O documento discute como o coaching contribui para o desenvolvimento de líderes. A pesquisa aplicada a 14 líderes que passaram por coaching mostrou que o processo ajuda na evolução dos líderes e que o coach conduziu o processo de forma satisfatória, atingindo os objetivos do coaching.

1. AS CONTRIBUIÇÕES DO COACHING PARA O DESENVOLVIMENTO DE
LÍDERES
COACHING CONTRIBUTIONS FOR DEVELOPING LEADERS
Marcos Enrique Schmidt1
Luciana Gehlen2
RESUMO
O coaching tem sido muito difundido como sendo um dos principais instrumentos para
melhorar o desempenho do indivíduo no campo pessoal, mas principalmente no campo
empresarial. Trata-se de um processo individualizado, onde todo o desenvolvimento deste é
definido em conjunto com o aluno, o instrutor e a empresa. Neste processo, os resultados são
alcançados através da evolução do aluno, pois este assume o compromisso pelas ações, faz a
reflexão quando os objetivos não são alcançados além de reorganizar, junto com o instrutor, a
agenda do processo. O presente estudo tem como objetivo analisar como o coaching contribui
para a formação da liderança sob o ponto de vista do coachee. Para fazer esta verificação, foi
utilizada uma pesquisa de natureza aplicada, através da elaboração de um questionário, aplicado
a 14 líderes que passaram pelo processo de coaching. Foi possível identificar que o processo de
coaching contribui para a evolução do líder. É importante destacar que ao analisar todas as
respostas, pode-se concluir que o processo de coaching consegue de forma significativa trazer
avanços ao coachee. O trabalho desenvolvido pelo coach foi de forma satisfatória, conseguindo
atingir a maioria dos principais objetivos do processo de coaching.
Palavras-chave:
Coaching, Liderança, Coachee, Líderes
ABSTRACT
Coaching has been widespread as one of the main instruments to improve the individual’s
performance in the personal field, but mainly in the business field. This is an individualised
process, where all the development of this one is defined along with the student, the instructor
1
Licenciado em Computação, bacharel em Sistemas de Informação, formado no Curso Superior de Tecnologia
em Sistemas para Internet, pós-graduado em Especialização em Segurança de Redes de Computadores Com
Cisco Ccna Security, pós-graduando em Especialização em Gestão Empresarial: Ênfase em Serviços pela
Universidade Feevale. E-mail: marcos.e.schmidt@gmail.com
2
Mestre em Engenharia de Produção com ênfase em RH pela UFSM, Administradora de Empresas e Psicóloga
pela Universidade Feevale. E-mail: lgehlen@feevale.br

2. and the company. In this process, the results are achieved through the student’s evolution, as
this one assumes the commitment for the actions, and a reflection is required when the
objectives are not achieved beyond reorganising, together with the instructor, the agenda of the
process. This study aims at analysing how coaching contributes to the formation of leadership
from the coachee’s point of view. In order to perform this verification, it was carried out an
applied research, through the elaboration of a questionnaire, applied to 14 leaders who went
through the coaching process. It was possible to identify that coaching process contributes to
the evolution of the leader. It is important to highlight that when analysing all the answers, it
can be concluded that the coaching process manages to bring significantly advances to the
coachee. The work developed by the coach was satisfactorily, achieving most of the main
objectives of the coaching process.
Keywords:
Coaching. Leadership. Coachee. Leaders
1 INTRODUÇÃO
O coaching no Brasil ainda é pouco difundido, se comparado com o seu
desenvolvimento nos Estados Unidos e Europa Nos Estados Unidos, de acordo com Diniz
(2017), este mercado movimento 2,5 bilhões de dólares por ano.
No Brasil, o mercado ainda é modesto, porém, de acordo com a pesquisa, apresentou
um crescimento de 300% no número de coaches no país. Porém, o crescimento do mercado
também traz algumas preocupações com a qualidade do processo de coaching. De acordo
Bloch (2018), existe uma banalização do coaching, onde muitos acreditam que possam exercer
a atividade de coaching, isto corre porque não há uma regulação oficial para o exercício da
profissão, de acordo com Cançado e Batista (2017), existe desde 2009, na Câmara dos
Deputados, um projeto de lei sobre a regulamentação desta profissão aguardando a tramitação.
De acordo com a publicação, o processo de coaching é sério e deve ser executado por
profissionais competentes.
De acordo com Loli e Treff (2018, 43), “um dos maiores desafios enfrentados por
especialistas que trabalham com desenvolvimento profissional é criar meios de orientar
indivíduos a ter projetos de carreira compatíveis com suas competências, interesses e valores e,
concomitante, conciliáveis com os objetivos e demandas de suas empresas”.
Num cenário cada vez mais competitivo, onde o líder tem que lidar com diferentes
gerações, propor soluções, atingir metas além de ser inovador, o coaching pode fazer a

3. diferença na sua preparação e em sua carreira, visto que o Coaching tem como objetivo ajudar
as pessoas a apreender e não ensiná-las, criar líderes pensadores e inovadores e não apenas
copiadores de seus próprios líderes.
Neste cenário, o coaching é uma das alternativas para auxiliar na carreira profissional,
de acordo com Adriano et. Al (2017), o coaching é uma das técnicas mais debatidas da
atualidade, sendo utilizado em programas de desenvolvimento de líderes nacionalmente e
internacionalmente.
O interesse em pesquisar sobre coaching se justifica, devido a importância do assunto
no cenário atual. O assunto vem despertando o interesse cada vez maior das empresas, devido
as vantagens que apresenta em relação a outras formas de treinamento de lideranças. Outro
ponto importante, é que o assunto ainda é recente para a academia, tendo poucas publicações a
respeito.
Este trabalho visa estudar se de fato o coaching contribui para a formação da liderança,
respondendo a seguinte pergunta: Como o coaching contribui para o desenvolvimento da
liderança?
A partir deste questionamento, apresenta-se como objetivo geral analisar como o
coaching contribui para o desenvolvimento da liderança, sendo os objetivos específicos deste
trabalho os seguintes itens:
a) Verificar como processo de coaching contribui para o desenvolvimento do líder;
b) Identificar como o coach conduziu o processo de coaching;
c) Averiguar se as técnicas de coaching conseguem auxiliar o líder na sua evolução
profissional.
Como metodologia, foi realizada uma pesquisa aplicada a líderes que já passaram pelo
processo de coaching, a fim de identificar, sob seu ponto de vista o quanto o coaching contribui
para a sua formação. A pesquisa foi elaborada tendo por base a pesquisa bibliográfica com
caráter descritivo e quantitativo, por meio de um questionário aplicado a 14 líderes que já
passaram pelo processo de coaching. A análise se deu por meio de tabulação, apresentado os
dados em gráficos.
Este trabalho está organizado em cinco seções. A segunda parte, apresenta o referencial
teórico sobre o assunto coaching, a terceira é utilizada para descrever a metodologia, a quarta,
para fazer a descrição da análise dos resultados e a última para as considerações finais.
2 COACHING

4. Neste capítulo será apresentado o referencial teórico sobre o coaching, suas principais
características, quais foram suas influências, os princípios da prática coaching, os tipos de
coaching e os principais benefícios.
A Federação Internacional de Coaching (International Coaching Federation) (ICF,
2016) define coaching como:
Coaching é uma parceria continuada que estimula e apoia o cliente a produzir
resultados gratificantes em sua vida pessoal e profissional. Por meio do processo de
coaching, o cliente expande e aprofunda a sua capacidade de aprender, aperfeiçoa seu
desempenho e eleva a sua qualidade de vida.
Whitmore (2012) afirma que o dicionário britânico The Concise Oxford Dictonary
define o verbo to coach como tutelar, treinar, dar sugestões, instruir com os fatos. Ressalta que
estes termos já são utilizados em muitas áreas e de muitas maneiras sem qualquer relação com
o coaching. A diferença segundo o autor, é a forma como o coaching trata e realiza estas ações,
pois embora a meta sempre seja o alto desempenho, é importante perceber como se alcança e
de que maneira é possível atingir a mesma.
As autoras Lotz e Gramms (2014) definem que a origem do termo coaching advém do
termo coach, cujo significado é treinador enquanto que o verbo to coach significa treinar. O
termo coaching significa o processo de estimular o desenvolvimento das pessoas. Os autores
apresentam uma outra versão sobre o significado:
O significado do termo remete a uma cidade húngara chamada Koes, localizada às
margens do rio Danúbio. No século XV, essa cidade começou a produzir carruagens
que se tornaram as mais cobiçadas de toda Europa, e foram batizadas popularmente
de kocsi szeker. Com a evolução da língua, os condutores de carruagens passaram a
ser chamados de kocsis e coaches. A finalidade da carruagem é transportar pessoas de
um ponto a outro, assim como o coaching, que se propõe a conduzir um processo que
leva um indivíduo ou um grupo de um ponto a outro de seu desempenho.
As autoras definem que, embora o coaching seja um processo estruturado, municiado
de ferramentas e seja uma pratica recente na área de gestão de pessoas nas organizações, sua
origem remonta aos filósofos gregos além de receber profundas influências do pensamento
budista, da Teoria de Gestalt e da psicologia positiva, como podemos observar no quadro1.

5. Quadro 1 Destaque das contribuições aplicadas ao coaching
Sócrates
O diálogo
As perguntas
O estímulo à reflexão
O desafio às crenças
A identificação de novas perspectivas
O entendimento de que a verdade está
dentro de cada um
Platão
A percepção
O convite à reflexão
O questionamento
A primariedade do mundo das idéias
O movimento (o colocar-se em ação)
A responsabilidade do indivíduo pela ação e
pelos resultados
Aristóteles
O empirismo
A aprendizagem e a experiementação
A felicidade depende do indivíduo
O homem é um ser de hábitos
O devir
Pensamento budista
A aceitação
A compreensão
O aprendizado
A consciência
O estado atual e o estado desejado
Teoria da Gestalt
Percepção
Forma
Ilusões perceptivas
Psicologia positiva
Núcleo positivo
Forças doadoras da vida
Imagem mental positiva
Ação positiva
Fonte: Lotz e Gramms (2014)
Ao analisarmos o quadro 1, podemos perceber a importância do bem-estar do indivíduo
no processo de coaching além do foco principal estar centrado na aprendizagem, reflexão e
crescimento pessoal e profissional.
Os termos utilizados no coaching segundo os autores Lotz e Gramms (2014), Lubk
(2016), Munhoz (2017), Whitmore (2012) são:
Coach/coacher: Profissional que exerce a profissão

6. Coaching: Processo de desenvolvimento que o coach conduz
Coaches: Plural de coach
Coachee: Indivíduo que passa pelo processo de coaching
O coaching não pode ser considerado como um simples treinamento, Munhoz (2017)
enfatiza que o processo envolve um conjunto de competências cognitivas além de um conjunto
de competências comportamentais, psicológicas e emocionais. Por isso o profissional deve ser
uma pessoa altamente profissional que quando necessário recorre a ouros profissionais para
conseguir realizar o processo de coaching na sua plenitude.
Os autores Adriano, Esper e Cunha (2017) afirmam “coach é um partícipe direto do
processo de desenvolvimento, acompanhando a implementação das atividades planejadas e os
desafios do coachee”. Os autores afirmam que esta é principal característica que faz com que
o coaching não possa ser comparado com as outras técnicas de desenvolvimento de líderes.
2.1 PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS DO PROCESSO DE COACHING
Munhoz (2017), Rocha-pinto e Snaiderman (2011) destacam que o processo de
coaching envolve o coacher e o coachee, o qual trata como orientador e orientado
respectivamente. No processo de coaching nem o orientador nem o orientado dita o que é certo
ou errado, o processo todo é conduzido de forma que as conclusões sejam resultado das
indagações, reflexões e conclusões.
O autor Munhoz (2017) apresenta como principal característica positiva do processo de
coaching, em comparação com outros treinamentos, o fato de o coacher utilizar ferramentas
que permitem questionar o coachee a fim de possibilitar a sua reflexão, admitindo neste
processo, o aprendizado através dos erros e não apenas dos acertos, diferentemente do conceito
de apenas repassar o conhecimento.
Adriano et al. (2017, p.2) destacam que o coaching se diferencia de outras técnicas de
formação de lideranças porque o “coach é um participe direto do processo de desenvolvimento,
acompanhando a implementação das atividades planejadas, os desafios vividos pelo coachee e
avaliando os resultados alcançados”. Os autores enfatizam ainda que neste processo, “o coach
não elabora um programa previamente estabelecido, visto que o trabalho ocorre considerando
as necessidades e os desafios de cada coachee” (repetir autor, ano e página).
No processo de coaching “é preciso ouvir a história do cliente de forma consciente, sem
julgamento e com cutela para não passar rapidamente por ela e ir direto à estratégia de
mudança”, isto é fundamental pois quando o coach “tem claro quais são os valores, crenças e

7. senso de propósitos centrais de seus clientes, é possível ter consciência das pistas primárias que
mostrarão como o processo deve seguir adiante (LOLI E TREFF, 2018, p. 47).
Outra característica fundamental do processo de coaching é a recomendação imediata
dos conhecimentos adquiridos, o que leva a efetivar o processo de aprender fazendo. É
importante registrar os problemas e soluções encontradas a fim identificar a sua forma de
aprender (MUNHOZ, 2017). Bueno et. Al (2018, p.131) complementam que um dos pontos
mais importante no processo de coaching “é auxiliar o indivíduo a transformar conhecimentos
adquiridos em resultados positivos” possibilitando ao coachee “um aprimoramento pessoal e
profissional mais eficiente, fazendo com que o sujeito otimize seu potencial”, contribuindo de
forma significativa para que possa “desenvolver melhor autoestima, confiança, facilitando o
processo de tomada de decisão”.
A aprendizagem é considerada a essência do coaching, pois envolve mudanças de
atitude, alteração de hábitos, apropriação de conhecimento e mudança na forma interagir com
as pessoas.
Carson (2012, p.424) faz a seguinte definição: “aprendizagem significa o processo pelo
qual as experiências mudam nosso sistema nervoso e, desta forma, também mudam nosso
comportamento”. Os autores Bueno et. Al (2018, p.131) complementam que o processo de
coaching “não se trata de apresentar respostas prontas, e sim perguntas que levam ao resgate de
valores, a se posicionar perante a missão e visão, enquanto indivíduo ou parte de um grupo”.
Neste processo, segundo Bueno et. Al (2018, p.131), “deve-se olhar para o indivíduo de forma
integral proporcionando conexão consigo mesmo, a qual resulta no melhor que cada um pode
ser”. Loli e Treff (2018, p.48) enfatizam que “o coaching facilita todo este processo, mantendo
o cliente no comando de suas palavras, prioridades e escolhas”, possibilitando que o coachee
desenvolva suas próprias organizações de aprendizados.
O processo de aprendizagem é fundamental para as organizações, pois as mudanças
estratégicas têm exigido profissionais cada vez mais capacitados. As autoras Milare e Yoshida
(2009) afirmam que o coaching torna-se necessário para possibilitar o desenvolvimento
contínuo dos profissionais diante deste novo cenário corporativo. O processo de aprendizagem
passa a ser determinante para alcançar resultados positivos além de estimular o processo de
lideranças que valorizem as pessoas.
2.2 PRINCÍPIOS DA PRÁTICA DE COACHING

8. Para exercer o processo de coaching é fundamental observar os princípios e os preceitos
que asseguram a ética nas relações entre o coach e o coachee além da organização quando o
processo for no ambiente corporativo.
Lacombe (2004, p. 252) informa que “princípios são conceitos ou ideias básicas que
fundamentam uma teoria”. Lotz e Gramms (2014, p.47) complementam que
Um princípio é um ponto de partida, é também uma base que, quando adotada,
influencia um comportamento ou uma decisão. Princípios remetem também a toda
uma gama de estruturas de valores e crenças básicas que norteiam o processo de
coaching.
A ética é um dos principais princípios do processo de coaching assim como a clareza
das regras do jogo, a combinação prévia do que será realizado. Krauz (2007) elenca os seguintes
princípios:
Quadro 2 Princípios do Coaching
O alinhamento das expectativas entre
coachee, organização e coach
- Identificar o que o coachee espera alcançar com o
coaching;
- Ter a clareza do que a organização almeja ao
proporcionar aquele programa ao coachee;
- Criar um alinhamento entre as expectativas, para que
todas as partes possam ganhar.
O estabelecimento das regras
Refere-se a detalhes como o agendamento do dia,
horário, tempo de duração, o que compete a cada uma
das partes e em que situação o processo pode ser
interrompido.
A construção da confiança
O estabelecimento de uma ponte entre o coach e o
coachee por onde o processo irá fluir.
Os valores que estarão presentes no
processo
Tais como comprometimento, pontualidade,
franqueza, parceria e confidencialidade.
Fonte: Krauz (2007)
O quadro 2 demonstra o quão importante é definir de forma clara quais são os objetivos
do coachee, fazer o alinhamento destes com os objetivos esperados pela organização além de
definir como se dará o processo do coaching, quais valores e regras que deverão ser seguidos
tanto pelo coach quanto pelo coachee.

9. 2.3 TIPOS DE COACHING
O coaching é uma metodologia que visa o crescimento pessoal do indivíduo,
maximizando sua potencialidade, contribuindo para seu processo de aprendizagem além de
contribuir significativamente para a relação interpessoal. Por estas características, o coaching
pode ser aplicado em diversas áreas. Lotz e Gramms (2014), Munhoz (2017) apresentam um
resumo sobre os principais tipos de coaching.
- Coaching empresarial executivo: Direcionado a profissionais que detêm poder e
autoridade dentro da organização e têm por objetivo alinhar sua visão pessoal e seus valores
com os da organização. Essa modalidade de coaching se ocupa do desenvolvimento profissional
de um executivo em uma organização específica. Geralmente, o coaching executivo
empresarial busca desenvolver as habilidades de liderança do profissional em questão e atua
fundamentalmente em três linhas: l. Competências e habilidades, com foco no projeto atual; 2.
Desempenho, com foco no cargo atual; e 3. Desenvolvimento, com foco em responsabilidades
de cargo futuro.
- Coaching de carreira: Aborda as possibilidades e oportunidades de evolução na
carreira do cliente, seja na organização da qual faz parte, seja em outras organizações de que o
cliente possa almejar fazer parte. Esse tipo de coaching envolve questões diversas da vida futura
do cliente, assim como valores, crenças, motivações, competências, experiências, entre outras.
- Coaching financeiro: É proporcionado a clientes que buscam a liberdade e
independência financeira. Tem por objetivo criar consciência sobre os hábitos de consumo do
coachee e seus impactos, além de levá-lo a refletir e a decidir sobre investimentos, bem como
identificar novos comportamentos em relação ao uso de recursos.
- Coaching de negócios: É voltado a coachees que são profissionais liberais,
empreendedores, palestrantes, vendedores, entre outros. Objetiva desenvolver competências
pessoais e profissionais, tendo em vista estratégias diferenciadas e criativas especificamente
voltadas ao mercado de trabalho do cliente.
- Coaching de equipe: É direcionado para o desenvolvimento de um conjunto de
indivíduos, dentro de determinado contexto organizacional, com o propósito de otimizar sua
capacidade de gerar resultados, sua aprendizagem, seu crescimento e sua constante
transformação como seres humanos, membros de uma equipe e de uma organização. O
coaching de equipe pode também ser aplicado a times esportivos, células de trabalho, em salas
de aula e a grupos de desenvolvimento de projetos.

10. - Coaching educacional: Propõe desenvolver docentes para potencializar a
performance do aluno. O professor coach compreende o objetivo de aprendizagem do aluno e
o apoia na identificação das estratégias para aprender e para aprender a aprender. As instituições
educacionais aplicam o coaching visando à melhoria da qualidade do processo de ensino e,
como consequência, melhoram os índices de retenção do aluno.
- Coaching esportivo: Tem por objetivo apoiar e contribuir para que o atleta
identifique comportamentos para potencializar sua disciplina e otimize sua performance física,
técnica e emocional.
- Coaching de vida: O coaching de vida tem por foco principal o autodesenvolvimento
do cliente, concentra-se nas dimensões pessoal e profissional do cliente, corno sua saúde e seus
relacionamentos. O foco da atenção estará sempre em um assunto imediato e específico, como
dietas, atividades físicas, condições de vida, relacionamentos, estilo (vestuário, aparência),
entre outros.
- Coaching de saúde: Objetiva promover autonomia do coachee por meio do
conhecimento e do entendimento a respeito de assuntos relacionados à saúde, dando-lhe
maiores recursos para mudanças, tais como o autocuidado e o auto monitoramento. Envolve
aspectos voltados à alimentação, aos exercícios físicos e a padrões de comportamento que
podem ser alterados em benefício da saúde do cliente.
É importante salientar que o processo de coaching é baseado no conhecimento e
evolução pessoal, desta forma, é normal surgirem novas aplicações para o processo de
coaching, porém, as bases do processo são comuns a todos os tipos de coaching, ocorrendo
apenas adaptações a fim de atingir os resultados e a evolução do indivíduo.
2.4 PRINCIPAIS BENEFÍCIOS DO COACHING
Os principais benefícios do coaching estão na melhoria significativa das relações
interpessoais, planejamento, execução e cumprimento de metas. Munhoz (2017) enfatiza que o
principal benefício é o desenvolvimento de uma atitude proativa e do autodesenvolvimento
pessoal e profissional. Além destes benefícios, o autor destaca ainda outras vantagens:
- Conhecer de forma mais aprofundada seu próprio perfil profissional e os eventuais
talentos que poderiam ser levantados e trabalhados durante o processo.
- Trabalhar e superar crenças e aspectos que podem prejudicar a evolução
profissional, como normalmente ocorre nas situações de coaching.
- Perceber, por meio da utilização de diferentes dinâmicas, o ambiente em que se
trabalha e seu posicionamento no interior da estrutura organizacional, sem se

11. preocupar com o papel desempenhado por outras pessoas. Em síntese, o
profissional aprende a cuidar de si próprio e a respeitar os demais colaboradores.
- Aprender que cada um é dono de suas próprias atitudes e também o responsável
único pelas consequências de suas decisões.
- Adquirir disciplina em seu comportamento profissional.
- Aprender a ouvir e a compreender a importância que essa atitude poderá ter no
aumento da capacidade da percepção dos problemas que a empresa sofre ou
poderá vir a sofrer.
- Tornar-se um negociador mais eficaz.
- Operar em um nível mais profundo aspectos da inteligência emocional.
- Aprender a atuar na gestão de conflitos.
Os autores Lotz e Gramms (2014) enfatizam que o processo de coaching contribui
para o crescimento das organizações, pois contribui de forma significativa para o
desenvolvimento de sua equipe, principalmente porque promove a aprendizagem e a
consciência de que devem adotar ações responsáveis e em acordo com os valores da
organização. Os autores apresentam as seguintes vantagens para a organização:
- Liderança: O coaching como forma de potencializar o desempenho e o
desenvolvimento de habilidades técnicas, de gestão de conflitos, de planos
sucessórios, entre outros efeitos.
- Desempenho superior: O coach atua como orientador e facilitador o no
desenvolvimento de indivíduos e times de alta performance.
- Cultura organizacional: A ação promove um clima organizacional favorável ao
desempenho das pessoas e da organização, à flexibilidade e ao estímulo da
mudança.
- Aprendizagem organizacional: Estimula-se o aprendizado contínuo por meio
das ferramentas do coaching e da criação e manutenção da cultura do feedback.
- Carreira: Há o desenvolvimento da carreira por meio do alinhamento da visão,
da missão e dos valores, bem corno da identificação do gap de competências.
- Empreendedorismo: Identifica-se os colaboradores com características
empreendedoras e estimula-se o intraempreendedorismo e a pro atividade.
- Desenvolvimento organizacional: Atua-se nas estratégias e nos planos, ao
formular objetivos alinhados à visão de futuro da organização e contribuir para o
estabelecimento das metas.

12. Os autores enfatizam que o processo de coaching nas organizações viabiliza o
desenvolvimento de competências chaves para o líder desempenhar suas funções e exercer sua
liderança. Por fim os autores complementam os benefícios com a seguinte afirmação:
Ao estimular diferentes pontos de vista, o processo de coaching atua na remoção de
barreiras mentais individuais, impulsionando o alcance das metas e dos objetivos
individuais, do grupo e da organização, e, principalmente, oferece apoio para que
gestores e líderes se desenvolvam e desenvolvam suas equipes (Lotz e Gramms, 2014,
p.53)
Os autores Loli e Treff (2018) enfatizam que o coaching de carreira apresenta os
seguintes benefícios:
- favorece o aprofundamento de autoconhecimento dos indivíduos;
- ajuda no encontro do sentido e propósito profissionais;
- auxilia na superação de certas barreiras de transição, ao elevar o nível de auto eficácia
de carreira e ao prestar auxílio em como lidar com visões de pessoas próximas contrárias à
transição;
- incentiva a criação de uma agenda de aprendizagem e experimentação da nova área
de atuação profissional.
Através da pesquisa bibliográfica, foi possível compreender que o coaching é um
processo dinâmico, que visa propiciar ao profissional conduzir seu processo de aprendizagem
de forma continua e evolutiva, onde o condutor não presenta soluções completas, mas
indagações e questionamentos que visam ao próprio encontrar as soluções aos seus problemas
e desafios. Na próxima seção, será apresentado a metodologia do trabalho.
3 METODOLOGIA
O tipo de pesquisa utilizada neste trabalho, é a pesquisa de natureza aplicada. Prodanov
e Freitas (2013) definem que a pesquisa aplicada objetiva gera conhecimentos para aplicação
prática dirigidos a solução de problemas específicos, envolvendo verdades e interesses locais.
As pesquisas, de acordo com seus objetivos, podem ser classificadas em: pesquisa
exploratória, descritiva e explicativa. Neste artigo, foi utilizada a pesquisa exploratória. De
acordo com Prodanov e Freitas (2013), a pesquisa exploratória visa proporcionar mais
informações sobre o assunto, facilitar a delimitação do tema, possibilitar a fixação dos objetivos
e a formulação das hipóteses além de possibilitar descobrir um novo tipo de enfoque para o
assunto.
A pesquisa exploratória, segundo Prodanov e Freitas (2013), em geral envolve as
seguintes etapas:

13. - Levantamento bibliográfico;
- Entrevistas com pessoas que tiveram experiências práticas com o problema
pesquisado;
- Análise de exemplos que estimulem a compreensão.
O instrumento e procedimento de coleta de dados foi efetuado através de questionário
enviado por e-mail. Prodanov e Freitas (2013) enfatizam que o questionário é uma técnica
primária de levantamento que dão grande importância a descrição verbal dos entrevistados. O
questionário foi do tipo padronizado e estruturado, de acordo com Prodanov e Freitas (2013),
este tipo de questionário é elaborado com antecedência pelo pesquisador, limitando as respostas
por parte do respondente.
Prodanov e Freitas (2013) destacam a importância do cuidado ao se elaborar o
questionário, buscando elaborar questões com clareza e objetividade, evitando má interpretação
pelo entrevistado ao mesmo tempo que busca despertar o interesse e motivação do mesmo.
O questionário foi composto de perguntas múltipla escolha, fechadas e de opinião.
Prodanov e Freitas (2013) afirmam que as perguntas de opinião exigem maior análise pelo
pesquisador, pois as respostas são de livre arbítrio do entrevistado, dificultando a tabulação e
análise. Já as perguntas de múltipla escolha, permitem ao respondente escolher uma das opções
sugeridas. As perguntas do tipo fechadas, também denominadas dicotômicas, permitem apenas
selecionar uma opção dentre duas opções.
A aplicação do questionário foi efetuada por meio de intervenção direta, de forma
presencial pelo pesquisador.
A elaboração do questionário foi dividida em 3 seções: a primeira, visa identificar se
o entrevistado ocupa cargo de liderança, se tem conhecimento sobre coaching e se já passou
pelo processo. A segunda parte, foi para avaliar se o coach executou e/ou conduziu de forma
satisfatória o processo de coaching. A última parte do questionário serviu para verificar se o
coaching atingiu os objetivos, propiciando ao líder a evolução no exercício de suas atividades
quanto a organização, liderança e solução de problemas.
O questionário foi enviado por email para as turmas do curso de Pós-Graduação em
Administração da Universidade Feevale dos anos de 2018 e 2019. Do total de 56 e-mails
enviados, obteve-se 47 respostas, totalizando 83,92% de retorno.
A análise dos dados se deu através da abordagem qualitativa, predominância da
pesquisa, e a quantitativa. Prodanov e Freitas (2013, p. 113) esclarecem a diferença entre as
duas abordagens:

14. A análise qualitativa é menos formal do que a quantitativa, pois, nesta última, seus
passos podem ser definidos de maneira relativamente simples. A análise qualitativa
depende de muitos fatores, como a natureza dos dados coletados, a extensão da
amostra, os instrumentos de pesquisa e os pressupostos teóricos que nortearam a
investigação. Podemos, entretanto, definir esse processo como uma sequência de
atividades, que envolve a redução dos dados, a sua categorização, sua interpretação e
a redação do relatório.
As questões qualitativas devem ser codificadas a fim de possibilitar a sua análise de
forma quantitativa. Prodanov e Freitas (2013) apresentam as seguintes formas de codificação:
classificação dos dados, agrupamento sob determinadas categorias, atribuição de um código,
um número ou uma letra, de forma tornar possível atribuir um significado a questão qualitativa.
Independente da técnica utilizada na coleta dos dados, o importante é responder, do
melhor modo possível, ao problema de investigação formulado e verificar as hipóteses
elaboradas. (PRODANOV E FREITAS, 2013).
4 RESULTADOS E ANÁLISES
Nesta seção são apresentados os resultados e análises referentes ao questionário sobre o
coaching, considerando a caracterização, atuação do coach e a eficiência do processo de
coaching sob a perspectiva do coachee.
Do total de 47 respondentes, 27 são do sexo masculino e 20 do sexo feminino.
Gráfico 1 - Demonstrativo por Idade
Fonte: elaborado pelo autor
Conforme gráfico 1 os dados sobre a caracterização dos questionados permitiram identificar
que a grande maioria tem idade entre 20 e 35 anos, com maior concentração na faixa etária de
26 e 30 anos.
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
20-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55
6
20
11
8
1
0
1

15. Gráfico 2 - Exerce Cargo de Liderança?
Fonte: elaborado pelo autor
O gráfico 2 demonstra a quantidade de respondentes que ocupam cargo de liderança.
Do total, 28 (60%) afirmaram exercer a tarefa de líder enquanto que 19 (40%) responderam
negativamente.
Gráfico 3 - Já passou pelo processo de coaching?
Fonte: elaborado pelo autor
As últimas questões sobre o perfil dos respondentes, demonstraram que todos já ouviram
falar sobre o coaching, porém, destes apenas 14 (30%) passaram pelo processo (gráfico 3)
contra 33 (70%) que não.
0
5
10
15
20
25
30
Sim Não
28
19
0
5
10
15
20
25
30
35
Sim Não
14
33

16. Gráfico 4 - A ética é fundamental no processo de coaching. Você considera que seu coach agiu com ética
durante todo o processo?
Fonte: elaborado pelo autor
O gráfico 4 sobre a atuação do coach visa verificar se o mesmo agiu com ética, se
conseguiu auxiliar o coacher a identificar seus objetivos, atingir suas metas, executar liderança
e obter resultados para a empresa. Os autores Cançado e Batista (2017) afirmam que a ética e a
confidencialidade destacam-se na relação entre o coach e o coacher, sendo considerada
fundamental para alcance dos objetivos. Krauz (2007) complementa afirmando que a ética é
um dos princípios do coaching. Ao analisar o gráfico, percebemos que o coach agiu com ética,
pois 12 (86%) respondentes afirmaram “concordo totalmente”, apenas 2 (14%) respostas para
“Concordo em parte”. As respostas “não concordo nem discordo”, “discordo em parte” e
“discordo totalmente” não tiveram nenhuma resposta.
Gráfico 5 - O coach deve identificar junto com o coacher, quais são os objetivos a serem alcançados com o
coaching, considerando os objetivos pessoais e da organização. O coach conseguiu auxilia-lo neste
processo?
Fonte: elaborado pelo autor
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17. O gráfico 5 demonstra que o coach conseguiu auxiliar em parte na definição dos
objetivos a serem alcançados, pois apenas 6 (43%) responderam “concordo totalmente”,
8 (57%) responderam “concordo em parte” e não teve nenhuma resposta “discordo em parte” e
“discordo totalmente”. Para Krauz (2007), é fundamental para o sucesso do processo de
coaching, definir os objetivos a serem alcançados pelo coachee, ter clareza nos objetivos
esperados pela organização, de forma que o processo possibilite o crescimento pessoal e
organizacional.
Gráfico 6 - O coach definiu com você de forma clara e objetiva, que o processo de coaching é baseado no
comprometimento, pontualidade, parceria, confidencialidade e identificação das fraquezas.
Fonte: elaborado pelo autor
O comprometimento, a pontualidade, a identificação das fraquezas e a confidencialidade entre
o coah e o coacher são fundamentais para o sucesso do coaching, o autor Krauz (2007) afirma
que o comprometimento, pontualidade, fraqueza, parceria e confidencialidade são os principais
valores que devem estar presentes de forma continua no processo de coaching. Nesta questão a
maioria dos respondentes afirmam que o coach conseguiu definir de forma clara e objetiva,
onde 9 respondentes (64%) afirmaram que “concordo totalmente” e 5 (36%) afirmaram que
“concordo em parte”. É importante ressaltar que as respostas “não concordo nem discordo”,
“discordo em parte” e “discordo totalmente” não tiveram nenhuma resposta.
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18. Gráfico 7 - Um dos objetivos do coaching é buscar auxiliar o coacher a ter disciplina, fazendo com que
consiga entregar suas demandas no prazo. Você avalia que as técnicas desenvolvidas durante seu processo
de aprendizagem conseguiram lhe auxiliar neste quesito?
Fonte: elaborado pelo autor
O gráfico 7 demonstra que o coach que as técnicas utilizadas para auxiliar o coacher ter
disciplina para entregar suas demandas dentro do prazo, não foram totalmente eficazes, pois a
resposta “concordo totalmente” obteve 5 respostas (36%) apenas. É importante observar, que a
resposta “concordo em parte” teve 6 respostas (43%), enquanto que as respostas “não concordo
nem discordo” e “discordo em parte” obtiveram 2 (14%) e 1 (7%) respostas respectivamente.
O autor Munhoz (2017) afirma que adquirir disciplina é fundamental para que o coachee
consiga ter crescimento profissional, pois passa a criar mecanismos para executar e entregar as
tarefas e/ou desafios no prazo definido, seja em relação a corporação e/ou em relação a sua
equipe.
As próximas análises visam identificar se o processo de coaching contribui para a
evolução do coacher sob o ponto de vista deste, nos seguintes aspectos: fraquezas e
potencialidades, negociação, gerenciar divergências e conflitos na equipe, liderança,
crescimento profissional na organização, habilidades na solução de problemas, divisão de
responsabilidades, atitude proativa e do autodesenvolvimento e evolução profissional como
líder.
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19. Gráfico 8 - Você avalia que o processo de coaching lhe propiciou maior conhecimento sobre suas
fraquezas e potencialidades?
Fonte: elaborado pelo autor
Os autores Loli e Treff (2018) afirmam que a identificação das fraquezas e
potencialidades, são fundamentais no processo de coaching, pois permite ao coacheer
desenvolver habilidades a fim de superar suas fraquezas, possibilitando aumentar suas
potencialidades. O gráfico 8 demonstra que o processo de coaching conseguiu comprir de forma
muito satisfatória neste quesito, pois somando os 9 (64%) de “concordo totalmente” com os
4 (29%) “concordo em parte” atingiu 13 (93%) das respostas, enquanto que a resposta “não
concordo nem discordo”, obteve 1 (7%) e as respostas “discordo em parte” e “discordo
totalmente” não obtiverem nenhuma reposta.
Gráfico 9 - O processo de coaching visa estimular a auto aprendizagem por parte do coacher. Você
acredita que melhorou neste quesito, conseguindo desenvolver habilidades na solução de problemas?
Fonte: elaborado pelo autor
Os autores Bueno et. Al (2018) afirmam que o processo de coaching não consiste
em apresentar respostas prontas ao coachee, mas sim auxiliar através de questionamentos que
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20. o próprio, através de suas reflexões construa as bases de seu conhecimento. Os autores Loli e
Treff ( 2018) complementam afirmando que o coaching facilita todo o processo para que o
coachee desenvolva suas próprias organizações de aprendizagem. O gráfico visa verificar se o
coach conseguiu desenvolver o conceito de autoaprendizagem junto ao coacheer. As respostas
compravam que este quesito foi atendido amplamente, pois 8 (57%) afirmaram que “concordam
totalmente” e 4 (29%) afirmaram que “concordam em parte”. A resposta “não discordo nem
discordo” teve 2 (14%), enquanto que “não concordo em parte” e “discordo totalmente” não
tiveram nenhum respondente.
Gráfico 10 - O processo de coaching contribuiu para você conseguir se tornar um negociador mais eficaz?
Fonte: elaborado pelo autor
O gráfico 10 demonstra o quanto o coaching contribui para melhorar as técnicas de
negociação dos coacheer. Esta habilidade, de acordo com Munhoz (2017), é muito importante
pois quando falamos de negociação, estamos considerando tanto a negociação externa, no caso
de vendedores, agentes financeiros, quanto a negociação interna, seja com a equipe, seja com a
direção. O gráfico demonstra que este quesito foi atingido de forma satisfatória, pois 6 (43%)
afirmaram que “concordam totalmente”, 7 (50%) responderam que “concordo em parte. Já a
resposta “discordo em parte” teve 1 (7%), enquanto que as respostas “não concordo nem
discordo”, “discordo em parte” e “discordo totalmente” não tiveram nenhuma resposta.
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21. Gráfico 11 - É fundamental para o líder, saber atuar na gestão de conflitos. Você acredita que o processo
do coaching lhe propiciou maior conhecimento para gerenciar divergências e conflitos na equipe de
trabalho?
Fonte: elaborado pelo autor
A gerência de conflitos é um ponto importante para o exercício da liderança de acordo
com Munhoz (2017), pois de acordo com o autor, o coaching busca a melhor performance dos
profissionais, então é fundamental que o censo de equipe e colaboração sobreponha os conflitos
internos. Lotz e Gramms (2014) complementam afirmando que a técnica visa contribuir de
forma significativa para o desenvolvimento de equipe, pois promove a aprendizagem e a
consciência de que deve-se adotar ações responsáveis. O líder tem papel fundamental para que
o ambiente tenha o mínimo de conflitos. O gráfico 11 demonstra que este quesito foi atingido
em grande parte, pois 6 (43%) afirmaram que “concorda totalmente”, 7 (50%) responderam
“concordo em parte”, 1 (7%) responderam que “não concordo nem discordo” e as respostas
“discordo em parte” e “discordo totalmente” não tiveram nenhuma.
Gráfico 12 - Você avalia que melhorou o exercício de sua liderança na sua equipe após o coaching?
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22. Fonte: elaborado pelo autor
O exercício da liderança é fundamental para gerenciar equipes e para crescer na
organização, de acordo com Lotz e Gramms (2014). Ao analisar o gráfico 12 percebe-se que o
coaching contribui de forma satisfatória para auxiliar o desempenho da liderança pois 7 (50%)
afirmaram “concordo totalmente”, 4 (29%) “concordam em parte”, 3 (21%) afirmaram “não
concordo nem discordo”. As respostas “discordo em parte” e “discordo totalmente” não tiveram
nenhum respondente.
Gráfico 13 - Você avalia que o coaching contribui para sua evolução profissional como líder?
Fonte: elaborado pelo autor
Lotz e Gramms (2014) afirmam que uma das principais vantagens do processo de
coaching é propiciar a potencialização do desempenho, o desenvolvimento de habilidades
técnicas e mecanismos para a gestão de conflitos. De acordo com os autores, estes itens são
fundamentais para o exercício da liderança. Munhoz (2017) complementa que as habilidades
desenvolvidas no coaching para atuar na gestão de conflitos, técnicas de negociação, aprender
a ouvir, superar crenças, desenvolvimento de controle emocional, são fundamentais para o
exercício da liderança. O gráfico 13 demonstra que o coaching contribui de forma significativa
para a evolução do profissional como líder. As respostas “concordo totalmente” representaram
7 (50%), “concordo em parte” totalizaram 6 (43%) e “não concordo nem discordo” teve 1 (7%).
É importante enfatizar que não teve nenhuma resposta para a opção “discordo em parte” e
“discordo totalmente”.
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23. Gráfico 14 - O coaching contribui para você identificar possíveis lideranças na sua equipe, fazendo com
que dívida responsabilidades?
Fonte: elaborado pelo autor
O papel do líder não é apenas o de liderar, mas estimular e criar mecanismos para que
surjam novos líderes na equipe. Lotz e Gramms (2017) afirmam que o coaching “oferece apoio
para que os gestores e líderes se desenvolvam e desenvolvam suas equipes”. O gráfico 14
demonstra que neste quesito, 7 (50%) afirmam que “concordo totalmente” que o coaching
contribui para auxiliar a divisão de responsabilidades e identificação de possíveis lideranças,
enquanto que 6 (43%) responderam que “concordam em parte” e 1 (7%) que “discorda em
parte”. As respostas “não discordo nem concordo” e “discordo totalmente” não tiveram
nenhuma questão assinalada.
Gráfico 15 - O principal objetivo do coaching é o desenvolvimento pessoal e profissional, buscando
desenvolver uma atitude proativa e do autodesenvolvimento. Você avalia que o seu processo de coaching
atingiu estes objetivos?
Fonte: elaborado pelo autor
Os principais desafios do coaching é proporcionar o crescimento pessoal e profissional
do coach. Munhoz (2017) enfatiza que o coaching possibilita ao coachee desenvolver uma
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24. atitude proativa e de autodesenvolvimento pessoal e profissional. Os autores Lotz e Gramms
(2014) complementam que o coaching nas organizações promovem um clima organizacional
favorável ao desempenho das pessoas e da organização. Loli e Treff (2018) identificam que o
coaching favorece o aprofundamento de autoconhecimento dos indivíduos, possibilitando,
superar barreiras através de uma agenda de aprendizagem e experiementação da nova área de
atuação profissional. O gráfico 15 demonstra que o objetivo foi satisfatório, pois a resposta
“concordo totalmente” obteve 6 (43%) e “concordo em parte” 8 (57%) enquanto que as demais
opções não tiveram nenhuma resposta (“não concordo nem discordo”, “discordo em parte” e
“discordo totalmente”).
Gráfico 16 - Você acredita que o processo de coaching contribui para seu crescimento profissional dentro
da organização?
Fonte: elaborado pelo autor
O crescimento na organização é algo que todo o profissional almeja. Lotz e Gramms
(2014) apresentam como um dos principais benefícios do coaching o crescimento profissional,
possibilitando o desenvolvimento de uma carreira, através do alinhamento da visão estratégica,
da missão e dos valores do líder junto a corporação. Loli e Treff (2018) complementam que o
coaching possibilita ao indivíduo encontrar sentido e propósito em sua carreira profissional,
possibilitando o seu crescimento dentro da organização. O gráfico 16 demonstra que 6 (43%)
afirmam “concordo totalmente”, 5 (36%) “concordo em parte” e 3 (21%) “não concordo nem
discordo”. As respostas “discordo em parte” e “discordo totalmente” não tiveram nenhum
respondente. Ao analisar as respostas, pode-se concluir que o processo contribui de forma
satisfatória, pois neste quesito nenhuma reposta afirmou que o coaching não contribui para o
crescimento na organização.
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25. Gráfico 17 - O Coach exerceu de forma satisfatório o processo de coaching?
Fonte: elaborado pelo autor
Para identificar se o processo de coaching foi conduzido de forma satisfatória pelo
coach, as perguntas desta seção, questões 4, 5, 6 e 7, foram agrupadas e tabuladas no gráfico
17, onde podemos observar que a soma das respostas atingiu 57% de “concordo totalmente”. É
importante observar que a opção “não concordo” teve 0%, ou seja, nenhum dos entrevistados
considerou o processo de coaching sem resultado.
A terceira parte do questionário visa identificar se o processo de coaching atingiu os
objetivos pelo coacheer. As respostas desta seção são de fundamental importância, pois
refletem o que de fato mudou no coacheer, quais são as fraquezas que foram melhoradas e/ou
superadas, quais potencialidades foram trabalhadas, o que de fato melhorou no trabalho em
equipe, e o quanto contribui para o exercício da liderança.
Gráfico 18 - O processo de coaching atingiu seus objetivos?
Fonte: elaborado pelo autor
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4%; 2 2%; 1
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não concordo
nem discordo
discordo em
parte
49%; 62
40%; 51
8%; 10
2%; 3

26. Ao analisar o gráfico 18, pode-se observar que os principais objetivos do
processo de coaching foram atingidos, pois as respostas mostram que 49% dos respondentes
afirmaram que sim, a resposta agregada (concordo totalmente e concordo em parte)
representaram 89%. É importante ressaltar que não teve nenhuma resposta “discordo
totalmente”.
Gráfico 19 - Você acha importante que os líderes façam coaching?
Fonte: elaborado pelo autor
Ao analisar todas as respostas e as tabulações, pode-se concluir que o processo de
coaching consegue de forma significativa trazer avanços ao coachee. O trabalho desenvolvido
pelo coach foi de forma satisfatória, conseguindo atingir a maioria dos principais objetivos do
processo de coaching. Esta afirmação fica evidenciada no gráfico 19 onde 79% afirmaram que
acham importante que os líderes passem pelo processo de coaching, a reposta “não concordo”
não teve nenhuma resposta. Chama a atenção neste gráfico a resposta “concordo em parte” com
21%, ou seja, aqui fica a sugestão da pergunta ser de resposta optativa entre “sim” e “não”.
A seguir são apresentadas as considerações finais, com o fechamento do estudo.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O processo de coaching tem tido um grande crescimento como técnica para melhorar a
performance dos indivíduos nas empresas, como também na sua conduta pessoal. O uso deste
processo visa tornar o coacheer o centro deste processo, nada ocorre se ele não estiver disposto
a de fato buscar enfrentar suas fraquezas. O coach tem o papel de auxiliar o coacheer a superar
suas fraquezas, potencializar suas virtudes além de melhorar sua alta estima.
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79%; 11
21%; 3

27. O coaching tem se destacado como sendo uma evolução dos treinamentos tradicionais,
pois ao invés de ser apenas um repasse de ensinamentos, ele prima por ser um processo
evolutivo onde o aluno, coacheer, é parte integrante do processo de aprendizado, pois todo o
processo é definido em conjunto com este.
Este trabalho visou identificar se de fato o processo de coaching consegue atingir estes
objetivos, contribuindo de forma significativa para a evolução humana e profissional do
coacheer.
Ao efetuar a pesquisa, conclui-se que de fato o coaching atingiu seus objetivos, segundo
os respondentes. O questionário foi dividido em 3 partes, a primeira para identificação do perfil
da amostra, a segunda sobre a atuação do coach e a terceira sobre os benefícios para o coacheer
resultantes do coaching.
Na identificação dos entrevistados foi possível observar que 60% destes ocupam cargo
de liderança, mas apenas 30% passaram pelo processo de coaching, embora todos já tenham
conhecimento sobre o assunto. Ao analisar estas duas questões, foi efetuado o cruzamento entre
amostras dos que exercem cargo de liderança e o processo de coaching. Foi identificado que
apenas 43% dos líderes passaram pelo processo de coaching.
Entende-se que de uma forma geral o coaching auxiliou os respondentes a exercerem
sua liderança, bem como entenderam que o coach agiu com profissionalismo, deixando claro o
processo do coaching, sendo que a maioria dos respondentes concordam que as técnicas
utilizadas contribuíram para o desenvolvimento de habilidades no exercício da liderança.
Como limitação, entende-se que os resultados ficam restritos ao tamanho da amostra,
não podendo ser generalizados.
Como trabalho futuro, sugere-se aplicar o questionário em várias empresas nos
coacheer, nos coaches e pelos diretores das empresas. Esta sugestão fica a fim de identificar a
percepção de todos os agentes envolvidos no processo de coaching. Desta forma seria possível
identificar as questões ondo coacheer relata que determinados objetivos foram atingidos em
parte, contra a percepção do coach sobre os resultados deste processo. Por último ver a
percepção pela empresa dos resultados do coaching. O cruzamento destes dados possibilitaria
fazer uma reflexão a fim de identificar o que pode ser melhorado pelo coacheer, pelo coach e
pela empresa a fim de buscar o máximo do desempenho pessoal e profissional, melhorando
significativamente desempenho da empresa.

28. REFERÊNCIAS
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