FGV – RAE-Revista de Administração de Empresas, 2018. V. 58, N. 2

ARTIGOS
Demissão: Critérios importantes na tomada de decisão dos gestores
Fabricio Stocker | Eduardo Guedes Villar | Karina De Déa Roglio | Gustavo Abib
Pessimismo e incerteza das notícias e o comportamento dos investidores no Brasil
Fernando Caio Galdi | Arthur Martins Gonçalves
Barreiras à gestão da cadeia de suprimentos verde na indústria automotiva
Flávia Cristina da Silva | Fabio Ytoshi Shibao | José Carlos Barbieri | Andre Felipe Henriques Librantz | Mario Roberto dos Santos
Idort e difusão do Management no Brasil na década de 1930
Fábio Vizeu
Dimensão e efeitos da motivação da informação sobre a aceitação dos usuários da publicidade nas
redes sociais
Imran Anwar Mir
Acoplamento e desacoplamento sociais: Pastores como empreendedores
Victor Silva Corrêa | Gláucia Maria Vasconcellos Vale | Marcelo de Rezende Pinto
PERSPECTIVAS
O gato que copia: Similaridades e produção acadêmica na era digital
Eduardo H. Diniz
Déjà-vu na academia: Eu já vi tantas vezes esse filme!
Fábio Frezatti
RESENHAS
Projetos sociais: Metodologias e instrumentos de avaliação
Otávio Augusto de Oliveira Cruz Filho | Victor Rezende Teles | Wladimir Furuhashi Viana
Qual o papel do consumo na sociedade contemporânea capitalista?
Vinicius Andrade Brei
INDICAÇÕES BIBLIOGRÁFICAS
Governance & charity: Os benefícios da associação governança corporativa e caridade
Grazielle Rigotti da Silva
PESQUISA E
CONHECIMENTO
V. 58, N. 2,
Março–Abril 2018
fgv.br/rae

ISSN 0034-7590
© RAE | São Paulo | V. 58 | n. 2 | mar-abr 2018
RAE-Revista de Administração de Empresas | FGV EAESP
SUMÁRIO
EDITORIAL
114 MULHERES NA CIÊNCIA
Women in science
Mujeres en la ciencia
Maria José Tonelli | Felipe Zambaldi
ARTIGOS | ARTICLES | ARTÍCULOS
116 DEMISSÃO: CRITÉRIOS IMPORTANTES NA TOMADA DE DECISÃO DOS GESTORES
Dismissal: Important criteria in managerial decision-making
Dimisión: Criterios importantes en la toma de decisiones de los gestores
130 PESSIMISMO E INCERTEZA DAS NOTÍCIAS E O COMPORTAMENTO DOS INVESTIDORES NO BRASIL
Pessimism and uncertainty of the news and investor’s behavior in Brazil
Pesimismo e incertidumbre de las noticias y comportamiento de los inversores en Brasil
149 BARREIRAS À GESTÃO DA CADEIA DE SUPRIMENTOS VERDE NA INDÚSTRIA AUTOMOTIVA
Barriers to green supply chain management in the automotive industry
Barreras a la gestión de la cadena de suministro verde en la industria automotriz
Flávia Cristina da Silva | Fabio Ytoshi Shibao | José Carlos Barbieri | Andre Felipe Henriques Librantz | Mario Roberto dos Santos
163 IDORT E DIFUSÃO DO MANAGEMENT NO BRASIL NA DÉCADA DE 1930
Idort and Management diffusion in 1930s Brazil
Idort y propagación del Management en Brasil en la década de 1930
Fábio Vizeu
174 DIMENSÃO E EFEITOS DA MOTIVAÇÃO DA INFORMAÇÃO SOBRE A ACEITAÇÃO DOS USUÁRIOS DA PUBLICIDADE NAS REDES SOCIAIS
Dimensionality and effects of information motivation on users’ online social network advertising acceptance
Dimensionalidad y efectos de la motivación de la información en la aceptación de la publicidad de las redes sociales online de los usuários
Imran Anwar Mir
188 ACOPLAMENTO E DESACOPLAMENTO SOCIAIS: PASTORES COMO EMPREENDEDORES
Social coupling and decoupling: Pastors as entrepreneurs
Acoplamiento y desacoplamiento social: Pastores como empresários
Victor Silva Corrêa | Gláucia Maria Vasconcellos Vale | Marcelo de Rezende Pinto
PERSPECTIVAS | PERSPECTIVES
201 O GATO QUE COPIA: SIMILARIDADES E PRODUÇÃO ACADÊMICA NA ERA DIGITAL
Copycat: Similarities and academic production in the digital age
El gato que copia: similaridades y producción académica en la era digital
Eduardo H. Diniz
206 DÉJÀ-VU NA ACADEMIA: EU JÁ VI TANTAS VEZES ESSE FILME!
Déjà-vu in academia: I have seen this before!
¡Déjà vu en la academia: He visto tantas veces esa película!
Fábio Frezatti
RESENHAS | BOOK REVIEWS | RESEÑA
210 PROJETOS SOCIAIS: METODOLOGIAS E INSTRUMENTOS DE AVALIAÇÃO
Social projects: Evaluation methodologies and instruments
Proyectos sociales: Metodologías e instrumentos de evaluación
Otávio Augusto de Oliveira Cruz Filho | Victor Rezende Teles | Wladimir Furuhashi Viana
212 QUAL O PAPEL DO CONSUMO NA SOCIEDADE CONTEMPORÂNEA CAPITALISTA?
What is the role of consumption in the contemporary capitalist society?
¿Qué el papel del consumo en la sociedad contemporánea capitalista?
Vinicius Andrade Brei
INDICAÇÃO BIBIOGRÁFICA | BOOK RECOMMENDATION | RECOMMENDACIÓN BIBLIOGRÁFICA
214 GOVERNANCE & CHARITY: OS BENEFÍCIOS DA ASSOCIAÇÃO GOVERNANÇA CORPORATIVA E CARIDADE
Governance & charity: The benefits of corporate governance and charity association
Gobernance & charity: Los beneficios de la asociación gobernanza corporativa y caridad
Grazielle Rigotti da Silva

ISSN 0034-7590
114 © RAE | São Paulo | V. 58 | n. 2 | mar-abr 2018 | 114-115
EDITORIAL
MULHERES NA CIÊNCIA
Em março de 2018, mais de um século após as primeiras manifestações por igualdade de gêneros,
observamos que, na ciência, os números ainda deixam a desejar. Moschkovich e Almeida (2015), ao
pesquisarem dados da carreira docente na Universidade Estadual de Campinas (Unicamp), mostraram
que, embora o ingresso por concurso permita uma seleção supostamente igualitária de professores, as
mulheresestãopresentesemmenorproporçãonasposiçõesmaisaltasdauniversidade.Há,ainda,uma
concentração das mulheres em algumas áreas da instituição, enquanto os homens estão espalhados
por diferentes áreas. As mulheres também levam mais tempo para chegar ao topo da carreira.
Valentova, Otta, Silva e McElligott (2017), numa pesquisa que envolveu dados de bolsistas do
Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico (CNPq), mostraram que a presença
de mulheres seniores na ciência no Brasil ainda está abaixo da média encontrada em outros países.
Ao analisarem 13.625 bolsistas de produtividade e 3.836 pesquisadores que obtiveram fundos do
Edital Universal do CNPq, os autores mostraram que as mulheres têm menos chance de chegar ao
topo da carreira, e a velocidade com que isso acontece é também menor comparativamente aos
homens, sendo o menor índice encontrado em Ciências da Vida e Biomédicas, com indicadores um
pouco melhores para Humanidades e Ciências Sociais. As razões para essa sub-representação têm
lugar em nossas raízes culturais e institucionais. Esses dados sobre a realidade brasileira também
são observados em outros países, ainda que a meritocracia pareça organizar o desenvolvimento das
carreiras acadêmicas (ver, por exemplo, Cech & Blair-Loy, 2010; Morley & Walch, 2002; Settler et al.,
2006). Embora as mulheres estejam concentradas nas áreas de Humanidades e Ciências Sociais, essa
desigualdade revela-se também na área de Administração (Vicenza, 2007).
Apesar de existirem várias revistas Qualis A2 no campo de Administração no Brasil, apenas
para uma conversa inicial, selecionamos dados preliminares de alguns periódicos da área e que
também apontam para uma diferença significativa na publicação de artigos acadêmicos entre homens
e mulheres. Observa-se que as mulheres ainda são minoria na autoria de artigos científicos da área,
conforme Tabela 1:
Tabela 1. Distribuição de autoria em periódicos de Administração – 2017
RAE RAP RAC RAUSP RBGN
Homens * 80 89 70 71 52
Mulheres * 39 45 48 44 35
Nota: Dados elaborados por Andréa Cerqueira e Ana Paula C. Soares, da Equipe RAE, a partir das edições on-line publicadas por
esses periódicos. Necessário observar que o número de edições e artigos publicados no período é diferente para cada revista.
* A diversidade de gênerosnão foi contemplada nesta coleta, mantendo aqui a tradicionalclassificação binária entre homense mulheres.
A RAP-Revista de Administração Pública teve o maior número de autores: foram 134 em 2017.
Destes, 89 (66%) são do sexo masculino e 45 (34%) do sexo feminino. Dos 119 autores da RAE-Revista
de Administração de Empresas, 80 (67%) são do sexo masculino e 39 (33%) são do sexo feminino. A
RAC-Revista de Administração Contemporânea teve um total de 118 autores, sendo 70 (59%) do sexo
masculino e 48 (41%) do sexo feminino, apresentando a menor distância entre os gêneros em 2017.
Felipe Zambaldi
Editor-adjunto
Maria José Tonelli
Editora-chefe
DOI: http://dx.doi.org/10.1590/S0034-759020180201

ISSN 0034-7590
115 © RAE | São Paulo | V. 58 | n. 2 | mar-abr 20 18 | 114-115
A RAUSP-Management Journal teve a participação de 115 autores, dos quais 71 (62%) são do sexo
masculino e 44 (38%), do sexo feminino. A revista RBGN-Review of Business Management tem menos
edições ao longo do ano em comparação com as demais revistas: são quatro edições e um total de 87
autores, sendo 52 (60%) do sexo masculino e 35 (40%) do sexo feminino.
Ainda que a foto aqui apresentada traga apenas números de 2017, para um grupo restrito de
publicações no campo da Administração, os resultados apontam para uma predominância de autores
do sexo masculino e seguem as tendências apontadas pelo estudo de Valentova et al. (2017). Seria
necessário aprofundar o conhecimento sobre a participação das mulheres na academia brasileira de
Administração.
Para concluir: muitos questionam por que tanta insistência na discussão sobre a presença das
mulheres na ciência ou nas empresas, mas nunca é demais lembrar que o direito das mulheres e
sua participação em todas as áreas de conhecimento trata-se de uma questão de direitos humanos e
democracia.
Dentro da abordagem pluralista da RAE, esta edição conta com artigos de diferentes
áreas de conhecimento (Marketing, Finanças, Gestão de Pessoas, Estudos Organizacionais,
Empreendedorismo, Operações e Logística), além da seção Perspectiva, em que Eduardo H. Diniz e
Fábio Frezatti debatem o tema “Plágio na academia de Administração”. Completam esta edição as
resenhas dos livros “Avaliação econômica de projetos sociais”, de Naercio Menezes Filho, e “Cultura
do consumo: Fundamentos e formas contemporâneas”, de Isleide Arruda Fontenelle, além das
indicações bibliográficas “Governance & charity: Os benefícios da associação governança corporativa
e caridade”, escritas por Grazielle Rigotti da Silva.
Maria José Tonelli | ORCID: 0000-0002-6585-1493
Felipe Zambaldi | ORCID: 0000-0002-5378-6444
Fundação Getulio Vargas, Escola de Administração de
Empresas de São Paulo – São Paulo – SP, Brasil
Editorial
REFERÊNCIAS
Cech, E. A., & Blair-Loy. M (2010). Perceiving glass ceilings? Meritocratic versus structural explanations of
gender inequality among women in science and technology. Social Problems, 57(3), 371-397. doi:10.1525/
sp.2010.57.3.371
Morley, L., & Walch, V. (Eds.) (2002). Feminist academics: creative agents for change, London, UK: Taylor and Francis.
Moschkovich, M., & Almeida, A. M. F. (2015). Desigualdades de gênero na carreira acadêmica no Brasil. Dados, 58(3),
749-789. doi:10.1590/00115258201558
Settler, I. H., Cortina, L. M., Malley, J., Stewart, A. J. (2006). The climate for women in academic science: The good, the
bad, and the changeable. Psychology of Women Quartely, 30(1), 47-58. doi:10.1111/j.1471-6402.2006.00261.x
Valentova, J. V., Otta, E., Silva, M. L., & McElligott, A. G. (2017). Underrepresentation of women in the senior levels
of Brazilian science. PeerJ, (5), e4000. doi:10.7717/peerj.4000
Vincenza, P. (2007). Being female doing gender: Narratives of women in education management. Gender and
Education, 19(1), 21-40. doi:10.1080/09540250601087728

ISSN 0034-7590116 © RAE | São Paulo | V. 58 | n. 2 | mar-abr 2018 | 116-129
FABRICIO STOCKER1
fabriciostocker@hotmail.com
ORCID:0000-0001-6340-9127
EDUARDO GUEDES VILLAR2
eduardogvillar@gmail.com
ORCID:0000-0001-5005-4099
KARINA DE DÉA ROGLIO2
karinaroglio@gmail.com
ORCID:0000-0002-5256-8330
GUSTAVO ABIB2
gustavo.abib@gmail.com
ORCID:0000-0002-8768-9669
1
Universidade de São Paulo,
Faculdade de Economia,
Administração e Contabilidade,
São Paulo, SP, Brasil
2
Universidade Federal do Paraná,
Programa de Pós-Graduação em
Administração, Curitiba, PR, Brasil
ARTIGOS
Submetido 20.01.2017. Aprovado 22.09.2017
Avaliado pelo sistema double blind review. Editor Científico Convidado: Reinaldo Fagundes dos Santos
Versão traduzida
DEMISSÃO: CRITÉRIOS IMPORTANTES NA
TOMADA DE DECISÃO DOS GESTORES
Dismissal: Important criteria in managerial decision-making
Dimisión: Criterios importantes en la toma de decisiones de los gestores
RESUMO
O conhecimento sobre a tomada de decisões de demissão é escasso, em particular sobre os critérios
que os gestores utilizam para a escolha de quem será demitido e por quê. Considerando as implicações
desse tipo de decisão para as organizações e a sociedade, neste artigo, identificamos os sete critérios
mais utilizados nas decisões de demissão e sua importância para os gestores que as tomam. Os dados
foram coletados por meio de um survey com 385 gestores e analisados com base no ranking racional e no
método multicritérios Analise Hierárquica do Processo (Analytic Hierarchy Process [AHP]). Os resultados
mostraram que o compromisso, o histórico de desempenho e a confiança têm maior impacto na decisão
de demissão, enquanto a relação interpessoal, o potencial de crescimento e a experiência profissional
são considerados critérios secundários. Esses resultados contribuem para ampliar o conhecimento
sobre decisões de demissão e para dar mais transparência a elas, mostrando os critérios que mais
influenciam essa escolha, bem como a relevância atribuída a cada um deles.
PALAVRAS-CHAVE | Processo decisório, demissão, critérios de demissão, recursos humanos, análise
hierárquica do processo.
ABSTRACT
Knowledge about dismissal decision-making, particularly concerning the criteria used by managers in
choosing who will be dismissed and why, is scarce. Considering the implications of such decisions for
organizations and society, in this paper, we identify the seven most frequently used criteria in dismissal
decisions and examine their importance for managers. We collected data through a survey among 385
managers and used the rational ranking and the multicriteria Analytic Hierarchy Process (AHP) to analyze
them. The results show that commitment, performance records, and trust have the greatest impact on the
dismissal decision, whereas interpersonal relationship, growth potential, and professional experience
are considered secondary criteria. These results contribute to extending our knowledge about dismissal
decisions and showing the most relevant criteria in these choices and the relevance assigned to each of
the criteria so that greater transparency can be achieved.
KEYWORDS | Decision-making, dismissal, dismissal criteria, human resources, analytic hierarchy process.
RESUMEN
El conocimiento sobre la toma de decisiones de despido es escaso, en particular en lo que se refiere a los
criteriosutilizadosporlosgestoresparaelegiraquiéndespediryporqué.Considerandolasimplicaciones
de este tipo de decisión para las organizaciones y para la sociedad, en este artículo identificamos los
siete criterios más utilizados en las decisiones de despido y su importancia para los gestores que toman
estas decisiones. Recopilamos datos en una encuesta a 385 gestores y usamos el ranking racional y
el método multicriterio Proceso Analítico Jerárquico (Analytic Hierarchy Process [AHP]) para analizarlos.
Los resultados mostraron que el compromiso, los registros de desempeño y la confianza tienen mayor
impacto en la decisión de despido, mientras que la relación interpersonal, el potencial de crecimiento y
la experiencia profesional se consideran criterios secundarios. Estos resultados contribuyen a ampliar
el conocimiento sobre las decisiones de despido y a dar mayor transparencia a dichas decisiones, al
mostrar los criterios que más influencian la elección, así como la relevancia asignada a cada uno de
dichos criterios..
PALABRAS CLAVE | Toma de decisiones, despido, criterios de despido, recursos humanos, proceso
analítico jerárquico.

ISSN 0034-7590
ARTIGOS | DEMISSÃO: CRITÉRIOS IMPORTANTES NA TOMADA DE DECISÃO DOS GESTORES
INTRODUÇÃO
Gerentes e profissionais de Recursos Humanos se envolvem
na seleção, avaliação, treinamento, remuneração, promoção
e demissão de funcionários como parte de suas funções
quotidianas (Armstrong &Taylor, 2014).
A maior parte da literatura sobre gestão de recursos
humanos é focada em critérios, técnicas e métodos sobre
os processos de recrutamento e seleção, treinamento e
desenvolvimento, promoção, remuneração e avaliação de
desempenho (Ulrich, Younger, & Brockbank, 2008). No entanto,
a literatura sobre os problemas relacionados com a rescisão do
contrato, sucessão e demissão é escassa, e o conhecimento
sobre os motivos pelos quais os gerentes tomam decisões de
demissão é limitado. Assim, existe uma lacuna na pesquisa sobre
questões relativas a como os indivíduos são substituídos e o que
leva à sua demissão (Hilger, Mankel, & Richter, 2013), além das
circunstâncias anteriores à demissão (McDonald, Waterhouse,
& Kellner, 2008).
Num processo de tomada de decisão, os gestores devem
avaliar as alternativas disponíveis e escolher uma opção com
base em critérios específicos (Mintzberg, Raisinghani, & Theoret,
1976; Nutt, 2011; Simon, 1997). Este estudo identifica a hierarquia
dos critérios na tomada da decisão de demissão a partir de uma
perspectiva dos gestores. Baseados nos critérios apresentados
na literatura, identificamos aqueles considerados mais relevantes
pelos gerentes durante a tomada de decisões de demissão.
Este estudo contribui para incentivar a investigação
no campo da demissão e é justificado pela necessidade de
compreender os processos cognitivos dos gerentes durante esse
tipo de tomada de decisão para que o processo de demissão
possa ser mais transparente.
O restante do artigo está organizado da seguinte forma:
a segunda seção aborda a literatura sobre demissão e critérios
utilizados no processo; a terceira seção explica o método de
pesquisa e os resultados; e a última seção resume as conclusões
e limitações, bem como identifica a agenda de investigação futura.
DEMISSÃO
As mudanças constantes nos mercados, a globalização,
a introdução de tecnologias avançadas, o aumento da
competitividade, fusões e aquisições e novos sistemas de
trabalho tornaram a gestão de empregados excedentes uma
atividade importante da área de gestão de recursos humanos
(Bratton & Gold, 2012).
O processo de demissão, em comparação com outros
processos de decisão, envolve esforços substanciais e, apesar de
ser um papel obrigatório atribuído aos gestores, é uma atividade
desgastante. Como as organizações precisam constantemente
reduzir o tamanho da sua força laboral ou reestruturar as suas
equipes de empregados, a demissão tornou-se uma atividade
frequente na gestão estratégica de recursos humanos. E, embora o
processo da tomada da decisão de demissão seja específico para
cada organização, ele é inerente a todos os tipos de empresas.
A demissão consiste em demitir um empregado da
organização, ou seja, afastá-lo do trabalho e do desempenho
de suas funções. O fim do contrato de trabalho estende-se
para além dos interesses individuais das partes envolvidas e
tem influências sobre a dimensão social, especialmente nos
processos de downsizing (Tylcsak, 1991).
Williams e Livingstone (1994) afirmam que é necessário
analisar os motivos e os critérios para a demissão considerando
os custos relevantes, pois demitir um empregado também envolve
despesas, particularmente para promover novos recrutamentos,
seleção e treinamento.
A pesquisa sobre a tomada da decisão de demissão
inclui estudos sobre as práticas e estratégias em processos de
reestruturação e de redução de pessoal (Caldas, 2000; Campion,
Guerrero, & Posthuma, 2011; Freitas, 2006; Giniger, Dispenzieri, &
Eisenberg, 1983; Harcourt, Hannay, & Lam, 2013; Iverson&Zatzick,
2011; Juhdi, Pa’wan, Hansaram, Kaur, & Othman, 2011; McDonald
et al., 2008; Østhus & Mastekaasa, 2010; Shah, 2000; Tonelli,
2000; Tsai & Yen, 2008; Tylcsak, 1991; Tzafrir & Eitam-Meilik,
2005). Trabalhos sobre a sucessão ou a remoção de executivos
de alto escalão (CEOs) foram desenvolvidos por Crosslan de Chen
(2013), Ertugrule Krishnan (2011), Goldman (2011), Hilgeret al.
(2013), Ohana e Meyer (2010), e Wiersema (2002). Nesses estudos,
o processo de demissão foi analisado predominantemente sob a
perspectiva do empregado. Não encontramos estudos do ponto
de vista dos gestores.
Para a demissão, alguns critérios são aplicados para
decidir quem será demitido ou que opção será adotada (Hilger
et al., 2013). Na seção seguinte, serão discutidos esses critérios
e como são hierarquizados no processo de demissão.
Critérios de demissão
A tomada de decisão de demissão envolve planejamento e
seleção entre escolhas – que são, muitas vezes, complexas–,
além de tempo. As escolhas são sempre baseadas em critérios,
ou seja, quem será demitido e quem é investido com a autoridade

ISSN 0034-7590
para demitir (Tylcsak, 1991). Além disso, as escolhas são feitas
dentro de um conjunto limitado de possibilidades (Simon, 1997).
Às vezes, são baseadas nas relações entre política e poder (Child,
Elbanna, & Rodrigues, 2010).
Segundo Shah (2000), as empresas optam pelo processo
de demissão principalmente para manter ou aumentar os seus
níveis de vantagem competitiva e para responder às mudanças
tecnológicas; ou seja, elas não adotam essa prática somente
quando enfrentam uma diminuição de desempenho. Outros
motivos para demissões são assédio (gravidez, incapacidade,
gênero, idade, aparência, saúde, raça, problemas pessoais),
intimidação (contato sexual, verbal, físico ou perseguição sem
razões específicas),discriminação, comportamento antiético,
apropriação indevida, má conduta, fraude, situação pessoal,
razões operacionais, violação do contrato psicológico, alteração
de contrato de trabalho, queixas sobre o salário, baixo rendimento,
falta de compromisso, problemas nas relações interpessoais,
(equívocos entre gestores e empregados ou entre CEO e
investidores), experiência profissional e potencial de crescimento
limitado (Campion et al., 2011; Giniger et al.,1983; McDonald et
al., 2008; Quiñones, Ford, & Teachout,1995; Uppal, Mishra, &
Vohra, 2014).
Os critérios estão inter-relacionados, e, muitas vezes, as
motivações dos gestores para demitir são consideradas subjetivas.
Para uma melhor compreensão do processo, revisamos a literatura
existente com o objetivo de identificar e classificar as principais
razões/critérios usadas pelos gestores nas decisões de demissão.
O Quadro 1 mostra os critérios de demissão mais recorrentes na
literatura sobre a gestão, que são: situações pessoais, confiança,
compromisso, experiência profissional, relações interpessoais,
potencial de crescimento e histórico de desempenho. Esses
critérios serão discutidos detalhadamente na próxima seção.
Quadro 1. Principais critérios de demissão e suas respectivas definições
Critérios Definições
Situação pessoal
Circunstâncias como doenças, razões pessoais, absenteísmo sem explicação, incapacidade de trabalhar
durante as horas necessárias, relacionamentos dentro ou fora do trabalho, amigos ou problemas familiares,
pedidos de ausência do empregado por vários motivos (McDonald et al., 2008).
Confiança
A expectativa da empresa de que o empregado não abusará das suas vulnerabilidades se ele tiver a
oportunidade de fazê-lo (Krishnan, Martin, & Noorderhaven, 2006).
Compromisso
O esforço dos trabalhadores para que a empresa possa obter sucesso e o grau de ajuste entre os valores dos
empregados e os valores da empresa (Juhdiet al., 2011).
Experiência profissional
A quantidade de experiência adquirida em uma ocupação específica (McDaniel, Schmidt, & Hunter, 1988).
Acumulação de experiência proveniente de trabalhos anteriores em outras empresas (Uppalet al., 2014).
Relacionamento
interpessoal
Capacidade de um indivíduo para trabalhar em equipe ou a relação eficiente entre superiores e subordinados
em que existe confiança mútua (Morgesonet al.,2005; Tzafrir & Eitam-Meilik, 2005)
Potencial de crescimento
As perspectivas sobre o desempenho futuro do empregado, isto é, sobre o seu desenvolvimento e contribuição
na empresa (Moser & Kraft, 2008).
Histórico de desempenho
Questões gerais de desempenho, erros/imprecisão, atitudes inadequadas, problemas de comunicação
(McDonald et al., 2008).
Embora muitas situações pessoais mencionadas no Quadro
1 sejam direitos dos trabalhadores, as empresas apropriam-se
delas secretamente durante o processo de demissão. Esse critério
inclui também gênero, idade, escolaridade e atributos individuais
(Stumpf & Dawley, 1981).
As questões relativas a rescisão de contratos, pagamentos,
insatisfação sobre salários, reembolsos de empréstimos por parte
de empregadores são outras razões que levam os gestores a optar
por demissões (McDonald et al., 2008). Demissões por roubo,
fraude e má-fé também têm sido alegadas. Neste estudo, essas
questões estão classificadas na categoria confiança.
A confiança está relacionada com a disponibilidade,
competência, consistência, discrição, honestidade, integridade,
lealdade, transparência, promessa, conquista e receptividade

ISSN 0034-7590
(Butler, 1991). Independentemente do contexto organizacional,
um comportamento que inspira confiança resulta de uma série
de ações tomadas pelos envolvidos (Tzafrir & Dolan, 2004).
A confiança está também relacionada com questões éticas.
Embora Ertugrul e Krishnan (2011) não mencionem diretamente o
termo confiança, atribuem o envolvimento dos CEO em atividades
ilegais ou antiéticas (mesmo quando as suas ações não têm
qualquer impacto negativo nos resultados da empresa) como a
causa para sua demissão.
Outro critério para demissões encontradas na literatura é o
compromisso. Para Meyer, Bobocel e Allen (1991), o compromisso
está relacionado ao volume de negócios, ao absenteísmo e ao
desempenho no trabalho. Empregadosfortemente comprometidos
são menos propensos a deixar a empresa (Allen & Meyer, 1990). O
compromisso pode ser identificado pelo esforço que o empregado
dispensa para a empresa ter sucesso e está relacionado com a
vontade de se envolver em projetos da empresa e o desempenho
no trabalho. Se os empregados são mais empenhados, pode-se
inferir que os gestores preferem mantê-los na empresa; assim
são menos susceptíveis de serem demitidos (Juhdi et al., 2011).
A experiência profissional do empregado é outro critério
usado para a demissão (Ginigeret al.,1983; Uppal et al.,2014).
Quiñones et al.(1995) consideram esse critério um dos mais
importantes, pois também está relacionado à seleção de
pessoal, treinamento e desenvolvimento de carreira. Nesse
critério, Adkins (1995) afirma que a experiência profissional
anterior está relacionada com como e em que medida o indivíduo
vai se socializar no trabalho. Baseado nos estudos realizados
por Harcourt et al. (2013) e Kirschenbaum (1992), é possível
considerar a experiência profissional como a quantidade de
anos de trabalho do profissional e a capacidade de integrar
informações relevantes e tomar decisões competentes.
As relações interpessoais também estão listadas como um
dos critérios relevantes no processo de demissão. Em ambientes
de trabalho onde o alto rendimento e o trabalho em equipe são
necessários, a colaboração de um indivíduo com o resto do grupo
é ainda mais evidente.
Nesse sentido, as “habilidades sociais” do indivíduo
são relevantes, pois refletem sua capacidade de se adaptar
a diferentes situações e demandas, além de influenciar o
comportamento de outros e atuar de maneira cooperativa (Tzafrir
& Eitam-Meilik, 2005).
Essa capacidade de saber como trabalhar com o grupo
está intimamente ligada ao potencial de crescimento. Para
Campion et al. (2011), prever o potencial de crescimento é
uma prática comumente utilizada na tomada de decisões de
demissão. Contudo, os autores observam que os critérios para
medir esse potencial são subjetivos e que as pessoas idosas têm
menos anos de carreira pela frente; por isso qualquer critério
relacionado à idade do candidato deve ser evitado numa decisão
de demissão. Segundo os autores, esse aspecto pode ser medido
pelo desempenho anterior do empregado.
Kraft (1991) enfatiza a relevância do desempenho
profissional para a empresa: sem um bom desempenho por
parte dos indivíduos, é impossível para a empresa atingir a
produtividade esperada. Assim, além de tornar claro que podem
ser demitidos os empregados que não alcançarem o esperado,
uma prática usada por algumas empresas para incentivar
melhores resultados é remunerar com base no mérito e eficiência,
além de oferecer participação nos lucros.
Em desacordo com os resultados encontrados por
McDonald et al. (2008), o estudo realizado por Hilger et al.
(2013) revela que o desempenho (individual ou organizacional)
é um critério que influencia significativamente as chances de
demissão de executivos de alto escalão. O estudo realizado por
Crosslande Chen (2013) demonstra a mesma tendência: “Um
segundo pressuposto importante na literatura sobre demissão
é que o Conselho Superior de Administração tem o poder de
demitir os CEOs com baixo desempenho” (p. 83).
Os CEOs podem ser dispensados por discordar do conselho
administrativo, conselho diretivo ou acionistas acerca dos
objetivos estratégicos da empresa (Ertugrul & Krishnan, 2011);
devido à pressão exercida pelos investidores para aumentar o
desempenho da empresa (Ertugrul & Krishnan, 2011; Wiersema,
2002); e devido à intervenção dos acionistas que analisam, além
do desempenho, a competência do CEO (Ertugrul & Krishnan,
2011).No entanto, o desempenho afeta as demissões dos CEOs
e dos empregados em geral (Stumpf & Dawley, 1981; Williams &
Livingstone, 1994).
METODOLOGIA
Os procedimentos metodológicos adotados neste estudo
baseiam-se numa abordagem quantitativa e descritiva.
Considerando o objetivo do estudo de identificar a hierarquia
de critérios de demissão na tomada de decisão dos gestores,
conduzimos uma survey com gestores e profissionais envolvidos
no processo demissional.
Para essa pesquisa, adotamos o Analytic Hierarchy
Process (AHP). O uso do método de AHP é justificado nesses
tipos de tomada de decisões que implicam a seleção de
múltiplas alternativas e critérios. Como regra geral, quem toma
decisões tem objetivos mutuamente exclusivos e pode processar

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informações de diferentes maneiras por causa do seu juízo de
valor e experiência anterior. Por isso, os métodos baseados
em múltiplos critérios de tomada de decisão (MCTD) surgiram
para facilitar situações em que mais de um critério é avaliado e
considerado no processo de tomada de decisão (Chen, 2006).
Entre os métodos MCTD, o AHP avalia os critérios possíveis
envolvidos na tomada de decisão de maneira mais rápida e mais
fácil, baseado em matrizes de decisão. Huang, Keisler e Linkov
(2011) indicam que o AHP consiste em um “método sistemático e
científico capaz de resolver problemas complexos e subjetivos de
tomada de decisão” (p. 735). Assim, como resultado da aplicação
de métodos matemáticos às variáveis da pesquisa, é obtida uma
hierarquia. Essa hierarquia é considerada uma abstração da
estrutura do sistema em estudo (Saaty, 2008).
Um conjunto de critérios pode, então, ser classificado
como a combinação de comparações entre pares (tomado em
grupos de dois), com eventuais inconsistências encontradas
(devido à multiplicidade de comparações emparelhadas entre
todos os critérios do grupo, realizadas separadamente) sendo
interpretadas como erros do processo cognitivo. Os erros são
normalmente eliminados, tomando alguma média conveniente
dos resultados das comparações emparelhadas.
Sobre o índice de consistência do método, Saaty (2006)
afirma que as comparações entre pares são obtidas questionando
diretamente as pessoas, que podem ou não ser especialistas, mas
estão familiarizadas com o problema. Um ponto central nessa
abordagem é que as pessoas são frequentemente inconsistentes,
mesmo que as prioridades devam ser definidas e as ações, ser
tomadas acerca da inconsistência (Saaty,2008).
Durante um período de dois meses, o link do questionário
de 20 itens foi enviado por e-mail para 2.150 gerentes e
profissionais no Brasil que trabalham em vários setores da
Economia. Utilizamos dois bancos de dados de profissionais:
uma da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH)
e outro da Fundação Getulio Vargas. O nosso alvo eram os
executivos/gestores que tinham subordinados. Os entrevistados
foram convidados a reenviar o convite aos seus colegas, ou seja,
buscou-se uma amostragem em forma de bola de neve (Goodman,
1961). Após 60 dias, 385 respostas válidas foram obtidas, e o
perfil dos entrevistados é apresentado na Tabela 1.
Tabela 1. Perfil dos entrevistados incluídos na pesquisa
Sexo
Masculino Feminino
51,17% 48,83%
Faixa etária (Anos)
Até os 24 Dos 25 até os 34 Dos 35 até os 44 Dos 45 até os 54 Maiores de 55
11,69% 48,31% 25,71% 11,17% 3,12%
Escolaridade (Grau)
Licenciado MBA/Pós-graduado Mestre Doutor
54,03% 38,44% 3,90% 3,64%
Tempo de experiência profissional (Anos)
Até os 5 Dos 6 até os 10 Dos 11 até os 15 Dos 16 até os 20 Maiores de 20
27,27% 28,57% 19,22% 12,21% 12,73%
Há um perfil predominante de homens que tomam
decisões (51,17%), com idades entre 25 e 44 anos (74,03%), com
ensino superior ou pós-graduação/ MBA (92,47%) e até 10 anos
de experiência profissional (55,84%).
O instrumento de pesquisa foi submetido a um pré-teste
para excluir possíveis questões de dupla interpretação e melhorar
a sua formulação. Foi aplicado a um grupo de 26 gestores, o
que permitiu ajustes gerais no instrumento de coleta dos dados.
No início do questionário, os entrevistados leram
instruções sobre o contexto da pesquisa, de modo que todos
tivessem conhecimento semelhante sobrea situação de demissão
que estavam avaliando. A questão que orientou a pesquisa é
descrita a seguir:
A sua empresa está em processo de fusão com outra
empresa do mesmo setor. Ambas possuem atividades coinci
dentes e com a fusão passarão a existir dois departamentos para

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gerenciar as mesmas operações. Neste momento as operações
duplicadas serão eliminadas e com isso haverá uma redução
no quadro de pessoal. Diante desta situação, você, como gestor
responsável, terá que demitir um conjunto de profissionais. Quais
os critérios que você utilizará para escolher as pessoas a serem
demitidas?
A partir desse momento, os entrevistados foram instruídos
a classificar os sete critérios para demissão (selecionados da
teoria), apresentados aleatoriamente, de acordo com o grau de
importância que atribuem a cada situação: (1) situação pessoal,
(2) histórico de desempenho, (3) compromisso, (4) confiança,
(5) experiência profissional, (6) potencial de crescimento e (7)
relações interpessoais. Após esse processo de classificação, a
etapa seguinte foi uma comparação por pares dos quatro primeiros
critérios de demissão classificados com base no método AHP.
Na primeira parte do instrumento, os entrevistados
incluíram, entre os sete critérios possíveis, a ordem de
importância na sua avaliação durante o processo de demissão.
Em seguida, os quatro primeiros critérios foram comparados
em pares, avaliando a maior ou menor preferência por um
ou por outro. Assim, cada entrevistado cruzou por pares até
quatro critérios, ou seja, seis interações por pares para cada
entrevistado. Dessa forma, avaliamos a consistência entre a
classificação racional e a hierarquia por pares entre os critérios. O
formulário de pesquisa usado pode ser acessado no site https://
dismissaldecisionmaking.qualtrics.
Para atribuir o grau de importância, foi adotada uma
escala de 1 a 9, apresentada no Quadro 2, em que 1 significa
que, comparando uns aos outros, a mesma importância é dada a
todos os critérios, enquanto 9 significa que um deles é fortemente
preferido em relação aos outros.
Quadro 2. Escala fundamental de números absolutos
Intensidade de importância Definição
1 Igual importância
3 Importância moderada
5 Grande importância
7 Importância muito relevante
9 Extrema importância
Fonte: Adaptado de Saaty (2008). Intensidades de 2,4,6 e 8 podem ser usadas
para expressar valores intermediários.
A Tabela 2 mostra os quatro critérios escolhidos por
cada entrevistado. Seguindo os passos metodológicos, é
possível encontrar o auto vetor de prioridade de cada critério e,
posteriormente, o auto vetor principal (λMAX
). Com base no valor
principal e no número de alternativas, obtemos uma relação de
consistência (RC = (λMAX
– n)/(n – 1)), calculada de acordo com
a seguinte fórmula:
Tabela 2. Exemplo com quatro critérios principais de um entrevistado
Objetivo Confiança
Relacionamento
interpessoal
Compromisso
Histórico de
desempenho
Pesos relativos
Confiança 1 5 5 5 0,6181
Relacionamento interpessoal 0,2 1 1 0,5 0,1069
Compromisso 0,2 1 1 1 0,1236
Histórico de desempenho 0,2 2 1 1 0,1514
1,6 9 8 7,5
λMAX
= [(0,6181 × 1,6) + (0,1069 × 9) + (0,1236 × 8) + (0,1514 × 7,5)] = 4,0757 (1)
CR = ((4,0757 – 4) ÷ (4 – 1)) = 0,02523 (2)
Segundo esse método, a relação de consistência deve estar abaixo de 0,1. Usando o auto vetor principal e o número de
critérios, determinamos a relação de consistência. No exemplo do entrevistado acima, a relação era de 0,02523 (2). Em todos os
casos (385), foi atingido o valor de consistência.
Depois de gerar um conjunto de pesos para cada alternativa (wj
), combinamos as prioridades únicas, em todos os critérios,
para determinar a prioridade global (wi
), apresentada pela fórmula (3). O programa Transparent Choice foi utilizado para calcular
todas as respostas e combinar o peso total dos critérios.

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wi
= ∑ wj
× vj
(vj
– número de observações do critério) (3)
A normalidade da distribuição de cada critério foi verificada usando o teste de Kolmogorov-Smirnov para uma amostra. Os
resultados são apresentados na Tabela 3.
Tabela 3. Teste de Kolmogorov-Smirnov para uma amostra
Critérios N Média Desvio padrão Kolmogorov-Smirnov Z Assim. Sig. (2 vias)
Confiança 301 0,2623 0,165 1,429 0,034
Relacionamento interpessoal 219 0,2206 0,156 1,569 0,015
Compromisso 354 0,3050 0,154 1.379 0,045
Experiência profissional 176 0,1592 0,125 2,065 0,000
Situação pessoal 30 0,2387 0,210 0,954 0,323
Histórico de desempenho 301 0,2685 0,168 1,325 0,050
Potencial de crescimento 159 0,2123 0,152 0,558 0,016
Nota: n=385 entrevistados
Os resultados (Tabela 3) mostram que seis critérios (confiança, relações interpessoais, compromisso, experiência profissional,
histórico de desempenho e potencial de crescimento) têm uma distribuição normal (intervalo de confiança de 95%, σ < 0,05). Para
o critério da situação pessoal, não encontramos uma distribuição normal (σ > 0,05); assim, os resultados desse critério não são
estatisticamente confiáveis e não foram considerados na análise.
RESULTADOS
Baseados nos critérios apresentados no Quadro 1, os entrevistados fizeram uma classificação racional dos critérios entre o primeiro
e o sétimo, em que o primeiro consiste nos critérios considerados de maior peso nas suas decisões de demissão, enquanto o sétimo
é o último critério a ser considerado. A partir dessa classificação, os critérios foram ordenados de acordo com a Tabela 4.
Tabela 4. Hierarquia de critérios de demissão por sequenciamento racional
Confiança
Experiência
profissional
Compromisso
Relacionamento
interpessoal
Situação
pessoal
Histórico de
desempenho
Potencial de
crescimento
1º 24,94% 9,61% 29,35% 5,19% 1,30% 25,97% 3,64%
2º 23,12% 10,13% 31,95% 11,17% 1,56% 17,14% 4,94%
3º 13,77% 11,95% 20,78% 19,22% 2,08% 18,44% 13,77%
4º 16,36% 14,03% 9,87% 21,30% 2,86% 16,62% 18,96%
5º 11,95% 22,34% 3,12% 15,58% 9,35% 10,65% 27,01%
6º 7,53% 23,38% 3,38% 19,22% 16,36% 8,83% 21,30%
7º 2,34% 8,57% 1,56% 8,31% 66,49% 2,34% 10,39%
Descobrimos que os históricos de confiança (61,82%), compromisso (82,08%) e histórico de desempenho (61,56%) formam um
grupo de critérios predominantemente utilizados pelos entrevistados nas suas decisões de demissão, dado que estão concentrados
na primeira, segunda e terceira posições hierárquicas, respectivamente.

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A experiência profissional (59,74%), as relações
interpessoais (56,10%) e o potencial de crescimento (67,27%)
formamumgrupointermediáriodecritérios,poissãoconsiderados
mais frequentemente entre a quarta e a sexta posição hierárquica,
respectivamente. O critério da situação pessoal foi classificado
em último lugar por 66,49% dos entrevistados, representando
o último critério utilizado pelos entrevistados na sua decisão
de demissão.
Além da classificação racional dos critérios de demissão,
foi construída uma hierarquia cognitiva, realizando análises por
pares baseadas no método AHP. Já que o entrevistado atribui
mais importância apenas ao primeiro critério, os quatro primeiros
critérioslistadospor cada entrevistado no processo de classificação
racional foram comparados por pares. Os critérios subsequentes,
tendo um impacto menor na percepção do entrevistado, não teriam
impacto na sua cognição real (ver Tabela 5).
Tabela 5. Hierarquia de critérios de demissão por sequenciamento cognitivo (AHP)
Critérios Média LI LS ME Min Max Des.Pad. Contagem
Compromisso 0,3050 0,2915 0,3185 0,0135 0,0344 0,75 0154 354
Histórico de desempenho 0,2685 0,2526 0,2844 0,0159 0,0188 0,6654 0,168 301
Confiança 0,2623 0,2467 0,2780 0,0156 0,033 0,7018 0,165 301
Situação pessoal 0,2387 0,1757 0,3017 0,063 0,0279 0,6729 0,210 30
Relacionamento
interpessoal
0,2206 0,2033 0,2380 0,0173 0,0188 0,69 0,156 219
Potencial de crescimento 0,2123 0,1925 0,2321 0,0198 0,0254 0,6683 0,152 159
Experiência profissional 0,1592 0,1437 0,1746 0,0155 0,0301 0,6057 0,125 176
Pela Tabela 5, é evidente que os critérios de compromisso
(média 0,3050), histórico de desempenho (média 0,2685) e
confiança (média 0,2623) mantêm as médias mais altas entre
os critérios avaliados. A partir do intervalo de confiança de
31,85% e 29,15%, consideramos que o compromisso é o critério
mais relevante e mantém uma posição hierárquica superior. Para
os critérios de confiança (dado um intervalo de confiança de
24,67% a 27,80%) e histórico de desempenho (com um intervalo
de confiança de 25,26% a 28,44%), não se observa uma diferença
significativa de importância entre os dois, classificando-se em
segundo lugar na hierarquia da decisão de demissão.
Usando uma variável fictícia, verificamos que 205
entrevistados (N = 385), isto é,53,25%, indicam esses três
critérios (histórico de desempenho, confiança e compromisso)
entre os quatro mais relevantes.
As relações interpessoais e o potencial de crescimento,
com médias de 22,06% e 21,23%, respectivamente, representam
o terceiro grupo de critérios. Considerando a confiabilidade
em uma distribuição normal de 95%, os dois critérios não são
significativamente diferentes na hierarquia construída pelos
entrevistados da pesquisa.
Quanto ao critério da situação pessoal, apenas 30 casos
(7,79%) o classificaram entre os quatro principais critérios. Assim,
é claro que apenas alguns profissionais reconhecem esse critério
ao decidir sobre a demissão. Esse resultado também se reflete
no intervalo de confiança desse critério, que está entre 17% e
30%; ou seja, possui pouca confiabilidade.
Numa comparação entre os métodos racional e AHP,
verificamos se os quatro critérios principais mantiveram as
suas posições, mesmo quando o método de classificação foi
alterado. Apenas 65 dos entrevistados (16,88%) mantiveram
a mesma ordem na classificação por ambos os métodos; 224
dos entrevistados (58,18%) mantiveram dois critérios com a
mesma classificação e com dois critérios mudaram posições;
e 96 entrevistados (24,93%) mudaram as posições em todos
os critérios.
A análise AHP dos critérios de demissão também
foi comparada de acordo com o sexo, experiência prévia
dos entrevistados com decisões de demissão e experiência
profissional. A Tabela 6 apresenta a separação da amostra por
sexo, com 197 dos entrevistados sendo homens (51,17%) e 188
dos entrevistados, mulheres (48,83%).

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Tabela 6. Hierarquia de critérios de demissão por sequenciamento cognitivo (AHP), comparando os sexos
Sexo masculino (N=197)
Média ME Des.Pad LI LS Min Max Contagem
Compromisso 0,2779 0,0186 0,1512 0,2593 0,2965 0,0344 0,6654 178
Confiança 02643 0,0237 0,1787 0,2406 0,2880 0,0336 0,7018 154
Relacionamento interpessoal 0.2216 0,0246 0,1617 0,1970 0,2462 0,0188 0,6900 117
Sexo feminino (N=188)
Média ME Des.Pad. LI LS Min Max Contagem
Compromisso 0,3325 0,0189 0,1527 0,3135 0,3514 0,0391 0,7500 176
Confiança 0,2603 0,0204 0,1501 0,2399 0,2806 0,0330 0,6523 147
Relacionamento interpessoal 0,2195 0,0244 0,1501 0,1951 0,2439 0,0280 0,6644 102
Achamos que o critério da situação pessoal tem baixa
representatividade (30 entrevistados) e uma margem de erro (ME)
superior a 0,05% tanto para os homens (0,1107) como para as
mulheres entrevistadas (0,0704). Portanto, apesar da diferença
no posicionamento desse critério na hierarquia, esse resultado
não é estatisticamente confiável e não foi considerado na análise
dessa comparação.
Para os entrevistados do sexo masculino, o histórico
de desempenho (29,82%), o compromisso (27,79%)e a
confiança (26,43%) são considerados os mais relevantes.
Para as entrevistadas do sexo feminino, também esses três
critérios (o compromisso – 33,25%, a confiança– 26,03% e
o histórico de desempenho – 23,75%) parecem ter o maior
impacto na sua decisão. Considerando o intervalo de confiança
desses critérios, apenas o compromisso mostra uma diferença
estatisticamente significativa para as entrevistadas do sexo
feminino, classificando-se como primeiro (confiança de 95%).
Entre o segundo grupo de critérios, as relações
interpessoais, potencial de crescimento e experiência profissional
foram identificados tanto para homens (22,16%, 21,89% e 5,10%)
como para mulheres (21,95%, 20,47% e 16,79%). Embora esses
critérios apresentem a mesma ordem hierárquica na comparação
entre os sexos, apenas a experiência profissional mostra um
intervalo de confiança de 95%para os entrevistados do sexo
masculino, classificando-se na última posição.
Para além da comparação do gênero, a análise AHP
dos critérios de demissão foi comparada com aexperiência de
demissão. Foram considerados os entrevistados que tinham
participado alguma vez ativamente em pelo menos uma decisão
de demissão. Essa análise comparativa é apresentada na Tabela7.

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Tabela 7. Hierarquia de critérios de demissão por sequenciamento cognitivo (AHP), comparando a experiência de
demissão
Experiência de demissão (N=230)
Média ME Des.Pad. LI LS Min Max Contagem
Compromisso 0,2955 0,0174 0,1536 0,2780 0,3129 0,0344 0,6729 210
Confiança 0,2759 0,0200 0,1669 0,2558 0,2959 0,0336 0,7018 188
Sem experiência de demissão (N=155)
Média ME Des.Pad LI LS Min Max Contagem
Compromisso 0,3190 0,0212 0,1544 0,2978 0,3401 0,0396 0,7500 144
Confiança 0,2398 0,0248 0,1601 0,2150 0,2646 0,0330 0,6644 113
Ocritériodasituaçãopessoalfoiignorado,devidoàsuabaixa
representatividade (7,79%) e um ME superior a 0,05 (0,06 e 0,13).
Para os 230 entrevistados com experiência de demissão,
compromisso (29,55%), histórico de desempenho (28,34%) e
confiança (27,59%) são os mais importantes. Considerando uma
confiabilidade de 95% em uma curva de distribuição normal, não
apresentam diferenças significativas.
Para esse mesmo grupo de entrevistados, foi observado
que as relações interpessoais, o potencial de crescimento e a
experiência profissional mostraram médias de 22,51%, 18,20%e
15,34%, respectivamente, portanto eles formam um segundo
grupo de critérios. Embora os critérios de relações interpessoais
(limite inferior-LI-20,24%) e o potencial de crescimento (LI-
20,49%) apresentem uma aproximação meramente tangencial,
não podem ser considerados significativamente diferentes, dado
o tamanho da amostra.
Para os 155 entrevistados sem experiência de demissão, o
compromisso assumiu maior peso nas suas simulações cognitivas,
apresentando uma média de 31,90%. Dado um intervalo de
confiança de 29,78% a 34,01%, é significativamente diferente
dos outros critérios.
Continuando com a análise dos entrevistados sem
experiência de demissão, achamos que o potencial de
crescimento (25,61%), histórico de desempenho (24,76%),
confiança (23,98%), relações interpessoais (21,33%)e
experiência profissional (16,61%) formam um segundo grupo
na hierarquia de critérios. Contrariamente às análises anteriores,
o critério do potencial de crescimento mantém um valor médio
mais elevado do que o critério de confiança e histórico de
desempenho. Considerando os seus intervalos de confiança,
eles não são significativamente diferentes e, por isso, formam
o mesmo grupo de critérios.
Também comparamos os resultados dividindo o grupo de
amostra em entrevistados com mais de 10anos de experiência
profissional (N=170) e menos de 10(N=215). Os resultados são
apresentados na Tabela 8.

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Tabela 8. Hierarquia de critérios de demissão por sequenciamento cognitivo (AHP), comparando a experiência
profissional
Grupo com até 10 anos de experiência profissional (N=215)
Média ME DesPad LI LS Min Max Contagem
Compromisso 0,3225 0,0183 0,1555 0,3041 0,3408 0,0366 0,7500 195
Confiança 0,2511 0,0199 0,1537 0,2312 0,2709 0,0330 0,6523 162
Grupo com mais de 10 anos de experiência profissional (N=170)
Média ME DesPad LI LS Min Max Contagem
Compromisso 0,2837 0,0196 0,1504 0,2640 0,3033 0,0344 0,7165 159
Confiança 0,2755 0,0247 0,1771 0,2507 0,3002 0,0336 0,7018 139
Assim como nas análises anteriores, o critério da situação
pessoal é ignorado devido à sua baixa representatividade
(30 entrevistados) e um ME maior que 0,05 (0,08 e 0,09,
aproximadamente), como visto na Tabela 7.
Para os 215 entrevistados com até 10anos de experiência,
que são considerados menos experientes neste estudo,
o compromisso mantém a média mais alta (32,25%), e,
considerando o intervalo de confiança de 30,41% a 34,08%, é
significativamente diferente dos outros e ocupa o primeiro lugar
na hierarquia de critérios.
Os próximos critérios que os entrevistados menos
experientes consideram são confiança, históricos de desempenho,
relações interpessoais e potencial de crescimento, com as
probabilidades médias de 25,11%, 24,43%, 22,46% e 21,83%,
respectivamente. Dado o intervalo de confiança de cada um
desses critérios, conforme mostrado na Tabela 7, eles não
podem ser considerados para ocupar posições significativamente
diferentes, e, hierarquicamente, estariam em um segundo grupo
de critérios. O critério da experiência profissional manteve uma
média de 16,92 entre os entrevistados menos experientes, e,
tendo em conta o seu intervalo de confiança, ocupa a última
posição nesse grupo de amostra.
Na análise dos entrevistados com mais de 10anos de
experiência, foi observado que o histórico de desempenho
(30,08%), compromisso (28,37%) e confiança (27,55%) são os
critérios mais importantes na decisão de demissão. Embora
esses critérios não mostrem diferenças significativas entre si,
considerando os intervalos de confiança de cada um, parecem ser
significativamente diferentes dos outros e, portanto, formam um
grupo de critérios considerados pelos gestores mais experientes.
As relações interpessoais e o potencial de crescimento
formam um segundo grupo de critérios, com médias de 21,55% e
20,30%, respectivamente. Observando os intervalos de confiança,
eles parecem estar situados entre o grupo que contém os critérios
mais importantes e o critério de experiência profissional, que é
o mais baixo na hierarquia, com uma média de 14,33%.

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DISCUSSÃO
Considerando os resultados apresentados neste artigo, o
compromisso, o histórico de desempenho e a confiança parecem
ser os critérios com o maior impacto na decisão de demissão
observados na amostra pesquisada (N=385). Em algumas
separações de amostras, o compromisso parecia ser o critério
mais importante para os entrevistados do sexo masculino e
aqueles com menos de 10 anos de experiência profissional.
Esse resultado está em consonância com os estudos de Allen e
Meyer (1990), que argumentam que, quando há compromisso, o
empregado tem mais chances de permanecer na empresa; ou seja,
é um critério importante a ser avaliado no processo de demissão.
Para o critério de histórico de desempenho, estudos de
Hilger et al. (2013) e Crossland e Chen (2013) indicam que este
influencia significativamente a demissão de executivos. O estudo
também demonstrou que esse critério foi incluído no grupo dos
critérios que teve o maior impacto sobre a decisão de demissão.
Além disso, como observado por Stumpfe Dawley (1981) e
Williams e Livingstone (1994), o histórico de desempenho não
é avaliado apenas nos cargos de alto escalão, mas em todos os
níveis hierárquicos, como foi confirmado neste estudo, por meio
de uma hierarquia de critérios aplicável à demissão num grupo
de atividades de gestão e operacionais.
As relações interpessoais, o potencial de crescimento
e a experiência profissional constituem um grupo de critérios
secundários; ou seja, eles são considerados estatisticamente
pelos entrevistados como de menor relevância do que os critérios
do primeiro grupo. Em algumas comparações entre os grupos
de amostras, o critério de experiência profissional pode diferir
significativamente dos outros e figurar em último lugar, como
demostrado pelos entrevistados masculinos e por aqueles com
mais de 10anos de experiência.
A experiência profissional, como observado por Quiñones
et al. (1995) e Adkins (1995), é um critério relevante no processo de
recrutamento, pois está relacionado ao possível desenvolvimento
de carreira, socialização do indivíduo e seu desempenho com
base na experiência. No entanto, não é tão importante durante
o processo de demissão. De acordo com Watrous, Huffman, e
Pritchard (2006), a experiência profissional está relacionada
ao desempenho do profissional no processo de demissão.
Comparando e hierarquizando os critérios de desempenho e
experiência, o que prevalece é o desempenho atual.
Quantos aos critérios de potencial de crescimento e
relações interpessoais, ligados entre si, de acordo com Moser e
Kraft (2008), também estão próximos da hierarquia de critérios de
demissão. Para Morgeson, Reider e Campion (2005), as relações
interpessoais, isto é, as habilidades sociais do empregado, são
importantes para garantir o desenvolvimento e o crescimento
do grupo de trabalho e, portanto, na decisão de demissão, o
desempenho será mais importante que as relações interpessoais.
Da mesma forma, o potencial de crescimento, de acordo com
Campion et al. (2011), é considerado nos processos de decisão
de demissão; no entanto não tem um grande impacto sobre
a decisão, aparecendo no grupo intermédio de critérios de
demissão.
O critério da situação pessoal, devido a sua baixa
representatividade na amostra estudada (7,79% dos
entrevistados), não apresentou intervalos de confiança e não
foi considerado nas análises comparativas. No entanto, no estudo
publicado por McDonald et al. (2008), embora a situação pessoal,
ligada a circunstâncias pessoais, seja observada como um dos
critérios mais avaliados durante o processo de demissão, várias
outras razões foram também indicadas, como a incapacidade
para trabalhar (que, neste estudo, corresponde ao critério de
histórico de desempenho), relacionamentos dentro ou fora do
ambiente laboral (abordados aqui como relações interpessoais)
e confiança. Portanto, considerando a definição clara e específica
dos critérios para este estudo, a situação pessoal, no que diz
respeito à situação do empregado fora do local de trabalho
(saúde, família etc.), é pouco avaliada na decisão de demissão.
Os critérios de demissão também foram analisados por meio
de uma comparação de amostras (sexo, experiência com demissão
e experiência profissional), e não foram encontradas diferenças
significativas na análise entre grupos. Assim, novas pesquisas
podem aprofundar a análise do impacto dos antecedentes de
quem toma decisões sobre a demissão e seus critérios.
CONCLUSÃO
Neste estudo, procuramos identificar a hierarquia de critérios
na tomada de decisão de demissão na perspectiva dos gestores.
Com base em critérios identificados na revisão da literatura,
aqueles que foram considerados mais relevantes para os gestores
ao tomar decisões de demissão foram identificados na pesquisa
de campo. A análise de dados de 385 questionários apoiou a
hierarquia de critérios e comparação dos estilos cognitivos
usando o MCTD AHP.
Em resumo, os dados indicaram que os critérios de
compromisso, histórico de desempenho e confiança têm o
maior impacto na decisão de demissão, enquanto os critérios
de relações interpessoais, potencial de crescimento e experiência
profissional formam um grupo de critérios secundários. A situação

ISSN 0034-7590
pessoal foi considerada um critério com pouca relevância nas
decisões de demissão, de acordo com gestores entrevistados.
Uma contribuição desses resultados é a ampliação do
conhecimento sobre as decisões de demissão, que, como
mencionado acima, é um tema escasso na literatura de gestão
estratégica de recursos humanos, apesar de sua crescente
relevância como prática organizacional. Outra contribuição é a
possibilidade de tornar decisões de demissão mais transparentes
à medida que os critérios utilizados para a escolha e a relevância
atribuída a cada um são identificados. Os dados da amostra
estudada também permitem reflexões sobre os processos
de avaliação do desempenho nas organizações, já que o
compromisso foi considerado o critério mais importante para a
demissão pelos gestores entrevistados.
Quanto ao método utilizado para a análise de dados, este
estudo contribui para comparar e compreender os estilos e o
perfil cognitivo dos entrevistados com base no método AHP, que
permite aos gestores construir cenários que ajudem na tomada de
decisões e, portanto, a tomar decisões melhores. Ao escolher esse
método, queríamos superar a limitação de que as pessoas nem
sempre respondem exatamente como agiram quando tiveram que
decidir, não sendo capazes de avaliar todos os critérios de maneira
hierárquica. Por esse motivo, escolhemos o AHP e a comparação
por pares, que permitiu uma análise mais transparente quanto à
hierarquia dos critérios de demissão identificados.
Outra contribuição é a aplicação do método AHP em
amostras grandes, uma vez que estudos que utilizaram esse
método até agora tiveram poucos entrevistados: duas, três ou até
10 pessoas, no máximo. Em nosso estudo, o método foi utilizado
para delinear o perfil e comparar as respostas em uma população
de 385 gestores, mostrando a viabilidade da sua aplicação em
grandes amostras.
Uma limitação do estudo foi a definição dos critérios para a
demissão, uma vez que foram especificados por meio da revisão
da literatura, e existem poucos trabalhos publicados sobre esse
assunto. Reconhecemos que outros critérios de demissão também
podem ser categorizados e hierarquizados. Mais pesquisas
qualitativas são recomendadas para entender a tomada de
decisão de demissão, assim como experimentos adicionais são
recomendados para identificar ou validar esses critérios.
Como agenda para pesquisas futuras, reconhecendo que o
histórico dos gestores – como idade, experiência, antecedentes,
valores e outras características pessoais – podem influenciar
a racionalização e o processo de classificação dos critérios
de demissão, recomendamos avaliar essas características ao
delinear o perfil dos gestores e realizar uma comparação da
hierarquia de critérios baseados nessas características. Outra
possibilidade para pesquisas futuras é a comparação entre os
países, uma vez que a ordem dos critérios também pode estar
ligada aos aspectos culturais de cada região, e um estudo entre
países pode revelar diferenças na hierarquia de critérios.
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ISSN 0034-7590130 © RAE | São Paulo | V. 58 | n. 2 | mar-abr 2018 | 130-148
FERNANDO CAIO GALDI
fernando.galdi@fucape.br
ORCID: 0000-0001-6231-0010
ARTHUR MARTINS GONÇALVES
arthgonc@gmail.com
ORCID: 0000-0003-2380-9809
Fundação Instituto Capixaba
de Pesquisa em Contabilidade,
Economia e Finanças, Vitória,
ES, Brasil
ARTIGOS
Submetido 19.09.2016. Aprovado 14.08.2017
Avaliado pelo sistema double blind review. Editor Científico Convidado: Wesley Mendes-da-Silva
Versão original
PESSIMISMO E INCERTEZA DAS NOTÍCIAS
E O COMPORTAMENTO DOS INVESTIDORES
NO BRASIL
Pessimism and uncertainty of the news and investor’s behavior in Brazil
Pesimismo e incertidumbre de las noticias y comportamiento de los
inversores en Brasil
RESUMO
Investidores formam suas expectativas sobre os fluxos de caixa futuros das empresas considerando as
informações quantitativas e qualitativas a que têm acesso. O entendimento de como os preços de mercado
incorporam as informações qualitativas divulgadas pela mídia, especialmente em um mercado com menor
nível de eficiência como o Brasil, ajuda na compreensão de quais tipos de notícia mais sensibilizam os inves-
tidores. Nesse contexto, este trabalho estuda a relação entre o teor das edições diárias da mídia financeira
especializada no Brasil, capturado por uma métrica de tom textual, e a rentabilidade e volatilidade dos índices
de mercado. A base de dados estudada contém 1.237 edições diárias do jornal Valor Econômico, compreen-
dendo o período entre 2/1/2012 e 30/12/2016. Os resultados indicam que o mercado avalia com maior peso
palavras de incerteza e negativas divulgadas nas notícias. A aparição de termos do tipo “incerteza” tem rela-
ção negativa com a rentabilidade, e há indícios mais fracos de que termos relacionados a palavras “negativas”
têm associação positiva com a sua volatilidade. Tomadas em conjunto, as evidências obtidas neste estudo
apontam para a existência de conteúdo informativo nas notícias veiculadas pela mídia especializada no Brasil,
especialmente notícias com palavras “negativas” e de “incerteza”.
PALAVRAS-CHAVE | Análise de sentimento, análise textual, mídia financeira, Brasil, mercado eficiente.
ABSTRACT
How investors impound qualitative information released by the media into prices, especially in a less efficient
market such as Brazil, helps understand the types of news most sensitive to investors. This study investigates
the relationship between the content of the daily editions of specialized financial media in Brazil, captured by a
metric of textual tone, and returns and volatility of market indices. Our database contains 1,237 daily editions of
the newspaper “Valor Econômico,” between 01/02/2012 and 12/30/2016. The results indicate that the market
put more weight on the words “uncertainty” and “negative” in the news. “Uncertainty" has negative relation
to current market-returns and weak evidence that news with “negative” terms have positive associations with
current market-volatility. The evidences obtained point to the existence of informative content in the news
published by the specialized media in Brazil, especially with the words “negative” and “uncertainty.”
KEYWORDS | Sentiment analysis, textual analysis, financial media, Brazil, efficient markets.
RESUMEN
Los inversores forman sus expectativas sobre los flujos de caja futuros de las empresas, considerando la
información cuantitativa y cualitativa a la que tienen acceso. La comprensión de cómo los precios de mercado
incorporan las informaciones cualitativas divulgadas por los medios, especialmente en un mercado con
menor nivel de eficiencia como Brasil, ayuda a la comprensión de qué tipos de noticias más sensibilizan a
los inversores. En este contexto, este trabajo estudia la relación entre el tenor de las ediciones diarias de los
medios de comunicación financieros especializados en Brasil, capturado por una métrica de tono textual, y la
rentabilidad y volatilidad de los índices de mercado. La base de datos estudiada contiene 1.237 ediciones diarias
del periódico “Valor Económico”, que comprenden el período del 02/01/2012 al 30/12/2016. Los resultados
indican que el mercado evalúa con mayor peso palabras de incertidumbre y negatividad divulgadas en las
noticias. La aparición de términos como “incertidumbre” tiene una relación negativa con la rentabilidad, y hay
indicios más débiles de que las palabras “negativas” tienen una asociación positiva con la volatilidad. Las
evidencias obtenidas en este estudio muestran la existencia de contenido informativo en las noticias difundidas
por los medios especializados en Brasil, especialmente noticias con palabras “negativas” y de “incertidumbre”.
PALABRAS CLAVE | Análisis de sentimiento, análisis textual, medios de comunicación financieros, Brasil,
mercado eficiente.

ISSN 0034-7590
ARTIGOS | PESSIMISMO E INCERTEZA DAS NOTÍCIAS E O COMPORTAMENTO DOS INVESTIDORES NO BRASIL
INTRODUÇÃO
A mídia especializada é uma importante fonte de informações
sobre as empresas, especialmente para aquelas que utilizam
o mercado de capitais, em que a regulação exige que as
informações devem ser divulgadas aos investidores de maneira
equitativa. A associação entre as notícias divulgadas (textos
jornalísticos, opiniões de blogs financeiros, postagem em
mídias sociais, rumores etc.) e o comportamento do mercado
tornou-se objeto de estudo de vários pesquisadores, podendo-se
citar: Antwiller e Frank (2004), que relacionam a opiniões de
blogs financeiros ao retorno de determinadas ações; Tetlock
(2007), Tetlock, Saar-Tsechansky e Mackskassy (2008), Fang e
Peress (2009) e Chen et al. (2011), que trabalharam com a mídia
jornalística e a sua relação na rentabilidade de certas empresas;
Porshnev, Redkin e Shevchenko (2013) e Bogle e Potter (2015),
que discutem a possibilidade de se prever o mercado a partir do
tom de posts do Twitter; Rogers, Skinner e Zechman (2015), que
avaliam se a maneira como as notícias são veiculadas pela mídia
afeta a resposta dos preços dos ativos; e Bushman, Williams e
Wittenberg-Moerman (2016), que investigam se a cobertura da
mídia sobre um tomador de recursos influencia empréstimos
sindicalizados.
Nesse contexto, este trabalho investiga se é possível
observar alguma associação (positiva ou negativa) entre a
rentabilidade e volatilidade dos índices de mercado (Ibovespa
e IBrA) com o teor positivo ou negativo (doravante denominado
“tom”) extraído das notícias divulgadas pela principal mídia
especializada em assuntos econômicos do Brasil.
A base de dados utilizada para a elaboração das variáveis
primárias desta pesquisa consiste na edição diária disponível no
site do Valor Econômico, maior jornal especializado no Brasil. Para
esta pesquisa, considera-se a utilização apenas desse veículo de
comunicação, pois desde 2015, com o fim da circulação da versão
impressa do jornal Brasil Econômico, o jornal Valor Econômico é
player único desse mercado e a principal fonte de geração diária
de informações sobre economia, finanças e mercados no Brasil.
De acordo com dados da Associação Nacional de Jornais (ANJ,
2017), em 2015, a tiragem média diária do Valor Econômico foi de
41.431 exemplares. Optou-se por uma amostra contendo todos
os editoriais e uma subamostra, denominada amostra filtrada,
considerando apenas os seguintes cadernos: Brasil, Política,
Internacional e Finanças. Ambas foram extraídas dentro de um
período de cinco anos completos (de 2012 a 2016). Para processar
a base descrita, utilizou-se o método computacional denominado
análise de sentimento (ou opinion mining), que tem por objetivo
extrair a opinião de textos (Liu & Zhang, 2012).
A utilização da análise de sentimento foi feita por meio
de um algoritmo que, junto a dicionários de palavras, processa
as suas edições diárias, transformando essas informações
textuais em dados quantitativos, possibilitando, assim, uma
avaliação quantitativa do tom de uma notícia e a realização de
análises estatísticas. Tanto o algoritmo quanto os dicionários
foram baseados nos equivalentes desenvolvidos por Pagliarussi,
Aguiar e Galdi (2016).
Os resultados encontrados apresentam indícios de que
uma maior quantidade de termos com conotação de incerteza
na edição diária do jornal Valor Econômico tem uma associação
negativa com o retorno do dia da veiculação da edição (impressa
e on-line). Adicionalmente, encontram-se evidências mais fracas
sobre uma relação positiva entre notícias com tom negativo e
aumento da volatilidade do Ibovespa.
Entende-se que este trabalho contribuí para a literatura
de Finanças e Contabilidade do País, pois trata de um assunto
amplamente pesquisado em âmbito internacional e em ascensão
no Brasil. Além disso, a utilização da análise de sentimento
em conjunto com algoritmos de, por exemplo, aprendizado de
máquina (machine learning) pode vir a auxiliar o investidor e/ou
reguladores a prever algum comportamento do mercado (Cambria,
2016; Tripathy, Agrawal, & Rath, 2016).
REFERENCIAL TEÓRICO
Notícias e sua influência no mercado
A teoria diz que valor de uma empresa deverá ser igual ao valor
presente de seus fluxos de caixa esperados considerando-se o
adequado custo de capital (Cochrane & Culp, 2003). A projeção
desses fluxos de caixa é condicional a outros conjuntos de
informações, como: descrição qualitativa do ambiente de
negócio das empresas, suas operações e as perspectivas
apresentadas pela imprensa financeira (Tetlock et al., 2008).
A literatura apresenta diversas evidências de que a mídia
financeira especializada divulga informações relevantes para
os participantes do mercado de capitais e do mercado de crédito,
adicionais às informações providas pelos analistas de mercado
e pelas demonstrações contábeis (Bushman et al., 2016; Tetlock
et al., 2008).
Novas informações relevantes sobre uma determinada
empresa, setor ou economia, em geral, podem alterar a ótica do
mercado em relação ao risco implícito e à rentabilidade financeira
prevista. Consequentemente, o valor dessas empresas poderá
ser reequilibrado pelo mercado em função da nova expectativa
de retorno financeiro delas (Tetlock et al., 2008).

ISSN 0034-7590
Como a maior parte dos investidores e participantes do
mercado tem acesso aos meios de comunicação, dependendo
do tom (teor) das informações coletadas (por exemplo: notícias
positivas ou negativas sobre determinada empresa, setor
ou economia), eles poderão prever alterações no fluxo de
caixa projetado. Isso teria como resultado a valorização ou
desvalorização da empresa (ação) e, consequentemente, a
troca de posições acionárias de companhias comprometidas
por outras com desempenho mais robusto (Mitra & Mitra,
2011). Assim, considerando-se o mercado de maneira agregada,
espera-se que o tom das notícias em um determinado dia tenha
associação com o desempenho e a volatilidade dos índices de
mercado.
Análise de sentimento
A avaliação da influência do sentimento dos investidores em
suas decisões remonta a estudos iniciais na década de 1980,
quando economistas começaram a utilizar ferramentas da
Psicologia para explicar o comportamento dos investidores
(Boussaidi, 2013). Nessa linha, Barberis, Shleifer e Vishny (1998)
foram os primeiros a modelar o sentimento dos investidores de
maneira a mostrar como são formadas suas crenças baseados em
evidências da Psicologia e de reações exageradas (overreaction ou
underreaction). Esse tipo de pesquisa ficou caracterizada dentro
da linha denominada Finanças Comportamentais.
Nessa linha, a análise de sentimento utilizada neste
artigo se diferencia, pois pode ser definida como o estudo
computacional de opiniões, avaliações, atitudes e emoções
dirigidas a entidades, indivíduos, edições, eventos, temas e
seus atributos (Liu & Zhang, 2012).
Para um ser humano comum, acompanhar e fazer a leitura
das várias notícias disponíveis nos veículos de informação (exs.:
mídia especializada, blogs, fóruns, redes sociais etc.), além
de ser uma tarefa árdua, devido à quantidade de informações
publicadas, nem sempre significa que essas notícias serão
facilmente decodificadas (compreendidas) por parte do leitor,
o que traz dificuldades para o seu processo de tomada de decisão
(Liu & Zhang, 2012).
Além disso, sabe-se que uma pessoa normalmente tende
a prestar mais atenção em informações e opiniões que vão ao
encontro de suas próprias preferências (Liu & Zhang, 2012).
Assim, a grande vantagem de se utilizarem métodos
computacionais é tratar grandes volumes de texto rapidamente,
produzindo resultados consistentes e mitigando o efeito do viés
por opiniões ou predileções individuais (Liu & Zhang, 2012).
Estudos anteriores
Antwiller e Frank (2004) afirmam que mensagens em fóruns a
respeito do mercado financeiro influenciam o seu comportamento.
Estudando o efeito de mais de 1,5 milhão de mensagens postadas
no Yahoo! Finance e no Raging Bull sobre 45 companhias do
Dow Jones Industrial Average e do Dow Jones Internet Index,
eles verificam que o tom delas ajuda a prever a volatilidade do
mercado. Seus resultados mostram que o impacto das mensagens
sobre os retornos da bolsa é estatisticamente relevante, apesar
de ser economicamente pequeno.
Tetlock (2007) avaliou a interação entre a mídia e o
mercado de ações medindo a entonação da coluna “Abreast of the
market” do Wall Street Journal no período de 1984 a 1999. Essa
coluna discute as razões do comportamento do mercado no dia
anterior e também contém previsões de analistas sobre o futuro.
O autor encontra evidências de que níveis altos de pessimismo
preveem efeito negativo sobre os preços das ações e que níveis
anormais, altos ou baixos, de pessimismo antecipam alto volume
de negociações. Ele também sugere que baixas rentabilidades do
mercado financeiro levam ao aumento de notícias pessimistas.
Tetlock et al. (2008) estendem a análise feita pelo autor
acima, medindo agora não somente o tom de uma coluna, mas
sim de todo o Wall Street Journal e do Dow Jones News Service
no período de 1980 a 2004. Eles acompanham os retornos das
ações e investigam se um maior número de palavras negativas
pode ser usado para aumentar a expectativa de fluxos de caixa
futuros.
Osresultadosencontradosindicam que a maior quantidade
de palavras negativas em notícias especificas sobre a firma prevê
baixo resultado financeiro, principalmente se estas estiverem
relacionadas com a estrutura financeira da empresa (Tetlock et
al., 2008).
Fang e Peress (2009) partem da hipótese de que a
mídia influencia a rentabilidade das ações, mesmo quando ela
apresenta informações incoerentes ou exageradas. Eles medem
a relação entre a cobertura da mídia e os retornos das ações, e
encontram evidências de que ações de empresas menos citadas
pelos veículos de comunicação tendem a ter retornos superiores
que suas contrapartes.
Chen et al. (2011), de maneira semelhante à pesquisa de
Fang e Peress (2009), utilizam a hipótese de que a mídia pode
trazer novas informações ao mercado. Eles observam a cobertura
do Wall Street Journal sobre as empresas listadas no S&P 500
antes da divulgação dos relatórios financeiros, e como as ações
se comportam em relação a sua rentabilidade. Em seus resultados,
eles argumentam que a maior cobertura jornalística sobre as

ISSN 0034-7590
empresas diminui a chance de as ações obterem ganhos anormais,
o que leva a um menor coeficiente de resposta ao lucro (Earnings
Responce Coeficient – ERC).
Loughan e McDonald (2011) apresentam uma nova
metodologia para análise de textos. Eles argumentam que
a utilização de dicionários produzidos por outras disciplinas,
como o da Psicologia, classifica erroneamente o tom de textos
financeiros. Os autores desenvolvem uma nova lista de palavras
(Fin-Neg, em inglês), a partir de textos da área de Finanças, e
concluem que aproximadamente três quartos das palavras
categorizadas como negativas pela lista de Harvard (Harvard
Psychosocial Dictionary) não receberam a mesma classificação
pela nova lista de palavras.
Os pesquisadores acima também propõem a utilização
de uma equação matemática que, em vez de apenas contar
a frequência das palavras nos textos, mede o seu peso (term
weighting: wi,j
) conforme Equação 1 (Loughran & McDonald, 2011;
Pagliarussi et al., 2016).
log
w Caso contrario
se tf
0
1
,
( ( ))
( ( ))
,log
log
i j
a
tf
df
N
i j1
1 ,
j
i j
i $
=
+
+
( (1)
Em que:
tfi,j
Totaldeocorrênciasdeumapalavraiemumdocumento j;
aj
Proporção de palavras contadas em um documento j ;
N Total de documentos na amostra;
dfi
Total de documentos com ao menos uma ocorrência
da palavra i.
O argumento utilizado é que palavras muito frequentes
no texto não são necessariamente mais informativas que outras
com menos ocorrência. O logaritmo presente na Equação 1 tem
justamente a função de reduzir a significância desses termos
(Loughran & Mcdonald, 2011).
Pagliarussi et al. (2016) utilizam a análise de sentimento
para extrair a opinião dos relatórios de Administração de
determinadas empresas brasileiras no período de 1997 a
2009 e relacionar com o retorno anormal, o volume anormal
de negócios e a volatilidade do preço de ações das firmas. Em
seus resultados, os autores não foram capazes de encontrar
evidências de que os relatórios da Administração tenham
influência sobre os negócios realizados no mercado de ações.
Os autores também desenvolveram um algoritmo para análise
dos textos empregando a fórmula de Loughan e Mcdonald
(2011) e produziram dicionários de palavras em português que
acreditam poderem ser utilizados para qualquer texto da área
de Finanças.
Os dicionários construídos por Pagliarussi et al. (2016) são
amplos e consideraram alguns pontos relevantes na adaptação
para a língua portuguesa. Especificamente, Pagliarussi et al.
(2016) comentam este ponto:
With the final list containing 22,879 distinct
words, we proceeded with their classification as
positive, negative, contentious, uncertainty-re-
lated and modal. Some words can be classified
in two or more categories (Loughran and McDon-
ald, 2011). So, the uncertainty-related words list
might contain words also occurring in the list of
negative words. Another point mentioned by the
authors is that when including a word in the list
of negative words, for example, consideration
should also be given to the inclusion of its vari-
ants. We considered these issues in examining
the words contained in the dictionary before
closing the lists. The list of negative words con-
tained 1,080 words, such as “crise”, “endividar”,
“impacto”, “risco”, “limitado”, “perder”, “redu-
zir” and “prejuízo” (in English, “crisis”, “debt”,
“impact”, “risk”, “limited”, “lose”, “reduce” and
“loss”). In addition to the negative word list, we
also classified words into four other categories:
positive, litigious, uncertainty and modal. The
list of positive words included 701 words. Posi-
tive words are usually expected to have little im-
pact to evaluate a text’s tone (Loughran and Mc-
Donald, 2011). Many of the apparently positive
words have their classification jeopardized by
ambiguity, since they frequently occur in a con-
text of negation (“did not improve”), although it
is more difficult to convey positive news using
negation of negative words (“did not worsen”).
The list of uncertainty-related words included
170 words, such as “assumir”, “variações”, “es-
peculação”, “eventualidade”, “imaginava”, “in-
stabilidade” and “volatilidade” (in English, “to
assume”, “variations”, “speculation”, “even-
tuality”, “imagined”, “instability” and “volatili-
ty”). Words sought in this case are those usual-

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