O documento discute os desafios e soluções para os recursos humanos na Indústria Nacional de Defesa brasileira. Ele propõe (1) a criação de um órgão central para coordenar a formação de recursos humanos, (2) mapear as competências necessárias e (3) definir áreas para formação de novos profissionais para atender a demanda crescente do setor.

1. RECURSOS HUMANOS: desafios e soluções
para a Indústria Nacional de Defesa
XI Encontro Nacional de Estudos Estratégicos
dústria de Defesa Brasileira: políticas e perspectivas
17/11/2011 Ilson Soares
Chefe da Divisão
de Treinamento

2. UMA PERSPECTIVA DA EMPRESA
CONSUMIDORES
• Industriais
• Residenciais
• Comerciais
• Outros
DISTRIBUIÇÃO
Concessionárias
TRANSMISSÃO
GERAÇÃO

3. UMA PERSPECTIVA DA EMPRESA
ANGRA 2
Potência: 1.350 MW
Tecnologia: Siemens/KWU
Operação: Janeiro/2001
ANGRA 1
Potência: 640 MW
Tecnologia: Westinghouse
Operação: Janeiro/1985
ANGRA 2 ANGRA 1
Potência: 1.350 MW Potência: 657 MW
Tecnologia: Siemens/KWU Tecnologia: Westinghouse
Operação: Janeiro/2001 Operação: Janeiro/1985
Central Nuclear Almirante Álvaro Alberto

4. Central Nuclear
Almirante Álvaro Alberto
CNAAA
ANGRA 3
Potência: 1.405 MW
Tecnologia: Siemens/KWU
Operação: 2016
CNAAA responsável pelo equivalente a
32% do consumo do Est. RJ
Com Angra 3 - 70% (valores de 2010)

5. HISTÓRICO
• Nos anos 70, com o início da construção da Usina
de Angra 1 e a assinatura do Acordo Brasil-
Alemanha, visando a instalação de 8 usinas
nucleares de 1300MWe, foi iniciado um extenso
programa de formação de recursos humanos
especializados para o setor nuclear: Projeto Urânio
(Nuclebrás) e o PRONUCLEAR (CNEN)
• A seguir, foram iniciados os trabalhos do Programa
de Desenvolvimento da Tecnologia Nuclear
Autônoma (Programa Paralelo), devido ao ceticismo
existente quanto à eficácia dos processos de
transferência de tecnologia do Acordo Brasil-
Alemanha.

6. HISTÓRICO
• Em que pese o PRONUCLEAR ter sido elaborado e
conduzido sem intercâmbio com as universidades e
institutos de pesquisas nacionais, esse programa de
formação de recursos humanos para a área nuclear
permitiu a formação de um expressivo contingente de
técnicos, mestres e doutores em assuntos
envolvendo o uso da energia nuclear.
• Ainda como desdobramento, muitos profissionais
beneficiados pelo PRONUCLEAR reforçaram os
corpos discentes das nossas universidades, criando
cursos no país bem como tendo grande importância
na condução dos programas das instituições
nacionais do setor nuclear.

7. HISTÓRICO
• Exemplificando, logo após iniciado o
PRONUCLEAR, foram criados os seguintes
programas de Mestrado e Doutorado nas seguintes
instituições de ensino superior: no Instituto de
Pesquisas Energéticas e Nucleares (IPEN), ligado à
Universidade de São Paulo (USP), na Universidade
Federal de Pernambuco (UFPE), na Universidade
Federal de Minas Gerais (UFMG), no Instituto Militar
de Engenharia (IME) e na Coordenação dos
Programas em Pós-Graduação em Engenharia, da
Universidade Federal do Rio de Janeiro
(COPPE/UFRJ).

8. HISTÓRICO
• Com a crise econômica ocorrida nos anos 80, os
projetos foram desacelerados, trazendo prejuízos
significativos para o Acordo Brasil-Alemanha
(suspensão da construção da Usina de Angra 2) e a
interrupção gradativa dos programas de formação de
recursos humanos para o setor.
• Continuava os trabalhos do Programa de
Desenvolvimento da Tecnologia Nuclear Autônoma
(Programa Paralelo), que foi praticamente extinto nos
anos 90. Permaneceu o Programa Nuclear da
Marinha, com sérias restrições financeiras.

9. CONTEXTO ATUAL
• O cenário atual é altamente promissor para o setor
nuclear: Usina de Angra-3 em construção, Programa
Nuclear da Marinha em pleno andamento e, pelo
Plano Nacional de Energia de 2030, há previsão de
construção de 4 a 8 usinas adicionais, que
alavancará ainda mais o setor.
• A retomada desses projetos certamente demandará
um corpo técnico qualificado.
• Aumentando ainda mais o desafio existente, a idade
média do atual quadro de técnicos do setor é
bastante elevada.

10. POLÍTICA DE FORMAÇÃO
Para a elaboração de uma política de formação e
substituição de mão de obra que garanta a
perenidade dos conhecimentos e tecnologias
adquiridos, sugerimos:
• Eleger um órgão central, responsável pela
coordenação da formação desses recursos
humanos;
• Realizar um mapeamento das competências
críticas existentes e necessárias;
• Criar indicadores de faixa etária e taxa de evasão;
• Definir em que áreas seria necessária a formação
de novos profissionais;

11. POLÍTICA DE FORMAÇÃO
• Elaborar e implementar política de formação com
expectativa de emprego, balanceando as
quantidades de especialistas formados e absorvidos
pelo setor;
• Caso necessário, criar mecanismos para atrair os
jovens para serem formados no setor;
• Criar uma oferta de bolsas de estudos direcionadas
para as áreas de interesse da Indústria Nacional de
Defesa;
• Manter rigoroso acompanhamento da política
implementada e do nível dos cursos oferecidos.

12. O PAPEL DO SISTEMA EDUCACIONAL
• O fortalecimento do setor só se dará se houver uma
participação efetiva do nosso sistema educacional;
• Para tal, precisamos promover:
• Maior integração indústria-universidade;
• Indicação de áreas de pesquisas;
• Acompanhamento dos bolsistas;
• Financiamento de projetos e estágios;
• Adaptação dos conteúdos programáticos dos
seus cursos para adequar aos interesses da
indústria;

13. O PAPEL DO SISTEMA EDUCACIONAL
• Promover inovações curriculares, diante do cenário
de tantas incertezas (currículos mais flexíveis)
• Avaliação do formato tradicional do Doutorado,
visando promover a formação de profissionais mais
versáteis, capazes de atuar em ambientes
heterogêneos, por ser considerado limitado no ponto
de vista de desenvolvimento de competências
necessárias para um ambiente de trabalho em forte
mutação;

14. O PAPEL DO SISTEMA EDUCACIONAL
• Em muitos países europeus (Holanda, Reino Unido,
Áustria, por exemplo) e nos Estados Unidos, pode-se
também notar o aparecimento de novas modalidades
de doutorado, especialmente o doutorado
profissional, como uma variante do doutorado
acadêmico.
• Nessa modalidade, o programa de doutorado é, em
geral, relacionado a projetos de pesquisa
desenvolvidos no âmbito de empresas ou outras
organizações não acadêmicas.

15. PROGRAMAS DE CAPACITAÇÃO PROFISSIONAL
• Atualmente, existe uma grande diversidade de
programas de capacitação profissional no país,
variando desde os que buscam superar os baixos
níveis de escolaridade dos trabalhadores até os mais
específicos;
• Muitos são sem vínculo empregatício com as
instituições, mas permitem um tempo para possível
absorção pelo setor; São importantes para reter a
mão de obra qualificada, minimizando a evasão
desses profissionais para outros setores;

16. PROGRAMAS DE CAPACITAÇÃO PROFISSIONAL
• Como a Indústria de Defesa requer profissionais
altamente qualificados, a maioria desses programas
não são adequados à sua necessidade.
• Dentre os existentes, o “Programa Ciência sem
Fronteiras” é um exemplo de programa que a
Indústria de Defesa pode se beneficiar;
• Trata-se de um esforço conjunto do Ministério da
Ciência e Tecnologia (MCT) e do Ministério da
Educação (MEC), que visa enviar para capacitação
no Exterior 75.000 bolsistas brasileiros até o final de
2014, dentre outras metas;

17. PROGRAMAS DE CAPACITAÇÃO PROFISSIONAL
• Para tal, a Indústria de Defesa deveria se integrar
com esses órgãos de fomento e as instituições de
ensino para expor suas demandas específicas;

18. MUITO OBRIGADO
Ilson Soares
ilsons@eletronuclear.gov.br
WWW.ELETRONUCLEAR.GOV.BR