O documento discute o papel do lobo frontal no cérebro e suas funções importantes como controle motor, cognitivo, emocional e de personalidade. Também aborda as funções executivas, tipos de temperamento e manejo de conflitos.

2. O lobo frontal é de grande importância em funções como as funções
executoras, a flexibilidade mental, a resolução de problemas, mas também é
responsável por várias das características que definem a nossa própria
personalidade.

3. Comando motor primário referente aos dedos, mão, braço, ombro,
tronco, laringe, língua, face, etc.;
Funções cognitivas e emotivas;
Programação e preparação dos movimentos e controle da
postura;
Controle do movimento conjugado do olhar;
Processamento das informações olfatórias;
Funções mais importantes do lobo frontal
MOVIMENTO, PENSAMENTO E EMOÇÃO

4. A função executora faz referência à capacidade de estabelecer
diferenças entre pensamentos conflitantes, realizar julgamentos sobre
o bem e o mal, prever as consequências futuras de atividades atuais.

5. O que são funções executivas?
Constituem um conjunto de habilidades que são fundamentais para o controle
consciente e deliberado sobre ações, pensamentos e emoções.
Três dimensões das funções executivas:
São elas a memória de trabalho, o controle inibitório e a flexibilidade cognitiva.
Memória de trabalho: permite armazenar, relacionar e pensar informações no
curto prazo. Sem essa capacidade, por exemplo, o indivíduo não se lembraria do
que estava fazendo após ser interrompido

6. Controle inibitório: possibilita controlar e filtrar pensamentos, ter o domínio
sobre atenção e comportamento. Conseguir ler um texto, mesmo na
presença de barulhos incômodos, é um exemplo de uso dessa habilidade.
Flexibilidade cognitiva: permite mudar de perspectiva no momento de
pensar e agir, e considerar diferentes ângulos na tomada de decisão.
Por exemplo, essa capacidade é fundamental para o indivíduo perceber um
erro e poder corrigir

7. Os lobos frontais são considerados o centro de controle comportamental e
emocional e responsável pela personalidade.
A personalidade é uma característica do ser humano que organiza os sistemas
físicos, fisiológicos, psíquicos e morais de forma que, interligados, determinam a
individualidade de cada ser.
Personalidade é uma construção psicológica que faz referência ao
conjunto de características de uma pessoa.

8. SER
FUNÇÃO
Conhecer Sentir Agir
Físico Sensação Emoção Atos Instintivos
Psíquico Pensamento Sentimento Atos Livres
Espiritual Contemplação União Mística
(Êxtase)
Ágape

9. Podemos explicitar as faculdades e seus objetos da forma seguinte:
Sentidos - fenômenos naturais;
Intelecto - ideias
Sistema neuroendócrino - valor físico
Senso de valor - valor psicológico;
Instinto - impulsos (atos instintivos, ação física);
Vontade - decisões (atos livres, de escolha, ação psíquica.

10. 1.temperamento sanguíneo de reações rápidas e débeis;
2. temperamento melancólico, nervoso ou atrabilioso de reações
lentas e intensas;
3. temperamento colérico ou bilioso de reações rápidas e
intensas,
4. temperamento fleumático ou linfático de reações fracas e
lentas.
Tipos de temperamentos

11. Temperamento - Combinação das características com
as quais nascemos.
Caráter- O verdadeiro EU, a essência secreta do
coração. É o temperamento civilizado.
Personalidade- É o rosto que mostramos ao
próximo.

12. TIPOS DE TEMPERAMENTOS:
A pessoa que tem o temperamento sanguíneo é caracterizada por ser
mais extrovertida e otimista.
São pessoas alegres, esperançosas, calorosas, amáveis e
simpáticas. De modo geral são explosivas, instáveis
emocionalmente, impulsivas e até egoístas.
Sabe aquele seu amigo que tem uma certa dificuldade de ficar quieto?
Que está sempre fazendo uma piada ou que te interrompe sempre que
você está falando? Então, essas são características de um sanguíneo.
1. Sanguíneo

13. 2. Colérico
Pessoas com temperamento colérico são mais explosivas e
agressivas do que as demais.
São pessoas dominadoras, ambiciosas, determinadas,
impulsivas, comandam e lideram e são bons planejadores. Em
algumas situações são intolerantes, egocêntricos e impacientes.

14. 3. Fleumático
Sabe aquela pessoa que faz de tudo para evitar um conflito?
Então, essa é uma das características de um fleumático.
São pessoas dóceis, pacíficas, sonhadoras, positivas e
disciplinadas. Geralmente essas pessoas são confiáveis e
equilibradas.

15. 4. Melancólico
O temperamento mais profundo é o melancólico. Os
melancólicos são sensíveis em suas emoções, são
pessoas detalhistas, que gostam de ficar mais
quietinhas.
Possuem dificuldade de expor as suas emoções e
sentimentos, são fiéis e desconfiados. São pessoas leais,
sensíveis e dedicadas.

16. Os conflitos devem ser compreendidos como parte da vida
humana.
Podem ser organizados em três níveis:
 pessoais;
 grupais; e
 entre nações.

17. Frente ao conflito, pode-se assumir três atitudes
básicas:
 ignorar os conflitos da vida;
 responder de forma violenta aos conflitos; ou
 lidar com os conflitos de forma não-violenta, por meio do
diálogo.

18. 2. Estilo de manejo de conflitos
1ª Geração: Resolução baseada na imposição, pela força e
pelo poder.
2ª Geração: Baseado no Direito.
3ª Geração: Baseado nos interesses.
4ª Geração: Identificação dos interesses de todas as pessoas
envolvidas, e a possibilidade de atendê-los (autocomposição).

19.  A natureza das diferenças (ponto de vistas e interesses
divergentes)
 Os fatores subjacentes (informações, percepções e papel que
ocupam na sociedade).
 O estágio de evolução do conflito (momento em que o conflito se
encontra).
VARIÁVEIS A SEREM ANALISADAS NO CONFLITO

20. Conflito interpessoais, se faz necessário compreender
algumas características como:
1. Assertividade: Grau em que o indivíduo procura defender seus
interesses e necessidades com coerência de sentimento,
pensamento e ação.
2.Cooperação: Grau em que o indivíduo procura satisfazer o
interesse de outras pessoas.
3. Competição: O indivíduo busca seus interesses às custas dos
interesses de outras pessoas.

21. 4. Evitação: Representa a supressão ou negação do conflito.
5. Colaboração: O indivíduo se esforça para trabalhar com o outro
na busca de uma solução que atenda, plenamente, o interesse de
ambos.
6. Concessão: As partes buscam o consenso ou uma solução mútua,
e que essa atenda parcialmente seus interesses.

22. Para Kilmann, R. e Thomas, o manejo de conflito envolve os
processos de:
Comunicação;
Percepção;
Atitudes para com o outro; e
Orientação para o resultado do problema

23. Processos
envolvidos
Abordagem da Competição Abordagem da
colaboração
Comunicação
Comunicação truncada, com
informações escassas.
Os participantes negam a fala
um do outro. Estão
interessados em mostrar que o
outro está errado.
Há monólogo.
Comunicação clara,
aberta com informações
relevantes.
Os participantes se
empenham para trocar
informações.
Há diálogo.
Percepção
Fazem questão de mostrar as
diferenças e fazem pouco
caso da percepção do outro.
Estimulam o sentimento de
oposição: “Eu estou certo e
você errado.”
Se preocupam em
verificar quais são os
interesses comuns.
Estimulam a
convergência. Deixam
claros a suas crenças e
valores.

24. Processos
envolvidos
Abordagem da Competição Abordagem da
colaboração
Atitudes para com
o outro
Atitude hostil, podendo ser
agressiva. Responde
negativamente as solicitações do
outro.
Atitude amistosa. Se
preocupa em responder as
dúvidas do outro de forma
amigável.
Orientação para o
resultado do
problema
Só aceita os resultados se
favorecer a ele.
Utilizam a coerção e a força para
influenciar o outro.
Os resultados são
analisados mutuamente.
Utilizam a colaboração para
auxiliar diante de
percepções divergentes.

25. 2.3 O efeito da mudança no indivíduo – O conflito intrapsíquico
A mudança afeta a percepção do “eu” que cada indivíduo possui.
Essa percepção é uma soma de elementos do tipo:
Corpo (físico e fisiológico);
Afetos;
Relacionamentos;
Propriedades materiais;
Valores morais;

26. Crenças;
Experiências;
Identidade profissional;
Competências e habilidades, etc.

27. Em outras palavras, o “EU” compõe-se de “SER” e “TER”, nas
mais variadas formas e proporções.

28. IMPORTANTE!
O termo autocomposição refere-se ao fato de que os métodos utilizados
auxiliam as partes a compor as pretensões para a solução do conflito. Já
a heterocomposição indica que há a figura de um terceiro imparcial,
com autoridade para impor uma solução para as partes.

29. 1.3. Os métodos autocompositivos
São métodos autocompositivos:
 Conciliação
 Mediação
 Negociação

30. 1. Conciliação
Não se deve confundir conciliação com acordo entre duas partes,
nem com o seu sentido literal de harmonização de litigantes ou pessoas
desavindas que fazem as pazes, nem tampouco com a negociação.
A conciliação é pontual e trabalha na superfície do problema. Não
objetiva uma melhora na qualidade da relação das partes e tem suas
próprias características. Cuida-se de um meio de administração
pacífica da disputa por um terceiro, o conciliador, que tem a
prerrogativa técnica de intervir e sugerir um possível acordo, após uma
criteriosa avaliação das vantagens e desvantagens que sua
proposição traria às partes.

31. FUNÇÃO DO CONCILIADOR
 Ser Imparcial /Equidistante;
 Estar preparado para decidir caso as partes não cheguem a um
acordo (apesar de ter o poder decisório, não deverá decidir durante a
conciliação);
 Administrar disputas e não conflitos
Trabalhar para que as partes cheguem a um acordo;
Enfatizar critérios objetivos.

32. 2. MEDIAÇÃO
A mediação de conflito é um processo estruturado e voluntário em
que um terceiro imparcial, chamado mediador, facilita a
comunicação entre as partes envolvidas em um conflito. O objetivo
da mediação é ajudar as partes a alcançarem uma solução
mutuamente satisfatória, permitindo-lhes chegar a um acordo por
meio de negociação e diálogo.
Na mediação, o mediador não decide o resultado do conflito, mas
atua como um facilitador imparcial para ajudar as partes a explorar
suas preocupações, interesses e necessidades subjacentes. Ele ou ela
ajuda as partes a identificarem áreas de acordo e a encontrarem
soluções criativas que atendam aos interesses de ambas as partes.

33. 3. Negociação
Negociar faz parte das nossas relações humanas.
Negociar, ainda que sem o rigor e a sofisticação de
técnicas destinadas a otimizar os seus resultados, constitui
expressão cotidiana das relações interpessoais, na qual,
de modo pacífico, busca-se a composição das
pretensões e expectativas de todos nós.

34. A negociação pode ser conceituada como a arte da
persuasão. O sucesso numa negociação contribui para:
 a conduta assertiva das partes;
 o equilíbrio entre emoção e razão;
 a visão do problema pela ótica do oponente ou da outra parte;
 a obtenção do máximo de informações sobre o tema e o contexto
do conflito;
 a confiabilidade do processo.

35. Numa perspectiva NEGATIVA, evitamos o conflito por acreditar
que eles criarão sempre sentimentos desagradáveis. Mas existe
também uma visão POSITIVA sobre o Conflito, pois ele pode
acarretar decisões efetivas, gerando novas ideias e a criação de
forças que impulsionam criatividade e crescimento em várias
áreas.

36. O termo conflito na área administrativa, que antes
demonstrava uma percepção de confronto, hoje demonstra a
ideia de OPORTUNIDADE, ou seja, busca-se compor
equipes as mais heterogêneas possíveis.

37. QUAL O PAPEL DA RP?
As rondas policiais são unidades encarregadas de patrulhar
áreas específicas em uma cidade ou região. Seu principal
objetivo é manter a presença policial visível, deter atividades
suspeitas, responder a chamadas de emergência e prevenir a
ocorrência de crimes.

38. QUAL O PAPEL/FUNÇÃO DA FORÇA TÁTICA?
A Força Tática é uma unidade policial especializada em lidar com situações
de maior complexidade e risco, como confrontos armados, crimes violentos e
intervenções em áreas de alta criminalidade. Essas equipes são treinadas
para atuar de maneira tática e estratégica, muitas vezes em situações de alto
estresse.

39. QUAL A FUNÇÃO DO CHOQUE?
A tropa de choque é uma unidade especializada que lida com
controle de multidões, distúrbios civis e manifestações que
possam se tornar violentas. Os policiais dessa unidade são
treinados em técnicas de contenção e dispersão de multidões,
bem como em técnicas de uso de equipamentos não-letais.

40. FUNÇÃO DO GATE?
É uma unidade especializada em operações de alto risco,
como situações de reféns, resgate de reféns, desativação de
explosivos e outras operações especiais. Os membros do
GATE passam por treinamento intensivo em diversas
disciplinas, incluindo negociação, táticas de combate,
manuseio de explosivos e técnicas de infiltração.

41. DIMENSÕES DO CONFLITO
1. Cognição ou Percepção:
Está relacionada a como tomamos conhecimento da forma de tudo que tem relação
conosco. Como percebemos uma situação de conflito.
2. Sentimentos ou emoção
É a emoção que leva desenvolvermos sentimentos relacionados com a situação vivenciada. Nesse
caso a emoção pode ser entendida como a reação a uma determinada situação ou interação,
interpretada pelo organismo de uma pessoa, interpretada como ameaça ou perigo, por exemplo,
diante de um conflito podemos sentir medo, tristeza, raiva, frustração, decepção.
3. Ação ou comportamento
Conjunto de ações que realizamos para expressar os sentimentos gerados pela situação de
conflito. Pode ser visto também como uma reação a emoção provocada por nossa percepção
frente uma situação

43. Níveis, fontes e estágios dos conflitos
Os conflitos podem emergir entre indivíduos ou grupos, seja
entre membros da equipe, entre equipes ou entre Instituições.
Os conflitos são normalmente gerados pela dificuldade na- tural
que cada pessoa tem em lidar com as adversidades. Os fatores
geradores dos conflitos são:
FONTES

44.  Diferenças de personalidade;
 Interdependência de atividades no trabalho
(distribuição desigual de poderes, de autoridades, de
recursos);
 Metas diferentes a atingir;
 Recursos compartilhados;
 Diferença de informação e percepção.

45. Estágios
O conflito se não for bem solucionado, pode levar todos juntos
a perderem. A compreensão da evolução conflito é um passo
fundamental para solucioná-lo.
Para compreender, vamos dividir em estágios. O termo técnico
utilizado para sinalizar a evolução de um conflito é escalada,
outro termo técnico para compreender o desenvolvimento do
conflito é espiral

46. Os estágios de um conflito segundo Robert Equinn:
No primeiro estágio, a contenda permanece latente,
nenhuma das partes o de- tecta, mas a situação
organizacional ou as diferenças individuais ou entre grupos já
criaram o potencial para o CONFRONTO.
Segundo momento, as pessoas ganham consciência cognitiva e
emocional das divergências, (ambas as partes podem ter reações
emocionais de raiva, hostilidade, frustação, ansiedade ou dor);

47. No terceiro estágio, o conflito se explicita, e os grupos
decidem tomar medidas implícita ou explicitamente para
resolvê-los ou intensificá-los.
O quarto estágio do conflito é o desfecho ou resultado. As
iniciativas tomadas na etapa anterior determinam diretamente
se este será funcional ou disfuncional. Os resultados
funcionais incluem uma melhor compreensão das questões
subjacentes ao conflito, uma maior.

48. OBSERVAÇÕES IMPORTANTES:
É importante que as partes possam compreender qual o fator
gerador do conflito para que possa resolvê-lo da melhor forma
possível, a forma como as pessoas enxergam o surgi- mento do
conflito pode determinar o seu desfecho, que pode ser:
FUNCIONAL - caracteriza-se pela incompatibilidade de opiniões de pessoas ou
grupos distintos, estimula curiosidade pelos desafios, descobre os problemas e
demanda sua resolução. Funciona verdadeiramente como raiz para mudanças
sociais, pessoais ou grupais.

49. DISFUNCIONAL - Atrapalham o desempenho do grupo e criam
obstáculos. A energia das pessoas está a serviço dos conflitos e
não dos objetivos e metas institucionais, dando continuidade a um
ciclo da raiva e da hostilidade).

50. ESTRATÉGIAS DE ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS
A escolha da forma de administrar esses conflitos está
relacionada a: o que está em disputa? Quem são os
envolvidos? Que relevância esse resultado tem para mim? E
muitas outras indagações que têm a ver diretamente sobre a
minha estratégia para resolver.

51. OBSERVAÇÕES RELAVANTE:
1. Os interesses ou objetivos que devem ser satisfeitos em um acordo
potencial;
2. Considerar os resultados possíveis e aceitáveis do conflito;
3. Identificar as abordagens de resolução que irão ajudar as partes atingir
os objetivos individuais ou coletivos;
4. Identificar e avaliar o critério para a escolha de uma abordagem.

52. 05 abordagens de administração de conflitos, segundo A.
Thomas.
1. Abordagens evasivas ou de abstenção
São usadas quando reconhecemos a existência de um atrito, mas não
queremos confrontar seus motivos. Evitando-os não nos empenhamos por
satisfazer nem nossas próprias metas nem as da outra parte. Podemos
esquivarnos, recuando e criando uma distância física entre as partes, ou
suprimindo sentimentos e procurando não discutir as causas do
desentendimento.

53. Essa abordagem costuma ser útil quando se precisa de algum tempo para
que as duas partes “esfriem a cabeça”; a longo prazo, porém, se o conflito
não for encarado de frente provavelmente voltará à baila. Ademais, essa
opção aumenta as chances de que questões gerenciais importantes
também sejam evitadas.
Por exemplo: o vazamento de informação que acontece quando gerentes dos
escalões inferiores transmitem exclusivamente dados favoráveis para seus
superiores, filtrando as notícias negativas pode promover a evitação de
atritos, mas também pode ocasionar problemas maiores a longo prazo.

54. 2. Abordagens de acomodação
São aquelas em que agimos não tendo em vista nossos próprios
propósitos, mas tão somente o atendimento dos interesses da outra parte.
Essa alternativa tem a vantagem de preservar a harmonia e evitar
rupturas. A curto prazo é proveitosa quando a questão não é considerada
muito importante, ou quando o contendor é muito mais forte e não
pretende ceder.

55. A longo prazo, contudo, podemos não continuar dispostos a sacrificar
nossas necessidades pessoais a fim de sustentar o relacionamento.
Ademais, os métodos conciliativos costumam cercear a criatividade e
interromper a busca de novas ideias e soluções para o problema.

56. 3. Abordagens competitivas
Em direta oposição à conciliação, as abordagens competitivas ocorrem
quando visamos exclusivamente à consecução de nossos próprios
objetivos. Nesses casos, geralmente lançamos mão de estrutura de
autoridade e regras formais para vencer a batalha. Embora essa opção
seja adequada quando se faz necessária uma atitude rápida e decisiva,
ou quando sabemos ser preciso tomar determinadas decisões ou
medidas pelo bem do grupo, ela costuma acarretar desfechos
disfuncionais.

57. Os comportamentos impositivos instauram um confronto ganha-perde,
em que uma parte é claramente definida como a vencedora e a outra,
como perdedora. Ademais, como no caso das abordagens conciliativas,
o recurso a métodos impositivos em geral restringe a criatividade e
estorva a busca por novas ideias e soluções para o problema.

58. 4. Abordagens transigentes
As abordagens transigentes são as primeiras entre ases- tratégias
orientadas para soluções. Ao utilizá-las, preocupamo-nos tanto com
nossos próprios interesses e metas quanto com os da outra parte. Essas
técnicas normalmente envolvem algum tipo de negociação, durante a qual
ambas as partes abdicam de alguma coisa para ganhar outra.

59. A premissa subjacente das estratégias transigentes é que há uma soma
ou recurso fixo a ser dividido e que, adaptando-se, nenhuma das partes
sairá como a perdedora. A desvantagem dessa alternativa, contudo, é que
ninguém sai como vencedor tampouco, e não costumamos nos esquecer
daquilo de que precisamos abrir mão para conseguirmos o que
queríamos.

60. 5. Abordagens colaborativas
A segunda estratégia orientada para soluções é a colabo- ração. Ao
apelar para essa abordagem, preocupamo-nos tanto com nossos
próprios interesses e metas quanto com os da outra parte; a diferença é
que não se pressupõe que haja um recurso definido que obriga todos a
desistirem de algo a fim de ganhar alguma coisa. Pelo contrário, a
premissa é que, enfrentando-se o problema de manei- ra criativa, pode-
se arquitetar uma solução em que todos sejam vencedores e saiam
ganhando.

61. Essas opções têm, é evidente, grandes vantagens no tocante à
coesão e ao moral, mas sua grande deficiência é que consomem
muito tempo e talvez não funcionem quando o atrito implica diferenças
de valores.

62. MOMENTO ÉTICO E REFLEXIVO SOBRE RESOLUÇÃO DE
CONFLITOS

63. RESOLUÇÃO DE CONFLITOS
ÉTICA
Ética é a área da filosofia dedicada às ações e ao comportamento humano,
filosofia moral. O objeto de estudo da ética são os princípios que orientam
as ações humanas e a capacidade de avaliar essas ações.
Ética e moral se diferenciam por a ética ser compreendida de
maneira universal, enquanto a moral está sempre ligada aos
fatores sociais e culturais que influenciam os comportamentos.

64. DIANTE DESTE CONTEXTO FAREMOS A SEGUINTE ATIVIDADES
VIVENCIAIS:
1. De forma individual, identifique os níveis, fontes e estágios dos
conflitos das duas situações.
2. Diante dos contextos estudados sobre a Psicologia na Mediação da
Atividade Policial, qual a sua análise e solução para o caso II?