Ta i ud v

1.302 visualizações

Publicada em

0 comentários
2 gostaram
Estatísticas
Notas
  • Seja o primeiro a comentar

Sem downloads
Visualizações
Visualizações totais
1.302
No SlideShare
0
A partir de incorporações
0
Número de incorporações
1
Ações
Compartilhamentos
0
Downloads
32
Comentários
0
Gostaram
2
Incorporações 0
Nenhuma incorporação

Nenhuma nota no slide

Ta i ud v

  1. 1. TEORIAS DE ADMINISTRAÇÃO COM FOCO NAS PESSOAS Capítulos 5, 6 Prof. Dr. Welington
  2. 2. ABORDAGEM HUMANISTA DA ADMINISTRAÇÃO TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS CAPÍTULOS 5 E 6 Aulas de TA - Unidade V Prof. Dr. Welington
  3. 3. Origens da Teoria da Relações Humanas - TRH •Necessidade de humanizar a administração •Desenvovimento das Ciências Humanas •Resistência da sociedade americana aos métodos antidemocráticos da Teoria da Adm. Científica •Pesquisa realizada na empresa Western Electric Company – WEC, por pesquisadores da Universidade de Harvard, com apoio do Conselho Nacional de Pesquisas dos EUA – conhecida como “Experiência de Hawthorne” •Desejo da empresa em conhecer melhor os fatores que influenciavam a produtividade dos trabalhadores Prof. Dr. Welington
  4. 4. Cronograma das atividades do final do semestre • 20/10 – TRH Conclusões da Pesquisa de Hawthorne • 27/10 – TRH - Estudo de texto • 31/10 – Decorrências da TRH • 03/11 – Estudo de caso N2 • 10/11 – Introdução ao Comportamentalismo • 17/11 – Teoria Hierarquia das Necessidades • 21/11 – Teoria dos Dois Fatores • 24/11 – Teste N2 • 28/11 - Teoria X e Y Prof. Dr. Welington
  5. 5. Cronograma das atividades do final do semestre • 01/12 – Teoria do Dos Sistemas Administrativos • 05/12 – Teoria das decisões • 08/12 – Outras Teorias Comportamentais • 12/12 – Prova • 15/12 – D.O. – A.P.O. – Encerramento da matéria • 19/12 – Avaliação substitutiva • 28/11 – 23/12 – Entrega de Notas – Encerramento do semestre Prof. Dr. Welington
  6. 6. A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE •Foi realizada no peído de 1927 a 1932, em uma fábrica de telefones da empresa Western Electric Company, situada no bairro de Hawthorne, na cidade de Chicago •A empresa queria identificar a influência dos fatores físicos/ambientais sobre a produtividade de seus trabalhadores •A pesquisa foi conduzida por uma equipe da universidade de Harvard, chefiada pelo sociólogo George Elton Mayo, patrocinada pelo Conselho Nacional de Pesquisas dos EUA Prof. Dr. Welington
  7. 7. A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE (cont.) PRIMEIRA FASE DA PESQUISA Objetivo Identificar de que forma fatores ambientais influenciavam a produtividade do trabalhador; aspectos como luminosidade, temperatura, ventilação, cores, e outros, seriam minuciosamente pesquisados O primeiro fator estudado foi a iluminação, fazendo-se várias mudanças de intensidade de luz no ambiente de trabalho Prof. Dr. Welington
  8. 8. A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE (cont.) PRIMEIRA FASE DA PESQUISA Resultados •A cada modificação os trabalhadores respondiam positivamente com aumento de produtividade •Desconfiados de interferências de natureza psicológica os pesquisadores decidiram reduzir a intensidade de luz, dando a impressão de que haviam aumentado; a produtividade cresceu •Convictos de que estava ocorrendo influência psicológica, os pesquisadores decidiram mudar os objetivos da pesquisa para estudar influências desse novo fator, e partiram para uma segunda fase de investigação, abandonando a idéia inicial Prof. Dr. Welington
  9. 9. A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE (cont.) SEGUNDA FASE DA PESQUISA Objetivo Estudar de que forma fatores psicológicos influenciavam a produtividade dos operários Metodologia utilizada Foi escolhido o setor de montagem de relés telefônicos, que funcionava em um salão no qual trabalhavam cem operárias; Prof. Dr. Welington
  10. 10. A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE (cont.) SEGUNDA FASE DA PESQUISA Foi escolhido o setor de montagem de relés telefônicos, que funcionava em um salão no qual trabalhavam cem operárias; Após observar, por um certo período, o desempenho das trabalhadoras, montou-se uma sala de experiência nas mesmas condições do salão, mas onde trabalhariam apenas seis moças, que seriam submetidas a uma série de mudanças nas condições de trabalho, sob observação constante dos pesquisadores Prof. Dr. Welington
  11. 11. A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE (cont.) SEGUNDA FASE DA PESQUISA Metodologia utilizada (cont.) •As moças da Sala de Experiência trabalhariam nas mesmas condições físicas das que ficaram na sala de controle, sendo, periodicamente, submetidas a alterações em outras condições de trabalho •Antes de cada mudança as moças seriam informadas sobre as alterações que seriam feitas •Os resultados de cada etapa seriam discutidos e analisados com as moças •As seis moças concordaram em participar da pesquisa, sob observação constante de um pesquisador, e recebendo ordens de um supervisor Sala de Controle Sala de Experiência Prof. Dr. Welington
  12. 12. A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE (cont.) SEGUNDA FASE DA PESQUISA Desenvolvimento da Pesquisa Primeiro período: as moças tiveram sua produção medida, ainda na sala de controle, sem nenhuma alteração em relação à situação de trabalho ds demais operárias (2.400 pç. semanais) Segundo período: Isolamento do grupo experimental na sala de provas, com as mesmas condições anteriores de trabalho Resultado: aconteceram reclamações do grupo experimental, porque, apesar de fazerem parte de um novo grupo, recebiam salário calculado com base na produção do grupo de controle aoProf. Dr. Welington
  13. 13. A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE (cont.) SEGUNDA FASE DA PESQUISA Desenvolvimento da Pesquisa (Cont.) Terceiro período: Modificou-se o sistema de pagamento para o grupo experimental; o pagamento passou a ser calculado com base na produção das seis moças Resultado: Verificou-se aumento da produção Quarto período: Foi concedido um intervalo de descanso de 5 minutos no meio da manhã e outro à tarde Resultado: a produtividade aumentou Quinto período: Os intervalos de descanso foram aumentados para dez minutos, pela manhã à tarde Prof. Dr. Welington
  14. 14. A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE (cont.) SEGUNDA FASE DA PESQUISA Desenvolvimento da Pesquisa (Cont.) Sexto período: Deram-se três intervalos de descanso de cinco minutos cada; sendo 3 pela manhã e 3 à tarde Resultado: A produção não aumentou e houve reclamação pela quebra do ritmo de trabalho Sétimo período: Voltou-se a dois intervalos de descanso de dez minutos, um pela manhã e outro à tarde, servindo-se um lanche leve em um deles Resultado: Novamente verificou-se aumento da produção Prof. Dr. Welington
  15. 15. A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE (cont.) SEGUNDA FASE DA PESQUISA Desenvolvimento da Pesquisa (Cont.) Oitavo período: Mantiveram-se as mesmas condições de trabalho do sétimo período, mas as moças do grupo experimental passaram a sair às 16h30, ao invés de 17h00 Resultado: Houve acentuado aumento da produção Nono período: As moças passaram a sair às 16 horas Resultado: A produção diária permaneceu estacionada no mesmo nível do período anterior Prof. Dr. Welington
  16. 16. A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE (cont.) SEGUNDA FASE DA PESQUISA Desenvolvimento da Pesquisa (Cont.) Décimo período: O grupo experimental voltou a trabalhar até as 17 horas, retornando-se às condições do sétimo período Resultado: Houve acentuado aumento da produção Décimo primeiro período: Instituiu-se a semana de cinco dias para as moças do grupo experimental, concedendo-se o sábado livre Resultado: A produção diária das moças continuou a crescer Prof. Dr. Welington
  17. 17. A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE (cont.) SEGUNDA FASE DA PESQUISA Desenvolvimento da Pesquisa (Cont.) Décimo segundo período: Foram retirados todos os benefícios concedidos, retornando-se à situação do terceiro período; as moças concordaram com a mudança Resultado: A produção diária e semanal atingiu nível nunca antes alcançado (3.000 peças semanais) Prof. Dr. Welington
  18. 18. A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE (cont.) SEGUNDA FASE DA PESQUISA Desenvolvimento da Pesquisa (Cont.) Conclusões sobre as observações da segunda fase •As moças gostavam do estilo brando de supervisão •Havia satisfação pelo ambiente de trabalho amistoso e sem pressões •As moças não temiam o supervisor •Observou-se um desenvolvimento social do grupo •O grupo desenvolveu liderança e objetivos comuns Prof. Dr. Welington
  19. 19. A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE (cont.) TERCEIRA FASE DA PESQUISA Programa de Entrevistas A pesquisa foi novamente mudada, decidindo-se pelo aprofundamento do estudo de aspectos relacionados com as relações humanas no trabalho A metodologia utilizada foi um porgrama de pesquisa para avaliar as atitudes e os sentimentos dos operários quanto ao tratamento dos supervisores e identificar formas de treinamento destes O programa foi muito bem sucedido e posteriormente foi modificado para a técnica de entrevista não-diretiva (aberta), para que os operários pudessem falar livremente sobre seus sentimentos em relação ao trabalho Prof. Dr. Welington
  20. 20. A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE (cont.) TERCEIRA FASE DA PESQUISA Programa de Entrevistas – conclusão •Identificou-se a existência de uma organização informal dos empregados para se protegerem da empresa contra o que consideravam ameaças da administração, caracterizada por: •Ritmo de produção controlado pelos operários •Aplicação de punições aos operários que excediam aos padrões do grupo •Liderança informal dos grupos por parte de alguns operários •Contentamentos e descontentamentos exagerados dos operários quanto ao comportamento dos supervisores Prof. Dr. Welington
  21. 21. A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE (cont.) QUARTA FASE DA PESQUISA Sala de observações de montagem de terminais Foram estudados 20 montadores de terminais telefônicos, separados em uma sala especial, trabalhando em condições idênticas às dos demais montadores do departamento O objetivo era o de estudar melhor a organização informal dos operários Havia um observador na sala e um entrevistador que ficava do lado de fora e conversava eventualmente com os operários Prof. Dr. Welington
  22. 22. A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE (cont.) QUARTA FASE DA PESQUISA Sala de observações de montagem de terminais Verificou-se que o grupo desenvolveu métodos para controlar o comportamento de seus componentes; usavam muitas artimanhas para controlar o ritmo de trabalho Consideravam delator quem ultrapassasse a quantidade de produção que o grupo considerava normal Prof. Dr. Welington
  23. 23. A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE (cont.) CONCLUSÕES DA EXPERIÊNCIA •A Experiência de Hawthorne foi encerrada em 1932, devido à crise econômica da época •Suas principais conclusões foram: •O nível de produção é resultante da interação social •Existe um comportamento social dos empregados Prof. Dr. Welington
  24. 24. A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE (cont.) CONCLUSÕES DA EXPERIÊNCIA •Os grupos punem e recompensam socialmente •Os grupos informais formam uma organização social na empresa •Existe uma organização informal que atua paralelamenta à organização formal Prof. Dr. Welington
  25. 25. TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS CONCLUSÕES •Imporância das relações humanas no trabalho (“ações e atitudes desenvolvidas pelos contatos entre pessoas e grupos”) •Importância do conteúdo e natureza do trabalho para o trabalhador – pouca importância do cargo formal •Ênfase nos aspectos emocionais Prof. Dr. Welington
  26. 26. TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS CONCLUSÕES •O trabalhador não reage como indivíduo isolado •A administração deve ser capaz de compreender e se comunicar com os trabalhadores •Para motivação deve utilizar-se o “enriquecimento de tarefas” •A pessoa humana é motivada essencialmente pela necessidade social (estar junto, ser reconhecida) •A civilização industrial tende a desagregarProf. Dr. Welington
  27. 27. TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS CONCLUSÕES •Funções da organização industrial: ECONÔMICA: Produzir bens e serviços SOCIAL: dar satisfação a seus participantes ORGANIZAÇÃO INDUSTRIAL EQUILÍBRIO EXTERNO EQUILÍBRIO INTERNO Fonte: Chiavenato Prof. Dr. Welington
  28. 28. TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS APRECIAÇÃO CRÍTICA •Abordagem descritiva e não prescritiva •Limitado campo de experimentação •Visão romântica e ingênua a respeito do operário •Abordagem parcial do problema administrativo (foco somente nas pessoas) •Modelo do “Homem Social” •Aspecto Manipulativo do Trabalhador •Estímulo ao aprofundamento de estudos sobre os aspectos humanos do trabalho Prof. Dr. Welington
  29. 29. DECORRÊNCIAS DA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS O CICLO MOTIVACIONAL EQUILÍBRIO ESTÍMULO NECESSIDADE TENSÃO AÇÃO SATISFAÇÃO INSATISFAÇÃO Substituição Frustração Prof. Dr. Welington
  30. 30. DECORRÊNCIAS DA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS TEORIA DE CAMPO •O comportamento humano é derivado de um conjunto de fatores coexistentes •Os fatores podem ser tanto internos como externos •Este conjunto de fatores é dinâmico e muda de pessoa para pessoa e de situação para situação Prof. Dr. Welington
  31. 31. DECORRÊNCIAS DA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS TEORIA DE CAMPO •A situação que gera o comportamento pode ser vista como um campo dinâmico, onde a paisagem está em constante transformação, gerando diferentes posicionamentos •Cabe à administração estimular fatores favoráveis para um comportamento positivo dos trabalhadores •A administração deve estar sempre preparada para administrar processos de mudanças, decorrentes desse “campo dinâmico” Prof. Dr. Welington
  32. 32. DECORRÊNCIAS DA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS Com a TRH iniciaram-se os estudos de três temas básicos para a Administração •Liderança •Motivação •Comunicação Prof. Dr. Welington

×