Trabalho de Conclusão de Curso (2010)

1. 1
FACULDADE MARECHAL RONDON
COODERNAÇÃO DO CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE
RECURSOS HUMANOS
PROJETO INTEGRADO DE RECURSOS HUMANOS IV
“A GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NO SERVIÇO PUBLICO”
MARCOS MARCELO SOARES
Orientador: Profª. Especialista Benedita Josepetti Basseto
Trabalho de Conclusão de Curso Apresentado à
Faculdade Marechal Rondon - São Manuel, para
Obtenção do Título de Tecnólogo em Gestão de
Recursos Humanos.
São Manuel
2010

2. 2
FACULDADE MARECHAL RONDON
COODERNAÇÃO DO CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE
RECURSOS HUMANOS
PROJETO INTEGRADO DE RECURSOS HUMANOS IV
“A GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NO SERVIÇO PUBLICO”
MARCOS MARCELO SOARES
Trabalho de Conclusão de Curso Apresentado à
Faculdade Marechal Rondon - São Manuel, para
Obtenção do Título de Tecnólogo em Gestão de
Recursos Humanos.
São Manuel
2010

3. 3
SUMÁRIO
Página
CAPÍTULO 1: INTRODUÇÃO................................................................. 01
1.1 Objetivo............................................................................................. 03
1.2 Justificativa....................................................................................... 03
1.3 Metodologia...................................................................................... 04
CAPÍTULO 2: A ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA....................................... 06
2.1 Modelos de Gestão Públ ica. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 06
2.1.1 Administ ração Di reta. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 06
2.1.2 Administração Indireta. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 06
2.1.3 Fundações. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 07
2.1.4 Sociedades de Economia Mista. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ... 07
CAPÍTULO 3:A ADMISSÃO NO SERVIÇO PÚBLICO. . . . . . . . . . ........ 09
3.1 Seleção At ravés de Concursos Públ icos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 09
3.1.2 Recrutamento At ravés de Edi tal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . 09
3.1.3 O Processo Selet ivo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . 09
3.1.4 A Convocação para Provas Práticas e Exames Psicológicos........ 11
3.1.5 Da classificação e Resultados Finais do Processo Seletivo........... 11
3.1.6 Da Contratação............................................................................... 11
CAPITULO 4: REGIMES DE CONTRATAÇÃO....................................... 13
4.1 Explanação........................................................................................ 13
4.2 Regime Trabalhista Regido pela C.L.T............................................. 13
4.2 Regime Regido Por Estatuto...............................................................14

4. 4
4.3 Regime de Contratação Especial........................................................15
4.4 Da Estabilidade do Servidor Público.................................................. 15
CAPITULO 5: O PLANO DE CARREIRA NO SERVIÇO PÚBLICO........ 18
5.1 Explanação........................................................................................ 18
5.2 Da Composição da Carreira.............................................................. 20
5.3 Estruturas dos Cargos....................................................................... 20
5.4 Os Níveis de Acesso Para Provimento em Cargo Público................ 21
5.5 Do Desenvolvimento.......................................................................... 23
5.6 Promoção Pelo Critério de Merecimento .......................................... 24
5.7 Da Progressão................................................................................... 26
5.8 Da Transposição................................................................................ 26
5.9 Da Ascensão...................................................................................... 27
5.10 Da Qualificação Profissional............................................................ 27
5.11 Considerações Finais do Plano de Carreira no Serviço Público.... 30
CAPÍTULO 6: MOTIVOS DE AFASTAMENTO DO SERVIDOR............. 31
6.1 Explanação........................................................................................ 31
6.2 Aposentadoria por Tempo de Serviço................................................ 31
6.3 Aposentadoria por Invalidez............................................................... 34
6.4 Pedido de Exoneração....................................................................... 36
6.5 A Demissão por Justa Causa............................................................. 37
CAPITULO 7: CONCLUSÃO.................................................................... 39
8.O BIBLIOGRAFIA.................................................................................. 42

5. 5
CAPÍTULO 1: INTRODUÇÃO
No cenário dos Recursos Humanos nenhuma gestão é tão
intrigante e burocrática como a Gestão de Recursos Humanos no Serviço Publico.
Segundo Melo (2006), o excesso de burocracia seja ela
através de catalogação de documentos extremamente antigos e guarda de
documentos obsoletos, aliados á fatores como estrutura precária, falta de material
de consumo, verbas de manutenção irrisória, pessoal desmotivado devido à política
salarial praticada que na maioria das vezes não acompanha o valor dos salários e
das remunerações oferecidas no mercado privado, somatizado com a ausência de
um plano de carreira coerente e que em muitas cerceia a expectativa de elevo
profissional dos seus colaboradores, implicam em dificuldade da captação de
profissionais melhores capacitados, aumentando com isso o emprego de mão de
obra despreparada e inapta do ponto de vista estratégico para fazer do serviço
publico, um serviço com mais qualidade e presteza atendendo aos anseios das
necessidades da sociedade, Permitindo no máximo que os candidatos que buscam
o serviço publico o façam apenas por questões como estabilidade no emprego e
entre aspas “Status Social”, contribuindo assim com a precariedade do sistema que
já é burocrático e ultrapassado.
Situações como estas fazem do serviço publico segundo
dados do Ministério do Trabalho o setor mais complexo e que mais sacrifica e
penaliza os seus colaboradores.
É na contramão destes preceitos e das velhas premissas
praticadas até os dias de hoje, que a Gestão Moderna de Recursos Humanos no

6. 6
Serviço Publico tem que se esforçar para minimizar os impactos causados nos
serviços governamentais prestados aos cidadãos.
Em nossos dias o desafio é fazer com que os poucos recursos
sejam melhores administrados, que através de novas estratégias e do uso das
novas tecnologias gestacionais disponíveis o trabalho neste setor se torne mais
agradável e menos maçante.
Em muitos dos casos, no entanto, podemos até mesmo afirmar
sobre o contraste que existe no serviço publico que muitas vezes possuem
tecnologia de ponta, e o que realmente falta é mão de obra qualificada e uma
política de treinamento e desenvolvimento adequada, seja através da oferta de
cursos profissionalizantes voltados aos colaboradores deste segmento, no sentido
de que estes se tornem aptos ao exercício e uso destas novas tecnologias, e na
oferta regular de ensino profissional focado na área pública para os elementos que
anseiam por uma carreira pública, no entanto a capacitação e conhecimento que na
maioria dos casos ocorre é a passagem de conhecimento prático que muitas vezes
é ministrado por elementos também desqualificados aumentando assim a falta de
qualidade do serviço prestado ao cidadão, ou seja, “É como cegos guiando outros
Cegos”, fatos como estes, meramente mascaram o problema, inviabilizando assim o
desenvolvimento profissional dos elementos que por ela laboram. Não desprezamos
a importância do conhecimento prático, no entanto entendo que a pratica deve
sempre vir acompanhada pela técnica, visto que os interesses públicos são
indisponíveis, ou seja, pertence a coletividade e devem ser geridos e trabalhados no
sentido de seu melhor aproveitamento, à bem de todos.
O desenvolvimento humano deve ser uma vertente, sim, um
desafio neste segmento, já que nunca se ouviu tanto falar em cursos técnicos e

7. 7
superiores voltados única e exclusivamente para a gestão publica em todas as áreas
imagináveis, como nos dias de hoje.
Políticas de carreiras associadas a cursos específicos visando
à melhor qualificação das pessoas no sentido de proporcionar uma melhoria
sistemática na prestação dos serviços públicos já vêem sendo desenvolvidos no
sentido da capacitação dos funcionários públicos.
É neste sentido que o estudo deste trabalho seguira: buscando
alternativas para melhor aproveitamento do elemento humano no setor publico
através do desenvolvimento de pessoas, e da busca constante pelo
aperfeiçoamento contínuo.
1.1 Objetivo
Estudar os fundamentos, práticas, aspectos legais,
burocracia existentes em todas as áreas da Gestão dos Recursos humanos no
serviço público (que são muitas), dinâmica de trabalho, postura profissional e ética
dos profissionais da área e propor soluções viáveis para a melhoria da prestação
dos serviços ofertados pelo Poder Público seja na Educação, Saúde ou na
Segurança Publica.
1.2 Justificativa
Tendo em vista as incoerências, ausências de compromisso
dos administradores públicos, a falta de ética associadas muitas vezes às fraudes e
desmandos, cometidas por políticos corruptos que fazem do serviço publico o meio
pelo qual vislumbram a possibilidade de enriquecimento ilícito, em detrimento das
aspirações justas do povo, que é o verdadeiro mantenedor destes serviços e que

8. 8
buscam muitas vezes através das ações do governo a solução de seus problemas e
conflitos sociais, cuja fonte em muitas vezes tem origem no próprio desmando
daqueles que deveriam ter pelo seu cargo o compromisso com o respeito e pela
ética, que deveriam ser emanadas por eles a favor do social.
Assim este trabalho que hora se apresenta se justifica pela
necessidade de se buscar o convencimento dos Gestores de Recursos Humanos
pela busca de soluções moralmente éticas, propor ajustes de conduta, buscar meios
lícitos para a desburocratização e agilizar processos gerenciais e administrativos em
prol daqueles, que em sendo menos favorecidos pela sorte, buscam como já bem
delineados, a satisfação de suas necessidades pessoais, quer fisiológicas, quer de
segurança, quer de saúde, com medidas que tornem razoáveis os motivos que
justifiquem o pagamento de seus impostos, que tem como principio o de garantir o
mínimo de condições subsistênciais aos mesmos, além, muito além de seus desejos
subjetivos e transcendentais das necessidades de respeito com o dinheiro público.
Dentre todas as justificativas que permeiam este trabalho, em
nossa leitura, entendemos como maior delas, o respeito pelo bem público, como
objetivo primaz, para a formação de caráter dos subordinados e na importância de
nossa participação na formação de caráter, convicção e opinião daqueles que
enquanto futuros gestores ou colaboradores públicos, possam entender que do fruto
do trabalho deles, vidas aguardam ansiosas pela excelência na prestação de um
serviço publico de qualidade para todos.
1.3 Metodologia
A Metodologia utilizada na composição neste trabalho se deu
através de Pesquisas bibliográficas.

9. 9
Referente as pesquisas bibliográficas a serem utilizadas na
confecção deste trabalho, citamos alguns dos principais expert’s: Clezio Saldanha
dos Santos e Idalberto Chiavenato, entre outros, o primeiro por seu
conhecimento vivencial na área pública, o segundo por sua excelente exposição
intelectual.

10. 10
CAPITULO 2: A ADMINISTRAÇÃO PUBLICA
2.1 Modelos de Gestão Pública
Segundo Carvalho Filho (1998), Para entendermos como se
da a Gestão de Recursos Humanos no Serviço Publico, se faz necessário
entendermos como se dá a organização da administração pública do Brasil, que se
divide-se em Direta e indireta. A direta é composta por serviços integrados a
presidência da república e ministérios. A indireta é composta por entidades de
personalidade jurídica própria criadas por lei: autarquias, fundações públicas,
empresas públicas e sociedades de economia mista.
2.1.1 Administração Direta
Referente a Administração Direta, Carvalho Filho (1998),
aduz que estas são compostas, administradas ou geridas por Autarquias (Pessoas
Jurídicas de Direito Publico) administradas diretamente pela Presidência da
Republica Estados ou Municípios de modo geral prestam serviços diretamente
associados às necessidades e objetivos diretos das autarquias publicas no âmbito
administrativo com o objetivo de atender as demandas de serviços públicos
prestados ao publico. EX: Ministério da Justiça, Ministério do Trabalho, Secretaria
da Saúde, Secretaria da Segurança Publica etc.
2.1.2 Administração Indireta
Para Carvalho Filho (1998), A Administração Indireta é o
conjunto de pessoas administrativas de direito público , que, vinculadas à respectiva

11. 11
Administração direta, têm o objetivo de desempenhar as atividades administrativas
de forma descentralizada ou seja nos locais e cidades onde estão inseridas. Elas
possuem como características comuns: Personalidade jurídica própria; Autonomia
administrativa; Patrimônio próprio; Vínculo aos órgãos da administração direta. EX:
Universidades Públicas, Hospitais, Creches, Escolas, etc.
2.1.3 Fundações
Segundo Clézio Saldanha (2006), existem dois Tipos de
Fundações as que são Pessoas Jurídicas de Direito Público (EX: Fundação Casa),
cujo ato de criação é estabelecido por lei, e as Fundações Publicas de Direito
Privado que embora a sua personalidade seja de direito privado, são criadas por
entes da administração publica indireta para atenderem diretamente as
necessidades da Federação, Estados ou Municípios. EX: FAMESP (Fundação Para
o Desenvolvimento Médico e Hospitalar), cuja criação foi levada á efeito devido a
necessidade administrativa da Faculdade de Medicina da UNESP em descentralizar
sua administração, ainda mais.
No entanto as atividades das fundações só podem ser
desenvolvidas em atividades estatais que não sejam exclusivas da Federação,
Estados e Municípios. No caso em tela a FAMESP (Fundação Para o
Desenvolvimento Médico e Hospitalar), Não pode administrar o Hospital das Clínicas
da UNESP, mas apenas auxiliar neste processo.
2.1.4 Sociedades de Economia Mista
Para Clézio Saldanha (2006), as Sociedades de Economia
Mista ou de Capital Misto, são aquelas cuja fonte administrativa e financeira são

12. 12
provenientes, em parte do Poder Público e em parte de Composição e Capital
Privado, são igualmente utilizadas para alcançar objetivos particulares e ao mesmo
tempo públicos. EX: Sabesp.

13. 13
CAPITULO 3: ADMISSÃO DE COLABORADORES NO SERVIÇO PÚBLICO
3.1 Seleção através de concursos públicos
De acordo com a Constituição Federal Brasileira (1988), em
seu Artigo 37 “in totum”, a investidura de pessoas em cargos públicos, só é possível
através da aprovação em provas de concursos públicos ou de provas e títulos de
acordo com a natureza do cargo a ser preenchidos, salvo em caso de contratação a
titulo de Cargos de Comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração, a
fim de atenderem as necessidades diretas das administrações.
3.1.2 Recrutamento através de edital
Segundo Informações ofertadas no site da Prefeitura
Municipal de Botucatu, em seus editais de concursos, o processo de recrutamento
de candidatos à cargos públicos se dá através edital de concurso público, que por
força de lei é publicado no Diário Oficial, da União, dos Estados e Municípios.
Devendo sua leitura e interpretação ser clara, simples e objetiva possibilitando assim
a fácil compreensão dos candidatos, deve conter histórico do cargo a ser
preenchido, nível de escolaridade, valores de taxas, aspectos legais envolvidos,
exigências de experiência ou de habilidades, exigência de documentação específica
para cada cargo e ou apresentação de títulos técnicos ou acadêmicos se os cargos
assim o exigirem, informar ao candidato valores de Salários e Remunerações, datas
de Inicio e término de Inscrições, datas de Provas e de divulgação de resultados
através de meios próprios, além de matéria de estudos que serão a base da
composição da prova e a validade dos concursos que são em geral de 2 anos.

14. 14
3.1.3 O Processo Seletivo
A Constituição Federal Brasileira (1988), em seu artigo 37, é
quem dita o modelo de processo seletivo adotado e que deve serb utilizado em
Concursos Públicos , muito embora esse processo deixa muito a desejar, pois como
o próprio nome do processo diz o Concurso é Publico, ou seja, qualquer elemento
atendendo aos requisitos do referido edital de concurso, poderá livremente participar
e geralmente se investirá nos cargos aqueles elementos que apenas e tão somente
for classificado com a maior nota na prova escrita do referido concurso. Raríssimas
exceções Quando a investidura do candidato se dá por comprovação de porte de
títulos acadêmicos ou através de prova prática, ou ainda no caso de militares de
exame de capacidade Psicológica.
Quando dizemos que, os concursos de forma geral são
embora muito democráticos são muito pouco somatórios na questão qualificação e
competência profissional, este fato se dá justamente pela pouca qualificação dos
colaboradores que são investidos no serviço publico, que devido á fatores como
desemprego e auto custo de vida vêem no serviço publico a possibilidade de
estabilidade financeira e social. Sim, entendo que a qualificação profissional não
deve ser meramente uma variável no processo seletivo, mas uma regra, de forma a
garantir a prestação de Serviços Públicos de boa qualidade aos cidadãos.
Para Clézio Saldanha (2006), a mudança deste processo e
propositura de melhorias no mesmo deve ser uma constante na vida do Gestor de
Recursos Humanos, pois cabe a nós enquanto Gestores promover a contratação por
Competências e não meramente por atributos ou nível cultural e de escolaridade a
realização do concurso se dará através de empresas do segmento de Recursos
Humanos que forem as vencedoras de processo licitatório prévio, e que aplicaram

15. 15
as provas e acompanharam todo o processo seletivo desde a publicação do edital
de concursos até a homologação final do resultado de classificação, não tendo esta
empresa responsabilidade direta na contratação do candidato cuja responsabilidade
será da autarquia para o qual o processo seletivo se deu.
3.1.4 A Convocação para Provas Práticas e Exames Psicológicos
Conforme dita a Constituição Federal Brasileira (1988), todo o
tipo de convocação deverá sempre ser precedido de convocação oficial que será de
antemão publicada nos Diários Oficiais da Federação, Estados e Municípios. Nestes
deveram conter em ordem de Classificação em provas objetivas o nome dos
candidatos habilitados na primeira fase das provas, prazo para interposição de
recursos que os candidatos julgarem possuírem, e data de divulgação do resultado
dos recursos.
3.1.5 Da classificação e Resultados Finais do Processo Seletivo
Segundo Diógenes Gasparini (2002), por força de lei, o
resultado e classificação final do processo seletivo deverão ser igualmente
publicados nos Diários Oficiais da Federação, Estados e Municípios em ordem de
Classificação, neste deverá constar o prazo para interposição de recursos que os
candidatos julgarem ter por defesa e que será único e inadiável, bem como o
resultado dos recursos.
3.1.6 Da Contratação
Ainda o Artigo 37 da Constituição Federal Brasileira (1988)
dita que as contratações somente serão homologadas dependendo das

16. 16
necessidades do serviço e disposições legais a Contratação será levada a efeito
após ter totalmente findo o processo seletivo e homologada a lista por ordem de
classificação final, e por conveniência e necessidade de pessoal da autarquia, após
a apresentação dos documentos exigidos no edital e comprovação da autenticidade
dos mesmos, podendo esta se reservar ao direito de proceder à contratação quando
da necessidade real deste procedimento, por motivos diversos: falecimentos ou
aposentadorias de ocupantes de cargos ou ampliação e aumento de demanda de
serviços entre outras, lembrando que a classificação no concurso publico não obriga
a empresa ou autarquia pública da contratação de imediato do colaborador, mas
pode utilizar-se dos aprovados nos concursos referidos para a elaboração de lista de
espera por ordem de classificação para contratações posteriores para atender as
demandas de locação de mão de obra.

17. 17
CAPITULO 4: REGIMES DE CONTRATAÇÃO
4.1 Explanação
Função Pública é o regime jurídico, a atribuição, encargo ou
competência, criadas por lei, para o exercício de determinada atividade de natureza
pública.
Convive-se no Brasil com diversas subdivisões da categoria
dos servidores públicos e muitas peculiaridades variam em face do regime jurídico
que incide sobre as respectivas relações do trabalho. Carvalho Filho (1998) entende
que “regime jurídico é o conjunto de regras de direito que regulam determinada
relação jurídica”.
No ordenamento jurídico pátrio têm-se os regimes:
Trabalhista, Estatutário, e Especial, A seguir serão conceituadas as espécies de
agentes públicos existentes em nosso ordenamento público.
4.2 Regime Trabalhista Regido pela C.L.T. (Consolidação das Leis do Trabalho)
Para Carvalho Filho (1998), Neste Regime são procedidas as
contratações de colaboradores contratados por tempo indeterminado ou aqueles
cuja contratação se dá por obra certa ou temporária, em ambos os casos exige-se a
prestação de concurso público para investidura.
Este sistema de contratação é amplamente utilizado em
Prefeituras Municipais, Fundações e Autarquias da Administração Pública Indireta
(Pessoas Jurídicas de Direito Público).
Esse regime é aquele constituído das normas que regulam a
relação jurídica entre o Estado e o empregado e está amparado na Consolidação

18. 18
das Leis do Trabalho – CLT (Decreto-Lei nº 5.452, de 01/05/43), razão pela qual
essa relação jurídica é de natureza contratual em outras palavras esse regime
aquele constituído das normas que regulam a relação jurídica entre o Estado e o
empregado.
Os servidores que exercem atividades típicas de Estado, em
virtude da essencialidade de suas atribuições e competências, não poderão ser
contratados pelo regime contratual (isto é, pela CLT) O regime desses servidores
será obrigatoriamente o estatutário. Porém, é necessário que haja definição em lei
ordinária sobre quais são as carreiras típicas de Estado.
4.2 Regime Regido Por Estatuto
Carvalho Filho (1998), Registra por oportuno, que o regime
estatutário é o conjunto de regras que regulam a relação jurídica funcional entre o
servidor publico, estatutário e o Estado.
São servidores públicos estatutários tanto os servidores
Efetivos (aqueles aprovados em concursos públicos), quanto os servidores
Comissionados ou de Provimento em Comissão (esses cargos detêm natureza de
ocupação provisória, caracterizados pela confiança depositada pelos
administradores em seus ocupantes, podendo seus titulares, por conseguinte, ser
afastados ad nutum, a qualquer momento, por conveniência da autoridade
nomeante. Não há que se falar em estabilidade em cargo comissionado).
Neste Regime quando se finda o mandato daquele que o
empossou, via de regra, finda-se também o vínculo da comissão, ficando a critério
do novo mandatário a permanência deste ou não.

19. 19
Salienta-se que regras básicas desse regime devem estar
contidas em lei que possui duas características:
1º) Pluralidade normativa, indicando que os estatutos
funcionais são múltiplos.
2º) Natureza da relação jurídica estatutária. Portanto, não tem
natureza contratual, haja vista que a relação é própria do Direito Público.
4.3 Regime de Contratação Especial
Segundo Carvalho Filho (1998), O Regime Especial visa
disciplinar uma categoria específica de servidores: os servidores temporários. A
Carta Política remeteu para a lei a disposição dos casos de contratação desses
servidores.
Os Pressupostos do Regime Especial são: a Determinabilidade
temporal da contratação (prazo determinado), a Temporariedade da função; Casos
de Contratação por Obra Certa e a excepcionalidade do interesse publico que
obriga recrutamento (EX: Em Casos de Emergências Por Calamidades Públicas,
Desastres Ambientais e Desastres causados por forças da Natureza entre outros).
4.4 Da Estabilidade do Servidor Público
O direito à estabilidade encontra-se consagrado de forma
expressa no artigo 41, ‘caput’ da Constituição Federal Brasileira (1988), senão
vejamos:
São estáveis após 3 (três) anos de efetivo exercício os servidores
nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público.

20. 20
Segundo Diógenes Gasparini (2002) o artigo 41 da Constituição
Federal de 1988, prevê, em defesa do servidor estatutário e no interesse público,
que são estáveis, após três anos de efetivo exercício, os servidores nomeados para
cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público.
Pode ser definido como a garantia constitucional de
permanência no serviço público, do servidor estatutário nomeado, em razão de
concurso público, para titularizar cargo de provimento efetivo, após transcurso do
estágio probatório de três anos. Vê-se que tal garantia é do servidor estatutário; não
é atributo do cargo. O autor conclui “nesses termos, somente se tem como
estabilizado o servidor estatutário que, simultaneamente, atende os requisitos do
artigo 41, caput e § 4° da CF”.
Segundo o Artigo 41 da Constituição Federal Brasileira (1988) e
Súmula 390 do Tribunal Superior do Trabalho - TST in verbis, consoante Diário da
Justiça de 20, 22 e 25/04/05;
Estabilidade – Celetista – Administração Direta, Autárquica ou Fundacional –
Empregado de Empresa e de Sociedade de Economia Mista.
I - o servidor público celetista da administração direta, autárquica ou
fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.
II – Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista,
ainda que admitido mediante a aprovação em concurso publico não é garantida a estabilidade
prevista no art. 41 da CF/1988.
Portanto o Servidor Público de Autarquia ou Fundação da
Administração Direta tem direito a estabilidade no emprego salvo em caso de
Contratação Especial ou Comissionada, como já bem salientado anteriormente por
conta da Temporariedade pré-fixada do contrato.
Não terão direito a estabilidade os trabalhadores regidos pela
C.L.T.; da Administração Indireta e de Empresas de Capital Misto.

21. 21
Esta estabilidade, no entanto é relativa, pois poderá ser
quebrada à qualquer momento em caso de caracterizada a Culpa por Falta Grave,
Improbidade Administrativa, tendo por sua vez garantido o direito a ampla defesa do
empregado no período de instrução do competente processo administrativo.
Salvo quando da pratica de qualquer Crime ou Infração legal
com Sentença Transitada em Julgado, onde neste caso a quebra de estabilidade e
demissão por justa causa sumária é determinada de imediato, não cabendo neste
ultimo caso possibilidade de defesa do empregado demitido.
Conforme verbéra a Consolidação das Leis do Trabalho
(1943) em seu artigo Art. 482; Constituem justa causa para rescisão do contrato de
trabalho pelo empregador ou autarquia:
a) Ato de improbidade;
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento,
c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem
permissão do empregador, e quando construir ato de concorrência à empresa para a
qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado,
caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) Desídia no desempenho das respectivas funções;
f) Embriaguez habitual ou em serviço;
g) Violação de segredo da empresa;
h) Ato e indisciplina ou de insubordinação;
i) Abandono de emprego;

22. 22
j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço
contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso
de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) Ato lesivo de honra e boa fama ou ofensas físicas praticada
contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem:
l) Prática constante de jogos de azar.

23. 23
CAPITULO 5: O PLANO DE CARREIRA NO SERVIÇO PÚBLICO
5.1 Explanação
Segundo Melo (2006), A Instituição e Implantação do Plano
de Carreira no serviço público doravante designado como PCSP, se destina a regrar
o desenvolvimento funcional nos cargos públicos do quadro Permanente em
carreiras funcionais, fundamentado nos princípios de qualificação e habilitação
profissionais e do desempenho de atribuições, com a finalidade de assegurar a
continuidade da ação administrativa e o aprimoramento e eficiência do Serviço
Público seja ele Municipal, Estadual ou Federal e em contra partida assegurar a
oferta de salário condizente com a realidade do serviço ou autarquia frente as
necessidades do servidor, quer sejam de razões físicas, motivacionais ou
sociológicas.
Segundo Melo (2006), um plano de carreira bem definido com
propostas reais de ascensão profissional associado à uma política de cargos e
salários coerente, seria o ideal para a prestação de serviços públicos prestados ao
cidadão. Mas é sabido que isto é uma incógnita em se tratando de Serviço Público
no Brasil e muitas vezes tornam-se frustrante a elaboração e prática destes
preceitos vez que no serviço publico, o orçamento disponível pelas autarquias e pelo
estado propriamente dito, em muitas vezes é insuficiente para que o PCSP surta um
efeito satisfatório e garanta além de meramente de estabilidade no serviço público
ao servidor mas desenvolva nele a motivação tão necessária para a prestação de
serviços de qualidade garantidas aos cidadãos.

24. 24
Com base nestes preceitos nos próximos tópicos propomos
um modelo de Plano de Carreira adequado para o Serviço Público e praticado pela
maioria maciça das autarquias públicas.
5.2 DA COMPOSIÇÃO DA CARREIRA
Para Melo (2006), as carreiras são organizadas em categorias
de cargos de provimento permanente, dispostas de acordo com a natureza
profissional e a complexidade das respectivas atribuições e responsabilidades.
Deverão compreender categorias de cargos do mesmo grupo profissional, reunidos
em segmentos distintos, de acordo com as habilitações ou qualificações
correspondentes exigidas para ingresso nos níveis de acesso pertinentes.
Devem ser estruturadas em categorias profissionais e
desdobradas em níveis de acesso, correspondentes às respectivas faixas de
vencimentos e graus de atribuições, responsabilidades e habilitação.
5.3 Estruturas dos Cargos
Para Clézio Saldanha (2006) existem algumas variáveis que
compõe as estruturas dos cargos:
Categoria - a divisão básica da carreira, reunindo os cargos
de mesma denominação e idêntica natureza, segundo os níveis de atribuições e
respectivas faixas de vencimento padrão e de acesso;
Nível: Grau de requisitos exigidos para acesso e provimento
do cargo, consoante sua complexidade, responsabilidades, atribuições e
habilitações ou qualificações, desdobrados em classes e padrões de
desenvolvimento funcional;

25. 25
Classe: Referência alfabética que identifica o
desenvolvimento funcional através de promoção;
Padrão: Referência numérica que identifica o
desenvolvimento funcional através de progressão;
Promoção: O desenvolvimento horizontal do servidor
público, dentro de um mesmo nível,
mediante passagem de uma classe para a classe imediatamente superior, pelo
critério de merecimento;
Progressão: O desenvolvimento horizontal do servidor
público, dentro de um mesmo nível, mediante avanço de um padrão para o padrão
imediatamente seguinte, pelo critério de tempo de serviço;
Transposição: o desenvolvimento vertical do servidor
público, dentro de uma mesma categoria profissional, mediante passagem de um
nível para nível superior, pelo critério de habilitação ou qualificação profissionais
exigidos para o acesso correspondente; e
Ascensão: Desenvolvimento do servidor público mediante
passagem de uma determinada categoria profissional para outra distinta, mediante
concurso público de provas ou de provas e títulos.
5.4 Os Níveis de Acesso Para Provimento em Cargo Público
Segundo Clézio Saldanha (2006) os níveis compõem a
abrangência das técnicas e conhecimentos destacado ao longo da vida de cada
profissional e devem ser compostos pelo conjunto de suas competências assim ,
deve-se se destacar qualidades como perspicácia, Liderança, Empreendedorismo
para um modelo podemos estudamos o que segue:

26. 26
Nível I - Compreende atribuições isentas de complexidade,
de rotina, sem qualificação específica, independente de grau de instrução, cujas
atividades são essencialmente manuais;
Nível II - Compreende atribuições de pouca complexidade,
geralmente de rotina, com qualificação mínima, alfabetizado, cujas atividades são
basicamente manuais;
Nível III - Compreende atribuições de complexidade básica,
normalmente de rotina, com qualificação própria e grau de escolaridade
correspondente ao 1º grau incompleto, cujas atividades são de caráter específico
mínimo;
Nível IV - Compreende atribuições de complexidade
mediana, habitualmente de rotina, com qualificação específica e grau de
escolaridade correspondente ao 1º grau completo, cujas atividades são de caráter
técnico básico;
Nível V - Compreende atribuições de maior complexidade,
geralmente de rotina, com qualificação específica e grau de escolaridade
correspondente ao 2º grau incompleto, cujas atividades são de caráter técnico
médio;
Nível VI - Compreende atribuições de complexidade
especializada, normalmente de rotina, com qualificação específica e grau de
escolaridade correspondente ao 2º grau completo, cujas atividades são de caráter
técnico superior;
Nível VII - Compreende atribuições de complexidade
especializada própria, habitualmente de rotina, com qualificação específica e grau de
escolaridade correspondente ao 2º grau completo em curso técnico de conteúdo

27. 27
programático pertinente às atribuições, cujas atividades são de caráter técnico
superior especializado; e
Nível VIII - Compreende atribuições de complexidade
altamente especializada, eventualmente de rotina, com qualificação específica
própria e grau de escolaridade correspondente a curso superior pertinente às
atribuições, cujas atividades são de caráter técnico-profissional altamente
especializado.
Os Níveis serão diferenciados entre si pelas respectivas
faixas de vencimento padrões de acesso, progressivamente a partir de nível inicial,
até o nível final de acesso funcional, observados os limites mínimos e máximos
estabelecidos em lei.
Cada nível poderá conter subdivisões de categorias
profissionais, diferenciados entre si pelas respectivas faixas de vencimento padrão,
cada qual designada por código referencial próprio. As classes relativas às
promoção alcançadas serão diferenciadas entre si, através da evolução de
vencimentos, com uma variação percentual não cumulativa correspondente a seis
por cento entre cada classe, a partir da classe inicial até atingir a última classe de
desenvolvimento funcional. As classes serão designadas em ordem alfabética,
sendo cada letra o código referencial para cada classe correspondente, até a classe
final de desenvolvimento. Os padrões serão designados em ordem numérica, sendo
cada número o código referencial para cada padrão correspondente.
5.5 Do Desenvolvimento
Para a Constituição Federal Brasileira (1988) o
desenvolvimento do servidor público na carreira, na conformidade do retro elencado,

28. 28
poderá se verificar mediante promoção, progressão, transposição e ascensão,
desde que com observância dos requisitos pertinentes a cada cargo.
5.6 O Promoção Pelo Critério de Merecimento
Segundo Melo (2006), dar-se-á a cada seis anos, com a
passagem meritória do servidor público de uma classe para a imediatamente
subseqüente, desde que atendidos pelo pretendente os pressupostos exigidos para
comprovação do merecimento, consubstanciados no seguinte:
A) Não somar no periodos de seis anos, três ou mais
penalidades de advertência;
B) Não sofrer no período acima, pena de suspensão
disciplinar;
C) Não completar mais de cinco faltas injustificadas
consecutivas ou mais de dez faltas injustificadas intercaladas, ao serviço, no referido
periodo;
D) Não somar mais de dez atrasos no início da jornada
laboral e/ou saídas antecipadas ao término da jornada laboral, por cada turno de
trabalho, no período supra;
E) Não infringir disposição de lei que expressamente comine
os efeitos da interrupção e/ou suspensão da contagem do tempo de serviço do
servidor público, ou sempre que o mesmo for enquadrado naquelas hipóteses em
que a lei expressamente estabeleça tal efeito interruptivo e/ou suspensivo;
F) Parecer favorável emitido por comissão paritária e
Homologação da Supervisão Hierárquica e devidamente publicado no Diário oficial
quer Municipal, Estadual ou da União .

29. 29
§ 1º Suspendem a contagem do tempo de exercício no cargo
ou função para fins de promoção:
a) as licenças e afastamentos quando gozadas pelo servidor
público sem direito a remuneração; e
b) as hipóteses expressamente excludentes quando
determinadas em lei.
§ 2º A passagem do servidor público para nova classe
mediante promoção por merecimento, na hipótese deste artigo, dar-se-á no mês
subseqüente àquele em que for completado o periodo mínimo exigido, uma vez
atendidas as condições retro elencadas.
Alternativamente dar-se-á promoção por merecimento àquele
servidor público que comprovar a participação em curso de aperfeiçoamento e/ou
especialização em nível superior, reconhecidos e/ou credenciados pela
Administração, com duração igual ou superior a 200 horas/aula, em área com
conteúdo programático pertinente às atribuições do cargo ou função exercidos pelo
interessado no Serviço Público.
§ 1º A passagem do servidor público para a nova classe
mediante promoção por merecimento, na hipótese deste artigo, dar-se-á no mês
subseqüente àquele em que for comprovada a conclusão de cada um dos cursos
realizados, com resultado positivo.
§ 2º Na hipótese de promoção por merecimento prevista
neste artigo, o servidor público não estará limitado ao período mínimo de seis anos,
merecendo essa promoção a cada série ou curso concluído, conforme acima,
sujeitando-se entretanto, ao limite máximo de classes de desenvolvimento funcional.

30. 30
§ 3º A passagem do servidor público para a nova classe,
quando observada a alternativa admitida neste artigo, somente se efetivará por
requerimento do interessado, sem qualquer efeito retroativo.
5.7 Da Progressão
Melo (2006), também aduz que o desenvolvimento do servidor
público mediante progressão pelo critério de tempo de serviço efetivo no cargo ou
função dar-se-á a cada três anos, com o avanço automático do servidor público de
um padrão para o imediatamente subseqüente, desde que atendidos os
pressupostos exigidos para a comprovação desse período mínimo.
§ 1º Interrompem e suspendem a contagem do tempo de
exercício no cargo ou função, para fins de progressão, quaisquer das causas
elencadas pelo artigo 10, no que couber e para todos os fins.
§ 2º A progressão por tempo de serviço, observados os
requisitos acima, com o avanço do servidor público para o novo padrão, terá
vigência no mês subseqüente àquele em que for completado o interstício mínimo
exigido, quando então lhe será concedido o avanço, automaticamente.
5.8 Da Transposição
Segundo Melo (2006), o desenvolvimento do servidor público
mediante transposição pelo critério de habilitação ou qualificação profissional, dar-
se-á com a passagem do servidor público de um nível para outro superior, uma vez
que venham a ser atendidos os pressupostos exigidos para acesso ao novo nível.
§ 1º O desenvolvimento mediante transposição somente
aproveita e pode ser concedido àqueles Servidores Públicos cujas respectivas

31. 31
categorias profissionais possibilitem seu desdobramento em carreiras funcionais,
consoante elencadas em Lei, não sendo aplicáveis aos Servidores Públicos
detentores de cargos isolados.
§ 2º O acesso ao novo nível será automático, processando-
se sempre que o servidor público comprovar, documentalmente, a nova habilitação
ou qualificação profissional exigidas, desde que aceitas essas credenciais pela
Administração, que as poderá recusar justificada e fundamentadamente, dentro do
prazo de trinta dias, contados da respectiva entrega devidamente protocolada.
§ 3º Não poderá transpor de nível aquele servidor público que
não tenha o período mínimo de dois anos de efetivo exercício no nível primitivo, no
que couber.
5.9 Da Ascensão
Conforme verbera a Constituição Federal Brasileira (1988), O
desenvolvimento do servidor público mediante ascensão pelo critério de aprovação
em concurso público de provas ou de provas e títulos, dar-se-á com a passagem do
servidor público da sua categoria profissional para outra distinta da primitiva.
O ingresso do servidor público na nova categoria profissional,
uma vez atendidos os pressupostos retro enunciados, observará as normas legais
pertinentes, consoante prescrito em lei.
5.10 Da Qualificação Profissional
Para Carvalho Filho (1988), a qualificação profissional, como
base de valorização do servidor público, compreenderá programas de formação,
aperfeiçoamento ou de especialização profissionais, constituídos de segmentos

32. 32
teóricos e práticos, voltados para os fins de aprimoramento do Serviço Público e de
desenvolvimento funcional desses Servidores Públicos.
A Administração, para assegurar a qualificação profissional
de seus Servidores Públicos, manterá, periodicamente, programas e cursos internos
de aperfeiçoamento e aprimoramento desses Servidores Públicos.
A qualificação profissional será planejada, organizada,
executada e aplicada pela Administração, ou outros órgãos públicos ou entidades
por ela credenciados, realizando-se de forma integrada às categorias e carreiras
funcionais, e atenderá quanto a:
A) Formação Inicial - preparação dos Servidores Públicos
admitidos por concurso público, para o exercício das atribuições dos cargos
correspondentes, transmitindo-lhes os conhecimentos teóricos e práticos
pertinentes, métodos, técnicas e regulamentos adequados, em grau compatível com
as necessidades básicas de eficiência, dedicação e correção no desempenho das
respectivas atribuições e responsabilidades;
B) Programas Regulares - aperfeiçoamento ou
especialização, objetivando a complementação e a atualização da formação inicial,
habilitando e qualificando os Servidores Públicos para o desempenho aprimorado
das atribuições inerentes à respectiva categoria funcional, cargo ou função
exercidos.
C) A Administração, mediante regulamentação própria, fixará
os meios, critérios, condições e demais elementos e pressupostos pertinentes aos
programas de qualificação profissional.

33. 33
Para esses fins, poderá ser autorizado o afastamento de
Servidores Públicos, sem prejuízo da respectiva remuneração, ao critério da
Administração, para:
D) Freqüência a cursos de formação, aperfeiçoamento,
atualização ou especialização profissionais, inexistentes na região, desde que com
conteúdos programáticos idênticos aos cargos ou funções exercidos pelos
Servidores Públicos beneficiados;
E) Participação em seminários, congressos, encontros,
jornadas e outros eventos congêneres, pertinentes às categorias funcionais
integrantes do Serviço Público Municipal, desde que com conteúdos programáticos
idênticos aos cargos ou funções exercidas pelos Servidores Públicos beneficiados.
Mediante processo de seleção, e a critério da Administração,
poderão ser concedidas bolsas de estudos a Servidores Públicos, representadas por
auxílios pecuniários destinados a custear, total ou parcialmente, as despesas e
encargos em cursos de aperfeiçoamento e especialização profissionais, junto a
órgãos públicos ou entidades credenciadas pela Administração, observados:
a) Os cursos deverão ter conteúdos programáticos idênticos
aos cargos ou funções exercidos pelos Servidores Públicos beneficiados;
b) As bolsas de estudos somente poderão ser concedidas a
Servidores Públicos que contém com pelo menos três anos de efetivo exercício no
cargo;
c) As bolsas de estudos terão caráter eminentemente
temporário e precário, não se incorporando ou sendo consideradas para quaisquer
fins e efeitos na remuneração dos Servidores Públicos, e poderão ser suprimidas,

34. 34
reduzidas ou canceladas a qualquer tempo ou título pela Administração, a seu
exclusivo critério, sem ensejar qualquer direito ou indenização;
d) Preferirão aos demais, aqueles servidores públicos que,
comprovadamente, não possuírem recursos próprios suficientes para o custeio
integral desses cursos.
A Administração, mediante regulamentação, fixará os meios,
critérios, condições e demais elementos e pressupostos pertinentes às bolsas de
estudos acima preconizadas, e à correspondente concessão.
5.11 Considerações Finais do Plano de Carreira no Serviço Público
O Planejamento do e execução do Plano de Carreira no
Serviço Público não poderá promover em hipótese alguma a ascensão profissional
de um colaborador em detrimento de outros, para Diógenes Gasparini (2002), o
plano de carreira no serviço público não deve ferir as leis de trabalho estabelecidas,
sejam elas pertinentes a CLT, Código Civil, entre outros, também deverá se ater a
Constituição Federal, dos Estados ou no casos de municípios das leis orgânicas
locais, sendo vedadas toda e quaisquer disposições em contrario, lembrando que
qualquer alteração de cargos deverá sempre ser homologada pela autoridade
máxima seja ela o Presidente da Republica, Governadores nos Estados e Prefeitos
Municipal ou a Qualquer Mandatário com Direitos e Poderes concedidos para tal
devendo ainda ser devidamente publicada nos Respectivos Diários Federal,
Estadual ou Municipal a que sejam pertinentes, para que possam surtir efeitos de
Direito.

35. 35
CAPÍTULO 6: MOTIVOS PARA AFASTAMENTO DO SERVIDOR
6.1 EXPLANAÇÃO
Para a Constituição Federal Brasileira (1988) e Consolidação
das Leis do Trabalho (1943), Os Motivos que podem levar ao afastamento
temporário ou definitivo do servidor público são distintos, a saber:
A) Aposentadoria por Tempo de Serviço;
B) Aposentadoria por Invalidez;
C) Pedido de Exoneração;
Demissão por Justa Causa.
Nos Próximos parágrafos passaremos a discussão particular
de cada caso.
6.2 Aposentadoria por Tempo de Serviço
Segundo Melo (2006), desde a Constituição de 1988 já foram
aprovadas três emendas à Constituição (20/98, 41/03 e 47/05), com alterações
substantivas na previdência dos servidores públicos, conforme segue:
Antes da Emenda 20/98, as regras previdenciárias dos
servidores eram absolutamente simples. Além das aposentadorias compulsórias
(aos 70 anos) e por idade (aos 65 anos, os homens e aos 60, as mulheres), havia a
aposentadoria por tempo de serviço, que poderia ser proporcional ou integral, e as
aposentadorias especiais (professores, magistrados, etc).
As Aposentadorias Compulsórias segundo a Constituição
Federal Brasileira (1988) em suas emendas 20/98, 41/03 e 47/05 por idade e por

36. 36
tempo incompleto (com 5 anos a menos de contribuição) eram sempre
proporcionais, enquanto a aposentadoria por tempo de serviço completo (35 anos
homem e 30 mulher) e as especiais, assim como a aposentadoria por invalidez
decorrente de acidente de trabalho ou moléstia profissional ou doença grave,
contagiosa ou incurável, eram integrais.
Com a Emenda 20, além da substituição do tempo de serviço
por tempo de contribuição, também passou a ser exigida idade mínima, tanto na
parte permanente do texto (artigo 40), quanto na regra de transição. No primeiro
caso, respectivamente, de 60 e 55 anos para homens e mulheres e, no segundo, de
53 e 48. Na regra permanente, válida somente para quem ingressou no serviço
público a partir da Emenda 20 (16/12/98), a aposentadoria perdeu a paridade e
passou a ser calculada com base na média das contribuições, além depender do
cumprimento dos requisitos de tempo de contribuição (35 anos para homem e 30
para mulher) e da idade mínima (60 anos homem e 55 mulher), exigências que
foram mantidas nas emendas 41 e 47. (artigo 1º, dando nova redação ao artigo 40
da Constituição).
Na transição prevista na Emenda 20, entretanto, as
exigências eram as seguintes:
Aposentadoria Proporcional: segundo a Constituição
Federal Brasileira (1988) em suas emendas 20/98, 41/03 e 47/0530 anos de
contribuição e 53 de idade, no caso dos homens, de 25 e 48 no caso da mulher,
acrescido de 40% sobre o tempo que faltava em 16/12/98 para completar o tempo
de contribuição. (artigo 9º, parágrafo 1º, Emenda 20).
Aposentadoria integral: segundo a Constituição Federal
Brasileira (1988) em suas emendas 20/98, 41/03 e 47/0535 anos de contribuição e

37. 37
53 de idade, no caso dos homens, de 30 e 48 no caso da mulher, acrescido de 20%
sobre o tempo que faltava em 16/12/98 para completar o tempo de contribuição.
(caput artigo 9º), Além disto, o servidor que no dia anterior da vigência da Emenda
20 (16/12/98), tivesse completado o tempo de serviço para aposentadoria
proporcional ou integral, independentemente da idade, estava protegido pelo direito
adquirido, podendo fazer jus desse direito a qualquer tempo com base na legislação
da época. (artigo 3º da emenda 20) Nos três casos (aposentadoria proporcional,
integral e direito adquirido) o servidor terá direito à paridade plena, ou seja, fará jus a
todos os ganhos que forem assegurados aos servidores em atividade. (artigo 1º,
parágrafo 8º da Emenda 20).
A Emenda 41 aprofundou as mudanças da Emenda 20 ao
eliminar a aposentadoria proporcional, adotar o redutor na pensão, instituir o caráter
solidário e a contribuição dos aposentados e pensionistas, quebrar a paridade da
aposentadoria por invalidez, ampliar a idade mínima e o tempo de permanência no
serviço público como condição para faze jus à paridade e integralidade na regra de
transição, bem como instituir aposentadoria voluntária sem paridade e proporcional,
com exigência de pedágio sobre o tempo de contribuição exigido (35 e 30,
respectivamente homem e mulher) e idade mínima a partir de 53 anos para homem
e 48 para mulher, porém com redutor sobre cada ano que faltasse para completar,
respectivamente, 60 e 55, para aposentadoria sem paridade.
A partir de 31 de dezembro de 2003, data do inicio da
vigência da Emenda 41, desaparece a possibilidade de aposentadoria proporcional,
aquela concedida com cinco anos a menos no tempo exigido, respectivamente de 35
e 30 anos de homens e mulheres, desde que o segurado tivesse 53 ou 48, se
homem ou mulher. Apenas os servidores que já haviam preenchidos os requisitos

38. 38
para obtenção desse direito poderão fazer uso dele a qualquer tempo com base nas
regras da emenda 20. (artigo 2º da emenda 41), As futuras pensões, antes
concedidas no mesmo valor das aposentadorias deixadas pelos servidores
falecidos, passam a sofrer um redutor de 30% sobre o valor que excedesse ao teto
do regime geral de previdência social a partir de vigência da Emenda 41. Em valores
de hoje (junho de 2008) o teto acima do qual incide o redutor é de R$ 3.038,99.
(artigo 1º, dando nova redação ao incisos I e II do parágrafo 7º do artigo 40 da
Constituição), A Emenda 41 também instituiu a contribuição dos aposentados e
pensionistas, no percentual de 11%, igualmente com incidência sobre a parcela dos
proventos que excedesse ao teto do regime geral, porém alcançando a todos e não
apenas aos que viessem a usufruir dos benefícios previdenciários mencionados
depois da vigência da referida emenda constitucional. (artigo 4º da Emenda 41).
6.3 Aposentadoria por Invalidez
Segundo Clézio Saldanha (2006) APÓS A EMENDA 41 a
aposentadoria por invalidez, antes integral quando decorrente de acidente em
serviço, moléstia profissional ou doença grave, contagiosa ou incurável, também
passa a ser proporcional, mas é menos perversa que a aposentadoria por invalidez
sem vinculação com trabalho ou doença. A primeira é calculada com base na média
das maiores contribuições, independentemente se muitas ou poucas, enquanto a
segunda corresponde à media simples da divisão dos 35 anos de contribuição
exigido do homem ou 30 da mulher pelo número de contribuições efetivas, reduzindo
drasticamente o valor do provento de quem tem pouco tempo de contribuição. (artigo
1º, dando nova redação ao inciso I do parágrafo 1º do artigo 40 da Constituição)

39. 39
Além disto, as aposentadorias por invalidez,
independentemente do vinculo ou não com serviço e doenças, deixa de ser paritária,
passando a ser corrigido pelos índices que forem utilizados para reajustar os
benefícios do regime geral de previdência. Ou seja, além da redução no valor do
benefício, ele é desvinculado dos ganhos assegurados aos servidores em atividade.
Até a edição da MP 431, que incluiu o artigo 171 prevendo reajuste no mesmo índice
e data dos assegurados aos beneficiários dos INSS, essas aposentadorias estavam
congeladas, sem qualquer reajuste por falta de previsão legal. (Lei 10.887/04)
Ainda segundo Clézio Saldanha (2006), Outro requisito da
regra de transição da emenda 41, além da idade mínima (60 e 55 homem/mulher) e
do tempo de contribuição (35 e 30), foi a exigência de 20 anos de serviço público
para fazer jus às regras de transição que asseguram a integralidade e paridade.
Essa regra é válida apenas para os servidores que ingressaram no serviço público
até 31/12/03. (artigo 6º da Emenda 41).
Por fim, admitia a aposentadoria voluntária antes da nova
idade mínima (60 e 55 anos), sem paridade e proporcional, e desde que o servidor:
1) Tivesse ingressado no serviço público até 15.12.1998,
2) tivesse idade superior a 53 anos, no caso do homem, e 48,
no caso da mulher,
3) tivesse de 35 anos de contribuição ou 30 anos, se homem
ou mulher, mais pedágio de 20% sobre o tempo que faltava para cumprir essa
exigência em 16/12/98; 4) redutor de 3,5% para cada ano que faltava para a nova
idade mínima, para que completasse a idade até 31 de dezembro de 2005, ou de
5% de redutor para cada ano para aqueles que só viessem a completar a nova idade
mínima a partir de 1º de janeiro de 2006. (artigo 2º da Emenda 41).

40. 40
A principal mudança introduzida pela Emenda 47 Segundo
Carvalho Filho (1998), foi a fórmula “95” para os homens e “85” para as mulheres,
por intermédio da qual permite que o servidor que ingressou no serviço público até
15/12/98 possa trocar o tempo de contribuição excedente por idade, desde que
comprovasse pelo menos 25 anos efetivos de serviço público.
O servidor que contasse mais de 35 de contribuição, se
homem, ou mais de 30 de contribuição, se mulher, poderia abater esse tempo
excedente na idade mínima, de tal sorte que a soma do tempo de contribuição com
idade somasse 95, no caso do homem, ou 85, no caso da mulher. O servidor nessa
situação fará jus a aposentadoria integral e com paridade.
Como para cada ano excedente na contribuição poderá
abater um na idade mínima, um servidor do sexo masculino, por exemplo, que
contasse com 38 anos de contribuição ele poderia aposentar-se aos 57 de idade, já
que a soma do tempo de contribuição com a idade atingiria a fórmula 95.
As mudanças previdenciárias no serviço público, como se vê,
foram muitas e complexas, lembrando ainda que os aposentados do regime
autárquico são vinculados ao sistema de previdência geridos pela União, Estado ou
Municípios sendo atrelados a Secretárias de Fazenda Pública da Instituição
respectiva.
As Aposentadorias levadas à termo sejam elas quais forem
devem ser homologadas pela autoridade hierárquica competente e após Publicada
no Diario Oficial respectivo seja ele da União, Estadual ou Municipal, para que
produzam os efeitos admitidos em direito.
6.4 Pedido de Exoneração

41. 41
Segundo Carvalho Filho (1998), o fim da prestação de serviço
a pedido do servidor se processa de maneira bem simples, bastando à solicitação do
servidor por escrito indicando o desejo de ver findo seu vínculo com a autarquia
explicitando motivos (se houver) e logo após este feito o pedido é levado ao
supervisor hierárquico para a homologação e posterior ratificação da exoneração
pela autoridade máxima competente, seja ela o Presidente da República no caso de
funcionário publico federal, do Governador do Estado se funcionário publico estadual
ou finalmente pelo Prefeito Municipal em caso se funcionário público municipal,
findas estas fazes segue a referida notificação para a Imprensa Oficial para que seja
feita a devida publicação oficial do feito, para que surta seus efeitos legais.
6.5 A Demissão por Justa Causa
A Consolidação das Leis do Trabalho (1943) é quem dita as
regras para os casos de demissões por justa causa, quando da análise dos
processos demissionários dos empregados públicos, funcionários das empresas
públicas, sociedades de economia mista e com a nova ordem constitucional, ainda
aqueles funcionários da administração direta submetidos ao regime celetista.
Segundo Carvalho Filho (1998), Como já anteriormente bem
exposto os ditames que regem a demissão do servidor publico sejam em quaisquer
regimes são: a Prática de Crime ou Infração legal com Sentença Transitada em
Julgado, onde neste caso a quebra de estabilidade e demissão por justa causa
sumária é determinada de imediato, não cabendo neste ultimo caso possibilidade de
defesa do empregado demitido tampouco apoio jurisdicional do estado.

42. 42
Conforme a Consolidação das Leis do Trabalho (1943) em
seu artigo Art. 482; Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho
pelo empregador ou autarquia:
a) Ato de improbidade;
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento,
c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem
permissão do empregador, e quando construir ato de concorrência à empresa para a
qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado,
caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) Desídia no desempenho das respectivas funções;
f) Embriaguez habitual ou em serviço;
g) Violação de segredo da empresa;
h) Ato e indisciplina ou de insubordinação;
i) Abandono de emprego;
j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço
contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso
de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) Ato lesivo de honra e boa fama ou ofensas físicas praticada
contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem:
l) Prática constante de jogos de azar.

43. 43
CAPITULO 7: CONCLUSÃO
No cenário político brasileiro são muitas as mazelas, os
entraves e obstáculos que tendem a dificultar mais e mais a Gestão de Recursos
Humanos no Serviço Público. E é na contramão destes verdadeiros paradigmas que
a Gestão dos Serviços Públicos especialmente na Gestão de seus Recursos
Humanos deverá primar pela excelência na administração e gestão de pessoas.
É do conhecimento de todos que o Serviço Público no Brasil
tem como único atrativo aos servidores a garantia de estabilidade relativa no
emprego que ele oferece.
Salários defasados, insumos e equipamentos inadequados,
pouco investimento em tecnologia, falta de respeito com o servidor e incertezas de
uma continuidade de uma administração eficaz, já que entra Mandatário e sai
Mandatário surgem novos modelos administrativos, uns que dão certo outros que só
limitam a capacidade funcional e eficácia dos serviços prestados ao cidadão, são
algumas das facetas trágicas que o serviço público oferece,
Outro fato que merece conotação em contraste com o alto
índice de analfabetismo no Brasil é a oferta pelo mercado de profissionais cada vez
mais qualificados e preparados para atuarem e fazer da prestação de serviço pública
cada vez mais técnica e científica e, no entanto encontrando neste a carência de
tecnologias que permitam a execução de suas atividades de acordo com a formação
que cada profissional tem condição de oferecer.

44. 44
Fatos como estes são indicadores de que a Gestão de
Recursos Humanos nos dias atuais e no futuro, deverá se empenhar e primar pela
otimização e administração cirúrgica dos recursos públicos que cada vez são mais
escassos, seja por incapacidade política ou técnico administrativa dos mandatários
dos poderes públicos.
Sim, otimizar os recursos no sentido de através da utilização
racional pode-se dar suporte a implantação de novas tecnologias, buscar, garantir e
fazer uma administração, que vise a manutenção objetiva dos recursos e
investimentos públicos a fim de promover maior desempenho e obter melhores
resultados na prestação dos serviços dos servidores públicos, de forma a garantir
serviços de qualidade aos cidadãos, que pagam seus impostos e tributos e muitas
vezes senten-se frustrados, ao ver o fruto do erário publico, sendo mal administrado
e gerando por conseqüência uma péssima prestação de serviços ao cidadão
comum, que na maioria das vezes é quem sai mais lesado.
Podemos tomar como exemplos: O baixo salário praticado
pelo Sistema Público de Saúde que gera cada vez mais Médicos, Enfermeiros e
outros profissionais de saúde cada vez mais insatisfeitos e pouco motivados para o
atendimento da população. A Conseqüência disso: superlotação nos hospitais,
pacientes sendo atendidos nos corredores superlotados de prontos socorros,
pessoas morrendo sem atendimento de urgência. É certo que muitos destes
profissionais embora mal remunerados na maioria das vezes se esforçam
exacerbadamente em dar atendimento de qualidade aos cidadãos, mas muitas
vezes não são cobertos por recursos tecnológicos e financeiros para melhorar e dar
atendimento humanizado nos hospitais, fatores como estes tem que ser melhor

45. 45
trabalhado pelas autoridades que são em muitas vezes são omissas na sua
administração.
E o que dizer da Segurança Pública que cada vez está sendo
mais sucateada, policiais mal remunerados recebendo em muitas vezes salários
baixos, aliados ao fator estresse causado pela alta dose de adrenalina e riscos
associados ao pouco investimento em equipamentos de ponta que garantam
melhores resultados em suas ações, isso sem falar das cadeias e presídios
superlotados que não garantem a recuperação de nenhum indivíduo.
Não podemos nos esquecer da Educação no país que tem
promovido um dos maiores índices de analfabetismo mundial. Os baixos e
vergonhosos salários ofertados aos professores da rede pública, a progressão
continuada que não permite que as crianças, jovens, adolescentes e adultos tenham
oportunidade de realmente aprender e se tornar mais cultos, visto que este sistema
se limita a oferecer no final do período escolar apenas e meramente um diploma ou
certificado que pouco o ajudará na conquista de um bom emprego que garanta a
subsistência das gerações futuras, fadando a maioria de nossas crianças e jovens à
um futuro incerto e até mesmo abrindo as portas da criminalidade para estes.
Sim, é neste sentido que os desafios que a Gestão de
Recursos Humanos nos Serviço Público deverá se focar: A busca da promoção de
melhor qualificação dos servidores, a busca de subsídios públicos que garantam um
salário e remuneração mais justa à todos os servidores de todas as áreas, o
desenvolvimento das competências e potenciais dos servidores visando a
otimização dos serviços públicos associados a um plano de carreira que viabilize o
desenvolvimento de interesse e motivação pessoal pelo trabalho, pois só assim,

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através da busca incessante deste ideal, pelas futuras gerações de gestores deste
nosso Brasil, poderemos ter um País mais justo e digno para todos!

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8.0 BIBLIOGRAFIA
CARVALHO FILHO,José dos Santos. Manual de Direito Administrativo, Rio de
Janeiro, Editora Lúmen Júris ,1998.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos – Fundamentos
Básicos. São Paulo, Atlas S.A., 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas – O novo papel dos recursos
humanos nas organizações. Rio de Janeiro, Campus, 1999.
DINIZ, Paulo de Matos Ferreira. Emendas à Constituição: tudo sobre a Reforma
Administrativa e as mudanças constitucionais – uma avaliação. Brasília: Brasília
Jurídica, 1998.
DIÓGENES GASPARARINI, Direito Administrativo, Editora Saraiva, São Paulo
2002.
DOS SANTOS,Clézio Saldanha. Introdução a Gestão Pública. São Paulo, Editora
Saraiva,2006.
MELO, Frederico Jorge Gouveia de. Admissão de Pessoal no Serviço Público:
procedimentos, restrições e controles. Belo Horizonte: Fórum, 2006. pg. 48/49.

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COMPANHIA DE SANEAMENTO BÁSICO DO ESTADO DE SÃO PAULO, web site
Institucional: http://www.site.sabesp.com.br
PREFEITURA MUNICIPAL DE BOTUCATU/SP, :web site Institucional:
http://www.botucatu.sp.gov.br.
SECRETARIA DE ESTADO DA SAUDE DO ESTADO DE SÃO PAULO, web site
Institucional: http://www.saude.sp.gov.br