Este artigo discute como as mudanças no mercado de trabalho nas últimas décadas, como reestruturações, fusões, demissões e flexibilização, levaram a sentimentos generalizados de insegurança entre os trabalhadores. A insegurança no trabalho está associada a problemas de saúde mental e bem-estar. As organizações precisam comunicar melhor e envolver os funcionários para reduzir a insegurança.

1. Tiragem: 8000
País: Portugal
Period.: Bimestral
Âmbito: Outros Assuntos
Pág: 18
Cores: Cor
Área: 19,00 x 25,48 cm²
Corte: 1 de 2ID: 63038115 01-01-2016
Novos Tempos,
Novos Desafios
POR: INÊS
TELLE5 PALi-iiNHA
Consultora na Randstad
r Mercado
s últimas décadas do século XX foram mar-
cadas por profundas mudanças no mercado
de trabalho e na própria sociedade em ge-
ral. Estas mudanças foram fortemente mo-
tivadas pela intensificação da concorrência
mundial, mudanças tecnológicas, reestru-
turação industrial e pelas recessões econó-
micas. Todas estas alterações vieram pôr
em evidência a inadequação das estruturas
organizacionais tradicionais em relação aos
novos requisitos de sobrevivência e suces-
so, tornando a condição de ajustamento por
parte das organizações imperativa de modo a
garantir a sua sobrevivência, permanência e
crescimento no mercado económico vigente.
As organizações têm, por norma, duas op-
ções para se tornarem mais lucrativas; au-
mentar os seus ganhos ou reduzir os seus
custos, frequentemente reduzindo o número
de colaboradores. Com efeito, muitas organi-
zações foram forçadas a recorrer a reestru-
turações, fusões e aquisições, reduções de
pessoal, reformas antecipadas e à flexibiliza-
ção do trabalho [e.g. trabalho temporário ou a
tempo parcial) na tentativa de reduzir custos
e aumentar a competitividade.
Já se antevia o período turbulento que vi-
vemos hoje, assim como a fragilidade dos
indivíduos frente às novas exigências das

2. Tiragem: 8000
País: Portugal
Period.: Bimestral
Âmbito: Outros Assuntos
Pág: 19
Cores: Cor
Área: 19,00 x 22,93 cm²
Corte: 2 de 2ID: 63038115 01-01-2016
A insegurança laborai, por refletir
uma constante preocupação em relação ao futuro,
conduz a uma série de consequências negativas
para os trabalhadores.
organizações. Torna-se evidente que as mudanças no mercado de
trabalho não impactaram apenas nos indivíduos que perderam o
emprego, mas também naqueles que permanecem empregados. Os
esforços de flexibilização funcional e numérica nas empresas resulta-
ram na procura de novos tipos de competências e mudanças nos con-
tratos de trabalho, sendo notório o crescente interesse na contratação
de colaboradores a curto termo ou termo certo, ao invés de contratos
sem termo. Consequentemente, os sobreviventes dos processos de
downsizing têm de fazer mais com menos recursos, aumentando a
sua carga de trabalho e a incerteza relativa ao seu desempenho. To-
das estas mudanças estruturais tendem a produzir sentimentos de
insegurança no seio dos colaboradores, não só em relação aos seus
empregos mas também em relação ao seu futuro em geral. A perda
de emprego é imediata enquanto a insegurança laborai é uma expe-
riência diária que envolve uma incerteza prolongada em relação ao
futuro, sendo por isso passível de ser uma maior fonte de ansiedade.
A insegurança laborai, por refletir uma constante preocupação em
relação ao futuro, conduz a uma série de consequências negativas
para os trabalhadores. A insegurança laborai é considerada como um
-stressor- e como tal tem um impacto negativo na saúde e bem-estar
dos colaboradores. Está também relacionada com a diminuição da
satisfação no trabalho e com a diminuição de indicadores gerais de
bem-estar psicológico e de satisfação com a vida.
A insegurança laborai é vivida de um modo negativo uma vez que o
trabalho representa, na maioria das sociedades contemporâneas, a
chave para a integração, participação e reconhecimento social, per-
mitindo a satisfação de necessidades económicas e sociais nomeada-
mente o estabelecimento de contactos sociais fora da família, a capa-
cidade de estruturação horária e desenvolvimento pessoal e social. A
ameaça de perda de emprego envolve a frustração dessas necessida-
des e a potencial perda de recursos financeiros e sociais importantes.
As mudanças no contexto laborai, particularmente aquelas que re-
sultam em reduções da força de trabalho, têm o potencial de influen-
ciar profundamente as relações entre empregador e colaborador.
O downsizing cria, quase inevitavelmente, uma situação em que as
promessas, implícitas ou explícitas, feitas pela organização (segu-
rança laborai pelo empenho no trabalho) são quebradas. A insegu-
rança laborai abarca portanto implicações na esfera organizacional.
Para além de uma diminuição do compromisso organizacional é
frequentemente associada a um aumento da desconfiança relativa
à gestão da empresa, resistência contra a mudança organizacional,
diminuição do desempenho. Parece ainda fortalecer as intenções de
saída da organização.
A prevalência com que a insegurança laborai se tem manifestado
exige a implementação de novas estratégias por parte das organiza-
ções a fim de reduzir os seus efeitos. Estas estratégias passam pela
redução da imprevisibilidade e da incontrolabilidade. Tal consegue-
-se através da comunicação, da participação na tomada de decisão
e do aumento da justiça organizacional. A insegurança é estimulada
pela falta de comunicação em relação a acontecimentos presentes e
futuros. A comunicação explícita e aberta, por exemplo em relação
às mudanças organizacionais, é eficaz na redução da insegurança
uma vez que a comunicação aberta, honesta e antecipada aumenta
a previsibilidade e controlabilidade de eventos futuros. Além disso,
uma comunicação deste tipo aumenta a perceção de que o indivíduo
é respeitado enquanto colaborador da organização. A participação
nas decisões sobre o futuro da organização (e portanto, sobre o em-
prego) reduz a insegurança dado que ao participar, os colaboradores
aumentam o seu controlo sobre a situação.
Entre outras estratégias, está o suporte social da família e colegas,
o desenvolvimento de competências para lidar com acontecimentos
de mudança e a empregabilidade enquanto desenvolvimento de com-
petências profissionais e pessoais. As organizações poderão também
optar por desenvolver o compromisso dos colaboradores através de
experiências anteriores de trabalho que satisfazem sobretudo neces-
sidades psicológicas do colaborador (e.g. equidade na distribuição de
remunerações, boas relações interpessoais, clareza de função) levan-
do-o a sentir-se confortável dentro da organização e competente no
desempenho da sua função (feedback, desafio, autonomia, perceção
de justiça na distribuição de recompensas e participação no processo
de tomada de decisão).
Se a mudança organizacional é necessária para alcançar objetivos or-
ganizacionais a longo prazo e para enfrentar um contexto económico
turbulento, então o desenvolvimento de estratégias que mantenham
os colaboradores comprometidos é um fator fundamental na medida
em que estes colaboradores estão mais facilmente dispostos a aceitar
a mudança como resultado da congruência entre os valores organiza-
cionais e pessoais.