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Artigo I - Gestao de Cargos e Remunerações

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Artigo ideal para Estudo em Geral, Administradores, Gestores de RH e demais Gerentes de Estratégias, Promoção, Valorização e Reconhecimento Profissional dentro de uma Organização Moderna.
Atenciosamente,
Toni Silveira

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Artigo I - Gestao de Cargos e Remunerações

  1. 1. UNIVERSIDADE VALE DO ACARAÚ – UVA CURSO: GESTÃO TECNOLÓGICA EM RECURSOS HUMANOS DISCIPLINA: GESTÃO DE CARGOS E ESTRATÉGIAS DE REMUNERAÇÕES PROF.: JÚNIOR MEDEIROS ARTIGO IQUESTIONÁRIO SOBRE GESTÃO DE CARGOS E REMUNERAÇÕES TONIGERLEY SILVEIRA DE SOUSA Quixadá, 07 de Outubro de 2011
  2. 2. GESTÃO DE CARGOS E ESTRATÉGIAS DE REMUNERAÇÕES ARTIGO I1. De que maneira a produção artística ou artesanal pode ser usada nas políticas de R.H. da empresa? R.: Bom, acho esse tema muito oportuno para se desenvolver uma política de R.H. bem sucedida. Acredito que não somente no ambiente interno da empresa, mas também na comunidade é possível promover estratégias de valorização cultural artística/artesanal. Internamente na empresa, em linhas gerais, poderia, ao se identificar colaboradores que tenham capacidades artísticas e artesanais, deslocá-los, por exemplo, 2 horas por dia para repassar tais conhecimentos a filhos de funcionários, a funcionários de turnos diferentes, a membros da comunidade local, etc.; incentivos no salário por desenvolver tais contribuições; venda dos produtos fabricados, entre outros. Isso daria uma cara mais participativa da organização no bem estar do funcionário e dando orgulho de trabalhar nesta empresa, por conseguinte elevando sua vontade de render e produzir para a mesma. Externamente à empresa, tais funcionários com dons artísticos poderiam participar de políticas de Responsabilidade Social da empresa, assunto muito oportuno atualmente e que promove uma visibilidade muito positiva para a empresa junto à comunidade, às instituições públicas e órgãos de autoridade. Tal projeto levaria esse funcionário às comunidades para levar conhecimentos, mostrar seus trabalhos e dons, socializar técnicas artísticas, tudo isso a fim de democratizar o saber, etc. Assim, desmistificaríamos a visão de que toda empresa que se instala em um lugar é para apenas se isentar de impostos e para “sugar” recursos da mão-de-obra barata levando os lucros para outros nichos econômicos, a tão conhecida política de plantation. Portanto, a empresa participando, com o foco na Responsabilidade Social, ativamente da cultura local contribuirá, potencializará e incentivará talentos dentro e fora da empresa, conseqüentemente agregando valor, humanizando e dando “brilho” a sua marca.2. Compare as condições de trabalho da época inicial da Revolução Industrial com as que são praticadas no interior do nordeste brasileiro. R.: Nós sabemos que no período histórico que a Revolução Industrial teve seu ápice de produtividade e ascensão tecnológica as condições de trabalho eram extremamente precárias, os salários eram baixos, jornadas de trabalho de 80 horas semanais, exploração do trabalho infantil, desrespeito a maternidade, falta de higiene no ambiente de trabalho, riscos de acidente entre outros absurdos. Comparando esse período com as condições de trabalho atuais em alguns lugares do Nordeste brasileiro, infelizmente não temos bons resultados a mostrar. Essa região do país ainda ostenta o posto de líder no que se refere a precariedade em condições de trabalho. O
  3. 3. trabalho infantil no Nordeste, por exemplo, alcança o número de 1,7 milhão de pessoas entre 5 a 17 anos, segundo dados oficiais do IBGE e MT. Desrespeito ao trabalho noturno, perigoso e insalubre sem adicional e sem equipamentos adequados de EPI são constantes. Vale ressaltar que tais evidencias não são encontradas, em grande número, em capitais e cidades de médio porte, mas em canaviais, pedreiras, colheitas agrárias em geral; além da “exportação” de nordestinos para outras regiões do país para lá trabalharem nas mesmas condições sub- humanas. Portanto, a diferença não é tão distante da realidade vivida durante a Revolução Industrial, pelo menos no que se refere a existência de tais práticas, embora hoje seja em número menor.3. Cite as principais contribuições de Taylor, Ford e Elton Mayo no processo de evolução do trabalho. R.: Taylor: Americano considerado o Pai da Administração Científica implementa nas empresas em que dava consultoria a política produtiva da Divisão de Tarefas. Ou seja, cada funcionário faria apenas uma parte do processo produtivo e ao se somar toda a força de trabalho finalizar- se-ia o produto fabricado. Promove estratégias para evitar o desperdício de tempo e de matéria prima; aumenta a produtividade e reduz a resistência e a anarquia dos trabalhadores opositores do sistema vigente. Ford: Implanta a produção em série e em massa padronizando processos de produção e investindo em tecnologia para viabilizar tal feito. Esse modelo revolucionou a produção de automóveis bem como toda cadeia produtiva que surgi e se inspira nesse modelo. Aperfeiçoou a linha de montagem implementando esteiras, otimizando o tempo, aumentando a produtividade e minimizando a participação humana no processo de fabricação. Elton Mayo: Cientista social australiano, encabeça estudos nos EUA na General Eletrics sobre a valorização das pessoas como mola impulsionadora para aumentar produtividade e otimizar relações humanas dentro e fora da empresa. Com Mayo inicia-se o processo de se identificar que ao se valorizar o funcionário e suas condições humanas de trabalho traremos um aumento em 360º de promoção da empresa. Percebe-se que a troca constante de funcionários é negativa para a produção, pois há que se ensinar tudo de novo, conquistar confiança, adquirir experiências, entre outros desafios. Portanto, é melhor investir em quem já está dentro da empresa, valorizando, capacitando, tratando bem, e melhor remunerando, pois cria-se um elo de fidelidade e compromisso agregando valor social, humano e econômico para ambas as partes.4. Explique a frase: “No mercado de trabalho, a década de 90 foram 3 anos que valeram por 10”. R.: Nesse período, ocorreu mudanças impressionantes e velozes no desenvolvimento do mercado de trabalho e, conseqüentemente, no desenvolvimento econômico. Tais mudanças ocorridas, na década de 90, não tiveram cunho meramente simples, por isso fala-se: “...3 anos
  4. 4. em 10...”; o processo de inovação tecnológica dos meios de comunicação, abertura dos mercados e, sobretudo, da revolução da informática e a popularização da internet promoveu mudanças em toda a cadeia. A partir daí, novos postos de trabalho surgiram, novas formas de contratação foram inseridas – terceirização, processos de trabalho e produtivos foram reinventados, a reengenharia de negócios foi instaurada, etc. Tais mudanças foram impulsionadas, sem dúvida, por esses fenômenos tecnológicos que reinventaram as formas de trabalho e de se prestar serviços em geral. No início dos anos 90 a internet alcança a marca de hum milhão de usuários e teve início o uso comercial da rede, provocando a expansão global da produção e do capital e a interligação acelerada dos mercados. Intensificou-se, então, o processo de globalização com o aumento da mobilidade das atividades das transnacionais, a introdução de novas tecnologias da informação e das telecomunicações (com dimensões planetárias), aceleradas ainda mais devido à massificação do uso da Internet, iniciada com o surgimento do PC (Computador Pessoal) na década de 1980. Com a comunicação mais facilitada surge, resumindo, uma abertura de mercados promovendo um potencial crescimento no conhecimento, na formação e aprimoramento do trabalhador, bem como na quebra de fronteiras e possibilidades de atuação e adequação às novas oportunidades.5. Qual a relação entre o mercado de trabalho e as redes sociais? R.: Hoje, identificamos a presença massificada das redes sociais no dia-a-dia das pessoas; influenciando atitudes, modos de vida, culturas, etc. No entanto, no que se trata de mercado de trabalho, no tocante a recrutamento e seleção as redes sociais podem se prestar a um papel meramente informativo e publicitário; através de banners digitais entre outras formas. Há, de fato, sites que recrutam profissionais e os coloca em contato com potenciais contratantes, exemplo: Catho, Infojobs, Manager.com.br, entre outros balcões de empregos disponíveis na internet, mas não se tratam de sites de redes sociais mas de empresas online que fazem o processo de mediação entre o empregado e o empregador. Portanto, as redes sociais seriam muito adequadas à comunicação informal entre profissionais para se “antenar” quanto às oportunidades vigentes de emprego, cursos de capacitação e extensão, etc.6. O que é uma cooperativa de trabalho? R.: O cooperativismo nasceu da luta social em busca de melhores condições de trabalho tendo em vista as situações práticas vivenciadas por volta do século XIX, período de seu surgimento. Na tentativa de agregar, alternativamente, forças de trabalho no intuito de buscar a independência produtiva e econômica dos trabalhadores, o cooperativismo vai se fundamentando.
  5. 5. As cooperativas são sociedades de pessoas dotadas de forma e natureza jurídica própria, conforme estatui a referida lei e institui o regime jurídico das sociedades cooperativas. Possuem, tais entidades, natureza civil, podendo adotar por objeto qualquer gênero de serviço, operação ou atividade, nos termos da mesma norma anteriormente referida, sendo-lhes exigido o uso da expressão cooperativa em sua denominação social. A Lei nº 5.764/71 define a sociedade cooperativa, em seu artigo terceiro, como “o contrato em que as pessoas reciprocamente se obrigam a contribuir com bens ou serviços para o exercício de uma atividade econômica, de proveito comum, sem finalidade lucrativa”. Baseia-se, portanto, nos seguintes princípios: posse coletiva dos meios de produção, gestão democrática da empresa, repartição da receita líquida entre os cooperadores, e destinação do excedente anual, entre outras características próprias de cada grupo e estatuto.7. Quais as vantagens e desvantagens de uma cooperativa de trabalho? As vantagens de se instituir e participar de uma cooperativa é a busca pela “emancipação” econômica no tocante a exploração do trabalho e dos meios de produção, gestão democrática da empresa, evitar a exclusão social trabalhista, igualdade de condições e competitividade no mercado com a união de várias forças em um só eixo de produção, divisão da receita e, por fim, em observância ao que institui a legislação cooperativista brasileira(Lei 5.765/71) as vantagens de uma cooperativa, estão nos benefícios sociais e educativos aos cooperados, no impacto positivo na comunidade onde atua, provendo não só o seu sustento com essa atividade econômica, como também de uma coletividade. As desvantagens tocam, prioritariamente, os direitos trabalhistas dos cooperados(trabalhadores), pois cada um é, em tese, seu patrão; já que a cooperativa se fundamenta na emancipação do trabalhador do seu chefe ou patrão. Ele por não estar mais em regime de subordinação, que tinha quando empregado, também não terá mais os direitos que o empregado com CTPS assinada tem, já que na Cooperativa a gestão é democrática, não tem fins lucrativos e não se tem um chefe propriamente dito.8. Qual a diferença entre visão estratégica, tática e operacional de uma empresa? Visão Estratégica: Este posto funcional dentro de uma organização é o que trata do planejamento geral, de políticas de desenvolvimento, lançamento de novos produtos, etc. O Nível estratégico envolve decisões mais amplas, de longo alcance e prazos de execução maiores, sempre visando criar referenciais específicos de atuação; consideram o ambiente externo da empresa, sobretudo em termos de diferenciação quanto à concorrência. Vale ressaltar que, como a visão estratégica tem caráter de criação e implementação de ações e atitudes, suas idéias podem ter idéias inspiradas a partir do nível tático e operacional também. Visão Tática: Aqui se busca uma postura mais objetiva e matemática quanto à organização de processos internos da empresa e/ou que reflitam em ações externas, também. Enquanto estratégia busca visão "macro", sistêmica, a visão tática ocupa-se de visão "micro",
  6. 6. no sentido de elementar ou particular em relação ao todo, não em importância mas em especificidade. Exemplo é a contabilidade de uma empresa que tem de ser perfeita e vista com olhos de águia: atentos e concentrados. Visão Operacional: É o que poderíamos chamar popularmente de visão de quem mete a mão na massa. É a visão do colaborador mais próximo do cliente, mais envolvido direta e diariamente como o processo produtivo. São ocupações de linha de montagem, caracterizam por tarefas simples e repetidas, por exemplo. No entanto é esta visão que dar qualidade prática ao produto, ao acabamento.9. Quais os principais departamentos de uma empresa? I. Vendas; II. Produção; III. Financeiro.10. Quais os principais setores da área de R.H.? I. Departamento Pessoal (DP) II. Cargos e Remunerações (C&R) III. Recrutamento e Seleção (R&S) IV. Treinamento e Desenvolvimento (T&D) V. Avaliação do Desempenho (A&D)11. Quais são as categorias das necessidades humanas da pirâmide de trabalho? 1) Necessidades Fisiológicas; 2) Necessidades de Segurança; 3) Necessidades Sociais; 4) Necessidades de Auto-Estima(Status); 5) Necessidades de Auto-Realização(Mentais e Espirituais)12. Quais são as áreas de um P.Q.V.T? Saúde Física, Saúde Emocional, Mental e Espiritual, Higiene e Segurança no Trabalho. O P.Q.V.T, Programa de Qualidade de Vida no Trabalho, busca agir junto aos funcionários de forma abrangente e holística, desenvolvendo e aplicando atividades em prol dos indicadores de qualidades citados. Desta forma, este programa envolve uma preocupação com o bem-estar geral e a saúde do trabalhador no desempenho de suas tarefas, tanto nos aspectos físicos e ambientais, como nos aspectos psicológicos do local de trabalho.
  7. 7. 13. O que é um organograma? É uma espécie de desenho gráfico que ilustra a forma de organização de uma empresa com os níveis hierárquicos especificados, disposição de unidades funcionais bem como o fluxo de comunicação e relação entre as várias unidades, funções e cargos.14. Quais os tipos principais de organograma? I. Organograma de Estrutura Simples ou Tradicional; II. Organograma de Estrutura Linha Staff; III. Organograma de Estrutura Funcional.15. Dê um conceito para cargo. É o conjunto de responsabilidades, desafios e atribuições que devem ser desempenhadas porum ocupante, o funcionário, para se atingir determinado objetivo dentro do projeto organizacionalde uma organização; ele figurará certa posição formal no organograma da empresa. Antes de tudo,para se ocupar um determinado cargo o candidato deve ter perfil para o mesmo, ou seja,conhecimento, competências, habilidades, características, postura e atitudes pessoais próprias aque o cargo exige para ser ocupado e exercido com eficiência e eficácia. “Assim como a cera, naturalmente dura e rígida, torna-se, com um pouco de calor tão moldável que se pode levá-la a tomar a forma que se desejar, também se pode, com um pouco de cortesia e amabilidade, conquistar os obstinados e os hostis.” Arthur Schopenhauer

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