O documento discute a importância do capital intelectual e do conhecimento gerado pelas pessoas para manter a vantagem competitiva das organizações. Apesar de reconhecer a importância da era do conhecimento, muitas empresas ainda tratam seus profissionais como meros recursos em vez de parceiros, o que pode levar à perda do diferencial competitivo da organização.

2. Muito se fala em diferencial competitivo ou vantagem
competitiva, porém, dificilmente uma organização
consegue se sobressair no atual mercado, onde a
concorrência é voraz, os consumidores estão cada vez
mais exigentes e as leis ambientais e tributárias são
endurecidas.
Em um passado próximo uma tecnologia poderia levar
anos ou décadas para se tornar obsoleta. Vejamos, por
exemplo, o caso da indústria radiofônica que teve início por
volta de 1896 e que se manteve sem concorrência até
1935, quando então se iniciou a transmissão televisiva.
Quase quatro décadas separam as duas tecnologias.

3. Nos dias atuais, todavia, tecnologias são apresentadas e
em questão de dias estão obsoletas, como ocorre com as
versões de smartphones, laptops etc.
No ramo da indústria, equipamentos maximizam a
produção das fábricas e em pouco tempo evoluem e novo
sistemas gerenciais aprimoram as linhas de produção. Até
mesmo no segmento de serviços vemos o efeito da
mudança constante gerando evolução.

4. Contudo, não é possível manter a vantagem competitiva
apenas apostando nas tecnologias e nos processos
gerenciais, estas são apenas ferramentas para alcançar a
liderança do mercado e o motivo é simples: estas
ferramentas são facilmente adquiridas pelos seus
concorrentes. Não é sustentável uma vantagem
competitiva baseada apenas em novas tecnologias ou
modelos gerenciais.
Podemos levantar a seguinte questão: o que é necessário
para mantermos nossa vantagem competitiva?

5. Para obtermos a resposta, devemos analisar a atual
conjuntura da sociedade onde as organizações estão
inseridas e pensar inclusive a respeito do porquê das
atualizações tecnológicas acontecerem de forma tão
acelerada.
Se levarmos adiante o pensamento acima podemos
formular outra questão: quem ou o que promove a
mudança tecnológica?
A resposta a esta indagação é simples ou até mesmo
óbvia: o conhecimento promove as mudanças.
Mas, então, o que gera conhecimento?

6. Máquinas não geram conhecimento. Elas apenas tratam
as informações disponíveis. São as pessoas que geram
conhecimento, e esta é a causa de falarmos tanto em
“capital intelectual”, “gestão do conhecimento”, “era do
conhecimento”.
Desta forma, para mantermos nossa vantagem
competitiva, precisamos de capital intelectual e da gestão
adequada do conhecimento gerado por este “capital”, a
única forma.
Acredito que até aqui o leitor não deve estar
impressionado, suponho que a reação seja até adversa:
escreveu tudo isso para falar isso? É o óbvio...

7. Mas quero chamar a atenção a um ponto: por que, com raras
exceções, as empresas não tratam adequadamente de seu
capital intelectual e, pior ainda, do valioso conhecimento gerado
por este “capital”? Por que tratam seus profissionais como
meros Recursos?
Não é difícil acharmos líderes despreparados, inclusive da alta
diretoria das empresas, investidores que não se atentam ao
capital intelectual de seus investimento, conselhos deliberativos
que não possuem ao menos um conselheiro com os olhos
voltados para o capital humano, comitês que debatem
teorias, mas que não conseguem trazer para execução os
pontos tratados, equipes e pessoas sendo psicologicamente
mutiladas por líderes incompetentes e inábeis ao lidar com seus
liderados, treinamento ineficazes...

8. A resposta para isso vem do passado. Embora estejamos
na era do conhecimento, nós promovemos uma gestão
baseada na era industrial, imaginamos nossos
profissionais como meros executores em uma linha de
montagem, peças que podemos trocar caso deem
defeito, peças que podemos repor com facilidade, basta
irmos até a nossa área de “Gestão de Pessoas”. Isso é
nítido e ocorre de forma inconsciente, contrariamente ao
nosso discurso oficial que é o da valorização do
profissional.

9. Continuemos com esta forma de agir e nossa empresa
estará apta à derrota, perda de mercado, fuga do
conhecimento e do capital intelectual.
Proponho alinharmos o nosso discurso da era do
conhecimento à prática efetiva de cuidarmos deste
conhecimento. Sou a favor de metas, da produção com
qualidade, do engajamento, do acompanhamento, do
desenvolvimento. Mas, acima de tudo isso, que vejamos
nossos profissionais como parceiros que ajudarão ao
desenvolvimento da organização.

10. Sou adepto a que a organização possa ser considerada
um organismo vivo que interage com o meio em que está
inserido e que cada profissional seja um membro deste
organismo, sendo que, todos os membros figuram-se
necessários para sua sobrevivência e desenvolvimento.
Líderes atuais e os que virão, pensem em como seu
capital intelectual está sendo tratado, reflitam se não estão
mutilando parte de sua organização, conselheiros se
atentem a estes pontos e investidores não permitam a
destruição do maior valor que seu investimento pode ter: o
conhecimento.

11. Transformando os Recursos em
Humanos. Esse é o caminho!

12. • LUCIANO EDUARDO SANCHES*
• Sócio da MERITIS CONSULTORIA EMPRESARIAL e PAX CONSULTORIA
JURÍDICA, especializado em:
• Reestruturação da área de Gestão de Pessoas;
• Preparação da área de Gestão de Pessoas para processos de IPO e M&A;
• Gerenciamento empresarial de riscos trabalhistas e previdenciários;
• Planejamento estratégico de remuneração variável (curto, médio e longo prazo);
• * LUCIANO EDUARDO SANCHES atuou na TERCO GRANT THORNTON, DELOITTE
TOUCHE TOHMATSU, ERNST & YOUNG TERCO, VOTORANTIM NOVOS
NEGÓCIOS, entre outras empresas de grande e médio porte.
• CONTATO:
• Luciano.sanches@meritisbr.com
• Luciano.sanches@paxng.com
• SITES SUGERIDOS:
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• BLOG PESSOAL:
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