Este documento fornece estratégias para mudar mentalidades e reduzir a discriminação no local de trabalho. Aborda os conceitos de estereótipos, preconceito e discriminação, e como eles se relacionam. Também discute os principais tipos de cada um e como afetam a produtividade e a inclusão. Por fim, fornece etapas essenciais para tornar o local de trabalho mais inclusivo e diverso.

1. ESTRATÉGIAS PARA MUDAR
MENTALIDADES
Módulo 2

2. ESTRATÉGIAS PARA MUDAR AS
MENTALIDADES
Módulo 2
- Demonstrar que as competências pessoais são a chave para o futuro das empresas.
- Demonstrar a necessidade de recrutar pessoas com base nas suas competências sociais e
comportamentais, e não só pelas suas competências técnicas.
- Realçar que as empresas devem ser recetivas à criatividade e à autonomia, para detetar
talentos.
- Demonstrar que uma empresa diversificada e multicultural é o motor de inovação.
OBJETIVO

3. - Desmistificação de crenças e estereótipos associados a grupos minoritários;
- Compreender o que é o estereótipo, o preconceito e a discriminação. E qual é a relação
subjacente entre eles;
- Distinguir diversos tipos de estereótipos;
- Distinguir diversos tipos de discriminação;
- Entender as etapas para mudar as mentalidades e reduzir qualquer tipo de discriminação;
- Ser capaz de desenvolver medidas para alterar as mentalidades.
RESULTADOS DE APRENDIZAGEM ESPERADOS
ESTRATÉGIAS PARA MUDAR AS
MENTALIDADES
Módulo 2

4. Preconceito
01 Estereótipos
CONTENT
04
Estereótipos VS Preconceito
VS Discriminação
05
Passos essenciais para
tornar o local de trabalho
mais inclusivo.
CONTEÚDO
02
03 Discriminação

5. 01ESTEREÓTIPOS

6. INTRODUCTION
Os estereótipos são conceções, imagens ou
crenças excessivamente simplificadas
sobre indivíduos e grupos sociais
específicos.
Os estereótipos populares baseiam-se em suposições, muitas vezes são
confundidos com a realidade, e geralmente têm conotações negativas. O
termo estereótipo foi criado em 1798 na área da tipografia. Ele inicialmente
significava "impressão duplicada" e descreveu o processo de fundição de um
molde de impressão.
Em 1922, o jornalista norte-americano Walter Lippmann redefiniu o termo
como uma "imagem perpétua nas nossas mentes". O poder mental da
imagem tem a capacidade de se perpetuar sem mudanças.
Infelizmente, essa imagem, o estereótipo, geralmente é negativo e restringe
as identidades individuais às características do grupo preconcebidas.
DEFINIÇÃO DE ESTEREÓTIPOS

7. Os estereótipos tendem a agrupar-se em torno de dois grandes grupos.
Um deles refere-se as competências: ao grau de capacidades/inteligência de determinado grupo. Se são bem-sucedidos? O outro
refere-se à cordialidade: os membros do grupo são afáveis, pacíficos, sociáveis e não são considerados como uma ameaça?
Os estereótipos têm a função de organizar e estruturar a compreensão do ambiente social. A perspetiva da cognição social, enfatiza
que os estereótipos se destacam da operação normal e quotidiana dos processos mentais básicos, como atenção, a memória e a
opinião.
No dia-a-dia, a pessoa é potencialmente exposta a informações sobre hábitos de vida de outros grupos sociais. Quer seja, através da
TV, conversas entre amigos, ou por ter convivido com eles diretamente. A perspetiva da cognição social, afirma que os estereótipos
que formamos são fortemente influenciados pela atenção que prestamos a estas informações e pela nossa forma de as
relembrarmos. Basicamente, gere-se um processo básico de aprendizagem envolvido na formação de estereótipos, mas este
processo pode não ser necessariamente objetivo e imparcial.
ORIGEM DOS ESTEREÓTIPOS

8. PRINCIPAIS TIPOS DE ESTEREÓTIPOS
Tipos de
estereótipos
Estereótipos
religiosos
Estereótipos
raciaisEstereótipos
de classe
Estereótipos
nacionais
Estereótipos
de género
Estereótipos
sexuais
Estereótipos
físicos
Estereótipos
políticos

9. Os estereótipos não afetam apenas a produtividade e os lucros de uma organização,
prejudica também a autoestima dos funcionários.
Os estereótipos podem causar a diferença de tratamentos, no local de trabalho, perante
certos indivíduos ou grupos, baseados em noções preconcebidas sobre essa pessoa ou
grupo.
Promover um local de trabalho não discriminatório com abertura e aceitação das
diferenças individuais, ajudando na prevenção de efeitos negativos comuns.
IMPACTO NA PRODUTIVIDADE E NA DISCRIMINAÇÃO

10. COMO ULTRAPASSAR A ESTEREOTIPAGEM NO
LOCAL DE TRABALHO
▪ Reconhecer que pode estar a ser preconceituoso.
▪ Aceitar que cada funcionário é um indivíduo.
▪ Tratar cada pessoa de acordo com as suas capacidades e contributos
individuais.
▪ Não permitir estereótipos de género no local de trabalho.
▪ Promover a igualdade de géneros na sua organização.
▪ Não negligenciar outros estereótipos, como a orientação sexual ou
comentários sobre a etnia entre colegas e outros funcionários.
▪ Construir uma cultura de tolerância e aceitação no local de trabalho.
▪ Construir um diálogo positivo em torno da compreensão social.
▪ A responsabilidade social deve ser mantida por si próprio e pela sua
equipa.
▪ Talvez, o mais importante seja… ter uma mente aberta!

11. 02PRECONCEITO

12. INTRODUCTION
O preconceito é uma atitude sem
fundamento e geralmente negativa em
relação aos membros de um grupo. As
características comuns do preconceito
incluem sentimentos negativos,
estereótipos de crenças e uma tendência a
discriminar os membros do grupo.
Embora não haja total concordância, por parte dos cientistas sociais, sobre a definição
específica de preconceito, a maioria concorda, que por regra, envolve um pré-julgamento,
usualmente com conotação negativa, sobre determinados membros de um grupo.
Quando certos indivíduos têm atitudes preconceituosas em relação a outros, eles tendem
a ver todos os membros de determinado grupo como "todos iguais". Forma-se uma
barreira mental, onde é qualificado um indivíduo com determinadas características ou
crenças particulares, como um todo, não conseguindo ver que cada pessoa é um
indivíduo único.
O preconceito pode tomar a forma de repugnância, raiva, medo, repulsa, desconforto e
até de ódio – o tipo de sentimento desenvolvido em relação a determinados grupos
podem levar a comportamentos extremos, como por exemplo, um ataque contra gays.
Os estereótipos e os preconceitos são problemáticas que podem criar discriminação –
comportamentos negativos injustificados em relação a membros de grupos externos.
O QUE É O PRECONCEITO?

13. PRINCIPAIS TIPOS DE PRECONCEITO
Preconceito
Género
Raça/Minorias étnicas
Orientação sexual
Imigrantes, refugiados
e populações ciganas
Deficiência
e/ou
incapacidade
Idade
Classe

14. A pesquisa sobre o preconceito conduzido por psicólogos empresariais do Reino Unido - baseados em Tinu
Cornish e Dr. Pete Jones (2011) demonstrou que quase 40% das pessoas têm preconceitos inconscientes
relacionados com o género e com as etnias em particulares. Demonstrando que temos a necessidade de
desenvolver um esforço consciente para atenuar os preconceitos inconscientes, de forma a garantir a
igualdade de oportunidades nas organizações e na sociedade.
O que distingue as pessoas não é a cor, a raça, o género, etc... Mas, sim, as suas capacidades. É urgente alterar
o foco, e centrar-se nas capacidades nas capacidades dos indivíduos e não nas suas incapacidades.
Todo o ser humano tem competências sociais importantes, elas são inatas. Para conseguir o êxito da
organização é necessário unir todas estas diferenças.
PRECONCEITO CONSCIENTE/ INCONSCIENTE: O
IMPACTO NA RAÇA E NO GÉNERO

15. 03DISCRIMINAÇÃO

16. INTRODUCTION
A discriminação é um tratamento distinto
com ações prejudiciais contra minorias,
baseados numa vasta diversidade de
fatores, incluindo raça, idade, religião
entre muitos outros. A discriminação
pode ocorrer tanto a nível individual,
como organizacional/institucional
O julgamento de pessoas e grupos, baseados nos nossos preconceitos e
estereótipos, evidenciando a diferença de tratamento é uma forma de
discriminação.
Esta discriminação pode assumir várias formas. Poderá desenvolver impressões
subtis ou evidentes sobre pessoas de certos grupos minoritários que vivem em
bairros. Sobre mulheres e minorias que foram vítimas de discriminação no
emprego, na educação e nos serviços sociais. Poderá provocar o afastamento de
pessoas com historial de doenças mentais, porque existe o receio que possam
ser prejudiciais perante os estigmas sociais. As mulheres e as minorias são
muitas vezes excluídas de altos cargos e de altas remunerações no mundo dos
negócios.
O QUE É A DISCRIMINAÇÃO?

17. PRINCIPAIS TIPOS DE DISCRIMINAÇÃO
Discriminação
Racismo
Sexismo
Classicismo
Homofobia
Nacionalismo
Xenofobia
Idade
Religião

18. OS TIPOS DE DISCRIMINAÇÃO RESULTANTES DO PRECONCEITO
Racismo Sexismo Homofobia
Classicismo Nacionalismo Idade
Religião Xenofobia

19. OS TIPOS DE DISCRIMINAÇÃO DERIVAM DO PRECONCEITO
Racismo Sexismo Homofobia
O racismo é a crença da superioridade de
uma raça perante outra inferior, define que
os traços sociais e morais de um indivíduo
são pré-determinados pelas suas
características biológicas.
O separatismo racial é uma crença que
muitas vezes é baseada no racismo, estas
diferenças raciais devem permanecer
segregadas e separadas uma das outras .
A discriminação de género ocorre e é
fortalecida por certos padrões de
comportamento e atitudes, fundamentados
nos papéis estereotipados tradicionalmente
adotados pela sociedade em que estamos
inseridos.
O sexismo é uma mentalidade que tem a
capacidade de afetar quase todos os
aspetos da vida de um indivíduo. É uma
imposição social, impedindo que se alcance
a plenitude do seu potencial.
Homofobia é o medo irracional ou o ódio
pela homossexualidade ou por algo ou
alguém que se desvie de uma normativa
estritamente heterossexual, aproximada à
sexualidade e à identidade sexual.

20. OS TIPOS DE DISCRIMINAÇÃO DERIVAM DO PRECONCEITO
Classicismo Nacionalismo Idade
A discriminação de classes, também
designada por classicismo, é um
preconceito ou discriminação baseada na
classe social do indivíduo, atualmente
ocorre também nas sociedades a nível
mundial.
Inclui atitudes individuais, comportamentos,
sistemas políticos e práticas que são criadas
para beneficiar a classe em detrimento da
classe baixa ou vice-versa.
Nacionalismo, é uma ideologia baseada na
premissa de que a lealdade e a devoção do
indivíduo ao Estado-Nação ultrapassam
outros interesses individuais ou de grupos.
Discriminação de idade envolve tratar um
candidato ou um funcionário de forma
menos favorável devido a sua idade.

21. OS TIPOS DE DISCRIMINAÇÃO DERIVAM DO PRECONCEITO
Religião Xenofobia
A discriminação religiosa envolve o
tratamento desfavorável de uma pessoa
(um candidato ou funcionário) por causa
das suas crenças religiosas.
A discriminação religiosa também pode
afetar o indivíduo de outra forma, sendo
tratado desfavoravelmente porque essa
pessoa é casada (ou associada) a um
indivíduo de determinada religião.
A xenofobia é o medo ou o desagrado de indivíduos que são diferentes de si, em particular,
os estrangeiros. O termo xenofobia deriva da palavra grega Xénos (estranhos) e phóbos
(medo), portanto, significa essencialmente o medo de estrangeiros, no entanto, é mais
comum ser utilizado para descrever o ódio ou hostilidade.
A xenofobia compreende múltiplos aspetos do preconceito e pode basear-se em qualquer
discriminação racista, religiosa, étnica, cultural ou nacionalista.
Atitudes e comportamentos xenófobos são muitas vezes desencadeados pelo medo de
que o estrangeiro ou estrangeiros possam ser uma ameaça à comunidade ou à identidade
nacional. Pessoas com atitudes xenófobas muitas vezes querem garantir a pureza percebida
da sua própria cultura ou nação.

22. 04PRECONCEITO VS
ESTEREÓTIPOS VS
DISCRIMINAÇÃO

23. INTRODUCTION
DIFERENÇAS

24. INTRODUCTION
Os grupos sociais que pertencem a determinada população ou
sociedade, tornam-se uma parte essencial da própria cultura.
Facilmente, se desenvolve crenças sobre as características dos
grupos e dos seus membros (estereótipos), bem como, a
criação do preconceito (uma atitude negativa injustificável em
relação a um grupo externo).
Os nossos estereótipos e preconceitos são problemáticos
porque podem gerar discriminação — comportamentos
negativos injustificados em relação a determinados grupos,
assente nos seus membros.
A discriminação é um problema social e de saúde, é de tal
modo intenso que assume formas tão diversas, criando efeitos
nocivos que afetam muitos indivíduos.
RELACIONAMENTOS ENTRE
GRUPOS SOCIAIS

25. INTRODUCTION
- Para conseguir obter o máximo potencial dos lesados;
- Para conseguir obter a total contributo dos lesados;
- Para beneficiar das contribuições dos lesados;
- Para fortalecer a comunidade como um todo;
- Para evitar a probabilidade de represálias;
- Para prosseguir os ideais democráticos;
- Para evitar negócios ilícitos.
PORQUE É TÃO IMPORTANTE REDUZIR O PRECONCEITO,
OS ESTEREÓTIPOS E A DISCRIMINAÇÃO?

26. 05PASSOS ESSENCIAIS PARA TORNAR O
LOCAL DE TRABALHO MAIS INCLUSIVO

27. INTRODUCTION
“Mentorship is simply
learning from the
mistakes and mastery
of a successful person
in his/her field.”
Bernard Kelvin Clive
MUDAR A MENTALIDADE DOS FUNCIONÁRIOS
Quem consciencializar? E porquê?
ADMINISTRAÇÃO
• Decidem as políticas
e a organização da
empresa.
• Tomam as principais
decisões.
• Reavaliam e
adaptam as políticas
de trabalho na
organização.
CHEFES DE
DEPARTAMENTOS
• Responsáveis pelo
trabalho diário dos
funcionários.
• Recebem e
integram os novos
funcionários.
OUTROS
FUNCIONÁRIOS
• Trabalharão
diretamente com
os novos
funcionários.
• Têm um vasto
conhecimento das
tarefas e das
funções inerentes
a cada um deles.

28. Criando uma cultura de respeito e de valorização do indivíduo, requer um
nível de esforço sem retorno imediato que necessita. Pense na diversidade
como sendo uma seleção de pessoas para formar um coro, onde existe
diferentes origens musicais, diferentes vozes e diferentes habilidades. A
inclusão é a parte da diversidade. A inclusão significa garantir que essas
diferentes vozes sejam ouvidas e valorizadas, e que cada uma delas contribua
para um bom desempenho final.
.
Quando os funcionários são diferentes dos seus colegas e conseguem
alcançar o êxito, a empresa beneficia das suas ideias, capacidades e do seu
empenho. A taxa de retenção desses trabalhadores também aumenta.
Nos próximos slides mostraremos cinco estratégias práticas para a criação de
um ambiente inclusivo.
NOTA: Salientamos que não há nenhuma regra de ouro para a criar uma cultura inclusiva
numa organização. Serão apresentadas algumas estratégias que poderão contribuir para
atingir esse fim.
ROTEIRO
1 - SHRM
"O desafio é ter uma cultura onde todos
os funcionários se sintam incluídos. É
necessário um grande esforço para atrair
talentos para a organização, então por
que trazê-los se eles não se sentem
satisfeitos quando chegam? Deve ter a
abertura para conseguir uma inclusão
correta.
Johnny C. Taylor Jr., presidente e CEO da
sociedade de gestão de recursos humanos

29. INTRODUCTION
CAPACITAR OS LÍDERES
No final do dia, é o líder que está na vanguarda dos funcionários.
A atitude do líder poderá criar ou destruir as iniciativas de inclusão.
ESTRATÉGIA
1

30. Reflita sobre:
• Dar formação às pessoas que têm cargos de gerência, onde poderão discutir
o que é a inclusão, o porquê de ser importante, mas também, formas de a
promover na organização.
• Dar formação sobre os preconceitos inconscientes, que ocorre quando os
indivíduos fazem julgamentos sobre as pessoas baseados no género, raça ou
outros fatores, sem se aperceberem que involuntariamente estão a fazê-lo.
Esta formação alerta as pessoas sobre este forma de preconceito e enfatiza a
importância de moldar o comportamento inclusivo – tais como desenvolver
uma escuta ativa e incentivar os diferentes pontos de vista – em reuniões,
análises de desempenho e outras interações.
• Revisão periódica de programas de desenvolvimento profissional para
garantir que os gerentes tenham oportunidades de aprender a gerir melhor
os diversos grupos de trabalho.
1 ETAPA– CAPACITAR OS LÍDERES
Os funcionários precisam ver que o
comportamento inclusivo é uma
competência fundamental
Erin L. Thomas, diversity research and partner at
Paradigm

31. INTRODUCTION
FORMAR UM CONSELHO DE INCLUSÃO
Considere formar um conselho que engloba um grupo de líderes empenhados e influentes e
que sejam próximos dos seus funcionários.
ESTRATÉGIA
2

32. O ideal seria que o conselho de inclusão estivesse envolvido na definição de metas
em torno da contratação, na retenção e na progressão da mão-de-obra
diversificada, bem como, no surgimento de qualquer problema de relacionamento
entre funcionários envolvendo os grupos oriundo de minorias. A maioria dos
conselhos reúnem-se trimestralmente para rever o feedback organizacional,
solucionar problemas e, o mais importante, será levar mensagens sobre o trabalho
realizado para os seus superiores e para o Departamento Executivo.
O conselho de inclusão deve ser tão diversificado quanto possível, com membros
representando nas apenas diferentes etnias e géneros, mas também diferentes
funções empresariais e (se aplicável) diferentes localizações geográficas.
A responsabilidade pela inclusão, no entanto, não deve recair sobre os membros
sub-representados da sua mão-de-obra, sejam elas mulheres, pessoas de cor ou
membros de outros grupos minoritários. Estes indivíduos, geralmente, não têm
poder ou influência para provocar a mudança. É aí, que o conselho de inclusão pode
assumir alguma força na defesa desta causa.
2 ETAPA– FORMAR UM CONSELHO DE INCLUSÃO

33. INTRODUCTION
COMEMORE AS DIFERENÇAS DOS FUNCIONÁRIOS
Uma das formas mais importantes de mostrar aos funcionários que respeita as suas origens e
tradições é convidá-las a compartilhá-las no local de trabalho.
ESTRATÉGIA
3

34. Reflita sobre:
• Uma sala de mediação ou oração. Na BAK USA, criaram um espaço de
reflexão, onde, por exemplo, os funcionários muçulmanos podem rezar
sempre que quiserem. Na experiência deles, não foi um inconveniente e
significou muito para os funcionários muçulmanos.
• Uma presença maior de RH para os funcionários mais isolados. A BAK USA
criou um pequeno escritório de RH para servir os funcionários da equipa de
produção que trabalham, por exemplo, em horários diferentes do resto da
organização. É também um local onde os trabalhadores podem ter conversas
privadas com seus os gerentes.
• Reconheça novos feriados.
• Comemore os dias da diversidade. O objetivo dos dias da diversidade é ter
dias, em que as diferentes culturas possam no local de trabalho realizarem
diferentes eventos, celebrar a sua cultura e se esforcem para conhecer um
pouco da cultura de cada um.
PASSO 3 – COMEMORE AS DIFERENÇAS DOS
FUNCIONÁRIOS
“Essa é a parte da inclusão onde as
pessoas podem trazer um pouco do seu
‘verdadeiro eu ’ para o trabalho”
Eva Bak, vice president e do departamento de HR da
Bak USA

35. INTRODUCTION
ESCUTAR OS FUNCIONÁRIOS
Para compreender melhor a experiência dos seus funcionários, a aplicação de inquéritos e
sessões de grupo podem ser vantajosas.
Realize uma avaliação abrangente dos processos demográficos e de pessoas da sua
organização para desenvolver estratégias para promover a inclusão.
ESTRATÉGIA 4

36. Pense sobre o tipo de cultura que pretende implementar e a forma de
criar uma autenticidade que ficará ligada à sua marca, atendendo às
necessidades dos seus funcionários.
• Uma forma de obter o feedback dos seus funcionários é a realização
periódica de uma reunião similar a uma “assembleia municipal", na qual
os funcionários podem expressar as suas opiniões e efetuar as suas
perguntas.
•Outra opção é enviar questionários (anónimos)
•Seja criativo!
ETAPA 4 – ESCUTE OS FUNCIONÁRIOS

37. INTRODUCTION
COMUNICAR AS METAS E MEDIR O PROGRESSO
Estabeleça e comunique claramente metas específicas, mensuráveis e temporais, como faria
perante qualquer outro objetivo estratégico.
ESTRATÉGIA
5

38. 1. Realize uma auditoria completa dos processos dos seus funcionários — desde o
recrutamento e contratação até ao seu desenvolvimento e retenção. Junte esses
dados ao empenho e a outras pesquisa que fez sobre ele, assim, poderá obter uma
informação completa do ambiente.
​2. Identifique quaisquer lapsos e discrepâncias mensuráveis em torno da inclusão
na organização.
3. Incutir rigor nas estratégias de inclusão com planos orientados por dados e
avaliação dos resultados.
4. Estabeleça parâmetros claros sobre os benefícios que uma cultura inclusiva trará
à sua empresa, perguntando:
Quais são as nossas metas de inclusão?
Quais são as razões para esses objetivos?
Como quantificar a inclusão?
Qual o impacto da inclusão na nossa missão, marca ou resultado final?
5 ETAPA– COMUNICAR AS METAS E MEDIR O
PROGRESSO
“Cada empresa deve primeiro avaliar a
sua cultura e só depois é que investirá
nela.”
Erin L. Thomas, Pesquisa em diversidade e
parceria na Paradigm

39. Parabéns, completou o
módulo 2!
Agora pode fazer os exercícios, completar os questionários e/ou verificar os
materiais de aprendizagem adicionais
http://recruitpotential.eu/