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Gestão de Organizações
de Saúde
Pós-graduação

A GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS E A GESTÃO DO CONHECIMENTO: CONFLUÊNCIAS E INFLUÊNCIAS
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT AND KNOWLEDGE MANAGEMENT: CONFLUENCES AND INFLUENCES
Elisa Lopes Figueiredo
Instituto Politécnico da Guarda
Leonor Cardoso
Faculdade de Psicologia e de Ciências da Educação da Universidade de Coimbra
Book of Proceedings – Tourism and Management Studies International Conference Algarve 2012 vol.2
ISBN 978-989-8472-25-0 © ESGHT-University of the Algarve, Portugal
https://bdigital.ipg.pt/dspace/bitstream/10314/2508/1/436-1964-1-PB.pdf
“Em sintonia com esta posição estão também Razouk, Bayad e Wannenmacher (2009) quando afirmam que a gestão estratégica de recursos humanos (GERH) pressupõe a construção
de um sistema coerente de práticas de RH, que através de um elevado nível de implicação assegure a cooperação dos empregados, contribuindo por esta via para o aumento da
performance económica e social da organização. Este posicionamento vem reforçar o pensamento de Yahya e Goh (2002) quando argumentam que a GRH tem que ser entendida
como a gestão estratégica das pessoas, centrada na aquisição, organização e motivação dos recursos humanos.
Svetlik e Stavrou-Costea (2007) acrescentam a esta discussão o pressuposto de que a GRH mais do que gerir as pessoas, gere as suas características pessoais e interpessoais, que
podem ser consideradas recursos e criar vantagens organizacionais. Alinhados com a abordagem baseada nos recursos (resourcebased view) (RBV) argumentam que os
colaboradores com todas as suas capacidades, tornam-se desejáveis e verdadeiros recursos para a organização se forem em elevado grau valiosos, raros, inimitáveis e
insubstituíveis. A RBV sugere que os sistemas de recursos humanos podem ser um elemento de sustentabilidade da vantagem competitiva, facilitando o desenvolvimento de
competências que são específicas da organização, produzindo relações sociais complexas, fazendo parte da cultura e história da organização e gerando conhecimento organizacional
tácito.”

A GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS E A GESTÃO DO CONHECIMENTO: CONFLUÊNCIAS E INFLUÊNCIAS
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT AND KNOWLEDGE MANAGEMENT: CONFLUENCES AND INFLUENCES
Elisa Lopes Figueiredo
Instituto Politécnico da Guarda
Leonor Cardoso
Faculdade de Psicologia e de Ciências da Educação da Universidade de Coimbra
Book of Proceedings – Tourism and Management Studies International Conference Algarve 2012 vol.2
ISBN 978-989-8472-25-0 © ESGHT-University of the Algarve, Portugal
https://bdigital.ipg.pt/dspace/bitstream/10314/2508/1/436-1964-1-PB.pdf
“Theriou e Chatzoglou (2008) evidenciam e justificam, também eles, esta relação estratégica a partir da ideia das melhores práticas da GRH que definem (…) melhores práticas da
GRH que definem como o conjunto de todas as práticas e políticas de GRH, que conduzem a uma efetiva melhoria da performance organizacional. Estas prendem-se com a
valorização de competências, habilidades e conhecimento dos colaboradores através de um recrutamento e formação eficazes, com a motivação a partir de um forte sistema de
incentivos e com a promoção de oportunidades para os colaboradores mais qualificados e mais motivados, contribuindo para o aumento dos seus níveis de conhecimento e
competência através do (re) desenho do trabalho e de formas indiretas de participação. Sublinham nesta linha que a GRH e a GC e sobretudo as relações que se criam entre elas e
que parecem ser fortemente influenciadas pelas pessoas, podem tornar-se nos principais fatores de sustentabilidade da vantagem competitiva, numa era caraterizada por novas
procuras e rápidas mudanças organizacionais. Minbaeva, Foss e Snell (2009) evidenciam que, de um modo geral, há a premissa de que compreender o conhecimento é um aspeto
crucial do comportamento e da performance organizacional. Para estes autores, a conexão entre a GRH e a GC é uma extensão lógica de várias linhas de estudo. O argumento
assenta na constatação de que se a GRH se preocupa fundamentalmente com a gestão do capital humano, então vai colocar o foco em todos os ativos de conhecimento básico da
organização. Ainda segundo os autores, os mecanismos de recrutamento, seleção, colocação e retenção são aspetos fundamentais da construção e manutenção dos stocks de
conhecimento que as organizações podem implementar para melhorar o desempenho e talvez ganhar vantagens competitivas.”

Gestão de Organizações de Saúde
Base 20
Serviço Nacional de Saúde
1 - O SNS é o conjunto organizado e articulado de estabelecimentos e serviços públicos prestadores de cuidados de saúde, dirigido pelo ministério responsável pela área da saúde, que efetiva a
responsabilidade que cabe ao Estado na proteção da saúde.
2 - O SNS pauta a sua atuação pelos seguintes princípios:
a) Universal, garantindo a prestação de cuidados de saúde a todas as pessoas sem discriminações, em condições de dignidade e de igualdade;
b) Geral, assegurando os cuidados necessários para a promoção da saúde, prevenção da doença e o tratamento e reabilitação dos doentes;
c) Tendencial gratuitidade dos cuidados, tendo em conta as condições económicas e sociais dos cidadãos;
d) Integração de cuidados, salvaguardando que o modelo de prestação garantido pelo SNS está organizado e funciona de forma articulada e em rede;
e) Equidade, promovendo a correção dos efeitos das desigualdades no acesso aos cuidados, dando particular atenção às necessidades dos grupos vulneráveis;
f) Qualidade, visando prestações de saúde efetivas, seguras e eficientes, com base na evidência, realizadas de forma humanizada, com correção técnica e atenção à individualidade da pessoa;
g) Proximidade, garantindo que todo o país dispõe de uma cobertura racional e eficiente de recursos em saúde;
h) Sustentabilidade financeira, tendo em vista uma utilização efetiva, eficiente e de qualidade dos recursos públicos disponíveis;
i) Transparência, assegurando a existência de informação atualizada e clara sobre o funcionamento do SNS.
3 - O SNS dispõe de estatuto próprio, tem organização regionalizada e uma gestão descentralizada e participada.

Base 22
Organização e funcionamento do Serviço Nacional de Saúde
1 - A lei regula a organização e o funcionamento do SNS e a natureza jurídica dos vários estabelecimentos e serviços prestadores que o integram, devendo o Estado assegurar os recursos
necessários à efetivação do direito à proteção da saúde.
2 - A organização e funcionamento do SNS sustenta-se em diferentes níveis de cuidados e tipologias de unidades de saúde, que trabalham de forma articulada, integrada e intersetorial.
3 - A organização interna dos estabelecimentos e serviços do SNS deve basear-se em modelos que privilegiam a autonomia de gestão, os níveis intermédios de responsabilidade e o trabalho de
equipa.
4 - O funcionamento dos estabelecimentos e serviços do SNS deve apoiar-se em instrumentos e técnicas de planeamento, gestão e avaliação que garantam que é retirado o maior proveito,
socialmente útil, dos recursos públicos que lhe são alocados.
5 - O funcionamento do SNS sustenta-se numa força de trabalho planeada e organizada de modo a satisfazer as necessidades assistenciais da população, em termos de disponibilidade,
acessibilidade, aceitabilidade e qualidade, evoluindo progressivamente para a criação de mecanismos de dedicação plena ao exercício de funções públicas, estruturadas em carreiras, devendo
ser garantidas condições e ambientes de trabalho promotores de satisfação e desenvolvimento profissionais e da conciliação da vida profissional, pessoal e familiar.
6 - Ao SNS incumbe promover, nos seus estabelecimentos e serviços e consoante a respetiva missão, as condições adequadas ao desenvolvimento de atividades de ensino e de investigação
clínica.

Carreiras
Médica
Decretos-Lei n.ºs 176 e 177/2009, de 4 de agosto.
Enfermagem
Decretos Lei n.ºs 247 e 248/2009, de 22 de setembro, alterados e republicados pelo Decreto-Lei n.º 71/2019, de 27 de maio.
Técnicos Superiores de Diagnóstico e Terapêutica
Decretos-Lei n.º 110 e 111/2017, de 31 de agosto
Técnicos Superiores de Saúde
Decretos-Lei n.º 414/91, de 22 de outubro
Acordo coletivo entre o Centro Hospitalar Barreiro Montijo, EPE e outros e a Federação de Sindicatos da Administração Pública e de Entidades com Fins Públicos - FESAP e
outro - Boletim do Trabalho e Emprego, n.º 42, 15/11/2019
Farmacêutica
Decretos-Lei n.º 108 e 109/2017, de 30 de agosto

Código do Trabalho
“Igualdade e não discriminação
Artigo 24.º
Direito à igualdade no acesso a emprego e no trabalho
O trabalhador ou candidato a emprego tem direito a igualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção ou
carreira profissionais e às condições de trabalho, não podendo ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão,
nomeadamente, de ascendência, idade, sexo, orientação sexual, identidade de género, estado civil, situação familiar, situação económica, instrução, origem ou condição
social, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica ou raça, território de origem, língua, religião,
convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical, devendo o Estado promover a igualdade de acesso a tais direitos.
➢ Proibição de discriminação fundada no sexo nas condições de condições de trabalho, designadamente quanto à retribuição;
➢ Proibição de assédio – “comportamento indesejado (…) com o objectivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade, ou de lhe criar um
ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador. “

Parentalidade
➢ Extensão de direitos entre os progenitores;
➢ Dispensa de prestação de trabalho antes e durante a gravidez e adoção;
❖ Licença parental inicial
❖ Licença parental exclusiva do pai
❖ Licença para assistência a filhos ou familiares
➢ Adaptação do horário de trabalho – horário flexível e a tempo parcial
➢ Dispensa de trabalho no período noturno e de realização de trabalho suplementar
➢ Proteção da segurança e saúde
➢ Proteção no despedimento

Recursos Humanos da Saúde
Código do Trabalho
Artigo 84.º
Trabalhador com capacidade de trabalho reduzida
O empregador deve facilitar o emprego ao trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, proporcionando-lhe
adequadas condições de trabalho, nomeadamente a adaptação do posto de trabalho, retribuição e promovendo ou
auxiliando ações de formação e aperfeiçoamento profissional apropriadas.
O Estado deve estimular e apoiar, pelos meios que forem tidos por convenientes, a ação das empresas na realização
dos objetivos definidos no número anterior.

Trabalhador com deficiência ou doença crónica
➢ Igualdade de tratamento
➢ Possibilidade de adoção de medidas de ação positiva do empregador
➢ Dispensa de horários de trabalho com adaptabilidade
➢ Dispensa de realização de trabalho suplementar
➢ Dispensa de trabalho no período noturno
➢ Outras medidas de proteção

Trabalhador estudante
Artigo 89.º
Noção de trabalhador-estudante
Considera-se trabalhador-estudante o trabalhador que frequenta qualquer nível de educação escolar, bem como
curso de pós-graduação, mestrado ou doutoramento em instituição de ensino, ou ainda curso de formação
profissional ou programa de ocupação temporária de jovens com duração igual ou superior a seis meses.

Trabalhador estudante
Horário de trabalho
Prestação de provas de avaliação
Férias e licenças
Efeitos profissionais da valorização escolar

Trabalhador estrangeiro
Igualdade de tratamento
Deveres de comunicação
Apátridas

Formação do contrato
Princípio da boa fé contratual

Dever de informação
➢ O empregador tem o dever de informar o trabalhador sobre aspetos relevantes do contrato de trabalho.
➢ O trabalhador tem o dever de informar o empregador sobre aspetos relevantes para a prestação da atividade laboral.

Deveres do empregador - artigo 127.º CT
➢ Respeitar e tratar o trabalhador com urbanidade e probidade, afastando quaisquer atos que possam afetar a dignidade do trabalhador, que sejam
discriminatórios, lesivos, intimidatórios, hostis ou humilhantes para o trabalhador, nomeadamente assédio;
➢ Pagar pontualmente a retribuição, que deve ser justa e adequada ao trabalho;
➢ Proporcionar boas condições de trabalho, do ponto de vista físico e moral;
➢ Contribuir para a elevação da produtividade e empregabilidade do trabalhador, nomeadamente proporcionando-lhe formação profissional adequada a
desenvolver a sua qualificação;
➢ Respeitar a autonomia técnica do trabalhador que exerça atividade cuja regulamentação ou deontologia profissional a exija;
➢ Possibilitar o exercício de cargos em estruturas representativas dos trabalhadores;
➢ Prevenir riscos e doenças profissionais, tendo em conta a proteção da segurança e saúde do trabalhador, devendo indemnizá-lo dos prejuízos resultantes de
acidentes de trabalho;
➢ Adotar, no que se refere a segurança e saúde no trabalho, as medidas que decorram de lei ou instrumento de regulamentação coletiva de trabalho;
➢ Fornecer ao trabalhador a informação e a formação adequadas à prevenção de riscos de acidente ou doença;
➢ Manter atualizado, em cada estabelecimento, o registo dos trabalhadores com indicação de nome, datas de nascimento e admissão, modalidade de contrato,
categoria, promoções, retribuições, datas de início e termo das férias e faltas que impliquem perda da retribuição ou diminuição de dias de férias.
➢ Adotar códigos de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho, sempre que a empresa tenha sete ou mais trabalhadores;
➢ Instaurar procedimento disciplinar sempre que tiver conhecimento de alegadas situações de assédio no trabalho.
➢ Na organização da atividade, o empregador deve observar o princípio geral da adaptação do trabalho à pessoa, com vista nomeadamente a atenuar o trabalho
monótono ou cadenciado em função do tipo de atividade, e as exigências em matéria de segurança e saúde, designadamente no que se refere a pausas durante
o tempo de trabalho.
➢ O empregador deve proporcionar ao trabalhador condições de trabalho que favoreçam a conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal.

Deveres do trabalhador - Artigo 128.º CT
➢ Respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa,
com urbanidade e probidade;
➢ Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade;
➢ Realizar o trabalho com zelo e diligência;
➢ Participar de modo diligente em ações de formação profissional que lhe sejam proporcionadas pelo empregador;
➢ Cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina do trabalho, bem como a segurança e saúde no
trabalho, que não sejam contrárias aos seus direitos ou garantias;
➢ Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando
informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios;
➢ Velar pela conservação e boa utilização de bens relacionados com o trabalho que lhe forem confiados pelo empregador;
➢ Promover ou executar os atos tendentes à melhoria da produtividade da empresa;
➢ Cooperar para a melhoria da segurança e saúde no trabalho, nomeadamente por intermédio dos representantes dos trabalhadores eleitos
para esse fim;
➢ Cumprir as prescrições sobre segurança e saúde no trabalho que decorram de lei ou instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

Garantias do trabalhador – Artigo 129.º CT
É proibido ao empregador:
 Opor-se, por qualquer forma, a que o trabalhador exerça os seus direitos, bem como despedi-lo, aplicar-lhe outra sanção,
ou tratá-lo desfavoravelmente por causa desse exercício;
 Obstar injustificadamente à prestação efetiva de trabalho;
 Exercer pressão sobre o trabalhador para que actue no sentido de influir desfavoravelmente nas condições de trabalho
dele ou dos companheiros;
 Diminuir a retribuição, salvo nos casos previstos neste Código ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho;
 Mudar o trabalhador para categoria inferior, salvo nos casos previstos no Código;
 Transferir o trabalhador para outro local de trabalho, salvo nos casos previstos no Código ou em instrumento de
regulamentação colectiva de trabalho, ou ainda quando haja acordo;
 Ceder trabalhador para utilização de terceiro, salvo nos casos previstos no Código ou em instrumento de regulamentação
colectiva de trabalho;
 Obrigar o trabalhador a adquirir bens ou serviços a ele próprio ou a pessoa por ele indicada;
 Explorar, com fim lucrativo, cantina, refeitório, economato ou outro estabelecimento directamente relacionado com o
trabalho, para fornecimento de bens ou prestação de serviços aos seus trabalhadores;
 Fazer cessar o contrato e readmitir o trabalhador, mesmo com o seu acordo, com o propósito de o prejudicar em direito
ou garantia decorrente da antiguidade.

Duração do Trabalho
Até
8 horas diárias
40 horas semanais
Podem ser adotados períodos médios ou em períodos de aferição
Regimes especiais
Trabalho em regime de adaptabilidade
Trabalho a tempo parcial

Férias
O período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis.
O período de férias é marcado por acordo entre empregador e trabalhador.
Na falta de acordo, o empregador marca as férias,
Na marcação das férias, os períodos mais pretendidos devem ser rateados, sempre que possível, beneficiando alternadamente
os trabalhadores em função dos períodos gozados nos dois anos anteriores.
Os cônjuges, bem como as pessoas que vivam em união de facto que trabalham na mesma empresa ou estabelecimento têm
direito a gozar férias em idêntico período, salvo se houver prejuízo grave para a empresa.
O gozo do período de férias pode ser interpolado, por acordo entre empregador e trabalhador, desde que sejam gozados, no
mínimo, metade do número de dias.

Faltas
•Faltas justificadas:
➢ Casamento;
➢ Falecimento de familiar;
➢ Prestação de prova em estabelecimento de ensino;
➢ Por facto não imputável ao trabalhador, nomeadamente observância de prescrição médica no seguimento de recurso a
técnica de procriação medicamente assistida, doença, acidente ou cumprimento de obrigação legal;
➢ Prestação de assistência inadiável e imprescindível a filho, a neto ou a membro do agregado familiar de trabalhador,
➢ Acompanhamento de grávida que se desloque a unidade hospitalar localizada fora da ilha de residência para realização
de parto.
➢ Deslocação a estabelecimento de ensino de responsável pela educação de menor por motivo da situação educativa
deste, pelo tempo estritamente necessário, até quatro horas por trimestre, por cada um;
➢ Eleito para estrutura de representação coletiva dos trabalhadores;
➢ A de candidato a cargo público, nos termos da correspondente lei eleitoral;
➢ A autorizada ou aprovada pelo empregador.

SIADAP
Sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na administração pública
Lei n.º 66-B/2007, de 28.12.2007

Cessação do contrato
➢ Caducidade;
➢ Revogação;
➢ Despedimento por facto imputável ao trabalhador;
➢ Despedimento coletivo;
➢ Despedimento por extinção de posto de trabalho;
➢ Despedimento por inadaptação;
➢ Resolução pelo trabalhador;
➢ Denúncia pelo trabalhador.

Período experimental
➢ Corresponde ao tempo inicial de execução do contrato
➢ Começa a contar-se a partir do início da execução da prestação do trabalhador, compreendendo as acções de formação
ministradas pelo empregador ou frequentadas por determinação deste, desde que não excedam metade do período
experimental.
➢ Durante o período experimental, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio nem necessidade de
invocação de justa causa, não havendo direito a indemnização, salvo acordo escrito em contrário.
➢ Tendo o período experimental durado mais de 60 dias, o empregador tem de dar um aviso prévio de 7 dias
➢ Não são tidos em conta os dias de faltas, ainda que justificadas, de licença e de dispensa, bem como de suspensão do
contrato.

Período experimental
Contratos por tempo indeterminado :
90 dias para a generalidade dos trabalhadores e para os profissionais médicos;
180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que
pressuponham uma especial qualificação, bem como para os que desempenhem funções de confiança, e ainda quanto a
trabalhadores que estejam à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração;;
240 dias para pessoal de direcção e quadros superiores.
Contratos a termo
30 dias para contratos de duração igual ou superior a seis meses;
15 dias nos contratos a termo certo de duração inferior a seis meses e nos contratos a termo incerto cuja duração se preveja
não vir a ser superior àquele limite.
Contratos em comissão de serviço
Depende de estipulação expressa no respetivo acordo.
Não pode exceder 180 dias.
A duração do período experimental pode ser reduzida por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou por
acordo escrito das partes e pode ser excluído por acordo escrito das partes.

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