Este documento discute estratégias para motivar voluntários, incluindo reconhecer as necessidades individuais, aplicar procedimentos para promover motivação no trabalho voluntário, e usar entrevistas para ajudar novos voluntários a se adaptarem. Ele também lista fatores relacionados às condições de trabalho e fatores motivacionais, como responsabilidade, desafios, status e celebrações.

1. GESTÃO MOTIVACIONAL
DO
SERVIÇO VOLUNTÁRIO
Marta Pessoa Soeiro

2. Houve um Homem que não se abalava quando contrariado, não se perturbava quando
seus seguidores não correspondiam às suas expectativas. Diferente de muitos pais e
educadores, Ele usava cada erro e dificuldade dos seus íntimos não para acusá-los e
diminuí-los, mas para que revisassem suas próprias atitudes. O Mestre estava menos
preocupado em corrigir os comportamentos exteriores e mais preocupado em estimulá-
los a pensar e a expandir a compeensão dos horizontes da vida. Sabia criar uma
atmosfera agradável e tranquila, mesmo quando o ambiente à sua volta era turbulento.
Por isso dizia: “Aprendei de mim, pois sou manso e humilde....”
Sua motivação era sólida. Embora, tudo ao seu redor conspirava contra Ele, mas
absolutamente nada abatia seu ânimo. Sabia o que iria enfrentar, mas ainda conseguia
reunir forças para animar quem necessitasse, momentos antes de sua partida, dizendo:
“Tende bom ânimo, eu venci o mundo.”
Aplicando o modelo deixado por Jesus Cristo, seguiremos com alguns conceitos básicos
sobre o PAPEL DO MOTIVADOR JUNTO AOS SEGUIDORES DA CAUSA VOLUNTÁRIA.
Para compreendermos os princípios básicos que motivam as pessoas, resumidamente
deve-se observar algumas práticas essenciais:
 Reconhecer as necessidades individuais na motivação;
 Reconhecer a importância da motivação na gestão de voluntários;
 Aplicar procedimentos capazes de promover a motivação do trabalho voluntário
O MEMBRO QUE SE VOLUNTARIA JÁ ESTA MOTIVADO ?
Não. Na realidade ele deu o seu primeiro passo no que se refere à ação, todavia sabe-se
que a motivação tem sempre origem numa necessidade distinta e não se pode, a rigor,
afirmar que esta ação esteja carregada de motivação. Portanto, os gestores precisam
estar atentos aos sinais distintos da necessidade intrínsica de cada candidato. Portanto,
a primeira entrevista, chamada de ENTREVISTA DE INTEGRAÇÃO, muito aplicada no
mercado corporativo, auxilia o gestor a obter fatores intrínsecos que auxiliarão num
bom inicio do voluntário no processo de:

3. .Adaptação ao novo ambiente;
.Fazer com que se sinta parte do grupo;
. Consolidar sua atitude primária na busca de uma necessidade pessoal;
. Entender qual será a sua contribuição no programa da Igreja;
. Consagrar os sentimentos, commumente observados no voluntário, sobre expectativa
de uma possível realização profissional ou da procura de uma atividade ocupacional;
FALAR SOBRE RESPONSABILIDADE E COMPROMETIMENTO NA ENTREVISTA DE
INTEGRAÇÃO.
Estes conceitos devem ser trabalhados objetivando semear nos corações dispostos a
ajudar o mecanismo do "servir". Um pensamento que pode ser trabalhado junto ao
iniciante é o de ajudá-lo a considerar que está se preparando para ajudar aos
necessitados e, os primeiros passos ao entendimento da verdadeira caridade, depende
substancialmente do seu compromisso, e que na sequencia ele obterá o entendimento
de que na verdade, somos todos, os ajudados. É necessário que o iniciante entenda que
durante o serviço voluntário, ele desenvolverá valores como:
. Disciplina;
. Relacionamento interpessoal;
. Competências sociais e profissionais;
. Aprendizado no despestar de novas atitudes;
PROPORCIONANDO UM AMBIENTE VOLUNTÁRIO MOTIVADO
Relacionados às condições de trabalho Relacionados aos fatores motivacionais
1.Instalações 8.Responsabilidade vs tarefas repetitivas
2.Máquinas e equipamentos 9.Avaliações (feedback)
3.Horários (entrada/saída) 10.Promovendo desafios
4.Monitoramento 11.Criando expectativas
5.Dar nome às funções (cargos) 12.A importância do status
6.Reuniões períodicas 13. Celebração de datas importantes
7.Supervisão, diferente de Monitoramento

4. 1. Instalações
Envolve as características do ambiente de trabalho, como o local. Este aspecto
demonstra ao voluntário que a organização se preocupa com o seu bem-estar e
que sua presença é essencial para a organização.
2. Máquinas e equipamentos
Compartilhar dos equipamentos de outros colegas pode causar a imagem de que
há mão-de-obra em excesso e que sua ajuda não é um serviço particular e
necessário.
3. Horários
Define critério, princípio sobre ao qual se refere todo o juízo de valor e ético da
organização.
4. Monitoramento
Desperta o sentimento de responsabilidade pelo trabalho que executa, sem
coerção, pode sugerir a sensação de estar alcançando ou ultrapassando os
objetivos relacionados às tarefas, além da sensação de que sua presença agrega
valor à organização. Neste momento o gestor apresenta os resultados periódicos,
comparando desempenho vs metas.
5. Dar nome às funções (cargos)
É identificado por itens como: natureza do cargo, autoridade, relacionamento com
os outros e prestígio interno e externo quando o voluntário atribui suas funções ao
mercado de trabalho. Este atributo é imprescindível para ajudar na auto-estima, a
valorização que o voluntário confere a si próprio, permitindo-lhe ter o pensamento
que faz parte da sociedade ativa.
6. Reuniões periódicas
São durante as reuniões que o gestor promove a visão de que cada um faz parte
de um plano organizacional. Neste momento, o voluntário forma uma visão
objetiva do seu desempenho e assume maiores esforços, aumentando também
seu nível de motivação.
7. Supervisão, diferente de Monitoramento.
A supervisão permite medir o nível de motivação da equipe. Assim, ao notar sinais
de desinteresse como, por exemplo, pouco entusiasmo com o trabalho, pode-se
procurar tomar medidas voltadas a reverter esse processo e reacender a
motivação. Uma entrevista é sugerida nestes casos.

5. 8. Responsabilidade vs Tarefas Repetitivas
O interesse pelo trabalho tem muito a ver com a sensação obtida com a sua
realização. Dividir um trabalho em partes, fazendo com que o voluntário se
especialize por repetição, acaba por entediá-lo. Por essa razão recomenda-se,
sempre que possível, dividir o grupo em equipes com habilidades intercambiáveis e
torná-los responsáveis por uma tarefa diferenciada e mais completa. Este
procedimento é conhecido como “enriquecimento” de tarefas e constitui um dos
modos mais eficazes de melhorar a motivação pelo trabalho. À medida que se
agrega maior diversidade e responsabilidade ao trabalho, obtém-se maior
comprometimento do voluntário e favorece-se o desenvolvimento de novas
habilidades. As pessoas preferem executar tarefas difíceis a trabalhos tediosos.
9. Avaliações (feedback).
Faça avaliações, elas são encaradas muitas vezes como um procedimento cujo
objetivo é o de culpar ou recompensar alguém. No entanto, as avaliações mais
corretamente realizadas devem ser entendidas como parte de um processo
estratégico de desenvolvimento de pessoas, com uma oportunidade de realizar um
feedback regular. Assim, convém aproveitar esses momentos para ressaltar suas
conquistas e traços positivos e também promover mudanças.
10. Promovendo desafios.
Promova desafios dispondo o voluntário a realizar algo que ele poderá considerar
como novo e difícil. Isto o estimulará a criar novas estratégias de trabalho.
11. Criando expectativas
O interesse pelo trabalho tem muito a ver com a sensação obtida com sua
realização. Crie modelos com quadros afixados na parede com a foto do voluntário
e um destaque logo abaixo dizendo: “ O Melhor Desempenho do Mês”, “Inovador
do Mês” ou “Exemplo de Comprometimento”.
12. A importância do status
Crie um plano de carreira dentro do grupo, isto demonstrará que há
reconhecimento e possibilidades de avanços e o voluntário será incentivado a
progredir com o enriquecimento de novas habilidades.

6. 13. Celebração de datas importantes
i. Aniversários;
ii. Dia Nacional do Voluntariado – 28 de Agosto
iii. Páscoa
iv. Dia das Mães;
v. Dia dos Pais;
vi. Natal
vii. Ano Novo
Qualquer pessoa pode ser criativa, ter bom desempenho e comprometimento, desde que
apropriadamente estimulada. O voluntário é merecedor de sua confiança,
principalmente dentro de um ambiente favorável. Lembre-se que ele deu seu primeiro
passo ao candidatar-se a servir, cabe então ao gestor confirmar que esta decisão foi a
mais correta.
Marta Pessoa Soeiro
Agosto 2011