Duhigg ensina o poder do hábito e GIOS inclui o processo do hábito entre os motores organizacionais da inovação lembrando O'Neill e sua alavanca da segurança empreendedora.
O documento discute as características de um agente de mudança, incluindo a capacidade de mobilizar pessoas e persistir nos desafios, além de aplicar modelos comportamentais para promover novas ideias. O agente de mudança precisa enxergar valor na mudança para motivar outros através da lógica, sentimentos e vontade de mudar.
O documento descreve o conceito de "Hype Cycle", um ciclo de expectativas e adoção de novas tecnologias que passam por diferentes fases: topo das expectativas infladas, vala da desilusão, encosta da iluminação e platô da produtividade. Explica que as expectativas humanas sobre uma inovação nem sempre correspondem à sua maturidade real, gerando esse ciclo. Empresas devem entender onde cada tecnologia está nesse ciclo para tomar as melhores decisões sobre adoção.
Este documento discute conceitos-chave da inovação participativa, incluindo:
- A inovação participativa visa a criação de novos processos, produtos e serviços incorporando a nova cultura participativa digital.
- Ela é feita sob coordenação e busca resolver problemas complexos descentralizando as decisões através de novas plataformas digitais participativas.
- Laboratórios de inovação participativa criam um ambiente para desenvolver novos projetos participativos de forma gradual.
Manifesto para Desenvolvimento Ágil de Atividades Não SoftwareRicardo Delcastanher
1. O documento discute a aplicabilidade das práticas ágeis fora do desenvolvimento de software e propõe que o Manifesto Ágil precisa ser reescrito para contemplar outras áreas. 2. Alguns participantes de painel argumentam que as práticas ágeis precisam ser estendidas para outras funções fora de desenvolvimento, enquanto outros veem o Manifesto como um documento histórico, não necessariamente para ser reescrito. 3. O documento também discute os seis princípios do Manifesto 3.0 para gestão ágil de pessoas.
Oliveira Paulo, bacharel em Gestão de Empresas, mestre em Qualidade e Inovação e Oficial de Programas na AIF, foi o prelector do dia 20 De Janeiro de 2017 no espaço do Debate à Sexta feira onde abordou o tema: Inovação e Desenvolvimento nos Projectos sociais do 3º sector. Ao longo da sua explanação, falou da Inovação como ciência e um campo de estudo muito recente e tem menos de 20 anos, e foi unânime em responder as questões como:
As ONGs poderiam ser mais inovadoras? Onde inovar? Será que as ONGs usam as ferramentas certas?
O documento discute como fortalecer uma cultura organizacional de inovação de forma duradoura através de três frases:
1) A cultura organizacional, aprendizagem e processos de inovação se inter-relacionam e influenciam os tipos de inovação apoiados.
2) É necessária uma visão sistêmica que implemente processos de inovação claros para que todos possam contribuir com ideias.
3) Mudar a cultura requer ações orquestradas em diversas frentes com métricas e reconhecimento alinhados à
A grande questão competitiva das organizações é justamente a sistematização da inovação por meio de processos organizacionais intencionais, claros e integrados ao sistema de gestão da organização.
Gestao da Inovacao - Processo e Projeto de InovacaoKenneth Corrêa
Segunda aula da disciplina de Gestão da Inovação oferecida como parte do curso de Gestão da Informação, do Conhecimento e Novas Tecnologias, cobrindo os processos de inovação e a elaboração de um projeto
O documento discute as características de um agente de mudança, incluindo a capacidade de mobilizar pessoas e persistir nos desafios, além de aplicar modelos comportamentais para promover novas ideias. O agente de mudança precisa enxergar valor na mudança para motivar outros através da lógica, sentimentos e vontade de mudar.
O documento descreve o conceito de "Hype Cycle", um ciclo de expectativas e adoção de novas tecnologias que passam por diferentes fases: topo das expectativas infladas, vala da desilusão, encosta da iluminação e platô da produtividade. Explica que as expectativas humanas sobre uma inovação nem sempre correspondem à sua maturidade real, gerando esse ciclo. Empresas devem entender onde cada tecnologia está nesse ciclo para tomar as melhores decisões sobre adoção.
Este documento discute conceitos-chave da inovação participativa, incluindo:
- A inovação participativa visa a criação de novos processos, produtos e serviços incorporando a nova cultura participativa digital.
- Ela é feita sob coordenação e busca resolver problemas complexos descentralizando as decisões através de novas plataformas digitais participativas.
- Laboratórios de inovação participativa criam um ambiente para desenvolver novos projetos participativos de forma gradual.
Manifesto para Desenvolvimento Ágil de Atividades Não SoftwareRicardo Delcastanher
1. O documento discute a aplicabilidade das práticas ágeis fora do desenvolvimento de software e propõe que o Manifesto Ágil precisa ser reescrito para contemplar outras áreas. 2. Alguns participantes de painel argumentam que as práticas ágeis precisam ser estendidas para outras funções fora de desenvolvimento, enquanto outros veem o Manifesto como um documento histórico, não necessariamente para ser reescrito. 3. O documento também discute os seis princípios do Manifesto 3.0 para gestão ágil de pessoas.
Oliveira Paulo, bacharel em Gestão de Empresas, mestre em Qualidade e Inovação e Oficial de Programas na AIF, foi o prelector do dia 20 De Janeiro de 2017 no espaço do Debate à Sexta feira onde abordou o tema: Inovação e Desenvolvimento nos Projectos sociais do 3º sector. Ao longo da sua explanação, falou da Inovação como ciência e um campo de estudo muito recente e tem menos de 20 anos, e foi unânime em responder as questões como:
As ONGs poderiam ser mais inovadoras? Onde inovar? Será que as ONGs usam as ferramentas certas?
O documento discute como fortalecer uma cultura organizacional de inovação de forma duradoura através de três frases:
1) A cultura organizacional, aprendizagem e processos de inovação se inter-relacionam e influenciam os tipos de inovação apoiados.
2) É necessária uma visão sistêmica que implemente processos de inovação claros para que todos possam contribuir com ideias.
3) Mudar a cultura requer ações orquestradas em diversas frentes com métricas e reconhecimento alinhados à
A grande questão competitiva das organizações é justamente a sistematização da inovação por meio de processos organizacionais intencionais, claros e integrados ao sistema de gestão da organização.
Gestao da Inovacao - Processo e Projeto de InovacaoKenneth Corrêa
Segunda aula da disciplina de Gestão da Inovação oferecida como parte do curso de Gestão da Informação, do Conhecimento e Novas Tecnologias, cobrindo os processos de inovação e a elaboração de um projeto
O documento discute a inovação no Brasil, apresentando 8 questões-chave sobre o potencial e desafios da inovação no país. O autor argumenta que é necessário desenvolver novas competências, estimular a criatividade, correr riscos calculados e empoderar times multidisciplinares para que o Brasil se torne líder em inovação.
Existe uma visão generalizada de que o ato de empreender se circunscreve apenas ao setor privado. Trata-se de um ledo engano desconsiderar a possibilidade de empreender também no setor público. No Brasil e no mundo, há vários exemplos de empreendedorismo no setor público, como é o caso da construção de Brasília pelo presidente Juscelino Kubitschek na década de 1950, a construção de São Petersburgo na Rússia pelo czar Pedro I, o Grande, em 1703 e a reforma urbana de Paris pelo barão Haussmann entre 1852 e 1870.
O documento discute a importância da mudança e inovação. Afirma que a única coisa permanente é a mudança e que a natureza promove mudança constantemente através da evolução biológica. A inovação é uma atitude que envolve imaginar o novo e questionar a rotina, embora traga riscos como lidar com o desconhecido. Empresas precisam inovar para sobreviver na competição.
O documento discute estratégias para promover a qualidade de vida e inovação nas organizações. Ele fornece dicas sobre saúde e bem-estar, e discute a importância de criar um ambiente que estimule a criatividade e a inovação para gerar prosperidade de forma sustentável.
1) O documento é uma resenha bibliográfica sobre o livro de Gary Hamel "The Future of Management" que discute novas formas de gestão necessárias para as organizações do futuro.
2) Hamel defende que os modelos de gestão atuais estão ultrapassados e que é preciso reinventá-los para acompanhar as mudanças rápidas, promovendo a inovação como parte do trabalho diário.
3) A inovação deve ser gerida de forma sistémica em pequenas equipas autogeridas com transparência, recompensas diferenciadas
O documento discute inovação, definindo-a como a exploração bem-sucedida de novas ideias. Apresenta diferentes tipos de inovação como inovação de produto, processo e modelo de negócios. Também distingue inovação incremental e radical com base no seu impacto.
Este documento discute a Pirâmide Lean, um conceito que visa equilibrar práticas ágeis, princípios e valores em toda organização para promover uma mudança segura na cultura e métodos de desenvolvimento. A pirâmide foca na transformação cultural, compreensão de valores e princípios, e aplicação de princípios como entregar valor contínuo, aprendizado e melhoria contínua.
Produzimos este documento para poder apoiar as organizações em suas estratégias para 2022.
Esperamos que possa gerar insights sobre temas como Desenvolvimento de Capital Humano, Cultura Organizacional, Mapeamento Tecnológico, Excelência Operacional e Novos Modelos de Negócios
Este documento discute 8 razões pelas quais métodos ágeis podem não ser adequados para certos indivíduos, como dificuldade em lidar com mudanças, acreditar que agilidade é aprendida por osmose e não gostar de trabalhar em equipe. A adoção de práticas ágeis requer mudanças de atitude e comportamento, e é um processo contínuo, não um destino.
O documento discute a gestão da mudança nas organizações, abordando tópicos como os papéis da liderança na condução da mudança, as etapas do processo de mudança organizacional segundo Kotter, e as três fases da gestão da mudança organizacional: preparar para mudar, gerenciar a mudança e reforçar a mudança.
Este documento discute o desenvolvimento orientado a funcionalidades (FDD). Primeiramente, apresenta o contexto do desenvolvimento de software e as limitações das metodologias tradicionais. Em seguida, discute as metodologias ágeis e como a FDD disciplina as equipes a pensarem antes de implementar funcionalidades de forma incremental, demonstrando claramente o que será e está sendo feito.
O documento discute a importância da educação corporativa para a competitividade das empresas. Aponta que a educação dos funcionários é essencial para a inovação, mas que os programas tradicionais como palestras não funcionam. Defende workshops interativos que ensinem conceitos organizacionais como perfis, estruturas e cultura para preparar melhor as equipes para a mudança.
O documento discute a importância da educação corporativa para a competitividade das empresas. Aponta que a educação dos funcionários é essencial para a inovação, mas que os programas tradicionais como palestras não funcionam. Defende workshops interativos que abordem conceitos como perfis psicológicos, estruturas organizacionais e cultura corporativa para preparar melhor os líderes a promoverem mudanças.
O documento discute a importância da educação corporativa para a competitividade das empresas. Aponta que a educação dos funcionários é essencial para a inovação, mas que os programas tradicionais como palestras não funcionam. Defende workshops interativos que ensinem conceitos organizacionais como perfis, estruturas e cultura para preparar melhor as equipes para a mudança.
O documento discute a importância da inovação e criatividade para os negócios. Apresenta um processo de inovação em 4 etapas: geração de ideias, avaliação, desenvolvimento e implementação. Também discute a importância da percepção e modelos mentais para fomentar a criatividade.
O documento descreve as principais práticas de inovação corporativa em organizações, incluindo estratégia, P&D, qualidade, mercado e envolvimento de colaboradores. Também apresenta os pilares e frentes de trabalho da gestão da inovação no Sistema FIRJAN, como comunidade, ideias, análise, projetos, programa de ideias e grau de maturidade em inovação.
O documento discute processos de inovação e como eles podem ser planejados ou ocorrer acidentalmente. Também aborda se as inovações devem ser centralizadas ou descentralizadas e quem deve ser responsável por elas dentro de uma organização.
O documento discute diversos conceitos de inovação de acordo com diferentes autores e apresenta que a inovação pode ser entendida como mudanças promovidas pelas pessoas de uma organização visando atender demandas dos stakeholders e alcançar resultados estratégicos, podendo ser de forma incremental ou radical.
O documento discute diversos conceitos de inovação de acordo com diferentes autores, e ressalta que a inovação é promovida por pessoas de uma organização visando atender demandas dos stakeholders e alcançar resultados estratégicos, requerendo um alinhamento entre estratégia, cultura organizacional e gestão do conhecimento.
O documento discute a cultura organizacional e como ela é formada por valores, missão, visão e estratégias definidas desde a fundação da empresa. A cultura influencia decisões estratégicas e pode levar uma empresa ao sucesso ou fracasso caso não se adapte às mudanças no ambiente. Exemplos de empresas como a Motorola, Kellog's e McDonald's ilustram como sua cultura foi definida inicialmente e ainda influencia suas estratégias.
O documento discute a inovação no Brasil, apresentando 8 questões-chave sobre o potencial e desafios da inovação no país. O autor argumenta que é necessário desenvolver novas competências, estimular a criatividade, correr riscos calculados e empoderar times multidisciplinares para que o Brasil se torne líder em inovação.
Existe uma visão generalizada de que o ato de empreender se circunscreve apenas ao setor privado. Trata-se de um ledo engano desconsiderar a possibilidade de empreender também no setor público. No Brasil e no mundo, há vários exemplos de empreendedorismo no setor público, como é o caso da construção de Brasília pelo presidente Juscelino Kubitschek na década de 1950, a construção de São Petersburgo na Rússia pelo czar Pedro I, o Grande, em 1703 e a reforma urbana de Paris pelo barão Haussmann entre 1852 e 1870.
O documento discute a importância da mudança e inovação. Afirma que a única coisa permanente é a mudança e que a natureza promove mudança constantemente através da evolução biológica. A inovação é uma atitude que envolve imaginar o novo e questionar a rotina, embora traga riscos como lidar com o desconhecido. Empresas precisam inovar para sobreviver na competição.
O documento discute estratégias para promover a qualidade de vida e inovação nas organizações. Ele fornece dicas sobre saúde e bem-estar, e discute a importância de criar um ambiente que estimule a criatividade e a inovação para gerar prosperidade de forma sustentável.
1) O documento é uma resenha bibliográfica sobre o livro de Gary Hamel "The Future of Management" que discute novas formas de gestão necessárias para as organizações do futuro.
2) Hamel defende que os modelos de gestão atuais estão ultrapassados e que é preciso reinventá-los para acompanhar as mudanças rápidas, promovendo a inovação como parte do trabalho diário.
3) A inovação deve ser gerida de forma sistémica em pequenas equipas autogeridas com transparência, recompensas diferenciadas
O documento discute inovação, definindo-a como a exploração bem-sucedida de novas ideias. Apresenta diferentes tipos de inovação como inovação de produto, processo e modelo de negócios. Também distingue inovação incremental e radical com base no seu impacto.
Este documento discute a Pirâmide Lean, um conceito que visa equilibrar práticas ágeis, princípios e valores em toda organização para promover uma mudança segura na cultura e métodos de desenvolvimento. A pirâmide foca na transformação cultural, compreensão de valores e princípios, e aplicação de princípios como entregar valor contínuo, aprendizado e melhoria contínua.
Produzimos este documento para poder apoiar as organizações em suas estratégias para 2022.
Esperamos que possa gerar insights sobre temas como Desenvolvimento de Capital Humano, Cultura Organizacional, Mapeamento Tecnológico, Excelência Operacional e Novos Modelos de Negócios
Este documento discute 8 razões pelas quais métodos ágeis podem não ser adequados para certos indivíduos, como dificuldade em lidar com mudanças, acreditar que agilidade é aprendida por osmose e não gostar de trabalhar em equipe. A adoção de práticas ágeis requer mudanças de atitude e comportamento, e é um processo contínuo, não um destino.
O documento discute a gestão da mudança nas organizações, abordando tópicos como os papéis da liderança na condução da mudança, as etapas do processo de mudança organizacional segundo Kotter, e as três fases da gestão da mudança organizacional: preparar para mudar, gerenciar a mudança e reforçar a mudança.
Este documento discute o desenvolvimento orientado a funcionalidades (FDD). Primeiramente, apresenta o contexto do desenvolvimento de software e as limitações das metodologias tradicionais. Em seguida, discute as metodologias ágeis e como a FDD disciplina as equipes a pensarem antes de implementar funcionalidades de forma incremental, demonstrando claramente o que será e está sendo feito.
O documento discute a importância da educação corporativa para a competitividade das empresas. Aponta que a educação dos funcionários é essencial para a inovação, mas que os programas tradicionais como palestras não funcionam. Defende workshops interativos que ensinem conceitos organizacionais como perfis, estruturas e cultura para preparar melhor as equipes para a mudança.
O documento discute a importância da educação corporativa para a competitividade das empresas. Aponta que a educação dos funcionários é essencial para a inovação, mas que os programas tradicionais como palestras não funcionam. Defende workshops interativos que abordem conceitos como perfis psicológicos, estruturas organizacionais e cultura corporativa para preparar melhor os líderes a promoverem mudanças.
O documento discute a importância da educação corporativa para a competitividade das empresas. Aponta que a educação dos funcionários é essencial para a inovação, mas que os programas tradicionais como palestras não funcionam. Defende workshops interativos que ensinem conceitos organizacionais como perfis, estruturas e cultura para preparar melhor as equipes para a mudança.
O documento discute a importância da inovação e criatividade para os negócios. Apresenta um processo de inovação em 4 etapas: geração de ideias, avaliação, desenvolvimento e implementação. Também discute a importância da percepção e modelos mentais para fomentar a criatividade.
O documento descreve as principais práticas de inovação corporativa em organizações, incluindo estratégia, P&D, qualidade, mercado e envolvimento de colaboradores. Também apresenta os pilares e frentes de trabalho da gestão da inovação no Sistema FIRJAN, como comunidade, ideias, análise, projetos, programa de ideias e grau de maturidade em inovação.
O documento discute processos de inovação e como eles podem ser planejados ou ocorrer acidentalmente. Também aborda se as inovações devem ser centralizadas ou descentralizadas e quem deve ser responsável por elas dentro de uma organização.
O documento discute diversos conceitos de inovação de acordo com diferentes autores e apresenta que a inovação pode ser entendida como mudanças promovidas pelas pessoas de uma organização visando atender demandas dos stakeholders e alcançar resultados estratégicos, podendo ser de forma incremental ou radical.
O documento discute diversos conceitos de inovação de acordo com diferentes autores, e ressalta que a inovação é promovida por pessoas de uma organização visando atender demandas dos stakeholders e alcançar resultados estratégicos, requerendo um alinhamento entre estratégia, cultura organizacional e gestão do conhecimento.
O documento discute a cultura organizacional e como ela é formada por valores, missão, visão e estratégias definidas desde a fundação da empresa. A cultura influencia decisões estratégicas e pode levar uma empresa ao sucesso ou fracasso caso não se adapte às mudanças no ambiente. Exemplos de empresas como a Motorola, Kellog's e McDonald's ilustram como sua cultura foi definida inicialmente e ainda influencia suas estratégias.
Semelhante a Habitos de Inovação nas Organizações (20)
2. Hábito de
Inovar em
Contexto
Organizacional
Hábitos são ações da
psique humana a libertar o
indivíduo do cotidiano,
capaz de realiza-las, com
mínimo de esforço.
Introduzir o propósito
de inovar, como hábito,
da construção cultural
da organização, torna
plausíveis seus
resultados valiosos.
Hábitos de implementar
inovações de modo ágil,
proporcionam significativo
diferencial competitivo.
É papel de lideranças
transformadoras
estabelecer propósitos
rumo aos hábitos
multiplicadores de
inovações essenciais na
organização.
Não basta querer inovar é
preciso mais, querer fazer
da inovação um hábito,
uma forma usual de agir.
2
3. Tópicos para
transformar
em hábitos
processos de
inovação.
Introdução
O Que é um Hábito e um
Mini-Hábito nas
Organizações e sua
Cultura?
Como Ocorre o Processo
de Inovação nas
Organizações?
Que Características da
Tecnologia Afetam sua
Implementação?
Que Prioridades, ao
Ordenar o Acesso a
Grupos de Usuários,
Aceleram as
Implementações?
Como a Organização
Adquire Competências
de Criar Hábitos
Alavancadores ou
Angulares?
Concluindo
3
4. Introdução
Entender o Mundo dos Hábitos
Cultura Organizacional e sua Ligação com Hábitos
Condições Intrínsecas da Tecnologia Afetando as Inovações
Direcionamento das Prioridades da Difusão no Ambiente
Hábitos Alavancadores ou Angulares, Oriundos de Decisão Internalizada a
Influenciar na Difusão de outros Hábitos.
4
5. O Que é um Hábito
e um Mini-Hábito
nas Organizações e
sua Cultura?
Práticas Repetidas
Geram Hábitos e o
Tempo lhes da Vida
Propria.
Gânclios Basais Retem
Práticas da Lei do
Menor Esforço.
Três Engrenagens
Movem o Hábito:
Gatilho, Rotina,
Recompensa.
Para Alertar nosso
Consciente, Basta
Observar as Peças do
Hábito.
Hábitos (mini)
Propositais Vão do
Simples ao Complexo.
Substituir o que não
Presta pelo que Vale à
Pena da
Autoconfiança.
Amostra de Hábitos,
como 10 Minutos de
Exercício, Fazem
Diferença.
Na Babel
Organizacional,
Espelhar Boas Práticas
dos Outros Integra.
5
6. Como Ocorre o
Processo de
Inovação nas
Organizações?
6
No século 20, o foco da Inovação, foi para Rogers a
aplicação da invenção na organização.
No século 21, o foco de Benvenutti, foi aproximar a
invenção do que é desejado pelo mercado.
O agendamento da inovação resulta da tensão entre as
realidades da organização e seu entorno.
O avanço da implementação, em Leavitt, ocorre:
• Nos Papéis Desempenhados;
• Nos Processos Praticados;
• Na Autoridade da Estrutura Organizacional e
• Na Tecnologia que age nessas variáveis.
Esse aparar das arestas da tecnologia e demais variáveis
pode ser praticado fazendo junto ou fazendo à força.
7. Que Atributos Universais da Tecnologia Afetam
sua Implementação?
• Cada tecnologia tem propriedades intrínsecas que tornam a inovação mais ou menos fácil
de ser assimilada.
• Para explicar a taxa de adoção da inovação devemos prestar atenção a variáveis como:
• Vantagem Relativa;
• Compatibilidade;
• Complexidade;
• Experimentabilidade e
• Observabilidade
• Na busca de reduzir barreiras na adoção de tecnologias cabe, compreender e avaliar cada variável e seu impacto no processo de implementação.
• Não notar, por exemplo a vantagem relativa da inovação ocasiona perda de oportunidade. Ocorreu assim com a Kodak e a IBM quando recusaram a
Xerografia se apoiando em presupostos de visão limitada.
• Ao praticar Mini-hábitos empresas conseguem aguçar a percepção para invenções disruptivas, como o invento de Carlson.
• Outro hábito útil seria mensurar o impacto da inovação quanto à compatibilidade. Falhas nesse sentido ocorreram no caso do teclado Dvorak.
7
8. Que Prioridades, ao Ordenar
o Acesso a Grupos de
Usuários, Aceleram as
Implementações?
8
• Além de olhar para o umbigo da tecnologia é preciso também
enxergar o ambiente.
• Conhecer a tipologia dos potenciais usuários permite diferenciar
os que mais adeptos a adotar inovações, daqueles que não o são.
• Descobrir preferências inovativas de usuários pode constituir um
hábito.
• Tal como nas epidemias apenas alguns poucos individuos são
afetados de início e dai o contágio (da inovação) vai se
espalhando.
• A pesquisa de Rogers identificou uma tipologia de 5 categorias de
adotadores em 1962 que é popular até hoje:
• Gurus,
• Pioneiros,
• Maioria Inicial,
• Maioria Tardia, e
• Tradicionalistas
• Esses grupos são afetados pela inovação em cascata assim que
adquirir o hábito de classificar os usuários nas categorias ira
favorecer a alvancagem da implementação da inovação
9. Como a Organização Adquire
Hábitos Alavancadores ou
Angulares?
• Histórias inspiradoras ajudam a introduzir hábitos inovativos de impacto.
• O’Neill (aos 51 anos) CEO da ALCOA, criou o hábito angular inovador:
indice zero de acidentes https://www.youtube.com/watch?v=BCEDbCH0HK0
• Hábitos organizacionais, foram comprovados nas organizações estudadas (Hodgson).
• Na ALCOA as duas faces dos hábitos foram sentidas:
• Uma vez introduzida uma rotina boa e transformada em hábito.
• Sua repetição ocorre sem esforço.
• O’Neil habitualmente anotava no journal: padrões consistentes de projetos bem-sucedidos para selecionar que hábitos inovar.
• O CEO (de acidentes zero), partiu para inovar o loop do hábito: Gatilho, Rotina, Recompensa, alterando os componentes da engrenagem.
• Assim é que protocolos seguros para o desempenho das tarefas foram introduzidos (gatilho); acidentes exigiriam atualizar o protocolo em 24 horas
(rotina); diretores que cumprissem a rotina alcançariam sua promoções regulares (recompensa).
9
10. Concluindo
10
Nas pesquisas foi notado
que o hábito é motor da
inovação.
No case ALCOA o foco no
bem estar no ser humano
gerou como subproduto a
transformação da
qualidade dos processos
da organização e lucros.
Como proposta de
pesquisa dos hábitos para
a inovação no Brasil cabe:
•Encontrar contrastes com a ação
de O’Neill como líder;
•Pesquisar organizações que
estudam o loop do hábito na
busca de transformações;
•Identificar as práticas de mini-
hábitos de inovação em
organizações.
A estruturação de hábitos
inovativos podem tornar o
inovar algo coloquial.