E recruitment: processo de gestão de pessoas para garantir um melhor capital intelectual nas organizações

AGES
FACULDADE DE CIÊNCIAS HUMANAS E SOCIAIS
BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO
RAFAEL ANDRADE FERREIRA
E-RECRUITMENT: processo de gestão de pessoas para
garantir um melhor capital intelectual nas
organizações?
Paripiranga
2011

organizações?
Monografia apresentada no curso de
Administração da Faculdade AGES como um
dos pré-requisitos para obtenção do título de
bacharel em Administração.
Orientadora: Profª Esp. Silvia Manoela S. de
Jesus
Paripiranga
2011

organizações?
Monografia apresentada como exigência
parcial para obtenção do título de
Bacharel em Administração, à Comissão
Julgadora designada pelo Colegiado do
curso de graduação da Faculdade de
Ciências Humanas e Sociais – AGES.
Paripiranga, 07 de fevereiro de 2012.
BANCA EXAMINADORA
Profª. Silvia Manoela S. de Jesus
Faculdade AGES
Prof. Thales Brandão Ferreira
Faculdade AGES
Prof. Rusel Marcos Batista Barroso
Faculdade AGES

A Débora e Nelson Ferreira, meus pais,
meus baluarte, sem vocês esse sonho
não se concretizaria. Aos meus irmãos,
Amanda e Ruan, meus amores. E ao meu
cão, Cindy, que me acompanha a sete
anos, meu fiel amigo, sempre me alegra
nas horas de tristeza.

AGRADECIMENTOS
A Deus, por me dar forças, e apesar de todas as turbulências que
passei, ele sempre esteve ao meu lado e nunca me deixou desistir.
Ao meu padrinho e tio, Tarcísio, aos meus avós, e toda minha família,
que apesar da distância sempre me mandaram mensagens de carinho e apoio.
A Maria Oliveira, Tia Teca, e minha prima Tamilly, por me encorajarem e
contribuírem de todas as maneiras para que hoje eu me tornasse um bacharel.
A Monaliza Costa e Jamille Ferreira de Santana, por compartilharem
comigo alegrias e tristeza durante esses anos, verdadeiras amigas que hoje
considero como se fossem meus familiares.
A Augerlan Santana, Paula Bispo, Morgana, Jéssica e Naira Pereira,
Meiriane Pimentel e Antônio Carvalho, amigos que conheci nas duas únicas
repúblicas em que morei nos anos de graduação, os levarei por toda minha
vida.
A todos meus Professores, em especial: Augusto Teixeira, pelos vários
ensinamentos. E a Thales Brandão, um dos homens mais criativos que
conheço, obrigado pelos vários feedbacks que me proporcionaram ser um
estudante empreendedor de ideias.
A minha professora, coordenadora e orientadora, Silvia Manoela, uma
profissional incrível, que sempre me deu atenção e encorajamento para seguir
confiante. Só tenho a te agradecer pelos conselhos e ensinamentos.
Aos colaboradores da Faculdade AGES, em especial a Jeane Fraga,
Gilberto Andrade, Ginaldo Oliveira, Diego Vinicius, Nadja Nogueira, Ulisses

Rabelo, Evandro Manoel, e todos os outros que me ajudaram, seja na
biblioteca, na gráfica ou nos laboratórios de informática.
A todas as pessoas que contribuíram direta ou indiretamente para que
eu conseguisse cursar o ensino superior, em especial: a Adenilson Rocha e
Juliene Dionizio.

Se queremos progredir, não devemos repetir a história,
mas fazer uma história nova.
Mahatma Gandhi

RESUMO
Muitos ainda não acreditam na força da internet, no entanto a cada dia que
passa novos negócios são criados e novas oportunidades surgem. O
recrutamento online surgiu da observação da possibilidade de utilizar a web
para realizar negócios, atrair profissionais qualificados, de forma rápida e
menos custosa para as organizações. Dessa forma, esta obra tem como
objetivo principal demonstrar como é feito o recrutamento de pessoas online,
ou seja, o E-Recruitment. Destacam-se ainda três tipos de recrutamento:
interno – mais econômico em termo de tempo e dinheiro, pois preenche as
vagas com pessoas da própria empresa; externo – preenche as vagas com
candidatos externos, atraídos pela técnica de recrutamento; e o misto que é a
junção do interno e o externo sendo utilizado por empresas de grande e médio
porte. Com isso, aborda-se sobre as vantagens e desvantagens de recrutar
pessoas de forma tradicional e no modelo online. Também nessa obra é
demonstrado que os bancos de dados são bastante utilizados para encontrar
profissionais e que em empresas como a Catho Online, disponibiliza mais de
230 mil vagas de empregos, além de intermediar mais de 10 mil contratações
mensais, facilitando assim todo processo. Esse estudo ressalta que as redes
sociais são um dos canais mais utilizados para se encontrar profissionais
capacitados, sendo que o Linkedin, rede social online voltada para
profissionais, acumula mais de 100 milhões de usuários no mundo, sendo que
3 milhões deles são brasileiros. Ainda sobre as redes sociais, é apresentado
nesse estudo que 75% dos recrutadores preferem utilizar o Facebook. Pode-se
observar a força das redes sociais online, além de ficar visível que seu objetivo
não é apenas interligar pessoas, mas também pode ser utilizado para interagir
com profissionais, divulgar oportunidades de emprego e encontrar pessoas
com o perfil adequado para determinada vaga, além de ser um processo mais
rápido e menos custoso que o recrutamento tradicional. Nesse sentido, isso
também diminui as barreiras geográficas e possibilita as empresas terem uma
gama de perfis para serem selecionados.
PALAVRAS-CHAVE: E-recruitment, Recrutamento tradicional, Redes sociais.

ABSTRACT
Many people do not believe in the power of Internet, yet, however, every day,
new dealings are created and new opportunities arise. The on-line recruitment
arose from the observation of the possibility of using the web to conduct
business, attract qualified professionals for quickly and less costly for
organizations. Thus, this work's main objective is showing how is the
recruitment of people on-line, i.e., the E-recruitment. Among them are also three
types of recruitment: internal - more economical in terms of time and money, as
people fill the vacancies with the company itself; external - fills vacancies with
external candidates, attracted by the recruitment strategy, and the mixed which
is the junction of the inner and outer being used by companies large and
medium-sized businesses. With that, we talk about the advantages and
disadvantages of recruiting from the traditional and the on-line model. It is also
shown in this work that the databases are widely used to find professionals and
companies like Catho offer more than 230,000 vacant jobs, In addition to broker
more than 10,000 monthly contracts This study shows that social networks are
one of the more used to find skilled professionals, and LinkedIn, on-line social
network aimed at professionals, has accumulated more than 100 million users
worldwide, of which 3 million of them are Brazilian. Still on the social networks,
is presented in this study that 75% of recruiters prefer to use Facebook. We can
observe the power of on-line social networks, and is visible that his goal is not
only connect people but can also be used to interact with professionals,
promote employment opportunities and meet people with the right profile for a
particular vacancy as well as being a process faster and less expensive than
traditional recruitment. In this sense, it also diminishes geographic barriers and
enables companies to have a range of profiles to select from.
KEYWORDS: E-recruitment;Traditional recruitment; social networks.

LISTAS
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 – Ferramentas de avaliação online integradas aos estágios do
processo de captação e seleção ...............................................................................36
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 – Página inicial do site Catho.....................................................................29
Figura 2 – Página de busca de pessoas no Linkedin ............................................31
Figura 3 – Página do Curriculum.com.br no Facebook .........................................32
Figura 4 – Currículo Lattes.........................................................................................33
Figura 5 – Página inicial do site Manager Online............................................38

SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO..........................................................................................................12
2 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: UMA ABORDAGEM HISTÓRICA ............16
3 RECRUTAMENTO ONLINE...................................................................................27
3.1 Bancos de dados...................................................................................................29
3.2 Redes Sociais online ............................................................................................30
3.3 Tecnologia da Informação e a Gestão de Pessoas.........................................37
4 ESTADO DA ARTE .................................................................................................41
4.1 Recrutamento online/internet ..............................................................................41
4.2 Recrutamento on-line: estudo da percepção de utilização da internet em
empresa de consultoria de recursos humanos .......................................................42
4.3 E-RH: o impacto da tecnologia para a gestão competitiva de recursos
humanos........................................................................................................................44
4.4 Recrutamento nas redes sociais on-line ...........................................................44
4.5 Abordagem acerca do e-recruitment – o recrutamento e seleção pela
internet ...........................................................................................................................45
4.6 E-recrutamento a internet como ferramenta no recrutamento e seleção ....46
5 CONCLUSÃO...........................................................................................................48
REFERÊNCIAS

12
1 INTRODUÇÃO
Essa monografia elaborada no âmbito da graduação em Administração,
pretende-se estudar e entender sobre o recrutamento online. Esse tema foi
escolhido por se observar a atualidade da temática, o e-recruitment algo bastante
recente. Com isso ainda existe poucas bibliografias em português sobre o tema,
assim sendo, foi utilizado livros para dar embasamento teórico sobre o recrutamento
tradicional, já para o recrutamento online, utilizou-se artigos científicos publicados
em sites diversos e em revistas científicas.
Dessa forma, observa-se que o recrutamento de pessoas é um processo
antigo, documentos mostram que esse existe desde quando se iniciou a organização
dos primeiros povos, eles se preocupavam em analisar quais pessoas estavam
aptas a executar determinadas tarefas, entretanto o que se sabe é que os processos
estavam direcionados a exércitos, ou seja, forças militares, sendo que o critério de
seleção era a força física.
Já a administração de pessoal como era chamada, surgiu na década de 1930,
tinha a finalidade somente de recrutar e selecionar pessoas, que acabavam sendo
desenvolvidas ao mesmo tempo. Naquela época, as pessoas procuravam emprego,
e havendo vaga, elas eram automaticamente aprovados e tinham que assinar o
contrato. Nesse mesmo período, surgiam documentos que possibilitariam aos
colaboradores terem suas funções legalizadas com base na lei, sistematizando o
Ministério do trabalho, Indústria e Comércio.
Em 1º de maio de 1943 tivemos a assinatura do Decreto-Lei nº 5.452, que
resultou na criação da Consolidação das Leis Trabalhistas, que estabelecem normas
e regras que regularizam os direitos do trabalhador dentro das empresas brasileiras.
Dessa forma, é possível notar que essas leis vieram subsidiar os chamados
departamentos de pessoal que eram então geridos por um chefe de pessoal.
Atualmente, a Gestão de Pessoas consolida um conjunto de instrumentos e
técnicas que auxiliam e permitem às organizações atraírem, manterem e
desenvolverem pessoas dentro de uma organização empresarial.
A busca por profissionais qualificados é constante nas empresas, na era em
que vivemos, onde o conhecimento é bastante importante, ter pessoas qualificadas

13
no quadro de colaboradores das organizações acaba se tornando uma vantagem
competitiva. O recrutamento tradicional de pessoas já é bastante conhecido, nesse
as organizações anunciam o perfil do profissional procurado, e assim ele é colocado
para preencher as vagas dentro das empresas ou quando se quer substituir um
outro profissional, entretanto esse modelo é bastante complexo e acaba se tornando
caro para as empresas, pois demanda muito de tempo e dinheiro.
O processo tradicional se inicia com a identificação da necessidade de
contratar, remanejar ou demitir um colaborador; traçar o perfil procurado para
preencher a vaga; divulgação anúncio da vaga; triagem dos currículos; seleção dos
perfis que estejam alinhados com o que a empresa procura; contato com os
candidatos; e o agendamento das entrevistas.
Diversos fatores influenciam e acabam sendo determinantes na prática de
recursos humanos, com a globalização e o crescimento da internet surgiram
diversos tipos de empreendimentos que incentivam a competitividade dentro das
empresas, o e-business e o e-commerce (comércio eletrônico) são exemplos de
empreendimentos bem sucedidos. Essas evoluções levaram ao surgimento do e-
RH, ou seja, a prática de Recursos Humanos na internet, esse se refere a utilização
de sistemas, mídias e redes sociais para melhorar o desempenho dos Recursos
Humanos dentro das empresas.
Por volta da década de 90 e o início dos anos 2000 iniciou-se o recrutamento
e seleção de profissionais pela internet aqui no Brasil. O e-Recruitment, termo inglês
que define “recrutamento de pessoas online”, se inspira nos modelos norte
americanos, onde empresas e pessoas cadastram seus currículos nos sites de
busca de emprego. A diferença é que no modelo de recrutamento norte americano
quem custeia a manutenção do sistema são as empresas, já aqui no Brasil, a
estratégia utilizada pelas empresas é inicialmente conceder alguns dias de acesso
gratuito ao sistema, e após esse acesso ser bloqueado se o indivíduo quiser
continuar tendo acesso, a pessoa tem que pagar.
Algumas empresas que iniciaram o serviço de recrutamento de pessoas pela
internet eram bastante conhecidas, nesse sentido, com o crescimento de pessoas
tendo acesso a internet acerca de seis anos atrás e com as várias mudanças que
vêm ocorrendo no mercado, onde os principais profissionais estão mais conectados
a internet, essas empresas criaram uma estrutura totalmente voltada a área virtual,

14
algumas deixaram os escritórios e montaram serviços de recrutamento online
através dos próprios sites e redes sociais.
Assim é possível observar que o e-Recruitment é a forma mais eficiente e
eficaz de recrutar profissionais nos dias de hoje, haja vista que a internet em si, é
uma área promissora e um grande percentual dos profissionais disponíveis estão
inseridos nela, com isso as empresas serão obrigadas a se adaptarem ao novo
cenário, construindo seus planejamentos com base no melhoramento do sistema,
dessa forma será possível atrair mais talentos para as organizações.
Nesse contexto, está inserido as conexões entre pessoas. Apesar de alguns
considerarem como uma temática muito recente, as redes sociais existem a mais ou
menos três mil anos. A diferença que naquela época as pessoas reuniam-se em
locais para dialogar sobre determinado assunto que esses tinham em comum e hoje,
com o crescimento da internet as pessoas utilizam-se do telefone, computadores,
celular, entre outros aparatos tecnológicos para se comunicar.
Todas essas redes existentes hoje surgiram a partir das Bullentin Board
System (BBS), elas tinham o perfil das redes sociais de hoje. As BBS ofereciam aos
participantes a opção de trocar mensagens, além de jogos online, daí surgia as
primeiras redes sociais online. Antecipando as tendências das Craigslist, uma
espécie de rede online onde era disponibilizado anúncios gratuitos aos usuários. As
BBS mostravam naquela época como uma rede muito promissora na ótica
comercial, visto que era algo novo e possibilitava aos seus usuários relacionar-se
com outras pessoas, compartilhando e trocando informações sobre algo em comum.
Acerca de oito anos atrás, a maioria da população que hoje está conectada
através de alguma rede social online não tinha como interagir e compartilhar
conteúdo, com isso foi criado os primeiros sites de relacionamentos voltados para
interação das pessoas.
Antes disso, foram criadas outras redes sociais, no ano de 1996, foi criado o
Firefly, no entanto essa não conseguiu público suficiente para garantir sua
perenidade. Os blogs surgiram em 1990 a partir da ideia dos diários online, já em
1999, surgiram os primeiros serviços de blogs direcionados a comércios, após
algumas modificações no ano de 2002, os blogs aumentaram o número de
participantes dessas redes sociais que continuam a existir até os dias de hoje. Em
seguidas criaram o Friendster, em 2003, essa teve uma grande contribuição para
evolução das redes online que foram criadas posteriormente.

15
Nessa nova época, o chat, e-mail, os sistemas de mensagens instantâneas a
evolução de plataforma utilizada por sites, a web 2.0, que possibilitou a
interatividade em sites e um estreitamento de relacionamento entre pessoas via
internet, foram incentivos para criação de redes sociais mais presentes, como o
Facebook e Twitter. A mudança da web estática para uma plataforma interativa,
onde as pessoas podem opinar sobre o que pensam e acima de tudo é possível se
relacionar de um novo modo, com a expansão da banda larga e o crescimento de
pessoas dispondo de desktops, celulares e notebooks, entre outros, colabora para
estruturar as redes de pessoas via internet, e consequentemente contribuiu para que
as empresas observassem na web a oportunidade de encontrar profissionais
qualificados para as empresas.
Com todo esse desenvolvimento digital, onde existem diversas redes sociais,
muitas das pessoas que fazem parte dessas redes geram conteúdos e os
compartilham também. As empresas vislumbraram a força do mundo digital, com
isso muitas criam perfis a fim de promover os seus produtos e serviços, além de
utilizar-se dessa como instrumento de captação de talentos.
Cada empresa utiliza-se de uma técnica diferente para atrair os profissionais,
as técnicas variam conforme o perfil de candidato que se procura. Algumas preferem
utilizar cadastro em bancos de dados de sites especializados, a exemplo da Catho
online, Ciee e Curriculum web, outras preferem divulgar recrutar a partir do seu
próprio site ou de redes sociais voltadas para o mundo dos negócios, Linkedin.

16
2 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: UMA ABORDAGEM
HISTÓRICA
Sabe-se que o mercado hoje disponibiliza profissionais de diversos perfis e
com qualificações diversificadas, com isso, muitas vezes contratar um profissional
com um currículo extenso não significa que esse irá atuar de forma eficaz na
empresa ou que irá se adaptar à política organizacional da mesma. Por isso, é
necessário que a empresa ao recrutar exponha o perfil procurado por ela.
Com o passar dos anos, o surgimento e desenvolvimento de novas
tecnologias, a concorrência nas empresas está se tornando acirrada a cada dia que
passa. A necessidade de se aplicar instrumentos de avaliação que possibilitem a
empresa atrair e selecionar profissionais que se enquadrem com o perfil da empresa
é importante, tendo em vista as consequências futuras que esses processos geram.
Nesse contexto, o recrutamento e a seleção de pessoas se tornam
indispensáveis a toda e qualquer organização, esse possibilita que o gestor atraia e
analise se o candidato tem o perfil necessário para ocupar a vaga em aberto. Assim,
o recrutamento pode ser visto como um objeto que permite o desenvolvimento e o
sucesso das empresas, e é através dele que as empresas escolhem os melhores
profissionais disponíveis no mercado.
Uma das principais contribuições do recrutamento e seleção de pessoas é a
diminuição da rotatividade dos colaboradores dentro das organizações, uma vez que
é definido um perfil procurado pela empresa, o candidato é atraído e posteriormente
selecionado, consequentemente a empresa consegue diminuir a margem de erro
para contratação de profissionais que não tenham capacidade e nem tampouco
habilidade de contribuir efetivamente para a organização, assim não há necessidade
de admitir e demitir profissionais a todo momento.
A análise de pessoas continuamente é de bastante importância para toda e
qualquer organização, deve-se avaliar os talentos captados para que seja observado
se esses têm capacidade de se tornarem futuros colaboradores, assim como há a
necessidade de avaliar os colaboradores que já fazem parte da organização, dessa
forma é possível visualizar o seu comprometimento e como está o nível de
satisfação dos mesmos com o desenvolvimento de suas atividades. Welch (2005, p.
76-77), recomenda avaliar três qualidades fundamentais para que haja uma boa

17
seleção: A primeira etapa é a analise da integridade. Essa está voltada ao
comprometimento e responsabilidades do colaborador para com a organização que
ele faz parte. A segunda é o teste da inteligência. Essa está atrelada a uma alta
dose curiosidade intelectual do indivíduo, que se associa aos conhecimentos
suficientes para trabalhar com outras pessoas inteligentes ou para liderá-las em um
mercado complexo. A terceira é a maturidade. Essa está voltada para habilidade de
conseguir controlar o estresse, aproveitar as alegrias e saber respeitar os outros.
O principal objetivo do recrutamento e seleção de pessoas é analisar e
fornecer pessoas qualificadas para que as empresas consigam a excelência em
seus processos. Essa análise de qualidade abordada acima é essencial, uma vez
que não importará o quanto se tracem estratégias organizacionais se não tiverem
colaboradores qualificados, com competências suficientes para exercer suas
funções.
Diferente do que muitos ainda pensam, recrutar e selecionar profissionais
acaba sendo mais barato que inserir colaboradores aleatoriamente. As empresas
que não utilizam esses instrumentos acabam tendo mais custos em suas operações
de contratação de colaboradores e perdem mais tempo com essa prática, uma vez
que gastam mais na procura do profissional que se enquadre com a vaga disponível,
do que definindo estratégias que lhes permitam ganhar mercado.
A perda de tempo citada acima com substituição de colaboradores, onde o
resultado é a saída de um ou alguns, pela entrada de outros, é denominada
rotatividade de pessoal. Isso na maioria das vezes ocorre por conta da falta do
recrutamento e seleção de pessoas, ou porque a empresa realizou um péssimo
treinamento com o colaborador. Há diminuição da rotatividade de colaboradores
quando a empresa executa um recrutamento e seleção por competência, e treina
esse colaborador com a finalidade de integrar a ele uma estrutura de integração,
dele colaborador, com a empresa. Vilas Boas (2009, p. 15) cita que as experiências
em outras empresas é importante e é valorizada no mundo globalizado. Por isso, a
rotatividade de pessoal também deve ser vista dentro de um novo contexto e não
apenas como um fator negativo na gestão de pessoas.
A substituição de colaboradores gera impacto nas definições de estratégias
do setor de gestão de pessoas dentro das empresas. A estratégia nesse contexto
deve ser entendida como ações realizadas pela empresa que visam atingir
determinado objetivo. Para Vilas Boas (2009, p. 8) a estratégia organizacional

18
refere-se ao comportamento global e integrado da empresa em relação ao ambiente
que a circunda. Portanto, para que haja definição de estratégias, deve haver um
entendimento do ambiente, com isso se analisa o ambiente interno e externo da
empresa.
No ambiente interno, se analisa os pontos fortes e fracos da organização. Já
na análise do ambiente externo, busca-se observar quais as oportunidades e
ameaças à organização.
Diante do cenário contemporâneo, as técnicas de atração e seleção de
pessoas passaram por algumas mudanças que proporcionaram ao profissional de
recursos humanos ter um novo olhar para os processos. O cliente foi principal fator
que contribuiu para as mudanças, ele começou a ser mais exigente, e com isso as
organizações tiveram que entregar uma estrutura de qualidade e inovação, além de
buscar e manter talentos para continuar as novas realidades do mercado.
Há anos, contrata-se com base na experiência profissional e nas qualidades
técnicas. Com as novas mudanças do mercado, a maioria das organizações
perceberam que mais que profissionais com habilidades técnicas, esses precisam
ter atitudes e pensamentos inovadores, de forma que também entendam a cultura,
missão e visão organizacional.
Para que esses processos sejam realizados de forma eficiente e eficaz,
algumas organizações estão contratando empresas especializadas em recursos
humanos, ou definem explicitamente o perfil procurado por elas, assim apenas são
recrutados os profissionais que têm o perfil que se enquadrem na vaga em aberto.
Vale dizer que, o profissional de recursos humanos é o principal responsável
para que o recrutamento e a seleção tenham ou não sucesso. Ele tem que traçar
estratégias para que a atração dos candidatos seja pelo canal de comunicação
correto, além de ter que construir e se utilizar das técnicas de seleção certas para
identificar os talentos que contribuíram de forma inovadora para a organização. Os
talentos, mais que pessoas inovadoras, devem ser profissionais que tenham a
capacidade de fazer diferente diante do mercado competitivo.
O recrutamento de pessoas, nada mais é que um processo de atração de
candidatos para disputarem uma vaga de emprego. Alguns autores tratam esse
processo como um instrumento que tem a função de suprir as necessidades da
organização abastecendo adequadamente o processo de seleção. Para Ribeiro
(2006. p. 52), “O recrutamento é um sistema de informação que visa atrair

19
candidatos potencialmente qualificados, dos quais serão selecionados futuros
funcionários da organização”.
Com a mudança do mercado, os métodos de recrutamento também
mudaram. Existem empresas que preferem utilizar os métodos tradicionais, os
anúncios em jornais e rádios, mas também há empresas adaptadas as novas
tendências utilizando-se da internet para atrair profissionais.
As redes sociais são os canais de comunicação mais utilizados para recrutar
pessoas, visto que o número de pessoas qualificadas que estão presentes é
bastante grande. Pode-se observar que as empresas estão tentando procurar o
perfil ideal nessas redes e esses canais de comunicação possibilitam que essas
empresas atendam suas necessidades e consequentemente aloquem o melhor
profissional para a função.
Existem três tipos de recrutamento de pessoas: interno, externo e misto. O
plano interno é quando a empresa procura preencher as vagas com pessoas que já
trabalham na empresa, assim seus funcionários podem ser promovidos,
remanejados ou transferidos. O recrutamento interno é mais econômico em termos
de tempo e dinheiro comparando com o recrutamento externo, visto que dispensa
custos com anúncios. Segundo Faissal (2009),
Quando as organizações buscam candidatos dentro de suas fronteiras para
participarem dos processos seletivos, estamos falando de atração interna.
Adotando esta política de gestão, as organizações criam oportunidades de
crescimento profissional e valorizam seus colaboradores (p. 70).
Existem diversas vantagens para as organizações na aplicabilidade do plano
interno de atração de pessoas, as principais que podem ser destacadas são:
 Fator econômico: por ser um processo que é direcionado aos colaboradores,
esse acaba se tornando menos custoso, visto que esse reduz gastos
financeiros com consultoria, anúncios em jornais e na admissão de um novo
colaborador.
 Agilidade: Partindo do pressuposto que o colaborador será transferido ou
promovido, o processo acaba se tornando mais ágil se comparado com o
recrutamento externo, onde é necessário definir e procurar um perfil, nesse
modelo a empresa já dispõe de informações dos seus colaboradores.
 Motivação: o fator motivacional é importantíssimo independente do tipo de
empresa que se atue. Assim, a aplicação do recrutamento interno oferece a

20
sensação aos colaboradores que a organização onde eles fazem parte
possibilita e estimula-os crescer profissionalmente, uma vez que essa
empresa tem uma política de recrutar colaboradores internos.
Lacombe (2005) cita que,
as vantagens de se utilizar o recrutamento interno é que motiva todos os
empregados, sinalizando a disposição de se promover a "prata da casa" e
de se criar perspectivas de carreira. Facilita o recrutamento de pessoas
mais qualificadas, costuma ser mais rápido pois as pessoas estão
disponíveis e as vagas serão preenchidas mais rápido (p. 69).
Assim como todo processo, o recrutamento interno possui desvantagens, entre
algumas destacam-se:
 A relação de conflito entre os colaboradores da empresa, uma vez que a
empresa oferece oportunidade de crescimento para seus funcionários, ela
pode dar a entender que os colaboradores são “inimigos” já que esses
disputam as mesmas oportunidades de promoções, gerando o individualismo
dentro das empresas, como também a relação do impedimento do recém
promovido que se torna chefe não proporcionar que seus subordinados
cresçam, visto que esses são limitados a se desenvolver.
 A questão da cultura internalizada, que acarreta em ideias viciadas. Nem tudo
que dá certo em uma empresa, da certo na outra. E colaboradores que
trazem a cultura de um setor e tentam implantar em outro quando são
promovidos ou remanejados acabam comprometendo o desenvolvimento,
que consequentemente impacta no sucesso da organização.
Segundo Chiavenato (2008),
O recrutamento interno pode gerar conflito de interesse, pois ao oferecer
oportunidades de crescimento, cria uma atitude negativa nos empregados
que não demonstram condições, ou não realizam aquelas oportunidades
(...) exige que os novos empregados tenham potencial de desenvolvimento
para ser promovidos a alguns níveis acima do cargo em que estão sendo
admitidos e motivação suficiente para chegar lá (p. 175).
Já o recrutamento externo realiza-se quando se pretende preencher o cargo
vago com candidatos externos à organização, sendo estes atraídos pelas técnicas
de recrutamento. Trata-se, portanto de uma procura de candidatos no mercado de
trabalho. Chiavenato (2008, p. 176) aborda que “O recrutamento externo funciona

21
com candidatos vindos de fora. Havendo uma vaga, a organização procura
preenchê-la com pessoas estranhas, ou seja, com candidatos externos atraídos
pelas técnicas de recrutamento”.
Assim como o recrutamento interno, o recrutamento externo tem vantagens e
desvantagens. São os benefícios:
 A renovação de ideias com um novo colaborador e de experiências para a
organização, são algumas dessas vantagens. A aplicação nesse
recrutamento também possibilita uma interação entre a empresa e o mercado,
além de possibilitar a ela está atenta as ações de outras empresas.
 Não existência de conflitos, visto que colaboradores externos a organização
ao fazerem parte do quadro de colaboradores executaram decisões sem se
importar com lado emocional, haja vista o não envolvimento com as pessoas
que já faziam parte da organização. Entretanto é importante salientar que
esses conflitos podem não existir por um tempo, mas não é garantia de não
existiram sempre.
Carvalho (2008) aborda que,
Em geral o recrutamento externo renova e enrique o quadro funcional da
empresa, principalmente quando a política refere-se à admissão de
profissionais com um nível de conhecimento e experiência igual ou superior
ao existente (p. 71).
As desvantagens são:
 O tempo de realização, visto a demora desde a observação da necessidade
de buscar um profissional, definição de qual o canal de comunicação onde
será divulgado e a contração, demora às vezes alguns meses, com isso a
empresa acaba perdendo se necessitar de um candidato em curto espaço de
tempo.
 Os custos financeiros para realização do processo, haja vista que o plano
externo exige gastos com anúncios em jornais e diversas mídias, além do
custo com uma empresa especializada para realizar as etapas.
Para Araújo (2006),
Nunca podemos tirar conclusões sobre o grau de atratividade de qualquer
técnica, olhando apenas o lado positivo, pois desta forma chegaremos a

22
conclusões precipitadas nos processos de recrutamento e seleção.
Portanto, é interessante listar os pontos negativos e, daí, termos
argumentos concretos para optar por uma ou outra forma de recrutamento e
seleção (p. 33).
O recrutamento misto é a junção do recrutamento interno e externo. É
utilizado por empresas de grande e médio porte. Como todos os outros tipos, esse
também trata de preencher vagas, só que nesse caso pode ser com pessoas que já
trabalham na empresa e querem mudar de cargo (recrutamento interno) ou com
pessoas novas que queiram se candidatar ao emprego (recrutamento externo).
Carvalho (2008) salienta que,
Havendo condições de desenvolver os dois tipos de recrutamento ,
costuma-se orientar as empresas a utilizar primeiro o recrutamento interno
e, caso exista a possibilidade de encontrar profissionais com o perfil em
linha com as suas necessidades, complementar o processo com o
recrutamento externo (p. 73).
A seleção de pessoas é um processo utilizado pelas empresas para alocar as
pessoas com as competências que estejam sido exigidas no recrutamento. A
seleção também pode ser entendida como um processo de comparação entre perfil
dos candidatos, com o perfil exigido pela vaga. Para Lacombe (2005),
A seleção abrange o conjunto de práticas e processos usados para
escolher, dentre os candidatos disponíveis, aquele que parece ser o mais
adequado para a vaga existente. Com mais adequado entende-se aquele
que tem melhores condições de ajustar à empresa e ao cargo e de
conseguir desempenhar um bom desempenho. A seleção é a segunda
etapa do processo, que começa com o recrutamento e termina com o
contrato definitivo após o período de experiência (p. 79).
Milkovic e Bordreau (2000, p. 208) citam que a seleção tem a proposta de
observar quais as qualidades e competências do mesmo para que possa ocupar a
vaga. Já Ribeiro (2005, p. 52) aborda a seleção de pessoas como a escolha da
pessoa certa para o cargo certo, ou seja, o candidato recrutado com o perfil
adequado para ocupar o cargo existente.
Pode-se observar que a seleção é uma complementação do recrutamento,
tendo em vista que um visa atrair, e o outro funciona como uma ferramenta de
escolha dos candidatos selecionados, após algumas etapas dentro da própria
seleção, é que o profissional de recursos humanos escolhe o candidato que melhor
se enquadre no perfil procurado.

23
O objetivo do recrutamento de pessoas é fornecer pessoas potencialmente
qualificadas para abastecerem o processo de seleção. Nem todas pessoas que
participam do processo de atração detêm o perfil que se enquadra no procurado
pela empresa, com isso alguns instrumentos são utilizados para analisarem os
candidatos.
As etapas mais utilizadas na seleção de pessoas são as triagens de
currículos, dinâmicas de grupo e a entrevista, esses três instrumentos possibilitam a
empresa avaliar os candidatos de forma mais eficiente, através deles é possível
encontrar o profissional que tem o perfil que se pareça com a vaga em aberta.
A triagem é a etapa pós-recrutamento, ela tem a função de direcionar os
candidatos potencialmente qualificados para a próxima etapa da seleção. Essa
funciona através da análise dos currículos dos candidatos com base nas
informações fornecidas pelos candidatos, assim o profissional de recursos humanos
consegue observar se o selecionado está ou não apto a participar da próxima etapa
da seleção. Para Faissal (2009, p. 84), o objetivo da triagem é identificar entre os
candidatos que se apresentaram os que atendem aos requisitos básicos e têm maior
probabilidade de possuir as competências procuradas.
Dentro do E-Recruitment o candidato cadastrado no banco de dados da
empresa online só é indicado a uma vaga após ser feito análise curricular, de forma
a ser observada se as informações cedidas por ele em seu currículo estão de acordo
com o que a empresa procura.
Após a triagem geralmente são realizadas dinâmicas de grupos com a
finalidade de demonstrar como o candidato se comporta em situações de improviso,
se ele consegue trabalhar em equipe de forma eficiente, além de estudar e avaliar a
situação do indivíduo com o grupo e a empresa. Para Carvalho (2008),
O maior objetivo das dinâmicas consiste em se poder identificar e analisar a
interação de cada candidato com os demais participantes , associando sua
conduta no grupo aquela esperada no caso de vir a ingressar na
organização (p. 82-83).
Dessa forma, o maior benefício da dinâmica de grupo é possibilitar ao
profissional de recursos humanos visualizar como o candidato se comporta e se as
competências definidas pelo candidato em seu currículo são verídicas, e se essas
estão de acordo com as competências exigidas para o cargo.

24
A entrevista é o instrumento mais utilizado pelas empresas de recursos
humanos para selecionar profissionais, ela permite através do diálogo entre o
selecionador e o selecionado, observar quais são as competências e habilidades
destacadas no currículo que o indivíduo de fato possui. A entrevista tem o objetivo
principal de colher informações de quem está sendo entrevistado, sobre algum tema.
Existem diversos tipos de entrevista, cada uma com sua finalidade. Para Lakatos
(2007),
a entrevista é um encontro entre duas pessoas, a fim de que uma delas
obtenha informações a respeito de determinado assunto, mediante uma
conservação de natureza profissional. É um procedimento utilizado na
investigação social, para coleta de dados ou para ajudar no diagnóstico ou
no tratamento de um problema social (p. 197).
Alguns aspectos dentro da entrevista devem ser obedecidos para que a
mesma seja realizada com sucesso. O primeiro refere-se a condução da entrevista,
essa não deve ser realizada de forma não planejada. É importante que o
entrevistador trace quais pontos ele irá ponderar na entrevista e quais os aspectos
irão ser observados nos candidatos, dessa forma os objetivos conseguirão ser
alcançados.
O segundo corresponde ao ambiente físico e psicológico é outro fator
bastante importante para se selecionar pessoas. O ambiente propício para se
realizar uma entrevista é um local onde transmita tranquilidade ao selecionado, de
forma que esse se sinta confortável para interagir e dialogar abertamente com o
selecionador.
Por fim, a privacidade. O profissional de recursos humanos deve escolher um
local para ser realizada a entrevista onde haja o mais perfeito sigilo. Não deve-se
entrevistar um futuro colaborador junto aos outros candidatos, haja vista que a
entrevista é um instrumento onde o diálogo é estabelecido através de uma estrutura
de experiências, e o selecionado não contará suas experiências sejam elas boas e
principalmente se forem ruins, se estiver em um lugar aberto, sem privacidade, onde
outras pessoas que não sejam o selecionador fiquem sabendo o que ele está
falando.
Pode-se observar que as estratégias de recrutamento variam e dependem
muito da política da empresa. Empresas que valorizam seus empregados e que
ofertam a eles oportunidades de crescimento procuram sempre realizar o
recrutamento interno. Como também empresas que procuram por mudança buscam

25
o recrutamento externo. Já o recrutamento misto é utilizado principalmente por
empresas de médio e grande porte.
Observa-se que além de contribuir para abastecer o processo de seleção, o
recrutamento contribui para diminuir os custos com treinamento e desenvolvimento e
a rotatividade de pessoal, tendo em vista que ele possibilita delimitar o perfil
procurado, dessa forma é possível encontrar o colaborador que se encaixe com o
perfil da empresa.
Também é imprescindível que empresas utilizem um planejamento de gestão
de pessoas, que é um instrumento que possibilita aos empresários um conjunto de
técnicas no âmbito operacional, tático e estratégico.
Alguns autores abordam que o planejamento é um instrumento que mostra os
diversos setores ou partes do processo que se integram para o melhor resultado da
empresa. Dessa forma é notório que o mercado empresarial onde a competitividade
das empresas é grande, o intuito do planejamento é implantar as pessoas certas e
com habilidades adequadas no setor certo. Lucena define o objetivo do
planejamento de gestão de pessoas, segundo ela:
o planejamento de recursos humanos compreende o processo gerencial de
identificação e análise das necessidades organizacionais de recursos
humanos e consequentemente desenvolvimento de políticas, programas,
sistemas e atividades que satisfaçam essas necessidades, a curto, médio e
longo prazo, tendo em vista assegurar a realização das estratégias do
negócio, dos objetivos da empresa e de sua continuidade sob condições de
mudanças (LUCENA, 1999. p. 84).
O planejamento de recursos humanos está inserido no planejamento
estratégico. Lacombe (2005, p. 28) ressalta que o planejamento dos recursos
humanos tem que ser elaborado como parte do planejamento estratégico para que
com isso sejam evitados desperdícios.
O planejamento estratégico na empresa tem finalidade de demonstrar quais
são as necessidades da empresa, quais suas forças e quais são os aspectos que
necessitam ser melhorados. Assim sendo, pode-se tratar o plano como o norteador
das atividades de recursos humanos. Lacombe cita que:
o planejamento estratégico refere-se ao planejamento sistêmico das metas
de longo prazo e dos meios disponíveis para alcança-las, ou seja, aos
elementos estruturais mais importantes da empresa e à sua área de
atuação, considerando aspectos internos e externos na qual está inserida
(LACOMBE, 2005. p. 28).

26
Após a realização de um planejamento alinhado contendo os objetivos e
metas que a empresa pretende alcançar em um determinado tempo, é necessário a
realização de um recrutamento (Interno e externo) e a seleção.
Com o aumento da competitividade no mercado e, retrospectivamente, com a
oferta de profissionais capacitados para ocupar os diversos cargos nas empresas, a
seleção de pessoas se torna essencial para as empresas.
O processo de seleção é importante, pois esse tem o objetivo de identificar
pessoas qualificadas, ou seja, talentos com potencial para desenvolver atividades
diferenciadas no mercado competitivo.

27
3 RECRUTAMENTO ONLINE
O E-recruitment, é uma ferramenta inovadora que permite uma variedade maior de
profissionais. Mitter e Orlandini (2005) destacam que:
Recrutamento on-line, também denominado de recrutamento através da
Internet são designações que representam uma das mais atuais, úteis e
dinâmicas aplicações das tecnologias de informação no domínio da gestão
das pessoas (p. 20).
Essa nova tendência de recrutamento surgiu com a chegada da internet no
Brasil nos anos de 1990, com isso as empresas observaram na web a oportunidade
de criar novos negócios.
Inicialmente foi criado o do e-commerce, modalidade de compra pela internet,
e depois veio o e-business, esse inclui todas as aplicações e os processos que
permitem a uma empresa realizar uma transação de negócios (KALAKOTA, 2002. p.
24). Com a aceitação dos negócios online no Brasil, as empresas observaram que
elas poderiam buscar profissionais na web, sendo que esses poderiam ser atraídos
independentes dos mercados que eles estejam inseridos, daí surgiu o e-recruitment
ou recrutamento online.
Diferente do recrutamento tradicional, que é conhecido como um processo de
identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos
alguns, para futuramente serem selecionado, sendo que todo o processo é
presencial, o e-recruitment, recrutamento online ou virtual, refere-se a utilização da
internet para atrair profissionais para as empresas (ROSITA E NADIANATRA, 2007).
Almeida (2009) cita que,
Os processos de captação e seleção são entendidos como quaisquer
ferramentas ou sistemas que utilizam a web ou intranet para coletar
informações sobre candidatos, com o propósito de ajudar nas decisões da
contratação (p. 49).
O recrutamento e seleção online surgiram no Brasil entre o final dos anos
1990 e o início dos anos 2000, eles se baseavam nos métodos norte americano,
onde os candidatos se cadastravam em um site e esse os encaminhavam as vagas
disponíveis nas empresas.

28
No modelo norte americano as empresas custeiam os bancos de dados com
os currículos dos profissionais. Já aqui no Brasil, algumas empresas detentoras dos
bancos de dados, cobram das empresas que divulgam suas vagas, mas também há
instituições que cobram dos candidatos que cadastram seus currículos.
O recrutamento online desde aquela época foi tão bem aceito nas empresas
que houve uma grande demanda por parte dos profissionais, eles enviavam seus
currículos através da rede interessados em estágios, trainees, e também de um
emprego fixo. Os resultados começaram a aparecer logo, a redução do tempo dos
processos de recrutamento ficou visível a todos, empresas que gastavam em média
sessenta dias desde a divulgação da vaga até o final do processo, reduziram em
média para quarenta dias, com isso as empresas ganharam tempo e
consequentemente reduziram seus custos financeiros.
Muitas empresas que hoje desempenham o e-recruitment eram empresas
físicas consolidadas no mercado, com a redução do preço da internet, a chegada da
banda larga, ou seja, internet rápida, nos últimos seis anos e a popularização das
redes sociais, houve uma grande massificação de pessoas de todas as classes na
web, com isso essas empresas tradicionais do mercado de recursos humanos
observaram as oportunidades e acabaram se inserido nessa nova modalidade de
recrutar pessoas.
O número de pessoas tendo acesso a internet no Brasil se deu por conta do
bom momento econômico que o país está vivendo nos últimos sete anos, o aumento
da oferta de crédito possibilitou as pessoas das classes menos favorecidas e as
empresas de pequeno, médio e grande porte, terem possibilidade de se manterem
mais tempo conectadas a internet, com isso a tecnologia passou a ser parte dos
processos.
A realidade é que a cada dia que passa, o número de pessoas utilizando a
internet aumenta e consequentemente o número de profissionais buscando emprego
aumenta também. O estudo da empresa Norte Americana International Data
Corporation mostra que entre os anos de 1999 e 2000 houve um crescimento de
mais de 200% dos sites de recrutamento (ALVES, 2000).
Com isso, as barreiras estão sendo rompidas com esse novo modo de
recrutar, hoje as empresas que utilizam o recrutamento virtual não veem mais
problema em encontrar mão-de-obra qualificada, tendo em vista que após anunciar
uma vaga na internet, profissionais de outras cidades ou estados são atraídos.

29
É importante salientar que o e-recruitment não se restringe apenas a uma ou
duas técnicas de atrair profissionais, atualmente as empresas utilizam-se de várias
ferramentas, entre as principais podem ser destacadas: os bancos de dados de
empresas de recrutamento de pessoas, e a mais nova modalidade de atração, as
redes sociais.
3.1 Bancos de dados
Os bancos de dados são sistemas que armazenam os currículos dos
candidatos. Os currículos são geridos em um software que tem a finalidade de
contribuir para a tomada de decisão na hora de indicar um profissional a uma vaga
de emprego.
A empresa Catho Online é a líder no mercado de recrutamento de pessoas
através da internet, a organização existe a mais ou menos quatorze anos, e tem
como objetivo intermediar o processo de contração entre profissionais e empresas
que possuem vagas disponíveis. Segundo os dados da própria Catho, são mais de
10 mil contratações todo mês realizadas por meio do site, que hoje conta com mais
de 230 mil anúncios de vagas.
Figura 1 – Página inicial do site Catho.
A Catho Online fornece em seu site serviços direcionados para profissionais e
empresas. Os profissionais têm a oportunidade de cadastrar seus currículos, com
sete dias de anúncio para que o mesmo teste o sistema, daí a Catho possibilita ao

30
candidato concorrer a processos seletivos nas principais empresas do Brasil. Outro
benefício oferecido é a possibilidade de participar de cursos, palestras e eventos em
geral oferecidos pelo próprio Catho. Já as empresas cadastradas no sistema Catho,
dispõem das ferramentas de anúncio de vagas, treinamento empresarial, busca de
currículo, testes online e busca salarial.
Consoante ao exposto, vale apena acrescentar que empresas como a Catho
têm tudo para continuarem crescendo no país, haja vista a popularização da
internet. No Brasil já são mais de 78 milhões conectadas, e com grande quantidade
de profissionais qualificados, há competitividade por emprego só vai aumentar a
cada dia que passa. A internet acaba sendo a solução dos problemas, visando a
diversidade de ferramentas disponíveis nela.
A tendência é que chegaremos uma época que o percentual de anúncios em
jornais, folheteria e rádios, entre outros veículos de comunicação, serão pequenos
se comparados com o recrutamento feito através da internet.
A Catho Online, hoje, dispõe de aproximadamente 1 milhão e 900 mil
currículos cadastrados em seus bancos de dados, com isso, há um custo pequeno
para a empresa e ela consegue encontrar um ou vários profissionais que se
enquadrem no perfil procurado. Assim, o recrutamento acaba sendo mais rápido e
menos custoso financeiramente.
3.2 Redes Sociais online
No final dos anos de 1960 surgiu a ARPANET, uma rede de internet que
originou-se a partir do Ministério de Defesa dos Estados Unidos da América.
Entretanto só a partir de 1974 que foi disponibilizado o primeiro serviço de internet
comercial nos Estados Unidos.
A primeira rede social online que chegou aqui no Brasil foi o Orkut, entre os
anos de 2005 e 2006, ela tinha o objetivo de compartilhar fotos e mensagens com os
amigos. Foram se criando várias outras redes sociais, mas nenhuma tinha o caráter
profissional.
Daí surgiu o Linkedin. Criado no ano de 2003, essa rede social tem a missão
de interligar profissionais a outros profissionais, e as empresas. Pode-se dizer que o
Linkedin é uma rede social voltada para o mundo dos negócios. Segundo a pesquisa

31
da Wave.3, da Universal McCann, o Linkedin detém cerca de 6% do mercado
mundial, o que é um número bastante expressivo se considerarmos que ele é muito
dedicado ao nicho profissional (TORRES, 2009. p. 146).
Apesar de ser uma rede social, o Linkedin dispõe de ferramentas totalmente
diferentes das outras redes utilizadas pelo brasileiro. Ao invés de relacionamentos,
conexões é o nome dados quando um profissional está interligado a outro. No
Linkedin, um profissional só pode se conectar a outro, caso eles compartilhem algo,
seja amizade, o mesmo local de emprego ou estudem na mesma instituição. Assim,
as conexões são feitas a partir de interesses e não porque você achou outra pessoa
interessante pela foto.
No contexto do e-recruitment é importante destacar o sistema de busca dessa
rede social.
Figura 2 – Página de busca de pessoas no Linkedin
O Linkedin tem um sistema que lembra bastante o do Facebook, outra rede
social bastante popular em todo mundo. Além da possibilidade de encontrar amigos
de trabalho no próprio sistema do Linkedin a partir da digitação do local onde
trabalhou ou estudou, essa rede social permite encontrar as pessoas com a
importação de sua lista de contatos, assim ocorre uma busca dos e-mails
disponíveis por você que está no banco de dados do Linkedin.

32
Nesse sentido, por ser uma rede social online onde o objetivo é interligar
profissionais, o Linkedin é uma das novas tendências do e-recruitment. Por acumular
hoje mais de 100 milhões de usuários, sendo que no Brasil já são mais de 3 milhões
de pessoas e dispor de um sistema de busca, onde é possível delimitar o perfil do
profissional procurado, ele já é utilizada por empresas de recursos humanos. Com
isso, ao invés de contratar uma empresa especializada em recrutar profissionais, ou
pagar a consulta em um banco de dados de currículo, o Linkedin acaba sendo mais
barato e mais eficiente para encontrar pessoas qualificadas.
Outra rede social que está se tornando importante para empresas de recursos
humanos é o Facebook. Essa rede social surgiu no ano de 2004, inicialmente era
restrita a estudante da universidade de Harvard, mas com o passar do tempo o seu
fundador Mark Zuckerberg resolver expandir e daí todas as pessoas e empresas
tiveram acesso ao Facebook.
Figura 3 – Página do Curriculum.com.br no Facebook
No Brasil, apesar de muito recente o Facebook está tomando o lugar do
popular Orkut. Torres (2009, p. 140), cita que o Facebook tem uma estrutura bem
diferente do Orkut, principalmente porque foi criado para ser um meio de
comunicação entre estudantes secundaristas e universitários. Por isso, seu layout é
uma mistura de um mural de escola e um caderno universitário.
Por ter uma estrutura diferenciada, em que é permitido que pessoas criem
páginas pessoais, como também pode-se inserir contatos profissionais, além da
possibilidade das empresas criarem as chamadas Fan Pages (páginas com uma

33
estrutura voltada para o mundo corporativo), essa rede social está crescendo a cada
dia que passa no Brasil e hoje já é considerada a maior rede social online do mundo.
A pesquisa da consultoria Right Management destacou recentemente que
75% dos recrutadores do continente Asiático preferem recrutar pelo Facebook, e na
Europa são 62%, no Brasil ainda não existe dados concretos, mas o que sabemos é
que o número de empresas tradicionais que estão migrando de plataforma é muito
grande. A tendência é que um dia o recrutamento por meios tradicionais como
anúncios em jornais, panfletos, rádio e televisão chegue a um percentual muito
pequeno, se comparado com os meios online.
Falando de recrutamento online, não poderíamos deixar de citar a Plataforma
Lattes, um dos canais mais utilizados para encontrar profissionais qualificados, esse
também é utilizado para selecionar pessoas em processos seletivos como pós-
graduações, mestrado e doutorado.
Figura 4 – Currículo Lattes
O Currículo Lattes é utilizado para registrar todas as atividades desenvolvidas
pelos estudantes e pesquisadores do país. Hoje ele é utilizado por universidades,
agências do governo e institutos de pesquisas. Por sua amplitude, no âmbito de
informações, ele permite que seja registrada a formação acadêmica, formação
complementar, eventos que o estudante ou pesquisador participou, atuação
profissional, e muito mais.
Rocha (2007) destaca que,

34
O Sistema de Currículos Lattes (CV-Lattes) é um sistema de informação
curricular desenvolvido para o CNPq com o objetivo de avaliar a
competência de candidatos à obtenção de bolsas e auxílios, selecionar
consultores e membros de comitês e de grupos assessores e subsidiar a
avaliação da pesquisa e da pós-graduação brasileira.
No contexto do recrutamento online, além do custo financeiro e a rapidez de
se recrutar pessoas pela internet, existem várias outras vantagens, entre elas pode-
se destacar:
 As barreiras geográficas que são rompidas, tendo em vista que diferente do
recrutamento tradicional onde o processo de atração é restrito aos mercados
onde é feito o anúncio, no e-recruitment há possibilidade de atrair
profissionais de mercados distantes. A rede mundial de computadores
permite atrair pessoas da mesma cidade, com profissionais de outros estados
ou países;
 A publicidade do negócio, uma vez que na internet quando e-recruitment não
efeito através de sites corporativos ou redes sociais, a alternativa utilizada é a
criação de banners ou anúncios do google, assim ao acessar sites que
tenham algo relacionado com a área que se está atraindo o profissional, ele
acaba sendo recrutado;
 A possibilidade de buscar os perfis dos candidatos de uma forma mais ampla,
e também de forma mais delimitada. Ampla no sentido da quantidade de
profissionais que é possível encontra na web, e restrita porque a internet
dispõe de ferramentas que permite segmentar os perfis procurados pelas
empresas;
 A facilidade de visualizar os anúncios. Assim como nas redes sociais, os
anúncios do google e de sites corporativos ficam visíveis 24 horas, assim a
possibilidade de mais pessoas poderem participarem do processo é mais
fácil;
 O compartilhamento de informação. Com a chegada da web 2.0, onde
interagir é a palavra chave, a partir do momento que uma informação é
divulgada na rede, automaticamente ela é compartilhada com diversas
pessoas, com isso o e-recruitment tem consegue atingir o maior número de
profissionais, independente se eles tiverem pesquisando no google ou se
estiverem em redes sociais.

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Já as desvantagens são:
 A depender do mercado onde a empresa esteja inserida, o recrutamento
tradicional se torna mais eficaz que o e-recruitment. Apesar da internet está
em ascensão em todo mundo, em cidade que a população é pequena e ainda
há poucas pessoas conectadas, atrair profissionais através de folhetos,
anúncios de jornais e rádio, é mais eficaz, pois atinge mais pessoas do se
fosse utilizado o recrutamento virtual;
 A quantidade de talentos recrutados é um dos benefícios destacados como
vantagem de se recrutar pela internet. Entretanto, com a grande quantidade
de profissionais inscritos, automaticamente a organização acaba perdendo
tempo com os candidatos de currículos irrelevantes. Com isso, é necessário
se ter um software de gestão que se permita filtrar os currículos que atendam
ou que cheguem mais perto do que a empresa está buscando.
 Segundo Mitter e Orlandini (2005) a excessiva impessoalidade dos contatos
feitos pela rede ainda tende a ser menos afetiva. Afetividade é um valor
importante para a empresa, uma vez que é no contato mais estreito que se
conhece o futuro funcionário objetivando um relacionamento de cumplicidade.
Segundo a página da internet What job site (2009), a perda de tempo pode
ser minimizada com a filtragem feita pelos softwares. Assim, basta segmentar o perfil
procurado e software só irá aprovar os currículos que atendam as competências
exigidas ou pelo menos a cheguem perto.
No cenário online, a seleção acaba sendo muito mais que apenas um
instrumento de comparação de perfis de candidatos. É a partir da aplicação dela que
as empresas podem verificar quais informações declaradas pelos candidatos são
verídicas, como também é utilizada para segmentar perfis, selecionar currículos e
entrevistá-los.
Na primeira etapa na captação o objetivo é selecionar os talentos a partir de
uma estrutura tecnológica. A triagem faz parte da segunda etapa, essa tem o
objetivo de selecionar apenas os candidatos que tenham as exigências solicitadas
pelas empresas. Já a avaliação preliminar é aplicada com o objetivo de verificar
quais os conhecimentos técnicos e habilidades dos candidatos.
A avaliação final é a última etapa desse processo, o objetivo principal é
verificar a veracidade das informações fornecidas pelos candidatos no decorrer da

36
seleção. Abaixo é demonstrado uma tabela adaptada com as ferramentas de
avaliação online:
Quadro 1 – Ferramentas de avaliação online integradas aos estágios do processo de
captação e seleção
CAPTAÇÃO
Etapa Função
Ferramenta de avaliação
online e tecnologia típicas
1. Etapa Atrair candidatos desejáveis,
desencorajados os não qualificados a
saírem do processo
Agente de recrutamento
eletrônico:
Localizar candidatos e acessar
resumos colocados em sites
de carreiras, corporativos e na
web, com base nos requisitos
e nas competências exigidos
pelo trabalho. Aqueles que
possuem um currículo que
sugere possibilidade de
ajustamento são encorajados
a continuar.
Medidas de ajustamento à
cultura:
Avaliar a relação entre os
interesses dos candidatos e as
oportunidades oferecidas pelo
trabalho, antes que estes
venham a envolver-se mais
com processo.
TRIAGEM
2. Triagem
3. Avaliação preliminar
Eliminar os candidatos que não
atendem aos requisitos mínimos do
trabalho (experiência formação,
histórico profissional). Eliminar os
candidatos que não têm as
competências mínimas necessárias
para se desempenharem bem no
trabalho.
Avaliação das qualificações:
Verificar se os candidatos têm
os requisitos mínimos e
aceitam as condições básicas
do trabalho.
Captura de currículos:
coletar mais informações
gerais descritivas sobre o
histórico dos candidatos.
Medidas de talento, teste de
conhecimentos e
habilidades, testes de
integridade: avaliar se os
candidatos têm as
competências e básicas para
realizar o trabalho.

37
AVALIAÇÃO4. Avaliação mais
profunda
5. Verificação
Selecionar os candidatos que
demonstram alto potencial para se
desempenharem com sucesso no
trabalho.
Investigar a veracidade das
referências e informações fornecidas
pelos candidatos no decorrer do
processo seletivo.
Medidas de talento, teste de
conhecimentos e de
habilidades, simulações e
entrevista estruturadas:
avaliar se os candidatos
possuem competências e
capacidades associadas com
os indicadores de sucesso na
posição.
Avaliação de referências:
investigar o background e
obter informações sobre os
candidatos mediante
referências fornecidas e sites
específicos.
Fonte: Almeida, 2009. p. 62
A seleção do início do século XX existia uma grande oferta de currículos,
entretanto havia poucas vagas de empregos e poucos profissionais para analisar
essas correspondências. A primeira ferramenta de seleção utilizada já nessa época
pelas empresas era a triagem, essa contribuía para reduzir o número de candidatos.
Com a internet o processo é muito rápido e mais preciso. As empresas
cadastram em bancos de dados de currículos, e assim realizam uma seleção
preliminar através dos candidatos já cadastrados. Essa seleção é feita a partir da
comparação do perfil procurado pela empresa e os perfis disponíveis.
Na verdade o que diferencia a seleção online do modo tradicional, é que essa
além de ser mais rápida por ter menos processos, é mais eficaz, tendo em vista que
os candidatos só são credenciados a participar da entrevista, se esses se
enquadrarem no perfil, ou se pelos menos cheguem o mais perto possível das
competências exigidas.
O ponto negativo desse processo é a pequena falta de contato entre
empregador/candidato. Para Januzzi (2004), a impessoalidade, ou seja, os contatos
feitos pela rede ainda são pouco afetivos, valor importante para a empresa, uma vez
que é no contato pessoal mais estreito que se conhece o futuro funcionário e que se
pode estabelecer um bom relacionamento.
3.3 Tecnologia da Informação e a Gestão de Pessoas
Com o passar dos anos, a humanidade vem se transformando, e
acompanhando a sociedade, a gestão de pessoas vem se transformando também.

38
Sabe-se que fatores econômicos, sociais e culturais, são determinantes para a
gestão de pessoas, na era em que vivemos, as pessoas devem ser tratadas com
diferencial competitivo para as organizações.
Com a propagação da internet e um arcabouço de recursos tecnológicos,
criaram-se métodos de gestão que buscam a competitividade. Inicialmente foi criado
o e-commerce, modalidade de compra pela internet, e depois veio o e-business,
esse inclui todas as aplicações e os processos que permitem a uma empresa
realizar uma transação de negócios (KALAKOTA, 2002. p. 24).
Essas duas modalidades de negócios levaram ao E-RH, e posteriormente ao
e-recruitment, ou seja, o recrutamento online. Que nada mais é que um novo modo
em que as empresas encontraram para utilizar tecnologias da informação para gerir
pessoas.
A tecnologia da informação voltada para o E-RH são denominados sistemas
utilizados para gerenciar informações sobre colaboradores.
Segundo Mitter e Orlandini (2005), o E-RH não envolve apenas tecnologia.
Ele envolve uma tecnologia única ‘lincada’ à estratégia, para conectar as pessoas e
as pessoas ao negócio, com o objetivo de adaptar ambos, as pessoas e o negócio,
rapidamente às mudanças. Já Jones (1998) define o RH virtual como um modelo de
gestão de recursos humanos baseado em tecnologias de informação altamente
avançada, que conduzam algumas ou muitas das funções de RH.
Atrelado as tecnologias, estão os sistemas. Eles são um grupo de elementos
que tem o objetivo de planejar, organizar, direcionar e controlar informações que
melhorem os processos gerenciais, de modo a tornar as ações das empresas mais
rápidas e eficazes.
Figura 5 – Página inicial do site Manager Online

39
Os bancos de dados são um dos tipos de sistemas utilizados pelas empresas
para reter informações sobre profissionais. Chiavenato (2004, p. 465) cita que os
bancos de dados funcionam como um sistema de armazenamento e acumulação de
dados devidamente codificados e disponíveis para o processamento e obtenção de
informações.
A tecnologia da informação voltada para a gestão de pessoas gera alguns
benefícios para as empresas, entre eles pode-se destacar:
 Melhoria da comunicação entre empresa/empresa (B2B - Business to
Business), nesse caso pode-se cita a empresa Catho Online que fornece seu
banco de dados a outras empresas, de certa forma ela vende informações, e
isso é caracterizado como B2B. E no âmbito empresa/empregado (B2E –
Business to Employee), pode-se citar a intranet, que permite agilizar os
processos dentro das empresas;
 Os Bancos de dados contribuem para a melhoria dos processos internos e
externos. Internamente podemos destacar a armazenagem de informação
dos colaboradores que já atuam na organização, assim ficam armazenadas
informações sobre funções desempenhadas pelos mesmos, quais as
qualificações que esses possuem, suas deficiências e habilidades.
Externamente, contribui para recrutar de forma mais rápida e eficiente, uma
vez que a organização cadastra em seu sistema de bancos de dados os
currículos, assim quando é necessário contratar alguém, a empresa
estabelece o perfil desejado, procura no sistema, que por sua vez lhe
oferecerá as informações dos candidatos cadastrados que melhor se
enquadram no que a organização procura. Depois a próxima etapa é
entrevistá-lo para diagnosticar se todas as informações são verídicas.
 A publicidade online hoje está entre os responsáveis por muitas pessoas
quererem participar de processos seletivos ou mandarem currículos para
empresas, ela influencia diretamente e indiretamente. Diretamente quando a
empresa divulga uma vaga na internet e algum profissional se candidata a
vaga. Indiretamente, quando a empresa utiliza redes sociais, sites ou o
próprio Google para se promover, e um talento ao ver o anúncio resolve
clicar, com isso ele é redirecionado ao site da empresa e esse resolve
cadastrar seu currículo no banco de dados da empresa;

40
 A redução de custos melhora a eficiência através da diminuição de papéis,
que também está atrelada a responsabilidade para com o ambiente e a
sociedade em que ela está inserida. Como também encurta o fluxo de
trabalho, uma vez que utilizando-se de sistemas os profissionais não
perderão tempo analisando currículo e realizando outras tarefas, pois os
sistemas realizam essas funções;
 E, a garantia de uma tomada de posição mais precisa por parte dos
empregados.
Segundo Jones (1998),
A evolução do E-RH se dá por seis forças: A evolução da tecnologia da
informação, que acelera o crescimento no campo dos hardwares, softwares,
redes e tecnologias telefônicas, que são essenciais ao movimento e
desenvolvimento do E-RH; Os processos de reengenharia, que buscam
processos mais eficientes e melhora contínua, usando a tecnologia; A alta
velocidade das formas de gestão, onde as organizações buscam meios
rápidos e inteligentes e na área de gestão de pessoas o E-RH é este meio;
As organizações modernas, que são empresas em rede, nas quais há
poucas atividades burocráticas; Os trabalhados focados no conhecimento,
nesta nova fase empresarial, as empresas competem por informações
estratégicas e conhecimento, são conhecidas como learning organizations;
E, a globalização, para serem bem sucedidas as empresas atualmente tem
que buscar uma estratégia de negócio global, o que vale também para
recursos humanos.
Com isso, pode-se concluir que a área de recursos humanos tradicional é
bastante diferenciada da área virtual. O RH tradicional é caracterizado pelo contato
físico, nesse modelo as ferramentas são voltadas para processos presenciais, sendo
que as habilidades individuais são bastante importantes e a tecnologia é pouco
utilizada. Já o RH virtual é caracterizado pela impessoalidade. Nesse modelo os
profissionais são proativos e a tecnologia está atrelada a todos os processos.

41
4 ESTADO DA ARTE
Para a construção dessa obra, foi buscada diversas bibliografias sobre e-
recruitment, e a partir disso ficou constatado que é um tema bastante recente no
Brasil, e que só temos disponíveis poucos artigos publicados sobre a temática em
sites, livros em inglês e revistas online. Portanto a melhor fonte de pesquisa para
esse tema é a internet.
Esse estudo buscou entender como funcionava o recrutamento online,
entretanto para que fosse entendido foi preciso buscar referências em livros de
gestão de pessoas que abordassem as novas tendências da área. Como o e-
recruitment é parte da gestão de pessoas da área de tecnologia, também foi
necessário buscar referências em livros de marketing digital, pois esses dialogam
sobre redes sociais, abordando as diferentes utilidades das mesmas.
Como já foi citado o recrutamento online ainda é bastante recente no Brasil e
só temos disponível em português muito poucas referências, sendo que a grande
maioria são artigos científicos publicados em revistas. Em alguns livros foi
encontrado autores que citavam o tema, entretanto não adentravam no assunto.
A partir da pesquisa em livros e internet selecionei algumas referências, onde
os autores trazem um diálogo pertinente ao estudo.
4.1 Recrutamento online/internet
O artigo escrito por Mitter e Orlandini (2005), traz um pensamento voltado
para o recrutamento on-line e sua importância para as empresas. Com isso, os
autores citam as funções das empresas nesse novo cenário, como também o papel
do mercado de trabalho diante do uso da internet no processo de recrutamento e
seleção de profissionais, destacando suas vantagens e desvantagens.
Essa obra contribui para o presente trabalho por está pautada no novo
cenário que as empresas e o mercado estão vivenciando, com a expansão da
internet e inserção da tecnologia da informação nos processos, essas estão tendo
que se adaptar a esse novo cenário, onde as coisas acontecem mais rápido e os
processos precisam estar alinhados para que as ações saiam como planejada.

42
Dessa forma, os autores dialogam inicialmente sobre o novo modelo de
recrutamento, o e-recruitment, trazendo o contexto histórico no Brasil e como esse
evoluiu. Em seguida, é citado sobre recrutamento e seleção tradicional, quais as
etapas desse processo, suas as vantagens e desvantagens de aplicá-lo.
Antes de trazer o recrutamento online de forma mais consistente, os autores
também citam sobre as tecnologias aplicadas ao setor de recursos humanos, pois é
fator preponderante para que esse novo modelo de recrutamento seja executado
com sucesso.
Os estudiosos, Mitter e Orlandini, tomaram como base o confronto dos
pensamentos de diversos autores da área de gestão de pessoas, onde alguns
trazem um diálogo voltado para o recrutamento tradicional, e outros autores que já
citam o recrutamento virtual como mais eficiente, menos custoso e mais rápido.
Conclui-se com esse estudo, que a tecnologia é uma grande aliada da área
de recursos humanos, e no recrutamento e seleção online, ela possibilita que a
empresa tenha maior produtividade, de forma que haja menos custos, entretanto
exige ao mesmo tempo uma mudança no perfil de formação do colaborador que
necessita estar apto a lidar com processos mais complexos.
4.2 Recrutamento on-line: estudo da percepção de utilização da internet
em empresa de consultoria de recursos humanos
Esse artigo foi escrito por Araújo e Ramos (2002), cuja finalidade foi visualizar
se uma determinada empresa de consultoria da cidade de Natal-RN entendia a
importância da tecnologia, mas precisamente da internet para melhorar os
processos na gestão de pessoas.
Esse estudo aconteceu porque os pesquisadores entenderam o e-recruitment
como uma nova tendência na gestão de pessoas, e nesse contexto a tecnologia é
um dos fatores preponderantes para que esse processo seja realizado com eficácia.
Para que fosse demonstrado a importância da tecnologia para a empresa de
consultoria, inicialmente foram levantadas informações sobre o emprego da internet
para melhorar os processos dentro das empresas. Com isso, os pesquisadores
constataram que a empresa em questão detém grande conhecimento sobre

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ferramentas tecnológicas e utiliza essa como parte dos processos, sendo que para
executar algumas tarefas o uso da tecnologia é indispensável.
Entretanto foi observado também que por conta da falta de investimentos, a
empresa não utiliza o que de melhor a internet tem para te ofertar voltada para e-
recruitment. O método empregado foi a pesquisa exploratória descritiva, sendo que
na coleta de dados foi utilizado o estudo de caso, entrevista não estruturada,
formulário e observação pessoal.
O formulário foi o principal instrumento utilizado pela as autoras, haja vista a
possibilidade de utilizar perguntas com questões abertas e fechadas, essas eram de
natureza tecnológicas, mercadológicas e voltadas para o recrutamento de
profissionais através da internet. Essa tecnologia buscava observar a frequência da
utilização de ferramentas de tecnologia da informação e da internet para prestação
de serviços voltados para recrutamento e seleção de pessoas em uma determinada
empresa de consultoria localizada na cidade de Natal-RN.
Os resultados da pesquisa foram apresentados em tópicos, sendo que foi
dialogado sobre como a empresa CASS-RH utiliza a internet para ganhar mercado.
Quais os investimentos na área de tecnologia da informação. Quais as ferramentas
dentro do recrutamento online a empresa em questão utiliza para atrair profissionais.
Quais os impactos de se utilizar o recrutamento virtual, ao invés de utilizar o
recrutamento tradicional, e quais as mudanças que geram para a organização.
Ainda nos resultados, foi destacado os custos financeiros como a principal
limitação para que a empresa utilize a tecnologia de forma mais intensa. Já como
obstáculo temos a pequena parcela de pessoas que utilizam a internet para buscar
uma vaga de emprego.
Outro dado interessante que a pesquisa revelou foi a lista dos veículos de
divulgação do serviço de recrutamento online. Segundo o diretor da instituição
pesquisada, o telemarketing direcionado é uma ferramenta muito interessante para
atrair profissionais. Ainda segundo ele os banners de publicidade em outros sites
têm uma visibilidade muito baixa. Para ele o meio em que há menos retorno é a
divulgação do serviço de recrutamento online em escolas e cursos
profissionalizantes, haja vista algumas experiências já vividas pela própria empresa.
Portanto, com a realização do estudo, foi demonstrado aos gestores da
empresa estudada, a importância da tecnologia para melhorar os processos de
recrutamento online. Com isso, os gestores resolveram designar mais recursos

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financeiros para essa área tão importante, que só melhora o procedimento de
atração de pessoas.
4.3 E-RH: o impacto da tecnologia para a gestão competitiva de
recursos humanos
Esse estudo foi realizado por Costa e Fischer (2003), o objetivo era descrever
a teoria dos recursos humanos online, onde foi demonstrado a evolução da área de
recursos humanos até o ano de 2003, ano em que foi escrito o artigo. Dessa forma,
os autores inicialmente citam o surgimento do setor de pessoal, que anos depois
passou a chamar-se setor de recursos humanos. Dialogam sobre a economia como
um dos fatores que influenciaram as empresas. E daí introduzem a tecnologia
voltada para empresas, especificamente para o setor de recursos humanos.
Com a intenção de demonstrar a tecnologia gera impactos benéficos para a
área de recursos humanos. Os autores desenvolveram um estudo através de uma
análise exploratória e descritiva do tema Recursos humanos virtuais”, sendo que a
pesquisa foi baseada em livros, artigos de jornais e artigos de internet.
Diante do exposto, pode-se afirmar que esse é um tema de estudo ainda
pouco explorando no mundo, sendo que no Brasil ainda não existia bibliografia
voltadas para essa prática. Com isso, os pesquisadores conseguiram constatar que
o E-rh está evoluindo, haja vista que esse contribui para evolução do RH tradicional
para o estratégico.
4.4 Recrutamento nas redes sociais on-line
Esse estudo foi realizado por Gomes (2011) no seu mestrado em Gestão de
Recursos Humanos. O objetivo da pesquisa foi demonstrar como é feito o
recrutamento de profissionais através das várias redes sociais disponíveis.
Consoante a isso, a autora trouxe diversas referênciais sobre recrutamento e
seleção de pessoas, recrutamento através das redes sociais, redes sociais online, e
recrutamento nas redes sociais online (p.4).
A partir da pesquisa introduziu-se um estudo buscando compreender como
era executado o recrutamento de profissionais através da internet, em especial

45
através das redes sociais. Segundo a autora, a decisão de estudar a temática se
deu por ela observar o crescimento das redes sociais online, que atualmente não
tem apenas o objetivo de interligar pessoas, mas que já está sendo utilizado para
realizar negócios de todas as naturezas.
Como suporte a metodologia aplicada foi a entrevista e pesquisa bibliográfica.
A partir das informações colhidas com gestores de recursos humanos e profissionais
que participaram de recrutamento em redes sociais online, foi possível verificar
todas as nuances das redes sociais online, como também foi possível compreender,
de forma mais detalhada, o recrutamento através dessa nova ferramenta de atração
de profissionais.
Em suma, pode-se concluir que as redes sociais online é algo ainda muito
recente, por isso nem todas as suas potencialidades foram exploradas. Verificou-se
que os gestores de pessoas observam as redes sociais como uma ferramenta que
apressa o processo de recrutamento e seleção de pessoas, algo que é bastante
interessante para as organizações. Entretanto, esses destacam essa nova
ferramenta como algo que vem para complementar o processo tradicional e não
como algo substituto.
Já os profissionais veem as redes sociais como uma ferramenta de promoção
pessoal, para eles, as redes facilitam o contato com um maior número de empresas.
4.5 Abordagem acercado e-recruitment – o recrutamento e seleção pela
internet
O artigo foi escrito por Cavalcanti (2008), tem como objetivo principal tratar
sobre o e-recruitment, ou seja, o processo de atração de profissionais pela internet.
Dessa forma, ao longo do texto é discutido sobre a importância desse processo para
as organizações, quais são os benefícios e limitações gerados com a implantação
desse processo para as empresas e colaboradores.
Outro objetivo do autor é demonstrar como o e-recruitment desburocratiza os
processos de atração de talentos dentro das organizações, mas também ele cita que
ao mesmo tempo em que essa ferramenta gera benefícios para as empresas que
utilizam, ele também aborda falhas que há nesse processo.

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Apesar de ser uma temática recente, muitos citam apenas a impessoalidade
como desvantagem de se aplicar o e-recruitment em uma organização. A
intencionalidade do artigo pauta-se na abordagem da temática relacionando-a com
outros casos da internet, onde fosse demonstrado todas as nuances do e-
recruitment.
O autor, para realização do trabalho, lançou mão da pesquisa bibliográfica,
principalmente em documentos e periódicos, como artigos publicados e obras
científicas disponibilizadas na internet, além de informações em empresas de
recursos humanos que se dedicam a área de recrutamento e seleção voltada para
internet.
Após a pesquisa ficou constatado que o recrutamento online é algo que vem
crescendo muito rápido, haja vista sua simplicidade de aplicação, diminuição da
desburocratização com armazenagem de currículos, triagem, seleção e entrevista
inicial, além dos benefícios de redução de custos financeiros e de tempo, que se
comparado com o recrutamento tradicional é reduzido em quase cinquenta por
cento.
Outro resultado obtido foi a constatação que o e-recruitment possibilita maior
eficiência dentro dos processos organizacionais por utilizarem a tecnologia da
informação como aliada. Mas também o autor não deixou de destacar que a não
utilização das informações corretas podem ocasionar problemas para a organização
4.6 E-recrutamento a internet como ferramenta no recrutamento e
seleção
Este artigo foi escrito por Reche (2011), objetivando apresentar o crescimento
e importância do e-recruitment, como ferramenta de atração e seleção de candidatos
pela internet.
Com esse estudo visou-se demonstrar as vantagens e desvantagens do
recrutamento online, além de comprovar que a utilização dessa ferramenta
possibilita maior sucesso e rapidez na escolha do candidato que melhor representa
o perfil da vaga disponível. A autora cita que ao utilizar os métodos tradicionais, não
temos a mesma extensão, alcance e divulgação de dados disponibilizados pela

47
internet. No ponto de vista financeiro, o e-recruitment é viável, devido seus baixos
custos no setor de investimento e mão-de-obra.
Tendo como subsídio a pesquisa bibliográfica, a autora também apresenta
diversas referências sobre a temática, com isso ela conseguiu expor informações
interessantes sobre a utilização da internet e o recrutamento online de uma forma
geral.
Os resultados obtidos com o estudo foram que o e-recruitment representa
uma ferramenta eficaz e importante para as organizações, haja vista que essa
possibilita um universo de candidatos sem restrição de região, maior rapidez nos
processos de recrutamento e economia em mão-de-obra e investimentos.

48
5 CONCLUSÃO
Diferente de anos atrás o mercado modifica-se constantemente. Com isso, as
empresas estão procurando se adaptar às novas tendências e novas formas de
gestão, tudo isso para que possam atender os anseios dos clientes e alcançar
resultados satisfatórios. A verdade é que o sucesso hoje depende muito das
pessoas e tecnologias que as empresas têm ao seu despor.
Nesse sentido, as empresas estão atuando para migrar do modelo burocrático
e mecanicista, para um modelo de gestão mais flexível. A décadas atrás o setor de
recursos humanos era apenas um departamento que cuidava de pagamentos e
contratações, hoje esse é chamado de departamento de gestão de pessoas, visto
que esse modelo de gestão buscar capacitar o seu colaborador, dando-lhe
oportunidade de se capacitar e se envolver no processo, haja vista que esse tem a
oportunidade de opinar e participar ativamente do processo de gestão.
No modelo mecanicista existia apenas o recrutamento e seleção, esse tinha
apenas a missão de encaminhar o indivíduo a uma vaga, caso houvesse. Já no novo
modelo, gestão de pessoas, tem a premissa de formar o profissional que a empresa
procura, ou seja, ela fornece subsídios, seja treinamento ou capacitação, para que o
colaborador esteja apto a atuar na organização.
É notório que a tecnologia foi uma das grandes responsáveis pelo sucesso da
gestão de pessoas. Com a chegada da banda larga aqui no Brasil e o bom momento
em que a economia daqui vem vivendo, proporcionou a proliferação de pessoas na
internet, daí no início do século XXI foram criadas redes sociais online que tinham o
objetivo de interligar pessoas e compartilhar fotos, vídeo e todo tipo de conteúdo.
As empresas por sua vez aproveitaram essas redes online a seu favor.
Primeiro foram criados o e-commerce e e-business, e em seguida o E-Rh, que por
sua vez resultou no e-recruitment.
Com o surgimento do e-recruitment pode-se observar que empresas
tradicionais do mercado de recursos humanos em sua grande maioria migraram
para o modelo online, pois essas estão observando a importância de estarem
conectadas e que virtualmente os processos são mais rápidos e baratos.

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Em meio ao e-recruitment estão os caçadores de talentos, denominados
headhunter. Esses profissionais são contratados pelas empresas com a missão de
encontrar outros profissionais com o perfil desejado pelas mesmas dentro de um
mercado com tantas opções de escolha. Segundo Macedo (2010), O headhunter é
um especialista em recrutamento. Ele parte em busca de grandes potenciais, a fim
de encontrar a pessoa certa para ocupar um importante cargo na empresa que
contratou seus serviços. Geralmente, essa empresa precisa que a contratação seja
rápida e sigilosa.
A rede de contato é a principal aliada de um headhunter, por conta disso
observa-se que esse profissional não perde espaço com as novas tecnologias, na
verdade ele acaba ganhando mais ferramentas que possibilita-o encontrar mais
talentos de forma mais rápida.
Araújo e Ramos (2002) destacam que a tecnologia voltada para a gestão de
pessoas está atrelada as estratégias de negócios, onde o objetivo é interligar
pessoas e empresas.
Dentro do recrutamento online está em destaque as redes sociais. O Linkedin
e Facebook são as duas principais redes online de pessoas onde as empresas estão
se inserido, haja vista a quantidade de indivíduos conectados, com isso as
organizações divulgam sua oportunidades de emprego, além de disseminarem
informações.
Gomes (2011) corrobora que apesar do grande crescimento das redes sociais
online, os gestores de pessoas observam as mesmas como uma ferramenta que
apressam o processo de atração e seleção de pessoas, algo que é bastante
interessante para as organizações. Entretanto, esses destacam essa nova
ferramenta como algo que vem para complementar o processo tradicional, e não
como algo substituto.
Enfim, concluir-se que a diminuição das barreiras geográficas, um maior
número de profissionais qualificados, rapidez e diminuição de custos são o que
difere o e-recruitment do recrutamento tradicional. O primeiro possibilita à empresa
que utiliza-o buscar profissionais em qualquer lugar do mundo. Enquanto o
tradicional restringe apenas a empresas ao mercado onde o anúncio está sendo
veiculado, além de já funcionar como ferramenta de seleção, haja vista que uma vez
que é definida o perfil procurado e cadastrado no sistema, o profissional só
participará da próxima etapa se esse tiver as competências exigidas.

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