[1] A Fundação para o Remédio Popular precisa atualizar seu Plano de Cargos, Carreira e Salários de 1998 para acompanhar as alterações organizacionais e legislativas ocorridas desde então. [2] Isto gerou problemas como obsolescência de cargos, restrições na promoção e aumento de passivo trabalhista. [3] Pareceres do Conselho de Defesa dos Capitais do Estado também apontaram a necessidade de revisão do plano.

1. Folha n °.:........
s...
FURP / SCDI
Juliano Reino Gibbini
Filial:
GRU
Processo:
78687 `
Modalidade:
COMPRA DIRETA
Numero:., CD0496/ 2012
Objeto:
CONSULTORIA PARA IMPLEMENTACAO DO NOVO
PLANO DE, CARGOS E- SALARIO,
S
Data:
26/ 04/2012

2. Solicitagao de Contratar, - GRU
ao
Area Solicitante - CC : 4231
Data Emissao: 26/ 04/ 2012
P,rocesso:
ITEM
N°
No
123342
AplicaCao - CC,
4231
SEC;AQ DE DESENV. REC. HUMANOS
SECAO DE DESENV: REC. HUMANOS
FUNDA¢ A0 PARA O
78687
POPULAR. .
Chopin Tavares de Lima"
CODIGO
CODIGO
DESCRIC;
AO
PRAZO
QTDE
UN
NO
ESTOQUE
ATUAL
BEC
DATA
NECESSARIO
LIBERAgAO
ESTIMATIVA
PARA
CUSTO
1,
1, 00
un.
26/ 04/ 2012
26/ 07/ 2012
2
771905356
1, 00
un
26/ 04/ 2012
24/ 08/ 2012
R$ 72. 500, 00
3
771905356 —
1, 00
Lin -
26/ 04/ 2012
26/ 10/ 2012
R$ 157. 500, 00
4':
v
771905356 CONSULTORIA PARA IMPLEMENTACAO DO NOVO PLANO DE CARGOS E
771905356
1, 00
lun
26/ 04/ 2012
26/ 11/ 2012
R$ 52. 500, 00
5
771905356
1, 00
un
26/ 0412012
26/ 12/ 2012
R$ 92.500, 00
6
771905356
1, 00
un
26/ 04/ 2012
25/ 01/ 2013
R$ 26. 250, 00
7
771905356
1, 00
un
26/ 04/ 2012
26/ 02/ 2013
R$ 46. 250, 00
8
771905356
1, 00
un
26/ 04/ 2012
26/ 03/ 2013
R$ 31. 250, 00
9
771905356
1, 00
un
26/ 0412012
24/ 05/ 2013
R$ 21. 250, 00
10.
771905356-
1, 00.
un
26/ 04/ 2012
26/ 07/ 2013
R$ 21. 256, 00
11 ;
771905356
1, 00
un
26/ 04/ 2012
25110/ 2013
R$ 37. 500, 00
Id de Operagdo:
28 COMPRAP /UTIL. NA PRESTAC;
AO DE SERVICOS ADMINISTRA
Estoque:
FALSE
R$ 26. 250, 00
Valor Total: R$ 585. 000. 00
CLASSIFICAC;CLASSIFICAC;AOAO
TT
CC OO
OBSERVACrOES OBSERVACrOES
ContratagaoContratagao dada FIAFIA - FundagaoFundagao InstitutoInstituto dede AdministragaoAdministragao pars-pars- PrestagaoPrestagao dede ServirosServiros dede ConsultoriaConsultoria - ImplantaooImplantaoo dodo NovoNovo PlanoPlano dede CargosCargos aa SalariosSalarios dada FURP.FURP. O'O' pagamentpagament
-
MM u: ; ;
u:
realizadorealizado mediantemediante apresentagaoapresentagao dada notanota fiscalfiscal `
`
bb
LLDLLD
nn
AA
00
ChefeChefe dede SegaoSegao
GerenteGerente dede
COCO
aa
Gerente Gerente Gera[
Gera[ dede DivisaoDivisao
artamentoartamento ,
,
GerenteGerente GeralGeral dede DivisaoDivisao
Admiri[
Admiri[ strativastrativa aa FinanceiraFinanceiraAprovadaAprovada aa PreviPrevi
dede DespeDespe
CarneiroCarneiro
ConformeConforme DecreDecre
esenesen 0101 imentoimento R.R. H.H.
NN
44
99
EugeniaEugenia SansoneSansone
sHumanossHumanos
czcczc II EaEa j / - / ( /
j?,
j?,
arSOttlRlarSOttlRl
eraldaeralda DivisaoDivisao '
'
Pagina:
Pagina:
mm ncnc iraira
cc e e 1 1

3. Material Aprovagao do Conselho Deliberativo - GRU
FUNOA
REM
Gho
ITEM
CODIGO
PRAZO
UN
QTDE
BEC
ESTOQUE
NECESSARIO
ESTIMATIVA
ATUAL
CODIGO
DESCRIC;
AO
No
AO PARA. O
UIO POPULAR '
in Tavares de Lima"
PARA
CUSTO
1
771905356
CONSULTORIA PARA IMPLEMENTACAO DO NOVO PL
1
un
26/ 07/ 2012
2
771905356
CONSULTORIA PARA IMPLEMENTACAO DO NOVO PL
1
un-
24/ 08/ 2012
R$ 72.500, 00
3
771905356
CONSULTORIA PARA IMPLEMENTACAO DO NOVO PL
1
un
26/ 10/ 2012
R$ 157.500,00
4
771905356
CONSULTORIA PARA IMPLEMENTACAO DO NOVO PL
1
un
26/ 11/ 2012
R$ 52. 500, 00
5
771905356
CONSULTORIA PARA IMPLEMENTACAO DO NOVO PL
1
un,
26/ 12/ 2012 -
R$ 92. 500, 00
6
771905356
CONSULTORIA PARA IMPLEMENTACAO DO NOVO PL
1
un
25/ 01/ 2013
R$ 26. 250, 00
7
771905356
CONSULTORIA PARA IMPLEMENTACAO DO NOVO PL
1
un
26/ 02/ 2013
R$ 46.250, 00
8
9
771905356
CONSULTORIA PARA IMPLEMENTACAO DO .NOVO PL
1
un
26/ 03/ 2013
R$ 31. 250, 00
771905356
CONSULTORIA PARA IMPLEMENTACAO DO NOVO PL
1
un
24/ 05f2013
R$ 21. 250, 00
10
771905356 ,
CONSULTORIA PARA IMPLEMENTACAO DO NOVO PL
1
un
26/ 0712013
R$ 21. 250, 00
11
771905356
CONSULTORIA PARA IMPLEMENTACAO DO NOVO PL
1-
un
25/ 10/ 2013
R$ 37. 500, 00
IdId dede Operagao:Operagao:
JUSTIFICATIVA:JUSTIFICATIVA:
Estoque:
Estoque:
2828 COMPRA COMPRA PP / UTIL.UTIL. NANA PRESTA(;
/
PRESTA(; AOAO DEDE SERVI(;
SERVI(; OSOS ADMINISTRAADMINISTRA
FALSEFALSE
ValorValor Total:Total:
ContrataCaoContrataCao dada FIAFIA - Fundag5oFundag5o InstitutoInstituto dede Administrag5oAdministrag5o parapara Prestag5oPrestag5o dede ServigosServigos dede ConsultoriaConsultoria Implantag5oImplantag5o dodo NovoNovo PlanoPlano dede CargosCargos aa SalariosSalarios dada FURP.FURP. OO pagamentopagamento serasera realizadorealizado mediantemediante
apresentaCaoapresentaCao dada notanota fiscal.`
fiscal.`
Nro.
Nro. SolicitacaoSolicitacao dede Contratacao:Contratacao:
123342123342
SupSup
DataData SolicitacaoSolicitacao dede Contratacao:Contratacao:
CONSELHOCONSELHO DEL16EDEL16E , ,DADA FUNDAFUNDA OO
YlYl - L)" 0,0,
- L)"
endenteendente
jj -- nn
26/ 04/ 20122012
26/ 04/
vv
oo
00,-,ugeniaugenia SansoneSansone
Nro.
Nro. ProcessorProcessor
7868778687
GerGer
toto dede RecursosRecursos HumanosHumanos
xnx
n
qq
S'S'( (
Off@Off@
R$ 585.585. 000;000; 00.00.
R$
APROVAC;APROVAC;AOAO CONSELHOCONSELHO DELIBERATIVODELIBERATIVO
IIdbabmIIdbabm
MM • sassas GG
•
R$ 26. 250, 00
oo
i
00
cle-cle-
FUFU PP
CC
1111
c):
c):
PRESIOENII%
PRESIOENII%II
DODO C.C. D.D.
C,C,
CrisUCrisU nene
GerentGerent GeralGeral
AdministAdminist tivativa aa
rr--
ii
ss
S110S110
nceiranceira
Paigina:.
Paigina:.
11 dede
11

4. t
Folha no .. ...:........... .
FURP/ SCDI .
Wrcio. Galvao ,.
R)
i
FUNDA4,AO PARA O
REMEO( O POPULAR .
MI' GRH 022/ 2012
29 demargod'e2012
De: Eugenia /GRH
Para: Regige - GSU
L
ASSU.NTO: - CONTRATACAO
DE CONSULTORIA PARA IMPLANTACAO DO
NOVO PLANO DE CARGOS, CARREIRA E SALARIOS '
Segue documentaga o necessaria pars anal i- da contratagao de consultoria pars
"
se
a implantagao do Novo Plano de Cargos, Carreira, a Salarios.
Anexamos: `
Justificativa
Especificagao. Tecnica
Planilha do Detalhamentd. das atividades a serem, desenvolvidas para Novo'
Plano de Cargos, Carreira a Salarios
Proposta de' Servigos- de Consulto'ria: Novo .Plano de Cargos .e Salarios da
Fundagao para o Remedio Popular.
Atestados de Capacidade Tecnica e Curriculos
Estatuto Social
Diario Oficial
Publicagao no' DO
Aten '
Eu
osamente,
is
Sansone
Gerente de Recursos Humanos
ES

5. Folha n° ...... ....
UFURP /
SCDI
rdo Galvao
o
1C.
iUNDA¢ R0 PARA O'
REM D10 POPULAR
J USTIFICATIVA
A Fundagao Para ' o Remedio Popular " Chopin' Tavares• de Lima" -
FURP
vinculada a Secretaria da Saude tem ;Como missao participar das ag6es de
assistencia farmaceutica do SUS para melhoria da qualidade de vida da
populagao.
Nossa visao .de futuro a ser o -marco diferencial no mercado farmaceutico
n'acional
pela
pesquisa,
desenvolvimento,
fabricagao,
distribuigao
e
dispensagao de medicamentos a na qualificagao da assistencia farmaceutica
para o atendimento das necessidades do SUS.
wA partir de 1995, a Furp iniciou sua efetiva participagao. na Assistencia
Farmaceutica do SUS simultaneamente ao processo de modernizagao em
sua
estrutura
modernos
9001/ 08
e - eficientes,
e,
incluindo a aquisigao de equipamentos, mais
ampliagao da area construfda, certificagao ISO
organizacional,
mais
recentemente,
Anauguragao
de
uma
nova
fabrica
em
Americo Brasiliense.
Para atender seus objetivos,
a Furp conta com um quadro de pessoal de
1. 112 vagas ocupadas de um quadro aprovado de 1. 808, conforme Decreto
no 55. 716 de 19 de abril de 2010.
Entretanto,
o
administragao
Plano
de
deste
quadro
Cargos,
Carreira
de
pessoal,
a
Salarios ' da
aprovado
Furp,
em .
1998,
para
nao
acompanhou a evolugao da Organizaga o, das alterag6es Iegislativas a dos
"
nichos de mercado. Isto gerou problemas Como obsolescencia de certos
cargos com restrig6es na definigao a movimentagao das carreiras, desvios
de
fungao,
sistema
de,
promogao,
aumento
de
passivo
trabalhista
e
dificuldades de aprovag" o -de pleitos apresentados aos 6rg5os de controle Conselho de Defesa dos Capitais do Estado - CODEC.
Carreira a Salarios necessita ` ser adequado a nova
estrutura organizacional da Fundagao a as alterag6es legislativas do Officio
Circular CODEC n. o 04/ 2008 que cita sobre movimentag6es internas e
O Plano de Cargos,
carreiras: "
considerando a possibilidade de existir, em Planos 'deg Cargos, Carreira
e Salarios ( PCCS),.
previs5o de provimento de 'ca" gos diferentes daqueles Para os
r
quais o empregado ou servidor foi aprovado em con,curso publico, a titulo de
movimeritagao interna de pessoal, valho -me do presente para esclarecer que estao
abrangidas por vedagao constitucional quaisquer movimentag6es internas para os
cargos que nao aqueles de mesma Carreira,, mesmo no caso de existencia de
disposiga o expressa em PCCS' regularmente aprovado':
"
Em alguns processos encaminhados ao CODEC, observou -se que no retorno
do pleito foi apontada a neeessidade de revisao do Plano de Cargos,
Carreira a Salarios da Furp', conforme segue:
Processo S. F.-no 12091- 900475/ 2008 a apensos - Parecer CODEC no
187/ 2009 vita - f1. 03: A Coordenadoria de Entidades Descentralizadas a de
Contratagoes
Eletr6nicas -
CEDC,
solicits
Parecer Juridico
1/ 6
H / Cargos /Plano 2012 /Justificativa Contrata ao FIA

6. Folha no
IFUNDAVAo
FURP/ SCDI
Marcio Galvao
PARA O
REMtDIO POPULAR
abordando se as pleiteadas transferencias preenchem os pre requisitos do
Plano de Cargos a Salarios a .........
bem como a apresentagao do PCS da
fl. 24: Deve ser providenciada, observada a normatizagao
Fundagao;
vigente, a adequadao- do seu Plano de Cargos a Salarios em relagao as
alter4g6es efetuadas no quadro ora aprovado.
Processo
Parecer
12091 -859386/ 2010
INFORMAgAO no 087/ G, fl 219 -
item - D -
CODEC
183/ 2011,
no
Movimentagao Interna,
recomendamos a suspensa o do Plano de Carreira em tela a vislumbramos a
"
necessida de da Fundagao efetua" revisa o do Plano . de Carreira para
r
"
adequagSo destes Decretos Estaduais nOs 15. 944 de 2311011980 e 40. 133,
de 0710611995 a do Orcio Circular CODEC nO 00412008; fl..241: Neste
sentido, a enfatico aquele orgao ao recomendar " a suspensao do Plano
carreira " e a sua_ " evisao .....para
r
a adequadao dos Decretos....':
O desenvolvimento de um Novo Plano .de' Cargos, - Carreira e' Sal6rios tem
Como finalidade atualizar a incrementar as polfticas de recursos humanos
alinhadas as pr6ticas de mercado a ` atender as exigencias de decretos e
offcios dos orgaos de controle.
Para isto, o Novo Plano de Cargos, Carreira a Salarios tem Como objetivo
possibilitar a Fundagao administrar seus recursos h,umanos de ' forma a
demandas, porem alguns' pontos devera o ser focados
"
atender os desaflos
a
durante os trabalhos:
Possibilitar a gestao de carreira de maneira estruturada, alinhada as
forma
de
futuras,
necessidades
a
estrategias
a
estimular
a
produtividade e a busca do desenvolvimento organizacional;
Ser compatfvel
com
o
mercado a
assegurar a
equidade
interna,-
considerando o desafo de equilibrar as restrig6es a caracterfsticas de
uma empresa publica com aquelasdo mercado farmaceutico privado;
Contribuir para o desenvolvimento a retengao do corpo tecnico;
Possibilitar
a
considerados
aplicagao
justos
a
de
a
equitativos;
de
modo
de
criterios
normas
a
remuneragao
colaborar
para
minimizar a possibilidade de desvios de fungao a da geragao de
passivos trabalhistas;
Possibilitar
remuneragao
aos
profissionais
com
foco
no
valor
agregado a Organizagao, considerando seu desenvolvimento ao longo
da carreira,, a partir da an6lise da complexidade de suas atribuigbes. e
responsabilidades;
Um piano simples, flexfvel a que. utilize criterios transparentes;
Construfdo considerando a necessidade de definigao de regras de
transigbes adequadas ao mesmo tempo sua viabilidade tendo em
vista as diretrizes dos orgaos reguladores a os parametros legais. -
Diante das dificuldadesae
Gerencia
de
Recursos
necessidades' de adequag6es a
Humanos,
viabilizou
contato
com
mudangas,
empresas
consultoria para a implantagao de um Novo Plano de Cargos,
a
de
Carreira e
Salarios.
2/ 6
H / Cargos /Plano 2012 /Justificativa Contratasao FIA

7. LFa
0
n°;.. .. ............
P / SC
io Galvao
NDAc
PARA O
REWDIO POPULAR
t
Recebemos proposta de duas instituigoes publicas:
FUNQAP -
Fundagao do Desenvolvimento Administrativo e
FIA - Fundagao Instituto de Administragao
Diante
das propostas apresentadas avaliamos as
duas . instituigoes,
nos
seguintes itens :,
a) profssionais, que acompanharao os trabalhos,
b) metodologia- utilizada,
c) etapas de desenvolvimento ate' a implantagao,
d) sistematica de implantagao,
e) cronograma,
f)custos.
Considerando ainda a especificidades da Fundagao -
empresa, publica_ com
Fundagao Instituto. de
Administrag5o possui as melhores condigoes pars `o desaflo de realizar estedireito privado, chegamos a' conelusao que a FIA servigo de consultoria.
A proposta, apresentada pela FIA a " tailor made ", a tem como objetivo
assegurar
Sistematica
nossas
de
necessidades
Gestao
de
de. ' aperfeigoamento
prioritarias
Pessoas;
da
e.ngajamento
dos
do
sustentagao
empregados , com, os compromissos . 'estrategicos da organizagao, apoio
juridico para discussbes de legislaga o' publica,. capacitagao dos profissionais
""
de RH para continuidade e' suporte a ' implantagao d'o piano..
Os profissionais que nos., atenderao' sao competentes; com. ,bagagem e .
experiencias em
projetos semelhantes realiza,dos- em outras instituigoes
publicas a /ou empresas privadas do Brasil,
como:
orgaos
empresas estatais nos ambitos federal,
outras.,`
administragao direta,
municipal,
publicos
da
estadual - e
Alguns trabal-hos concluidos similares ao que. sera desenvolvido na Furp:
Em
25
de julho de - 2011,
Atestado
de
Capacidade Tecn.ica
para
prestagao de, servigos de consultoria para Modelagem do Sistema de
Gestao de' Pessoas' por Competencias para o INPE _ Instituto Nacional
de Pesquisas- Espacia.is..
Em 02 de . julho de 2010, Atestado de . Capacidade, Tecnica para
prestaga o de servigos de Consultoria para concepgao do Sistema de'
"
Desenvolvimento,
Avaliagao,
Servidores da SEFAZ Secretaria
da
SP -
Carreiras,
a
Remuneragao -
dos
Sistema de' Gestao de Pessoas para a
Fazenda ' - ° Coordenadoria
Geral
cle . Administragao -
Departamento de Re'cursos Humanos:
Em. 14 de janeiro de 2009, Diario Oficial -
Poder Executivo Segao 1, .
para a Fundagao Prefeito Faria Lima a prestagao de servigos tecnicos
3/ 6
H / Cargos /Plano 2012 /Justificativa Contrataga o FIA
"

8. Q111A ........
Folha n .....
FURP/ SCUT
Marclo Galvao_
F" NDA9A,1 PARA O
REM OtO FOPU AR
profissionais
para o desenvolvimento das seguintesf-
especializados,
Plano de Cargos e. Salarios, Carreiras a Remuneragao:
Sistematica de dimensionamento a de avaliagao• de desempenho no
atividades:
periodo de 05/ 01 a 04/ 06/ 2009.
A bagagem
de conhecimento
a
experiencias
apresentada
pela
empresa
entendemos que sera fundamental para a elaboragao das regras a criterios
no desenvolvimento do piano,
para atender as legislagoes pertinentes e
exigidas pelos, orgaos de controle.
Entende -se que a dispensavel de licitagao, pois atende a Lei 8666,. art. 24
inciso XIII a art. 25, inciso III:
Art.
24,
XIII -
inciso
na
de
contratagao
brasileira
instituigao
incumbida. regimental ou estatutariamente de pesquisa, do ensino ou
desenvolvimento institucional, ou de instituigao dedicada a
do
social
recuperagao
do
preso,
desde .
a
que
detenha
contratada
inquestionavel reputagao etico- profissional a nao tenha fins lucrativos
e; '
Art.
inciso
25,,
III -
paragrafo
10 -
de
Considera -se
notoria
especializagao o professional ou empresa cujo conceito no campo de
sua
especializade, "
decorrente
desempenho
anterior, • estudos,
aparelhamento,
organizagao,
publicagoes,
experiencias,
de
equipe
ou de outros requisitos ' relacionados com` suas atividades,
tecnica"
permita interferir que o seu trabalho e, essencial a indiscutivelmente o
mais adequado a plena 'satisfagao do objeto do contrato.
Em atendimento a Lei 8666, ao Art. 24, inciso XIII, no seu Estatuto Social,
capitulo II, artigo 40, cita: Item .
colaborar,
a)
educacionais,
em
com
pelos
meios
universidades
programas
a
adequados,,
com
com
instituigoes
institutos
publicas
e
atividades de consultoria, pesquisa e
privadas,
treinamento em Administragao, incluindo as areas de Administragao
Gerenciamento
Geral,
de
a
Projetos, Marketing, Finangas, Metodos
Educacional,
Gestao
Informagao,
da
Quantitativos,
Tecnologia
Governanga,
Empreendedorismo,
Internacionalizagao
Dados,
de Empresas,
Inovagao,
Sustentabilidade,
Informatica - e Processamento de
Politica de Negocios a Economia de Empresas,
produgoes
e
Operagoes, Recursos Humanos a demais areas afins;
Item
e)
realizar
estudas,
pesquisas
a
promover a
prestagao de
servigos tecnicos que atendam as necessidades dos setores p6blico,
privado a terceiro setor, voltados a educagao, espo.rtes,, sa6de, meio
ambiente,-
comerciais,
principios
seguranga,
habitagao,
atividades
primarias,
de prestagao de servigos, dentre outros,
academicos
que'
permitam,
industriais,
conforme
os
simultaneamente, .
o
atendimento dos seus objetivos, o desenvolvimento institucional
e
aperfeigoamento de pessoal tecnico especializado.
4/ 6
H / Cargos /Plano 2012 /Justificativa ContrataGao FIA

9. Folha n°
FURP/ SCDI
Marcio Galvao
Q,
FUNDO PARA O
A PIA e uma instituig5o de direito privado, sem. fins lucrativos, de utilidade
publica municipal, estadual a federal, conforme publicagao em DO: Diario Oficial do Municipio de Sao Paulo = Decreto no 48. 143 de 14 de
fevereiro de 2007, publicado em 15 de fevereiro de 2007;
Diario Oficial, do Estado-
Sao Paulo ,-
Lei
no
11. 999 de 09 de
setembro de 2005;
Segao 1 - Portaria nc. 477 de 31 de rnargo de
2005, publicado em 1 de abril de 2005..
Diario Oficial da Uniao -
Em atendimento a
ao Art. 25,
Lei 8666,
inciso III
paragrafo
10;
anexo
curriculo dos` profissionais que acompanharao os, trabalhos a comprovam
not6rio saber atraves dos itens:
Formagao acad8mica;
Formagso complementar; Atuagao profissional; .
Linhas de pesquisa; _
J
Projetos de pesquisa;
Revisor Periodico; ,
Areas de atuagao; '
Idiomas;
Premios, e titulos;
Produgao bibliografica:
artigos
completos : publicados
livros , publicados /organizados
publicados /textos
em -
ou
jornais
edigoes,
de
em - peri6dicos;
noticias /revistas,
completos publicados em anais de congressos,
artigos
livros
de.,
capitulos
trabalhos
aceitos, para
publicagao apresentagao de trabalhos e. trabalhos tecnicos;
Participa ao
doutorado,
em
Bancas ,
examinadoras:
qualificagoes - de doutorados,
dissertagoes, ; teses - de
monografia
de' cursos de
aperfeigoamento/ especializagao, trabalhos de conclusao de curso de
graduag5o;
Participaga o
"
em .
Bancas
julgadoras:
Co-ncurso
publico
a -
outras
a
participagoes;
Participagao a organizadao de eventos;
Orientagoes
a
Supervisoes:
dissertagao
de '
mestrado,
teses
de
doutorado, trabalho de' conclusa o de curso de ,graduagao, monografia
"
1,
de conclusao de curso de aperfeigoamento /especializagao;
Iniciagao cie'ntifica.
Anexos:
Especificaga o Tecnica
"
Planilha do Detalhamento das atividades a serem `desenvolvidas para
r
Novo Plano de Cargos, Carreira a Safarios
Proposta, de Servigos de CQnsultona: Novo, Plano de Cargos, e Salarios
da Fundagao para o Remedio Popular
Atestados de "
Capacidade Tecnica
Estatuto Social-
Publicagao no DO -
Diario Oficial
Curriculo `
J
5/ 6
H / Cargos /Plano 2012 /Justificativa Contra645o FIA

10. Folha n° .....
A..........
BURP / SCUP
Marcio Galvao
NimgAO PARA O _
REMEDIO POPULAR
A implantagao de um novo Plano de Cargos,
Carreira a Salarios sera um
relevante instrumento de gestao, corn Ori,ncipios_, flexibilidade, mobilidade
de
e
racionalidade,
resultados,'
cliente ",
pautado em recursos legais que produzirao os melhores
ampliando- a capacidade de resposta a sociedade, que a ' nosso
assim corho garantir, a qualidade das atividades -fins, contribuindo,
de sobremaneira, para a modernizagao da gestao, alem de , permitir aos
gestores. empregar*melhor. sua forga de trabalho.
Ed » ia Sansone
Gerente de Recursos Humanos
T
6/ 6
H / Cargos /Plano 2012 /] ustificativa Contratagao FIA

11. FFURP/
a
n °`"
SCDI
PJ kdo Galvao
t
NDA4pAo PARA O
REM9010 POPULAR
ESPECIFICACAO TECNICA
Presta(pao de Servi(;os de Consultoria
1) Objeto da Prestapao de Servi o: Servigos de Consultoria para a
construgao do Novo Plano de Cargos, Carreira a Salarios.
2)
Descrioao
do
Servigo:
Construgao
Carreira a Salarios " tailor made"
do
Novo
Plano
de
Cargos,
para as necessidades a especificidades
da Furp.
Especificagao do Servigo: Atender as exigencias de decretos e
offcios
dos orgaos - de controle, as polfticas de recursos humanos,
alinhadas as praticas . de mercado, servir como ferramenta para o
3)
desenvolvimento a retengao do corpo tecnico a possibilitar a Fundagao
administrar seus recursos humanos de forma a atender os desafios e .
demandas.
4) Importancia do Projeto: Aperfeigoamento da Sistematica de Gesta o
"
de Pessoas com a criagao de um sistema de promogaaao a progressao,
modernizagao
da
estrutura
de
cargos,
e
consolidando
atribuig6es,
polfticas a praticas de valorizagao a pessoa.
5) Responsabilidades da Contratada:
5. 1.)
trazer referential te6rico, tecnico, metodol6gico a contextual;
5. 2.)
que o plano possibilite a gestao de carreira aliRhada. as. estrategias
da organizagao, necessidades futuras, estimulando a produtividade e a .
busca do desenvolvimento organizational;
5. 3.)
que seja compatfvel com o segmento farmaceutico a assegure a
equidade interna,
levando em consideragao as orientag6es dos 6rg5os
publicos,,e atualizag6es do Mercado privado;
5. 4.) que contribua para a atragao, desenvolvimento
a
retengao
de
talentos;
aplica.gao de normas a criterios de remuneragao considerados
justos a equitativos para identificar, adequar a minimizar desvios de
fungao a outras situag6es que' possam gerar passivos trabalhistas;
5. 5.)
5. 6.)
remunerar
os
profissionais
com
foco .
no
valor
a
agregado
organizagao;
5. 7.) seja simples, flexfvel a utilize criterios transparentes;
5. 8.)
definigao de regras atendendo as .diretrizes dos 6rg9os reguladores
e os parametros legais;
5. 10.)
do cronograma estabelecido;
instituir gratificaga o dos participantes em pregao, ;
"
5. 11.)
fazer a revis5o qualitativa a quantitativa do dime.nsionamento do
5. 9.)
cumprimento
quadro de colaboradores da Furp;
5. 12.)
revisao das atribuig6es inerentes a cada cargo ( razao de existir);
5. 13.)
defjnir pre -requisitos de ocupagao a especificagao dos cargos;
rever a estrutura salarial a adequar as necessidades da empresa
5. 14.)
face a novo segmento de atuagao,
1/ 4
H / Cargos /Plano 2012 /Especificag5o Tecnica Contrataga o FIA
-

12. l
a n°
C
P/ SCUI ••
io Galvao Pf
DAVAo PARA O
REMEDIO POPULAR
5: 15.) q4e qualquer programa .ou sistema de controle, banco de dados,
elaboragao de formularios, a que seja do domfnio da Furp;
5. 16.) capacitar a equipe de RH para as Arias etapas do piano.;
5. 17.) apresentar uma sistematica de remuneragao que provisione uma
evolugao dentro da vida 6til profissional, por motivos a competencias
atraves de processos de progressao a promogao capaz de gerar continua
estimuiagao dos colaboradores a eievar os padr6es de motivagao e
produtividade.
5. 18.) adequaga o da massa salarial da Furp, garantindo consistencia em
"
nossa estrutura de custos;
5. 19.) o -
deve
piano
fiexibiiidade,
contemplar
mobilidade
fundamentais,
principios
funcional,
motivagao
a
como:
racionalidade
administrativa.
6) Resporisabilidades da contratante:
6. 1.) faciiitar o acesso da consultoria as pessoas, as informag6es sobre
os instrumentos a procedi'mentos adotados,
6. 2.) colaborar no planejamento detaihado das etapas de trabalho,
6. 3.) compartilhar decis6es tecnicas,
6. 4.) disponibilizar software ou sistema para gerenciamento do Plano de
Cargos, Carreira a Saiarios;
6. 5.) orientar a definir expectativas de resuitados,
6. 6.) estabelecer parametros basicos a validagao dos trabalhos,
eber os criterios a sugerir estrategia de implantaga o,
"
6. 7.)• conc.
6. 8.) pesquisa salarial para andamento dos trabalhos,
7) Detalhamento do.trabalho:
Cronograma a piano de trabalho.
Cronograma
Diretrizes para desenv.olvimento do plano.
Levantamento da situagao atual praticada na Furp com relagao
ao gerenciamento de pessoas /processos /atividades.
Definigao da estrutura' de cargos das areas em conjunto com os
Iideres; redefinigao a redugao das nomenclaturas de cargos a sua
distribuig5o em cargos permanentes a de confianga; fechamento
Detalhamento
trabalho
do
das novas descrig6es de cargos em conjunto com a area. de
Recursos- Humanos ,definigao da estrutura salarial dentro dos
novos cargos a organizagao das areas; definigao das regras
relacionadas ao piano de cargos a salarios; definigao da carreira
para movimentagao interna de pessoal; criterios de progressao e
promogao; levantamento dos custos para os enquadramentos
que serao necessarios; identificagao de Competencias
Institucionais ( cargos /fung6es); elaboragao da Politica de
Avaliagao a Manuais de Instru 5o.
Avaliagao
das
informag6es
ao
sistema
criterios a re ras de en uadramento
levando
para
ajustamento
informatizado utilizado na Furp.
Tabela salarial
FF
2/2/ 33
HH/ / CargosCargos / PlanoPlano 20122012 / Especificag5oEspecificag5o TecnicaTecnica Contrataga Contrataga o FIAFIA
/
/
-o

13. n°...... %!......
I FURP / SCDI
Fold
I
ha
Marcio Galvaoaf
0
NDAi; AoPARA0
REMEDto POPULAR
em consideragao o impacto orgament" ario,
ario,
restrig6esrestrig6es dosdos orgaosorgaos
governamentais a aderencia ao mercado farmaceutico.
Regras de furicionamento do piano, da estrutura de carreira, e
dos' processos de gestao de pessoas ( avaliagao, treinamento e
desenvolvimento a concurso publico);
Apoio juridico durante os trabalhos para adequag6es as
legislag6es
de
acordo
com
as
exigencias
dos
orgaos
governamentais.
Montagem
de
processo
para
encaminhamento
aos
orgaos
governamentais.•
Transigao para q Novo
Dar suporte durante a transigao do Plano Atual para o Novo
Plano de Cargos, Carreira a Salarios.
Plano
dos
Capacitag6es
profissionais
a
Capacitagao
dos funcionarios
acompanhando a
que estarao dando suporte e
implantagao do
Plano de Cargos,
Carreira
dos
nos
e
Salarios.
implantag5o
Acompanhamento • da
Acompanhamento
avaliagao
funcionarios
novos .
criterios estabelecidos. _
8)
8)
Cronograma:
Cronograma:
OO tempotempo estimado,estimado, ParaPara oo projetoprojeto aa cercacerca dede 88 meses.meses.
HaHa umauma fasefase de,de, aprovag6esaprovag6es juridicaljuridical aa dosdos orgaosorgaos dede zontrolezontrole queque naonao
estaoestao
contempladas contempladas
nesteneste
poispois
periodo,
periodo,
dependemdependem
dede
decis6esdecis6es
ee
aprovagbesaprovagbes externas. externas. -
PrevisaoPrevisao - dede Pagamentos.
Pagamentos.
9)
9)
PlanilhaPlanilha dede Custos:Custos:
ParcelasParcelas
Eta "as.
Eases'Eases'
P..,
roduto
VatorVator
1
EtapaEtapa 1'1'
1
CronoCrono ramarama aa PlanoPlano dede TrabalhoTrabalho
26. 25b, 00
72. 500 00
22
2
DiaDia
33
11
Cargos amplos, trajetorias de
nosticonostico
105.
105. 000,
000, 0000
carreira, niveis de complexidade,
com
1
4
etencias
erais
Criterios de progressao a
52.52. 500;500; 0000
romo ao
Etapa 2
5
2.
Demais parametros para
6
3
Tabela salarial a impacto _
7
3
8
4
9
5
descri 6
52. 500, 00
de cargos
92. 500, 00
or ament6rio
2.6. 250 00
Re ras de en uadramento
Plano de transi ao
46. 250 00
Redagao de minuta do piano de
31. 250, 00
car
os a salarios
10
5
Redaga o da minuta do quadro de
"
fun 6es
21. 250, 00
11
6
Acompanhamento da analise
21. 250, 00
uridica
3/ 4
H / Cargos /Plano 2012 /Especificag5o Tecnica Contratagao FIA
I

14. 12
Etapa 3
1
Capacitagao dos profissioriais a
21. 250, 00
m lanta ao
13 -
2
Acom anhamento
i6. 250, 00 '

15. DETALHAMENTO DAS ATIViDADES A SEREM DESENVOLVIDAS PARA NOVO PLANO DE CARGOS, CARREIRA E SALARIOS
r
MAD
CONTAYd
EhtPRESk
061- GIAA
Dt;?I.
CiB iETiVG1
Formular principios, diretrizes a
propostas para um piano de gestic
Trabalhos elaborados em
Fundagao do
Desenvalvimenta
Cristina
sal6 ios que sirva coma instrumental formuiarfi fungao critics
questBes a propostas,
exercera
coma expectativas de sou corpo
funcional.
solugaa de prablemas e
n
L't!$Tt3
Zsa( AMENT€ 3 '
da GRH
Desem P enhotCom petencias
90 °
180. 500, 00
de acordo corn o
FURP: 2 funcionarios
3) Sistema de Avalia 4 ao de
300 - 57. 000,00
senior calm experidricia
assunto.
de valorinoo dos servidores a de
tanto is necessidades da Fundagao, complementagao dos
conhecimentos necessarios a
Cit(S¢ T GRAMA
FUNDAP: 6 tecnicos
2} Revisaa do Quadra de Pessoal
gestao de pessoal, capaz de slender construttva pars
Administrativo
EgiJIPE`
1) Piano de Classificagao de Empregos a ..
Salbrios (PCES)
conjunto corn a consultaria e o
de empregos, fung6es de confianga a clients, ands a cansuRoria
FUNDAP •
t3 iAPS
150
10 meses ( apos
assinatura do contrato)
877.780,00
2100-
199. 500, 00
3000-
Apoio dos dirtgentes da
155.800
organizadao-cliente
disfuntoes encontradas..
285.000,00
1) Etapa 1: Definigao de Parametros
Crientadores` cronograms, piano de trabalho e
diagnostico
2) Etapa 2: Modelagem do piano de C &S:
Concepgao dos produtos - cargos amplos,
R
trajetorias de carreira, niveis de complexidade,
Desenhar o piano de C &S " tailor
made ", pars assegurar sua -
Pro$esso participativo a
8244 ti846
instituta de
Administrarao
3818-4041
interativo podendo ser
ciassificado nas categorias de
atendimento de suss necessidades
pesquisa bibliogratica, analise
prioritarias de aperfeigoamento da
documental, entrevistas,
atividacies estruturadas de
a sustentagaa do engajamento dos
trabalho em grupo a anaGSS a
empregados calm os compromissos
FIA - Fundagao
adequagao as especificidades da
organizagao, bem Como o
sistemetica de gestao de pessoas a
Grazietia
pareceres tecnicos.
estrategicos da organizaOlm
8 meses ate a fase 4
competencias gerais dos cargos s crit6nos de
da etapa 2.' A fase 5 da
etapa 2 depends da
progressao a promogao; Concepgao do produto:
demais componentes dos descrigoes de
Grupo de Coordenagao
analise juridtca intema
cargos / ung6es; Niveis de Valorizagao: tabela "
f
salariai a criterias de enquadramenta;Redagaa
formado pela E4uipe de
RH a consuttoria cam ;,
dos 6rgaas de controls.
dos Minutas do Plano de C &S a do Quadro de
apoia do Carpal Diretivo
A etapa iti tem duragao
fung ies de Confianga a Elaboragao da Plano de a Gestures.
Trarisigao; Acompanhamento da analise juridica
interna a do encaminhamento aos orgaos de
controls.
a do tempo de analise
Etapa 1: 98. 750,00
585.000,00
Etapa 2: 427. 500, 00
Etapa 3: 37. 500,00
prevista de 3 meses a
contar_ aprovagao do
da
piano petos orgaos do
controls.
t
3) implantagao do Piano de Cargos, Carreira e
Remuneragao: Capacitagao dos profissionais e
acompanhamento.
A3.
o
iv
0
f,
HtCargoslPlano 2012 /Pianitha Comparativ
r
7"

17. l _ _ '
-
FUNDAgAO INSTITUTO DE ADMINISTRAC,AO
Sumario
I. Apresenta9ao ..::::......:.................:.:. ...............:............... ......... ................:. ............................... ...... ... ...... ......
2
II. Informagoes' sobre a Organ za do-'e levantamento de necessidades ................. . ....... ..:..... .............. .......................:......
4
III: Referencial Coriceitual ................................:.:...:...:...:..:......................... :.........::..........:. ............................... ......
6`
IV. Metodologia ... ...... ,......................................................................... .... ........... .. ......... ................. ......... ... ........
12
V. Plano de Trabalho ...... ;................ .. ........... ...... ....................... ..: ................ . ............................... .......
16
VI. Cronograma ....... :............. ....................................................................................................................................................
31
VII. Investimento e Aspectos Contratuais ......................................................... ...... ........................... .......:....................
33
VIII. Bibliografia ........:. ......................... . ...........................: ......................... ....... ........... ........................... .
35
moo
0 „
O

18. FUNDACAO INSTITUTO -
a8 AWy NISTRA Ao
I:. APRESENTA(; AO
A presente proposta foi elaborada -pela FundaVao Instituto- de Administraeao, sob a coordenagao. tecnica do Prof Joel Souza Dutra,: da .Profs. "
Rosa Maria Fischer e' da Profa. Dra Graziella Maria Comini. - les " tendem ° demanda formulada pela FLW - Fundaeao para o Remedio Popular
E a
a
da Secretaria .da Saude do Estada de- Sao Paulo, de'. prestaeao de servi, os de cgnsultoria Para a construeao de um novo. Plano &
Cargos e
Salarios; aderente a realidade da organiza950'. '
As premissas adotadas Para desenhar esta proposta baseiani -se na experiencia aca& rnica e profissional adquirida pela equipe tecnica da FIA,`que
i
realizou projetos semeihantes em instituigoes- publichs. e empresas privadas -no Brasil.• Destaca -se, nesta- experiencia', o atendimento a. orgaos
J
publicos" da administra ao direta e empresas estatais, .nos ambitos federal;' estadual e. municipal, por. mein do desenvolvimento de projetos
voltados ao' aperfeigoamento das.,politicas e.praticas de- gestao. J
Levando. esses aspectos em c.onsideragao _a metodologia de trabalho qtilizada pelaIFIA te'm tres car` cteristicas basicas: a
Poco em resultados concretos de aprimoramento da gestao de pessoas; _
Processo interativo entre os envdlvidos no projeto;
Preocupaeao continua em; transferir para a equipe" . Gestao : de Pessoas contratante. todo referencial` coneeitual,' tecnico e
de
metodologico utilizado no desenvolvimento dos trabalhos. n
t
2 :-

19. FUNDAC,AO INSTITUTO
D@ ADMINISTRASAO
O desenho do Plano de Cargos e Salar. os a ser definido Para FURP sera " tailor made ", Para assegurar sua adecjuarao as especificidades da
i
OrganizaCao, bem como o atendimenio de suas necessidades prioritarias de aperfei906mento da sistematica de Gestao de Pessoas e a sustentarao
do engajamento dos empregados corn es compromissos estrategicos da organiza' ao.
Para atender as demandas apresentadas . pela FURP, esta proposta encontra -se dividida em" sete capitulos. Nos demais capitulos serao'
apresentadas informagoes, sobre a FURP e. o levantamdnto de necessidades Para o projeto, os referenciais conceituais, a metodologia, o Plano de
Trabalho, o, cronograma de atividades e o investimento necessario: Por fini, no ultimo capftulo, e apresentada a bibl'iograRa,utilizada.
O
SAS).
n.
o

20. FUNDAI: A0 1NST1TUTO
DF. ADMINISTRAC,AO
I.L._
INFOI' MACCQES, SOBRE A ORGANIZA SAO E LEV,ANTA.MENTO DE
NECESS.IDADES -
A FURP — Fundacao para o Remddio Popular, localizada no municipio de Guarulhos, foi criada` por professores e alunos da Faculdade de
Farmacia e Bioquimica da Universidade de Sao Paulo em 1967, com -o objetivo de produzir e fornecer medicamentos gratuitos para a populagao.
A Organizagao esta vinculada.ao Governo do Estado de Sao Paulo, atraves da Secretaria"da Saude, sendo seu patrim6nio constituido por dotagao
do Estado, bem como subven96es, dotagoes ou auxilios federais, estaduais ou municipais, conforme art. 3D, 1 e 11, da LE 1:0. 071 / 68..
Em 1995, a. FURP' iniciou sua efetiva participa9do, na Assistencia. Farmaceutica do SUS corn a missao de participar, das ag6es de assistencia
farmaceutica para melhoria da qualidade de vida da popularao, simultaneamente ao processo de modernizagao em sua estrutura organizacional, .
incluindo a aquisirao de equipamentos mail modernos e e'ficientes para a ampliagao da area construida que hoje ocupa uma area de 41 - mil
metros quadrados.
Trabalhando com custos otimizados ern todos os seus processos e atendendo as priori.
dades e•
stabelecidas pelo SUS, a FURP contribui para a
melhoria.de vida da popularao e atua como reguladora de, pregos de mercado para a o setor publico de saude. A qualidade de seus medicamentos
6"tratada como prioridade maxima e os exc.elentes resultados obtidos em' varios setores da organizagao, espelham com clareza essa filosofia que_
concedeu em . 1997 a sua primeira certificagao ISO .9001/ 08, pela fabricagao, fornecimento e dispensagao de produtos farmaceuticos, _
semisolidos, liquidos a estereis.
c o
Entretanto, o ' Plano" de Cargos e Salarios da FURP. nao acompanhou a evolugao da Organizagdo, nem de seu mercado de atuagao;" o que tem
gerado problemas como, por exemplo, obsolescencia de certos cargos a desvio de funrao.
o

21. FUNDAI; AO INSTITUTO - DE ADMINISTRArAO
trieste contexto:que a empresa solicita o desenvolvimento de um Novo Plano de Cargos e Salarios para os seus 1. 500 empregados que atenda as _
necessidades listadas a seguir:
a.
Possibilite a gestao de carreira`de maneira estruturada na Organiza do, alinhada a suas estrategias e necessidades futuras e de forma a '
estimular a produtividade e a busca de permanente desenvolvimento organizacional;
b. Seja compativel com o mercado a assegure a, equidade interna, .considerando o desafio de equilibrar as restricoes e caracteristicas
i
publicas com' aquelas do mercado .farmaceutico. privado;
c. Contribua para a atragao, desenvolvimento a ret'en ao de talentos; ,
d._ Possibilite a aplica ao de normal c criterios de remunera ao considerados justos a equitativos; de modo a colaborar para minimizar
a possibilidade de desyios de fungao a -de geraeao' de passivos trabalhistas;
e. Possibilite remunerar os pr.
ofissionais com foco no valor agregado• a Organizagao, considerando seu desenvolvimento ao' `longo da
carreira, a partir da analise do Nivel de Complexidade de suas Atribuigoes e Responsabilidades;
f Seja simples a flexivel e utilize criterios transparentes;
g. Que Seja construido considerando a necessidade de definigao de regras de transi ao adequadas e ao mesmo tempo sua viabilidade
tendo em vista as direttizes dos orgaos reguladores a os parametros legais:
A seguir, e apresentado o referencial conceitual ligado a Gestao de, Cargos, Carreira e }
emuneragao:
vi L
o
5

22. FUNDAf AOINSTITUTO
DE ADMINISTRN; A0 . .
III, REFERENCIAL -CONCEIT-UAL _
Este capitulo apresenta o entendimento da FIA a respeito das quest6es' te6rieas, metodol6gicas e; contextuais que orientam este_projeto. `
Contexto
A importancia de utna gestao de RH coerente e alinhada com os objetrvos .estrategicos da empresa e ressaltada em organizaroes inseridas em
am6n'tes competitivos.. Isto ocorre nao apenas em virtude da" especificidade de qualificaeao dos recursos humanos requeridos,
mas,
principalmente, devido-a .necessidade de se criar. e manter um alto grau de consist& 6w da identidade organizacional- Signi,fica dizer que .
politicas_e praticas de valorizacao: da pessoa possi6ilitam. implementar, consolidar e /ou m6diftear os padroes culturais vigentes, expressos, ao
nivel das atitudes, e relaeoes.' Reforea -se com isso a integraeao interna, aumentando a capacidade de agaptaeao aos desafios e de resposta as,
oportunidades do meio externo.
A valorizarao da "pessoa esta, vinculada a explicitaeao das bases em que se assentam os compromissos assumidos entre as partes, ativas nas
4
relaeoes organ izacionais. De um ] ado a empresa, exigindo -o envolvimento da pessoa como um todo em seu trabalho e, de. outro, as- pe`ssoas
exigindo oportunidades concretes de desenvalvimento pessoat' e professional, assoeiados- a eriterios .transparentes de reconhecimento e de acesso
posicoes de melhor nivel.
4s modelos tradici.onais ' de gestao . de pessoas sae delineados tendo coino pedra angular a descrieao de atividades." No ' entanto, com a
intensiftcaeao de; mudaneas teenol6gicas e organizacionais, observou- se que estes. sistemas tornavam -se obsoletos com muita rapidez e deixavam
de dar respostas e'ficientes ks novas demandas impostas para as organizacoes. A critica aos sistemas tradicionais e baseada em Bois focus: o fato
da . nocao de : "cargo" ou poste de. trabalho ser um referencial estatico/ rigido,- se caracterizado' con forme descrieao de atividades,' e por
X.
irilpossibilitar o.reconhecimento do ocupante e de_suas qualificacoes/ contribuiCOes resultantes do seu desenvolvimento.
a
Cn
3

24. FUNOAC„
AO INSTITUTO
OE AOMINLSTRArAO
Em, linhas gerais, a caracteriza956 do Plano de Cargos e, Salarios a ser desenvolvido para a FURP vai abranger o Sistema de Gestao de Carreira
representado pela figura anterior, onde serao. consideradas as tres grandes dimensoes da Estrutura de Carreira•e seus respectivos componentes:
Horizontes de Carreira, Ascensao a Mobilidade a Ni'veis de Valorizagao.
Os Instrumentos de Gestao, que tambem compoem a figura, visAm apoiar as. decis6es individuais - carreira, o gerenciamento de carreiras pe.la
de
institui9do e facilitam a comunica ao de expeetativas e necessidades' institucionais. e individuais. Ressalta -se que mu,itos dos instrumentos de
gestao se relacionam .a outros processos• (Como avaliagao e desenvolvimento de pessoas),
cabendo a oirganiza ao trabalhar na explicitagao de
Como os diversos instrumentos exisientes se integram as decisoes de Gestao de Carreiras: O Processo de Avaliagao por Competencias e um dos
insumos possiveis Como instrumento dos gestores e tambdm sera objeto de analise do Projeto, servindo Como subsidio- para 'o fundionamento da
estrutura de carreira da FURP.
Outro' aspecto importante- d que ha interdependdncia entre os componentes da estrutura de carreira: Por exemplo, e preciso ter clareza dos
horizontes de carreira dos cargos para .poder trabalhar mudan as . nos critdrios de ascensao e, nos niveis de valorizagao ( que englobam as
estruturas de reconhecimento e remuneragao). ,
Conceitos relacionados ao' Sistema de Gestao do Carreira
Alguns conceitos sao importantes para o desenho do Sistema, iniciando -se pelo de Competencias.
O debate sobre competencias d amplo, abrangendo desde o conceito de competencias organizacionaisa variadas abordagens de competencias
individuais. No Ambito do modelo de gestao de pessoas proposto para a FURP; entende -se por competencia individual o conjunto de
T -n
confribuiroes ou entregas do profissionaI tiara a Organizagao, resultante - mobilizagao do repertorio individual de qualificagoes ( Como ;;
da
o
o'

25. FUNOA
1
0@ ADMAINISTRAC, O
A
conhecimentos, habilidades e experiencias) em um determinado contexto, considerando as diretrizes estrategicas e competencias da Empresa
Dutra, 2001). -
Dutra ( op. cit.) sugere que as competencias individuais devem traduzir nao apenas, mensagens que derivarn da estrategia, valores e competencias
da Organizagao, mas, tanlbem, entregas e contribuigoes relacionadas ao papel a ser desempenhado peles profissionais. Este. papel es"ta alinhado a
fnatureza do traballlo que o profissional desempenha, que se, consubstancia nas estruturas de carreira, mais especificar iente nos horizontes, de
carreiras, com p ostos p or a1 guns elementos, tra*etorias de, carreira,-niveis de com p lexidade, com petencias es p ecificas s e aspdescri g oes- erais dos
g,
j
cargos ainplos.
R
As traietorias de carreiras representam um caminho provavel de' desenvolvimento para os profissionais, consistindo em agrupamentos de,
fungoes de natureza 'semelhante e que, portanto, mobilizam conjunto sernelhante de competencias. Tall procedirnento evita que a descrigao das f
corn p etencias sea feita de forma es pecifica, p osi ao a posi g ao, o que resultaria em, um inodelo coin p lexo e de dificil gerenciainento; ou de q
j.
maneira muito generica, considerando -seas mesmas competencias para toda a Organizagao, independentemente das espetificidades do trabalhor
dos profissionais, o que comprometeria a pertinencia das mensagens e a nitidez da caracterizagdo das contribuigoes ou entregas esperadas.
Alern da definigao das competencias, Dutra ( 2002) aponta que a' istematica de gestao -de pessoas por competencias deve incorporar o conceito
de niveis de coinplexidade, _ue tem a fungao de. diferenciar as atribuigoes. e responsabilidades dos profissionais conforme seu desenvolvimenio
q
e maturidade,,Assim; as descrigoes das competencias. sao adequadas as responsabilidades de cada nivel od papel, desdobrando uma sequeneia de
exigencias crescentes e .que demandam respostas cada vez mais elaboradas. A complexidade, esta associada a fatores_ como autonom ia,
responsabilidade e impactos das atividades desenvolvidas, ou seja, sao _os papeis assumidos- pelo, profissional na relagao deste coin a
Organizagao. Esses papeis s4o caracterizados por meio_da descrigao gendrica de- aspectos observaveis da' interagao do profissional ' cons , o,
a0
contexto organizational e ajudam a compor o cargo aimplo. -
v
h
eo
9

26. t
FUNDACAo INSTITUTo
DE ADMINISVRAC,Ao -
Alern das trajetorias de carreira, competencias individuais a niveis de complexidade, outros concertos serao utilizados na sistematica a ser
desenvolvida para parametrizar o Plano de Cargos e Salarios da FURP: missao das areas/ processos; compWricias especiticas a requisitos de
4
acesso.
A descrirao da Missao das Areas ou Proeessos tern por finalidade orientar o, foco de acao .do individuo e, corn isso, distinguir a afuacao dots
profissionais que embora ocupem a mesma Trajetoria de Carreira estejam em areas Merentes. Outro elemento de distincao consiste nas
Competeneias Espeeificas que apontam de forma mats especifica as ` entregas' esperadas conforme a Area /Processo em que o profissional esta
inserido. Essas competencias sao de grande valia engttanto parametro para orientar o desempenho e desenvoivimento dos profissionais; e n seu
componente mais tecnico.
Para o acesso dos -profissionais aos giveis de complexidade das trajetorias de carreira, sao estabelecidos alguns requisitos, os quais' podem ser
classificados Como obrigatorios ou desejaveis. Os requisitos de acesso obrigatorios sinalizam que. um empregado, para atuar em um determinado.,
Hive] de complexidade deve, necessariamente, possuir o conjunto de requisitos de acesso exigidos para tal nivel. Ja os requisitos de acesso
considerados desejaveis nao impedem a promocao dos profissionais para posicoes de maior nivel, porem . podem ser considerados como
diferenciais em. caso de desempate. A busca p.or esses requisitos de acesso deve ser estimulada, sobrethdo, coma mecanismo de preparacao. da
Organizacao e de sews profissionais para os• desafios futuros e. para as exigencies de mercado. Vale destacar que' os requisitos de acesso No se
constituem em, condicao suficiente para o. posicionamento ou promorao de um profissional nos niveis de carreira. A seguir, um exemplo. que
retrata os conceitos ja descritos no capituio.
t cis, C O
0 .
10 .

27. FUNDAtAO INSTITUTO
DE ADMINISTRAC,
AO.
I
f
CORIPETR NCIA: ORIENTA4:1O PARA RESULTADOS —Contribuigoes a l ntregas
MtSSAO DA iiRrik
Viabiliza o alcance de resultados Para o processo que coordena ou atua com eficiencia e"
eficacia, evitando retrabalhos a minimizando perdas.
Contribui
Para a defihirao
de padroes de atuaeao a
ALOCACkO. PROFISSIONAL DE R
Assegurar um sistema de Gestao de
Pessoas que visa atrair, desenvower e
metal Para o , processo
sob
sua
responsabilidade e zela Para que se atinjam resultados estabelecidos.
Controla e administra a utilizarao dos recursos e. o cumprimento. de prazos do processo /projeto
em que atua, observando a interface com as outras areas, evitando desperdicios a atrasos.
Negocia recursos e condiebes operacibnais necessarios a reahzarao das atividades ou processo
sob a sua res P onsabilldade constderando drretrtzes g erars.
._._ _ ,.....................
_..)
I
reter os profissionais, por meio da
aplicaeao de melhores praticas e
ferrarnentas de RH; para a satisfaqao
1
dos clientes internos a o• alcance dos
resultados da Organizaeao.
1
RE; QUISITOS DE ACESS
Obrigatorio: Graduaeao e 'extensao ( 40 horas /ano)
Desejavel: Idioma ingles —Nivel-intermediario
Obrigatorio: Informatica (Pacote Office) —N(vel Intermediario
COMPE' FPN(: IAS ESPE(: 1FICAS —Entregas especificas ( coletivas: por area / processo)
Gestao de Pessoas: Oferecer subsidio tecnico aos gestores Para que po.gsam, por mew das pessoas, atuar na busca de resultados.
Consultoria Interna em RH: Captar e aplicar as melhores praticas de G. de Pessoas alinhadas ao negocio e. a cultura da Organizaeao.
Treinamento a Desenvolvimento: Oferecer programas, procedimentos e indicadores de T &D, visando ao continuo aprendizado de
conhecimentos, aperfeieoamento e desenvolvimento de habilidades e competencias, contribuindo Para o desempenho organizacional.
Envolve estruturar programas de desenvolvimento' que maximizers o orgamento disponivel, considerando prioridades coletivas e a
estratdgia organizacional..
Recrutamento a Seleeati: Propieiar seleeao de candidatos adequados as vagas, abertas e as necessidades e caracteristicas da Fundaeao.
P-nvolve identifrcarao do perfil desejado, da melhor ferramenta de recrutamento e seleeao; bem como a aplicaeao precisa do metodo de
seleeao. '
V
A seguir sera detalhada a Metodologia a ser. utilizada Para a realizaeao do projeto.
0)
c -n
Z3 v
C Cn,
11
0
0

28. FUNDAC; O INSTITUTO
A
DE AOMINtSTRACAO
y
IV;, METODOLOGIA
A metodologia para, exectzrao do projeto sera orientada pelos pressupostos e pelo referencial teorico descritos, nos topicos, anteriores. Para
operacionaliza -los, os' procediinentos tdcn.tcos e o processa de consultoria adotados serao essenciais Para garantir os.res, ltado' desejados com o
u
I
e
.
,
p roj eto: Por este motivo pro Poe se uma aborda g em interativa e a ado e ao de tecnicas diversificadas de consultoria > p es q uisa -a ao,. conforme
necessidade especifica.
Para que os conceitos apresentados acima se transformem em instrumentos e ferramentas de gestao, d necessario' adequa -los a realidade e cultura
da Organizagdo'. iEsses conceitos devetn ser articulados a partif de urn processo participativo e interativo resultando em, uma construgao coletiva,
caracteristieo dos trabalhos da FIA. Desse modo, M6 ,s6 temos a adequagao a realidade da Organizarao, comp, tambem; a legitim idade dos
instrumentos e, ferramentas construidos:
As tecnicas a• serem empregadas foram definidas e.m conforniidade, cam o objeto e o resultad'o especifico, de. cada atividade-. Elas podem ser
cCassiftcadas nas categorias que sao detalhadas ha sequencia:
Pesquisa bibliografica
Analise documental
Fntrevi'stas
Atividades estruturadas de trabalho em grupo.
Analises e pareceres tecnicos>
M
Os objetivos. e a aplicarao de cada uma fiestas mefodologias encontrain -se descritos a seguir.
12
i
6
a

29. r
r
FUNDA(; AO INSTITUTO
DE ADMINISTRASAO
Pesquisa Bibliogrdfica
A pesquisa bibliografica consistira na revisao da literatura sobre Gestao de Pessoas relacionada aos temas do projeto, de inodo a subsidiar a
estruturacao do, embasamento teorico do projeto. Sera realizada pela equipe tdcnica da consultoria na fase de diagnostico e para :elaboracao do
desenho conceitual do, projeto, que servira de base para a discussao do Plano de Cargos e Salarios da' FURP:
Andlise Documental:
Realizada pela equipe tdcnica da consultoria com o apoio de profissionais da propria 4rganizac5o, ela abordara documentos que descrevem as
estratdgias e as condicoes atuais para a do Rdvisao do Plano de Cargos e Salarios da FURP.
Entrevistas
Entrevistas em profundidade, por mein das quais se obtdm informacoes qualitativas, objetivas e subjetivas. Serao utilizadas para mapear
competencias e identificar as expectativas dos grupos funcionais envolvidos. Serao sempre aplicadas a pequenas amostras de representantes dos
formadores de opiniao destes grupos.
Atividades estruturadas de trabalho em giupo
Previamente concebidas em comum acordo com a equipe tdcnica da FURP, estas atividade- deverao ocorrer na forma de workshops e outran
s
modalidades ' de reunioes de trabalho, envolvendo gestures em -- eral. Seu objetivra d a producao. de diagnosticos compartilhados, diretrizes e
g
politicas, aldm da construcao coletiva e validacao dos pianos, instrumentos e procedimentos que serao propostos. 'Eventos como workshops sao
particularmente eficazes para conferir legitimidade aos produtos gerados pelo processo de consultoria, pots permitem o dialogo de expectativas e
necessidades, contribuindo para a elaboracao de .critdHos aderentes. as diversas expectativas e facilitando a aceitairao dos, produtos, aldm de
promover o- desenvolvimento pessoafe profissionai dos envolvidos:
Andlises e pareceres tecnicos.
ti
l
C
a

30. FUNDAr40 INSTITUTO
DE AD"
NISTRAC,AO
As analises e pareceres tecnicos tem carater especifico. Com base nos resultados dos levantamentos empiricos, etas podem ser realizadas pelo
consultor responsavel pelo projeto ou por consultores associados nos casos de materias especificas. .
A metodologia utilizada pela FIA e; participativa e preve a constituieao de alguns grupos com papeis defnidos na elaboraeao do Projeto:
Figura - — Grupos EnvMvidos .
2
Fornece - expectativas
or O., l..
Lu
em
relaoao
ao
Plano; ¢
t
Vaiida encaminhamento em cada etapa.
u u
en
consult$ rla)
Estabelece parametros basico do Plano;
Gestores , •.
Oesenvolve criterios a sugere estrategia de
implementagao.
Aporta o, referencial conceitual e
metodologico . e
potencializa
a
poduoao dos demais grupos; Fornece
suporte
para -
as
atividades dos demais grupos
Para viabilizar os pressupostos descritos nos topicos anteriores e cumprir adequadamente seus objetivos, se propoe uma estrutura de trabalho -
formada por grupos de contrapartida com funeoes espee%
ficas. A. composirao destes grupos' devera ser definida depois de um contato mais' .
estreito da consultoria com seus cl-ientes na, primeira fase do projeto. A experiencia com projetos em inst•
ituieoes similares indica a necessidade'
de alguns grupos de contrapartida:
7Fn"
14
I'
0

31. FUNDAGAO INSTITUTO -
DE ADMINISTRAC,
AO -
t -
Corpo Diretivo
Este grupo, formado pela Alta Administracao da FURP, tem como papel orientar e' definir expectativas de resultados, estabelecer parametros
basicos e validar os trabalhos e produto final do Projeto. O Corpo Diretivo deve ser mobilizado no inicio do projeto, pontuando os resultados que
-
espera.. com os trabalhos; ao longo da execucao' do, mesmo, orientando seu desenvolvimento; e, posteriormente, validando o produto
desenvolvido.
Grupo . e Modelagem
d
Este grupo, composto por um conjunto de gestores representativos da FURP, tem . o papel de .conceber os criterios e sugerir estratdgia de
t
implantacao. Individualmente, e esperado dos componentes que possuam lideranca, reconhecida; sejam forniadores .de opiniao; apresentem
postura criiica e colaborativa; e que conheeam o contexto a necessidades da Organizaeao, seus objetivos estratdgicos e expectativas dos
empregados. Coletivamente devem representar as diversas areas / processos da Organizacao.
h
Grupo de Coordenaeao
Composto. por profissionais da Area de Recursos Humanos da FURP diretamente envolvidos com o projeto e pclos profissionais da FIA.
A area de Recursos Humanos tern o papel de acompanhamento do projeto, facilitando o acesso da consultoria as pessoas, as informaroes sobre
instrumentos e. procedimentos adotados, colaborando no planejamento detalhado das etapas de trabalho, compartilhando de'cisoes tecnicas e }
definindo a tecnologia que permita a gestao e operarao do Plano depois de implantado. Ja a FIA tem o papel de trazer o referencial conceitual e
metodologico que sera utilizado no projeto, aplicando -o e. re,passando -o aos envolvidos, aldrn de produzir conteudo tdcnico .que sera submetido a
analise dos demais •
grupos.
A seguir descrevemos as etapas' previstas Para o projeto, os. produtos e atividades de cada etapa.
o
0 = r
oy

32. PUNOAGAO MSTITUTO,
ti
e
OE- AOWNISTRAt AO
V. PLANO- DE TRABAL'114 `
'
Tomando, por referencia, os produtos solicitados e contemplando os resultados•esperados ',o projeto foi dividido pela consultoria, em tres etapas.
,
Cada etapa do projeto proposto pela FIA.e de'talhada a seguir quanto a seus objetivos, produtos e•atividades principals.
Etapa 1 ` Defanicao de Pardmetros Orientadores.
l.
Esta etapa englolia as atividades necessarias para o estabelecimento das diretrizes e premissas que devem nortear a constru0o do novo Palano de
Cargos e Salarios, para o mapeamento de pontos de atengao a serem abservad4s durante a concepgao/ revisao e Para a defini ao dos resultados;, `
f
esperados corn sua implantagao.
i
Cons'iste, em siritese; de reunioes com a equipe de•RH e. com principais executivos para coleta de expectativas e direcionamentos estrategicos; da
analise de documentos quo possam conter informaoes•. obre o histarico, estrategia, valores e a cultur" .,da Organizagao, e. tambem sabre as
s
a
praticas e instrumentos de Gestao de Pessoas; vigentes,' comp- estrutura de cargos e salarios; descrigoes•.de cargos, instrumentos de avaliaao,
eriterias' de gestao por competencias atuais,.entre,outros.
Esta primeira Etapa sera dividida em' duas Fases,. as quaffs abarcam os seguintes produtos e atividades
F
Fase- 1-
t
Cronogra a.e Plano de' Trabalh'o: ,
h
A P rimeira fase en g loba os p rodutos iniciais' q ue servirao coma base para o desenvolvimento do Pro' eto. - p
J
7
PRUDUTUS
n
i sic
1
nil' ,
0
a
v =

33. FUNDAGAO fNSTITUTO
DE ADMINI5TRAf'A0 -
A. Declaragao de escopo, cronograma e piano de trabalho do projeto.. 9.
Confirmagao da abrangencia do Projeto a das-premissas e diretrizes a serein adotadas na concepgao do Plano. -
ATIVIDADES:
Apresentagao de' inicio do projeto para Alta Administragao ( um encontro de atd duas horas); +
JApresenta ao do projeto para Oestores ( um encontro de' ate duas horas },
Reunioes de alinhamento coin- a equipe de coordenaCao para - planejamento _do projeto, especifica ao.: do cronograma de execugao, .
identifica ao dos participantes, direcionamento do desenho tdenico. do projeto, delineamento- de premissase grandes diretrizes do Plano ( ate
dugs reunioes de quatro horas cada); ' ' . `
Consolidagao e elaboragao -de relatorio com os produtos da base 1, da.Etapa. • .
Envio pela e'quipe de RH de toda a documentagao disponivel na FURP relacionada ao projeto, tanto-documentos gerais. (como planejamento
estratdgico, organograma etc.) . como aqueles, ref'erentes as politicas, instrumentwe praticas de gestao de pessoas, coma Plano de Cargos e,
Salarios atuA; politicas de' desenvolvimento; competencias utilizadas; acordos coletivos e sindicais;.politica de qualidade, entre outros.
k+
Preparagao dos eventos.presencia.s - documentagao de seus resultados (em gabinete):
i e
Fase 2
Diagnostico .
y
A segunda Ease engloba os_que comporao o Pre- Modelo do Projeto.
PRODUTOS:
A. Objetivos e expectativas corn o Projeto.
17 °`:

34. FUNDA4AO INSTITUTO
DE ADMINISTRA9; AO
B.
Diagn6stico das praticas atuais de gestao de pessoas, oportunidades de melhoria e identificarao de fatores alavancadores e, restritores para a
concepcao do Plano de Cargos a Salarios..
C.
Definicao de proposta de desenho m-etodologico para a politica e processos do Plano de Cargos ,e Salarios, envolvendo:
o
Reflexao inicial sobre quais seriam os cargos amplos a qual encaminha rnento deve ser dado as funroes executivas: se devem
"
permanecer no quadro de carreira ou se devem Constar db quadro de funcoes de gratificacao e /ou cargos comissionados.
o
Reflexao inicial sobre Trajetorias de Carreira, competencias a demais.componentes da descricao de cargo;
o -
Reflexao inicial sobre criterios de ascensao e mobilidade;
o
Reflexao inicial sobre prioridades do ponto de vjista de competitividade salarial. -
D. ,
Alinhamento com fornecedor do software e/ ou area de TI interna, bern Como com Area/ responsaveis. por comunicacao.
E..
n
Definicao dos participantes do Grupo de Modelagem -
ATIVIDADES:
Reuniao de orientacao com os responsaveis pela parametrizacao do software ( um enconiro de ate duas haras), de modo a evitar que ester
trabalhos. paralelos ao projeto tenham atrasos e, assim, nao prejudiquem o cronograma de 'implantacao.
Reuniao de orientacao. com os responsaveis pela elaboracao e execucao do plano de comunicacao do projeto ( um encontro de ate duas
horas),.
Visita a fabrica/aos. processor produtivos para compreensao da atuacao da FURP ( uma visita de ate quatro horas).
Analise de docurrientos ( atividade a ser realizada em gabinete). -
n
C o

35. ar
FUNDA4; AO INSTITUTO
DE ADMINISTRAC; AO
A-
Entrevistas coin Alta Administraaoeprincipais gestures para levantamento de expectativas, fatores criticos de siacessu e entendiinento do
contexto (ate quinze entrevistas de umd Nora de duragao cada);
Reuniao com Alta Administragao paravalidarao dos produtos obtidos na Etapaealinhamento quarto ad encamirihamento da proxima etapa
hum :encontro de ate 2 horas de dura ao). ,
Consolidagao e elaboragao de relatorio Final da Etapa.
PRAZO ESTIMADO DA ETAPA: Bois meses.
EW- H ModeIggem do Pldno de Cargos e Salaries
a
A Etapa II envolve a definigao' dos cargos/ fungoes, dos seus, horizontes e
niveis da carreira ( a partir de parametros assoc'iados a
comp] exidade do trabalho); a definigao das regras de ascensao .e mobilidade; a coneepgao de uma nova tabela salarial; a definigao de um
I
p rocessu para
P
avalia ao e_ g estao de. Gum P etencias; a defini ao de outras re}gras de funciona In ento P,ertinentes ao Plano e as. interfaces coin os
demais processos de Recursos Humanos ( Avaliagao, Mobilidade, Treinamento e Desenvolvimento, entree. ou'tros).
Abrange, tambem, a
especificagao dos criterion 'de 'enquadramento ,dos cargos atuais no nova Plano. de Cargos e Salarios, been Como de regras de transigau para o
novo Plano.
A etapa contempla a realizagao de work9hops presenciais com o Grupo de Modelagem e reunioes intermediarias com a equipe de Cooidenagao .
RM) e com a Alta Administragdo. Vale destacar. que, entre ostworkshops,' ha um significativo trabalho de gabinete "da FIA para a consolidagao,
ca
analise dos resultados e na preparagao dos pr iximos passos,. Alem disso,_alguns produtos do Projeto, por possuirem conotagao sign ificativamente ,
as
G) C/) a
m
1
0 .
o`

36. i
-
-
FUNDAgAO INSTITUTO_ _
OE ADMINISTRAC, O .
A
tecnica, serao construidos' apenas com a Equipe de Coordenarao, como os aspectos de Ascensao e Mobilidade e Niveis de Valorizagao ( fgura 2
Sistema de Gestao de Carreira).
A°previsao de numero de, workshops necessarios Para que o Grupo de Modelagem finalize a definigao dos criterion do-Plana ,6 de cinco eventos.
Q numero de participantes do Grupo deve ser de ate 25 pessoas, sendo`essencial garantir a representatividade das diversas areas existentes.
Dada` a existencia de varios produtos que comporao o Plano e considerando a necessidade de maior ou menor envolvimento de gestures, alta
administrayao e equipe' de .coordenaeao, a Etapa esta. dividida em cinco Eases: Qs produtos das tres primeiras Eases estao representados na figura
a seguir; as demais faces complementarao a Etapa, conforme explicado inais adiante,
ca
O x,
20
o'

37. ruts to de
i^
NAri o tesde
Asc ns5o
Preis :
I'

38. FUNOACAO INSTITUTO
DE AOMINISTRASAO ...
Fase 1 —
Concep d; dos Produtos' cargos amplos, trajetorias de carreira, niveis de cample, idade, competencias gerais dos
o
cargos e criterios de progre.
ssao e promocao
r
A pr"meira fase envolve os produtos que eompdrao a estrutura geral-do Plano e por isso de'mandarao a' participagao do Grupo de Modelagem.
i
PRODUTOS:
A. Cargos amplos e Trajet6rias de Carreira definidas.
K
B.
Definirao de quais posieoes deve constar do quadro de funeoes de confianga (sejam funroes gratificadas oiu cargos comissionados).
C.
Niveis de Complexidade para os cargos amplos.
D.
Deserigao-das Competencias gerais dos cargos/ fungoes
E. ,
Crit6rios de Pmgressao e, Promogao.
ATIVIDADES:
Workshops de concepeao do Plano de Cargos e Salarios- definigao das Trajet6rias de Carrekas e niveis de complexidade e especificagao do
conjunto das principais Atribuigoes e Responsabilidades ( detalhamento das competencias' por niveis de complexidade/ cargos amplos) coin a
participacao de um grupo de ate 20 gestores da Organizaga ( cinco eventos, de seis horns Jcada):
Detalhamento dos niveis de complexidade por trajet6ria de carreira, espeaificando responsabilidades para calla nivel" profissional/ cargo amplo.
Detalhamento das ,principais Atribui 6es e Respopsabilidades ( detalhamento das competencias por, niveis de complexidade) para cada
Q
trajetbria e riivel de complexidade/ cargo amplol fungao.
n
WO
22 =
y

39. FUNDAi; AO INSTITUTO
DE ADMINISTRArAO
Reunioes com equipe de coordenagao ( RH) para alinhamento dos, waikshops ( preparagdo e analise, dos resultados), ( estaa, previstas cerca de
seis reunioes com quatro,ho'ras de duracao cada).
Consolidagao e elaboragao de dais relatorios:.. primeiro abrangendo os produtos A, B e C e o segundo para o produto D.
o
w
PRAZO ESTIMADO DA FASE: Tres meses -
Fase 2 — C'oncepgao do Produto: Deinais componentes. das descrigoes de, cargos /fun oes
A segunda face envolve os componentes -das descrigoes de cargos especificos por areal processo. .
PRODUTO: -
A. Criterios que serA6 os parametros especificos por area /processo a serem considerados Como as novas ` descrig6es de cargos':,
Descrirdo da missao on papel esperado ( razao de existir) de cada uma das areas/ processos. .
Detalhamehto dos "
requisitos de acesso: formarao, experiencia, etc:
Levantamento das, principais Competeneias, Especifieds' exigidas em' fungao dos processos de trabalho em que os profissionais aivam, "
dando ` especificidade' a caracteriza do dos cargos / fungoes. ,
ATIVIDADES:
Mapeamento das Competeneias Especificas, Requisitos de Acesso, Missao das Areas/ Processos: Estas atividades §ergo conduzidas atraves de.
levantamentos' estruturados nas areas, pois sao nelas que se conhecem as necessidades especificas, partindo -se dos principais' pracessos
existentes na FURP. 0 processo de mapearriento ocorre'ra da seguinte, forma:
m, c o
23
t

40. FUNDA4A0 INSTITUTO DE ADMINISTRArAO
O proce'sso sera iniciado com eventos de orientaeao conduzidos pela. consultoria para os responsaveis dasareas /processos-( ate tres eventos
de tres horas cada).
A
Na sequencia os responsaveis das areas /processos fcargo incumbidos de realizar o levantamento das competencias especificas e.,
requisitos do-acesso da respectiva area / processo . A FIA ainda se. disponibiliza a realizar reunifies de acompanhamento para auxiliar os
gestores com dificuldades nomapeamento das competencias especificas a requisitos de acesso ( prevista a disponibilizaeao de 16; horas
presenciais e 24 a distancia). ;
Ao final a consultoria realizara a atividades de sistematizagao e refinamento das competencias especificas a requisitos de acesso; missao
das areas/ processos mapeados ( atividades em gabinete).
Reuni6es com equipe de coordenaeao ( RH) para alinhamento (estao previstas cerca de duas reunioes com quatro horas de duraeao cada).
Reuniao de validaeao`, intermediaria pela Alta Administragao ( 4 horas de duraeao). E ' relevante observar que pretende -se apresentar •a .
Diretoria os resultados ate o momento, inclusive da fase 1. Consolidaeao e elaboraeao de relat6rio do'' roduto.
E. importante ressaltar que os documentos de descrieao dos cargos/ funeoes estarao finalizados ao final. das Fases 1 e 2 da Etapa 2 do-Plano de Cargos a Salarios.
Modelagem

41. EUNDAC; O
A
DE ADMINISTRAC,.
AO
A terceira fase ehvolve os produtos caracterizados por uma " omplexidade tecnica: que demandarao maior participarao do Grupo de Coordenagao
c
na sua concepgao e da alta administragao para sua validagao. A definirao da Tabela Salarial e dos criterios de enquadramepto exigem uma
analise de impactos para que "estes produtos sejam validados, sendo frequente a necessidade de simulagao de mais de uma versao de relatorios de
simulagao de impactos, ate que seja obtido um resultado satisfatorio. Tambem devera, ser,ahalisada a composirao remunerat6ria do Quadre de-,
Fungoes de confianga.
PRODUTO:-
A. Estudo do Impacto,Orgamentario da implanfa,' ao da Tabela Salarial. '
B.
Tabela Salarial definida, considerando a estrategia de posicionamentp -da Organizagao, de forma- que seja aderente as restrigaes do Setor.
P6blico e competitiva copy o' Mercado em,que se insere. Esta estrutura d'evera consideraro balanceamento entre os varios' processos existentes
na- Empresa ( cam base na comparagao entre os niveis de complexidade estabelecidos) e o equilibrio com,'os padroes de-mefcado'.
C.
Regras de enquadrarnento na Tabela Salarial.
ATIVIDADES:
4-
Atividades de gabinete e reunifies corn a equipe contraparte para alinhamento (ate dois reunioes de ties horas cada).
Analise da Pesquisa "Salarial a ser adquirida pela FURP (em gabinete).
ApresentagAo para validagdo pela alta administragao dos resultados das Fases 1,. 2 e 3.
Consolidagao e elaborarao do relatorio:do produto ( em gabinete).. '
PRAZO ESTIMADO DA FASE: Tres meses
c
Q ,a v .
cn . 0
25
0`
i

42. FUNDA(; AO INSTITUT0 ,
AE ADMINISTRAC,AO -
Fase 4 -
Redagdti; das MinWas do Plano de Cargos e Saldrios e do Quadro Fungoes de Confianqa e Elaboraqao do Plano
de Transigao
A quarta fase e'ngloba a coinpilagao dos pfodutos obtidos ate o momento e a estrutura do final do Plano' de Cargos e Salarios.
f
PRODUTOS;
A.'L Regras de funcionamento do Plano, contemplando todos os produtos da Estrutura de' Carreira e as interfaces cam os processos de Gestao de
Pessoas ( Avalia ao, Treinamento e Desenvolvimento e Recrutamento e: Selegao). _
B-..
Minuta do Plano de Cargos e- Salarios estiuturada para aprecia ao interna da area juridiea,.
C.
Minuta do Quadro de Fun bes de. Confanga.
a Plano de'Transicao e Estrategia de implantagao de criterios definida.
ATIVIDADESi
Reuniaes come q ui ppe{ de coordena ao RH
)
)
p ara alinhamento estao p revistas cerca de duas reunioes com q uatro horas de Jura ao' cada .
{
Reda do das minuta do Plano de Cargos' e Salarios e do Quadro de Fungoes:
Atividades de-gabinete e reunioes com a equipe,contraparte para o estabelecitnento das faixas salariais ( ate 4.reuni6es de' 4 horas cada).
Consolida do e elaboragao de relatorio
para,cada produto obtido.
Apresentagao ao grupo de n iodelagetn,
PRAZO. ESTIMADO DA FASE:' Tres meses
0'
IOU)
p
a

44. FUNDASAO iNSMUTO
DE ADMINISTRA4AO
A preparagao Para a implantaeao sera realizada nesta etapa, que envolve a cornunicagao do. Plano aos empregados, a-capacitaeao dos avaliadores
e o, apoio- a Organiza do. Inclui auxilio na analise de resultados e apoio tdcnico Para que a FURP providencie a e'labora ao de materiais de
comunicagao.
E importante ressaltar que esta Etapa-s6 tera inicio ap6s a analise e aprovayao do-Piano de Cargos e. Salarios pelos 6rga6s reguladores.
Os resultados da avaliagao baseado nos crit6rios desenvolvidos no Plano possibilitardo a realizaeao de analises que. permitam a FURP identificar
a existencia de gaps -no atendimento das atribui 6es e responsabilidades ( coinpeteneias pot niveis de complexidade). pelos profissionais e nos
criterios. de acesso requeridos, bem Como, verificarem os pontos. fortes de cada empregado. Essas informaq'oes. fornecerao sub'sidios Para que os
gestures construam planos, de desenvolvimento e, oferegam feedback, com o objetivo de minimizar de forma gradativa, os gaps identificados e
incrementar as competencias consideradas conio pontos fortes.
Nesta etapa de implantaeao, e importante considerar "que a implantaeao dependera do Plano de Transieao e da estrat6gia de implantaeao
defrnidos pela alta administraeao.
Fase 1— Capacitago es dos profissionais "
Na primeira fase, a FIA realizara a capacitarao dos profissionais da area de Recursos Humanos, bem como a outios -profissionais da empresa
Para dar suporte a implantaeao.
PRODUTOS: ,
A.
Profissionais capacitados quarto ao entendimento dos critdrios.
B.
RH capacitado Para dar suporte a implantaeao.
C_..
Plano de Cargos e' Salarios implementado,,com o Enquadramento inicial dos empregados no Plano.
D.
Primeiro ciclo de gestao de eompetencias iniciado. -
o•
o
E. . Relat6rio Final do produto,
ca;
28
I_
0

45. a_
FUNDA4AO INSTITUTO
DE ADMINISTRAI; AO
ATIVIDADES:
Re
com Equipe de Coordenagao ( previsao de ate duos reunioes de quatro horas coda).
Suporte para elabora ao do material de cocnumeagao.
Eventos de Capacitagao dos Gestores ( previsao de quatro eventos, corn duragao de quatro horas cada).
Evento de-Capacita ao dos profissionais de Recursos Hum anos ( previsao de um evento de tres horas).
Reuriiao Om Alta Administra ao para apr` sentagao de Resultados ( previsao de um evento de quatro, horas).
e
Consolidagao e Elaboragao de Relatorio Final do produto.
Fase 2 —Acom& nhamenta
Nesta ultima' fase, os profissionais da Organizagao serao avaliados nos critdrios do Plano de Cargos - Salarios, a partir do qual' terao sews Planos
e
de Desenvolvimento concebidos e todo esse processo de acompanhamento sera documentado.
PRODUTOS:
A.
Profssionais avaliados nos critdrios do Plano.
B.-
Pianos de Desenvolvimentos Individuais concebidos.
ATIVIDADES:
Apoio na analise dos resultados do processo de avaliadoo. '
Reunioes com Equipe de Coordena0o ( previsao de ate duas reunioes de quatro horas'cada),
W C: o
Reunido corn a Alta Administrgdo para-apresentagao' dos resultados da Etapa.
to `
Consolida ao e elaboragao de Relatorio Final da Etapa.! _
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29
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47. FUNDAC,AO INSTITUTO
DE ADMINISTRAC.AO
VI.. CRONOGRAMA
O tempo total e.stim,ado para o projeto, ate a Fase 4 da Etapa 2, a de. cerca de 8 meses, conforme tabela abaixo. Como ressaltado anteriormente, ;
a Vase 5 da Etapa 2 tem sua durarao dependente da analise juridica interna e do ,tempo de analise dos brgaos de controle. A. Etapa- lll tern
d.uragao- prevista - e tres meses, a contar da aprovagao do Plano pelos orgdos de controle.
d

49. FUNDAS, O INSTITUTO
A
DE ADMINISTRAC,
AO
VII. INVESTIMENTO E ASPECTOS CONTRATUAIS
O investimento necessario para a realizagao do_Plano de Cargos a Salarios a de R$ 585. 000, 00 ( quinhentos a oitenta a cinco mil. reais) podendo
ser dividido da seguinte maneira:. -
Parcelas
Produtos
Produtos
I
Valor
Cronograma e Plano_de Trabalho
R$ 26. 250, 00
Diagn6stico
R$ 72. 500, 00
i.
Etapa 1: Fase 1
2
Etapa 1: Fase 2
3
Etapa 2: Fase 1
Cargos amplos, trajet6rias de carreira, niveis de complexidade, competencias gerais
4'
Eta p a 2: Fase 1
Criterios de progressao e promogao
R$ 52. 500, 00-
5
Etapa 2 Fase 2
Demais parametros para descri oes de cargos
R$ 52. 500, 00
6
j Etapa 2 Fase 3
Tabela Salarial e Impacto Orgamentario
R$ 92. 500, 00
7
Etapa 2: Fase 3
Regras de Enquadramento
R$ 26. 250, 00
8
Etapa 2. Fase 4
Plano de Transirao
9
Etapa 2: Fase 5
Redagao da Minuta do Plano &
10
Etapa 2: Fase 5
Redagao da Minuta do Quadro de Funroes .
R$ 21. 250, 00
11
Etapa 2. Fase 6 ,
Acompanharriento da analise
R$ 21 250, 00
12
Etapa 3: Fase 1
Capacitagoes dos profissionais e Implantagao -
R$ 21. 250300
13
Etapa 3: Fase 3
Acompanhamento,
R$ 16250, 00
I
R$ 105 000, 00
fl
R$ 46. 250, 00
Cargos a Salarios
R$ 31. 250, 00
uWi uu ................. .... . ... ...... .. _ .... .. ......._...... ...... .... .........................
TOTAL ''
11 1
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51. 4
FUNDACAO INSTITUTO
DE ADMINISTRASAO -
VIII. SIBLIOGRAEIA
FISCHER, A.L: O Conceito de mode/ 6 de gestao de pessoas: modismo, e realidade em gestuo de recursos humanos nas empr- sas brasileiras. In;
e
DUTRA, J. S_. (6rg.) —Gestao por Competencies: um- rnodelo avanVado para o gerenciamento de pessoas. Sao Paulo, Gente, 2001.. FISCHER, A.L. = A . Constitui4 ao do Modelo. Competitivo de Gestdo de Pessoas no Brasil. Tese apresentada a Faculdade de Economia
Administragao e`Contabilidade da Universidade de Sao Paulo para obtengao do titulo de, Doutor, 1998
FISCHER, A.L. &
ALBUQUERQUE, L.G. - Delphi RH—2010 Tendencias na Gestao de Pessoas. Sao Paulo,`PROGEP, 2003,
LAWLER 111, E. E. management.
Determining total compensation.' stra'tegic issues.
In: Beer, M. &
Spector, B:. ( ed) :
Readings, in human resource
New York, The, Free. Press, 1995. pAO5- 415.
LE, BORTEF,G. De la competence. Paris Les Editions d' Organization, 1994.
NONAKA, I & TAKEUCHI, H. Criagdo de Conhecimento na Empresa: corn©, as empresas japonesas geram dinamica da, inovacao. ' Rio de "
Janeiro, Campus, 1997.
SENGE,•P. M. =A quinta disciplina. Sao Paulo; Best Seller, 1993.
ULRICIf, D. Os campe5es de recursos humanos, Sao Paulo, Futura, 1998. .
to
o
35 .

52. 1—
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Ministdrio day
Wnda a Tecnologla
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ATESTADO DE CAPACIDADE TECNICA
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Contrato n0:- oi.o6.i67.0%
2008.
Objeto: Prestacao' de servigos de. Consultoria para Modelagem do Sistema de Ges#ao de
Pessoas por Competencias-para o I NPE. ,
Atestamos queya empresa FUNDACAO INSTITUTO DE ADMINISTRACAOF,inscrita no CNPJ.
sob nO 44.31S•919/ 0001 -40; com Bede na Rua lose Alves Cunha Lima, n° 172; Butanta, CEP
F
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SMC 5. 105E 005 CAMPOS
W C. PAI/ LISTA
Slo lose dm Can/pos : SP – BRASIL
As. dos A ua iwt I. 75x
C. P-
Uni.
1: S15 - CEP. 114391
Real. Presielwe Diora Wn a/ 1
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CEP. 1' 6 ti/' 171/
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311.N"92( Ii/
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FONF- ( I213Y4s -/JNN/
CEP. 1261( W991
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12131n11. -
CEP. 7RII54I-IN17.
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FONE: IIU) 211 3733
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FAA: H' 31212141211
CEP. i'1. 1M
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53. Folha n °„
IJRP / SCDI
Marcio Galvao
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GOVERNO DO ESTADO DE SAO PAULO
SECRETARIA DA FAZENDA
ICOORDENADORIA GERAL DE ADMINISTRACAO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Av. Rangel Pestana, 300 — 70 andar, Sao Paulo — SP -' CEP — 01017 -000
Telefone: ( 11) 3243 -4912
Fax: ( 11) 3243 -3437
ATESTADO DE CAPACIDADE TECNICA
Atesto para fim de comprovagao de servigos que. a FUNDACAO INSTITUTO DE ADMINISTRACAO -
FIA, com sede na Rua Jose Alves Cunha Lima, 172, Butanta, na Capital de Sao Paulo, inscrita no
CNPJ -MF sob nO. 44.315. 919/ 0001 -40, realizou para a Secretaria da Fazenda do Estado de Sao
Paulo ( SEFAZ- SP), sediada na Av.. Rangel Pestana, no, 300, em atendimento ao Projeto
BRA/ 03 /038. —Programa de Modernizagao do Sistema de Administragao Tributaria a Financeira da
Secretaria da Fazenda do Estado de Sao Paulo — SEFAZ -SP, os. Servigos de Consultoria para a
conceprao do Sistema de Desenvolvimento; Avaliacao, Carreiras a Remuneragao dos
Servidores da SEFAZ -SP - Sistematica de Gestao de Pessoas, corn duragao de um ano e
nove meses, no periodo de junho /2008 a margo /2010. A equipe envolvida dedicou ao projeto um
total` aproximado de 9. 360, ho. as.
t
A finalidade maior do projeto Sistematica de Gestao de Pessoas consistiu em introduzir um novo
paradigma de GE43o de Pessoas
na
SEFAZ- SP adotando, como referencia,
o' conceito de
compet6ncias. Outros. objetivos" relevantes foram a integragao, uniformizagao e normatizagao dos
processos de Gestao de. Pessoas; bem como a promogao da aprendizagem organizacional visando
o aprimoramento / o desempenho geral da ,Instituigao.
d
Os resultados especificos do projeto foram estruturados nos doze produtos seguintes:
Produto 01 — Elaboragao do .Plano de Desenvolvimento dos Trabalhos. Os objetivos
dense produto foram a organizaOo a planejamento do projeto, levando em conta: a conciliaoo
de eApectativas sobre os . resultados. esperados; a proposigao, aprovagao a instalagao das
estruturas de gestao do projeto; alem da obtengao .e analise de informagoes e documentos
essenciais para, iniciar as atividades dos trabalhos do projeto. Assim, foram apresentadas: as
premissas,
orientag6es conceituais • e
escopo do
projeto;
a
estrutura
e processos de
gerenciamento do projeto; os produtos, etapas de trabalho, processos de elaboragao e
documentagao; o cronograma geral de entregas de produtos e detalhamento das. etapas de
trabalho; e, por fim; o cronograma detalhado do projeto.
Produto 02 —Diagnostico da Situagao Atual a Proposioo das Bases do Novo Modelo.
O produto teve como proposito apresentar o levantamento de informagoes e documentag6es
existentes a epoca de sua elaboragao e pertinentes ao desenvolvimento dos demais produtos
do projeto. Dessa forma,' foram apresentados: o processo de obtengao das informagoes,
abrangendo analise documental, entrevistas e atividades em • grupo, o reconhecimento da
situagao atual do, Sistema de Gestao• de Pessoas da SEFAZ -SP, envolvendo a caracterizagao do
quadro de pessoal da Instituigao, o .arcabougo Legal, o entendimento ' do modelo vigente de
Gestao de Pessoas` a seus - agentes intervenientes; a proposta preliminar de intervengao,
tratando dos parametros propostos para • o novo Modelo de Gestao de Pessoas, o modelo
conceitual que o embasa e a abrangencia proposta; as premissas e diretrizes para o novo
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54. FolhaFolha nO.nO. SS
FURPFURP SS' .CDI..CDI
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GOVERNOGOVERNO DODO ESTADOESTADO DEDE SAOSAO PAULOPAULO
SECRETARIASECRETARIA DADA FAZENDAFAZENDA
CO.CO.ORDENADORIA`
ORDENADORIA` GERALGERAL DEDE ADMINISTRACAO ADMINISTRACAO
DEPARTAMENTODEPARTAMENTO DEDE RECURSOS RECURSOS HUMANOS.HUMANOS.
3U90 /
Av. < < RangelRangel Pestana,Pestana, 300300 —
Av.
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7070 andar,andar, SaoSao PauloPaulo — SPSP — CEPCEP —
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—
—
Telefone:Telefone: ( 11)11) 32433243 - 49124912
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0101701017 - 000000
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Fax:Fax: ( 11)11) 3243,3243, - 34373437
(
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rTC,9l co m
31os,, or. ,
mo
modelo,modelo, obtidasobtidas juntojunto aa altaalta administragao;administragao; ee aa capadtagaocapadtagao dada equipe'equipe' dodo projetoprojeto emem relagaorelagao
aosaos conceitosconceitos envolvidosenvolvidos no:no: novonovo modelo,modelo, tratandotratando inclusiveinclusive dede seuseu conteudo.conteudo.
dA, 271
ProdutoProduto 0303 — Desenvolvimento Desenvolvimento dodo PlanoPlano dede Comunicacao.
—
Comunicacao. OO produtoproduto teveteve comocomo objetivoobjetivo
planejarplanejar oo processoprocesso dede comunicagaocomunicagao aosaos servidoresservidores dada SEFAZSEFAZ - SPSP quantoquanto aa natureza,natureza, propositospropositos ,
,
ee extensao extensao dodo projeto,projeto, dede formaforma aa integrarintegrar aa contextualizarcontextualizar sua.. percepg5opercepg5o asas Diretrizes Diretrizes dodo
sua..
projetoprojeto ee aa MissaoMissao dada Instituigao,Instituigao, aa fimfim dede buscarbuscar aa uniformizagaouniformizagao dede expectativas,expectativas, criando,criando,
assim.assim.
umum climaclima empaticoempatico aa sinergicosinergico aoao seuseu de'de'senvolvimento.senvolvimento. ParaPara tanto,
tanto, foifoi necessario;necessario;
mapearmapear osos agentesagentes envolvidos,envolvidos, orborb publicopublico internointerno e,e, externo;externo; definirdefinir asas estrategiasestrategias ee polfticaspolfticas
dede inter- relacionamentorelacionamento comcom cads'cads' publico,publico, levandolevando emem contaconta aa comunicagaocomunicagao juntojunto asas principaisprincipais
inter-
liderangasliderangas organizaciohafs,organizaciohafs, entidadesentidades dede classeclasse dosdos seMdores,seMdores, oo conjuntoconjunto dos.dos. servidores servidores dada
SEFAZ-SEFAZ- SPSP ee aa antecipagaoantecipagao dede pontospontos crfticos'crfticos' dodo projeto;projeto; ee definir,definir, oo PlanoPlano dede ComunicagaoComunicagao
propriamente propriamente ditodito , parapara cadacada publico,publico, considerandoconsiderando aa plataformaplataforma dede mensagensmensagens ( conceitosconceitos ee. .
,
(
conteudos),
conteudos), o.o. emissoremissor dasdas . mensagens,mensagens, oo publicopublico alvoalvo dada comunicagao comunicagao aa suasua segmentagaosegmentagao aa osos
.
canaiscanais dede ComunicagaoComunicagao aa seremserem utilizadosutilizados ( intranet,intranet, , e- mail,,
(
,
e- mail,, totemtotem parapara cartazescartazes ee outros).
outros).
fim,fim,
PorPor
nessenesse produtoproduto aa apresentadoapresentado oo" " fluxogramafluxograma dede geragao,geragao, aprovagaoaprovagao ee veiculagaoveiculagao dosdos
conceitosconceitos ee conteudos conteudos abordados.abordados. ,
,
ProdutoProduto 0404 —
—
EstruturaEstrutura dede CargosCargos aa Carreiras.Carreiras. Consistiu,Consistiu, principaimente,principaimente, nono planejamentoplanejamento
ee estruturagaoestruturagao
dosdos
EixosEixos . dede Carreira,Carreira,
.
descrevendodescrevendo suassuas definigoesdefinigoes aa' ' aplicagaes,aplicagaes,
aa
nana
especificagaoespecificagao dasdas TrajetoriasTrajetorias dede Desenvolvimento Desenvolvimento ee Competencies,Competencies, inclusive,inclusive, identificandoidentificando ee
4
descrevendodescrevendo cadacada umauma dede acordoacordo comcom umauma logicalogica crescentecrescente dede complexidade.complexidade. AlemAlem disso,disso,
foramforam
apresentados apresentados . brevementebrevemente
.
osos
procedimentos procedimentos
dede
movimentagao,movimentagao,
aa
descrigaodescrigao
ee
hierarquizagaohierarquizagao dede cargos,cargos, perfisperfis aa responsabilidades responsabilidades e;e; porpor fim;fim; osos impactosimpactos financeirosfinanceiros aa legaislegais
s
decorrentes decorrentes dada suasua aplicagao.aplicagao.
ProdutoProduto
0505
Remuneragao.Remuneragao.
EnvolveuEnvolveu
inicialmente inicialmente
oo
diagnosticodiagnostico das,
das, condigoescondigoes
dosdos
dodo projetoprojeto nana SEFAZSEFAZ SP,SP, seus.seus.
processosprocessos remuneratorios`remuneratorios` praticadospraticados aa epocaepoca dada elaboraoaelaboraoa
aspectosaspectos positivespositives ee asas oportunidades oportunidades dede melhonamelhona identificadasidentificadas pelapela FIA.FIA. Consistiu,Consistiu, ainda,ainda, nana
proposigaoproposigao dede umauma estruturaestrutura remuneratoria,remuneratoria, mencionandomencionando aspectosaspectos dada polfticapolftica remuneratoriaremuneratoria ee
osos elementos elementos queque compoe compoe oo modelomodelo dede remuneragao,remuneragao, bembem como,como, osos impactosimpactos financeiros financeiros ee
legaislegais relacionados relacionados aa suasua aplicagao.aplicagao.
ProdutoProduto
0606 —
—
estabelecimentoestabelecimento
EstruturaEstrutura
dasdas
dede AvaliagaoAvaliagao dede Desempenho:Desempenho:
diretrizesdiretrizes
orientadoras,
orientadoras,
realizagao realizagao
dasdas
Envolveu Envolveu
estimativas estimativas
oo diagnostico,'
diagnostico,'
dede
oo
impactos.impactos. e,e,
prihcipalmente,prihcipalmente, aa proposigaoproposigao dede novosnovos instrumentos instrumentos dede avaliagaoavaliagao dede desempenhodesempenho individualindividual
orientadosorientados pelopelo conceitoconceito dede competencias.competencias.
EsseEsse produtoproduto abrangeuabrangeu oo estabelecimentoestabelecimento dede processorprocessor dede aplicagaoaplicagao dada avaliagaoavaliagao detalhados,detalhados,
destacandodestacando suasua abrangencia,abrangencia, criterios,criterios, escala,escala, possfveispossfveis analises analises dosdos res6l.res6l.tadostados dasdas avaliagoesavaliagoes ee
asas instanciasinstancias envolvidas.envolvidas. Ainda,Ainda, abrangeuabrangeu oo estabelecimentoestabelecimento dede procedimentos procedimentos dede implantagao implantagao
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55. r
oiha n °......,
SCDI
Marcio Gaivao.
o:
GOVERNO DO ESTADO DE SAO PAULO
SECRETARIA DA FAZENDA
COORDENADORIA GERAL DE ADMINISTRACAO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Av. Rangel Pestana, 300 — 7° andar, Sao Paulo'Telefone: -(11) 3243 -4912
SP — CEP — 01017 -000
Fax: ( 11) 3243 -
avaliagao por desempenho, abordando criterios para o posicionamento inicial dos servidores
2+
do Quadro de Pessoal da SEFAZ -SP.
O. processo de comunicagao, medidas , a serem adotadas para a formaoo de Comites, e a
necessidade de um sistema informatizado de apoio complementam as' recomendagoes da.
Consultoria sobre o sistema de avaliagao de desempenho por competencias.
Adicionalmente, a FIA apresentou uma contribuigao na anylise tecnica dos instrumentos de,
avaliagao preexistentes na SEFAZ -SP, como o Premio de Incentivo a Qualidade — PIQ e o Abono
por Satisfaob do. UsuArio ,
ASU,. apontando oportunidades de aperfeigoamento a relacionando.
potenciais impactos desses encaminhamentos:.
Produto
07 — Plano de
LotaSao a Redimensionamento. Envolveu a
realizagao de
diagnostico, atraves do mapeamento e identificagao da lotagao atual no Quadro de Cargos da
SEFAZ -SP; as politicas e os conceitos orientadores do dimensionamento de quadro de pessoal;,
os metodos a procedimentos utilizados
no dimensionamento do quadro de pessoal;
os
resultados obtidos, considerando as polfticas e conceitos do dimensionamento adotados; e
anylises do quantitativo de ocupantes por cargo a de vagas e cargos ocupados. .
r
Esse produto teve como finalidade apontar as necessidades identificadas na Instituigao com
relagao ao seu quantitativo de pessoal, tanto no Clue se refere a reorganizagao e dist. buigao "
n
dos servidores, procurando prever sua alocagao em areas e fungoes pertinentes ao cargo queocupam, quanto " para suprir as necessidades advindas das propostas de substituigao dos
servidores ocupantes de cargos extintos ou modificados em suas atribuigoes.
Produto 08 —Plano de Ingresso a Movimentacao. Alem do diagnostico da situagao atual,
das diretrizes orientadoras e da estimativa de impacEos, o produto apresentou recomendagoes
i
tecnicas e procedimentos formais dengresso especificamenfe park os ca rgo's da classe Tecnico'
da Fazenda Estadual — TeFE. Alem disso, no que diz respeito ao plano de movimentagao foram .
abordados: os -seus aspectos gerais, referindo - ao posicionamento inicial dos servidores, as
se
regras
de
movimentagao
entre
as Trajetorias de
Desenvolvimento
movimentagao nas respectivas carreiras a estrutura salarial;
e
os
criterios
de
a pontuagao que subsidiary as
movimentagoes, sua sistemytica de funcionamento e composigao; a as regras especificas para
cada. classe. do Quadro de Cargos da SEFAZ -SP, em conformidade com o estabelecido -no
presente projeto,.
Produto 09
Capacitagao Intensiva da Alta a Media Gerencia. Teve como escopo
apresentar um plano de capacitagao para os gestores, os quais terao a atribuigao de avaliar e
orientar o desenvo.lvimento de sua. equipe com a implantagao da nova Sistemytica de Gestao de
Pessoas. • Assim,
foram abordados no Plano de ' Capacitagao o seu publico -alvo;
o
dimensionamento das turmas, o conteudo programytico separado em 4 modulos, a metodologia
e, por fim, uma proposta de criterios pa`ra, avaliagao da aprendizagem . individual. O Plario
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56. Folha nt...es:.......
FURP/ SCDI
Marcio Galvao
GOVERNO DO ESTADO ,DE SAO PAULO
SECRETARIA DA FAZENDA
COORDENADORIA GERAL DE ADMINISTRACAO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Av: Rangel Pestana, 300 — 70
andar, Sao Paulo — SP — CEP — 01017 -000
Telefone: ( 11) 3243 -4912
Fax: ( 11)' 3243- 3437
A
US
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f* p -
omendou a realizagao de um Piloto de Capacitagao, em conformidade com a estrutura e
uncionamento- propostos, corn o objetivo de submeter o Plano de Capacitagao a avaliagao de,
um grupo de gestores da SEFAZ -SP, a fim de aprimora -to, incorporando os ajustes que se
fizerem necessarios conforme a percepgao critica dos participantes do Piloto..
Produto 10 — Legalizacao. ,0 produto identificou, catalogou a analisou as normas atuais que
regem aspectos referentes a Gestao de Pessoas dos. cargos : abrangidos pelo projeto. Em
I
seguida, apresentou as m.inutas dos produtos que dependem de regulamentagao, quais sejam:
o
Minuta de Projeto de. Lei Complementar, que instituira o novo Plano de Cargos,,
Vencimentos a Salarios da SEFAZ -SP, tratando da criagao e extingao de cargos; da .
estrutura de remuneragao; da cnagao da Sistematica de Gestao de Pessoas e dos Comites
de Gestao dessa Sistematica; do ingresso a das formas de progressao a .promogao da nova
classe de Tecnico da Fazenda Estadual; e, por fim, das disposigoes finais a transitorias para
sua aplicagao;
o
Minuta de Decreto, que- regulamentara a : Sistematica de Gestao de Pessoas, abordando .
aspectos relevantes para aplicagao da Avaliagao por Competencias e da Movimentagao,
sendo finalizada corn as disposigoes finais. e transitorias, para sua aplicacao; e
o
Minuta de Resolucao do Secretario da Fazenda, onde serao reguiamentados elementos
pertinentes a
nova
Sistematica
que sao
acessonGs
a
Minuta de
Projeto de
Lei'
Com P lementar e a Minuta de Decreto
Produto
11 —
Definicao do Modelo de Transicao. O produto pretendeu orientar os
gestores da implantagao da nova Sistematica. Sua estrutura contemplou: Aspectos Criticos,
Estrategia, Estrutura, a Plano de Transigao.
Como aspectos criticos foram considerados os seguintes fatores: caracteristicas culturais - e ,
comportamentais que suportam o modelo de Gestao. de Pessoas atual;
necessidade_ de
formagao de uma equipe profissional com, competencias tecnicas especializadas em gestao de
pessoas; produgao e. implantagao de ferramentas informatizadas de suporte tecnologico aos
instrunientos propostos; gestao dos cargos e dos ' ocupantes dos cargos "em situagao de .
extinga.o; resistencias advindas das associagoes que representam servidores ou grupos que nao
serao atendidos em suas expectativas; e negociagao com Seqretaria de Gestao Putilica a demais
instancias envolvidas no processo de mudanga que sera introduzido no Plano• de Cargos da .
SEFAZ -SP e nos cargos comuns.
Ainda,
o
produto . apresentou
simulacoes
de
impactos
financeiros
previstos
Para
o
enquadramento dos servidores e, tambem, os impactos decorrentes das mudancas propostas .
no dimensionamento do Quadro ( a serem absorvidos no longo prazo), ambos contemplados por
este projeto. Por fim, o Produto 11 apresentou _
um cronograma detalhado de cadd fase do
s
q
s

57. Folha n ° ..... `:
a..
FURP /. SM.
Marcio Gaivao
GOVERN.O DO ESTADO DE SAO PAULO _
SECRETARIA DA FAZENDA
COORDENADORIA GERAL DE, ADMINISTRACAO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Av:' Rangel Pestana, 300 _ 70 andar, Sao Paulo — SP — CEP' — 01017 -000 .
Telefone: ( 11) 3243 -4912. Fax: ( 11) 3243 -3437
ode TransiS5o, visando contribuir com o planejamento dos responsaveis pela implantag5o
va Sistematica de Gestao de Pessoas.
M11, s01 a m
3j03: D7 P"
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Relatorio Final. 0 produto consolidou o conjunto dos produtos, focalizando
ecialmerite a- Sistem6tica de Gestao*de Pessoas concebida corn a pars: a SEFAZ -SP. -
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Entre outros profissionais, os seguintes profissionais tiveram alocaca" direta no desenvolvimento
o
dos trabalhos:
Coordenadores/ responsaveis tecnicos:
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Joel Souza Dutra
o
Jose' Antonio Monteiro Hipol•ito
Andre Luiz Fischer
Equipe de Consultores:
Ademar Orsi
o
Claudia Mayu. Konuma
Beatriz Antonietti Garcia Velasco Rosa ,
filipe Talamoni Fonoff
Daniel Andere de Mello
Atestamos, ainda, .que o ref. ido contrato teve seu objetivo cumprido- satisfatoriamente; sendo .
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respeitadas todas as suas clausulas,. prazos e condigoes ali estabelecidos; nao havendo. qualquer
registro que desabone a igoneidade a capacidade tecnica da referida entidade..
Complementarmente. informam. s que: '
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0 humero de servidores de nossa instituicao, a epoca da realizagao dos, se
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de 7, 549.
ulo, 02 de julho.de 2010.
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Tecnica~de
Dire-o
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epartamento da Fazenda Estadual
RG: 3. 803. 591 -1 _
CPF: 045. 135. 018 -98
t or rz U sr :
Telefone: ( 11) 3243 -4912-
e -mail: nbertezini @fazenda. sp. gov. br
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