Ética e deontologia em geriatria

UFCD
8902
ÉTICA E DEONTOLOGIA EM
GERIATRIA

Ufcd 8902 – Ética e deontologia em geriatria
1
Índice
Introdução ......................................................................................................................................... 3
Âmbito do manual......................................................................................................................... 3
Objetivos ........................................................................................................................................ 3
Conteúdos programáticos............................................................................................................ 3
Carga horária................................................................................................................................. 5
1.Perfil do técnico de ação direta em geriatria ............................................................................. 6
1.1.Qualidades do técnico em geriatria ..................................................................................... 7
1.2.A relação humana que o técnico deve estabelecer com o idoso ..................................... 8
1.3.Funções do técnico de ação direta em geriatria .............................................................. 11
1.4.Importância da resiliência nos técnicos de geriatria........................................................ 13
2.Fatores associados ao comportamento social e emocional do técnico................................. 16
2.1.Fatores que influenciam o comportamento social e emocional ..................................... 17
2.2.Aspetos da linguagem que se devem ter sempre em conta na relação com um idoso
...................................................................................................................................................... 18
2.3.Aspetos atitudinais que se devem ter em conta na relação com um idoso.................. 20
3.Apresentação pessoal e higiene do técnico de ação direta em geriatria ............................. 22
3.1.Higiene e o arranjo pessoal do técnico ............................................................................. 23
3.2.Higiene dos instrumentos de trabalho (farda, calçado, entre outros) .......................... 24
4.Ética e Deontologia ..................................................................................................................... 29
4.1.Conceitos de ética e deontologia ....................................................................................... 30
4.2.Alguns aspetos inerentes à ética e deontologia (responsabilidade, sigilo profissional…)
...................................................................................................................................................... 31
5.Código deontológico do técnico de ação direta em geriatria................................................. 35
5.1.Direitos e deveres do técnico ............................................................................................. 36
6.Atos e ações corretas e incorretas ............................................................................................ 39
6.1.Atos lícitos e ilícitos.............................................................................................................. 40
6.2.Atos legítimos e ilegítimos................................................................................................... 41
6.3.Sanções ................................................................................................................................. 42
7.Princípios e valores...................................................................................................................... 44

2
7.1.Principais princípios no trabalho em geriatria (competência, responsabilidade,
integridade e respeito pelos direitos e dignidade da pessoa)............................................... 45
7.2.Principais valores a defender na prática em geriatria ..................................................... 46
8.Técnicas de resolução de conflitos............................................................................................ 50
8.1.Técnicas que se devem usar (deliberação e persuasão – em casos extremos) .......... 51
8.2.Técnicas que nunca se devem usar (manipulação e coersão)....................................... 53
9.Comportamento do técnico face às barreiras atitudinais do idoso ....................................... 55
9.1.Barreiras atitudinais do idoso ............................................................................................. 56
9.2.Role-play de situações problema ....................................................................................... 58
10.Direitos humanos dos idosos ................................................................................................... 60
10.1.Direito à independência..................................................................................................... 61
10.2.Direito à participação......................................................................................................... 61
10.3.Direito à assistência........................................................................................................... 61
10.4.Direito à autorrealização ................................................................................................... 62
10.5.Direito à dignidade............................................................................................................. 62
11.Protocolo de atuação em caso de deteção de casos de maus tratos................................. 63
12.Competências valorizadas pelos empregadores - transferíveis entre os diferentes
contextos laborais........................................................................................................................... 64
12.1.Competências relacionais.................................................................................................. 67
12.2.Competências criativas...................................................................................................... 68
12.3.Competências de gestão do tempo ................................................................................. 69
12.4.Competências de gestão da informação ......................................................................... 70
12.5.Competências de tomada de decisão.............................................................................. 71
12.6.Competências de aprendizagem (aprendizagem ao longo da vida)............................ 72
13.Pesquisa de informação para procura de emprego .............................................................. 74
14.Curriculum vitae......................................................................................................................... 78
15.Candidatura espontânea........................................................................................................... 82
16.Entrevista de emprego.............................................................................................................. 86
Bibliografia....................................................................................................................................... 91
Sites Consultados............................................................................................................................ 92
Termos e condições de utilização................................................................................................. 93

3
Introdução
Âmbito do manual
O presente manual foi concebido como instrumento de apoio à unidade de formação de curta
duração nº 8902 – Ética e deontologia em geriatria, de acordo com o Catálogo Nacional
de Qualificações.
Objetivos
 Identificar as características essenciais do técnico de geriatria.
 Reconhecer e aplicar os princípios fundamentais da deontologia e ética, na função de
acompanhamento do idoso.
 Explicar as diferentes formas de resolução de conflitos, consoante as características
dos mesmos.
Conteúdos programáticos
 Perfil do técnico de ação direta em geriatria
o Qualidades do técnico em geriatria
o A relação humana que o técnico deve estabelecer com o idoso
o Funções do técnico de ação direta em geriatria
o Importância da resiliência nos técnicos de geriatria
 Fatores associados ao comportamento social e emocional do técnico
o Fatores que influenciam o comportamento social e emocional
o Aspetos da linguagem que se devem ter sempre em conta na relação com um
idoso
o Aspetos atitudinais que se devem ter em conta na relação com um idoso
 Apresentação pessoal e higiene do técnico de ação direta em geriatria
o Higiene e o arranjo pessoal do técnico
o Higiene dos instrumentos de trabalho (farda, calçado, entre outros)

4
o Apresentação pessoal do técnico
 Ética e Deontologia
o Conceitos de ética e deontologia
o Alguns aspetos inerentes à ética e deontologia (responsabilidade, sigilo
profissional…)
 Código deontológico do técnico de ação direta em geriatria
o Direitos e deveres do técnico
 Atos e ações corretas e incorretas
o Atos lícitos e ilícitos
o Atos legítimos e ilegítimos
o Sanções
 Princípios e valores
o Principais princípios no trabalho em geriatria (competência, responsabilidade,
integridade e respeito pelos direitos e dignidade da pessoa)
o Principais valores a defender na prática em geriatria
 Técnicas de resolução de conflitos
o Técnicas que se devem usar (deliberação e persuasão – em casos extremos)
o Técnicas que nunca se devem usar (manipulação e coersão)
 Comportamento do técnico face às barreiras atitudinais do idoso
o Barreiras atitudinais do idoso
o Role-play de situações problema
 Direitos humanos dos idosos
o Direito à independência
o Direito à participação
o Direito à assistência
o Direito à autorrealização
o Direito à dignidade
 Protocolo de atuação em caso de deteção de casos de maus tratos
 Competências valorizadas pelos empregadores - transferíveis entre os diferentes
contextos laborais
o Competências relacionais
o Competências criativas
o Competências de gestão do tempo
o Competências de gestão da informação
o Competências de tomada de decisão

5
o Competências de aprendizagem (aprendizagem ao longo da vida)
 Pesquisa de informação para procura de emprego
 Curriculum vitae
 Candidatura espontânea
 Entrevista de emprego
Carga horária
 50 horas

6
1.Perfil do técnico de ação direta em geriatria

7
1.1.Qualidades do técnico em geriatria
Em primeiro lugar, importa definir o conceito de geriatria e distingui-lo do conceito de
gerontologia. Muitas vezes confundidos, apontam, na verdade, para áreas diferentes do
saber e principalmente para áreas profissionais que se caracterizam por actividades distintas.
A gerontologia é a ciência que se dedica ao estudo do envelhecimento da espécie humana
em todas as suas vertentes.
A geriatria ocupa-se da saúde das pessoas idosas nos aspetos clínicos, sociais, preventivos e
curativos das doenças no envelhecimento.
A Ajudante de Acção Direta, também designado por Ajudante de Lar e Centro de Dia ou
técnico de geriatria, é o profissional a quem é atribuído um conjunto de tarefas ligadas ao
trabalho com pessoas, na sua maioria idosas, que recorrem a estas instituições.
Tudo o que fazem passa pelo contacto direto com o idoso, quer este se apresente
individualmente ou em grupo tendo em vista o seu bem-estar.
As competências destas profissionais são desde logo evidenciadas na receção que fazem ao
utente no lar e na forma como cria as condições de acolhimento onde apresenta as
instalações (quarto, enfermaria, sala de estar, refeitório, espaços livres, jardins, etc.) que irá
utilizar durante a sua permanência.
Uma das qualidades fulcrais das Ajudantes de Lar centra-se na sua capacidade de
comunicação e predisposição para a “entrega” no relacionamento interpessoal.
Qualidades:
 Maturidade e capacidade de adaptação (trabalhar para o idoso e não só com o idoso;
 Empatia e sensibilidade (colocar-se no lugar do outro para melhor compreender o
que ele sente, aceitá-lo e respeitá-lo);
 Amor pelos outros (o idoso é um ser humano global cujo potencial é necessário
conhecer);

8
 Objectividade e espírito crítico (estas qualidades permitem que os técnicos tenham
uma visão alargada dos problemas ligados ao envelhecimento e á morte e que
possam estabelecer soluções adequadas);
 Sentido social e comunitário (trabalhar de forma a manter a população idosa no
máximo de autonomia facilitando a abolição de atitudes sociais negativas);
 Flexibilidade e polivalência (ser capaz de se adaptar ao ritmo do idoso e trabalhar em
parceria com profissionais de saúde);
 Criatividade (campo em que cada um deve exercer a sua criatividade).
Saberes-fazer
1. Trabalhar em equipa
2. Articular e comunicar de forma adequada, com o idoso, família, equipa técnica e
redes de apoio.
3. Demonstrar estabilidade emocional e autocontrolo.
4. Adaptar-se a diferentes situações e contextos familiares.
5. Demonstrar compreensão e sensibilidade.
6. Demonstrar capacidade de resiliência nos diferentes problemas que ocorram no
dia-a-dia, demonstrando capacidade de resolução.
7. Comunicar de forma clara, precisa, persuasiva e assertiva.
8. Demonstrar uma atitude empática, potenciadora de um bom relacionamento
interpessoal.
9. Motivar os outros para a adoção de cuidados de higiene e conforto adequados.
10. Agir e decidir com rapidez e iniciativa no sentido de encontrar soluções adequadas
na resolução de situações imprevistas.
11. Respeitar os princípios de ética e deontologia inerentes à profissão.
1.2.A relação humana que o técnico deve estabelecer com o idoso
É muito importante que tenhamos uma abordagem positiva com os residentes.
Devemos encorajá-los a exercer os seus direitos, a tomar as suas próprias decisões, a ser
tão independentes e responsáveis por si mesmos quanto possível. Para tal, é essencial

9
respeitá-los enquanto indivíduos, tratá-los de modo justo, afetivo e excluir todo e qualquer
comportamento discriminatório.
Por vezes é difícil aplicar a abordagem positiva. As melhores decisões são as que contam
com a vontade do próprio residente. Em casos difíceis, é bom partilhar as dúvidas com a
equipa de trabalho.
Devemos sempre considerar que temos atitudes, ideias, crenças e valores que influenciam a
forma como nos relacionamos e desempenhamos o nosso trabalho.
Ajudar os residentes a lutar pelos seus desejos
Quando prestamos atenção ao que as pessoas contam sobre a sua vida, ouvimo-las recordar
experiências e episódios, relatar os seus êxitos e deceções, exprimir medos, ansiedades,
sofrimentos e alegrias. Podem também revelar-nos os seus desejos e projetos para o futuro.
Não só por palavras, mas também pelo tom de voz, a linguagem corporal e a expressão
facial. É nossa função escutá-los e estimulá-los, delicadamente, a acreditar e a lutar pelo que
ambicionam e a confiarem em toda a colaboração possível que nos solicitarem.
A nossa realização profissional, enquanto colaboradores de uma estrutura residencial, deve
passar também por vermos atingirem seus objectivos aqueles a quem prestamos cuidados.
É bom constatar que gerem positivamente as suas limitações, se tornam mais autónomos,
capazes e independentes, e que se sentem realizados com as suas novas conquistas.
Quem presta cuidados deve ajudar os residentes a acreditar que vale a pena estabelecer
novas metas, e que serão capazes de atingi-las.
Ajudar os residentes nas relações sociais
todos precisamos de amar e ser amados. Quem está em acolhimento residencial também. É
especialmente importante não perder o contacto com as pessoas de quem gosta - família e
amigos -, com os animais de estimação e os objetos de valor sentimental.

10
As visitas da família e dos amigos são um momento de fortalecimento de laços do residente
com aqueles que ama. Devemos, pois, estimulá-las e ajudar a organizá-las.
Quando um residente recebe visitas, todos os colaboradores da estrutura residencial devem
recebê-las com a maior gentileza e nunca fazer-lhes sentir - nem ao residente - que estão a
mais. Pelo contrário, devem pô-los à vontade, oferecer-lhes, por exemplo chá ou café, e
respeitar a sua privacidade com o visitado.
O residente pode também querer visitar familiares ou amigos, no que deve ser encorajado e
se necessário acompanhado.
Para além das visitas, há formas de contacto à distância - cartas, postais, e-mails,
telefonemas, fotografias ou vídeos. É conveniente dá-las a conhecer ao residente e ajudá-lo
a utilizá-las.
Mas o acolhimento residencial é também uma oportunidade para fazer novas amizades, de
falarmos sobre nós próprios e de nos sentirmos apreciados. Os sentimentos de pertença são
importantes para o nosso bem estar.
Como colaboradores de uma estrutura residencial, podemos ajudar o residente a sentir-se
bem no novo meio.
Ajudar os residentes a participar em actividades
Ter interesses e participar em actividades é saudável. Preenche a vida, ocupa o pensamento,
ajuda a relaxar e exercita as capacidades.
Devemos pois, descobrir o que os nossos residentes gostam de fazer, aquilo para que têm
jeito, as actividades em que já têm experiência e as que gostariam de aprender, como por
exemplo: jardinagem, pintura, leitura, música, desporto, actividades manuais, jogos.
A sua adesão pode fortalecer-se com a sua participação na programação e organização das
actividades.
A participação dos residentes nas actividades e eventos que tenham lugar na comunidade

11
- festas, passeios, sessões de teatro, de cinema, desporto, visitas a museus -incentiva as
boas relações entre a estrutura residencial e a comunidade e o bem-estar dos residentes.
Deve-se por isso informar os residentes e facultar-lhes o acesso a elas.
Outra forma de reforçar essa relação é a disponibilização de espaços da estrutura residencial
para os organismos da comunidade desenvolverem actividades.
A estrutura residencial deve ser reconhecida pela comunidade como uma mais valia e é
importante que os residentes disso se apercebam e para tal colaborem.
A própria estrutura residencial também pode promover actividades que vão ao encontro dos
interesses dos residentes e da comunidade. Para encorajar os mais tímidos ou relutantes -
mas respeitando sempre a sua vontade de participar ou não - os colaboradores podem e
devem participar nas actividades.
1.3.Funções do técnico de ação direta em geriatria
Função principal
 Prestar cuidados de apoio direto ao idoso, em contexto domiciliar e institucional,
contribuindo para o seu bem- star biopsicossocial, tendo em consideração os
objetivos definidos pela equipa técnica local e os princípios deontológicos de atuação.
Atividades
1. Prestar/ auxiliar nos cuidados de higiene, eliminação e conforto do idoso, nos
diversos contextos de atuação:
1.1. Preparar os materiais e equipamentos, em função da planificação dos serviços e
cuidados a prestar;
1.2. Lavar e/ou prestar apoio no banho do idoso, tendo em conta o conforto do
mesmo;

12
1.3. Desenvolver ou ajudar na mudança de roupa do idoso (inclusive as fraldas) e da
cama;
1.4. Prestar outros cuidados de higiene e conforto, por exemplo: colocação de creme
hidratante, pentear os cabelos, cortar as unhas, entre outros;
1.5. Auxiliar o profissional de saúde no apoio ao idoso na mobilidade, desenvolvendo
as transferências e posicionamentos de forma adequada.
2. Acompanhar e apoiar o idoso nas diversas atividades de vida diária.
2.1. Apoiar o idoso nas Atividades de Vida Diária (AVD’s) como: vestirse, tomar
banho, ir ao supermercado, apanhar transportes públicos, entre outras;
2.2. Acompanhar o idoso nas atividades de lazer e recreação (passeios pela
comunidade, idas à igreja, café, entre outras);
2.3. Acompanhar e apoiar o idoso nas atividades de âmbito terapêutico, desenvolvidas
na instituição, na comunidade, no domicílio, ou em outros contextos, segundo as
indicações do técnico responsável;
3. Auxiliar os profissionais responsáveis nos cuidados de alimentação, aplicados
aos idosos com dependência funcional, temporária ou permanente.
3.1. Acompanhar o idoso na tomada das refeições, na sua hidratação, higiene e
conforto, segundo o seu grau de dependência;
3.2. Apoiar os técnicos responsáveis na elaboração de ementas;
3.3. Preparar refeições ligeiras, tendo em conta as necessidades nutricionais dos
idosos, segundo as orientações da equipa técnica;
4. Participar no planeamento e desenvolvimento de atividades básicas de
animação e entretenimento e de estimulação dos domínios cognitivo, social e
motor, de acordo com as capacidades, necessidades e interesses do idoso.
4.1. Executar atividades básicas de animação que visam aumentar as relações
interpessoais, a motivação, entre outros
objetivos promotores da qualidade de vida e bem-estar;
4.2. Executar atividades básicas de estimulação cognitiva, social e motora, segundo
as orientações da equipa técnica.
5. Prestar cuidados de higiene e arrumação dos espaços envolventes e da roupa
dos idosos.

13
6. Apoiar a equipa técnica na organização do espaço, com o objetivo de prevenir
acidentes domésticos e em instituições.
7. Participar na prevenção de negligência, abusos e maus tratos ao idoso.
8. Avaliar a informação obtida através de instrumentos técnicos aplicados por
especialistas, para melhor conhecimento do perfil funcional do idoso, e
consequente adequada prestação de cuidados.
8.1. Preparar os materiais necessários à aplicação de instrumentos de avaliação, de
acordo com as orientações do técnico responsável;
8.2. Analisar a informação proveniente de instrumentos de avaliação aplicados por
especialistas na área, e consequente tomada de conhecimento da capacidade
funcional do idoso;
8.3. Colaborar com a equipa técnica na planificação e desenvolvimento de atividades
segundo os objetivos delineados, de acordo com a informação fornecida pelos
instrumentos de avaliação.
9. Estabelecer a articulação com a equipa técnica responsável, a fim de reportar
a evolução do estado físico, psíquico e emocional, situações anómalas e/ ou
agravamento do estado de saúde do idoso, tendo em consideração as orientações
e procedimentos definidos pela equipa técnica.
1.4.Importância da resiliência nos técnicos de geriatria
A resiliência é compreendida como a capacidade humana para enfrentar, vencer e sair
fortalecido ou transformado por experiências de adversidade.
Pessoas resilientes são capazes de, após a adversidade, recuperar o equilíbrio, tanto em
termos mentais quanto emocionais, e aprender com a experiência tornando-se mais fortes e
preparadas.

14
A Resiliência resulta das crenças do indivíduo, podendo conduzi-lo à adaptação saudável
diante das adversidades e a uma experiência que implica amadurecimento e
desenvolvimento, ou seja, todo indivíduo tem uma predisposição à resiliência, que pode ser
desenvolvida a partir das vivências durante toda a vida.
Envolve estabilidade interna, consciência e flexibilidade que contribuem para o
enfrentamento das adversidades presentes no contexto laboral, como as situações de alto
stresse, e auxilia na redução do Burnout.
Esta questão torna- se importante pois o contexto de trabalho de enfermagem é uma
situação desafiadora que muito provavelmente não se modificará brevemente. Assim,
Resiliência contribui para que os enfermeiros consigam responder ao alto nível de stresse de
forma a protegerem-se contra consequências prejudiciais.
Além disso, a Resiliência tem sido reconhecida como aspeto importante na promoção e
manutenção da saúde mental e emocional, podendo reduzir a intensidade do stresse e
diminuir sinais emocionais negativos, como ansiedade, depressão ou raiva.
trabalhadores resilientes tendem a ter maior desempenho e a serem mais comprometidos
com o trabalho, com a organização, e consequentemente, com a prestação da assistência de
enfermagem com maior qualidade.
Mas para tal, é necessário ter também iniciativas institucionais resolutivas e motivadoras que
promovam a saúde do trabalhador de enfermagem
Ao lidar-se com pessoas dependentes é também importante ser-se resiliente.
A resiliência é, então, uma caraterística multidimensional que engloba as qualidades pessoais
que permitem crescer face às adversidades.
As qualidades pessoais associadas à resiliência incluem a capacidade de envolver o apoio de
outras pessoas, o otimismo, a fé, a crença de que o stress pode fortalecer, conduzindo ao
esforço por objetivos pessoais.

15
A distribuição dos níveis de resiliência entre cuidadores (familiares) de idosos dependentes e
as características de cuidadores altamente resilientes foi estudada, destacando-se o elevado
nível de resiliência como fator protetor.
A autoestima, a autoeficácia e as redes de apoio social e familiar são alguns dos fatores de
proteção que podem influenciar a capacidade de resiliência.

16
2.Fatores associados ao comportamento social e
emocional do técnico

17
2.1.Fatores que influenciam o comportamento social e emocional
O cuidador formal da estrutura residencial para idosos, sofre uma variabilidade de influências
que vão interferir na sua multidimensionalidade.
Cuidador é assim, aquele que consegue combinar a destreza com o saber e a intuição,
permitindo à pessoa doente ser uma pessoa singular e multidimensional, assim como sentir-
se apoiada nas suas dificuldades.
O processo de cuidar não se deve pautar somente pela identificação de sinais ou sintomas,
mas na totalidade da pessoa.
A qualidade dos cuidados está fortemente influenciada pelas atitudes e pelos
comportamentos de quem cuida, do seu profundo desejo de cuidar dos outros. Cuidar do
idoso exige uma multiplicidade de cuidados, que vão desde cuidados técnicos a cuidados
humanos facilitadores de uma atenção detalhada do idoso e família.
O trabalho nas organizações de apoio a idosos estabelece normas e rotinas específicas,
condicionando as intervenções dos cuidadores, desencadeando nestes situações
emocionalmente intensas.
Torna-se assim, evidente a importância das emoções, pois não podemos esquecer que os
profissionais desta área lidam diariamente com situações emocionais extremas, aliadas às
particularidades da condição humana.
Os profissionais de apoio social defrontam desafios cada vez maiores, relacionados com a
complexidade das situações de saúde e doença que impõem uma abordagem interdisciplinar,
que transborda a área e que obriga a um verdadeiro trabalho de equipa.
No entanto, o trabalho em equipa exige que os seus atores possuem diversas competências,
entre as quais, competências emocionais, constatando-se que grupos com elevada
inteligência emocional podem ser decisivos em equipas responsáveis pelo cuidado ao utente.

18
Na relação profissional de saúde-doente, os papéis de cada um estão bem delineados, no
entanto, as emoções dos intervenientes representam uma parte dessa relação.
As emoções do profissional repercutem-se no utente e nos cuidados prestados e, as emoções
do utente podem refletir-se no profissional. Daí a necessidade imperiosa dos profissionais
estarem munidos de ferramentas emocionais sólidas.
Todos os profissionais na área da geriatria devem possuir um agregado de saberes, afetos e
experiências que lhes possibilitem atuar, pensar e comunicar com vista à eliminação de
obstáculos entre a vida pessoal e profissional.
A atuação de qualquer profissional em geriatria não implica simplesmente competência
clínica, mas também o cuidado e a relação com o utente uma vez que se estabelecem
relações de ajuda, devendo estes profissionais responder às emoções dos utentes, apesar de
por vezes ser difícil de compreendê-las.
Preparar adequadamente os cuidadores para que sejam capazes de prestar assistência de
qualidade ao idoso, exige que as organizações se sensibilizem para o cuidar como um
processo que se foca na pessoa com a sua própria realidade e especificidade que deve ser
respeitada.
Em suma, as competências emocionais são impulsionadoras e facilitadoras das relações
interpessoais e do bem-estar dos indivíduos, o que, no contexto dos cuidados ao idoso poderá
constituir uma contribuição preciosa para a humanização dos cuidados.
2.2.Aspetos da linguagem que se devem ter sempre em conta na
relação com um idoso
Habilidades de transmissão
1. Usar linguagem apropriada e direta (evitando o uso de jargão e termos eruditos
quando palavras simples forem suficientes).
2. Fornecer informações tão claras e completas quanto for possível.

19
3. Usar canais múltiplos para estimular vários sentidos do recetor (audição, visão
etc.).
4. Usar comunicação face a face sempre que for possível.
Habilidades auditivas
1. Escuta ativa. A chave para essa escuta ativa ou eficaz é a vontade e a capacidade
de escutar a mensagem inteira (verbal, simbólica e não-verbal), e responder
apropriadamente ao conteúdo e à intenção (sentimentos, emoções etc.) da
mensagem.
2. Empatia. A escuta ativa exige uma certa sensibilidade às pessoas com quem
estamos tentando nos comunicar. Em sua essência, empatia significa colocar-se na
posição ou situação da outra pessoa, num esforço para entendê-la.
3. Reflexão. Uma das formas de se aplicar a escuta ativa é reformular sempre a
mensagem que tenha recebido. A chave é refletir sobre o que foi dito sem incluir um
julgamento, apenas para testar o seu entendimento da mensagem.
4. Feedback. Como a comunicação eficaz é um processo de troca bidirecional, o uso
de feedback é mais uma maneira de se reduzir falhas de comunicação e distorções.
Habilidades de feedback
1. Assegurar-se de que quer ajudar (e não se mostrar superior).
2. No caso de feedback negativo, vá direto ao assunto; começar uma discussão com
questões periféricas e rodeios geralmente cria ansiedades ao invés de minimizá-las.
3. Descreva a situação de modo claro, evitando juízos de valor.
4. Concentre-se no problema (evite sobrecarregar o recetor com excesso de
informações ou críticas).
5. Esteja preparado para receber feedback, visto que o seu comportamento pode
contribuir para o comportamento do recetor.
6. Ao encerrar o feedback, faça um resumo e reflita sobre a sessão, para que tanto
você como o recetor tenham mesmo entendimento sobre o que foi decidido.

20
2.3.Aspetos atitudinais que se devem ter em conta na relação com
um idoso
1.Empatia
 É a faculdade de se colocar no lugar do interlocutor, de sentir o que ele sente.
 É a faculdade de penetrar no mundo do outro, procurando compreender o que ele
vive e o que ele sente, sem se deixar dominar pela tendência natural de avaliar as
ideias dele, em função dos nossos próprios sentimentos ou valores.
 Esta atitude implica, por parte do profissional, uma boa capacidade de escuta.
 Ser empático é compreender, sem necessariamente estar de acordo.
 Ser empático é mostrar ao interlocutor que o compreendemos.
Comportamentos que bloqueiam a empatia:
 Impor o seu próprio ponto de vista sem considerar as opiniões e necessidades do
cliente.
 Não escutar as mensagens do cliente.
 Estar centrado na sua própria lógica sem tentar compreender a lógica do cliente.
 Interrogar sistematicamente ou não deixar falar.
 Julgar e criticar.
 Impor e dominar.
2.Adaptabilidade
 O profissional que atende o público tem que se colocar à altura do seu interlocutor.
O contacto com pessoas diferentes exige comportamentos e linguagens diferentes.
 Deve ter-se cuidado no tratamento das pessoas.
 As pessoas devem ser tratadas pelo nome.
3. Autocontrolo
 O profissional não deve permitir que os seus sentimentos e emoções negativas, assim
como os seus juízos interfiram na relação com o cliente.

21
 Se, anteriormente, o cliente foi mal-educado ou incorreto para com o profissional, na
próxima vez que o atende, deverá fazê-lo como se nada se tivesse passado e ser
delicado e respeituoso.
4. Tolerância à Frustração
 Se, perante um interlocutor incorreto não conseguir que ele, ao longo do
atendimento, seja bem-educado, não deve ficar frustrado, nem permitir que a relação
seguinte seja afetada por esse facto.
5. Força de Vontade
 Se nalgum momento, durante o dia, o trabalho não correu tão bem como esperava
por razões que lhe são estranhas e não pode controlar (falta de um colega) não se
deixe abater.
 Trabalhe mais e lide naturalmente com a situação reagindo e respondendo
adequadamente ao cliente.
6. Energia
 Não manifeste lentidão, nem na linguagem verbal, nem nos gestos
 Mostre-se uma pessoa de acção, enérgica e dinâmica. Informe-se, dê soluções e
apresente propostas.
7. Sociabilidade
 O profissional do atendimento deve gostar de comunicar e de estar, durante o tempo
que for necessário, relacionando-se com o cliente.
 Deve ser sensível às relações humanas e aos problemas dos outros.
 Deve gostar e sentir-se bem, por ajudar os outros e satisfazer as suas necessidades.

22
3.Apresentação pessoal e higiene do técnico de ação
direta em geriatria

23
3.1.Higiene e o arranjo pessoal do técnico
Um bom técnico deverá reunir um conjunto de qualidades, que lhe permitirá desempenhar
as suas funções, com melhores resultados.
A aparência do pessoal revela muito das atitude desse mesmo pessoal em relação ao:
 O seu trabalho
 O estabelecimento em que eles trabalham
 Os seus colegas
 Os próprios empregados
Se o pessoal for limpo, isso significa:
 Que o seu trabalho irá ser da mesma forma
 Que o seu local de trabalho irá ser apresentado aos clientes dessa forma.
A higiene consiste na prática do uso constante de elementos ou atos que causem benefícios
para os seres humanos. No seu sentido mais comum, podemos dizer que significa limpeza
acompanhada do asseio.
Mais amplo, compreende todos os hábitos e condutas que nos auxiliem a prevenir doenças
e a manter a saúde e o nosso bem-estar, inclusive o coletivo.
Para uma prestação adequada e segura aos idosos é necessário ter em conta alguns aspetos
relativos à higiene pessoal:
 Qualquer tipo de odor será repelente para os colegas e clientes. Os banhos frequentes
são aconselhados, contudo a utilização de produtos demasiado perfumados deve ser
evitado.
 Os dentes devem ser escovados com regularidade e cuidados através de observações
médicas regulares. O mau hálito deve ser combatido com pastilhas ou sprays
refrescantes.
 Apresentar identificação adequada (nome, fotografia e função)
 Não usar adornos (anéis, brincos, relógio, pulseiras, colares, piercing, etc. –aliança)
 Comunicar situação de doença

24
 Colocar sinalização de alerta em locais estratégicos
 Promover a integração correta de novos elementos
 Manter pés secos
 Evitar falar, cantar, tossir ou espirrar sobre os outros ou alimentos
 Não utilizar utensílios que foram colocados na boca
 Não mascar pastilhas elásticas ou fumar durante o trabalho
 Evitar passar as mãos no nariz, orelhas, cabeça, boca ou outra parte do corpo durante
a prestação de cuidados
 Assoar o nariz em lenços de papel e posteriormente rejeitar e lavar as mãos
 Promover consultas de rotina
 Não manusear dinheiro
 Utilizar equipamento de proteção individual
 Não enxugar suor com as mãos, panos ou uniforme (mas sim em toalha descartável)
 Evitar maquilhagem e perfumes com cor e/ou odor intenso (utilizar desodorizante
sem cheiro ou com odor suave)
 Colocar haveres pessoais e roupa civil em local adequado (cacifo, vestiário, etc.).
Mas a apresentação pessoal não se trata apenas na aparência em si mesmo, mas também
da postura e comportamentos que poderão colocar em causa o desempenho profissional e/
ou prejudicar o Utente ou outros Profissionais.
3.2.Higiene dos instrumentos de trabalho (farda, calçado, entre
outros)
No dia-a-dia de trabalho nas Instituições, surge a necessidade de utilização de
farda/uniforme, nomeadamente para identificar e proteger os Profissionais e também para
proteger os Clientes.
O uniforme é o espelho da instituição. Ele não apenas identifica a função do funcionário, mas
também reflete a postura e a imagem do estabelecimento. De maneira subjetiva, o uniforme
transmite ao utente o conceito da instituição em relação à qualidade de seus serviços.

25
Os uniformes deverão estar sempre limpos e arranjados. Se não forem postos no princípio
do dia podem causar problemas de higiene, pois transportam bactérias.
As fardas de trabalho devem ser feitos de material de fácil lavagem e descontaminação. Se
for possível, deve-se mudar de farda todos os dias e sempre após contaminação com sangue
ou outros fluídos.
Sempre que for necessário sair das instalações, durante o período de trabalho, não deverá
ser utilizado o vestuário de proteção, inclusive o calçado de trabalho.
Todo o vestuário de proteção deverá ser guardado nos cacifos individuais (é aconselhável
que exista um para cada manipulador), devidamente separado da roupa do dia-a-dia.
O uso do vestuário de proteção sempre limpo é da exclusiva responsabilidade de cada
funcionário.
Regras e cuidados a ter com o uniforme:
 Bom estado de limpeza (diária/ SOS)
 Bom estado de conservação
 Confortável
 Adequado à tarefa a desempenhar
 Cores claras
 Resistente a lavagens frequentes
 Exclusivos para local de trabalho
 Vestir/despir em local adequado
 Calçado confortável, antiderrapante, resistente e fechado (com meias de preferência
de algodão)
 Apanhar primeiro o cabelo e só depois vestir o uniforme
 Usar avental de plástico para tarefas com água, mas nunca perto no fogão ou forno
 Não utilizar panos ou sacos de plástico para proteção do uniforme
 Não carregar os bolsos do uniforme de canetas, batons, cigarros, isqueiros, relógios,
etc. (apenas o essencial)
 Adaptar/trocar uniforme de acordo com a tarefa (confeção de alimentos, limpeza,
prestação de cuidados de higiene, etc.)

26
 Evitar vestir roupa que não pertença ao uniforme, nomeadamente por baixo do
mesmo. Se for necessário usar peças de algodão e de cor branca.
A colocação e remoção dos EPI tem um papel importante na prevenção e controlo da
transmissão cruzada da infeção, pelo que deve obedecer às seguintes regras propostas nos
quadros seguintes:
Bata
Colocar:
 Selecionar a bata apropriada
 Abrir pela parte posterior
 Vestir, apertando os atilhos atrás
 Se a bata for demasiado pequena, podem ser vestidas duas batas, atando uma à
frente e outra atrás
Remover:
 Desapertar os atilhos
 Puxar a bata pelos ombros
 Virá-la do avesso
 Enrolá-la
 Descartá-la

27
Luvas
Calçar:
 Colocar apenas as luvas no final
 Selecionar o tipo e tamanho de luvas adequados
 Inserir as mãos nas luvas
 Puxar as luvas até prender o punho da bata
Descalçar:
 Pegar no bordo da luva, junto ao punho
 Retirar da mão, virando de dentro para fora
 Segurar com a mão oposta
 Meter o dedo da mão sem luva por debaixo da outra luva, removendo-a
 Virar a luva do avesso criando uma bolsa para ambas as luvas
 Descartar as luvas para um contentor apropriado

28
Calçado – cuidados a ter
 Institucionalizado (estipulado como seguro e adequado ao desempenho das funções)
 Sola Antiderrapante;
 Fechado;
 Uso exclusivo para o trabalho;
 Confortável;
 Lavado diariamente.

29
4.Ética e Deontologia

30
4.1.Conceitos de ética e deontologia
Deontologia é um termo que surge da junção de duas palavras gregas: “déon” e “logos”.
Para os gregos “déon” significa dever, enquanto “logos” se traduzia por discurso ou tratado.
Então, deontologia seria o tratado do dever, ou o conjunto de deveres, princípios ou normas
adaptadas com um fim determinado (regular ou orientar determinado grupo de indivíduos
no âmbito de uma atividade laboral, para o exercício de uma profissão).
A par desta ideia de tratado, associado à regulamentação de uma profissão estava implícita
uma certa ética, aquilo a que posteriormente viria a ser entendido como a ciência do
comportamento moral dos homens em sociedade.
Em suma, a deontologia é um conjunto de comportamentos exigíveis aos profissionais,
muitas vezes não codificados em regulamentação jurídica. Ou seja, a deontologia é uma ética
profissional das obrigações práticas, baseada na livre ação da pessoa e no seu carácter moral.
Para compreender melhor as questões subjacentes à ética profissional, vale a pena precisar
o conceito de profissão.
A palavra profissão deriva do latim e significa pessoa que se dedica a cultivar uma arte.
Uma profissão é a prática de uma ocupação que influencia diretamente o bem-estar humano
e requer o domínio de um corpo complexo de conhecimentos e capacidades especializadas,
acarretando igualmente prestígio ligado à posição social.
Desta forma, a profissão beneficia quem a exerce mas também está dirigida a outros, que
serão igualmente beneficiados.
Neste sentido, a profissão tem como finalidade o bem comum ou o interesse público, pois
toda a profissão tem uma dimensão social, de serviço à comunidade e o valor de uma
profissão mede-se pelo grau de serviço que traga ao bem-estar geral.

31
Ela indica-nos que a dimensão mais ampla deste conceito não reside apenas na obtenção da
recompensa financeira nem no controlo de um determinado conjunto de conhecimentos:
uma profissão é sempre uma forma de servir a sociedade com uma finalidade que
transcende os meros interesses pessoais.
Por outro lado, a profissão implica uma ideia de grupo: é partilhada por vários indivíduos,
voluntariamente organizados, que partilham uma ocupação, trabalhando de forma
eticamente admissível.
Ajuda a tomar decisões profissionais que sejam acertadas do ponto de vista ético. E a boa
reputação que o grupo profissional consiga alcançar com a sua conduta ética ajudará os seus
membros a poder exercer as suas funções na sua área de expertise.
Ética profissional é o conjunto de normas morais pelas quais um indivíduo deve orientar
seu comportamento profissional. A Ética é importante em todas as profissões, e para todo
ser humano, para que todos possam viver bem em sociedade.
O Código de Ética é um instrumento criado para orientar o desempenho das organizações
em suas ações e na interação com seus públicos.
4.2.Alguns aspetos inerentes à ética e deontologia (responsabilidade,
sigilo profissional…)
Respeito pela dignidade da pessoa humana
 Os Direitos Humanos são uma peça fundamental no quadro da Responsabilidade
social das organizações.
 Os Funcionários não podem aceitar ou pactuar com qualquer forma de discriminação,
seja em razão da raça, etnia, sexo, idade, deficiência física, orientação ou convicção
religiosa, tendência sexual, opinião ou filiação política e bem assim como qualquer
forma de assédio sexual ou psicológico, de conduta verbal ou física de humilhação,
de coação ou ameaça.

32
 Os funcionários devem demonstrar sensibilidade e respeito mútuo e abster-se de
qualquer comportamento tido como ofensivo por outra pessoa, assim que esta se
manifestar nesse sentido.
 Em todas as tomadas de decisão devem os funcionários garantir o respeito pelo
princípio da igualdade de tratamento.
 Os funcionários devem garantir o respeito do princípio da igualdade no tratamento
de pedidos de terceiros, na instrução de processos ou tomada de decisões, salvo
justificação relevante.
Exercício da liberdade com responsabilidade no trabalho
 Os funcionários devem pautar a sua atuação pelo envolvimento e participação, pela
manutenção de um clima de confiança e urbanidade, no respeito pela estrutura
hierárquica, colaborando proactivamente, partilhando o conhecimento e a informação
e cultivando o espírito de equipa.
 O(a) funcionário (a) deve abster-se de qualquer concorrência desleal em relação aos
seus colegas. A discrição é um elemento específico nas relações externas e
fundamento essencial da sua capacidade de salvaguarda do sigilo profissional.
 O(a) funcionário (a) deve ter consciência de que a discrição é de uma importância
fundamental.
 O que para outros membros do coletivo podem ser leves faltas de respeito ou
problemas de convivência (comentários de desprezo para com colegas, comentários
ofensivos, jocosos ou em tom de brincadeira; ou duvidar publicamente da qualidade
técnica de um superior), para o(a) funcionário(a) é algo que está vinculado ao seu
comportamento profissional.
 É obrigação de qualquer funcionário (a) oferecer a sua colaboração a todos os seus
colegas, quando a sua intervenção for necessária, para que não se produzam atrasos
no trabalho e não se prejudique o funcionamento normal da entidade onde presta os
seus serviços.
Responsabilidade na tomada de decisões e ações
 A responsabilidade traduz uma obrigação que o indivíduo tem em dar conta dos seus
atos e suportar as consequências dele.
 Um indivíduo responsável – é aquele que age com conhecimento e liberdade
suficiente para com os seus atos possam ser considerados como dignos, devendo

33
responder por eles, é ainda um indivíduo que dentro de um grupo pode tomar
decisões.
 Os funcionários devem exercer as suas funções profissionais, exclusivamente, para
os fins para que foram atribuídas, abstendo-se de as utilizar, nomeadamente, em
interesse próprio ou para fins que não sejam motivados por interesse da organização.
 Os funcionários não devem aceitar ou recorrer a ofertas, pagamentos ou outros
favores pelo exercício de qualquer atividade no cumprimento das suas funções.
 Os funcionários têm a responsabilidade e devem evitar qualquer situação suscetível
de originar, direta ou indiretamente, conflitos de interesses com a organização.
 Existe conflito de interesses atual ou potencial, sempre que os funcionários tenham
um interesse pessoal ou privado, em determinada matéria que possa influenciar o
desempenho imparcial e objetivo das suas funções profissionais.
 Os eventuais conflitos de interesses de qualquer funcionário deverão ser
imediatamente comunicados, à Direção, com o objetivo de assegurar o desempenho
imparcial e transparente.
Sigilo profissional
 O sigilo profissional faz parte dos valores éticos que devem ser seguidos por todos os
profissionais.
 O dever de sigilo obriga o funcionário a “guardar segredo profissional relativamente
aos factos de que tenha conhecimento em virtude de exercício das suas funções e
que não se destinem a ser do domínio público”.
 Os fundamentos do sigilo profissional assentam no facto de haver informação e
conhecimentos pertencentes a um indivíduo de que os profissionais tomam
conhecimento durante o exercício da sua profissão.
 Um indivíduo tem direito a que todas as informações que lhe pertencem sejam
mantidas em segredo, em confidencialidade, assegurando assim os seus interesses.
 O profissional deverá sempre atuar no sentido de ao revelar a informação ter em
conta a ponderação de valores expostas ao risco, e que quebrar o segredo profissional
é o último recurso depois de ponderar todas as alternativas.
 O sigilo é referido à difusão oral ou escrita da informação.
 O sigilo profissional não deve entrar em conflito com a lealdade à entidade para a
qual trabalha o(a) funcionário(a), que deve corresponder à confiança que o seu

34
superior deposita nele(a) ao confiar-lhe e partilhar com ele(a) informação
confidencial.
 Por isso, deve comunicar ao seu superior qualquer informação que possa prejudicá-
lo ou beneficiá-lo a ele próprio ou à entidade para a qual trabalha.
 Os limites desta divulgação são marcados pelo sentido de lealdade e pela integridade
que conformam o perfil pessoal do(a) funcionário(a).
Vivência do sentido da solidariedade social
 Uma organização socialmente responsável satisfaz as necessidades dos clientes, atua
com eficiência, cria valor para membros e sociedade e assegura a continuidade da
organização.
 Os valores da organização são, em última análise, construídos pela atuação dos seus
funcionários e as inter-relações que estes estabelecem entre si.
 Todos os funcionários devem trabalhar em prol da solidariedade comprometendo-se
com responsabilidade e determinação na atenuação dos problemas dos seus clientes,
conscientes que, enquanto cidadãos, são também parte desses problemas.
 As relações no ambiente de trabalho devem pautar-se por cortesia e respeito mútuo,
empenhando-se administradores e funcionários para a defesa dos direitos humanos
e para que entre si predomine o espírito de equipa, a lealdade, a franqueza e a
confiança.
 A instituição e os funcionários devem estar atentos às problemáticas sociais da
comunidade, orientado a sua ação no sentido de dar resposta a essas problemáticas,
no âmbito da sua missão, ou encaminhando para outras entidades competentes,
fomentando desta forma a cultura do trabalho em parceria.

35
5.Código deontológico do técnico de ação direta em
geriatria

36
5.1.Direitos e deveres do técnico
Código de ética institucional
As estruturas residenciais devem ser especialmente rigorosas nas questões de ética.
Deve haver uma cultura de respeito por princípios claros e sólidos, que leve todos os
colaboradores a agir de forma ética.
Essa postura deverá ser vista como natural dentro da organização, isto é, os seus
colaboradores devem agir eticamente, não para evitar consequências negativas, mas porque
adotam como intrinsecamente seus os valores da ética e do respeito pelo próximo.
Para apoiar e reforçar essa cultura, é útil adoptar um código de ética. Este é um documento
que estabelece as bases do comportamento dos colaboradores da estrutura residencial,
dentro do contexto laboral, implantando padrões normativos.
Deve respeitar a lei, mas ir além dela. O bom código de ética é aquele que não depende de
factores religiosos, temporais ou circunstanciais: é intemporal e universal.
A criação de uma cultura ética evita atitudes antiéticas e as suas consequências morais,
sociais e legais. É um fortíssimo fator de promoção de uma imagem pública positiva.
O código de ética deve também especificar claramente que atitudes são liminarmente
proibidas dentro da estrutura residencial e explicitar claramente as consequências que essas
atitudes trarão (exemplo: é proibido qualquer colaborador receber, individualmente, dinheiro
dos residentes ou das suas famílias, sob pena de lhe ser movido um processo disciplinar).
Apesar da sua utilidade, a mera existência de um código de ética nada garante. Se não
for compreendido por todos e por todos posto em prática.
Vantagens
 Inspira e estimula toda a comunidade residencial;

37
 Representa um ponto de apoio a quem deseja atuar eticamente;
 Proporciona mecanismos disciplinares de sancionamento das infrações éticas;
 Contribui para disseminar na organização um ambiente educativo conducente às boas
práticas;
 Fomenta a compreensão mútua, a confiança e a cooperação entre os membros
organização;
 Beneficia a imagem da estrutura residencial e dos profissionais que nela trabalham;
 Promove a boa gestão e a confiança;
 Contribui para melhorar a cooperação entre organizações residenciais.
Limitações
 Por vezes os enunciados vagos dificultam a sua aplicação;
 É difícil consagrar nas normas a grande diversidade de problemas éticos que podem
ocorrer;
 As rápidas mudanças sociais, políticas e económicas podem gerar, por vezes,
interrogações relativas às normas contidas nos códigos.
Direitos dos trabalhadores
1. Disporem de boas condições de trabalho, de higiene, segurança e protecção à
saúde.
2. Auferirem mensalmente a retribuição salarial.
3. Ser indemnizado dos prejuízos resultantes de acidentes de trabalho e doenças
profissionais.
4. Terem acesso a cursos de formação, reciclagem e aperfeiçoamento que sejam de
reconhecido interesse, desde que não prejudiquem o normal funcionamento da
instituição.
5. Obterem certificados do tempo de serviço, conforme a legislação em vigor.
6. Realizarem um exame médico anual proporcionado pela instituição.
Deveres dos trabalhadores
1. Observar o disposto no contrato de trabalho e nas disposições legais e
convencionais que o regem.

38
2. Respeitar e tratar com urbanidade a entidade patronal, seus representantes e
clientes, superiores hierárquicos, companheiros de trabalho e as demais pessoas que
estejam ou entrem em relação com a instituição.
3. Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade e exercer com zelo e
dedicação o trabalho que lhes seja confiado.
4. Obedecer à Direção da instituição, e aos responsáveis hierarquicamente superiores
em tudo quanto respeite à execução e disciplina do trabalho, salvo na medida em que
as respetivas ordens ou instruções se mostrem contrarias aos seus direitos e
garantias.
5. Guardar lealdade à instituição, designadamente não divulgando informações
relativas à instituição ou aos seus clientes, salvo no cumprimento de obrigação
legalmente instituída.
6. Zelar pela preservação e uso adequado de bens, instalações e equipamentos da
instituição ou dos seus clientes.
7. Contribuir para a otimização da qualidade dos serviços prestados pela instituição e
para a melhoria do respetivo funcionamento, designadamente participando com
empenho nas acções de formação que lhe forem proporcionadas pela instituição.
8. Zelar pela sua segurança e saúde, submetendo-se, nomeadamente, ao exame
médico anual e aos exames ocasionais promovidos pela instituição.

39
6.Atos e ações corretas e incorretas

40
6.1.Atos lícitos e ilícitos
Noção de facto jurídico: É todo o ato humano ou acontecimento natural juridicamente
relevante. Esta relevância jurídica traduz-se principalmente, senão mesmo necessariamente
na produção de efeitos jurídicos.
A constituição de uma relação jurídica depende sempre de um evento, evento esse a que o
Direito reconhece relevância como fonte de eficácia jurídica.
A delimitação de facto jurídico é tarefa que cabe ao próprio Direito.
A criação de efeitos jurídicos cabe à norma jurídica. Daí que, os factos jurídicos constituam
a caracterização das situações que sob forma hipotética a norma faz depender a produção
de efeitos de Direito.
O critério de distinção entre atos lícitos e ilícitos é o de conformidade com a lei, projetando-
se esta distinção igualmente no regime dos efeitos jurídicos do ato, é uma distinção privativa
dos atos jurídicos.
A razão de ser desta delimitação reside na circunstância de a ilicitude envolver sempre um
elemento de natureza subjetiva que se manifesta num não acatamento, numa rebeldia à
Ordem Jurídica instituída.
Neste sentido, envolve sempre uma violação da norma jurídica, sendo nesse sentido a atitude
adotada pela lei a repressão, desencadeando assim um efeito tipo da violação – a sanção.
Os atos ilícitos, são contrários à Ordem Jurídica e por ela reprovados, importam uma sanção
para o seu autor (infrator de uma norma jurídica).
Os atos lícitos são conformes à Ordem Jurídica e por ela consentidos. Não podemos dizer
que o ato ilícito seja sempre inválido.

41
Um ato ilícito pode ser válido, embora produza os seus efeitos sempre acompanhado de
sanções. Da mesma feita, a invalidade não acarreta também a ilicitude do ato.
A distinção entre atos jurídicos simples ou não intencionais ou calculados, não põe em causa
o problema da intervenção da vontade, não obstante se atenda à relevância da vontade no
regime dos efeitos jurídicos do ato.
Há certos atos jurídicos que bastam com a vontade do agente, dirigida a uma conduta em si
mesma.
Esta conduta, tem no entanto de ser querida pelo agente e necessita sempre de uma ação
humana – sendo esta apta e suficiente para que se produzam os efeitos previstos na forma
jurídica.
Os atos ilícitos envolvem sempre uma violação da norma jurídica, sendo nesse sentido atitude
adotada pela lei a repressão, desencadeando assim um efeito tipo da violação – a sanção.
São contrários à Ordem Jurídica e por ela reprovados, importam uma sanção para o seu
autor (infrator de uma norma jurídica).
6.2.Atos legítimos e ilegítimos
Na modalidade dos atos jurídicos intencionais é possível distinguir-se a vontade humana,
sendo que esta é considerada para o direito, como a génese da voluntariedade de determinar
Direito – vontade expressa de uma certa ação.
Noutros casos para além dessa voluntariedade, atende-se também ao facto de o agente
querer expressar uma determinada conduta de pensamento.
A vontade funcional encontra-se sempre nos atos intencionais, não tendo no entanto em
todos eles a mesma extensão, processando-se a distinção nos termos seguintes.

42
6.3.Sanções
São pressupostos do ato ilícito:
a) relação de causalidade;
b) ocorrência de dano.
Com efeito, para a caracterização do ato ilícito e a consequente sanção, é imprescindível que
haja uma relação de causa e efeito.
Não estará caracterizada a ilicitude se o fato danoso tiver sido propiciado por um agente
externo, por exemplo, o caso fortuito, ou por culpa exclusiva da vítima.
Para que o ato ilícito se configure é necessário, também, que exista dano.
Não fica tipificado o ato ilícito, por exemplo, no crime impossível, quando não se pune a
tentativa por ineficácia absoluta do meio ou por absoluta impropriedade do objeto, fatores
que tornam impossível a consumação do crime.
Em tal caso, existe a responsabilidade civil, que se apura somente em termos
indemnizatórios.
Exemplo: sanções previstas na lei para o crime de maus-tratos
Código Civil
Responsabilidade Civil
Artigo 483.º (Princípio geral)
 Aquele que, com dolo ou mera culpa, violar ilicitamente o direito de outrem ou
qualquer disposição legal destinada a proteger interesses alheios fica obrigado a
indemnizar o lesado pelos danos resultantes da violação.
 Só existe obrigação de indemnizar independentemente de culpa nos casos
especificados na lei.

43
Código Penal
 Crimes contra a vida (art.º 131.º - Homicídio -; art.º 132.º - Homicídio Qualificado).
 Crimes contra a integridade física (art.º 143.º - Ofensa à Integridade Física Simples
-; art.º 144.º - Ofensa à Integridade Física Grave -; art.º 146.º - Ofensa à Integridade
Física Qualificada).
 Crimes Sexuais (Crimes contra a liberdade sexual dos idosos: art.º 163.º-
 Coação Sexual -; art.º 164.º - Violação -; art.º 165.º - Abuso sexual de Pessoa
Incapaz de Resistência -; art.º 166.º Abuso Sexual de Pessoa Internada -; art.º 167.º
Fraude Sexual -; art.º 169.º - Tráfico de Pessoas -; art.º 170.º Lenocínio -; art.º 171.º
- Atos Exibicionistas.
Artigo 152.º- Maus Tratos e infração de regras de segurança
 Quem, tendo ao seu cuidado, à sua guarda, sob a responsabilidade da sua direção
ou educação, ou a trabalhar ao seu serviço, pessoa menor ou particularmente
indefesa, em razão de idade, deficiência, doença ou gravidez, e:
o Lhe infligir maus tratos físicos ou psíquicos ou a tratar cruelmente;
o A empregar em actividades perigosas, desumanas ou proibidas; ou
o A sobrecarregar com trabalhos excessivos;
 é punido com pena de prisão de 1 a 5 anos, se o facto não for punível pelo artigo
144.
 A mesma pena é aplicável a quem infligir ao cônjuge, ou a quem com ele conviver
em condições análogas às dos cônjuges, maus tratos físicos ou psíquicos.
 A mesma pena é também aplicável a quem infligir a progenitor de descendente
comum em 1.º grau maus tratos físicos ou psíquicos.
 A mesma pena é aplicável a quem, não observando disposições legais ou
regulamentares, sujeitar trabalhador a perigo para a vida ou perigo de grave ofensa
para o corpo ou a saúde.
 Se dos factos previstos nos números anteriores resultar:
o Ofensa à integridade física grave, o agente é punido com pena de prisão de 2
a 8 anos;
o A morte, o agente é punido com pena de prisão de 3 a 10 anos.

44
7.Princípios e valores

45
7.1.Principais princípios no trabalho em geriatria (competência,
responsabilidade, integridade e respeito pelos direitos e dignidade da
pessoa)
Para que haja um aproveitamento das sinergias que se desenvolvem no contexto do Lar
Residencial tendo em consideração os clientes, os colaboradores, a estrutura e o
funcionamento, torna-se necessário que resulte deste conjunto uma intervenção pautada por
um conjunto de princípios, de que se destacam os seguintes:
 garantir o exercício de cidadania e o acesso aos direitos humanos dos clientes, p.e.
autonomia, privacidade, participação, confidencialidade, individualidade, dignidade,
oportunidades de igualdade e não discriminação;
 respeitar as diferenças de género, socioeconómicas, religiosas, culturais, sexuais dos
clientes e/ou pessoas próximas;
 respeitar o projeto de vida definido por cada cliente, bem como os seus hábitos de
vida, interesses, necessidades e expectativas;
 transmitir e garantir aos clientes um clima de segurança afetiva, física e psíquica
durante a sua permanência no Lar Residencial;
 promover o envolvimento e o estabelecimento de uma parceria e articulação estreita
com o cliente e/ou significativos, a fim de recolherem a informação necessária sobre
as necessidades, expectativas, capacidades e competências, coresponsabilizando-os
no desenvolvimento de actividades/acções no âmbito dos serviços prestados;
 participar na gestão do Lar Residencial, envolvendo-se no planeamento,
monitorização e avaliação das respetivas actividades;
 desenvolver todas as relações a estabelecer entre o cliente e todos os intervenientes
(colaboradores internos e externos, voluntários, entre outros) com ética, respeito
pelos direitos e deveres, profissionalismo, rigor e qualidade;
 compreender a individualidade e personalidade de cada cliente, para criar um
ambiente que facilite a interação, a criatividade e a resolução de problemas por parte
destes. Só desta forma o cliente se pode sentir bem no âmbito dos serviços prestados
pelo Lar Residencial i.e. se os mesmos tiverem em conta a sua maneira de ser e estar,
identidade, hábitos de vida, religião, cultura, condições de vida, entre outros aspetos.
Isto implica:

46
o pensar o cliente como um ser afetivo e ativo, que, independentemente da sua
situação, possui um projeto de vida e tem o direito de ser respeitado na sua
identidade e individualidade. Personalizar os serviços, gerindo de forma
flexível e individualizada cada projeto de vida, constituiu-se como um
imperativo;
o organizar dinâmicas de trabalho que proporcionem oportunidades para que o
cliente possa comunicar os seus sentimentos e formular posicionamentos
pessoais, sobre o que o envolve;
o criar um ambiente calmo, flexível e responsável, adaptado aos interesses e
necessidades de cada cliente, permitindo-lhe continuar o seu desenvolvimento
individual;
o orientar a prestação de serviços continuamente para o cliente, diagnosticando
as suas necessidades e expectativas, os seus potenciais de desenvolvimento
e criando oportunidades para a sua otimização.
7.2.Principais valores a defender na prática em geriatria
Os valores em que assenta o cuidar do outro em acolhimento residencial têm a sua génese
nos direitos fundamentais que devem ser promovidos e garantidos a todos os residentes,
famílias, colaboradores, dirigentes, especialistas e todos os restantes com quem a
organização se relacione.
De entre os valores do cuidar relevam especialmente:
Dignidade
 A dignidade da pessoa humana pelo simples facto de ser pessoa é fundamento de
todos os valores e princípios que constituem substrato dos direitos que lhe são
reconhecidos.
 São de evitar pelos colaboradores da estrutura residencial - e por todos os residentes
- expressões que diminuam uma pessoa.
 Nunca se deve, por exemplo, falar de alguém na sua presença como se ele ou ela
não estivesse ali.

47
Respeito
 Quando demonstramos respeito por uma pessoa, estamos a transmitir-lhe apreço por
aquilo que é.
 Significa também que a temos em consideração naquilo que fazemos com ela e para
ela. O respeito tem que estar presente em toda a vida quotidiana de uma estrutura
residencial.
 Uma forma importante de respeitar o outro é ter em conta a sua vida passada. O
residente não corta laços com o passado ao ingressar na estrutura residencial. Assim,
ele deve, por exemplo, poder fazer-se acompanhar dos seus objetos pessoais,
recordações e, caso haja condições, mobiliário e animais de estimação.
Individualidade
 Cada pessoa tem características biológicas e experiências de vida que definem a sua
identidade e a distinguem dos demais. Embora possamos ter muitas características
comuns, encontramos diferentes gostos, crenças, opiniões e atitudes mesmo dentro
da mesma família.
 Quando trabalhamos numa estrutura residencial, reconhecer e respeitar a diferença
é uma forma de demonstrar que valorizamos as pessoas com quem nos relacionamos.
 Reconhecer a individualidade do residente passa por coisas aparentemente tão
comuns como perguntar-lhe como é que quer ser tratado.
 Ao agir segundo este princípio contribuímos para um relacionamento que preserve a
dignidade de todos e de cada pessoa. em particular.
Autonomia
 O respeito pela individualidade implica, necessariamente, o respeito e a promoção da
autonomia do residente. A estrutura residencial não é um local onde a pessoa aguarda
pela morte, mas sim a sua casa, onde vive uma fase importante da sua existência.
 A direção e os colaboradores da estrutura residencial devem encorajar o residente a
ser responsável por si próprio e a executar ele mesmo todas as tarefas que deseje e
de que seja capaz. Ninguém se deve substituir ao residente nessas tarefas sob o
argumento de maior funcionalidade ou rapidez.

48
 A estrutura residencial deve ter condições que promovam a autonomia e facilitem a
mobilidade, nomeadamente a nível do espaço físico e mobiliário, e da humanidade
com que se prestam pequenas ajudas, capazes de ajudar a manter o autocuidado, a
autoestima e a promover a autonomia.
Capacidade de escolher
 É muito importante para o bem-estar emocional e físico dos residentes terem
oportunidade de fazer escolhas e de tomar decisões.
 Se assim não for, limita-se a autonomia violando-se, o princípio do respeito pela
pessoa do residente e sua autodeterminação.
 Devemos encorajar os residentes a decidirem, tanto quanto possível, o que querem
comer e quando, o que fazer ao longo do dia, o que querem vestir, a hora a que se
querem deitar ou levantar.
Privacidade e intimidade
 A consideração pela pessoa implica o respeito pela sua privacidade e intimidade.
Correspondem a necessidades profundas de todas as pessoas e não diminuem com
a idade. Dai que deve haver a maior preocupação e delicadeza em tudo o que se
prende com a privacidade e intimidade das pessoas mais velhas.
 Merece especial atenção a sua garantia em todas as intervenções que respeitem à
higiene íntima, às relações com os outros, à correspondência, às chamadas
telefónicas e a todos os problemas e questões pessoais e familiares.
Confidencialidade
 O residente tem direito ao respeito pela confidencialidade de todos os elementos da
sua vida relativos à sua privacidade e intimidade.
 Todos os elementos da estrutura residencial - diretores, colaboradores, residentes,
familiares ou amigos - devem respeitar essa confidencialidade, não divulgando nunca
informações sobre a vida íntima e privada do residente.
 O cumprimento do dever de confidencialidade é também elemento fundamental nas
relações entre todas as pessoas implicadas na intervenção da estrutura residencial.

49
Igualdade
 Ninguém pode ser privilegiado ou prejudicado em função da idade, do seu sexo,
religião, orientação sexual, cor da pele, opinião política, situação económica, situação
social ou condição de saúde.
 Todas as pessoas têm as preferências, afinidades, simpatias e antipatias, ou ideias
pré-concebidas, mas elas não podem interferir com a prestação de cuidados.
 Temos de ter em conta que os nossos preconceitos manifestam-se na atitude que
temos em relação aos demais e afetam, inevitavelmente, o nosso desempenho
humano e profissional. Há que vencer esses preconceitos e respeitar o princípio da
não discriminação.
Participação
 Os residentes devem poder participar na vida da estrutura residencial.
 Deve existir um livro de sugestões e a direção deve tomar a iniciativa de chamá-los
a dar o seu parecer sobre o regulamento interno, nomeadamente através de um
conselho de residentes.
 Decisões que afectem a comunidade residencial não devem ser tomadas, nem
implementadas sem serem antes tornadas públicas e explicadas aos residentes, que
devem poder exprimir-se sobre elas e apresentar sugestões.
 O plano de actividades também deve ser debatido com os residentes, que têm uma
palavra a dizer sobre a escolha dos passeios, os destinos de férias e outras
actividades.

50
8.Técnicas de resolução de conflitos

51
8.1.Técnicas que se devem usar
Numa estrutura residencial, como em qualquer comunidade, desencadeiam-se conflitos.
São situações em que comportamentos ou interesses de duas ou mais pessoas colidem,
gerando-se confronto entre as partes. Os conflitos são um aspeto normal da convivência
social, mas há que dar-lhes resolução.
Em cada situação de conflito ou crise há que considerar os antecedentes, o comportamento
e as suas consequências.
O conflito pode ter a sua origem nos factos que o antecederam ou ter como objectivo
desencadear uma reação no meio e nos outros.
Assim, ao analisar um comportamento ou uma situação de conflito, temos de ter em conta
os antecedentes, o comportamento em si e as suas consequências. Só assim podemos fazer
uma avaliação real da situação.
Os conflitos podem surgir também entre residentes e colaboradores, ou mesmo entre
colaboradores. A falta de pessoal, o excesso de responsabilidade e tarefas distribuídas a cada
colaborador, e a falta de períodos de reflexão e convívio entre as pessoas que compõem a
estrutura residencial contribuem em grande medida para um aumento da tensão relacional.
A criação de momentos de reflexão conjunta e lazer pode diminuir o sentimento de mal-estar
e cansaço pelo excesso de trabalho, manifestado por muitos colaboradores da área social.
Deve ser preocupação da instituição a previsão de um sistema de prevenção dessas situações
e o acompanhamento e ajuda aos colaboradores quando as mesmas ocorrem.
Estratégias de resolução de conflitos
Afastamento - Perde/Perde

52
 Ignorar um conflito, quando não é verdadeiramente importante para nenhuma das
partes.
 Pode ser uma boa solução temporária, especialmente para permitir que os
intervenientes se acalmem.
 Sobretudo quando a tentativa de resolução poderá criar maiores danos relacionais ou
gerar novos problemas.
Acomodação - Perde/Ganha
 Quando é mais importante preservar a relação do que concordar ou discordar e/ou
quando o assunto é mais importante para uma pessoa do que para outra.
Competição - Ganha/Perde
 Resolver os conflitos por imposição de domínio ou poder.
 Funciona quando é urgente tomar uma decisão ativa ou quando é necessário
implementar mudanças impopulares.
 O assunto, neste caso, é mais importante do que as pessoas envolvidas.
Compromisso - Ganha/Perde
 Neste processo, cada pessoa consegue algo, mas também terá de abdicar de algo.
 O desafio é contrabalançar os ganhos e perdas individuais.
 É a melhor forma de resolver conflitos quando tanto o assunto como as pessoas são
importantes e quando queremos atingir uma base comum.
Colaboração - Ganha/Ganha
 A melhor estratégia, mas a mais difícil e que mais tempo leva a conseguir.
 Envolve tempo para entender as posições e interesses do outro, identificar áreas de
concordância e divergência, avaliar as alternativas e procurar soluções que tenham o
apoio e compromisso das duas partes.
A segunda fase é uma reunião de resolução de conflitos. Nela, devemos analisar a situação
e considerar as opções que se nos deparam com as respetivas vantagens e desvantagens.
Encontrada uma solução, há que dar seguimento ao plano de acção estabelecido.

53
8.2.Técnicas que nunca se devem usar
Manipulação
 O estilo manipulador apresenta uma relação tática com os outros e tende a valorizar
o outro através de frases que pretende que sejam humorísticas e que denotem
inteligência e cultura.
 Por norma, exagera a caricatura algumas partes da informação emitida pelos outros
podendo repetir a informação de forma desfigurada e manipulada à sua maneira.
 Pode utilizar a simulação como instrumento para manipular os outros, nega factos e
inventa historias para mostrar as coisas como lhe convém.
 Fala por meias palavras e é especialista em rumores.
 Prefere criar conflitos no momento oportuno do que reduzir as tensões existentes.
 Oferece os seus talentos em presença de públicos difíceis.
 A sua arma preferida é a culpa. Ele explora as tradições, convicções e os escrúpulos
de cada um; faz chantagem moral.
 Emprega frequentemente o “nós” e não o “eu”; “falemos francamente”; “confiemos
um no outro”.
 O discurso do manipulador difere consoante o interlocutor e, por isso, ele é hábil nas
relações interpessoais.
 O seu objectivo é tirar partido das pessoas pois nunca apresenta claramente os seus
objectivos.
 É mais hábil em criar conflitos do que a eliminá-los.
 O Manipulador, uma vez descoberto, perde a sua credibilidade e dificilmente é
perdoado porque os outros jamais confiarão nele
Agressividade
 A comunicação agressiva dominar e desvalorizar as outras pessoas.
 Quando este tipo de abordagem é utilizada, são visíveis sinais de por exemplo,
menosprezo, frieza e intolerância.
 Quando se vêem numa posição de subordinação tendem a revoltar-se contra o que
lhes é dito, tomando atitudes de “ser do contra”.

54
 Geralmente, pessoas com este tipo de atitude falam alto, interrompem o outro no
meio do seu discurso e falam sem noção do tempo que estão a tomar, entre muitas
outras coisas.
 Esta agressividade pode ter origem no medo, desejo de vingança ou em frustrações
acumuladas.
 Utiliza muitas vezes a coação, a ameaça ou a punição para atingir os seus objectivos.
Ele rebaixa, ridiculariza e inferioriza os outros.
 A sua expressão não verbal é ameaçadora e gera medo.
 Tem uma grande necessidade de se mostrar superior aos outros, é reivindicativo e
crítico em relação ao que os outros fazem e dizem.
 O seu objectivo é dominar os outros, humilhando-os e controlando-os.
Principais características:
Respeito pelos direitos e sentimentos dos outros
 Manipulador – Não respeita ninguém
 Agressivo – Não respeita o sentimento dos outros
Manifestação de opiniões e sentimentos
 Manipulador – Convence os outros de que a ”culpa” é de outros.
 Agressivo – Acusa o outro
Atitude geral
 Manipulador – Manipulação
 Agressivo – Dominância
Comportamentos
 Manipulador – Altera as situações de modo a que este não seja prejudicado,
atribuindo assim, culpa a outras pessoas.
 Agressivo – Reivindicativo; não reconhece erros; fala alto; interrompe e faz
afirmações que impedem o outro de se sentir bem consigo mesmo.

55
9.Comportamento do técnico face às barreiras
atitudinais do idoso

56
9.1.Barreiras atitudinais do idoso
Se os colaboradores querem desenvolver o seu desempenho comunicacional, devem
compreender os modos através dos quais a comunicação se processa, assim como os
obstáculos que podem ocorrer.
Chamamos a estes obstáculos Barreiras à Comunicação Eficaz, que se repercutem
obviamente em mal-entendidos e perdas de tempo. Superá-las facilitará a comunicação e o
nosso desempenho profissional.
Barreiras de comunicação e formas de atuar
Problemas emocionais, preocupação, stress
 Ser sereno, paciente, mostrar compreensão e solidariedade, saber ouvir
Línguas diferentes
 Usar um tradutor ou intérprete ou aprender a comunicar na língua do residente
Calão, gíria profissional
 Explicar o significado das palavras ou usar alternativas mais compreensíveis
Ambiente incómodo e dificuldades de vista e/ou audição
 Tentar melhorar o ambiente e assegurar-se de que os aparelhos auditivos e óculos
estão em bom estado
Comportamentos agressivos da parte de um dos interlocutores também podem ser uma
barreira à comunicação. Eles podem ser físicos - agressão, violência, autoflagelação - ou
verbais - insultos, gritos, palavrões.
São sempre faltas de respeito e, como tal, inadmissíveis, tornando-se indispensável a procura
dos meios para os evitar.

57
Um residente pode tornar-se agressivo por diversos motivos:
 Está em stress porque recebeu más notícias;
 Está tenso devido ao barulho, ou ao seu estado físico ou psíquico;
 Tem a autoestima diminuída por ter perdido a sua independência;
 Está sob medicação ou de tal forma confuso que perdeu o discernimento e controlo
sobre o seu próprio comportamento.
Qualquer pessoa que já tenha perdido o domínio de si sabe quão difícil é parar para ouvir
e pensar de forma racional. Enquanto colaboradores de uma estrutura residencial, temos
de saber evitar qualquer escalada de ânimos que leve à perda de autocontrolo.
Face a uma situação de descontrolo, há que tentar manter a calma e serenar as pessoas.
Isto pode-se conseguir através de palavras sensatas, linguagem corporal e um tom de voz
que transmita serenidade e segurança.
No entanto, se a situação se tornar violenta e insegura, a prioridade deve ser a salvaguarda
das pessoas envolvidas, incluindo o próprio colaborador, sem prejuízo do cuidado primordial
com pessoas em situação de vulnerabilidade e pedir ajuda.
Não tente resolver sozinho situações destas sem ter a devida experiência. Se ocorrerem,
promova a sua análise na reunião de equipa.
A estrutura residencial deve ter procedimentos explícitos, entre os quais o preenchimento de
uma ficha de ocorrência, para estas situações, incluindo a forma de reportá-los à equipa e
instâncias de coordenação e de direção.

58
9.2.Role-play de situações problema
Caso 1
Em conversa com uma colaboradora, Alfredo V. Mostrou-se preocupado com os problemas
da sua filha. Ela trabalha muito, tem três filhos - um dos quais com problemas de
aprendizagem - e o marido colabora pouco nas tarefas domésticas. Alfredo diz que é por isso
que ela o tem visitado menos nos últimos tempos.
 Sentir-se-á Alfredo V. diminuído pela ausência da filha e pretende justificá-la?
 Sentir-se-á Alfredo frustrado por não conseguir ajudar a filha?
 Ou será esta a forma que encontrou de exprimir a sua tristeza pela falta de visitas,
cuja razão, na realidade, desconhece?
 A sua explicação comporta um pedido implícito de ajuda para que a filha o visite?
Os residentes podem ter dificuldade em referir-se a certos assuntos - porque são dolorosos
ou traumáticos, porque causam medo ou vergonha ou por recearem não ser levados a sério.
Nesse caso, podem esconder o que sentem ou abordar tais assuntos de forma indireta,
através de eufemismos ou alusões.
Para entender estas pistas, há que saber ler nas entrelinhas. No entanto, temos de ter muito
cuidado ao fazer esta leitura. As interpretações que fazemos têm de ser prontamente
verificadas com toda a delicadeza e rigor.
É bom não esquecer que o nosso estado de alma também influencia a forma como
percebemos as coisas.
Existem outras fontes para obter informação sobre o residente, sobre os seus problemas,
angústias, gostos e preferências. São eles a família, os amigos, outros profissionais que
convivem com ele, porém sempre com respeito pela intimidade do residente.

59
Caso 2
Graça P. Foi ao centro de saúde acompanhada de um colaborador da residência onde vive.
Veio consultar o médico, porque está muito preocupada com a sua saúde. A sala de espera
é quente, pouco arejada e tem um aspeto triste. O barulho do trânsito, dos telefones e a
conversa das secretárias é insuportável. A rececionista chama-a e pergunta-lhe uma série de
coisas, num vocabulário cheio de expressões médicas. Parece apressada, talvez devido à
quantidade de pessoas que estão por atender.
Será que nesta situação a rececionista vai obter a informação de que necessita?
É pouco provável. Vejamos as barreiras de comunicação existentes:
 Graça fica angustiada por não compreender o que lhe é dito e a rececionista está com
pressa: estas emoções vão tornar mais difícil que Graça se exprima claramente e que
a rececionista a ouça com atenção;
 O centro de saúde é barulhento e pouco acolhedor: quando está demasiado frio ou
calor, ou quando não se vê ou não se ouve bem, é mais difícil trocar informações;
 A rececionista usa termos técnicos que Graça desconhece: se não se compreende o
que o outro está a dizer, é impossível comunicar.
Situações como estas são muito comuns, e daí que haja tantos mal-entendidos.
Assim, os colaboradores de uma estrutura residencial têm de prestar especial atenção às
barreiras que dificultam a comunicação e contribuir para eliminá-las. Não nos esqueçamos
que muitas dessas barreiras estão em nós próprios.

60
10.Direitos humanos dos idosos

61
10.1.Direito à independência
 Os idosos devem ter acesso a alimentação, água, alojamento, vestuário e cuidados
de saúde adequados, através da garantia de rendimentos, do apoio familiar e
comunitário e da autoajuda.
 Os idosos devem ter a possibilidade de trabalhar ou de ter acesso a outras fontes de
rendimento.
 Os idosos devem ter a possibilidade de participar na decisão que determina quando
e a que ritmo tem lugar a retirada da vida ativa.
 Os idosos devem ter acesso a programas adequados de educação e formação.
 Os idosos devem ter a possibilidade de viver em ambientes que sejam seguros e
adaptáveis às suas preferências pessoais e capacidades em transformação.
 Os idosos devem ter a possibilidade de residir no seu domicílio tanto tempo.
10.2.Direito à participação
 Os idosos devem permanecer integrados na sociedade, participar ativamente na
formulação e execução de políticas que afectem diretamente o seu bem-estar e
partilhar os seus conhecimentos e aptidões com as gerações mais jovens.
 Os idosos devem ter a possibilidade de procurar e desenvolver oportunidades para
prestar serviços à comunidade e para trabalhar como voluntários em tarefas
adequadas aos seus interesses e capacidades.
 Os idosos devem ter a possibilidade de constituir movimentos ou associações de
idosos.
10.3.Direito à assistência
 Os idosos devem beneficiar dos cuidados e da protecção da família e da comunidade
em conformidade com o sistema de valores culturais de cada sociedade.
 Os idosos devem ter acesso a cuidados de saúde que os ajudem a manter ou a
readquirir um nível ótimo de bem-estar físico, mental e emocional e que previnam ou
atrasem o surgimento de doenças.

62
 Os idosos devem ter acesso a serviços sociais e jurídicos que reforcem a respetiva
autonomia, protecção e assistência.
 Os idosos devem ter a possibilidade de utilizar meios adequados de assistência em
meio institucional que lhes proporcionem protecção, reabilitação e estimulação social
e mental numa atmosfera humana e segura.
 Os idosos devem ter a possibilidade de gozar os direitos humanos e liberdades
fundamentais quando residam em qualquer lar ou instituição de assistência ou
tratamento, incluindo a garantia do pleno respeito da sua dignidade, convicções,
necessidades e privacidade e do direito de tomar decisões acerca do seu cuidado e
da qualidade das suas vidas.
10.4.Direito à autorrealização
 Os idosos devem ter a possibilidade de procurar oportunidades com vista ao pleno
desenvolvimento do seu potencial.
 Os idosos devem ter acesso aos recursos educativos, culturais, espirituais e
recreativos da sociedade.
10.5.Direito à dignidade
 Os idosos devem ter a possibilidade de viver com dignidade e segurança, sem serem
explorados ou maltratados física ou mentalmente.
 Os idosos devem ser tratados de forma justa, independentemente da sua idade,
género, origem racial ou étnica, deficiência ou outra condição, e ser valorizados
independentemente da sua contribuição económica.

63
11.Protocolo de atuação em caso de deteção de casos
de maus tratos

64
A emergência de um exercício profissional informado e focado na qualidade da prestação de
serviços para as pessoas idosas, conduz à preocupação com as questões da negligência,
abusos, maus-tratos e discriminação, bem como à necessidade de adotar disposições, regras
e dinâmicas organizacionais que assegurem a promoção da qualidade de vida dos clientes
num quadro de absoluto respeito pelos seus direitos.
A este propósito são de referir os diversos instrumentos normativos e regulamentares que
instituem claramente um quadro de referência para as organizações.
A Estrutura Residencial assume assim a responsabilidade de assegurar que existam
mecanismos de garantia e de controlo para reduzir os riscos associados, pelo que deve ter
implementado um programa de garantia da prevenção e controlo da negligência, abusos,
maus-tratos e discriminação dos clientes, consagrando a título exemplificativo que:
 Os clientes, significativos e colaboradores, têm acesso ao documento escrito com a
política de atuação da Estrutura Residencial quanto às regras e formas de atuação
em situações de negligência, abusos, maus-tratos e de discriminação dos clientes,
(p.e. Código de Ética, Regulamento Interno);
 Devem estar definidas as regras e formas de atuação para eventuais situações em
que ocorra negligência, abusos, maus-tratos e de discriminação aos clientes, seja por
parte dos colaboradores, seja por parte dos seus significativos;
 Existe uma análise rigorosa e uma resposta imediata, uma vez detetados indícios ou
evidências de ocorrência de uma situação como as referidas;
 Devem ser criados espaços de comunicação para que o cliente e significativos
informe(m) os responsáveis pela organização da existência de situações de
negligência, abuso de direitos, maus-tratos e discriminação dos colaboradores;
 Sempre que sejam detetadas situações de negligência, abusos de direitos, maus-
tratos e discriminação ao cliente por parte dos colaboradores, os responsáveis pela
Estrutura Residencial devem auscultar todas as partes envolvidas, garantir que os
direitos do cliente não são postos em causa neste processo e acionar junto dos
colaboradores os mecanismos de sanção previstos de acordo com cada situação;
 Sempre que sejam detetadas situações de negligência, abusos de direitos, maus-
tratos e discriminação ao cliente por parte de significativos, os colaboradores devem
informar os responsáveis pela organização. Estes últimos, devem avaliar a situação
em causa, auscultando o cliente e os significativos. De acordo com a situação, os

65
responsáveis devem a situação ou, em casos extremos, acionar os meios legais ao
dispor, com vista a salvaguardar a integridade, segurança e não discriminação do
cliente.
 Deverá proceder-se a uma avaliação interna periódica do comportamento dos
colaboradores e do funcionamento do sistema de gestão, de forma a prevenir,
verificar e corrigir situações de negligência, abusos de direitos, maus-tratos e
discriminação dos clientes. De acordo com os resultados, poderão desenvolver-se,
entre outras, as seguintes ações:
o Avaliar a sensibilidade dos colaboradores para esta problemática;
o Identificar as necessidades de formação dos colaboradores e promover a sua
participação em ações de formação;
o Promover reuniões multidisciplinares para discussão de casos;
o Realizar projetos que qualifiquem os serviços;
o Identificar boas práticas que previnam situações de violência institucional e
sejam disseminadas pelos colaboradores e pelos processos de gestão;
o Assegurar a rotação regular dos colaboradores perante tarefas mais pesadas
ou difíceis, com vista a reduzir os riscos de burnout;
o Encorajar os colaboradores a realizarem pausas de 5 minutos quando se
sentem mais tensos ou cansados e que podem afetar o modo profissional de
lidar com os clientes;
o Providenciar a capacidade de gestão de conflitos e de atitudes ajustadas em
situação de crise, para todos os colaboradores.
 A existência de mecanismos de registo e monitorização das ocorrências identificadas,
com indicação de um responsável pela sua supervisão;
 Estabelecer momentos de monitorização e avaliação do programa existente, no qual
deverão participar todas as partes interessadas (Direção da organização,
colaboradores, clientes, significativos, etc.).

66
12.Competências valorizadas pelos empregadores -
transferíveis entre os diferentes contextos laborais

67
12.1.Competências relacionais
Todos somos resultado das inúmeras interações e encontros que fomos estabelecendo ao
longo da nossa vida.
É através da relação com os outros que satisfazemos as nossas necessidades de afeto, estima
e autorrealização e é através dela que se consolida a nossa existência e se aprende a admitir
e aceitar diferentes pontos de vista e diferentes modos de ser.
A possibilidade de prever o comportamento dos outros permite-lhe ajustar o seu
comportamento e adotar determinado modelo de comunicação que facilite a interação.
A forma de nos relacionarmos com os outros depende da qualidade do processo de
comunicação na vida diária. Devemos assim ter em conta questões tão básicas como:
assegurar que quem recebe a nossa mensagem a entenda e que nos façamos entender na
sua transmissão.
Para além das palavras também comunicamos através da linguagem não-verbal. Por
exemplo, transmitimos conteúdos emocionais com os nossos gestos, com a postura do nosso
corpo e com a nossa apresentação pessoal.
Quer dizer que nós, enquanto seres humanos, dizemos muito mais que as nossas palavras e
somos capazes de influenciar os outros através do tom de voz, da segurança ou insegurança
com que transmitimos as nossas mensagens e com a imagem que projeta a nossa presença
pessoal.
Posto isto, os diferentes aspetos que constituem a comunicação transmitem conteúdos e
afetam decisivamente a forma como se constroem as relações na nossa esfera pessoal bem
como no meio organizacional/organizaçãorial.
Por isso é tão importante que as mensagens verbais e não-verbais transmitam a mesma
informação. Se não formos coerentes entre o que dizemos e o que fazemos, geramos a
dúvida no outro e somos mal interpretados. A comunicação não foi, assim, eficaz.

68
No contexto de trabalho por conta de outrem será apreciado pela organização o indivíduo
que sabe comunicar com clareza e honestidade e que é capaz de influir positivamente no
contexto da organização/entidade na qual participa, contribuindo para um clima de
cooperação.
12.2.Competências criativas
Inovar para encontrar soluções diversas é uma tarefa quotidiana. Iniciar novas atividades,
fazer coisas por nós próprios, assumir responsabilidades, organizar recursos e vencer
obstáculos requerem força de vontade e persistência, para que os nossos objetivos se
traduzam em resultados.
A capacidade de gerir situações imprevisíveis com perseverança permite ter a força para não
nos deixarmos levar pelo mais fácil e cómodo. A perseverança implica estabilidade e
confiança, que são sinais de maturidade, e uma visão de longo prazo.
A capacidade humana de modificar o meio envolvente para satisfazer necessidades, a partir
das mudanças efetuadas e da produção de uma aproximação entre o que é e o que poderia
ser requer uma atitude criativa.
A criatividade não é um talento inato ou apenas uma arte ou competência exclusiva de certas
pessoas ou para certas profissões. Existem técnicas que permitem estimular o potencial
criativo de um indivíduo ou de uma organização.
Já não é suficiente ter pessoas criativas numa organização, há que ter uma organização de
pessoas criativas.
Quando a pessoa está focalizada para a solução, e não para o problema, está mais preparada
para aproveitar as oportunidades que surgem e irá mobilizar os recursos para que as coisas
se realizem.

69
A inovação e a criatividade permitem também que a pessoa olhe as mesmas coisas que as
outras pessoas, mas veja algo diferente.
É preciso que se incentive a criatividade e, para isso, há que ensinar as pessoas a utilizar as
suas capacidades, recompensar a criatividade e usar técnicas de geração de ideias, através
da experimentação.
12.3.Competências de gestão do tempo
Os atuais modelos de desenvolvimento das sociedades colocam desafios verdadeiramente
complexos ao nível da gestão do tempo, da conciliação entre a vida pessoal, familiar e
profissional, e da resposta adequada às exigências colocadas pelas Organizações em termos
de produtividade individual.
A falta de tempo é um fator paradigmático do nosso estilo de vida, resultante da crescente
pressão exercida sobre as pessoas para gerar resultados em diferentes esferas de atuação.
A incapacidade para responder adequadamente às solicitações que se colocam tanto no plano
profissional como pessoal, gera contudo efeitos negativos que afetam o nosso bem-estar
psicológico, fisiológico e social.
Por este motivo, as competências de gestão de tempo são determinantes na produtividade
do indivíduo e na sua qualidade de vida em geral.
A gestão do tempo abarca um vasto leque de competências, desde as cognitivas e emocionais
(por ex., definição de objetivos, planificação), passando pelas interpessoais e relacionais (por
ex., negociação, delegação), até às organizacionais (por ex., clarificação do papel, gestão de
reuniões).
Uma das principais causas de stresse no trabalho é a “falta de tempo”, a outra designação
para sobrecarga ou excesso de trabalho. Em linha com este facto, a gestão do tempo é
habitualmente apresentada como uma das principais estratégias para lidar com o stresse no
trabalho.

Ética e deontologia em geriatria

Ética e deontologia em geriatria

Recomendados

Recomendados

Mais conteúdo relacionado

Mais procurados

Mais procurados (20)

Semelhante a Ética e deontologia em geriatria

Semelhante a Ética e deontologia em geriatria (20)

Último

Último (8)

Ética e deontologia em geriatria