Este estudo tem como objetivo identificar as práticas de gestão de recursos humanos adotadas em pequenas e médias empresas industriais em Sergipe, comparando-as com estudo anterior e analisando novos tópicos como benefícios, segurança, relações trabalhistas e diversidade. O documento revisa literatura sobre a importância econômica e social das PMEs e o estado da arte de pesquisas sobre o tema no Brasil.

1. 1
RECURSOS HUMANOS NAS PEQUENAS E MÉDIAS EMPRESAS: UM ENFOQUE
DOS ANOS 90
Autores: Rivanda Meira Teixeira, Alexandre Leite de Andrade Junior e Sebastião Franque
Banganga
Este estudo tem como objetivo identificar as práticas adotadas no gerenciamento dos Recursos
Humanos em pequenas e médias empresas industriais, enfocando aspectos tradicionais de RH tais
como recrutamento e seleção, treinamento, rotatividade de mão de obra, promoção, política
salarial e qualificação de empregados. Outros tópicos, porém, que fazem parte da agenda atual
de RH foram acrescentados: benefícios, higiene e segurança ocupacional, relações sindicais e
trabalhistas, discriminação racial e sexual, oportunidades para emprego de menores e deficientes
físicos, e relacionamento entre patrão e empregados. Foram entrevistados trinta e dois gerentes
de RH/Pessoal, de empresas industriais de pequeno e médio porte do estado de Serpipe, através
de questionário estruturado. Os dados coletados foram analisados pelo programa SPSS que
permitiu que cruzamentos entre as principais variáveis do estudo fossem realizados. Algumas
conclusões podem ser extraídas deste estudo. De uma maneira geral, as PME’s se limitam a fazer
o controle burocrático das atividades de pessoal e que, além de não se modernizarem nas suas
práticas gerenciais, não estão incorporando as novas técnicas e atitudes que fazem parte dos
atuais preocupações de Recursos Humanos nos anos 90.
I. INTRODUÇÃO
A idéia para esta pesquisa surgiu da constatação de que a único estudo realizado sobre as
Pequenas e Médias Indústrias em Sergipe data de 1983. Esse trabalho foi realizado por Melo et
al.(1983), com apoio da SUDENE e do SEBRAE-SE, e resultou em um livro que, desde então,
tem sido fonte de referência para alunos e pesquisadores que se interessam em estudar as PME’s
do estado.
O estudo de Melo et. al. (1983) teve como objetivos traçar o perfil sócio econômico do
empresário e da pequena e média empresa sergipana, identificar as práticas gerenciais existentes
e as variáveis relacionadas com o sucesso e o fracasso de tais empresas. Foram analisadas 53
indústrias e enfocadas quatro áreas operacionais: Recursos Humanos, Produção, Marketing e
Administração Contábil e Financeira.
A atualização desse estudo faz-se necessária em função de dois fatores: a relevância econômica e
social destas empresas, seja a nível de Brasil ou de Sergipe e as mudanças ocorridas nas técnicas
gerenciais na última década. No entanto, a realização de um estudo de porte semelhante ao de
Melo et al. (1983) se acha limitada por restrições de ordem material e pela indisponibilidade de
outros pesquisadores interessados em estudar as PMEs em Sergipe.
Considerando-se as limitações levantadas e a complexidade de áreas tão distintas, optou-se,
especificamente pela área de Recursos Humanos, como um primeira etapa de um projeto mais
amplo. A escolha dessa área se deveu ao fato de que as técnicas de gerenciamento de RH vêm
sofrendo profundas modificações nos últimos anos e, como consequência, vêm exigindo das
empresas modificações na prática de gerenciar seus empregados.

2. 2
Os objetivo do presente estudo é, pois, identificar as práticas gerenciais adotadas na área de
Recursos Humanos nas PME’s Industriais Sergipanas, dentro da perspectiva dos anos 90. Este
estudo abordará aspectos semelhantes aos tratados no estudo de Melo et al. (1983), tais como
recrutamento e seleção, treinamento, rotatividade de mão-de-obra, promoção, política salarial e
qualificação dos gerentes e empregados, e acrescentará outros tópicos, que fazem parte da agenda
atual de RH: benefícios, higiene e segurança ocupacional, relações sindicais e trabalhistas,
discriminação racial e sexual, oportunidades para emprego de menores e deficientes físicos, e
relacionamento entre patrão e empregados.
2. O CONCEITO DE PME’s
A conceituação das empresas segundo seu porte é uma tarefa relativamente complexa, devido ao
grande número de variáveis que podem ser consideradas, além da necessidade de determinação
de parâmetros para medir essas variáveis. Rattner (1979) afirma que a variedade de critérios de
definição se estende pelos dos países da América Latina, pelos Estados Unidos, pela Europa e
pelo Japão, sendo que, freqüentemente, em um mesmo país, diferentes entidades adotam critérios
distintos.
De acordo com Morelli (1994), podem ser adotadas as variáveis ou critérios tanto quantitativos
como qualitativos. No entanto, adverte o autor, as variáveis quantitativas, tais como volume de
produção, investimento realizado, faturamento, potência instalada e produtividade, entre outras,
são limitadas pela pouca confiabilidade nos dados obtidos nos censos econômicos. Também as
variáveis qualitativas, tais como acesso ao mercado, inovações tecnológicas, grau de
concorrência e tecnologia adotada, são critérios ainda mais vagos e de difícil mensuração.
A variável “número de pessoas ocupadas” é considerada a de mais fácil entendimento e
mensuração e vem sendo adotada pelo Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas
Empresas- SEBRAE. Assim, será adotada neste estudo a classificação do SEBRAE, que utiliza
parâmetros diferentes para empresas industriais e para as empresas de comércio e serviços. São
classificadas como pequenas empresas industriais as que possuem de 20 a 99 empregados e,
como médias empresas industriais, as que possuem de 100 a 499 empregados.
3. A RELEVÂNCIA DAS PME’s
A importância das PME’s tem sido objeto de preocupação de vários estudiosos no Brasil e no
mundo. Autores como Solomon (1989), Batalha e Demori (1990) e Rattner et al. (1985) dão
destaque às funções macroeconômicas e microeconômicas dessas empresas. Para eles, as PME’s
funcionam como “amortecedor” de choques em épocas de crise econômica, desempenham as
tarefas menos compensadoras, mas necessárias ao funcionamento do sistema e têm um papel
decisivo no processo de acumulação, concentração e dispersão de capital. Do ponto de vista
microeconômico, suas vantagens são muitas com relação às grandes empresas. As PME’s são
reconhecidamente mais flexíveis e menos burocratizadas, o que lhes permite respostas mais
rápidas e mais adequadas ao ambiente. Além disso geram tecnologias mais contextualizadas o
que lhes garante um papel de locus privilegiado de inovações tecnológicas.

3. 3
Salomon (1989) destaca também o seu papel social. As PME’s absorvem uma parcela
surpreendente da força de trabalho em todos os países e são as maiores geradoras de emprego por
capital investido. Apesar de pagar salários inferiores aos das grandes empresas, e, de forma
geral, ter condições de trabalho comparativamente piores, representam, para um grande
contingente de pessoas, a possibilidade de inserção no mercado de trabalho. Além disso, diz o
autor, são capazes de gerar, em épocas de crise, maiores oportunidades de empregos.
No Brasil, as pequenas empresas estão ganhando evidência, como conseqüência do seu papel
econômico e social. De fato, as pequenas e micro empresas (1 a 99 empregados) predominam em
todos os setores econômicos, com 99,1% de participação em negócios não-agrícolas e com 61,9%
de participação nos empregos. Especificamente, somente as pequenas empresas representam
53% do setor comércio, 33% do setor de serviços e 13,5% do setor industrial. Com relação a
empregos, as pequenas empresas representam, em cada setor, 27,5%, 15,1% e 19,4%,
respectivamente (Spath, 1993).
Segundo dados do SEBRAE (1991), as micro, pequenas e médias empresas, juntas, representam
99,5% do total das indústrias, 99,3% do setor de comércio e 99, 5% do setor de serviços.
Segundo dados do IBGE (Morelli, 1994), as micro e pequenas empresas estão principalmente no
setor de varejo e de serviços, enquanto apenas 15% são do setor industrial. Elas são responsáveis
pela criação de cerca de 60% dos empregos.
No estado de Sergipe, de acordo com dados levantados por pesquisa direta (SEPLAN, 1993),
existem 1.458 indústrias. Elas foram classificadas em quatro categorias: extrativas, de
transformação, de construção civil e atividades de apoio e de serviços industriais. Dentre elas,
83% são micro, 13% são pequenas, 3% são médias e apenas 1% são grandes. Cerca de 43%
dessas indústrias estão na capital do estado, Aracaju. O número de empregos criados pelas
grandes indústrias em Sergipe é bastante alto, visto que esses dados consideram a indústria
extrativa e da construção civil, que são atividades que absorvem grande número de pessoas. De
um total de 47.263 empregos, 53% são oriundos das grandes empresas, 21 % das médias, 13%
das pequenas e 12% das microempresas.
Não obstante a relevância dos pequenos e médios negócios para a economia brasileira e
sergipana, existem relativamente poucos estudos empíricos sobre o tema, seja a nível de pesquisa
acadêmica, seja através do órgão de apoio a essas empresas, o SEBRAE, que concentra sua
atuação em consultoria e treinamento. Somente há poucos anos o Sebrae Nacional criou uma
assessoria de planejamento para promover estudos e pesquisas no âmbito dos agentes SEBRAE a
nível estadual. Algumas instituições de pesquisa acadêmica no Brasil sempre se destacaram pela
preocupação com o estudo das PME’s. Alguns desses estudos merecem ser assinalados, pois são
considerados pontos de referência.
4 . O ESTADO DA ARTE NAS PESQUISAS SOBRE PME’S NO BRASIL
A Escola de Administração de Empresas de São Paulo (EAESP), da Fundação Getúlio Vargas,
foi pioneira na realização de pesquisas sobre as PME’s, notadamente quanto à sua organização,
desempenho, produção, marketing, contabilidade e finanças. Destaca-se o estudo clássico

4. 4
(EAESP/FGV,1963), que analisou 155 empresas localizadas em diversos estados do Brasil. Essa
pesquisa resultou em uma série de publicações de diversos autores, denominada Série
Administração na Pequena Empresa Brasileira. Entre outros resultados, mostrou que, apesar da
elevada importância dessas empresas, muitas não sobrevivem, comprometendo seu papel e sua
importância na economia. Um outro aspecto que chama a atenção é a crescente dependência
desses extratos em relação aos oligopólios e conglomerados, não só sob o ponto de vista
tecnológico, financeiro e, especialmente, mercadológico, mas também na compra de matérias-
primas e no fornecimento ou venda de seus produtos.
Sob a coordenação de Rattner (1979), um grupo de professores da EAESP-FGV, tomando por
base o estudo acima mencionado, realizou um outro estudo para tentar entender as principais
razões que determinam a sobrevivência das pequenas e médias empresas. Do total das 155
empresas objeto desse estudo o grupo constatou que 99 sobreviveram, 31 tinham encerrado suas
atividades, enquanto 35 não foram localizadas. Um fator que é destacado como responsável pela
manutenção do espaço da pequena e média empresa e pela ampliação das suas possibilidades de
sobrevivência e crescimento, é o aumento do nível de escolarização dos herdeiros, tornada
possível graças à expansão do ensino superior, principalmente a partir do final da década de 60.
O estudo observou que os pequenos e médios empresários não se sentem beneficiados pelo
modelo de desenvolvimento industrial, julgam-se afastados das instâncias de decisão e
consideram-se excluídos ou distantes das associações de classe patronal e dos grupos de maior
influência na vida brasileira. Por outro lado, imputam ao Estado um papel muito importante,
principalmente quanto à destinação de recursos financeiros a baixo custo. Pode-se inferir que,
apesar de esse estudo ter sido realizado há quase 20 anos, as suas conclusões permanecem
pertinentes e atuais.
Assim como ressaltamos a importância e o pioneirismo da EAESP-FGV, também merece
destaque a pesquisa desenvolvida no Instituto de Planejamento Econômico e Social -IPEA
(Robalinho e Modenesi, 1973), objetivando inicialmente identificar os setores industriais mais
viáveis para as PME’s que permitissem o seu crescimento mais rápido. Essa pesquisa é
particularmente interessante porque devota atenção especial às PME’s do Nordeste e estabelece
um contraste entre o Nordeste e o Sul.
Trabalhos mais recentes demonstram que o conhecimento dessas empresas continua preocupando
muitos pesquisadores em diversas partes do país. Foi realizado em Santa Catarina, por Batalha e
Demori ( 1990), um diagnóstico sobre as pequenas e médias industriais do estado objetivando
conhecer e analisar o nível de desenvolvimento das técnicas e procedimentos de gestão utilizados
por estas empresas, de forma a viabilizar a proposição de novas sistemáticas de gestão mais
adaptadas as suas características operacionais no ano de 1990. Alguns dos seus resultados
mostram que: 1) as PMIs de Santa Catarina são responsáveis por 16% do número de
estabelecimentos, 30,7% do valor de transformação industrial e absorve 43,7% de mão-de-obra
empregada. 2) A maioria das pequenas empresas do estado teve origem das em estruturas
familiares de produção, dado que o ofício de fabricar determinado produto passou de geração a
geração. 3) A estrutura administrativa e o poder decisório encontravam-se centralizados nas
mãos do proprietário ou dos seus descendentes diretos acarretando vários problemas
administrativos. A maioria não possuía organograma definido, outras possuíam organogramas
alheios à realidade da empresa. As médias empresas possuíam uma estrutura melhor definida, na
maioria com departamentos nos vários setores necessários ao funcionamento das indústrias.

5. 5
Vários trabalhos foram publicados nas mais importantes revistas nacionais, como a Revista de
Administração da USP, Revista de Administração de Empresas- FGV e Anais da ANPAD-
Associação Nacional dos Programas de Pós Graduação em Administração. Merecem destaque os
de Rolim e Campino (1987), Mundt e Bignetti (1992), Barbosa e Carot (1993), Correia (1995) e
Furiati e Luz (1995).
No Nordeste, merece ser apontada a pesquisa desenvolvida pelo curso de Mestrado em
Administração da Universidade Federal da Paraíba (1980) que, em linhas gerais, objetivaram:
descrever as PME’s do Estado da Paraíba e confrontá-las com empresas semelhantes em outras
partes do Brasil; identificar e analisar os problemas que estas empresas enfrentaram na realidade
sócio-econômica do Estado; e avaliar a política oficial a nível nacional, regional e estadual, que
permita às PME’s contribuir para a economia paraibana.
Também na Paraíba foi realizado estudo sobre as características sócio-econômicas, valores e
atitudes dos dirigentes das PME’s da Paraíba, foi realizado por Leone e Berre (1991) e teve como
contribuição propor uma tipologia dos dirigentes das PME’s do Nordeste do Brasil.
Mais recentemente, em 1997, o Banco Interamericano de Desenvolvimento- BID financiou
estudo coordenado pela economista Tânia Bacelar Araújo, que teve como objetivo analisar
elementos gerais para uma estratégia de apoio ao desenvolvimento das PME’s no Nordeste. O
estudo faz uma análise dos obstáculos ao desenvolvimento empresarial dessas empresas e aponta
para as suas potencialidades no Nordeste. Sugere finalmente linhas de ação para o
desenvolvimento da competitividade dessas empresas através da promoção de novos elementos
de apoio financeiro, ao apoio à capacitação de recursos humanos, ao apoio a sistemas de inovação
e desenvolvimento tecnológico e à complementação da infra-estrutura econômica.
Em Sergipe, conforme mencionado, Melo et al. (1983) realizaram um estudo pioneiro sobre as
Pequenas e Médias Indústrias Sergipanas. O estudo teve como principais conclusões: as PMI’s
sergipanas atuam nos ramos tradicionais, com tecnologia bastante conhecida e voltada para
produtos de consumo final; são centralizadas, familiares, com a maioria das decisões tomadas
pelo proprietário; raramente se utilizam de universitários no quadro de pessoal; têm alta
rotatividade de pessoal; têm como áreas de maior preocupação a produção e a venda; são
excessivamente concentradas no Estado e, em especial, em Aracaju; pouco se utilizam de
técnicas de Administração, entre outras. Essas conclusões vêm corroborar a importância do
presente estudo, na medida em que se observará se essas empresas modificaram suas práticas
gerenciais com relação às de 14 anos atrás.
A Secretaria de Estado do Planejamento, SEPLAN, em convênio com o SEBRAE, CODISE e
FIES/IEL, realizou o “DIAGNÓSTICO DO SETOR INDUSTRIAL SERGIPANO” (1993), que
teve como objetivo principal a avaliação atualizada da economia industrial do Estado de Sergipe.
A partir de um levantamento de dados, elaborou-se um Cadastro Industrial e um Diagnóstico
Global, que incluiu uma análise evolutiva do Setor Secundário no período 1970-1991. A
indústria sergipana foi analisada principalmente por seu tamanho e estrutura, localização espacial,
níveis de emprego e de salários, perfil tecnológico e desempenho operacional.

6. 6
5. RECURSOS HUMANOS NAS PME’s
Apesar de a literatura em língua inglesa ser relativamente profícua no tratamento dos Recursos
Humanos nas PME’s (Marlow and Patton, 1993; Franklin, Gresham and Fontenot, 1992;
Hornsby and Huratko, 1990, Stanworth and Curran, 1989, Mangum, Tansky and Keyton, 1988;
Amba-Rao and Pendse, 1985; Staber and Schefer, 1985), muito pouco se tem publicado no Brasil
com relação ao tema.
A série Administração na Pequena Empresa Brasileira, realizada a partir do estudo clássico da
EAESP-FGV (1963), produziu um livro sobre recursos humanos nas PME’s publicado em 1968,
de Cordeiro, Carvalho e Pereira (reeditado em 1971) e relata aspectos clássicos de RH nas PMEs,
tais como recrutamento, seleção, treinamento, rotatividade, absenteísmo e disciplina.
O SEBRAE (1993), ao realizar estudos sobre indicadores de competitividade nas micro e
pequenas indústrias, em uma amostra de 1.057 empresas, abordou algumas práticas de Recursos
Humanos tais como formas de seleção, treinamento, remuneração, benefícios oferecidos e
rotatividade de mão de obra. Também realizou uma série de pesquisas, com micro e pequenas
empresas do setor industrial, comercial e de serviços, chamada SONDAGEM, que tratou de
tópicos como qualidade de vida no trabalho e situação do menor no mercado de trabalho.
O mencionado estudo de Batalha e Demori (1990) apesar de fazer um diagnóstico das PMIs de
Santa Catarina, pouquíssima ênfase dá aos aspectos de recursos humanos nessas empresas,
abordando apenas nível salarial e escolaridade dos empregados. Constatou-se que, de uma
maneira geral, o nível salarial aumentava na medida que as indústrias cresciam de tamanho e de
tecnologia de produção.
No Nordeste, alguns estudos sobre aspectos de recursos humanos foram realizados em PME’s.
Soares (1981) em sua dissertação de mestrado estudou a taxas de rotatividade de mão de obra as
taxas de admissão, de desligamento e os índices de permanência média dos empregados. Entre os
principais achados destacam-se: 1)constatou que as empresas de pequeno porte e as de médio
porte tinham praticamente o mesmo índice de rotatividade, 2)verificou a existência de elevadas
taxas de rotatividade de mão de obra no setor de construção civil 3) observou que a escolaridade
e a idade influenciam no desligamento dos empregados de produção das PME’s de Jõao Pessoa.
Outra dissertação realizado por Aquino (1994) no mestrado da UFPB analisou o processo de
atração de recursos humanos por parte das pequenas e médias empresas hoteleiras na cidade de
Fortaleza, com concentração na áreas de hospedagem e alimentação. Dentre os resultados
encontrados pode-se verificar que embora haja um reconhecimento da existência das funções de
recrutamento e seleção sua utilização é insipiente nessas empresas.
O estudo de Oliveira e Rocha (1990) foi realizado em pequenas indústrias do setor de calçados do
Ceará e verificou, entre outros, aspectos relacionados a critérios de admissão de mão de obra,
treinamento, formas de remuneração dos empregados. Demonstrou que essas empresas revelam
um comportamento diferenciado dos praticados pelas empresas maiores e que a luta pela

7. 7
sobrevivência leva as empresas a adotarem formas peculiares de relações trabalhistas: Ora é o
empresário com objetivos de proporcionar empregos a sua família, ora são os empregados que
aceitam baixos salários e práticas trabalhistas não muito corretas para permanecerem nos seus
empregos.
Oliveira (1991) fez um perfil dos gerentes/encarregados do setor de pessoal das PME’s de
Pernambuco e verificou que a grande maioria deles atuava apenas como responsável por rotinas
trabalhistas desconhecendo aspectos diretamente relacionados ao gerenciamento de Recursos
Humanos.
Em Sergipe, apenas dois estudos realizados abordaram direta ou indiretamente os Recursos
Humanos nessas empresas. Um deles enfocou os Recursos Humanos em PME’s e o outro,
apenas nas pequenas empresas. O já mencionado estudo de Melo et al. (1983) abordou aspectos
de recrutamento e seleção, treinamento, rotatividade de mão-de-obra, qualificação de dirigentes e
possibilidade de absorção de mão de obra universitária pelas indústrias. Como dito na
“Introdução”, o estudo de Melo et al. serviu de marco referencial para o presente, visto que o
objetivo deste é verificar essas e outras práticas à luz dos anos 90.
O estudo de Teixeira (1996) foi objeto de tese de doutoramento junto à Cranfield University, na
Inglaterra, e teve como principal objetivo analisar a Responsabilidade Social das pequenas
empresas com relação aos seus empregados. Foram realizadas 55 entrevistas abertas com
empregados e donos de pequenas empresas sergipanas, adotando-se uma abordagem não-
positivista. Uma definição operacional de Responsabiliddade Social foi elaborada para que
pudesse ser aplicada à realidade das pequenas empresas. O estudo abordou questões legais nas
relações de trabalho, salários, higiene e segurança ocupacional, estabilidade no emprego,
benefícios, desenvolvimento do empregado (contéudo do trabalho, promoção e teinamento),
oportunidade de trabalho para menores, deficientes físicos, discriminação contra mulheres e
negros e relacionamento entre donos e empregados. Os resultados levaram ao desenvolvimento
de tipologias de responsabilidade social, em que as empresas se encontram, no contexto de um
país subdesenvolvido.
6. DESENHO DA PESQUISA
6.1. Caracterização do estudo
Para Selltiz et al. (1974, p.59), em função dos objetivos da pesquisa, pode-se encontrar três tipos
de estudos: exploratórios, descritivos e experimentais. O próprio Selltiz et al. (1974) chama a
atenção para o fato de que, na prática, não se processa uma diferenciação tão nítida entre os
vários tipos de estudos. Gil (1995) usa o mesmo argumento quando diz que algumas pesquisas,
embora definidas como descritivas a partir de seus objetivos, acabam servindo para proporcionar
uma nova visão do problema, o que as aproxima das pesquisas exploratórias. Ainda afirma que
as pesquisas descritivas, juntamente com as exploratórias, são as mais utilizadas pelos
pesquisadores sociais preocupados com a atuação prática.
O objetivo central deste estudo é o de identificar as práticas adotadas pelas PME’s sergipanas
com relação ao gerenciamento dos seus Recursos Humanos. Pode ser considerado um estudo
descritivo, pois visa identificar como as empresas lidam com algumas variáveis selecionadas

8. 8
(treinamento, seleção, absenteísmo, benefícios, etc) e, quando possível, fazer relações entre elas e
o estudo de Melo et al. (1983). No entanto, esta pesquisa pode ser vista como exploratória, na
medida em que investigará um tópico praticamente inexplorado em Sergipe e no Brasil.
6.2. Perguntas de pesquisa
• Como as PME’s fazem recrutamento e seleção?
• As PME’s treinam seus empregados?
• Qual o nível de admissões e demissões de mão-de-obra nessas empresas?
• Qual a escolaridade dos dirigentes e empregados?
• Qual a política salarial dessas empresas?
• Como as PME’s tratam a higiene e a segurança ocupacional dos seus empregados?
• Quais benefícios oferecem?
• Existe política de promoção?
• Qual a relação dos empregados com os sindicatos?
• As PME’s oferecem trabalho para menores e deficientes físicos?
• Existe discriminação contra pessoas negras e mulheres?
• Como é o relacionamento entre patrões e empregados?
6.3. População e amostra
O universo eleito para o estudo compõe-se de empresas industriais, de pequeno e médio porte,
excluindo-se as do setor de construção civil. A razão da escolha por empresas industriais se deve
ao fato de estas geralmente possuírem setor de pessoal ou de recursos humanos e de algumas das
variáveis do estudo, como, por exemplo, higiene e segurança ocupacional, serem mais facilmente
observadas nelas. As microempresas não foram consideradas devido a sua estrutura informal,
que praticamente não necessita de controles gerenciais ou legais. Por sua vez, a exclusão das
grandes empresas neste estudo se justifica por serem do setor de construção civil ou pertencerem
a grupos econômicos sediados em outros estados.
A partir de dados do último Cadastro Industrial de Sergipe (1991/1992), existem no estado 141
empresas industriais de pequeno e médio porte, excluindo-se as de construção civil. No entanto,
verificou-se que um percentual bastante elevado dessas empresas não foram localizadas por
telefone ou tiveram seu quadro de pessoal reduzido, ficando com menos de 20 empregados. Em
função da inexistência de dados confiáveis e atualizados a respeito desse universo tomou-se então
a decisão de adotar, para esse estudo, o critério de amostragem não probabilística, com uma
amostra de 32 empresas.
6.4. Método e instrumento de investigação
O principal método de pesquisa escolhido foi o Levantamento através de questionário, já que ele
se revela como o mais eficiente para estudos descritivos. Segundo Gil (1995), o método de
Levantamento tem como principais vantagens um conhecimento direto da realidade, maior
economia e rapidez e quantificação dos dados obtidos.
6.5 Variáveis operacionais do estudo
Conforme mencionado, serão consideradas as mesmas variáveis clássicas adotadas no estudo de
Melo et al. (1983) e, somando-se a estas, serão incorporadas outras que darão uma roupagem
mais atualizada à área. As variáveis operacionais a serem utilizadas neste estudo são:

9. 9
a) Recrutamento- formas
b) Seleção -critérios, instrumentos
c) Treinamento e desenvolvimento- nº de empregados treinados, tipo,
d) Rotatividade de mão-de-obra-empregados admitidos e demitidos, índice de rotatividade/
ausentismo, causas do desligamento.
e) Qualificação dos dirigentes e empregados -nível de escolaridade, outros cursos
f) Política salarial das empresas- salários, produtividade
g) Segurança e Medicina no Trabalho- aspectos legais, uso de equipamentos de proteção,
condições físicas, nível de ruído, temperatura
h) Benefícios- refeições, transporte- residência, saúde, educação
i) Promoção- critérios de promoção.
j) Relações trabalhistas/ sindicais
l) Programas sociais de aproveitamento de mão-de-obra- existência de menores, existência de
deficientes físicos, razões por que contrata/não contrata.
m) Discriminação racial- onde os negros trabalham, salários pagos
n) Discriminação contra mulheres- salários pagos, ocupa cargo de chefia/supervisão
o) Programas assistenciais aos empregados - alcoolismo/drogas, prevenção a AIDS.
p) Avaliação de desempenho- formas
q) Relacionamento entre patrão e empregados- cordialidade, atenção, respeito, participação nas
decisões, supervisão exercida, comunicação, feed-back aos empregados, receptividade a críticas e
sugestões.
6.6. Análise de dados
Os dados quantitativos foram analisados utilizando-se o pacote estatístico- SPSS (Statistical
Package for Social Sciences) e alguns cruzamento entre as principais variáveis foram realizados
para permitir uma melhor compreensão do fenômeno estudado. Os dados qualitativos mereceram
um tratamento minucioso e rigoroso pois todas as respostas foram listadas e, a partir delas,
procurou- se descobrir os “temas” ou “patterns”.
7. RESPONDENDO ÀS QUESTÕES DE PESQUISA
Este estudo teve como objetivo principal verificar as práticas gerenciais adotadas na área de
recursos humanos nas pequenas e médias empresas industriais sergipanas, dentro de uma
perspectiva de RH dos anos 90. As principais conclusões decorrentes das questões de pesquisa
que orientaram este estudo, assim como algumas reflexões finais serão apresentadas a seguir.
As PME’s sergipanas têm uma estrutura de gerenciamento de RH muito simples pois um
percentual significativo de 43,7% delas possui apenas uma pessoa responsável pela condução
dessas atividades. As empresas de médio porte (de 100 a 499 empregados), como esperado, são
as que possuem uma maior estrutura de RH, pois 90,9% delas tem setor ou departamento, no qual
podem trabalhar até 5 pessoas.
A exemplo dos resultados observados em outros estudos sobre PME’s no Nordeste (Melo et
al.,1983 e Oliveira e Rocha, 1990), os três critérios de recrutamento mais utilizados pelas PME’s
em Sergipe são “através de cadastro de candidatos que se apresentam espontaneamente”, “através
de empregados da empresa” e “através de diretoria”. Algumas outras formas de recrutamento

10. 10
mais adotadas recentemente foram citadas por um pequeno número de empresas, tais como
anúncios na portaria, meios de comunicação e agências de empregos.
Em função da simplicidade do processo produtivo e da adoção de tecnologias menos sofisticadas
a maioria das PMEs pesquisadas não têm dificuldade de recrutar profissionais para o setor
produtivo. Os profissionais mais difíceis de serem recrutados segundo 40,7% delas são os
técnicos que operam diretamente as máquinas ou fazem a sua manutenção.
Para selecionar seus novos empregados as PME’s do estudo utilizam-se de métodos mais
tradicionais como: entrevistas, análise da experiência profissional na carteira de trabalho e
referências do antigo patrão. As empresas também revelam determinadas preferências na hora de
selecionar o seu pessoal. Preferem homens às mulheres, em função do trabalho pesado da
produção e preferem empregados mais jovens pelo mesmo motivo.
Todas as PME’s da amostra treinam seus empregados em serviço e apenas um percentual de
43,7% delas, na sua maioria de médio porte, fazem treinamento externo. Observa-se também que
o número de empregados que participaram de treinamento externo é bastante reduzido.
Apesar da tendência de substituição do homem pelas máquinas e das dificuldades da economia
brasileira, onde o desemprego vem aumentando cada vez mais, as PME’s pesquisadas apresentam
um certo equilíbrio entre as admissões e demissões dos seus empregados. Estes resultados
parecem demonstrar que essas empresas não vêm adquirindo novas máquinas que ocasionem a
substituição de mão de obra ou que não vêm ampliando sua produção. Observou-se também que
as essas empresas demitem muito mais em função de comportamentos considerados inadequados
de seus empregados, tais como faltas, indisciplina, dificuldades de relacionamento, do que por
necessidades de redução de custo ou diminuição da demanda.
A análise do nível de ausentismo dos empregados pode ser um valioso indicador para as
empresas da existência de problemas de motivação, de relacionamento, de saúde e até mesmo da
existência de problemas de alcoolismo. Verificou-se que o nível de ausentismo dos empregados
da produção das empresas pesquisadas é relativamente alto pois em 43,7% das empresas os
empregados faltam em média de 4 a 10 vezes por mês e em 18,7% delas este número é superior a
10 faltas mensais. Não existe, por parte das empresas pesquisasdas, um acompanhamento das
causas do ausentismo, assim como formas de preveni-lo.
É relativamente alto o nível de escolaridade dos donos das empresas pesquisadas pois 56,3%
deles tem curso superior completo. O nível de escolaridade do chefe responsável pelo
setor/departamento de pessoal é inferior pois apenas 21,9% deles possui a mesma qualificação. É
grande a presença de contadores neste cargo pois os donos de empresas acreditam que são eles os
mais capazes de calcular as contribuições e encargos para atendimento dos requisitos legais e da
fiscalização dos órgãos competentes. O gráfico 7.1 permite visualizar estes dados com mais
detalhes:

11. 11
É crítica a situação das PME’s pesquisadas no que se refere a escolaridade de seus empregados
pois 50% destas empresas ainda possuem analfabetos em seus quadros. O percentual dos que
possuem o 2º grau completo é relativamente baixo pois em 56,3% delas existem até 10
empregados com este nível de escolaridade. O gráfico 7.2 permite visualizar estes resultados:
A remuneração paga aos empregados do setor produtivo nessas empresas é muito baixa pois um
percentual de 62,5% deles recebe mensalmente até R$ 200,00. Os que trabalham no setor
administrativo tem remuneração bem superior aos da produção pois observa-se que 59,4% dos
empregados da administração recebem até R$ 600,00 mensalmente. Verificou-se também que
não existe diferença significativa entre os salários pagos pelas empresas de pequeno porte e as de
médio porte.
Gráfico 7.2- Nivel de Escolaridade dos Empregados
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
Nenhum empregado
De 1 a 10 empregados
De 11 a 30 empregados
De 31 a 50 empregados
De 51 a 100 empregados
Mais de 100 empregados
Superior
2º grau completo
1º grau completo
Analfabetos
Gráfico 7.1- Escolaridade dos Donos e dos Gerentes de Pessoal
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
1º grau incompleto
1º grau completo
2º grau incompleto
2º grau completo
Superior incompleto
Superior completo
Mestrado
Chefe de
pessoal
Dono da
empresa

12. 12
Apesar dos baixos salários pagos, poucas empresas oferecem benefícios aos seus empregados.
Além do vale transporte, que é exigido por lei, apenas 43,8% das empresas pesquisadas fornecem
refeições e 18,8% oferecem assistência médico-odontológica. É conveniente lembrar que a
maioria dos benefícios oferecidos pelas empresas aos seus empregados são deduzidos total ou
parcialmente no imposto de renda dessas empresas. As PME’s pesquisadas também não estão
preocupadas com a prevenção de doenças transmissíveis como AIDS, no combate ao alcoolismo
ou na prevençãoàs drogas.
As formas mais adotadas pelas empresas para estímulo a produtividade de seus empregados são o
prêmio de participação nos resultados e o 14º salário. As PME’s adotam critérios informais para
avaliação do desempenho de seus empregados e não o fazem de forma sistemática. Foram
Gráfico 7.3 -Salários Mensis dos Empregados da Produção e da Administração
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Salário mínimo apenas
De R$131,00 atéR$ 200,00
De R$201,00 a R$400,00
De R$401,00 a R$600,00
De R$601,00 a R$800,00
De R$800,00 a R$1000,00
Mais de R$1000,00 Empregados
da
Administração
Empregados
da Produção
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Gráfico 7.4- Benefícios oferecidos pelas empresas
Vale transporte
Refeições
Moradia
Assistência médico-
odontológica
Transporte próprio
Educação
Plano de saúde

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mencionados pelos entrevistados a utilização de critérios tais como pontualidade, formação
profissional e observação dos supervisores para estimular a produtividade dos empregados.
Os critérios mais adotados pelas PME’s para a promoção dos empregados são: desempenho,
antiguidade e amizade. É importante destacar que estas promoções ocorrem informalmente e
assistematicamente pois as empresas apenas promovem seus empregados de acordo com a sua
conveniência.
A participação dos empregados das PME’s nos sindicatos é pequena pois 62,5% deles não
participam de sindicatos e os que o fazem participam apenas com as contribuições legais
impostas por lei.
Apesar das empresas pesquisadas alegarem cumprir a lei no que se refere a segurança no trabalho
verifica-se a existência de acidentes de trabalho em 53,2% delas assim como de multas pelo não
cumprimento da lei.
As PME’s do estudo praticamente não empregam menores de idade e deficiente físicos. Alegam
que não empregam deficientes físicos pois não possuem as instalações necessárias para essas
pessoas pois o seu custo é muito grande. Pode-se inferir que, em um mercado com excesso de
mão de obra pouco qualificada, as chances dessas pessoas de serem empregadas por essas
empresas é bastante remoto. Sem dúvida estas questões não fazem parte das preocupações dos
empresários.
Observa-se claramente que existe resistência na discussão da questão da existência da
discriminação de cor nas empresas pesquisadas. Os entrevistados declaram aprioristicamente que
“não existe discriminação de cor nesta empresa”. Verifica-se também que o percentual de
empregados de cor negra que trabalham nas PME’s do estudo é relativamente baixo pois em
53,1% delas até 20% da mão de obra é de cor negra. Com relação a ocupação de cargos de
chefia/supervisão verifica-se que este comportamento se repete pois em 40,6% delas não existem
pessoas de cor negra nesses cargos.
É pequena a participação das mulheres nas PME’s do estudo pois em apenas 9,4% delas as
mulheres ocupam mais de 50% das vagas de empregos. Poucas também ocupam cargos de chefia
pois em 12,5% dessas empresas não existem mulheres nestes cargos e em 37,5% delas as
mulheres ocupam apenas até 20% desses cargos.
Alguns indicadores foram selecionados para se entender o relacionamento entre empregados e
patrão nas PME’s sergipanas tais como: cordialidade, atenção, respeito, solução de problemas,
participação nas decisões, supervisão exercida, comunicação, feed-back e receptividade as
críticas e sugestões. De uma maneira geral esta relação foi bem avaliada pelos respondentes mas
alguns itens tiveram avaliação apenas razoável: participação dos empregados nas decisões,
solução de problemas, feed-back aos empregado e receptividade as críticas e sugestões. Estes
dados permitem inferir que de uma maneira geral existe centralização nessas empresas e os seus
donos geralmente não costumam discutir suas decisões com seus subordinados.

14. 14
8. REFLEXÕES FINAIS
Duas reflexões centrais podem ser extraídas dos resultados deste estudo. A primeira é que as
PME’s se limitam a fazer o controle burocrático das atividades de pessoal e que além de não se
modernizarem nas suas rotinas de gerenciamento estão pouco atentas às modificações que vem
ocorrendo na área de RH. Continuam portanto se utilizando de práticas gerenciais tradicionais na
administração dos seus Recursos Humanos e praticamente não têm incorporado novas técnicas e
atitudes que fazem parte das atuais preocupações de RH.
Percebe-se também que em função da oferta excessiva de mão de obra desqualificada no estado e
por usarem tecnologias pouco sofisticadas praticamente não valorizam e investem nos seus
recursos humanos. Este postura traz certa apreensão com relação ao futuro dessas empresas pois
assim agindo não se preparam para oferecer aos seus clientes produtos de qualidade e enfrentar a
concorrência que tende cada vez mais a se acirrar dentro de uma nova perspectiva de mercado.
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