Curso de depto_pessoal

DEPARTAMENTO PESSOAL
CONTEÚDO

Rotinas e Obrigações do Departamento Pessoal ..... Pg. 02
Admissão ......................................................................Pg. 24
Folha de Pagamento ................................................................. Pg. 36
Férias ......................................................................................... Pg. 46
Rescisão do Contrato de Trabalho ..........................................Pg. 52
Encargos Sociais .........................................................Pg. 68
Modelos de Correspondência do Depto. Pessoal ... Pg. 93
Dicas de Departamento Pessoal ............................... Pg. 107
Segurança & Medicina do Trabalho ......................... Pg. 112
Terceirização .............................................................. Pg. 126
Departamento Pessoal – Resumo Geral .................. Pg. 129
Sites Recomendados .................................................Pg. 170

Rotinas & Obrigações do Departamento Pessoal

MENSAIS
Rotinas Mensais
SEFIP
GEFIP
Conectividade
CAGED

TRIMESTRAIS
Anexo da CIPA

SEMESTRAIS
Caderneta de Vacinação

ANUAIS
Escala de Férias Anual (Janeiro)
Informe de Rendimento (Janeiro)
DIRF (Março)
RAIS (Abril)
13º Salário ( 1ª parcela até o dia 30 de Novembro)
13º Salário ( 2ª parcela até o dia 20 de Dezembro)

GUARDA DE DOCUMENTOS

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SEFIP
Sistema Empresa de Recolhimento ao FGTS e
Informações a Previdência Social

Ele possibilitará o armazenamento e envio das informações por meio magnético (disquetes ou outras
mídias eletrônicas), garantindo integridade, melhor qualificação e maior rapidez no repasse desses
dados ao Ministério da Previdência e Assistência Social e Ministério do Trabalho e Emprego.

Facilitará, ainda, o trabalho do empregador, além de diminuir custos operacionais. Entrada de Dados
Com o SEFIP você faz o cadastramento manual de dados do responsável pela empresa, da própria
empresa e dos seus trabalhadores.

Validação

Permite a importação da base de dados do sistema de folha de pagamento da empresa. Você pode
obter o programa nas agências da CAIXA, nos bancos arrecadadores ou via Internet, no SITE
www.caixa.gov.br

Para rodar o sistema você vai precisar de:
Computador PC 386 ou superior, com 8 MB de memória RAM;
Sistema Operacional MS-DOS versão 6.0 ou superior, ou outro sistema operacional compatível;
Monitor SVGA ou superior;
Unidade de disquete de 3 ½;
Impressora laser ou jato de tinta.

Antes de instalar, confira os arquivos que compõem o KIT de instalação;

INSTALA.EXE,
HELP.SFP,
INST.SFP e LEIAME.TXT.

A instalação pode ser feita a partir de disquetes ou da unidade de disco rígido do micro.

Verifique se existe espaço em disco suficiente para a instalação (3 MB) e espaço mínimo necessário à
operacionalização do sistema, conforme a quantidade de empregados (LEIAME.TXT).

MS-DOS
Coloque o disquete no drive, em seguida digite: A:INSTALA ou B:INSTALA. Tecle <ENTER>.
Siga os procedimentos descritos nas telas que serão apresentadas.

WINDOWS 3.1 ou 3.11
Coloque o disquete no drive, em seguida digite na linha de comando do prompt do DOS: A:INSTALA ou
B:INSTALA. Tecle <ENTER>. Siga os procedimentos descritos nas telas que serão apresentadas.

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WINDOWS 95 ou superior
Clique nos botões Iniciar, Executar. Em seguida digite na linha de comando: A:INSTALA ou
B:INSTALA. Tecle <ENTER>.

Para a instalação através da captura de arquivo via Internet, execute o arquivo KITSEFIP.EXE, na pasta
C:DIR, onde foi efetuado o download do arquivo. Em seguida proceda à instalação a partir da unidade C
(disco rígido).

MS-DOS
Digite, no prompt, a linha de comando:C:DIRINSTALA.EXE

WINDOWS 3.1 ou 3.11
No gerenciador de arquivos, digite a linha de comando:C:DIRINSTALA.EXE

WINDOWS 95 ou superior
Clique nos botões Iniciar, Executar. Em seguida digite na linha de comando:C:DIRINSTALA.EXE Após
a instalação e antes da primeira execução, o computador deverá ser reinicializado. Para executar o
SEFIP basta digitar, de preferência a partir do prompt do MS-DOS, a linha de
comando:C:CAIXASEFIPSEFIP.EXE

No WINDOWS 3.1 ou 3.11A partir do gerenciador de arquivos, selecione Arquivo, Executar. Em
seguida digite na linha de comando:C:CAIXASEFIPSEFIP

No WINDOWS 95 ou superior

Clique nos botões Iniciar, Executar. Em seguida digite:C:CAIXASEFIPSEFIP ajuda Arquivo
LEIAME.TXT

Contém as informações básicas necessárias à instalação/configuração do sistema.

Arquivo ERROAÇÃO.DOC
Apresenta as mensagens de erro e os procedimentos necessários para a correção de erros
operacionais.

Arquivo FOLHA.DOC
Direcionado às empresas que recolhem FGTS por meio magnético, através da validação do arquivo de
folha de pagamento. Para obter informações e esclarecimentos sobre a operacionalização do sistema e
o preenchimento dos dados internos para a geração da GFIP, consulte o arquivo ERROAÇÃO.DOC.

Informações sobre o produto e respostas para as dúvidas mais freqüentes podem ser encontradas no
site www.caixa.gov.br. Sugestões podem ser enviadas através do link CONVERSE COM A CAIXA.
Horário de atendimento: 8h às 20h, de segunda a sexta, exceto nos feriados nacionais. Técnico Em
caso de dificuldade ou dúvida sobre a instalação/configuração do aplicativo, consulte o arquivo
LEIAME.TXT, na pasta de instalação do programa C:CAIXASEFIP.

Este é o manual básico do Sefip:

Se necessário, consulte o Manual do Usuário do SEFIP mais atual, disponível no site www.caixa.gov.br
• No menu Entrada de Dados, selecione a opção Responsável;

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• Preencha a tela Cadastro de Empresa Responsável com todas as informações do
responsável;
• Confirme o cadastramento informando S (Sim). – CASTRAR EMPRESA
• No menu Entrada de Dados, selecione a opção Empresa/Trabalhador/Alocar
Tomador;
• Tecle <F4> Novo para acessar a tela Cadastro de Empresa – dados Cadastrais;
• Preencha dos dados da empresa e confirme o cadastramento informando S (Sim).
Utilize esta opção para cadastrar todos os trabalhadores, inclusive os contratados por prazo
determinado, os agentes públicos, os trabalhadores avulsos, os autônomos e os diretores.
• No menu Entrada de Dados, selecione a opção Empresa/Trabalhador/Alocar Tomador;
• Selecione a empresa em que será cadastrado o trabalhador e tecle <ALT+R> Trabalhador;
• Tecle <F4> Novo e preencha os dados do trabalhador;
• Confirme o cadastramento informando S (Sim);
• Tecle <F4> para cadastrar o próximo trabalhador;
• Tecle ESC até voltar ao menu principal.
– ABIR MOVIMENTO
• No menu Movimento, tecle <ALT+A> para acessar a tela Movimento/Abertura;
• Tecle <F3> Novo e informe a competência, o código de recolhimento, os indicadores de
recolhimento do FGTS e da Previdência Social, e, se for o caso, o índice e a data do
recolhimento em atraso;
• Confirme a abertura do movimento informando S (Sim);
– EFTUAR LANÇAMENTO EMPRESA
• No menu Movimento, tecle <ALT+E> para acessar a tela Movimento/Empresa;
• Posicione o cursor sobre a empresa desejada e tecle <F4> Participar do Movimento
(Sim/Não);
• Tecle <F7> Informações Movimento e preencha os dados necessários na tela
Movimento Empresa – Informações Movimento, utilizando a tecla <F2> caso
necessite de ajuda;
• Confirme os dados fornecidos informando S (Sim);
• Repita os procedimentos para cada empresa participante do movimento;
– EFETUAR LANÇAMENTO TRABALHADOR
• No menu Movimento, posicione o cursor sobre a empresa desejada e tecle <ALT+R>
para acessar a tela Movimento/Trabalhador;
• Posicione o cursor sobre o trabalhador desejado e tecle <F4> Participar do Movimento
(Sim/Não);
• Tecle <F7> Informações Movimento e preencha os campos com as informações das
remunerações do trabalhador na tela Movimento Trabalhador – Informações
Movimento;
• Confirme os dados fornecidos informando S (Sim);
• Repita os procedimentos para cada empresa/trabalhador participante do movimento;
IRO
• No menu Movimento, tecle <ALT+F> para acessar a tela Movimento/Fechamento;
• Tecle <ENTER> para efetuar o fechamento;
• Confirme o fechamento, informando S (Sim).
O sistema gerará os arquivos SEFIPCR.RE e SEFIPCT.RE. que deverão ser gravados em disquete:
• Tecle <D>;
• Informe o drive onde se encontra o disquete.

Finalizado o fechamento, o sistema abrirá a opção Relatórios:
• Selecione a impressão da GFIP e tecle <ENTER>.

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A GFIP deverá ser entregue à rede bancária juntamente com o disquete contendo os arquivos
gerados pelo SEFIP.

Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência
Social – GFIP

A GFIP - Guia de informações a Previdência Social foi instituída pela lei 9528/97 e é obrigatória a todas
as empresas de qualquer porte, enquadramento, atividade ou forma de tributação.
A Guia deve ser entregue, por meios magnéticos ou eletrônicos (disquete, Internet, home banking), todo
dia 7, à Caixa Econômica Federal.
A GFIP deve conter o nome de cada trabalhador, o valor do seu salário, as licenças, as férias e as
condições a que está submetido, como os agentes nocivos.
O empregador/contribuinte deverá informar, em campo próprio, os valores, na moeda da competência,
relativos à remuneração do trabalhador.
Cada GFIP, abrigando apenas uma competência, constituirá um documento de
recolhimento/individualização de valores do FGTS e informações à Previdência Social, sendo assim
autenticado pela agência bancária no ato da efetivação do depósito.
O décimo terceiro salário, inclusive suas antecipações, deverá ser informado, na moeda da competência,
separadamente da remuneração regular, em campo próprio da GFIP.
A guia deve ser entregue mensalmente por todos os empregadores, sejam pessoas físicas ou jurídicas e
que atende a duas finalidades distintas: permitir o recolhimento do FGTS dos empregados celetistas e
trazer informações importantes para a Previdência Social.
Os registros coletados pelas informações prestadas na GFIP são incorporados ao Cadastro Nacional de
Informações Sociais - CNIS - um banco de dados que reúne informações a respeito das atividades
trabalhistas dos brasileiros.
Esses registros são importantes para a Previdência Social poder cada vez mais melhorar o atendimento
a seus segurados, pois a partir deles está sendo possível implantar um sistema que permite a concessão
automática dos benefícios previdenciários a quem por direito os obtiver, sem a necessidade destes
segurados irem aos postos de atendimento do INSS fazer a solicitação.
As empresas, por desconhecimento, muitas vezes informam apenas os dados sobre os trabalhadores
que têm carteira assinada, sem mencionar nada sobre a mão-de-obra terceirizada.
Se a empresa deixar de encaminhar informações sobre os autônomos, por exemplo, prejudica o
pagamento dos benefícios.
O documento tem duas finalidades distintas.

Primeiro, permite o recolhimento do FGTS e, segundo, informa todos os fatos geradores de contribuições
à Previdência Social, inclusive as remunerações dos trabalhadores, os valores devidos ao INSS, as
condições de trabalho, entre outras.

A partir das informações contidas na Guia, foi possível automatizar os benefícios concedidos aos
segurados, o que se traduz em melhoria na qualidade do atendimento.

Não precisam entregar o documento os contribuintes individuais que não remuneram prestadores de
serviço; segurados especiais; empregador doméstico que não optou pelo recolhimento do FGTS e
órgãos públicos em relação aos seus servidores estatutários filiados ao regime próprio de previdência.
(RE/JEF)
As empresas que não informam os dados dos trabalhadores, incluindo os autônomos, estão
cometendo crime de sonegação fiscal, punível com multas que variam de R$ 758,11 a R$
75.810,59 e reclusão dos responsáveis, entre dois e cinco anos, de acordo com a Lei de Crimes
contra a Previdência Social, em vigor.
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Conectividade Social
Com este software sua empresa realiza com mais rapidez, praticidade e segurança o recolhimento e a
declaração de suas obrigações sociais, por meio de conexão à Internet.

O uso do Conectividade Social está vinculado à certificação eletrônica, composta da identificação das
chaves pública e privada da empresa usuária, o que garante a sua segurança.

Para que você e sua empresa possam usufruir das vantagens do Conectividade Social é necessário
fazer, previamente, a sua certificação em qualquer agência da CAIXA.

Com o Conectividade Social você pode, inicialmente, transmitir o arquivo Sistema Empresa de
Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social - SEFIP.

Em breve poderá autorizar o débito automático em sua conta corrente, pagar a Guia de Previdência
Social, apresentar a Relação Anual de Informações Sociais - RAIS e o Cadastro Geral de Empregados e
Desempregados - CAGED, além de poder retificar os dados cadastrais dos empregados da sua
empresa.

O que eu Preciso Fazer Para Usar o Conectividade Social

Primeiro baixe o arquivo (cerca de 10MB) Conectividade Social do site www.caixa.gov.br.
Para usar o Conectividade Social é necessário primeiro realizar algumas operações, mas antes siga os
passos abaixo:
1) Baixe do site da caixa um aplicativo chamado de PRÉ - CERTIFICAÇÃO, instale ele no seu
computador realize as operações solicitadas, gravando o disquete, imprima o contrato, assine e leve ele
para o gerente da caixa mais perto de você.
2) Quando o gerente devolver o disquete você devera gerar sua chave ( será gerado um arquivo com
extensão: . PRI), grave ele em um disquete e guarde em local seguro, grave uma cópia no C: de sua
máquina.

Dúvidas Mais Freqüentes
1. Qual a configuração mínima para instalação do aplicativo Conectividade Social?
· Para a instalação do programa é necessário possuir um computador com no mínimo:
· Processador mínimo: Pentium 100MHZ 640 x 480 16MB
· Recomendável: Pentium 166MHZ 800 x 600 32MB - 95/98, 64MB - NT
· Monitor de vídeo VGA 640 x 480 ou superior;
· Unidade de CD-ROM;
· Unidade de disquete de 31/2 polegadas;
· Modem;
· Microsoft Windows 95 ou superior, ou Microsoft Windows NT 4 ou superior;
· Memória RAM
· Mínimo: 16 Mb
· Recomendável: 24 Mb de memória RAM em ambiente Windows 95 ou 32 Mb em Windows NT
· Para o funcionamento do Help on line - elaborado segundo os atuais padrões da Microsoft - É

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necessário que esteja instalado o Internet Explorer, em sua versão 3.01 ou superior;
· Acesso à Internet.

2. Será disponibilizado o Programa Conectividade Social em Disquetes?
O aplicativo Conectividade Social tem 8,77 MB, sendo inviável sua gravação em disquetes,
portanto o aplicativo estará disponível em CD ROM, nas agências da CAIXA, ou no site
www.caixa.gov.br para download.
3. O aplicativo Conectividade utiliza o DOS ou LINUX? Pode ser utilizado no Millenium?
Ele utiliza o sistema Windows 95, NT ou superior. Sim, pode ser utilizado no Millenium.
4. O Conectividade Social funciona em Rede?
Não.
5. O programa pode prejudicar outros sistemas durante a Instalação?
Não temos conhecimento de incompatibilidade do aplicativo com outros Sistemas, no momento
da instalação.
6. No programa Conectividade Social está disponível um Manual de Utilização?
Sim. Após instalado o aplicativo a empresa deve ir em c:Arquivos de
ProgramasCaixacnsajudaobs.chm para acessar a ajuda do aplicativo.
7. Na geração do arquivo SEFIP vai solicitar o disquete. Como fazer para enviar?
A empresa tem a opção de salvar o arquivo no HD, para isso, no momento do fechamento
informa o tipo T. Quando acessar o Conectividade Social informa o caminho que está o arquivo
SEFIPCR.RE, no seu HD. Pode também salvar em disquete e no envio do arquivo pelo
Conectividade Social informar o Caminho do disquete.
8. Ao invés da utilização do disquete no envio da SEFIP poderia ser aberta uma pasta no H.D. e
todas as informações que estiverem no disquete para cada empresa estariam nesta pasta?
Pode ser aberta uma pasta no HD e quando houver o envio de RE redirecionar o endereço para
esta pasta. Cada arquivo SEFIPCR.RE deve ter um diretório específico, pois caso contrário há
sobreposição de arquivos.
9. É necessário renomear os arquivos SEFIPCR.RE para enviar pelo Conectividade Social?
Não é necessário renomear os arquivos SEFIPCR.RE para enviar pelo Conectividade Social. A
empresa pode optar por não enviar os arquivos imediatamente, sendo os mesmos armazenados
em grade. Em seguida a empresa pode enviar todos através do gerenciador de mensagens.
O programa dispõe de validação direto dos dados do programa de Folha de Pagamento ou será
necessário o preenchimento de todas as empresas dentro do Conectividade?
O Conectividade Social envia e recepciona arquivos validados pelo SEFIP. Não há necessidade
de cadastro das empresas que serão enviadas nem conexão com folha de pagamento.
10. Empresa Matriz e Filiais com recolhimentos centralizados o Conectividade também imprimirá a
REC?
A REC continuará sendo impresso pelo Programa SEFIP. O Conectividade não gera Relatórios
de Fechamento do SEFIP.
11. Não há necessidade de ter o programa SEFIP instalado na mesma máquina que o Conectividade
Social. A empresa pode fazer validação no SEFIP, gravar em disquete e enviar através do micro
que possui o Aplicativo Conectividade Social, bastando para isso informar na hora do envio o
caminho do disquete 3 1/2. É importante ressaltar que o micro onde será instalado o aplicativo
Conectividade Social tem que estar conectado a Internet.
12. A empresa utiliza sistema de Folha de Pagamento. Existe alguma alteração a ser feita neste
programa?
Não. O Conectividade transmite arquivos validados pelo Programa SEFIP, que não sofreu
alteração.
13. Quantos usuários poderão utilizar o programa?
Apesar do Conectividade não poder ser utilizado em rede o aplicativo pode ser instalado em
mais de um micro, desde que com acesso a Internet.
14. Continuará a fiscalização exigindo a guarda dos disquetes ou os relatórios emitidos substituem
os mesmos?
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Os arquivos em disquetes devem ser guardados para efeito de fiscalização. Os arquivos
sefipcr.re e sefipct.re também podem ser guardados em pastas específicas no HD.
15. Haverá alteração na rotina do recolhimento a partir da competência maio/2001?
Para os recolhimentos efetuados a partir de 01 Junho de 2001 os bancos arrecadadores não
estarão mais acatando a GFIP isoladamente. A GFIP somente será aceita se acompanhada do
protocolo de transmissão ou do respectivo disquete. Esclarecemos que a autorização que
tínhamos dado aos Escritórios de Contabilidade para incluir num disquete os arquivos de várias
empresas e a entrega centralizada na Agência onde o Escritório realiza o recolhimento dos seus
empregados, estava condicionada justamente a implantação do Conectividade Social.
16. Qual o custo dos serviços prestados ao Escritório?
O custo é aquele de utilização da linha telefônica, ligada a Internet.
17. Ao transmitir os arquivos do SEFIP pelo Conectividade Social o Banco acatará a entrega da Guia
sem o disquete?
Foi acordado com a FEBRABAN que os Bancos deverão acatar a Guia sem o disquete mediante
apresentação do Protocolo de Envio de Arquivo, ou a GFIP acompanhada do disquete.
18. O recolhimento de Guias Declaratórias serão realizados com os mesmos procedimentos?
Os arquivos declaratórios podem ser enviados pelo Conectividade Social? Os arquivos
declaratórios podem ser enviados através do Conectividade Social, não havendo necessidade de
entrega das Guias nas Agências, sendo necessária a guarda do Protocolo de Envio para efeito
de Fiscalização do INSS.
19. A partir de quando poderei utilizar o Conectividade Social?
A partir do momento em que é gerado o certificado digital a empresa já pode acessar o Aplicativo
Conectividade Social e enviar os arquivos.
20. Se o Escritório é individual, não possui CNPJ, como obter o certificado?
Para obtenção do certificado digital pode ser utilizado CPF, CEI ou CNPJ.
21. O Escritório Contábil precisará de uma autorização da empresa para ter acesso ao
Conectividade Social?
Neste primeiro momento, conforme acordado com o SESCON/SP e para eliminar a necessidade
de envio de disquetes deverá ser certificado somente o Escritório de Contabilidade. Após a sua
certificação, poderão enviar os arquivos de todas as empresas clientes e haverá o retorno do
saldo das contas vinculadas relativas a essas empresas.
22. As empresas clientes dos Escritórios contábeis precisarão se certificar?
Futuramente será necessário a certificação inclusive das empresas clientes dos Escritórios de
Contabilidade, principalmente quando outras funcionalidades forem disponibilizadas, no entanto,
recomendamos para as empresas que já quiserem se certificar, dirigir-se a qualquer agência da
CAIXA.
23. O certificado deverá ser do Escritório ou dos clientes?
O certificado digital gerado para o Escritório Contábil pertence ao Escritório.
24. Ao receber o certificado digital a empresa fica vinculada ao Escritório Contábil? Posteriormente o
certificado digital desta empresa poderá ser utilizado por outro Escritório , no caso do cliente
migrar?
Ao receber o certificado digital a empresa está apta a ela mesma usufruir dos benefícios do
Conectividade Social. Caso a empresa mesmo estando certificada, desejar que o seu Escritório
Contábil efetue a transmissão, não tem problema algum. Quando da implantação do débito
automático a empresa deverá passar uma procuração digital ao Escritório. Esta rotina ainda está
sendo elaborada e deverá ter seus detalhes divulgados oportunamente.
25. A empresa certificada que não é Escritório Contábil pode enviar arquivos de outras empresas?
Se a empresa certificada for responsável pela geração do arquivo de outras empresas pode
enviar todos pelo Conectividade Social.
26. O usuário do Conectividade Social precisa ter conta na Caixa Econômica Federal?
Não há necessidade do usuário do Conectividade Social possuir conta na CAIXA.
27. A partir do momento em que a empresa é cadastrada no Conectividade Social ela estará
obrigada a sempre recolher o FGTS pelo aplicativo ou poderá utilizar a entrega em disquetes?

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A empresa que instalar o Conectividade Social poderá utilizar a entrega em disquetes caso haja
algum problema, no envio. No período em que a empresa estiver enviando arquivos pelo
Conectividade Social não deverá entregar em disquete.
28. O pagamento das guias não será na Internet?
Nesta Versão do Conectividade Social não está sendo implantado o débito em Conta Corrente,
mas esta funcionalidade estará disponível em breve.
29. Quando estiver disponível o débito em conta é obrigatório a empresa ter conta na CAIXA?
Não.
30. O pagamento da GFIP poderá ser feito em outros Bancos, além da CAIXA?
Sim, desde que a empresa entregue juntamente com a Guia o Protocolo de envio de arquivo.
Qual o procedimento para que a empresa autorize o débito em conta? Qual a documentação que
deve ser apresentada para débito em conta?
Ainda está sendo definida a sistemática do débito em conta.
31. Se a empresa implantar o Conectividade Social, como será feito o pagamento do FGTS, já que o
débito em conta não está disponível?
A empresa que implantar o Conectividade Social terá seu arquivo enviado pelo aplicativo e
deverá levar a GFIP e protocolo de envio para pagamento nos Bancos conveniados.
32. Quando uma empresa está localizada em outro Estado, mas recolhe a GFIP em São Paulo,
como fica a Base Padrão?
A Base Padrão será aquela em que é feito o pagamento da GFIP, no exemplo citado, São Paulo.
33. A empresa é sediada em Campinas, recolhe sempre em Campinas, mas em um mês recolheu
em São Paulo. Tem problema?
Sim, pois se a empresa efetuou o recolhimento em outra Base do FGTS, será aberta uma nova
conta para a empresa e para os trabalhadores, gerando a necessidade futura de solicitar a
transferência para a Base de origem, nesse exemplo, Campinas. Dessa forma desaconselhamos
este procedimento.
34. Qual o procedimento para empresas que possuam filiais em outras localidades?
Se a empresa faz o recolhimento de todas as filiais em uma única localidade esta tem que ser a
Base Padrão para envio de todos os arquivos. Se cada filial efetua o pagamento do FGTS na
sua localidade a Base Padrão deve ser informada de acordo com a localidade de pagamento da
GFIP na hora do envio do arquivo pelo Conectividade Social.
35. Como vou saber qual a base de FGTS que determinado município está vinculado?
Esta GIFUG/SP está disponibilizando no site www.sescon.org.br a relação dos municípios
vinculados a sua base de FGTS dentro do estado de São Paulo.
36. Quando a empresa não efetuar o recolhimento do FGTS a RE deverá ser transmitida?
Quando a empresa não efetuar o recolhimento do FGTS deve informar os valores devidos a
Previdência Social. Neste caso deve gerar um arquivo declaratório, no SEFIP, e enviar através
do Conectividade Social.
37. Até quando posso entregar meus arquivos em disquete? Quando será obrigatório o envio de
arquivos pelo Conectividade Social?
O Conectividade Social é um meio de entrega de arquivos do FGTS. A empresa pode fazer
opção entre o envio pelo Conectividade Social ou entrega em disquetes. Ainda não foi
determinada a obrigatoriedade da utilização do aplicativo.
38. Quando o recolhimento não foi efetuado, mas o arquivo foi enviado como proceder? Há
problema de duplicidade de arquivos?
Quando o arquivo foi enviado, mas a guia não foi paga no prazo tem que ser gerada uma nova
Guia para pagamento em atraso, enviado novo arquivo e consequentemente novo protocolo,
pois o arquivo anterior será excluído da base. Não há problema de duplicidade de arquivo, pois
aquele que não tiver o recolhimento da GFIP correspondente será excluído.
39. Haverá problema se forem enviados arquivos mais de uma vez?
Arquivos enviados em duplicidade geralmente demoram mais para processamento, pois têm que
ser analisados. Por isso é necessário que a empresa tenha cuidado ao enviar os arquivos para
que o processamento dos mesmos ocorra de maneira tempestiva.

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40. Como proceder quando já sei que o cliente não efetuará o recolhimento dentro do prazo? Faço a
transmissão do arquivo antes ou apenas com a data de recolhimento quando efetuada?
O Escritório Contábil deverá transmitir um arquivo declaratório do cliente e quando o mesmo
efetuar o recolhimento deverá ser gerado um arquivo 115 em atraso, imprimindo a guia e o
protocolo de transmissão, para pagamento, porém arquivos pagos no prazo a data máxima é o
dia 07. Para pagamentos em atraso a data máxima é o dia do pagamento da Guia. Se o
fechamento ocorre antes do final do mês o arquivo pode ser enviado imediatamente.
41. Quanto ao pagamento em atraso, não pode ser enviado o arquivo com data posterior, já que a
tabela serve para o mês todo?
A tabela para recolhimento em atraso faz o cálculo de multa e JAM diários. Por esse motivo o
arquivo enviado deve ser sempre o correspondente data do pagamento da GFIP. Se a Guia não
for paga na data informada o arquivo deve ser validado novamente no SEFIP. E enviado com a
data de pagamento da GFIP em atraso.
42. Quando ocorre a verificação da Versão atualizada do SEFIP, no Conectividade Social? Como
fazer com arquivos rejeitados gerados em Versões anteriores do SEFIP?
Quando o cliente vai enviar RE pelo Conectividade Social é verificada a última versão do SEFIP.
Se o cliente tiver com versão anterior a atual é enviada uma mensagem de erro e o arquivo não
pode ser enviado através do Conectividade Social. Neste caso o cliente deve validar o arquivo
em versão atualizada, já disponibilizada pelo próprio Conectividade Social. É bom lembrar que
grande parte das rejeições serão eliminadas com a utilização do Conectividade Social, pois as
mensagens de rejeição de arquivos danificados serão verificadas e criticadas na hora do envio
do arquivo pelo Conectividade Social.
43. Qual a data máxima para a transmissão de arquivos? Como há fechamento de algumas folhas
antes do dia 28 de cada mês posso enviar a RE nesse momento, antes do final do mês?
Para arquivos pagos no prazo a data máxima é o dia 07. Para pagamentos em atraso a data
máxima é o dia do pagamento da Guia. Se o fechamento ocorre antes do final do mês o arquivo
pode ser enviado imediatamente.
44. Qual o horário para transmissão dos arquivos?
A transmissão de arquivos pode ser feita em qualquer horário.
45. Caso o Escritório não consiga transmitir o arquivo para a CEF devido a grande quantidade de
acesso, como proceder? Existe alguma multa ?
Lembramos que o Escritório deverá anexar à GFIP o protocolo de transmissão. O arquivo
poderá/deverá ser transmitido antes do dia do recolhimento. Caso ocorra algum imprevisto que
não permita a transmissão, utilizar o disquete.
46. Quando a contabilidade tem vários clientes fazemos a GFIP e o disquete e enviamos a empresa
para que a própria efetue o pagamento. Com a Conectividade como devemos agir?
O Escritório Contábil faz o envio do arquivo, imprime o protocolo detalhado por CNPJ, anexa à
GFIP e encaminha ao cliente. O cliente vai entregar no Banco a Guia e o protocolo de envio.
47. O Escritório Contábil gera um único arquivo SEFIP de todas as sua empresas/Clientes. O
protocolo que será enviado com a Guia de Pagamento será único para todos ou individualizado
por empresa?
Há três maneiras de geração do Protocolo de envio de arquivos pelo Conectividade Social:
- protocolo resumido por responsável
- protocolo consolidado por CNPJ
- procolo impresso

Qual o prazo de recepção do arquivo retorno para a empresa que transmitiu seus arquivos pelo
1. O retorno dos arquivos enviados pelo Conectividade Social, referentes aos
pagamentos efetuados entre os dias 1º e 07, ocorrerá aproximadamente entre o
dia 05 e 10 do mês subsequente ao do recolhimento.
2. Os arquivos retorno serão recebidos em mais de uma máquina?

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Os arquivos retorno estão na CAIXA postal REMOTA. Não há vinculação dos
arquivos transmitidos com a máquina e sim com a CAIXA POSTAL, exceto
quando as máquinas estiverem utilizando certificado digital distinto.
3. Como posso tratar os dados do arquivo retorno recebido através do
Conectividade Social ?
Inicialmente o usuário deverá salvar o arquivo retorno preferencialmente na
pasta padrão do programa SEFIP (C:CAIXASEFIP), para tanto, no
Conectividade Social clicar no ícone "Consulta do retorno de RE" e em seguida
no botão salvar. Feito isto, execute o programa SEFIP e no menu Retorno
execute a opção Carga de Retorno, informando o caminho onde se encontra o
arquivo. Ao término da carga, ficará disponível na opção Consultas/Relatórios,
os relatórios de informação de saldo por empresa e por empregado.
4. O arquivo retorno será enviado para a Caixa Postal da Empresa ou do
Escritório? No caso de Escritório Contábil será necessário um endereço para
cada empresa?
O arquivo retorno será postado na caixa postal do usuário vinculado ao
certificado digital. Neste caso se o Escritório estiver cadastrado o retorno das
empresas serão postadas na caixa postal do Escritório.
5. A DRT aceita a informação de saldo para fins rescisórios disponibilizado no
arquivo retorno disponibilizado pelo Conectividade Social?
A CAIXA já comunicou às DRT a informação de saldo das contas vinculadas
disponibilizadas às empresas pelo Conectividade Social. Esclarecemos que às
sub-delegacia tem competência para solicitar qualquer outro documento julgado
necessário para efetuar a homologação, além do saldo disponibilizado. Se
houver a solicitação do extrato da conta vinculada, recomendamos que o
trabalhador apresente no ato da homologação.
6. Um Escritório com vários clientes deverá solicitar um certificado digital para cada
cliente para acesso de retorno de arquivos?
O retorno é feito mediante arquivos de empresas que foram enviadas, não
havendo necessidade das mesmas estarem cadastradas no Conectividade
Social. O retorno destas empresas será disponibilizado na Caixa Postal do
Escritório Contábil.
7. O saldo do FGTS de cada funcionário estará disponível a qualquer momento e
atualizado?
O saldo do trabalhador vai estar disponível sempre com a atualização presente
no último arquivo retorno gerado.
8. Se o funcionário tiver mais de uma conta na empresa, no retorno ele receberá o
saldo das duas contas para fins rescisórios? O saldo do arquivo retorno será de
todos os trabalhadores?
O arquivo retorno trás todos os empregados da empresa que efetuou o
recolhimento. No retorno é apresentado o saldo de todas as contas do
trabalhador vinculado na empresa. No arquivo retorno não são listados
trabalhadores com PIS zerado, PIS inválido, trabalhador com afastamento
definitivo e não optantes.
9. Os dados cadastrais incorretos dos empregados poderão ser corrigidos pelo
Conectividade?
Os dados cadastrais incorretos dos empregados podem ser corrigidos no
Programa SEFIP, através do registro 13, e após geração do SEFIPCR.RE este
arquivo pode ser enviado pelo Conectividade Social.
10. A unificação de contas dos empregados poderá ser feita pelo Conectividade
Social?
A unificação de Contas não é possível nessa versão. Para tanto a empresa
deverá acertar os dados cadastrais das contas duplicadas, através do registro
13 do SEFIP e solicitar a fusão através de formulário próprio na agência.
12

11. Quando deveremos utilizar os formulários RDE/RDT/RRD?
Quando a alteração não estiver contemplada no registro tipo 13 do SEFIP, ou
quando houver necessidade de alteração/retificação imediata visando liberação
de valores.
12. Este aplicativo pode ser instalado na empresa sem intermediação do Escritório
Contábil? Terá uma pessoa da Caixa para explicar o aplicativo?
O aplicativo pode ser instalado na empresa, mas a mesma tem que ter o
certificado digital. Dúvidas sobre a instalação e navegação do Conectividade
Social devem ser direcionados para o telefone 0800561041.
13. As agências da Caixa já estão preparadas para emitir o certificado digital? Quem
procurar na Agência?
As agências da Caixa estão preparadas para emitir o certificado digital. As
empresas devem procurar um Gerente ou Responsável pela Conectividade
Social.
14. Fiz um download do Conectividade Social na Internet. Ao instalar o programa
aparece a seguinte mensagem: " Digite o caminho onde se encontra o
Certificado Digital"
Para continuar precisa fazer a certificação junto à CAIXA? Vai ocorrer mesmo
problema com o CD? Para continuar o procedimento é necessário se dirigir a
uma agência da Caixa com a documentação necessária e solicitar a sua
Certificação. A instalação com o CD apresenta a mesma mensagem.
15. Tem alguma empresa que possui parceria com a Caixa para instalação do
Conectividade Social? Alguns Escritórios contábeis estão recebendo ligações de
empresa que diz prestar este serviço do Conectividade Social.
Não existe parceria entre a Caixa e outras empresas para instalação do
Conectividade Social. A instalação é feita pela própria empresa através de
download do aplicativo constante na Internet ou através de CD ROM distribuído
pelas agências da Caixa. Não é necessário preenchimento de ficha de cadastro,
pois este preenchimento ocorre via on-line, nas agências da Caixa.
16. Como proceder quando a empresa utiliza o sistema IC400?
As empresas que utilizam o IC400, transmitem via EDI, devem se cadastrar no
Conectividade Social pois a transmissão via EDI será aceita até 01 julho de
2001.
17. Como fica o recolhimento do FGTS rescisório? A informação deve ser enviada
pelo Conectividade?
A GRFP continua sendo recolhida em papel.
18. Empresas com vários tomadores de serviços que entregam um disquete para
cada tomador continua sendo enviado um arquivo Conectividade para cada um?
Sim.
19. Para entrega de um SEFIP complementar há necessidade de geração de um
novo protocolo?
Sim.
20. O Conectividade Social atualiza as tabelas do SEFIP ou tem que fazer download
do site da Caixa, como acontece atualmente?
O Conectividade Social faz transmissão de arquivos validados pelo SEFIP e
recepção de arquivo retorno. Os procedimentos adotados para atualização das
tabelas do SEFIP continuam os mesmos.
21. A rejeição do arquivo é informada no momento do envio.
22. Um arquivo referente a disquete danificado de competências anteriores, ou
arquivos não individualizados podem ser enviados novamente a CAIXA pelo
Sim.
23. As Guias DERF, continuam sendo recolhidas pelo formulário ou o Conectividade
Social permite o envio?
13

O DERF continua sendo recolhido somente através de formulário.
24. É possível atualizar endereços de funcionários através do SEFIP? Como fica no
As empresas que desejarem atualizar o endereço de seus trabalhadores
atualizar o endereço, deverão utilizar o registro 14 do SEFIP, fazer o fechamento
do arquivo e enviar pelo Conectividade Social.
25. Com a transmissão dos arquivos pelo Conectividade Social os valores irão
automaticamente para conta do trabalhador ou só após o recolhimento em rede
bancária?
Os valores só serão creditados nas contas dos trabalhadores após pagamento
da GFIP na Rede Bancária Credenciada e cruzamento das informações do
arquivo transmitido com a guia arrecadada.
26. Por que o documento do PIS não foi tratado no Conectividade Social, já que vai
ser fácil o acesso com a CAIXA?
O Conectividade Social está na primeira versão. Serão incorporadas novas
funcionalidades ao aplicativo.
27. A CAIXA possui sistema semelhante ao Conectividade Social que disponibiliza
Via Internet o cadastramento de Trabalhadores no PIS e a pesquisa de Inscrição
já existentes?
Estas funcionalidades estão previstas, mas não temos definição se serão
disponibilizadas no aplicativo ou no site da CAIXA na Internet.
28. Como devemos proceder com empresas que recolhem o FGTS dos funcionários
somente no momento de dispensa?
Neste caso as Guias devem ser geradas para pagamento nos Bancos
Credenciados e os arquivos enviados pelo Conectividade Social no dia do
Pagamento.
29. O Conectividade Social poderá ser utilizado para quem recolhe empregado
doméstico?
Sim.
30. A certificação da empresa pode ser efetuada por um funcionário ou somente por
um dos sócios?
A certificação deve ser efetuada pelo representante legal da empresa.
31. Caso o Representante Legal não possa ir a CAIXA para retirar o certificado pode
ser feito através de Procuração?
Sim, desde que apresente a documentação da empresa, além da procuração
reconhecida em cartório e com poderes específicos para obter a Certificação do
Conectividade Social.
32. Qualquer provedor poderá ser utilizado ?
Sim.
33. Neste aplicativo poderemos obter certidão Negativa de Débito?
Neste momento não, porém o CRF já está disponível para consulta/emissão no
site da CAIXA, no endereço www.caixa.gov.br .
34. O programa SEFIP continuará sendo utilizado para geração de arquivos?
Sim. O programa permanece o mesmo. O que altera é o meio de apresentação,
substituindo-se o disquete pela Internet.
35. O Conectividade Social substitui o Linha Azul? Ele tem a mesma funcionalidade?
O Conectividade Social vai substituir o Linha Azul, pois também além de trazer o
saldo das Contas Vinculadas serão agregadas inúmeras outras funcionalidades.
36. Após a entrega do arquivo, como proceder caso haja alguma alteração ou
necessidade de inclusão de empregado?
Se essa alteração resultar em alteração de valor a recolher, deverá ser gerado
novo arquivo e imprimir nova guia de recolhimento. Caso o valor do primeiro e
segundo arquivo seja o mesmo a alteração deverá ser feita através dos
formulários de retificação.
14

37. As empresas clientes do Escritório Contábil terão acesso aos dados de seus
trabalhadores via Internet?
O acesso ao saldo/extrato do FGTS somente está disponível na Internet ao
próprio trabalhador. As empresas clientes do Escritório Contábil, se transmitirem
o arquivo SEFIP, terão acesso ao arquivo retorno, onde constará o saldo para
fins rescisórios dos seus empregados. Se a transmissão for feita pelo Escritório
Contábil o arquivo retornará somente para o Escritório.
38. Uma vez que a informação do extrato via Internet é somente para o trabalhador,
como ele poderá acessá-la?
Para o trabalhador ter acesso a obtenção de Extrato da(s) sua(s) conta(s)
vinculada(s) do FGTS, ao saldo da conta do PIS, a efetuar alteração de
endereço, de E-mail e de telefone celular pela Internet, no site da CAIXA
(www.caixa.gov.br) o mesmo deverá, inicialmente, obter a Senha do Cartão do
Cidadão em qualquer agência da CAIXA, munido da Carteira de Trabalho,
Carteira de Identidade, CPF e comprovante de residência. Após o
cadastramento da Senha, o acesso à Internet deverá ocorrer a partir do dia
seguinte. Posteriormente a CAIXA enviará para a residência do trabalhador o
Cartão do Cidadão, que possibilitará obtenção do extrato do FGTS e PIS
também no terminais das agências da CAIXA, assim como efetuará saques do
FGTS, PIS e Seguro Desemprego nas agências da CAIXA e nas Casas
Lotéricas.O Saldo da Conta Vinculada do FGTS também será enviada
futuramente ao E-mail e telefone celular cadastrados pelo trabalhador, via
Internet.
39. Por que a CAIXA não disponibiliza o extrato analítico no Conectividade?
Porque já é fornecido bimestralmente a todos os trabalhadores o Extrato do Trabalhador. Caso
algum trabalhador não esteja recebendo o Extrato, dirigir-se a qualquer agência da CAIXA para
atualizar o seu endereço, munido do comprovante de residência, do CPF, da Carteira de Identidade
e Carteira de Trabalho. Será atualizado os dados cadastrais e o endereço, visando o recebimento do
Extrato Bimestral e o cadastramento da Senha do Cidadão e envio do Cartão do Cidadão.

CAGED - Cadastro Geral de Empregados e
Desempregados

15

O Cadastro Geral de Empregados e Desempregados - CAGED foi instituído pela lei 4.923/65, que
instituiu o registro permanente de admissões e dispensas de empregados sob o regime de CLT.

As informações do CAGED são utilizadas pelo governo para:
- Conferir os dados e liberar benefícios como o Seguro Desemprego;
- Pesquisas e estudos sobre o mercado de trabalho;
- Elaboração de políticas de emprego e salário.

Deverão informar ao Ministério do Trabalho todo estabelecimento com empregados cujos contratos
sejam regidos pela CLT e que tenha admitido, desligado ou transferido empregados.

As informações deverão ser fornecidas , de preferência, através da Internet, de disquete ou fita
magnética.

O prazo de entrega é até o dia 07 do mês subsequente ao mês de referência.

De acordo com a lei 4.923/65, no artigo 10, parágrafo único, a empresa que não comunicar ao Ministério
do Trabalho a dispensa ou admissão de empregados até o 15º dia do mês subsequente àquele em que
ocorrer a movimentação, esta sujeita à multa automática, calculada por empregado na seguinte
proporção:
PERIODO DE ATRASO VALOR
Até 30 dias R$ 4,42
De 31 a 60 dias R$ 6,70
Acima de 60 dias R$ 13,40

Para se calcular o tempo de atraso, deve-se iniciar a contagem a partir da data máxima permitida para
postagem das informações, ou seja o dia 15 do mês subsequente à movimentação omitida.

Multiplicar o valor pelo número de empregados omitidos.

Efetuar o pagamento da multa no através do DARF, informando no campo 04 o código 2877, e no campo
14 "multa automática lei 4.923/65"; procurando fazer o pagamento da multa no mesmo dia da postagem
das informações.

Anexar a 2ª via do DARF na cópia do CAGED para comprovação junto a fiscalização do Ministério do
Trabalho.

Na Internet no site do ministério do trabalho no endereço: www.mte.gov.br existe o aplicativo CAGED
para geração do arquivo e do CAGEDNET para o envio do arquivo ao ministério do trabalho.

Rotinas E Obrigações

Trimestrais
- Encaminhar o anexo I da CIPA na DRT (Delegacia Regional do Trabalho) nos meses de:
Janeiro, Abril, Julho e Outubro.

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Semestrais
- Caderneta de vacinação em Maio e Novembro

Anuais
- Escala de Férias anual (Janeiro)

- Informe de rendimentos (Janeiro)
A pessoa física ou jurídica que pagar rendimentos com retenção do Imposto de Renda na Fonte, deverá
fornecer à pessoa beneficiária, até o dia 28 de fevereiro de cada ano, ou por ocasião da rescisão do
contrato de trabalho, documento comprobatório em duas vias, com indicação da natureza, montante do
rendimento, das deduções e do imposto de renda retido no ano anterior, discriminando os meses de
pagamento.
O valor informado do imposto de renda retido na fonte, em cada mês devera ser àquele efetivamente
recolhido, descontado se for o caso, para acerto do valor da retenção efetuada a maior, a parcela
restituída pela fonte pagadora, no mês seguinte.
No caso de rendimentos ou ganhos de capital pagos por pessoas jurídicas, não sujeitos a retenção do
imposto de renda na fonte o comprovante deverá ser fornecido no mesmo prazo ao beneficiário.
A fonte pagadora que deixar de fornecer aos beneficiários, dentro do prazo, ou fornecer com inexatidão o
documento ficara sujeita ao pagamento de uma multa de 35 UFIR’s por documento.
A fonte pagadora que prestar falsa informação sobre o imposto de renda retido na fonte será aplicada
multa de 150% sobre o valor que for indevidamente pleiteado como restituição ou redução do imposto
devido.
Na mesma penalidade incorrerá aquele que se beneficiar da informação, sabendo ou devendo saber da
falsidade.
A empresa que efetuar pagamento de serviços a trabalhador autônomo poderá, opcionalmente fornecer
ao beneficiário o RPA - Recibo de Pagamento a Autônomo como comprovante.
O comprovante de rendimentos pagos e de retenção na fonte poderá ser impresso em tinta preta e papel
branco no formato 21,0 X 29,7 cm, com as características do modelo constante na página Receita
federal , podendo ser por equipamento de processamento de dados.
Uma dica: baixe o programa da DIRF do site da receita federal que lá tem o comprovante.

- DIRF (Mês de Março)
As pessoas físicas ou jurídicas são obrigadas a prestar aos órgãos da secretaria da receita federal, no
prazo legal, informações sobre os rendimentos que pagaram ou creditaram no ano calendário anterior,
por si ou como representantes de terceiros, com indicação da natureza das respectivas importâncias, do
nome, endereço e número de inscrição no cadastro de pessoas físicas - CPF ou no cadastro geral de
contribuintes - CGC, das pessoas que receberam, bem como do imposto de renda retido na fonte.( decr.
lei 1968/82 art. 11 e 2065/83 art. 10)
São obrigadas a prestar estas informações:
A) As caixas, associações e organizações sindicais de empregados e de empregadores que
interfiram no pagamento de remuneração a trabalhadores que prestem serviços a diversas
empresas, agrupados ou não em sindicato, inclusive estivadores, conferentes e
assemelhados. ( lei 3807/60 art. 4º e 4357/64 art. 16 § único)
B) As empresas de administração predial, sobre os aluguéis recebidos por conta de seus
clientes, com indicação de nome e endereço dos mesmos e das importâncias
discriminadas por unidade imobiliária.( decr. lei 5844/43 art.111 " C")

Deverão ser informados:
- Os ordenados, gratificações, bonificações, interesses, comissões, honorários,
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percentagens, juros, dividendos, lucros, aluguéis e quaisquer outros rendimentos.( decr. lei 5844/43 art.
108 § 1º)
A informação devera abranger as importâncias em dinheiro, pagas para custeio de viagem e estada, no
exercício da profissão, bem como as quotas para constituição de fundos de beneficência.( decr. lei
5844/43 art. 108 § 2º)
Salvo quanto a juros, dividendos, lucros e aluguéis, não serão prestadas informações sobre os
rendimentos pagos, quando as respectivas importâncias não excederem mensalmente o valor do limite
de isenção previsto na tabela mensal do imposto, desde que as pessoas que os tiverem recebido não
tenham percebido rendimentos de outras fontes.( lei 2354/54 art. 31)
Ignorando o informante se houve pagamento por outra fonte, deve prestar informações sobre os
rendimentos que pagou.(decr. 5844/43 art. 108 § 108 § 4º)
Quando os rendimentos se referirem a residente ou domiciliado no exterior, o informante mencionara
essa circunstancia, indicando o nome, CPF ou CGC e endereço do procurador a quem foram pagos.(
decr. lei 5844/43 art. 108 § 5º )
A informação devera ser prestada nos prazos fixados via Internet ou disquete aprovados pela secretaria
da receita federal.( decr. leis 1.968/82, art. 11 § 1º e 2.065/83 art. 10).
As irregularidade sujeitas ao pagamento de multa são:
- Numero de inscrição no CPF ou no CGC, tanto do declarante como do beneficiário não informado,
incompleto ou invalido.
- Que deixarem de fornecer as informações e nos prazos fixados, ou deixarem de prestar
esclarecimentos aos órgãos da receita federal.
As multas serão de 650,34 a 3.251,84 UFIR, conforme o decreto lei 2303/86, art. 9º e lei 8383/91 art. 3º
item I.
Nota: Valor da Última Ufir: R$ 1,0641

RAIS - RELAÇÃO ANUAL DE INFORMAÇÕES SOCIAIS (Abril)
De acordo com o decreto 76.900 de 23.12.75, os empregadores em geral deverão fornecer as entidades
governamentais da área social por meio da RAIS, as informações solicitadas referentes a cada um de
seus empregados, com as quais manterão ou mantiveram relação de emprego durante qualquer período
do ano base.
A RAIS serve como instrumento de coleta de dados indispensáveis para atender a necessidades tais
como:
- Exigências da legislação da nacionalidade do trabalho
- Fornecimento de subsídios para controle dos serviços relativos ao FGTS
- Fornecimento de subsídios para os sistemas de arrecadação e de concessão de benefícios
previdenciários
- Estudos técnicos de natureza estatística e dos serviços especializados dos ministérios
- Identificação do trabalhador com direito ao abono sal PIS/PASEP, previsto no artigo 139 da CF 88
São definidos como empregadores:
- Entidades publicas ou privadas
A) Públicos
- Órgãos da administração direta ou indireta dos governos federal, estadual ou municipal;
- Fundações e entidades criadas por lei com atribuições de fiscalização do exercício de profissões
liberais.

B) Privadas
- Todos os empregadores conforme definidos na CLT
- Empresas individuais inclusive as que não possuem empregados
- Autônomos e profissionais liberais que mantiveram empregados no ano base
- Condomínios e sociedades civis
- Empregadores rurais pessoas físicas
- Cartórios extra oficiais

18

O empregador isento de inscrição no CNPJ e identificado pelo numero de matricula no Cadastro
Especifico do INSS - CEI, incluindo condomínios, obras, e empregadores pessoas físicas, urbanas e
rurais.
A empresa/entidade que possui filiais, agencias ou sucursais deve declarar a RAIS separadamente por
estabelecimento (local de trabalho), entendidos como tais todos aqueles sujeitos a inscrição no CNPJ na
categoria de órgão estabelecimento. No caso dos órgãos da administração direta ou indireta a RAIS de
cada órgão estabelecimento deve ser fornecida por local de trabalho dos empregados.
A responsabilidade de informação a RAIS quanto aos dados cadastrais dos empregados, seus vínculos
e remunerações e da empresa incorporada ou da empresa que sofreu o processo de fusão. A partir
deste momento, a incorporadora e a empresa resultante do processo de fusão são responsáveis pelas
informações referentes ao período posterior, caso os empregados tenham sido absorvidos.
São definidos como empregados:
- Empregados contratados sob o regime de CLT, por prazo determinado, ou indeterminado, inclusive a
titulo de experiência.
- Serviços estatutários da administração publica direta ou indireta : Federal, Estadual , Municipal.
- Trabalhadores avulsos administrados pelo sindicato da categoria)
- Empregados de cartórios extra oficiais
- Empregados temporários regidos pela lei 6019 de 03.01.74
- Diretores sem vinculo empregaticio, para os quais a empresa recolha FGTS
- Trabalhadores regidos pelo Estatuto do Trabalhador rural lei 5.889 de 08.06.73
Não deverão ser relacionados na RAIS:
- Diretores sem vinculo empregaticio
- Autônomos
- Eventuais
- Estagiários
- Ocupantes de cargos eletivos
- Empregados cedidos ou licenciados que tenham ficado sem vencimentos e afastados durante todo o
ano base, inclusive por processo judicial.
Os valores que devem integrar as remunerações mensais são:
- Salários, ordenados, vencimentos, soldos, soldadas, honorários, vantagens, adicionais extraordinários,
suplementações, gorjetas, gratificações, participações, percentagens, comissões e corretagens.
- Valor integral das ajudas de custo, diárias e outras vantagens por viagem ou transferencia
de local de trabalho, desde que este total exceda a 50% do salário percebido pelo empregado, exceto,
aquelas pagas pelos cofres públicos.
- Gratificações ajustadas expressa ou tacitamente, tais como as de: balanço, produtividade, tempo de
serviço e de função e de cargo de confiança.
- Verbas de representação , desde que não correspondam ao reembolso de despesas.
- Adicionais de tempo de serviço, tais como: quinquênios, triênios, anuênio, etc.
- Prêmios contratuais ou habituais
- Remuneração pela prestação de serviços de caixeiro-viajante, com vinculo empregaticio.
- Retirada de diretores sem vinculo empregaticio, desde que tenha havido opção pelo FGTS.
- Valor total da gratificação de ferias, que deve ser declarado apenas quando exceder a 20 dias de
salário, de acordo com artigo 144 da CLT, com redação dada pelo decreto lei 1.515/77.
- Repouso semanal remunerado e dos feriados civis e religiosos.
- Remuneração integral do período de ferias , incluindo o adicional de um terço mais que o salário artigo
7º da CF 88). Quando pagas em dobro por terem sido gozadas após o período de concessão, apenas
50% desse valor deve ser declarado.
- Licença prêmio, quando paga em dinheiro (gozadas ou não).
- abonos de qualquer natureza, sobre os quais incidam contribuição para a previdência e ou FGTS.
- Aviso prévio trabalhado.
- Participação nos lucros , em multas ou em receitas.
- Remuneração e prêmios por horas extraordinárias ou por serviços noturnos, ainda que pagos em
caráter eventual.
- Adicional por serviços perigosos ou insalubres, ainda que pagos em caráter temporário.
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- Valor das prestações in-natura tais como: alimentação, transporte, habitação, vestuário, etc.
- Etapas - setor marítimo
- Pagamento por tarefa ou peca manufaturada no estabelecimento ou fora dele.
- Indenização do salário maternidade ou licença gestante, que deve ser declarada no mês em que
ocorreu a rescisão contratual (sumula 142 do TST).
- Valores pagos a titulo de quebra de caixa
- Demais valores sobre os quais incidam INSS e FGTS.

Valores que não devem integrar as remunerações mensais:
- Importâncias recebidas pelos militares a titulo de indenização, assim consideradas: diárias, ajudas de
custo, despesas com transporte, moradia e compensação orgânica pelo desgaste resultante de atividade
de vôo em aeronaves militares, salto com pára-quedas, imersão a bordo de submarinos e mergulho com
escafandro ou com aparelho.
- Indenizacao de empregado demitido sem justa causa no período que antecede sua data base de
correção sal (lei 7.238 de 29.10.84)
- Indenizacao sobre o 13º salário (sumula 148 do TST). Esta não deve ser declarada nas remunerações
mensais nem tampouco nos campos referentes ao 13º salário.
- Indenizacao em geral, alem das anteriormente explicitadas.
- Salário família nos termos da lei 4.266/63.
- Aviso prévio indenizado.
- Benefícios em dinheiro pagos pela empresa/entidade por motivo de convênio com o INSS, tais como:
auxilio acidente (após o 15º dia de afastamento), abonos de permanência em serviço, auxilio natalidade,
auxilio funeral, etc.
- Férias pagas na rescisão contratual, inclusive o adicional de 1/3 a mais que o salário.
- Ajudas de custo em parcela única, recebida exclusivamente por mudança de local de trabalho, na
forma do artigo 470 da CLT.
- Complementacões de valores de benefícios previdenciário pagas pela própria empresa/entidade ou por
fundações de previdência privada a ela vinculadas.
- Diárias para viagens que não excedam a 50% do salário.
- Diárias para viagens pagas pelos cofre públicos.
- Adicionais pagos a aeronautas por deslocamento de sua base, nos termos da lei 5.929/73.
- Bolsas de complementação pagas a estagiários nos termos da lei 6.494 de 07.12.77.
- Abono ou gratificação de ferias não excedente a 20 dias de salário, nos termos do artigo 144 da CLT,
com redação dada pelo decreto 1.535/77.
- Alimentos fornecidos de acordo com programas de alimentação aprovados pelo ministério do trabalho,
nos termos da lei 6.321/76.
- Prestações in-natura tais como: transporte e alimentação fornecidas para trabalhadores contratados
para trabalhar em local distante da sua residência habitual- frentes de trabalho(abono acampamento).
- Valor dos uniformes de uso obrigatório no trabalho fornecidos pelo empregador.
- Abonos instituídos por lei sobre os quais não incidam contribuições para a previdência e ou FGTS.

- 13º Salário
13º salário: 1ª parcela
- De acordo com a lei 4.749 de l.965, a primeira parcela do 13º salário deve ser paga obrigatoriamente
ate o dia 30 de novembro.
O não cumprimento da obrigatoriedade acarretara a multa de 160 UFIR por empregado prejudicado.

13º salário: 2ª parcela
- Devera ser paga até o dia 20 de Dezembro de cada ano

13º salário - recolhimento de encargos sociais
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- O prazo único para o recolhimento de INSS sobre a o 13º salário e o dia 20 de dezembro de cada ano.

O recolhimento feito a partir do dia 21 será corrigido com multa e juros de mora.

Guarda de Documentos
Prazos mínimos para guarda de documentos trabalhista, previdenciários e fundiários
Prazo de
Documentos Fundamento Legal
Guarda
Termos de Rescisão do Contrato de Trabalho CF, Art. 7º, inciso XXIX, na
Aviso Prévio 2 anos Redação da Emenda
Pedido de Demissão Constitucional nº 28/2000

21

Cadastro Geral de Empregado e Desempregado Portaria MTE nº 2.115/99 Art. 1º §
3 anos
(CAGED) - a contar da data de postagem 2º.
Acordo de compensação
Acordo de prorrogação de horas
CF, Art. 7º, inciso XXIX, na
Atesto médico
Redação da Emenda
Autorização para desconto não previsto na lei
Constitucional nº 28/2000
Cartões, Fichas ou Livro de Ponto
Comprovante de entrega da comunicação de
Dispensa (CDI)
Documentos Relativos a Créditos Tributários (IR
etc.)
Documentos relativos às eleições da CIPA(*)
Guias de Reconhecimento de contribuição sindical,
assistencial e confederativa (para contribuições
(*) Portaria MTb nº 3.214/78 - NR
descontadas e não reconhecidas não corre prazo
5, subitem 5.40, letra "j", na
prescricional)
5 anos redação da Portaria SSST nº 8/99
Mapa Anual de acidente do trabalho (**)
Recibo de 13º salário
Recibo de abono de férias
Recibo de adiantamento do 13º salário
Recibo de entrega do Requerimento Seguro-
Desemprego (SD)
Recibo de Gozo de férias
Recibo de adiantamento
Recibo de Pagamento
(**) Portaria MTb nº 3.214/78 - NR
Relações de contribuição sindical, assistencial e
4, subitem 4.12, letra "j", na
confederativa
redação da Portaria SSMT nº
Solicitação da 1º parcela do 13º salário
33/83
Solicitação de abono de férias
vale-transporte
Documento sujeitos à fiscalização do INSS (folha
de pagamento e fichas de salário-família, atestados
arts. 348 e 349 do RPS, aprovado
médicos relativos a afastamento por incapacidade
pelo Decreto nº 3.048/99;
ou salário-maternidade, guias de recolhimento etc.)
10 anos
art. 10 do Decreto-lei nº 2.052/83;
PIS/PASEP – a contar da data prevista para seu
recolhimento
art. 1º do Decreto nº 3.142/99.
Salário-Educação
Dados obtidos nos exames médicos (admissional,
periódico, de retorno ao trabalho, mudança de
subitens 7.4.1, 7.4.2, 7.4.5 e
função e demissional), incluídos avaliações clínicas
20 anos 7.4.5.1 da NR 7, na redação dada
e exames complementares, as conclusões e as
pela Portaria SSST nº 24/94.
medidas aplicadas (contados após o desligamento
do trabalhador)
art. 23, § 5º, da Lei nº 8.036/90 e
art. 55 de seu Regulamento,
Documentos relativos ao FGTS 30 anos
aprovado pelo Decreto nº
99.684/90 e Enunciado TST nº 95.
Livros de Atas da CIPA
Livros de Inspeção do Trabalho indeterminado
Contrato de Trabalho

22

Livros ou Fichas de Registro de empregados
RAIS - art,8º da Portaria MTE nº 945/2000, que
aprovou as instruções para a declaração da
Relação Anual de Informações (RAIS), referente ao
ano-base 2000, dispõe:

→"O estabelecimento é obrigado a manter
arquivado, durante 5 (cinco) anos, à disposição da
fiscalização do Trabalho, os Seguintes documentos
comprobatórios do comprimento das obrigações
para com o Ministério do Trabalho e Emprego:
I - a cópia dos arquivos geradores em meio
magnético (disquetes ou fita – mesmo que
transmitido via Internet) acompanhado do relatório
impresso; e
II - o recibo definitivo de entrega da RAIS"

Contudo, por ser a RAIS um documento de suma
importância, que demonstra toda a vida profissional
do empregado durante o contrato de trabalho com
a empresa, estando, inclusive, vinculada
diretamente ao PIS/PASEP, recomenda-se que
seja guardada por prazo indeterminado.
Observação: os documentos relativos ao emprego de menor devem permanecer guardados pelos
prazos acima mencionados, a partir da data em que o menos completar 18 anos de idade, pois contra o
mesmo não ocorre prazo prescricional, conforme disposto no art. 440 da CLT

ADMISSÃO

Registros
Documentos da Empresa
Documentos do Empregado
Contrato de Trabalho

23

Documentos de Afixação Obrigatória

Registros/ Livros/ Quadro de Horário e Cartão de Ponto

Cuidados na admissão:
Salário complessivo
Compreende no valor ajustado o pagamento de horas extras, adicionais englobando mais de um direito
do empregado.
É proibido por lei.

Emprego desdobrado
Ocorre quando o empregado prestar serviços exercendo outra profissão diferente daquela do seu
contrato de trabalho depois de seu horário de expediente normal.

24

Empregos em mais de uma empresa
A lei permite que o trabalhador acumule mais de um emprego, podendo isto ocorrer quando os horários
forem compatíveis e as organizações não sejam concorrentes entre si e não haja clausula de
exclusividade em nenhum dos contratos.
Devera ser respeitada a jornada máxima de trabalho de 8 horas diárias ou um total de 44 horas
semanais.
Para os menores de idade as jornadas deverão ser somadas e não podem ultrapassar o limite de 8
horas diárias ou 44 horas semanais.

Livros e ou fichas de registro
A lei 7855 e a portaria 3626 de 13.11.91 em seus artigos 1º e 3º dispõe sobre o registro de empregados.
Art. 1º: O registro de empregados de que trata o artigo 41 da CLT, conterá obrigatoriamente as seguintes
informações:
- Identificação do empregado com numero da carteira profissional e numero de identificação do
empregado na empresa.
- Datas de admissão e de demissão
- Cargo e função que exerce- Remuneração e forma de pagamento
- Local e horário de trabalho
- Concessão de ferias
- Identificação da conta vinculada do FGTS
- Identificação da conta do PIS/PASEP
- Acidente do trabalho quando houver

Art. 2º: O registro de empregados devera estar sempre atualizado e numerado.

Art. 3º: § 1º: A exibição de documentos passíveis de fiscalização devera ser feita no prazo máximo de 2
a 8 dias segundo a determinação do agente de inspeção do trabalho.
A lei 4923 em seu artigo 11 diz que o valor da multa a ser aplicada por empregado não registrado nos
termos do artigo 41 da CLT será de 1 salário mínimo por trabalhador não registrado.

Autenticação das fichas - registros
Com advento da Lei 10.243/01 não há obrigatoriedade de autenticar as fichas de registro, inclusive as
fichas em continuação. Assim a empresa não precisa aguardar a visita do auditor fiscal para autenticar
as fichas de registro.

Anotações na CTPS
Artigo 29 da CLT:
Devem ser anotados na CTPS do empregado :
- O nome da empresa ou empregador, seu endereço, seu CNPJ,
- A remuneração
- A forma de remuneração
- A função que ira exercer
- CBO - classificação Brasileira de Ocupações
- Data de admissão
- Data de demissão
- Identificação da conta do FGTS
- Inicio e termino do contrato de experiência

As atualizações serão feitas quando o empregado:
- Gozar ferias
- Tiver alteração sal por: reposição, aumento, reajuste, correção, dissídio coletivo.
- Tiver transferencia ou promoção
- Sofrer desconto de imposto sindical
25

- Houver afastamento por doença, acidente do trabalho, licença prolongada
- Comunicação de alteração que se refiram a mudança de estado civil, alteração de beneficiários,
nascimento de filhos, mudança de residência, obtenção ou alteração de titulo eleitoral, obtenção de
certificado de reservista, alteração de CPF.

Livros de inspeção do trabalho
As empresas sujeitas à inspeção do trabalho são obrigadas a possuir livro denominado "Inspeção do
Trabalho", a fim de que nele seja registrada, pelo agente de inspeção, sua visita ao estabelecimento,
declarando a data e a hora do início e término desta, assim como o resultado da inspeção.
No livro serão registradas, ainda, se for o caso, todas as irregularidades verificadas e as exigências
feitas, com os respectivos prazos para atendimento, devendo ser anotados, também, pelo agente da
inspeção, de modo legível, os elementos de sua identificação funcional.
Havendo mais de um estabelecimento, filial ou sucursal, as empresas deverão possuir tantos livros
quantos forem esses estabelecimentos, devendo permanecer cada livro no estabelecimento respectivo,
vedada sua centralização.
As empresas deverão apresentar os livros de Inspeção do Trabalho, para autenticação, nas Delegacias
Regionais do Trabalho, ou, na falta destas, nos postos de fiscalização ou órgãos competentes da
Previdência Social.
Na ausência desses órgãos, a autenticação será feita, na ordem, por outra autoridade federal, estadual
ou municipal.
As microempresas encontram-se desobrigados da manutenção do livro "Inspeção do Trabalho".

Sistema informatizado
A empresa que optar pelo sistema informatizado de registro, por meio magnético ou ótico, deverá
obedecer aos procedimentos da Portaria 1121/95 a seguir identificados:
(...)
“Art. 6º O empregador que optar pelo sistema informatizado previsto nesta Portaria garantirá a
segurança, inviolabilidade, manutenção e conservação das informações, se obrigando a:
I - manter registro individual em relação a cada empregado;
II - manter registro original por empregado, acrescentando-lhe as retificações ou averbações, quando for
o caso;
III - adotar sistema de duplicação de arquivos e conservá-los em local diferente como prevenção à
ocorrência de sinistros;
IV - assegurar, a qualquer tempo, o acesso da fiscalização trabalhista, através da tela impressão de
relatório ou meio magnético às informações contidas nos módulos.

Parágrafo único. O sistema deverá conter rotinas auto-explicativas para facilitar o acesso e o
conhecimento dos dados registrados pela fiscalização trabalhista.

Art. 7º Para os fins da fiscalização trabalhista, a empresa deverá manter, em cada Centro de
Processamento de Dados - CPD, memorial descritivo especificando:
I - as instalações do CPD;
II - a localização dos estabelecimentos da empresa;
III - a descrição do ambiente computacional informando:
a) equipamentos utilizados;
b) sistema gerenciador de rede;
c) sistema gerenciador de banco de dados;
d) linguagem de programação de hardware e software.
IV - a indicação de autoria do sistema, se próprio ou software-house, com detalhamento suficiente para
permitir avaliação da durabilidade, segurança e capacidade do sistema, bem como a especificação das
garantias contra sinistro.
§ 1º A empresa depositará, obrigatoriamente, cópia de memorial descritivo na Delegacia Regional do
Trabalho ou órgão autorizado pelo Ministério do Trabalho.
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§ 2º Os Agentes da Inspeção do Trabalho poderão solicitar, quando necessário, o concurso de
especialista em informática para avaliar as condições operacionais e técnicas do sistema.

Art. 8º O sistema deverá possibilitar à fiscalização o acesso a todas as informações e dados dos últimos
12 (doze) meses no mínimo, ficando a critério de cada empresa estabelecer o período máximo, de
acordo com a capacidade de suas instalações.
Parágrafo único. As informações anteriores a 12 (doze) meses, quando solicitadas pelo Agente de
Inspeção do Trabalho, poderão ser apresentadas via terminal de vídeo ou relatório impresso ou por meio
magnético no prazo de 2 (dois) a 8 (oito) dias, a contar da data da solicitação.

Art. 9º O sistema poderá ser operado em instalações próprias ou de terceiros
Quando necessário os agentes de inspeção do trabalho poderão solicitar especialista de informática para
avaliar as condições operacionais e técnicas do sistema.

Quadro De Horário De Trabalho
O quadro de horário de trabalho é obrigatório, podendo a empresa optar pelo modelo simplificado,
devendo afixá-lo em local bem visível.
Com relação aos empregados menores (de 12 a 18 anos), a empresa deve relacioná-los em quadro de
horário especial, adquirido em papelarias especializadas (Quadro de Horário de Trabalho de Menores).
O Quadro de Horário de Trabalho simplificado foi criado pela Portaria MTB nº 3.088, de 28 de abril de
1980, podendo ser utilizado pelas empresas cujos empregados da mesma seção ou turma obedeçam a
horário único.
As microempresas estão dispensadas de afixar o Quadro de Horário de Trabalho.

Livro ou Relógio-Ponto
Para estabelecimento com mais de 10 (dez) empregados, é obrigatória a marcação do "Ponto", com a
anotação da hora de entrada e saída, devendo ser assinalados os intervalos para repouso.
A marcação do ponto pode ser feita em registros mecânicos ou eletrônicos, isto é, mediante relógio de
ponto, ou manuscrita em livro ou cartão-ponto.
Tratando-se de empregados que executam seu trabalho externamente, o horário constará de ficha ou
papeleta em seu poder.
O cartão-ponto é individual, perfeitamente identificado em seu anverso, podendo substituir a
obrigatoriedade do Quadro de Horário de Trabalho.
O empregado é obrigado a assinar o cartão de ponto quando do recebimento dos salários.

Documentos da Empresa
Os documentos que deverão ficar arquivados no prontuário do empregado são:
- Ficha de registro de empregados
- Contrato de trabalho
- Declaração de opção do FGTS
- Declaração de opção para vale transporte
- Ficha de salário família
- Termo de responsabilidade para salário família
- Termo de responsabilidade para fins de imposto de renda
- Ficha financeira
- Cartões de ponto
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Às xerox do registro de nascimento dos filhos também deverão ficar arquivados para fiscalização do
INSS
Os documentos acima ( o contrato de trabalho, as declarações de opção para salário família, para fins de
imposto de renda, FGTS, vale transporte e o termo de responsabilidade para salário família) deverão ser
preenchidos em 2 vias de igual teor sendo uma fornecida ao empregado.
Artigos 1º e 2º da lei 5.583 de 06.12.64
" E proibido por lei reter documentos mesmo sendo copia do funcionário a ser admitido"
Artigo 53 da CLT
"A empresa que receber a carteira profissional e a retiver por mais de 48 horas ficara sujeita a multa de 5
salários mínimos"

Exames Médicos
Segundo o artigo 168 da CLT será obrigatório o exame medico por conta do empregador nas seguintes
condições:
- Na admissão (antes que o empregado inicie suas atividades)
A) exame medico para os homens maiores e menores
B) exame medico para as mulheres e teste de gravidez
- Periodicamente
Quando o empregado exercer atividade insalubre, devendo ser a cada ano ou a intervalos menores
conforme determine a convenção coletiva.
Devera ser anual para empregados menores de 18 anos e maiores de 45 anos.
Devera ser a cada dois anos para trabalhadores entre 18 e 45 anos.
- Retorno ao trabalho
Devera ser realizado no 1º dia após o afastamento de 30 dias ou mais por doença, acidente ou parto.
- Mudança de função
Antes da data da alteração de função do empregado.
- Na demissão
Exame medico e teste de gravidez para as mulheres, devendo ser obrigatório por qualquer motivo,
menos na admissão.
Os resultados dos exames médicos deverão ser comunicados ao trabalhador observados os preceitos
legais da Ética medica
Será obrigatória a notificação de doenças profissionais e das produzidas em virtude de condições
especiais de trabalho.
A primeira via do atestado de saúde devera ser arquivada no local de trabalho; a segunda via deve ser
entregue ao empregado.
Em todas as vias devera conter: Nome, numero de registro e função do empregado, Indicação dos
procedimentos médicos a que foi submetido, definição de apto ou inapto para a função, nome do medico,
data e assinatura.

As multas pela ausência do programa de controle medico de saúde ocupacional serão de:

Nº de empregados Multas em UFIR's
1 a 10 378 a 428
11 a 25 429 a 498
26 a 50 499 a 580
5l a 100 581 a 662
101 a 250 663 a 744
251 a 500 745 a 826
501 a 1.000 827 a 906
28

mais de 1.000 907 a 990

Documentos do Empregado
Os documentos que deverão ser apresentados pelo candidato no ato de sua admissão são:
- Carteira profissional
- Prova na CTPS de contribuição sindical
- Carteira de identidade ( RG )
- Atestado de antecedentes criminais
- Certificado de reservista
- Titulo eleitoral
- Carteira nacional de habilitação
- Titulo eleitoral
- CPF - Cadastro de Pessoa Física
- PIS/PASEP e sua anotação na CTPS
- Atestado medico de capacitação e vacinação
- Certidão de casamento ou nascimento
- Certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos
- Caderneta de vacinação dos filhos menores de 14 anos
- Teste de gravidez para as mulheres
- 2 fotos

Contrato de trabalho
É um contrato entre empregado e empregador de comum acordo, tácito ou expresso, onde se
estabelece uma relação de trabalho em que uma pessoa física se obriga mediante acordo a prestação
de serviços de natureza não eventual a outra pessoa física ou jurídica sob sua dependência e mediante
salário.
O contrato de trabalho pode ser:
- De aprendizagem
- De experiência
- Por prazo determinado
- Por prazo indeterminado

Aprendizagem

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Considera-se de aprendizagem o contrato de trabalho celebrado com menores de 14 a 18 anos de
idade, pelo qual o empregador se obriga a submeter o empregado a formação metódica de oficio ou
ocupação para cujo exercício foi admitido, e o menor assume o compromisso de seguir o respectivo
regime de aprendizagem.
Nenhum contrato de aprendizagem e valido se for celebrado por tempo superior ao estabelecido para o
curso a que se submete o aprendiz.
O empregador deve promover o registro do contrato, no prazo improrrogável de 30 dias na DRT. O
contrato de trabalho e anotado na CTPS do menor, com o respectivo numero, a função e o prazo de
aprendizagem.
O contrato de aprendizagem gera as partes direitos e obrigações comuns a qualquer empregado.
Contudo as ferias dos aprendizes deverão coincidir com as ferias escolares dos cursos a que estão
matriculados e a remuneração dos mesmos correspondera a metade do salário mínimo vigente na
primeira metade do curso e, pelo menos dois terços desse salário na segunda metade.

Experiência - Artigo 445 § único da CLT
Sua finalidade e propiciar ao empregador a verificação da capacidade funcional do empregado na
execução dos serviços e também permitir ao empregado saber se vai se adaptar as condições de
emprego. O contrato de experiência não poderá exceder a 90 dias.
Por prazo determinado Artigo 443 § 2ºda CLT
Seu termino e previsto na ocasião da celebração e cuja vigência dependa de termo pré fixado ou da
execução de serviços específicos.
Sua validade só ocorrera quando tratar se de:
A) serviço cuja transitoriedade justifique a pré determinação do prazo,
B) de atividade caráter provisório
C) de contrato de experiência

Por prazo indeterminado - Artigo 452 da CLT
Não se determina por ocasião da celebração a condição ou termo para sua cessação será considerado
por prazo indeterminado todo contrato que se suceder a outro dentro de 6 meses. A mudança na
propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetara nem alterara os contratos de trabalho dos
respectivos empregados (artigo 10 e 448 da CLT).
Os direitos oriundos da existência de contrato de trabalho subsistirão em caso de falência ou dissolução
da empresa inclusive concordata ( art. 449).
Cargas horárias
Devera constar no contrato de trabalho do empregado sua carga horária que será de:
- 220 horas mensais = 44 horas semanais = 7,20 diárias = 6 dias
- 210 horas mensais = 42 horas semanais = 7 diárias = 6 dias
- 60 horas mensais = 12 horas semanais = 2 diárias = 6 dias.

MODELO DE CONTRATO DE TRABALHO

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
Por este instrumento particular firmado entre as partes , de um lado o Sr.:.....................................
................................................................................, com .............. anos de idade (nacionalidade),
residente à ...................................................................................................................................., portador
da CTPS nº................................. série nº................................, de ora em diante designado
"EMPREGADO

30

e de outro à firma .............................................................................................................................com
sede à ................................................................................................................................de ora em diante
designada ËMPREGADORA’, fica justo e combinado o seguinte:
1º) A ‘EMPREGADORA" admite o empregado para exercer as funções de ..............................................,
mediante o salário de R$.........................(.....................................................................) pagos por (hora,
dia, mês, tarefa).
2º) O prazo do presente contrato é de ..........................dias, podendo ser prorrogado por uma única vez
pelo mesmo prazo acima, findo o qual, passara a vigorar por prazo indeterminado.
3º) Opera-se a rescisão do presente contrato pela decorrência do prazo supra ou por vontade de uma
das partes; rescindindo-se por vontade do empregado ou do empregador com justa causa, nenhuma
indenização é devida; rescindindo, antes do prazo, pelo empregador, fica este obrigado a pagar 50% dos
salários devidos até o final - (metade do tempo combinado restante), nos termos do art. 479 da CLT, com
alteração introduzida pelo decreto-lei 229, de 28 de fevereiro de 1967, sem prejuízo do disposto no
Regulamento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. Nenhum aviso prévio é devido pela rescisão
do presente contrato.
E, por assim estarem de acordo, firmam o presente, em duas vias, uma das quais é entregue ao
empregado.
............................................, .........de..........................................de....................
.....................................................................................
( empregador ):..........................................................
........................................................................................
(empregado ) :.............................................................
Nota: O contrato podera ser firmado pelo prazo máximo de 90 dias
A empresa não fica desobrigada de fazer o registro do empregado, que é obrigatório em qualquer
hipótese.

Documentos de Afixação Obrigatória
A fiscalização do Trabalho visa, ao cumprimento da legislação do trabalho, simultaneamente à atuação
judiciária, pois os direitos do empregado estão protegidos em dois níveis distintos, a inspeção do
trabalho, de natureza administrativa, e a proteção judicial, por meio dos Tribunais da Justiça do Trabalho.
"Fiscalização Trabalhista. Indica o conjunto normativo, de responsabilidade do Ministério do Trabalho
disposto para assegurar, no território nacional, a aplicação dos dispositivos legais e regulamentares,

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inclusive as determinações oriundas de convenções internacionais, tocante à duração e condições do
trabalho e à proteção dos trabalhadores." (De Plácido e Silva Vocabulário Jurídico - 15a edição).

Compete às autoridades do Ministério do Trabalho, ou àquelas que exerçam funções delegadas, a
fiscalização do fiel cumprimento das normas de proteção ao trabalho. Os fiscais dos institutos de seguro
social e das entidades para estatais em geral, dependentes do Ministério do Trabalho, serão
competentes para a referida fiscalização, na forma das instruções que forem expedidas pelo Ministro do
Trabalho.
Portanto, os agentes da fiscalização do trabalho poderão, a seu critério, conceder prazo não inferior a 2
nem superior a 8 dias para apresentação de documentos, exceto quando se tratar de estabelecimentos
com menos de 11 empregados, caso em que a concessão do prazo será obrigatória, salvo se for
constatada fraude, resistência ou embaraço à fiscalização.
Observe-se que não terá concessão de prazo para apresentação relativamente aos livros ou fichas de
registro de empregados, posto que, sendo tal documento essencial à proteção do trabalhador, deverá
permanecer no local de trabalho, à disposição da fiscalização, não sendo possível, desde 28.02.85, a
centralização, caso a empresa possua mais de um estabelecimento.
Do mesmo modo, deverão permanecer no local de trabalho os documentos de registro e controle de
horário de trabalho.
Os agentes da inspeção utilizam-se de formulário próprio denominado "Notificação para Apresentação
de Documentos", para identificar os documentos necessários à realização da inspeção. Por meio desse
documento, a empresa é notificada para que apresente os documentos indicados, no dia e hora ali
estabelecidos.

1. Documentos de Afixação Obrigatória
Determinados documentos, devem permanecer afixados em local bem visível. Esses documentos têm,
em geral, modelos já impressos, encontrados em papelarias especializadas. A seguir enumeramos
alguns documentos e avisos que devem ser afixados pelo empregador.

2.Quadro de Horário
Estabelece a CLT, em seu art. 74, que o horário de trabalho constará de quadro, organizado conforme
modelo expedido pelo Ministro do Trabalho, e afixado em lugar bem visível. No caso de não ser o horário
único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma, o citado quadro será discriminativo.

2.1 Registros Manuais, Mecânicos ou Eletrônicos
Nos estabelecimentos com mais de dez empregados é obrigatória a marcação da hora de entrada saída,
dos referidos registros de ponto, bem como a pré-assinalação do período de repouso ou de alimentação.
A empresa que adotar registros manuais, mecânicos ou eletrônicos individualizados de controle de
horário de trabalho, com a hora de entrada e de saída, bem como a pré-assinalação do período de
repouso ou de alimentação, fica dispensada do uso do quadro de horário.

2.2 Trabalho Externo
Sendo o trabalho executado integralmente fora do estabelecimento da empresa, o horário dos
empregados constará, explicitamente, de ficha ou papeleta que ficará em seu poder.

3. Empregados Menores
Possuindo a empresa, empregados menores, além do quadro de horário de trabalho, deverá afixar as
disposições constantes do Capítulo IV do Título III da Consolidação das Leis do Trabalho -CLT, ou seja,
dos arts. 402 ao 441 "Da Proteção do Trabalho do Menor", em atendimento ao art. 433, alínea "b", da
CLT.

4. Escala de Revezamento

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Dispõe o art. 67, caput da CLT, que será assegurado a todo empregado um descanso semanal de vinte
e quatro horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do
serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo em parte.
Nos serviços que exijam trabalho aos domingos com exceção quanto aos elencos teatrais, será
estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à
fiscalização.
Portanto, as empresas deverão elaborar a citada escala de revezamento de forma que em um período
máximo de sete semanas de trabalho, cada empregado usufrua um domingo de folga (art. 67 da CLT).
Para as empregadas do sexo feminino, a escala de revezamento será organizada a cada quinze dias,
favorecendo o repouso semanal (art. 386 da CLT).
O referido documento será efetuado conforme modelo de livre escolha do empregador e afixado,
obrigatoriamente, em local bem visível, constando de quadro sujeito à fiscalização.
A partir de 09.11.97, o trabalho aos domingos no comércio varejista em geral, fica autorizado, observado
o disposto na legislação municipal sobre o assunto.
Nesta hipótese, o repouso remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de
quatro semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras
previstas em acordo ou convenção coletiva. ( art 6o, caput e parágrafo único da Lei nº 10.101 /2000).

5. Reembolso- Creche
Os empregadores que adotarem o sistema de reembolso- creche, em substituição à exigência contida no
§ 1º do art. 389 da CLT, deverão dar ciência às empregadas da existência do sistema e dos
procedimentos necessários para a utilização do benefício, com afixação de avisos em locais visíveis e de
fácil acesso para os empregados.

6. Guia da Previdência Social - GPS
As empresas são obrigadas a afixar cópia da Guia da Previdência Social, referente ao mês de
competência anterior, durante o período de um mês, no quadro de horário de que trata o art. 74 da CLT.

7.Acordos e Convenções Coletivas
As cópias autênticas das Convenções e dos Acordos deverão ser afixadas de modo visível, pelos
Sindicatos convenentes, nas respectivas sedes e nos estabelecimentos das empresas compreendidas
no seu campo de aplicação.

8.Segurança e Saúde no Trabalho
Observamos a seguir os avisos pertinentes a Segurança e Saúde no Trabalho que deverão ser afixados,
pelo empregador, com o escopo de prevenir os empregados dos riscos de acidente:
a) proibição de fumar e advertência quanto a natureza perigosa ou nociva à saúde das substâncias em
movimentação ou em depósito, bem como recomendações de primeiros socorros e de atendimento
médico e símbolo de perigo, segundo padronização internacional, nos rótulos dos materiais ou
substâncias armazenados ou transportados;
b) indicação de carga máxima permitida nos equipamentos de transporte. As disposições relativas ao
transporte de materiais aplicam-se, também, no que couber, ao transporte de pessoas nos locais de
trabalho (art. 182 da CLT);
c) afixação de avisos ou cartazes com advertências quanto às substâncias e aos materiais perigosos ou
nocivos à saúde, sempre que utilizados, manipulados ou transportados nos locais de trabalho (art. 197,
parágrafo único, da CLT);
d) todo Equipamento de Proteção Individual (EPI) deverá apresentar, em caracteres indeléveis e bem
visíveis, o nome comercial da empresa fabricante ou do importador e o número do Certificado de
Aprovação (CA);
e) colocação de placas de aviso, inscrições advertência, bandeirolas e demais meios de sinalização que
chamem a atenção quanto ao risco nas partes das instalações elétricas sob tensão, sujeitas a risco de
contato durante os trabalhos de reparação, ou sempre que necessário à segurança (Portaria MTb nº
3.214; subitem 10.3.2.8 da NR 10, na redação da Portaria SSMT nº 12/83);

33

f) os acessos de trabalhadores, veículos de equipamentos às áreas de escavações devem ter
sinalização de advertência permanente;
g) nos locais de armazenagem de explosivos (depósitos) e na sua área de segurança deverão constar
placas com os dizeres "É Proibido Fumar" e "Explosivo" que possam ser observadas por todos que
tenham acesso (Portaria MTb nº 3.214/78, subitem 19.1.2, letra "d", da NR 19);
h) colocação, em lugar visível para os trabalhadores, de cartazes alusivos à prevenção de acidente do
trabalho.
Nota:
Os avisos referidos nas letras "e" e "f" são obrigatórios como medidas de proteção durante as obras de
construção, demolição, reparo, pintura, limpeza e manutenção de edifícios em geral, de qualquer número
de pavimentos ou tipo de construção. Aplicam-se também às seguintes obras de construção: pontes,
viadutos, barragens, terraplanagens, túneis, cais acostáveis, saneamento, construção e pavimentação
de vias urbanas, estradas e outras obras de construção civil.
i) no transporte de descarga de perfis, vigas e elementos estruturais, devem ser adotadas medidas
preventivas quanto a sinalização e isolamento da área;
j) em caso de utilização de elevador de passageiros para transporte de cargas ou materiais, não
simultâneo, deverá haver sinalização por meio de cartazes em seu interior, onde conste, de forma
visível, os seguintes dizeres ou outros que traduzam a mesma mensagem: "É permitido o uso deste
elevador para transporte de material, desde que não realizado, simultâneo, com o transporte de
pessoas";
k) nos locais onde se desenvolvam trabalhos em telhados devem existir sinalização e isolamento de
forma a evitar que os trabalhadores, no piso inferior, sejam atingidos por eventual queda de materiais e
equipamentos;
l) na execução de trabalho noturno sobre a água, toda a sinalização de segurança da plataforma e o
equipamento de salvamento devem ser iluminados com lâmpadas à prova d'água;
m) nas atividades que exponham os trabalhadores a risco de asfixia, explosão, intoxicação e doenças do
trabalho, deve ser adotada sinalização com informação clara e permanente durante a realização de
trabalhos no interior de espaços confinados;
n) na indústria da construção civil, o canteiro de obras deve ser sinalizado com o objetivo de:
- o identificar os locais de apoio que compõem o canteiro de obras;
- o indicar as saídas por meio de dizeres ou setas;
- o manter a comunicação por meio de avisos, cartazes ou similares;
- o advertir do perigo de contato ou acionamento acidental com partes móveis de máquinas e
equipamentos;
- o advertir do risco de queda;
- o alertar sobre a obrigatoriedade do uso de EPI específico para atividade executada, com devida
sinalização e advertência próximas ao posto de trabalho;
- o alertar sobre o isolamento das áreas de transporte e circulação de materiais por grua, guincho e
guindaste;
- o identificar acessos, circulação de veículos e equipamentos na obra;
- o advertir do risco de passagem de trabalhadores onde o pé-direito for inferior a 1,80 m;
- o identificar locais com substâncias tóxicas, corrosivas, inflamáveis, explosivas e radioativas;

o) na indústria da construção, a movimentação e o transporte de materiais e de pessoas devem ser
indicados por meio de um código de sinais afixado em local visível, para comandar as operações dos
equipamentos de guindar;
p) os locais destinados aos extintores devem ser assinalados por um círculo vermelho ou por uma seta
larga, vermelha, com bordas amarelas;
q) as caldeiras devem ter afixadas em seu corpo, em local de fácil acesso e bem visível, placas de
identificação indelével com, no mínimo, as seguinte informações:
- o fabricante;
- o número de ordem dado pelo fabricante da Caldeira;
- o ano de fabricação;
- o pressão máxima de trabalho admissível;
34

- o pressão de teste hidrostático;
- o capacidade de produção de vapor;
- o área de superfície de aquecimento;
- o código de projeto e ano de edição.

Além da placa de identificação, devem constar em local visível, a categoria da caldeira e seu numero ou
código de identificação;
r) no transporte vertical e horizontal de concreto, argamassas ou outros materiais é proibida circulação
ou permanência de pessoas sob a área de movimentação da carga, sendo esta isolada e sinalizada;
s) na movimentação e no transporte de materiais, a torre do elevador deve ser dotada de proteção e
sinalização, de forma a proibir a circulação de trabalhadores por meio dela;
t) nos elevadores, guindastes e transportadores industriais e nas máquinas transportadoras deve ser
colocado aviso com indicação da carga máxima e da proibição do transporte de pessoas.

9. Empresas Optantes pelo SIMPLES
As empresas inscritas no Sistema Integrado de Pagamento de Impostos e Contribuições das
Microempresas e Empresas de Pequeno Porte -SIMPLES deverão manter em seus estabelecimentos,
em local visível ao público, placa indicativa que esclareça se tratar de microempresa ou empresa de
pequeno porte inscrita no SIMPLES.
Referida placa terá dimensões de, no mínimo, 297 mm de largura por 210 mm de altura e conterá,
obrigatoriamente, o termo "SIMPLES" e o número do CNPJ completo do estabelecimento.

10. Contratos por Prazo Determinado- Lei nº 9.601/98
Compete ao empregador afixar, no quadro de avisos da empresa, cópias da convenção ou do acordo
coletivo de trabalho que instituiu o contrato de trabalho por prazo determinado e da relação dos
contratados, que conterá entre outras informações:
o nome do empregado;
o número de inscrição do trabalhador no Programa de Integração Social (PIS);
o número da Carteira de Trabalho e Previdência Social;
o datas de início e de término do contrato a termo.

11. Férias Coletivas
Na hipótese de adoção do sistema de férias coletivas, previsto no art. 139, § § 2o e 3o da CLT, o
empregador deve providenciar a afixação de aviso sobre a concessão das referidas férias, de forma
visível, nos locais de trabalho, para que os empregados tomem conhecimento das datas de início e fim
das férias.

12. Fundamentos Legais
Portaria MTb nº 3.214/78, Normas Regulamentadoras (NRs) nºs 6, 10, 11, 13, 18,19 e 23 além dos
mencionados no texto.

FOLHA DE PAGAMENTO

Vencimentos

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Descontos
Bancos de Horas
Benefícios
Pró-Labore

Vencimentos

Salários
Contraprestação paga diretamente pelo empregador ao empregado. Pode ser pago mensal, quinzenal,
semanal, diariamente, por pecas ou tarefa, sempre obedecendo-se o salário mínimo vigente no Pais.

36

Na falta de estipulação do salário e não havendo prova sobre a importância ajustada o empregado terá
direito a perceber o salário igual ao daquele que exercer função idêntica na empresa sem distinção de
sexo, cor, nacionalidade ou idade (art. 460 da CLT).
O artigo 46l da CLT diz que sendo idêntica a função a todo trabalho de igual valor prestado na mesma
empresa e no mesmo local correspondera igual salário.
O artigo 5º da CLT diz que a todo trabalho de igual valor correspondera salário igual.
Não será considerado salário os vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos pelo
empregador e utilizado no local de trabalho.
Os percentuais das parcelas componentes do salário mínimo segundo o artigo 81 da CLT são -
alimentação = 43 %
- habitação = 33%
- vestuário = 14%
- higiene = 6%
- transporte = 4%
O artigo 463 da CLT diz que o salário será pago em espécie e na moeda vigente no País.
O pagamento de salários devera ser efetuado contra recibo assinado pelo empregado e em se tratando
de analfabeto será mediante recibo e com impressão digital (art. 464 da CLT).
Se o pagamento for efetuado em cheque o empregador devera proporcionar ao empregado o horário
que permita o desconto do cheque imediatamente após sua emissão, possibilidades para evitar prejuízo
inclusive gasto com transporte.
O parágrafo 1º do artigo 459 da CLT diz que quando o pagamento for mensal, quinzenal ou semanal
devera ser efetuado ate o 5º dia útil do mês, quinzena ou semana subsequente.
Na contagem de dias será incluído o sábado excluindo-se o domingo e os feriados inclusive o municipal.
O calculo do salário será: Salário = salário base + adicionais

Adicional de tempo de serviço
Enunciado 52 do TST: o adicional do tempo de serviço e devido nas condições estabelecidos pelo artigo
19 da lei 4.345 de 64, aos contratados sob o regime da CLT, pela empresa a que se refere a lei, inclusive
para fins de aposentadoria.
Enunciado 181 do TST: o adicional do tempo de serviço quando estabelecido em importe fixo esta
sujeito ao reajuste semestral da lei 6.708/79

Adicional noturno
O trabalho noturno, de acordo com o Art. 73 da CLT, é aquele realizado das 22 às 5 horas e
possui regras específicas para sua remuneração.
A essas horas deve ser acrescido o adicional noturno, que tem o objetivo de compensar o
desconforto causado ao empregado por trabalhar no horário que geralmente é destinado ao
repouso.

Por conta disso, a remuneração do trabalho noturno deve ser superior à do diurno, mesmo nos
casos de turno de revezamento semanal ou quinzenal. O valor da hora noturna deverá ter um
acréscimo de no mínimo 20% sobre a hora diurna.

A hora noturna será computada como 52 minutos e 30 segundos, em vez de 60 minutos. Dessa
forma, o empregado que trabalha 7 horas noturnas faz jus ao recebimento de 8 horas com
adicional de 20%.

O empregado que terminar a sua jornada normal de trabalho dentro do horário noturno e
prorrogar a jornada de trabalho, mesmo que dentro do período diurno, deverá ser a hora
prorrogada considerada noturna, e não diurna.
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Dessa forma, o empregado que terminou a jornada normal às 4 horas e prorrogou a jornada até as
6 horas da manhã deverá receber as 2 horas prorrogadas como hora extra noturna e não como 1
hora extra noturna e 1 hora extra diurna.

Adicional de periculosidade
O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% sobre o salário
base do empregado de acordo com o artigo 193 s 1º da CLT.
Segundo a sumula 139 do TST o adicional de periculosidade integra o salário para fins de calculo de
indenizações e demais verbas.
E calculado da seguinte forma: salário base x 30%

Adicional de insalubridade
Segundo o artigo 192 da CLT o exercício de trabalhos em condições insalubres acima dos limites de
tolerância estabelecidos pelo ministério do trabalho , assegura a percepção do adicional de insalubridade
respectivamente de:
- 40% para grau máximo
- 20% para grau médio
- 10% para grau mínimo
Segundo a sumula 17 do TST, os percentuais serão calculados sobre o salário mínimo ou sobre o piso
da categoria.
A sumula 139 do TST diz que o adicional de insalubridade integra a remuneração para calculo de
indenizações.
A formula de calculo será : salário base x 40, 20 ou 10%

Adicional de transferência
Segundo o artigo 469 da CLT s 3º em caso de necessidade o empregador poderá transferir o empregado
para localidade diversa ou seja aquela que resultar mudança de domicilio e desde que conste em seu
contrato de trabalho tal condição.
O adicional de transferencia será de 25% dos salários que percebia enquanto durar esta situação.
As despesas da transferencia correrão por conta do empregador (art. 470 da CLT).

Horas extras
A duração normal de trabalho poderá ser acrescida de 2 horas, no máximo, mediante acordo escrito
entre empregado e empregador ou mediante contrato coletivo de trabalho, devendo o adicional ser de no
mínimo 50% conforme o artigo 7º § XVI da CF 88.
A jornada de trabalho poderá ser acrescida de 2 horas no caso de:
- Prorrogação contratada Art. 59 §1º da CLT
Mediante acordo escrito e com acréscimo de 50% no mínimo.
- Compensação de horas Art. 59 § 2º da CLT
Serve para compensar os dias não trabalhados sem alteração de salários
- Recuperação de horas Art. 61 da CLT
Serve para recuperar os dias não trabalhados decorrentes de causas acidentais sem alteração de
salários ate 2 horas.
De acordo com a sumula 172 do TST, deve se computar no calculo dos DSR - Descanso Semanal
Remunerado as horas extras habitualmente prestadas, sendo que o calculo será:
Somam-se as horas extras da semana e divide-se pelo nº de dias trabalhados o numero de horas extras
feitas pôr dia útil que será o nº de horas a integrar no DSR.
O calculo das horas extras devera ser:
Salário + adicionais(tempo de serviço, noturno, periculosidade, insalubridade, transferencia) : carga
horária + % x nº de horas extras = valor a pagar.

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Gorjetas
São importância pagas pela empresa a seus funcionários como um adicional sal, portanto tem natureza
sal e integram a remuneração do empregado para todos os efeitos legais.

Comissão e DSR
Aos vendedores será aplicada alem das disposições da CLT a lei 3.207/57.
As comissões integram o salário para todos os efeitos legais, inclusive 13º salário e ferias.
Segundo a sumula 27 do TST e devida a remuneração do repouso semanal e os dias de feriado ao
empregado comissionista, sendo calculado da seguinte forma:
DSR = comissão : dias úteis x dom/feriados.

Repouso semanal remunerado
Entre duas jornadas haverá um período mínimo de 11 horas para descanso conforme o artigo 66 da
CLT.
Será assegurado ao empregado um descanso semanal de 24 horas consecutivas que devera coincidir
preferentemente com o domingo.
Segundo a lei 605 de 05.01/49, todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de 24
horas consecutivas preferentemente aos domingos e nos limites das exigências técnicas das empresas.
O artigo 10 do decreto 27.048 de 12.08.49 diz que a remuneração dos dias de repouso obrigatório, tanto
o do repouso semanal como os feriados, integram o salário para todos os efeitos legais e com ele devera
ser pago.
O parágrafo 1º do artigo 10 em sua alínea A diz que a remuneração correspondera para os que
trabalham por semana, dia ou hora a de um dia normal de Trabalho não sendo computadas as horas
extras.
O parágrafo 2º do artigo 10 diz que a remuneração prevista na alínea A será devida aos empregados
contratados por mês ou quinzena, cujo calculo do salário seja mensal ou quinzenal.
O empregado perdera o direito a remuneração do dia de repouso semanal remunerado se faltar sem
motivo justificado ou em virtude de punição disciplinar não tiver trabalhado toda a semana cumprindo
integralmente o seu horário de trabalho.
Portanto cada falta correspondera a perda do dia e do domingo + o feriado, se houver.
O artigo 5º diz que a lei não se aplica aos funcionários públicos da União, Estados e Municípios desde
que regidos pela CLT.

Salário família
E o beneficio previdenciário concedido a todo o empregado vinculado ao INSS sendo pago pela empresa
por filho em qualquer condição (natural ou adotado) ate 14 anos de idade ou invalido de qualquer idade
desde que seja comprovada a dependência econômica.
As crianças consideradas na fase escolar a partir dos 07 anos tem que mandar também uma declaração
escolar aonde conste, nome do aluno, serie, escolar, data e percentual de freqüência. Essa declaração
tem que ser original e entre duas vez no ano (maio e novembro).
Foi instituído pela lei 4.266 de 03.10.63 e regulamentado pelo decreto nº 53.153 de 10.12.63.
Nos meses de Maio e Novembro de cada ano todos os empregados que recebem o salário família
devem entregar a xerox da carteira de vacinação atualizada de seus filhos menores de 05 anos, com as
vacinas atualizadas. O não cumprimento da obrigação acarretara a perda do beneficio conforme o artigo
7º do decreto 53.153.
A utilização obrigatória do cartão da criança e a partir de 01.07.91.
Quando pai e mãe forem empregados na mesma empresa será devido a cada um dos dois em separado
o salário família de acordo com o numero de filhos, artigo 3º.
Conforme o artigo 10 o direito ao salário família cessa:
- por morte do filho a partir do mês seguinte ao óbito,
- pelo filho completar 14 anos a partir do mês do aniversario,
- quando ocorrer a rescisão contratual.
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Segundo o artigo 12 do decreto 53.153 o percentual a pagar por filho será de 5% do salário mínimo,
porem o INSS vem divulgando o valor a pagar por filho sendo que o mesmo e calculado a base d 8% do
teto de contribuição para quem ganhar ate 3 vezes o teto máximo de contribuição e de 1% para os que
ganham acima de 3 vezes o teto máximo de contribuição.
Ocorrendo a admissão ou demissão do funcionário o salário família devera ser pago na proporção dos
dias trabalhados conforme o artigo 15.
O salário família será pago aos trabalhadores e reembolsado pela empresa quando ocorrer o
recolhimento do INSS do mês.

Salário maternidade
E o salário pago a empregada gravida no período de sua licença determinada pelo medico e que será de
no mínimo 120 dias e reembolsada pela empresa quando do recolhimento do INSS do mês.
A empregada terá que comprovar a gravidez através de atestado medico.
De acordo com o artigo 392 da CLT e proibido o trabalho da mulher no período que antecede a 4
semanas do parto e 8 semanas após.
O artigo 7º da CF 88 diz que a gestante terá a licença sem prejuízo de emprego e salário.
O artigo 392 § 1º diz que o inicio do afastamento será determinado pelo medico em seu atestado.
O parágrafo 2º do mesmo artigo diz que o período de afastamento poderá ser acrescido de mais 2
semanas mediante atestado medico.
Exemplo de afastamento:
Licença medica a partir de 18.05.92
- 05.92 = 13 dias
- 06.92 = 30 dias
- 07.92 = 31 dias
- 08.92 = 31 dias
- 09.92 = 15 dias
---------
120 dias
O artigo 50 da CLPS diz que cumpre a empresa efetuar o pagamento do salário maternidade e no
recolhimento mensal do INSS será deduzida a importância bruta paga a titulo de salário maternidade
mais a contribuição dele descontada.
O artigo 396 da CLT diz que para amamentar o próprio filho ate que este complete 6 meses de vida a
mulher terá direito durante sua jornada de trabalho a dois descansos especiais de meia hora cada um.
A empresa devera conservar durante 10 (dez) anos os comprovantes de pagamentos e os atestados
correspondentes para o exame da fiscalização do INSS conforme o artigo 47 do ROCSS.
O salário maternidade só será devido pela previdência social quando ou enquanto existir a relação de
emprego, cabendo ao empregador no caso de despedida sem justa causa o ônus decorrente da
dispensa (art. 95 do decreto 357 de 07.12.91).
No caso de empregos simultâneos a empregada fará jus ao salário maternidade relativo a cada emprego
(art. 96 do decr. 357).
A lei 9.029 de 13.04.95 determina que se a empresa demitir a empregada esta terá direito ao salários
correspondentes aos meses em que tiver afastada alem da empresa ser obrigada a readmiti-la e pagar
estes valores corrigidos monetariamente.
Esta mesma lei descreve ainda como pratica discriminatória a exigência de teste, exame, perícia, laudo,
declaração ou qualquer outro procedimento relativo a esterilização ou gravidez; A empregada demitida
por ato discriminatório poderá ser readmitida e recebera os salários correspondentes ao período de
afastamento corrigidos monetariamente e acrescido de juros.
Outra alternativa será a trabalhadora receber o valor correspondente ao período não trabalhado em
dobro e não ser readmitida.
Par a o empregador que cometer essa infração, a pena poderá ser de um a dois anos de detenção ou
pagamento de multa.
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O salário maternidade da empregada domestica será pago pela previdência social, consistindo na renda
mensal igual ao seu ultimo salário de contribuição.
O artigo 10 § 2º letra B das disposições transitórias da constituição federal diz que e proibida a dispensa
arbitraria ou sem justa causa da gestante, desde a confirmação da gravidez ate 5 meses após o parto.
Se houver a expulsão do feto antecipadamente e a criança não sobreviver, cabe ao medico que assistiu
gestante definir, por meio de um atestado, se houve aborto ou parto natimorto em ambos os casos a
gestante terá direito a licença maternidade de 120 dias com os respectivos salários e a estabilidade
prevista na constituição - cinco meses após o parto.
O contrato de experiência extinto antes do período de 4 meses que precede o parto, a empregada não
tem direito ao salário maternidade a receber do empregador (enunciado 260 do TST).

Salário In Natura
Segundo o artigo 458 da CLT alem do pagamento em dinheiro compreende-se no salário para todos os
efeitos legais a alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte que por forca de contrato ou de
costume a empresa fornecer habitualmente ao empregado.
Os valores atribuídos ao salário in-natura deverão ser justos e razoáveis não podendo exceder em cada
caso os seguinte percentuais:
- Alimentação = 43%
- Habitação = 33%
- Vestuário = 14%
- Higiene = 6%
- transporte = 4%
O salário in-natura integra o salário apenas para fins de calculo de encargos sociais, já que o empregado
recebeu algum dos benefícios citados acima.
O artigo 82 da CLT diz que quando o empregador fornecer in natura uma ou mais das parcelas o calculo
do salário devera ser:
SALÁRIO = SALÁRIO EM DINHEIRO - PARCELA IN NATURA
O salário a receber não poderá ser inferior a 30% do valor total que receberia.
O cálculo dos salário será:
Salário + adicionais + HE + Salário in-natura = Base de calculo de INSS, FGTS, IRRF - salário in-natura
= valor a receber.

Descontos
Faltas e atrasos
A lei não obriga o empregador a observar qualquer período de tolerância de atrasos de seus
trabalhadores, sendo a tolerância prevista em convenção coletiva ou regulamentos internos da empresa
devendo ser aceitos por todos como lei.
A formula para o calculo de atrasos será:
Atrasos = soma-se os minutos de atraso : 60
O empregado que faltar sem justificativa perdera o salário correspondente ao dia e ao descanso
semanal.
41

Segundo o artigo 473 da CLT, o empregado poderá deixar de comparecer ao trabalho sem prejuízo dos
salários em ate:
- 2 dias consecutivos em caso de falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa
que declarada em sua CTPS viva sob sua dependência econômica,
- ate 3 dias em virtude de casamento,
- por 5 dias em caso de nascimento de filho (art. 10 s 1º da CF 88),
- por 1 dia a cada 12 meses em caso de doação de sangue,
- por 2 dias consecutivos para alistar-se eleitor,
- no período em que tiver de cumprir as exigências do serviço militar.
O artigo 131 da CLT diz que não será considerada falta ao serviço a ausência do empregado:
- nos casos previstos no artigo 473 da CLT,
- durante o afastamento da empregada por licença maternidade,
- durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva,
quando for indiciado ou absolvido,
- nos dias em que não tenha havido serviço,
- nos dias em que deixar de trabalhar por motivo de paralisação parcial ou total de serviços da empresa
por determinação do empregador (art. 133 inc. III).
A formula para desconto de faltas e atrasos será:
Salário : carga horária x nº de horas faltas/atrasos
A justificativa de falta ao serviço por doença deve obedecer a seguinte ordem dos atestados médicos:
- Medico a serviço da empresa;
- Medico da previdência social;
- Medico do SESI ou do SESC;
- Medico de repartição Federal, Estadual ou Municipal;
- Medico do sindicato.
Os atestados médicos devem conter: tempo de dispensa concedido, diagnostico codificado de acordo
com o Código Internacional de Doenças com concordância do paciente e a assinatura do medico ou
dentista sobre o carimbo do qual constem nome e registro no conselho.

Adiantamento
Nada existe na legislação em vigor que obrigue o empregador a conceder adiantamento a seus
empregados.
Normalmente e por força de convenção coletiva as empresas concedem a seus empregados 40% de
seus salários base.

Vale transporte
Beneficio concedido aos trabalhadores pela lei 7.418 de 16.12.85.
No artigo 2º do decreto 95.247 de 17.11.87 que regulamentou o vale transporte, os bilhetes deverão ser
entregues aos trabalhadores no 1º dia útil de cada mês.
No caso de falta ou insuficiência de estoque de vale transporte, o empregado será ressarcido pelo
empregador na folha de pagamento imediata, da parcela correspondente quando tiver efetuado por
conta própria a despesa para seu deslocamento.
A lei permite ao empregador descontar ate no máximo 6 % do salário base do empregado.
Caso a soma das passagens seja inferior ao custo dos 6 % , o empregador somente poderá descontar
este valor.
O calculo será: salários base x 6 %

Contribuições sindicais
Temos vários casos de desconto de contribuições sindicais previstos na legislação em vigor que são:
1º) Contribuição sindical anual
O desconto será efetuado em marco e recolhido em abril. Em caso de admissão de empregado em
qualquer época do ano que não tenha pago a contribuição sindical esta devera ser descontada e
recolhida imediatamente após o 1º mês de trabalho.

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Segundo o artigo 580 da CLT s 1º será o equivalente a 1 dia de trabalho.
2º) Contribuição assistencial
O desconto será efetuado na data base e seu percentual ou valor e definido em convenção coletiva de
trabalho, assim como os meses em que serão descontados.
3º) Contribuição confederativa
O valor, periodicidade, prazo de recolhimento e se associados ou não devem pagar serão definidos em
assembléia. CF. 88 art. 8º s IV.
4º) Contribuição associados
O trabalhador autoriza o desconto sendo o valor definido em convenção coletiva e o trabalhador filiado
ou sócio do sindicato.

INSS
Mensalmente devemos descontar dos empregados sua contribuição previdenciária.
O calculo do desconto será:
Salário base + adicionais + he - faltas/atrasos = base de calculo do INSS x 8, 9, 11% = INSS a recolher.
A resolução 116 de 08.01.82, isenta do desconto do INSS o empregado que atingir o teto de desconto
em somente uma empresa.
O empregado que trabalhar em mais de uma empresa e não atingir o teto máximo em nenhuma delas
sofrera o desconto proporcional devendo o mesmo informar o quanto ganha nas outras empresas.
O calculo devera ser o seguinte:
Teto máximo : pelo total de salários que recebe em todas as empresas x salário que recebe na empresa
= base de calculo x o percentual a ser atingido = INSS a recolher.

IRRF
O imposto de renda devera ser descontado de acordo com a seguinte formula:
Salário base + adicionais + he - faltas = base de calculo - valor a abater por dependentes - valor do INSS
- valor da pensão alimentícia x percentual a que incidir - parcela a deduzir = IRRF a recolher.

Banco de Horas
A Lei 9.601/98, além de tratar da nova modalidade de contratação por prazo determinado, alterou o
parágrafo 2º do art. 59 da CLT, criando um sistema de compensação de horas extras mais flexível que
poderá ser estabelecido através de negociação coletiva entre as empresas e os seus empregados,
podendo abranger todas as modalidades de contratação, ou seja, podendo abranger todos os
trabalhadores.
O sistema do Banco de Horas tem como objetivo reduzir o custo de pagamento das horas extras, nos
dias que ocorreram excesso de serviços.
Se o sistema começar em um momento de grande atividade da empresa; aumenta-se a jornada de
trabalho (no máximo de 2 horas extras por dia) durante um período. Nesse caso, as horas não serão
remuneradas, sendo concedidas, como compensação, folgas correspondentes ou sendo reduzida a
jornada de trabalho até a “quitação” das horas excedentes.

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O sistema pode variar dependendo do que for negociado nas convenções ou acordo coletivos, mas o
limite será sempre de 10 horas diárias trabalhadas, não podendo ultrapassar, no prazo de 120 dias, a
soma das jornadas semanais de trabalho previstas.
Uma proposta de orientações que poderão nortear a construção das condições do instrumento do acordo
ou convenção coletiva:
1. Identificar que o referido instrumento deverá ser denominado Banco de Horas para fins do regime de
compensação de horas de trabalho.
2. Estabelecer o período de vigência : um ano – indicando início e fim;
3. Identificar os setores da empresa que participarão do sistema;
4. Descrever quando será feita a compensação : semanal, quinzenal ou mensal;
5. Previsão do pagamento do adicional de horas extras na ocorrência de horas não compensadas
respeitado o limite mínimo de 50% bem como o pagamento dos reflexos ( férias , 13 sal. , DSR ) etc.
6.Na ocorrência de rescisão de contrato de trabalho, previsão de pagamento das horas extras não
compensadas;
7.Quantidade máxima de horas que poderão ser compensadas e o período de tempo em que elas
poderão ser acumuladas.
A cada período de 120 dias, recomeça o sistema de compensação e a formação de um novo “banco de
horas”.
Alem disso, a compensação das horas extras deverá ser feita durante a vigência do contrato, ou seja, na
hipótese de rescisão de contrato (de qualquer natureza), sem que tenha havido a compensação das
horas extras trabalhadas, o empregado tem direito ao pagamento destas horas, com o acréscimo
previsto na convenção ou acordo coletivo, que não poderá ser inferior a 50% da hora normal.
Não havendo previsão na convenção coletiva poderá ser celebrado acordo coletivo, com assistência do
sindicato da categoria dos empregados.
A partir da assinatura do acordo , no prazo de 08 dias , a empresa deverá depositar na Delegacia
Regional do Trabalho, para fins de registro e arquivamento.
Uma das vias autenticadas pela DRT deverá ser afixada no estabelecimento – área de fácil acesso -
para fins de fiscalização trabalhista.
O acordo coletivo entrará em vigor , após 3 dias da data via entregue à DRT e terá duração máxima de
dois anos.

Benefícios
Os benefícios são concedidos pelas empresas por força de lei, de convenção coletiva de trabalho ou por
mera liberalidade.
Os benefícios mais comuns são:
- Vale transporte ( lei 7.418/85);
- Salário família;
- Assistência médica;
- Assistência odontológica
- Convênio farmácia;
- Cesta básica;
- Vale refeição ou refeição no local;
- Ajuda de custos;
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Pró–Labore
O pró- labore refere-se à remuneração pela prestação de serviços à empresa, pelo proprietário e ou
sócios.
Os limites mínimos e máximos de retiradas Pró-Labore de empresários e micro-empresários foram
abolidos a partir de janeiro de 1997, pela instrução normativa 93/97 da receita federal.
Para todos os tipos de administradores sobre o valor do Pró-Labore incidira:
- Para proprietários: INSS e IRRF
- Para diretores empregados: INSS, FGTS e IRRF;
- Para diretores não empregados: INSS, FGTS (facultativo lei 6919/81) e IRRF.
Normalmente o valor do Pró-Labore esta estipulado no contrato social da empresa e na falta deste o
valor que o proprietário determinar para si mesmo.

FÉRIAS

LEGISLAÇÃO
PRESCRIÇÃO DAS FÉRIAS
TABELA DE FÉRIAS PROPORCIONAIS
FÓRMULA DE CÁLCULO DA TABELA

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ENUNCIADOS

Legislação
Artigo 129 da CLT:

Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de ferias, sem prejuízo de sua
remuneração.

Artigo 7º da CF 88 § XVII
E assegurado a todo trabalhador o gozo de suas ferias anuais remuneradas com pelo menos 1/3 a mais
que o salário.
Duração das ferias

Artigo 130 da CLT – (REGIME DE TRABALHO MENSAL)
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Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito as ferias
na seguinte proporção:
- 30 dias corridos quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes
- 24 dias corridos quando houver tido de 6 a 14 faltas
Acima de 32 faltas perde o direito as férias.
§ 1º é vedado descontar do período de feriais as faltas justificadas do empregado ao serviço
§ 2º o período de ferias e computado no tempo de serviço.

Artigo 130-A da CLT – ( REGIME DE TRABALHO SEMANAL)
Na modalidade de regime de tempo parcial, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do
contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
- 18 dias corridos para a duração de trabalho semanal superior a 22 horas até 25 horas;
- 14 dias corridos ara a duração de trabalho semanal superior a 15 horas até 20 horas;
- 08 dias corridos para a duração de trabalho semanal igual ou inferior a 05 horas.
Acima de 07 faltas sem justificativa perde o direito as férias.

Prescrição das férias
Artigo 149 da CLT
A prescrição do direito de reclamar as feriais ou a sua concessão bem como o seu pagamento
(remuneração) será contado do termino do prazo mencionado no art.134 ou se for o caso da cessação
do termino do contrato.

Artigo 7º § xxix letra A da CF 88
A ação quanto aos créditos resultantes das relações do trabalho prescrevem em 5 anos para o
trabalhador urbano, ate o limite de 2 anos após a extinção do contrato de trabalho.

Aviso de ferias
Artigo 135 da CLT
A concessão de ferias será participada por escrito ao empregado com antecedência mínima de 30 dias.
Lançamento de ferias em folha de pagamento
Como ferias concedidas ao empregado seja simples ou em dobro sofre incidências de encargos sociais
pode ser ela lançada em folha de pagamento para a devida apuração destes encargos: INSS, FGTS,
IRRF.

Período aquisitivo - extinção e continuação
Artigo 133 da CLT
Perdera o direito as ferias o empregado que no curso do período aquisitivo:
- deixar o emprego e não for admitido dentro de 60 dias subsequentes a sua saída.

47

- permanecer em gozo de licença com percepção de salários por mais de 30 dias.
- tiver percebido da previdência social prestações por acidente do trabalho ou de auxilio doença por
mais de 6 meses emborca descontínuos.
- deixar de trabalhar com percepção de salários por mais de 30 dias em virtude de paralisação parcial ou
total dos serviços da empresa.

Inicio de um novo período aquisitivo
Artigo 133 § 2º
Iniciar-se o decurso de um novo período aquisitivo quando o empregado após o implemento de qualquer
das condições previstas neste artigo retornar ao serviço.
Ex. 10.01.91 a (05.06.91 a 07.08.91) a 08.02.93
período de afastamento>>> (05.06.91 a 07.08.91)

Período de gozo
Artigo 134
As feriais serão concedidas por ato do empregador em um só período nos 12 meses subsequentes a
data em que o empregado tiver adquirido o direito.
§ 1º somente em casos excepcionais serão concedidas as feriais em 2 períodos um dos quais não
poderá ser inferior a 10 dias corridos.
Período aquisitivo: 01.06.91 a 30.05.92
Período de gozo : 01.07.92 a 31.07.92

Ausências justificadas e injustificadas
Artigo 131
Não será considerada falta ao serviço para os efeitos do artigo 130 as ausências do empregado:
- nos casos do artigo 473
- durante o licenciamento compulsório por motivo de licença maternidade
- por motivo de acidente do trabalho ou de incapacidade que propicie concessão de auxilio doença
pela previdência social
- justificada pelo empregado e desde que não tenha havido desconto
- durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo quando for absolvido ou
impronunciado.
- nos dias em que não tenha havido serviço

Enunciado 89 do TST
Se as faltas já aso justificadas pela lei consideram-se como ausências legais e não descontadas para o
calculo do período de ferias.

Enunciado 198 do TST
As ausências motivadas por acidente do trabalho não aso descontáveis do período de ferias.

Remuneração: salários e adicionais
Artigo 142 da CLT
O empregado percebera durante as ferias a remuneração que lhe for devida na data de sua concessão.
Se ocorrer reajustes salariais na empresa durante as ferias do empregado, este fará jus ao complemento
do valor recebido.
§ 5º : Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubridade ou perigoso serão computados no
salário que servira de base para o calculo das ferias.

As remuneração das ferias inclui a das horas extraordinárias habitualmente prestadas.

48

Enunciado 199 do STF
O salário de feriais do horista corresponde a media do período aquisitivo não podendo ser inferior ao
salário mínimo.

Artigo 145 da CLT
O pagamento da remuneração das ferias e se for o caso do abono referido no artigo 143 serão efetuados
ate 2 dias antes do inicio do respectivo período.
Parágrafo único: o empregado dará quitação do pagamento com indicação e inicio e termino das ferias.

Ferias em dobro
Artigo 137 da CLT
Sempre que as ferias forem concedidas após o prazo de que trata o artigo 134 (após os 12 meses
subsequentes a data em que o empregado tiver adquirido), o empregador pagara em dobro a respectiva
remuneração.

Enunciado 81 do TST
Os dias de ferias gozadas após o período legal de concessão deverão ser remunerados em dobro.
Adiantamento do 13º salário
Segundo a lei 4.749 de 12.08.65 artigo 2º § 2º: O empregador poderá conceder o adiantamento do 13º
salário aos empregados por ocasião de suas ferias entre os meses de fevereiro e novembro de cada
ano.

Abono pecuniário
Artigo 143 da CLT
E facultado ao empregado converter 1/3 do período de ferias a que tiver direito em abono pecuniário no
valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
§ 1º - O abono de ferias devera ser requerido ate 15 dias antes do termino do período aquisitivo.
O calculo da conversão do 1/3 das ferias em abono pecuniário e feito através da seguinte formula:
dias que tem direito : 3

Ferias proporcionais
Artigo 147 da CLT
O empregado que for dispensado sem justa causa ou cujo contrato de trabalho se extinguir em prazo
pré-deteminado antes de completar 12 meses de serviço terá direito a remuneração relativa ao período
incompleto de ferias.

Tabela de Férias Proporcionais
Mês/Dias 30 24 18 12
1/12 2,5 2 1,5 1
2/12 5 4 3 2
3/12 7,5 6 4,5 3
4/12 10 8 6 4
5/12 12,5 10 7,5 5
6/12 15 12 9 6
7/12 17,5 14 10,5 7
8/12 20 16 12 8
49

9/12 22,5 18 13,5 9
10/12 25 20 15 10
11/12 27,5 22 16,5 11
12/12 30 24 18 12

Fórmula de Cálculo da Tabela
Dias x mês : 12 = dias que tem direito

Enunciados
TST 14: reconhecida a culpa reciproca na rescisão contratual o empregado não fará jus ao aviso prévio
nem as feriais proporcionais.

TST 171: salvo na hipótese de dispensa por justa a extinção do contrato com mais de 1 ano sujeita o
empregador ao pagamento das ferias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo.

TST 261: o empregado que pedir demissão antes de completar doze meses de serviço não terá direito
as ferias proporcionais.

STF 200: a lei 1.530 de 26.12.51 manda incluir na rescisão a parcela de ferias proporcionais no caso de
despedida injusta.

Férias comissionista
Artigo 142 § 3º
Quando salário for pago por porcentagem, comissão ou viagem, apurar-se a media percebida pelo
empregado nos últimos 12 meses que precederem a concessão das ferias.
Ferias por pecas

Artigo 142 § 2º
Quando o salário for pago por peca ou tarefa, tomar-se a por base a media de produção no período
aquisitivo do direito as ferias aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data de sua concessão.
A remuneração das ferias do tarefeiro deve ser a base media da produção do período aquisitivo,
aplicando-se a tarifa da data de sua concessão.

Férias coletivas
Artigo 139
Poderão ser concedidas ferias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados
estabelecimentos ou setores de uma empresa.
As ferias poderão ser gozadas em 2 períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias
corridos.
Para os fins previstos neste artigo o empregador comunicara ao órgão local do ministério do trabalho,
com antecedência mínima de 15 dias as datas de inicio e termino das ferias coletivas.
Em igual prazo enviara copia da aludida comunicação ao sindicato representativo da categoria
profissional e providenciara a afixação de aviso nos locais de trabalho.
50

Os empregados contratados a menos de 12 meses gozarão na época as ferias proporcionais iniciando-
se novo período aquisitivo.
Caberá a empresa fornecer copia visada do recibo correspondente a quitação.
A empresa poderá promover mediante carimbo as anotações das ferias coletivas.

Anotações de férias na CTPS / Livro ou fichas de registro
Artigo 135
§ 1º O empregado não poderá entrar em gozo de ferias sem que apresente ao empregador sua carteira
de trabalho para que nela seja anotado a respectiva concessão.
§ 2º A concessão de ferias será igualmente anotada no livro ou ficha de registro do empregado.

RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO

LEGISLAÇÃO SOBRE RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO
CÁLCULOS DE RESCISÃO
DIREITOS DOS EMPREGADOS
DISPENSA SEM JUSTA CAUSA
DISPENSA COM JUSTA CAUSA

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PEDIDO DE DEMISSÃO
FALECIMENTO DO EMPREGADO
FALECIMENTO DO EMPREGADOR
APOSENTADORIA
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
TRABALHO TEMPORÁRIO
HOMOLOGAÇÃO DO TERMO DE RESCISÃO
SEGURO-DESEMPREGO

Legislação sobre rescisão contratual
O termo de rescisão foi instituído pela portaria 3.089 de 14.03.85
Foi modificado recentemente pela portaria 382/02, que institui o novo modelo de termo de rescisão.
Os modelos antigos poderão ser usados até o dia 31 de Dezembro de 2002

1) ÍTENS

13º Salário (Gratificação natalina)
Instituída pela lei 4.090 de 13.07.62 é devida na rescisão proporcionalmente aos meses trabalhados.
Seu valor é calculado a base de 1/12 avos por mês de serviço no ano em que ocorrer a rescisão.
Será computado como mês integral a fração igual ou superior a 15 dias (art. 1º e 2º).
Do 1º ao ultimo dia de janeiro, os funcionários que quiserem receber a metade do 13º por ocasião das
ferias deverão fazer os seus requerimentos ( art. 2º s 2º).
52

Até o ultimo dia de novembro deve ser efetuado o pagamento da 1ª parcela do 13º , sendo a mesma
calculada a base de 50% do salário vigente em novembro podendo o empregador pagar nem todos os
seus funcionários de uma vez, nesta ocasião devera ser recolhido o FGTS relativo aos 50%.
Até o dia 20 de dezembro deve ser efetuado o pagamento da 2ª parcela do 13º sendo feito nesta ocasião
os descontos do INSS, IRRF, o adiantamento da 1ª parcela e recolhido o FGTS correspondente a 2ª
parcela.
O período relativo ao aviso prévio será contado no calculo do 13º salário caso seja ele trabalhado ou
indenizado.

Aviso prévio
Artigo 487 da CLT
Qualquer uma das partes empregado ou empregador que tenha a intenção de rescindir o contrato de
trabalho, devera avisar a outra parte com antecedência mínima de:
- 30 dias se o empregado receber por mês ou quinzena;
- 8 dias se o empregado receber por semana.
1º - a falta de aviso prévio por parte do empregador da ao empregado o direito aos salários
correspondentes ao prazo do aviso prévio.
2º - a falta do aviso por parte do empregado da ao empregador o direito a descontar os salários
correspondentes ao prazo do aviso.
Artigo 488 da CLT
Durante o aviso prévio dado pelo empregador o empregado devera optar pela redução na jornada de
trabalho por:
- 2 horas diárias;
- l dia por semana;
- 7 dias corridos.
Artigo 489 da CLT § único
Caso alguma das partes resolva cancelar o aviso e a outra parte concorde o contrato continuara em
vigor como se o aviso prévio não tivesse sido dado.
Artigo 490 da CLT
Se o empregador durante o aviso prévio der motivo para a rescisão imediata será este obrigado a pagar
a remuneração restante deste prazo.
Artigo 491 da CLT
Se o empregado durante o aviso prévio der motivo para a rescisão imediata será este obrigado a pagar a
remuneração restante deste prazo ou seja implicitamente concede ao empregador o direito de descontar
os dias não trabalhados do aviso.
Enunciados do TST sobre o aviso prévio
5 - O reajuste concedido ou determinado durante o curso do aviso prévio beneficia o empregado pré
avisado mesmo que já tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do
aviso.
14 - No caso de culpa reciproca o empregado não tem direito ao aviso prévio.
31 - Não cabe aviso prévio na despedida indireta.
44 - A cessação da atividade da empresa não exclui o pagamento do aviso prévio.
73 - Perderá o direito ao aviso prévio o empregado que praticar falta grave durante o período de aviso
prévio.
94 - As horas extras habituais integra o aviso prévio indenizado.
163 - O aviso prévio será devido nas rescisões antecipadas de contrato de experiência.
182 - O tempo do aviso prévio mesmo indenizado conta para efeito da lei 6.708/79 artigo 9º.
230 - E ilegal substituir a redução de horas do aviso por pagamento de horas correspondentes.
276 - O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento
não exime o empregador de pagar o valor respectivo salvo comprovação de haver o prestador de
serviços obtido novo emprego.

53

Cálculos
Salário família
Será pago na rescisão proporcionalmente aos dias trabalhados.

Horas extras
A integração de horas extras prestadas com habitualidade pelo empregado serão calculadas pela media
nas seguintes proporções:
A) Aviso prévio indenizado: integrar a MHE prestadas de pelo menos 1 ano (94 do TST).
B) 13º salário: integrar a MHE prestadas durante o período aquisitivo.
C) Ferias + l/3: integrar a MHE prestadas durante o período aquisitivo(todos os casos: vencidas,
proporcionais) (154 do TST).

Adicionais
Integra-se qualquer adicional no salário base nos casos em que o empregado sempre recebeu.
Se o empregado teve algum dos adicionais somente em alguns períodos do ano a integração devera ser
pela média de acordo com o período trabalhado.

Indenizações
Lei 7238/84 Art. 9º
Indenização paga ao empregado que for dispensado 30 dias antes de sua data base.
Será equivalente a 1 salário base integrado pelos adicionais legais.
O empregado que for dispensado 30 dias antes de sua data base e pago com o salário já corrigido não
isentara a empresa de pagar a indenização.
Artigo 477 da CLT
É assegurado a todo empregado não existindo prazo estipulado para a terminação de seu contrato de
trabalho e quando não haja ele dado motivo para a rescisão do contrato o direito de haver do
empregador a indenização paga na base da maior remuneração que tenha recebido.
Artigo 478 da CLT
A indenização devida pela rescisão de contrato por prazo indeterminado será de 1 mês da remuneração
por ano de serviço efetivo ou fração igual ou superior a 6 meses.
Artigo 480 da CLT
Havendo termo estipulado o empregado não poderá desligar-se do contrato sem justa causa sob pena
de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que deste fato lhe resultarem.
§ 1º a indenização não poderá ser superior ao que o empregado teria direito em idênticas condições.

Artigo 481 da CLT
Aos contratos por prazo determinado que contiverem clausula assecuratória do direito reciproco de
rescisão antes do prazo ajustado aplicam-se caso sejam exercido por qualquer uma das partes, o
principio que rege a rescisão dos contrato por prazo indeterminado.

Outras indenizações
São indenizações previstas em convenção coletiva de categorias especializadas tais como:
metalúrgicos, professores, comerciários, músicos, bancários, telefonistas, ferroviários, jornalistas entre
outros.
Segundo a lei 2.959 de 17.11.56 no artigo 2º diz que se rescindo o contrato de trabalho face ao termino
da obra certa havido mais de 12 meses, fica-lhe assegurado uma indenização por tempo de serviço na
forma do artigo 478 da CLT com redução de 30%.
54

FGTS na rescisão
Devera ser calculado a base de 8% sobre:
- Mês anterior: caso o vencimento do aviso prévio ocorra antes do dia 7 e o FGTS do mês anterior não
tenha sido recolhido.
- Mês da rescisão: valor a ser calculado sobre o saldo de salários pago na rescisão deduzidas as faltas;
-13º salário: valor a ser calculado sobre o 13º pago proporcional aos meses trabalhados.
- 45% : valor a ser calculado sobre a soma do FGTS apurado sobre o mês anterior + mês rescisão + 13º
salário + saldo do extrato da conta vinculada.
OBS.: Segundo a resolução 28 de 06.12.91 artigo 2º quando não for possível atualizar os valores de
todos os depósitos efetuados a base de calculo será apurado mediante a seguinte formula de calculo:
Salário x 8% x nº de meses trabalhados.
- Aviso prévio: o pagamento relativo ao período do aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito a
contribuição para o FGTS.
OBS.: A IN 02/94 item 02, letra "O" isenta do pagamento porém o empregador devera decidir se paga ou
não o valor correspondente.

Previdência social
Descontar o INSS correspondente sobre:
- Saldo de salários
- 13º salário
IRRF
Descontar o IRRF sobre:
- Ferias + 1/3
- 13º salário
- Saldo de salários
OBS.: Saldo negativo = Os valores deduzidos da rescisão não poderão ultrapassar o equivalente a um
mês de remuneração do empregado.
Desta forma não poderá resultar valor negativo na rescisão, porque a dedução ficara limitada a um mês
de remuneração ou ao valor do credito que o empregado tiver direito (fund. Art. 477 § 5º da CLT).
Inexiste na legislação trabalhista/previdenciária, previsão de estabilidade ao empregado que retorna a
empresa após percepção de auxilio doença previdenciário não decorrente de acidente do trabalho.
Deve a empresa observar a convenção coletiva de trabalho da categoria e verificar se ha alguma prazo
de estabilidade devendo nesse caso obedecer a convenção coletiva.

Direitos dos Empregados

- DISPENSA SEM JUSTA CAUSA
COM MENOS DE 1 ANO DE SERVIÇO COM MENOS DE 1 ANO DE SERVIÇO
- Aviso prévio - Aviso prévio
- Saldo de salários - Saldo de salários
- Salário família - Salário família
- Horas extras - Horas extras
- Adicionais: noturno, pericul., insalubr. - Adicionais: noturno, peric., insalubridade
- Férias vencidas, em dobro + 1/3 - Férias vencidas, em dobro + 1/3
- Férias proporcionais + 1/3 - Férias proporcionais + 1/3
55

- Indenização lei 7238/84 art. 9º - Indenização lei 7238/84 art. 9º
- FGTS mês anterior, mês rescisão, 13º sal. - FGTS mês anterior, mês rescisão, 13º sal.
- FGTS mês anterior, mês rescisão, 13º sal. - FGTS mês anterior, mês rescisão, 13º sal.
+ FGTS conta vinculada + 45% + FGTS conta vinculada + 45%
- Código de saque 01 - Código de saque 01

- DISPENSA POR JUSTA CAUSA
COM MENOS DE 1 ANO DE SERVIÇO COM MAIS DE 1 ANO DE SERVIÇO
- Adicionais: noturno, peric., insal. - Adicionais: noturno, peric., insal.
- FGTS mês da rescisão, mês anterior, serão - FGTS mês da rescisão, mês anterior, serão
depositados em conta vinculada
depositados em conta vinculada

Segundo o artigo 482 da CLT constituem justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador:
A) - Ato de improbidade;
B) - Incontinência de conduta ou mau procedimento;
C) - Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir
ato de concorrência a empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
D) - Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da
execução da pena;
E) - Desídia no desempenho das respectivas funções;
F) - Embriagues habitual ou em serviço;
G) - Violação de segredo da empresa;
H) - Ato de indisciplina ou de insubordinação;
I) - Abandono de emprego.
J) - Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas,
nas mesmas condições, salvo em caso de legitima defesa, própria ou de outrem;
K) - Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e
superiores hierárquicos, salvo em caso de legitima defesa, própria ou de outrem;
L) - Prática constante de jogos de azar;
A legislação trabalhista ao estabelecer as normas da relação de emprego, o fez de forma a proteger o
empregado. Ao tratar da dispensa por justa causa, a legislação colocou em de igualdade de condições
as duas partes do contrato, de forma que, cometidas as faltas previstas nos artigos 482 e 483 da CLT, o
contrato de trabalho será rescindido sem previa aviso, por justa causa, quando por parte do empregado,
ou por rescisão indireta, por parte do empregador.

- PEDIDO DE DEMISSÃO
56

COM MENOS DE 1 ANO DE SERVIÇO COM MAIS DE 1 ANO DE SERVIÇO
- 13º salário - 13º salário
- Adicionais: noturno, periculosidade, insal. - Adicionais: noturno, periculosidade, insal.
- FGTS mês anterior, mês da rescisão, 13º - Ferias vencidas + 1/3
Salário serão depositados em conta - Ferias proporcionais + 1/3
- FGTS mês anterior, mês rescisão, 13º
salário serão depositados em conta.

Nos contratos com mais de 1 ano o empregado deve comunicar ao empregador sua vontade de deixar o
emprego, com antecedência mínima de 30 dias o não cumprimento acarretara o desconto do aviso
prévio.

- FALECIMENTO DO EMPREGADO
CONTRATO COM MAIS DE 1 ANO CONTRATO COM MENOS DE 1 ANO
Saldo de salários Saldo de salários
Salário família Salário família
13º salário 13º salário
Horas extras Ferias vencidas + 1/3
Adicionais: noturno, periculosidade, insal. Férias proporcionais + 1/3
FGTS mês da rescisão, mês anterior e 13º Horas extras
salário deverão ser depositados em conta
AM código saque 23 Adicionais: noturno, periculosidade, insal.
FGTS mês anterior, mês rescisão, 13º salário
deverão ser depositados em conta .
AM código 23

- FALECIMENTO DO EMPREGADOR, FALÊNCIA OU
CONCORDATA
CONTRATO COM MAIS DE 1 ANO / COM MENOS DE 1 ANO
Aviso prévio
Saldo de salários
Salário família
13º salário
Férias vencidas + 1/3
Férias proporcionais + 1/3
Horas extras
Adicionais: noturno, periculosidade, insal.

57

Indenização lei 7.238/84
FGTS mês anterior, 13º salário, mês rescisão
FGTS mês anterior + mês rescisão + 13º salário + 45%

AM código 03

- APOSENTADORIA
CONTRATO COM MAIS DE 1 ANO CONTRATO COM MENOS DE 1 ANO
13º salário 13º salário
Horas extras Horas extras
Adicionais: noturno, periculosidade, Adicionais: noturno, periculosidade,
insalubridade insalubridade
Férias proporcionais + 1/3 Férias vencidas + 1/3
FGTS mês da rescisão, mês anterior e 13º Férias proporcionais + 1/3
Código de saque 05 FGTS mês rescisão, mês anterior e 13º sal.
Código de saque 05

- CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
INICIATIVA DO EMPREGADOR INICIATIVA DO EMPREGADO
Aviso prévio Saldo de salários
Saldo de salários Salário família
Salário família 13º salário
13º salário Horas extras
Férias proporcionais + 1/3 Adicionais: noturno, periculosidade, insalub.
Indenização: 50% até o termino do contrato FGTS mês rescisão, mês anterior, 13º sala-
Adicionais: noturno, periculosidade, insal. rio deverão ser depositados em conta .
Horas extras AM sem código
Indenização lei 7.238/84
FGTS mês anterior + mês rescisão + 13º sal.
FGTS mês anterior + mês rescisão + 13º +
58

45%
Código de saque 01

- TRABALHADOR TEMPORÁRIO
TERMINO DO CONTRATO OU INICIATIVA PEDIDO DE DEMISSÃO
DO EMPREGADOR
13º salário Adicionais, noturno, insalubridade, peric.
Férias proporcionais + 1/3 Horas extras
Horas extras AM sem código de saque
Adicionais: noturno, insalubridade, pericul.
FGTS mês da rescisão, mês anterior, 13º sal.
FGTS mês rescisão + mês anterior + 13º sal.
+ 45%
Código de saque 04

HOMOLOGAÇÃO

No caso de aviso prévio:
- Trabalhado ou cumprido em casa: o aviso devera ser comunicado por escrito por
qualquer uma das partes com 30 dias de antecedência e o pagamento e homologação será
feita no 1º dia útil do termino do prazo do aviso prévio.
- Indenizado: devera ser comunicado com antecedência de 1 dia e o pagamento será no 10º
dia útil.
1) Normas para homologação
Definidas pela portaria 3.283/88 do ministério do trabalho sendo posteriormente alterada pela portaria
3.309/89.
A competência para homologar as rescisões de contrato de trabalho são dos sindicatos e das sub-
delegacias regionais do trabalho.
Será obrigatória a homologação das rescisões de contrato de trabalho de empregados com mais de 1
ano de serviços, de acordo com o artigo 477 da CLT e nos casos de aposentadoria compulsória.,
59

Será facultativa a homologação de empregados com mais de 1 ano no caso de falecimento de
empregador.
Para a realização da homologação da homologação é necessária a presença do empregador ou seu
preposto e do empregado.
Falecendo o empregado são partes competentes e legítimos os dependentes assim declarados pela
previdência social, ou seus sucessores.
No caso de empregado menor é obrigatória a presença do pai, a mãe ou responsável legal.
A lei 7.855/89, a portaria 3.309/89, e o artigo 477 § 6º da CLT determina que o prazo para a
homologação será de:
- até o 1º dia útil imediato após o termino do contrato,
- até o 10º dia útil contado da notificação do aviso prévio indenizado.
Caso não forem cumpridos os prazos determinados pelo s 6º do artigo 477 da CLT, o § 8º do mesmo
artigo determina que a empresa pagara:
- Multa de 160 UFIRS por empregado;
- Multa de 1 salário do empregado a favor deste devendo ser pago na rescisão de contrato.
As formas de pagamento serão:
- Moeda corrente
- Depósito bancário em conta corrente
- Ordem bancaria de pagamento
- Cheque administrativo
- Cheque especial
Se o empregado for menor de idade o pagamento devera ser em dinheiro.
Não se procedera a homologação, tendo em vista a proibição de dispensa nos seguintes casos:
- De empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5º mês após o parto, salvo
se ela pedir demissão.
- De empregado eleito para o cargo de direção da CIPA, desde o registro de sua candidatura
até 1 ano após o termino de seu mandato, salvo se ele pedir demissão.
- De empregado sindicalizado desde o registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação
sindical e se eleito ainda que suplente, até um ano após o final de seu mandato, salvo se ele pedir
demissão.
- Dos demais empregados com garantia de emprego por forca de acordo, convenção coletiva, sentença
normativa ou lei salvo se ele pedir demissão.
- Durante o período de interrupção ou suspensão contratual.
2) Documentação para a homologação:
- Autorização para homologação em 2 vias;
- Aviso prévio ou pedido de demissão em 3 vias;
- Termo de rescisão de contrato de trabalho;
- Carteira de trabalho devidamente atualizada e com baixa;
- Livro ou ficha de registro atualizada;
- Comunicação de dispensa para Seguro desemprego;
- Extrato de conta vinculada do FGTS ou 6 ultimas GR e RE;
- Guia GRFP recolhida
- Cheque administrativo em nome do funcionário, dinheiro, depósito em conta corrente;
- Cópia de acordo ou convenção coletiva;
- Informe de rendimentos para declaração de IRRF;
- Exame médico demissional - 15 dias antecedentes ao desligamento;

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Seguro Desemprego
O seguro desemprego foi instituído pela lei 7.998 de 11.01.90 e estabelece procedimentos para sua
concessão através da resolução 19 de 03.07.91.

Valor do Benefício
Como Requerer
Locais de entrega
Prazo de Entrega
Suspensão do Benefício
Cancelamento
Histórico
O que é ?
Quantidade de parcelas
A quem se destina
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Valor do seguro desemprego

TABELA PARA CÁLCULO DO BENEFÍCIO
SEGURO-DESEMPREGO
ABRIL/2003 (EXEMPLO)
Calcula-se o valor do Salário Médio dos últimos três meses trabalhados e aplica-se na tabela abaixo:
FAIXAS DE SALÁRIO MÉDIO VALOR DA PARCELA
Até R$ 429,20 Multiplica-se salário médio por 0.8 (80%)
Multiplica-se 429,20 por 0.8 (80%) e o que exceder a
Mais de R$ 429,20
429,20, multiplica-se por 0.5 (50%) e somam-se os
Até R$ 715,40
resultados.

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Acima de R$ 715,40 O valor da parcela será de R$ 486,46, invariavelmente.

Salário Mínimo: R$ 260,00
Obs: O valor do benefício não poderá ser inferior ao valor do Salário Mínimo
A apuração do valor do benefício tem como base o salário mensal do último vínculo empregatício, na
seguinte ordem:
• Tendo o trabalhador recebido três ou mais salários mensais a contar desse último vínculo
empregatício, a apuração considerará a média dos salários dos últimos três meses;
• Caso o trabalhador, em vez dos três últimos salários daquele vínculo empregatício, tenha
recebido apenas dois salários mensais, a apuração considerará a média dos salários dos dois
últimos meses;
• Caso o trabalhador, em vez dos três ou dois últimos salários daquele mesmo vínculo
empregatício, tenha recebido apenas o último salário mensal, este será considerado, para fins de
apuração.

Observação:

Caso o trabalhador não tenha trabalhado integralmente em qualquer um dos últimos três meses, o
salário será calculado com base no mês de trabalho completo.
Para aquele que recebe salário/hora, semanal ou quinzenal, o valor constante no requerimento deverá
ser o do salário mensal equivalente, conforme a regra abaixo:
Cálculo do salário mensal

Salário/hora = Y --> Salário mensal = Y x 220
Salário/dia = Y--> Salário mensal = Y x 30
Salário/semana =Y --> Salário mensal = Y ÷ 7 x 30
Salário/quinzena = Y --> Salário mensal = Y x 2
O último salário é obrigatoriamente aquele recebido no mês da dispensa, constante no TRCT, no campo
"Maior Remuneração".

Como Requerer?
Ao ser dispensado sem justa causa, o trabalhador receberá do empregador o formulário próprio
"Requerimento do Seguro-Desemprego", em duas vias, devidamente preenchido. Deverá, então, dirigir-
se a um dos locais de entrega munido dos seguintes documentos:
- Carteira Profissional (CTPS)
- Cartão do PIS/PASEP ou extrato atualizado;
- Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho - TRCT - devidamente quitado;
- Comprovante de recebimento do FGTS;
- 02 (dois) últimos contracheques;
- Sentença judicial ou homologação de acordo (para trabalhadores com reclamatória trabalhista);
- Carteira de Identidade, por ocasião do ato de pagamento;

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Locais de Entrega
Postos de Atendimento do Seguro-Desemprego
• Postos do Ministério do Trabalho e Emprego: DRT - Delegacias Regionais do Trabalho, SDT –
Sub-Delegacias do Trabalho, PRT -
Postos Regionais do Trabalho e PLT - Postos Locais do Trabalho;
• Postos Estaduais do SINE - Sistema Nacional de Emprego
Entidades Sindicais cadastradas pelo MTE

Prazo de Entrega
Para requerer o benefício o trabalhador terá um prazo de 07 (sete) a 120 (cento e vinte) dias, contados a
partir da data de sua dispensa.

Suspensão do Benefício
O pagamento do benefício do Seguro-Desemprego será suspenso nas seguintes situações:
• admissão do trabalhador em novo emprego;
• início de percepção de benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto o
auxílio-acidente e a pensão por morte;
Caso o motivo da suspensão tenha sido a admissão em novo emprego, o que implica em não
recebimento integral do Seguro-Desemprego, o trabalhador poderá receber as parcelas restantes,
referentes ao mesmo período aquisitivo, desde que venha a ser novamente dispensado sem justa causa.

A percepção pelo trabalhador de saldo de parcelas relativo a período aquisitivo iniciado antes da
publicação da Lei nº 8.900, de 30 de junho de 1994, será, desde que atendidos os requisitos do próximo
parágrafo, na demissão que deu origem ao requerimento, substituído pela retomada de novo benefício

Na hipótese da retomada prevista no parágrafo anterior, o período aquisitivo será encerrado e será
iniciado novo período a partir dessa demissão.

Cancelamento
O cancelamento do benefício do Seguro-Desemprego dar-se-á nos seguintes casos:
• pela recusa, por parte do trabalhador desempregado, de outro emprego condizente com sua
qualificação e remuneração anterior;
• por comprovação de falsidade na prestação das informações necessárias à habilitação;
• por comprovação de fraude visando à percepção indevida do benefício do Seguro-Desemprego;
• por morte do segurado.

Histórico
O Seguro-Desemprego é um benefício integrante da seguridade social, garantido pelo art. 7º dos Direitos
Sociais da Constituição Federal, e tem por finalidade promover a assistência financeira temporária ao
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trabalhador desempregado, em virtude da dispensa sem justa causa. Além de conceder este benefício, o
Programa destina-se, também, a auxiliar os trabalhadores, em geral, na busca de novo emprego,
podendo, para este efeito, promover ações integradas de orientação, recolocação e qualificação
profissional.

Foi instituído no País no ano de 1986, por meio do Decreto-Lei n.º 2.284 de 10 de março de 1986,
regulamentado pelo Decreto nº 92.608 de 30 de abril de 1986. Posteriormente foi alterado por meio de
nova legislação, aprovada pelo Congresso Nacional (Lei n.º 7.998, de 11-01-90), que tornou o benefício
do Seguro-Desemprego mais acessível à classe trabalhadora e aumentou consideravelmente o seu
valor. Também por meio dessa legislação foi criado o Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao
Trabalhador - CODEFAT, constituído por empregadores, trabalhadores e Governo, responsável pela
gestão do Fundo de Amparo ao Trabalhador - FAT, destinado ao Custeio do Programa do Seguro-
Desemprego, ao pagamento do Abono Salverdana e ao financiamento do Programa de Desenvolvimento
Econômico.

Em dezembro de 1991, o Governo Federal, por meio da Lei nº 8.352 de 28 de dezembro de 1991,
alterou temporariamente o Programa Seguro-Desemprego, promovendo a abertura de determinados
critérios, visando proporcionar uma maior abrangência ao Programa. É importante frisar que esta
abertura, prorrogada por meio da Lei nº 8.438, de junho de 1992, da Lei nº 8.561, de dezembro de 1992,
da Lei nº 8.699, de junho de 1993 e Lei nº 8.845, de janeiro de 1994, cuja validade expirou em junho de
1994.

A partir de 1º de julho de 1994, entrou em vigor a Lei nº 8.900/94, que estabeleceu novos critérios
diferenciados para a concessão de parcelas do benefício, quais sejam:
• três parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa
física a ela equiparada, de no mínimo seis meses e no máximo onze meses, no período de
referência;
• quatro parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou
pessoa física a ela equiparada, de no mínimo doze meses e no máximo vinte e três meses, no
período de referência;
• cinco parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa
física a ela equiparada, de no mínimo vinte e quatro meses, no período de referência.
Em caráter excepcional, o CODEFAT poderá deliberar pelo prolongamento do período máximo de
concessão, em até dois meses, para grupos específicos de segurados.

O Que É
Benefício temporário concedido ao trabalhador desempregado, dispensado sem justa causa

Quantidade Parcelas
A assistência financeira é concedida em no máximo cinco parcelas, de forma contínua ou alternada, a
cada período aquisitivo de dezesseis meses, conforme
a seguinte relação:
• três parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício de no mínimo seis meses e no
máximo onze meses, nos últimos trinta e seis meses;

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• quatro parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício de no mínimo doze meses e
no máximo 23 meses, nos últimos 36 meses;
• cinco parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício de no mínimo 24 meses, nos
últimos 36 meses.
Período aquisitivo é o limite de tempo que estabelece a carência para recebimento do benefício. Assim,
a partir da data da última dispensa que habilitar o
trabalhador a receber o Seguro-Desemprego, deve-se contar os dezesseis meses que compõem o
período aquisitivo.

A quem se destina
A todo o trabalhador dispensado sem justa causa que comprovar:
• Ter recebido salário consecutivos nos últimos 06 (seis) meses;
• Ter trabalhado pelo menos 06 (seis) meses nos últimos 36 (trinta e seis) meses;
• Não estar recebendo nenhum benefício da Previdência Social de prestação continuada, exceto
auxílio acidente ou pensão por morte.
• Não possuir renda própria para o seu sustento e de seus familiares.
Para fins do Programa Seguro-Desemprego
• dispensa sem justa causa é a que ocorre contra a vontade do trabalhador;
• dispensa indireta é a que ocorre quando o empregado solicita judicialmente a dispensa do
trabalho, alegando que o empregador não está cumprindo as disposições do contrato;
• salário é a contraprestação paga diretamente pelo empregador ao trabalhador;
• considera-se salário qualquer fração superior ou igual à remuneração de um dia de trabalho no
mês;
• remuneração é o salário-base acrescidas das vantagens pessoais;
• a remuneração (Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, art. 457) compreende:
• salário-base;
• adicional de insalubridade;
• adicional de periculosidade;
• adicional noturno;
• adicional de transferência, nunca inferior a 25% do salário que o empregado percebia naquela
localidade, enquanto durar essa situação;
• anuênios, biênios, triênios, qüinqüênios e decênios;
• comissões e gratificações;
• descanso semanal remunerado;
• diárias para viagens em valor superior a cinqüenta por cento do salário;
• horas extras, segundo sua habitualidade;
• prêmios, pagos em caráter de habitualidade;
• prestação in natura.
Atenção:
• Constituição Federal - CF, artigo 72, inciso XXIII: "São direitos dos trabalhadores... além de
outros... adicional de remuneração para atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma
da lei.";
• CLT, artigo 193: É considerado em condição de periculosidade, ou seja, perigosa, o trabalhador
exposto à ação de inflamáveis, explosivos e eletricidade;
• CLT, artigo 189: Insalubres são aquelas atividades que, por sua natureza, condições ou métodos
de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde;
• horário noturno é aquele compreendido entre as 22h de um dia e as 5h do dia seguinte;
• habitualidade significa freqüência. A CLT não estipula o prazo para a habitualidade, portanto,
esse prazo deverá estar registrado na convenção ou acordo coletivo de cada categoria;
66

• prestações in natura são pagamentos feitos ao empregado mediante fornecimento de vantagens
que substituam o pagamento em dinheiro;
• as férias, o adiantamento de férias, o salário-família e o décimo terceiro salário não integram a
remuneração;
• para a contagem do período de seis meses, os últimos seis salários devem corresponder ao mês
de dispensa e aos cinco meses imediatamente anteriores a esse;
• considera-se um mês de atividade, para a contagem de meses trabalhados, a fração igual ou
superior a quinze dias;
• são pessoas físicas equiparadas às jurídicas os profissionais liberais inscritos no Cadastro
Específico do INSS - CEI;
• o tempo de serviço militar obrigatório doze meses será registrado para a contagem dos meses
trabalhados e para os seis últimos salários.
• a indenização de aviso-prévio, independentemente de se referir ao último vínculo empregatício,
poderá integrar o cômputo dos seis salários e dos meses trabalhados;
• os contratos por tempo determinado, temporários, safra ou a título de experiência são
registrados para efeito dos meses trabalhados e dos salários;
• benefício de prestação continuada concedido pela Previdência Social compreende apenas
aposentadoria e pensão. Auxílio-acidente é concedido ao trabalhador acidentado no trabalho e
do qual resulte seqüela. Abono de permanência é a prestação mensal anteriormente paga pela
Previdência ao trabalhador que continuava em atividade, após ter completado os requisitos para
se aposentar.

ENCARGOS SOCIAIS

TABELA DE INCIDÊNCIAS E NÃO INCIDÊNCIAS DE ENCARGOS SOCIAIS
RECOLHIMENTOS DE INSS
TABELA MENSAL DE DESCONTOS DE INSS

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RECOLHIMENTO DE IRRF
TABELA MENSAL DE DESCONTOS DE IRRF
RECOLHIMENTOS DE IRRF
RECOLHIMENTOS DE FGTS
TABELA DE PAGAMENTO DO PIS/PASEP
QUANTO CUSTA SEU FUNCIONÁRIO
CUSTOS COM FUNCIONÁRIOS DAS EMPRESAS OPTANTES PELO SIMPLES
FEDERAL
CUSTOS COM FUNCIONÁRIOS DAS EMPRESAS NÃO OPTANTES PELO
SIMPLES FEDERAL
TABELA DE MULTAS TRABALHISTAS

Tabela de Incidência e não Incidência do FGTS , do
INSS e do IRRF
Discriminação INSS FGTS IRRF
Abono do Programa de Integração Social PIS e do Programa de
NÃO NÃO NÃO
Assistência ao Servidor Público PASEP;
Abono ou gratificação de férias, desde que excedente a 20 (vinte) dias do
salário (art. 144 da CLT), concedido em virtude de cláusula contratual, do SIM SIM SIM
regulamento da empresa, de convenção ou acordo coletivo;
Abonos Eventuais - as importâncias recebidas a título de ganhos NÃO NÃO SIM

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eventuais e os abonos expressamente desvinculados do salário, por força
da lei.
Adicionais de insalubridade, periculosidade e do trabalho noturno; SIM SIM SIM
Adicional por tempo de serviço; SIM SIM SIM
Adicional por transferência de local de trabalho; SIM SIM SIM
Ajuda de custo, em parcela única, recebida exclusivamente em
decorrência de mudança de local de trabalho do empregado, na forma do NÃO NÃO NÃO
art. 470 da CLT;
Ajudas de custo e o adicional mensal recebidos pelo aeronauta nos
NÃO NÃO SIM
termos da Lei nº 5.929, de 30 de outubro de 1973;
Assistência - as parcelas destinadas à assistência ao trabalhador da
agroindústria canavieira, de que trata o art. 36 da Lei nº 4.870, de 1º de NÃO NÃO SIM
dezembro de 1965;
Auxílio Doença - a importância paga ao empregado a título de
complementação ao valor do auxílio-doença, desde que este direito seja NÃO NÃO SIM
extensivo à totalidade dos empregados da empresa;
Aviso prévio, trabalhado (Enunciado nº 305 do Tribunal Superior do
SIM SIM SIM
Trabalho TST);
Aviso prévio indenizado (Enunciado nº 305 do Tribunal Superior do
NÃO SIM NÃO
Trabalho TST);
Babá - o reembolso-babá, limitado ao menor salário-de-contribuição
mensal e condicionado à comprovação do registro na Carteira de
Trabalho e Previdência Social da empregada, do pagamento da
NÃO NÃO SIM
remuneração e do recolhimento da contribuição previdenciária, pago em
conformidade com a legislação trabalhista, observado o limite máximo de
6 (seis) anos de idade da criança; e
Bolsa - Importância recebida a título de bolsa de complementação
educacional de estagiário, quando paga nos termos da Lei nº 6.494, de 7 NÃO NÃO SIM
de dezembro de 1977;
Bolsa de aprendizagem, garantida ao adolescente até 14 (quatorze) anos
de idade, de acordo com o disposto no art. 64 da Lei nº 8.069, de 13 de NÃO NÃO SIM
julho de 1990), vigente até 15 de dezembro de 1998;
Comissões; SIM SIM SIM
Convênios Médicos - o valor relativo à assistência prestada por serviço
médico ou odontológico, próprio da empresa ou por ela conveniado,
inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos
NÃO NÃO NÃO
ortopédicos, despesas médico-hospitalares e outras similares, desde que
a cobertura abranja a totalidade dos empregados e dirigentes da
empresa;
Creche - o reembolso-creche pago em conformidade com a legislação
trabalhista, observado o limite máximo de 6 (seis) anos de idade da NÃO NÃO SIM
criança, quando devidamente comprovadas as despesas realizadas;
Despesas com Veículos - o ressarcimento de despesas pelo uso de
NÃO NÃO SIM
veículo do empregado;
Diárias para viagem, desde que não excedam a 50% (cinqüenta por
NÃO NÃO NÃO
cento) da remuneração percebida pelo empregado;
Diárias para viagem, pelo seu valor global, quando excederem a 50
SIM SIM NÃO
(cinqüenta por cento) da remuneração do empregado;
Direitos Autorais - os valores recebidos em decorrência da cessão de
NÃO NÃO SIM
direitos autorais;
69

Dispensa - a importância prevista do inciso I do art. 10 do Ato das
NÃO NÃO NÃO
Disposições Constitucionais Transitórias, pela dispensa imotivada;
Etapas (marítimos); SIM SIM SIM
Férias - abono ou gratificação de férias concedido em virtude de contrato
de trabalho, do regulamento da empresa, de convenção ou acordo
NÃO NÃO SIM
coletivo de trabalho, cujo valor não exceda a 20 (vinte) dias do salário (art.
144 da CLT);
Férias - abono pecuniário correspondente à conversão de 1/3 (um terço)
das férias em pecúnia (art. 143 da CLT) e seu respectivo adicional NÃO NÃO SIM
constitucional;
Férias - as importâncias recebidas a título de férias indenizadas e
NÃO NÃO SIM
respectivo adicional constitucional;
Férias - valor correspondente à dobra da remuneração de férias, prevista
NÃO NÃO SIM
no art. 137, caput, da CLT;
Férias – valor de 1/3 (um terço) constitucional das férias; SIM SIM SIM
Gorjetas; SIM SIM SIM
Gratificação de férias, de qualquer valor, até 30 de abril de 1977; SIM SIM SIM
Gratificação de natal (13º salário), inclusive quando decorrente de
SIM SIM SIM
aplicação dos Enunciados nos 2 e 78 do TST;
Gratificações ajustadas expressas ou tácitas, tais como de produtividade,
SIM SIM SIM
de balanço, de função ou cargo de confiança;
Horas extras; SIM SIM SIM
Indenização de que trata o art. 14 da Lei nº 5.889, de 8 de junho de 1973; NÃO NÃO SIM
Indenização de que trata o art. 479 da CLT; NÃO NÃO NÃO
Indenização de que trata o art. 9º da Lei nº 7.238, de 29 de outubro de
1984, relativa à dispensa no período de 30 (trinta) dias que antecede a NÃO NÃO NÃO
data-base do empregado;
Indenização por tempo de serviço, anterior a 5 de outubro de 1988, do
NÃO NÃO NÃO
empregado não-optante pelo FGTS;
Indenização recebida a título de incentivo a demissão; NÃO NÃO NÃO
Licença-prêmio indenizada; NÃO NÃO SIM
Licença-prêmio; SIM SIM SIM
Multa – valor da multa prevista no § 8º do art. 477 da CLT; NÃO NÃO SIM
Parcela in natura recebida de acordo com os programas de alimentação
aprovados pelo Ministério do Trabalho e Emprego, nos termos da Lei nº NÃO NÃO NÃO
6.321, de 14 de abril de 1976;
Parcela recebida a título de vale-transporte, nos termos e limites legais; NÃO NÃO NÃO
Participações do empregado nos lucros ou resultados da empresa,
NÃO NÃO SIM
quando pagas ou creditadas de acordo com lei específica;
Plano Educacional - o valor relativo a plano educacional que vise à
educação básica, nos termos do art. 21 da Lei nº 9.394, de 20 de
dezembro de 1996, e a cursos de capacitação e qualificação profissionais
NÃO NÃO SIM
vinculados às atividades desenvolvidas pela empresa, desde que não
seja utilizado em substituição de parcela sal e que todos os empregados e
dirigentes tenham acesso ao mesmo;
Previdência Complementar - o valor das contribuições efetivamente pago
pela pessoa jurídica relativo a programa de previdência complementar,
NÃO NÃO NÃO
aberto ou fechado, desde que disponível à totalidade de seus
empregados e dirigentes, observados, no que couber, os arts. 9º e 468 da
70

CLT;
Quebra de caixa do bancário e do comerciário. SIM SIM SIM
Repouso semanal e feriados civis e religiosos; SIM SIM SIM
Retiradas de diretores não empregados, quando haja deliberação da
empresa, garantindo-lhes os direitos decorrentes do contrato de trabalho SIM SIM SIM
(art. 16 da Lei nº 8.036/90);
Salário em dinheiro SIM SIM SIM
Salário in natura (em bens ou serviços) SIM SIM SIM
Salário-Família e os demais benefícios pagos pela Previdência Social,
NÃO NÃO NÃO
nos termos e limites legais, salvo o salário-maternidade;
Salário-Família, no que exceder do valor legal obrigatório; SIM SIM SIM
Seguro – o valor das contribuições efetivamente pago pela pessoa
jurídica relativo a prêmio de seguro de vida em grupo, desde que previsto
em acordo ou convenção coletiva de trabalho e disponível à totalidade de NÃO NÃO SIM
seus empregados e dirigentes, observados, no que couber, os arts. 9º e
468 da CLT.
Transporte – Alimentação e Habitação - Os valores correspondentes a
transporte, alimentação e habitação fornecidos pela empresa ao
empregado contratado para trabalhar em localidade distante da de sua
NÃO NÃO NÃO
residência, em canteiro de obras ou local que, por força da atividade, exija
deslocamento e estada, observadas as normas de proteção estabelecidas
pelo Ministério do Trabalho e Emprego;

Vestuário e Equipamentos - o valor correspondente a vestuários,
equipamentos e outros acessórios fornecidos ao empregado e utilizados NÃO NÃO NÃO
no local de trabalho para prestação dos respectivos serviços;

- INSS
Este encargo devera ser recolhido no 1º dia útil do mês após o fato gerador. A) 8% >>>dentro do mês de
vencimento da obrigação;
B) 14% >>>no mês seguinte;
C) 20% >>>a partir do segundo mês seguinte ao do vencimento da obrigação.
Os juros incidentes serão calculados conforme a tabela prática de acréscimos legais divulgada
mensalmente pelo INSS.
A apuração do INSS é calculada da seguinte forma:
A) Itens:
- Folha de pagamento;
- Recibos de férias;
- Termos de rescisão de contrato de trabalho;
71

- Recibos de Pró- Labore:
- Recibos de pagamento a autônomos;
- Folha de pagamento do 13º salário.
B) Descontos dos empregados:
O desconto obedece a tabela mensal de descontos em vigor no mês da elaboração da folha de
pagamento
O salário de contribuição para o INSS é composto das seguintes parcelas ou vencimentos mensais:
- Salários,
- Adicionais: tempo de serviço, noturno, periculosidade, insalubridade, transferencia,
- Auxilio doença ( 15 1º dias),
- Aviso prévio trabalhado ou cumprido em casa,
- Comissões,
- 13º salário ( 1ª + 2ª parcelas),
- 13º salário proporcional pago na rescisão,
- Ferias vencidas ou normais que forem gozadas na vigência do contrato de trabalho,
- 1/3 das ferias,
- MHE (medias de horas extras),
- Gorjetas ou gratificações habituais,
- Horas extras,
- Remuneração de diretores empregados,
- Saldo de salários na rescisão,
- Salário família (excedente ao legal),
- Salário in-natura,
- Salário maternidade (120 dias) afastamentos ou indenizados em rescisão.
C) O valor do salário família é calculado e pago conforme a tabela em vigor no mês da elaboração da
folha de pagamento
D) 13º Salário:

No mês de dezembro o valor do INSS a ser descontado dos funcionários será apurado da seguinte
forma:

Salário de dezembro + 13º salário = valor a descontar ( 7,8,9,11%).
O INSS devera ser recolhido quando do pagamento da 2ª parcela, pois a 1ª parcela é isenta do
recolhimento do INSS.
Qualquer contribuição referente ao 13º salário, que for recolhido já no dia 21 sofrera incidência de juros
de mora, multa e correção.
E) Para os empregado que trabalham em mais de 1 empresa, o critério para desconto do INSS deverá
ser:
Teto máximo : total de salários x salário = base de calculo x percentual = INSS a recolher.

A resolução 116 de 08/01/82 isenta do pagamento do INSS o empregado que atingir o valor máximo de
contribuição em uma empresa.
F) O desconto sobre o valor dos pro-labores dos empregadores, titulares, é de 11% sobre o valor do Pró-
Labore declarado.
Valor do Pró-Labore x alíquota = INSS a recolher.
Facultativos e profissionais autônomos deverão ser calculados com base na tabela e recolhido através
de carnê da previdência social.
G) A contribuição da empresa (não optante pelo Simples Federal) será de:
- 20% sobre o total de remunerações pagas a funcionários, autônomos e Pró-Labore,
- 1, 2 e 3% sobre o total de remunerações pagas a funcionários (acidentes do trabalho),
- 5,8% sobre o total de remunerações pagas a funcionários (terceiros).
O calculo de terceiros obedece os seguintes critérios:
1) Salário educação: 2,5% instituído pelo decreto 1.422 de 23.10.75 e regulamentado pelo decreto
87.043 de 23.03.82, com a finalidade de financiar o ensino de 1º grau dos empregados de qualquer
72

idade e dos filhos destes na faixa de 7 a 14 anos suplementando os recursos públicos; o percentual é
calculado sobre o salário de contribuição dos empregados.
2) INCRA: 0,2%
3) SENAI: 1,0% se destina ao financiamento do serviço nacional de aprendizagem industrial
4) SESI: 1,5% se destina ao financiamento do serviço social da industria.
5) SEBRAE: 0,6% se destina ao serviço brasileiro de apoio a micro empresa.
Somando se: 2,5 + 0,2 + 1,0 + 1,5 + 0,6 = 5,8%

O código para ser lançado no campo 18 da GPS será 0079 sendo que o referido código é para a
industria . Para o comercio o código é 0115.

Os recolhimentos complementares serão devidos quando se verificar recolhimentos a menor para
previdência. Devendo a guia ser preenchida normalmente até o campo 13, os campos 16 até o 20
deverão ser lançados apenas as diferenças apuradas, a atualização monetária, os juros e a multa serão
devidos também.

As contribuições devidas nos casos de reclamações trabalhistas que resultarem pagamentos de verbas
que incidam INSS deverão ser recolhidos de imediato. A GRPS devera ser preenchida normalmente e no
campo 8 devera ser relacionado alem dos valores do feito o nome do reclamante e o nº do processo e a
competência será a do acordo ou sentença.

As empresas de construção civil deverão preencher:
- 1 GPS para o pessoal da administração da construtora,
- 1 GPS para o pessoal de cada obra da construtora.
As empresas optantes pelo Simples Federal recolhem apenas o Valor descontado dos empregados e do
proprietário ou sócios.

Maiores informações sobre a GPS, deverão ser obtidas no site da Previdência Social

TABELAS – INSS

INSS - CONTRIBUIÇÕES
Tabela de contribuição dos segurados empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso, para
pagamento de remuneração a partir de 1º de Maio de 2004
INSS (%) pagto.
INSS (%) pagto em
Salário de contribuição (R$) cheque/deposito em
dinheiro
conta
até 752,62 7,65 8,00

de 752,62 até 780,00 8,65 9,00

73

de 780,01 até 1.254,36 9,00 9,00
de 1.254,37 até 2.508,72 11,00 11,00
empregador de doméstica 12,00 12,00
Teto máximo de desconto: R$ 275,96

TABELA DE SALÁRIO-FAMÍLIA
Remuneração R$ Cota de Salário-Família
Remuneração até 390,00 R$ 20,00
de 390,01 a 586,19 R$ 14,09
Remuneração acima 586,19 R$ 0,00

TABELA DE SALÁRIO BASE- para os Segurados
Trabalhador Autônomo e Equiparado, Empresário e Facultativo
Classe Base em R$ Alíquota % Valor
de 260,00 (valor mínimo) até 20 52,00 a 501,74
2.508,72 (valor máximo)
OBS:
Autônomos que prestem serviços a empresas podem deduzir até 45% da contribuição recolhida pela
empresa, limitado a 9% do valor a pagar

CÓDIGOS MAIS USADOS PARA PREENCHIMENTO DA GPS
Empresas em geral – CNPJ 2100
Empresas em geral – CEI 2208
Empresas optantes pelo SIMPLES 2003
Contribuinte individual – mensal 1007
Contribuinte individual - trimestral (valor mensal inferior a R$ 25,00) 1104
Contribuinte individual - mensal com redução 45% 1120
Contribuinte individual - trimestral com redução 45% 1147
Facultativo – mensal 1406
Facultativo – trimestral (valor mensal inferior a R$ 25,00) 1457
Especial – mensal 1503
Especial – trimestral (valor mensal inferior a R$ 25,00) 1554
Doméstico – mensal 1600
Doméstico – trimestral (valor mensal inferior a R$ 25,00) 1651
Contribuição retida sobre nota fiscal/fatura prestador de serviço(CNPJ) 2631
Contribuição retida sobre nota fiscal/fatura prestador de serviço(CEI) 2658

Fonte: Ministério da previdência Social

- IRRF
74

O imposto de renda foi instituído pela lei 7.713/88, sendo alterada em 23.12.88
A lei 6.321 dispõe sobre as deduções no lucro tributável das, pessoas jurídicas o dobro das despesas
realizadas em programas de alimentação do trabalhador.

O imposto de renda incide sobre:
- Salários
- Abonos em geral
- Adicionais em geral ( tempo de serviço, noturno, periculosidade, insalubridade, transferencia, horas
extras)
- auxilio doença (15 1º dias)
- Aviso prévio trabalhado
- Férias (gozadas, vencidas, em dobro, proporcionais)
- 1/3 de ferias (todos os casos)
- Gorjetas e gratificações em geral
- 13º salário (todos os casos)
- Horas extras
- Participação nos lucros e prêmios em geral
- Retiradas de diretores (empregados e não empregados) , proprietários e sócios
- Salário maternidade inclusive o indenizado
- Saldo de salários (rescisão e atrasados)
- Comissões e DSR
- Salário família (excedente ao legal)
- Salário In-natura

Os descontos deverão ser recolhidos no 1º dia útil após o fato gerador (art. 53 lei 8383/91)

Quando da apuração do imposto de renda a lei permite deduzir:
- INSS
- Dependentes ( filhos e esposa)
- Pensão alimentícia

A fórmula de cálculo do IRRF será:
Salários - dependentes - INSS = base de calculo x percentual - parcela a deduzir = IRRF a recolher

Os códigos do DARF serão:
561 para trabalho assalariado
588 para trabalho sem vinculo empregatício e pro-labores

A fonte pagadora fica obrigada ao recolhimento do imposto, ainda que não o tenha retido. Todavia,
quando se tratar de tributação exclusivamente na fonte, e a fonte pagadora comprovar que o beneficiário
incluiu o rendimento em sua declaração, não precisa recolher, sujeitando-se entretanto a multa de juros
de mora , calculados sobre o valor que deveria ser retido. (fund. art. 919 e 984 do RIR/94).

A tabela do imposto de renda e progressiva, funciona como se o salário fosse dividida em "fatias".

Na hora de calcular o imposto cada "fatia" paga um valor diferente, definido pelas alíquotas. Uma delas e
a de 0% denominada faixa de isenção.

Na tabela progressiva divulgada pela Receita Federal, o Imposto de renda e calculado sobre a alíquota
total, mas ha uma parcela a deduzir justamente para compensar o que se deve a menos em "fatias"
inferiores.

75

TABELAS - IRRF
Tabela do Imposto de Renda Pessoa Física - 2004
Base de cálculo mensal Alíquota Parcela a deduzir do imposto
até R$ 1.058,00 ISENTO R$ 0,00
de R$ 1.058,00 até R$ 2.115,00 15,00% R$ 157,70
acima de R$ 2.115,00 27,5% R$ 423,08

Deduções:
- R$ 106,00 por dependente;
- valor da contribuição do INSS paga no mês no caso dos trabalhadores ativos;
- As contribuições às entidades de previdência privada domiciliadas no País, cujo ônus tenha sido do
contribuinte, destinadas a custear benefícios complementares assemelhados aos da Previdência Social,
no caso de trabalhador com vínculo empregatício, de administradores, aposentados e pensionistas;
- R$ 1.058,00 para aposentados com mais de 65 anos;
- As importâncias pagas em dinheiro a título de alimentos ou pensões, em cumprimento do acordo ou
decisão judicial, inclusive a prestação de alimentos provisionais;

Cálculos:
IRRF (Calculo Simples)
Rendimento Bruto - R$ 1.806,00
- Dependentes 02 Dep. R$ 212,00
- INSS Teto R$ 171,00
= Base de Calculo - R$ 1.423,00
x Alíquota - 15%
= IRRF Devido - R$ 213,45
- Parcela a Deduzir - R$ 157,70
= IRRF a Recolher - R$ 55,75

CÓDIGOS MAIS USADOS PARA PREENCHIMENTO DO DARF
Carnê-leão 0190
Quotas apuradas na declaração de rendimentos 0211
Multa e Juros - para carnê-leão recolhido fora do prazo sem encargos 3244
Mensalão - (facultativo) 0246
Rendimentos do trabalho assalariado e Pró-Labore 0561
Benefícios recebidos de entidades de previdência privada 0561
Rendimentos do trabalho sem vínculo empregatício 0588
Aluguéis e royalties pagos a pessoa física 3208
Juros de caderneta de poupança e letras hipotecárias 3251

76

- FGTS
Instituído pela lei 5.107 de 13.09.66, modificado pela lei 8.036 de 11.05.90, e regulamentado pelo
decreto lei 99.684 de 08.11.90.

Os depósitos mensais do FGTS em valor correspondente a 8,5% da remuneração paga ou devida a
cada trabalhador no mês constituem responsabilidade do empregador e devem ser recolhidos
obrigatoriamente em conta bancaria vinculada até o dia 7 de cada mês subsequente ao da geração da
folha de pagamento.

Os empregadores devem colocar a disposição de seus empregados até o dia 10 de cada mês os
documentos que comprovem que os depósitos foram efetuados.

As parcelas que integram a remuneração do trabalhador são:
- Salários
- Abonos de qualquer natureza
- Salário família (excedente a parte legal)
- Abono ou gratificação de ferias ( quando superior a 20 dias)
- Adicionais: horas extras, insalubridade, periculosidade, noturno, tempo de serviço,
transferencia
- 13º salário ( 1ª e 2ª parcela)
- Comissões, DSR, gratificações e gorjetas
- Licença prêmio (inclusive em pecúnia)
- Retiradas de diretores
- Salário in-natura (fornecido pelo empregador)
- Auxilio doença (15º dias)
- Salário maternidade (120 dias) de afastamento
- Aviso prévio trabalhado
- Saldo de salários na rescisão
- Diárias para viagens superior a 50% do salário do empregado

Os seguintes casos de interrupção de contrato de trabalho o deposito é também obrigatório:
- Prestação de serviço militar
- Licença para tratamento de saúde (até 15 dias )
- Licença por acidente do trabalho
- Licença gestante
- Licença paternidade
- Outros motivos admitidos em lei

As parcelas que não tem incidência serão:
- Abono de emergência (lei 5451/68)
- Abono de ferias inferior a 20 dias
- Abono de ferias correspondente a conversão de 1/3
- Abono previsto na MP 199/90
- Abono previsto na lei 8178/91
- Auxilio doença pago na empresa (acima de 15 dias)
- Diárias para viagens inferior a 50% do salário do empregado
- Gratificação ou prêmio pago em rescisão, inclusive indenizações
- Vale transporte e salário família pagos até o limite legal
- Gastos com menores assistidos
- Reembolso de despesas e valor de alimentação
- Ferias pagas na rescisão contratual, aviso prévio indenizado
- Salário maternidade indenizado
77

Os documentos de arrecadação do FGTS serão:
- Programa SEFIP
- RE - em meio magnético ( para arquivar ou imprimir)
- GR

O FGTS devera ser recolhido até o dia 7 de cada mês subsequente ao da geração da folha de
pagamento e caso não haja expediente bancário no dia por se tratar de sábado e ou domingo, este
devera ser antecipado para no caso dia 4 ou 5.

A atualização dos depósitos do FGTS de vera ser de acordo com as seguintes formulas:

JAM (Juros e atualização monetária) = valor do deposito x coeficiente da tabela de JAM
ATUALIZAÇÃO MONETÁRIA = valor do deposito x ((( 1 + coeficiente de correção
monetária) x TRDAC) - 1)
JUROS DE MORA= (valor do deposito + atualização monetária) x 0,01 x T
MULTA = (valor do deposito + atualização monetária ) x 0,10 ou 0,20

Os depósitos do FGTS efetuados até o dia 7 de cada mês em conta vinculada estarão disponíveis na
conta a partir do dia 10 do próximo mês e se for efetuado após o dia 7 será creditado somente no dia 10
do segundo mês após o deposito.

Os trabalhadores admitidos no mês deverão ser relacionados no final da RE para inclusão na conta
vinculada da empresa para posterior abertura de conta individual

Os trabalhadores demitidos no mês deverão ser informados os seguintes dados:
- Data de demissão
- Código de afastamento:
B = para rescisão ou afastamento do cargo com justa causa
C = outros motivos de rescisão ou afastamento do cargo, extinção
do contrato de trabalho
D = transferencia do trabalhador ou diretor não empregado
E = falecimento ou aposentadoria do trabalhador
T = afastamento temporário do trabalhador ou diretor não
empregado.

A identificação da conta do FGTS do trabalhador será feita com base no nº do PIS/PASEP e após a
centralização cada trabalhador terá apenas uma conta do FGTS, na qual estarão discriminados os
depósitos do FGTS efetuados por vários empregadores em seu nome.

Segundo o regulamento do FGTS, o funcionário ao fim de um período de trabalho devera ter um
montante equivalente a 96% do salário atual multiplicado pelo nº de anos trabalhados mais os juros o
que perfazerá um total de 100% do salário atua

A apuração do montante da conta do FGTS no banco pode ser apurado através da seguinte formula:

Salário x 8% x nº de meses trabalhados + juros = FGTS banco

O credito da correção será feita no dia 10 de cada mês, com base no saldo existente no dia 10 do mês
anterior, sendo o saldo do mês anterior usado como base no calculo dos juros.

78

A correção será feita com base nos índices fixados para a poupança.

Constituem recursos do FGTS:
- Depósitos efetuados em nome dos trabalhadores
- Eventuais saldos apurados
- Resultados de aplicações dos recursos do FGTS
- Multas e correções monetárias inclusive juros devidos
- Demais receitas patrimoniais e financeiras

O FGTS multa na rescisão previsão no campo 27 do termo de rescisão será de:
- 50% do montante de todos os depósitos realizados em conta vinculada durante a vigência do contrato
de trabalho e do valor do FGTS pago em rescisão no caso de dispensa sem justa causa.

Caso o empregado tenha feitos saques para compra da casa própria ou para abater prestações ao longo
de seu contrato de trabalho o valor para o calculo dos 40% devera ser o saldo atual mais os saques
efetuados corrigidos.
- 20% no caso de culpa reciproca ou forca maior.

A conta vinculada do trabalhador poderá ser movimentada nos seguintes casos:
- Despedida sem justa causa, culpa reciproca e forca maior
- Extinção total da empresa ou de qualquer filial`
- Aposentadoria concedida pela previdência social
- Falecimento do trabalhador ( pago aos seus dependentes)
- Pagamento de parte das prestações do SFH
- Liquidação ou amortização do saldo devedor de financiamento imobiliário
- Pagamento total ou parcial do preço de aquisição de casa própria
- Quando permanecer por mais de 3 anos sem depósitos
- Extinção normal de contrasto a termo, inclusive de temporários
- Suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 dias

O saque poderá ser efetuado mediante:
- Apresentação do termo de rescisão homologado
- Apresentação de documento expedido pelo INSS que:
A) declare aposentadoria
B) Contenha data e identificação de cada dependente no caso de falecimento do titular
da conta

- Requerimento dirigido a agentes financeiros
- Apresentação de copia do instrumento contratual no caso de rescisão de contrato a termo
- Declaração do sindicato no caso de suspensão igual ou superior a 90 dias
- Comprovação da rescisão e da condição de aposentado.

Os códigos de saque a serem utilizados a partir de 26.12.90 serão:
A) Para trabalhador, diretor não empregado e dependentes
01 = para dispensa sem justa causa; rescisão antecipada pelo empregador de contrato por
prazo determinado ou por obra certa; exoneração do diretor não empregado sem justa
causa
02 = para rescisão de contrato de trabalho inclusive a termo por motivo de culpa reciproca
ou forca maior
03 = rescisão de contrato por extinção da empresa , fechamento de filiais ; supressão de
parte de suas atividades; falecimento do empregador individual
79

04 = extinção normal do contrato de trabalho a termo; extinção de contrato de temporário;
termino de mandato de diretor não empregado
05 = aposentadoria, inclusive invalidez; rescisão contratual em razão de novo vinculo
empregaticio após a aposentadoria
06 = suspensão do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 dias
23 = falecimento do trabalhador ou do diretor não empregado
87 = permanência em conta vinculada por 3 anos a partir de 14.05.90 sem depósitos

B)Para empregador
10 = rescisão de contrato de empregado com tempo anterior a 05.10.88 na condição de não
optante tendo havido pagamento de indenização.
26 = rescisão ou extinção de contrato de trabalho de empregado com tempo de serviço
anterior a 05.10.88 na condição de não optante, não tendo havido pagamento de
indenização.
27 = efetivação de deposito de que trata o artigo 73 ou pagamento de que trata o artigo 6º do
regulamento do FGTS.

C) Por pessoa indicada pelo juiz
88 = determinação judicial

enunciado 95 do TST diz que e trintenária (30 anos) a prescrição do direito de reclamar contra o não
recolhimento de contribuição para o FGTS.

As empresas que demitirem funcionários sem justa causa são obrigadas a partir de 16/02/98 a recolher
através da GRR - Guia de Recolhimento Rescisório o FGTS devido no mês da rescisão e ao mês
anterior quando não tiver sido recolhido. (circular 116 de 12/97 da CEF), devendo o depósito ser no
primeiro dia útil após a demissão. Em casos de atrasos a multa será de 20% e juros de 1% ao mês.

Calendário do Pis – 2003 - Exemplo
O calendário obedece ao mês de nascimento do trabalhador.

NASCIDOS EM RECEBEM A PARTIR DE
JULHO 13/08/2004
AGOSTO 19/08/2004
SETEMBRO 26/08/2004
OUTUBRO 11/09/2004
NOVEMBRO 17/09/2004
DEZEMBRO 24/09/2004
JANEIRO 15/10/2004
80

FEVEREIRO 22/10/2004
MARÇO 28/10/2004
ABRIL 12/11/2004
MAIO 19/11/2004
JUNHO 26/11/2004

PRAZO FINAL - 30/06/2003
Para sacar os benefícios, os trabalhadores devem procurar qualquer agência da CAIXA. Os
trabalhadores que possuem o Cartão do Cidadão e senha cadastrada poderão realizar os saques
também nas Casas Lotéricas, nos terminais de auto-atendimento e nos estabelecimentos comerciais que
contam com os correspondentes bancários do CAIXA Aqui, já presentes em todos os municípios
brasileiros.

COMO SACAR AS QUOTAS:
Para realizar o saque por idade, o participante deverá procurar qualquer agência da CAIXA, munido de:
- Cartão do PIS (que recebe quando do seu cadastramento) ou Cartão do Cidadão, ou ainda da carteira
de trabalho e previdência social contendo o número do PIS;
- Documento de identificação que comprove sua idade (certidão de nascimento; de casamento;
certificado de reservista; carteira de identidade; carteira de trabalho e previdência social; ou título de
eleitor).
O saque por participantes portadores do vírus HIV (SIDA/AIDS), ou seus dependentes poderá ser
realizado em qualquer agência da CAIXA, mediante apresentação de:
- Documentos de identificação do titular da conta;
- Laudo pericial fornecido pelo INSS ou por outros institutos oficiais de assistência e previdência ou por
serviços de assistências médicas mantidas pelos empregadores, comprovando a doença;
- e de documento legal que comprove a dependência (quando se tratar de dependente portador do vírus
HIV), podendo ser:
· cônjuge - certidão de casamento;
· companheiro(a) - anotação na carteira de trabalho e previdência social ou declaração fornecida pela
Previdência Social atestando a condição de dependente;
· filho(a) - certidão de nascimento;
· filho(a) inválido(a) maior de 21 anos - anotação na carteira de trabalho e previdência social ou
declaração fornecida pela Previdência Social atestando a condição de dependente;
· equiparado a filho(a) - cópia da certidão judicial de guarda, tutela ou curatela e se enteado(a), certidão
de casamento do titular da conta e certidão de nascimento do dependente, que comprove o vínculo de
enteado(a);
· pais - anotação na carteira de trabalho e previdência social ou declaração fornecida pela Previdência
Social atestando a condição de dependente;
· irmão(ã) menor de 21 anos ou inválido(a) - anotação na carteira de trabalho e previdência social ou
declaração fornecida pela Previdência Social atestando a condição de dependente; ou
· declaração do imposto de renda (que comprova a situação de dependência em qualquer um dos casos
acima).

QUEM TEM DIREITO A SACAR AS QUOTAS DO PIS

Com estas inclusões, a relação de eventos que habilitam ao saque das quotas do PIS-PASEP, passa a
ser a seguinte:
· aposentadoria;
· invalidez permanente;
· transferência para reserva remunerada;
· reforma Militar;

81

· benefício assistencial a idosos e a deficientes;
· SIDA/AIDS - titular ou dependentes;
· morte do participante;
· neoplasia maligna (câncer) - titular ou dependentes; e
· idade igual ou superior a 70 anos.

Fonte: www.caixa.gov.br

Veja quanto custa seu funcionário

1. DETERMINACAO DA TAXA DE ENCARGOS SOCIAIS
1.1Calculo dos Dias Úteis do ano
Mês Dias ( - ) Dom. ( - ) Fer = Dias úteis
Janeiro 31 5 1 = 25
Fevereiro 28 4 1 = 23
Marco 31 4 0 = 27
Abril 30 4 2 = 24

82

Maio 31 5 1 = 25
Junho 30 4 1 = 25
Julho 31 4 0 = 27
Agosto 31 5 0 = 26
Setembro 30 4 1 = 25
Outubro 31 5 1 = 25
Novembro 30 4 2 = 24
Dezembro 31 4 1 = 26
Total 365 52 11 = 302

Dias do ano 365
( - ) Domingos 52
( - ) Feriados 11
( - ) Ferias 31
Total dias trabalhados 271

1.2 Calculo dos Encargos sociais sobre os dias/horas trabalhados
INSS - empresa Mensal 20%
Salário educação Mensal 2,50%
Seguro Ac. Trabalho Mensal Variável 1,2 ou 3 %
Terceiros: SESI Mensal 1,50%
SENAI Mensal 1,00%
INCRA Mensal 0,20%
SEBRAE Mensal 0,60%
INSS - S/ 13º salário Mensal 20,00%
FGTS Mensal 8,50%
FGTS S/ 13º salário 8,5% / 12 0,71%
FGTS 50% 50% / 12 4,17%
DSR = domingos / dias trabalhados x 100 19,19%
Feriados = feriados / dias trabalhados x 100 4,06%

Férias = nº de dias de férias ( 30,24,18,12dias) / dias trabalhados x 100 11,07%

13º salário = valor (1/12 x nº de meses trabalhados) / dias trabalhados x 100 4,43%

Auxilio doença = 15 dias / dias trabalhados x 100 5,54%
onde: 15 dias = 15 1º dias pagos pela empresa
Licença Paternidade = 5 dias/ dias trabalhados x 100 1,85%
Redução do Aviso Prévio Trabalhado = 7 dias/dias trabalhadosx100 2,58%
83

Redução do Aviso Prévio Indenizado = 30 dias/dias trabalhados x 100 11,07%
Assistência médica, hospitalar e valor pago pela
=
odontológica empresa
valor pago pela
Seguro de vida e acidentes pessoais =
empresa
valor pago pela
Programa de alimentação do trabalhador =
empresa
valor pago pela
Vale transporte =
empresa
valor pago pela
Treinamento de mão de obra =
empresa
valor pago pela
Segurança e proteção do trabalhador =
empresa
Encargos / Férias Gozadas = Férias * 36,8%

2) CALCULO DA TAXA MENSAL DE ENCARGOS SOCIAIS
Calculo Geral s/ as Folhas de
% total Sal. Bruto Valor encargos
Pagamento
INSS 20,00% R$500,00 R$ 100,00
FGTS 8,50% R$500,00 R$ 42,50
SESI/SESC 1,50% R$500,00 R$ 7,50
SENAI/SENAC 1,00% R$500,00 R$ 5,00
INCRA 0,20% R$500,00 R$ 1,00
SAL. EDUCACAO 2,50% R$500,00 R$ 12,50
SAT 3,00% R$500,00 R$ 15,00
84

SEBRAE 0,60% R$500,00 R$ 3,00
DSR 19,19% R$500,00 R$ 95,95
FERIADOS 4,06% R$500,00 R$ 20,30
FÉRIAS (GOZADAS) 11,07% R$500,00 R$ 55,35
ENCARGOS S/ FÉRIAS 4,07% R$500,00 R$ 20,35
ACID. TRABALHO 5,54% R$500,00 R$ 27,70
LICENCA PATERNIDADE 1,84% R$500,00 R$ 9,20
13 º SALARIO 4,43% R$500,00 R$ 22,15
ENCARGOS S/ 13º SALÁRIO 3,06% R$500,00 R$ 15,30
FGTS - MULTA DE 50% 4,17% R$500,00 R$ 20,85
Aviso Prévio Trab –redução 2,58% R$500,00 R$ 12,90
Aviso Prévio Inden – redução 11,07% R$500,00 R$ 55,35
Total Geral do Mês 108,38% R$500,00 R$ 541,90 R$ 1.041,90

NOTA IMPORTANTE:
Não foram considerados nos cálculos os benefícios concedidos por empresas.
Esta planilha de calculo demonstra apenas os encargos básicos incidentes sobre
o salário base pago no mês.
Algumas empresas tem este custo muito maior devido a acordos coletivos de
trabalho e em função de benefícios concedidos a seus trabalhadores.

ENCARGOS TRABALHISTAS
EMPRESAS OPTANTES PELO SIMPLES

ENCARGOS SOBRE SALÁRIOS
CONTRIBUIÇÃO GRAU 1 GRAU 2 GRAU 3
INSS parte da empresa - - -
Contribuição de Terceiros - - -
Seguro de Acidente - - -
FGTS e Contribuição social 8,00 8,00 8,00
Soma 8,00 8,00 8,00

85

OUTROS ENCARGOS TRABALHISTAS
CONTRIBUIÇÃO GRAU GRAU 2 GRAU 3
1
13º Salário 12,00 12,00 12,00
Multa 50% sobre FGTS 6,13 6,13 6,13
Vale Transporte 1,50 1,50 1,50
FGTS s/13º salário 0,96 0,96 0,96
Repouso semanal remunerado 20,80 20,80 20,80
Ferias 13,30 13,30 13,30
Redução jornada (Aviso prévio) 10,40 10,40 10,40
Feriados 4,80 4,80 4,80
Aviso prévio 2,50 2,50 2,50
Auxilio doença, paternidade outros 1,60 1,60 1,60
INSS E FGTS sobre direitos trab. 4,27 4,27 4,27
Soma 78,26 78,26 78,26
TOTAL GERAL DOS ENCARGOS

Encargos s/salários 8,00 8,00 8,00
Outros Encargos trabalhistas 78,26 78,26 78,26
Soma 86,26 86,26 86,26
A porcentagem final de encargos devera ser aplicada sobre o salário mensal do funcionário para apuração do custo
total
Exemplo um funcionário com salário mensal de R$ 500,00
Salário Mensal R$ 500,00
Custos de Encargos 86,26 % R$ 431,30
Custo Total do Funcionário R$ 931,30

ENCARGOS TRABALHISTAS
EMPRESAS NÃO OPTANTES PELO SIMPLES

ENCARGOS SOBRE SALÁRIOS
INSS parte da empresa 20,00 20,00 20,00
Contribuição de Terceiros 5,80 5,80 5,80
Seguro de Acidente 1,00 2,00 3,00
FGTS e Contribuição social 8,50 8,50 8,50
Soma 35,30 36,30 37,30

86

OUTROS ENCARGOS TRABALHISTAS
13º Salário 12,00 12,00 12,00
Multa 50% sobre FGTS 6,13 6,13 6,13
Vale Transporte 1,50 1,50 1,50
FGTS s/13º salário 0,96 0,96 0,96
Repouso semanal remunerado 20,80 20,80 20,80
Ferias 13,30 13,30 13,30
Redução jornada (Aviso prévio) 10,40 10,40 10,40
Feriados 4,80 4,80 4,80
Aviso prévio 2,50 2,50 2,50
Auxilio doença, paternidade outros 1,60 1,60 1,60
INSS E FGTS sobre direitos 19,12 19,12 19,12
trabalhistas
Soma 93,11 93,11 93,11

TOTAL GERAL DOS ENCARGOS
Encargos s/salários 35,30 36,30 37,30
Outros Encargos trabalhistas 93,11 93,11 93,11
Soma 128,41 129,41 130,41

Aplicando-se a porcentagem final de encargos sobre o salário mensal do funcionário teremos o custo total.
Exemplo um funcionário com salário mensal de R$ 500,00
Salário Mensal R$ 500,00
Custos de Encargos 128,41 % R$ 642,05
Custo Total do Funcionário R$ 1.142,05

Multas Trabalhistas
Valor em R$
Valor (R$) Observaçõ
Item Natureza Infração Base Legal
Mínimo Máximo es
Carteira de Obrigatoried
CLT, art.13 CLT, art.55 402,53 402,53 .
Trabalho ade
Por
Falta de empregado,
registro de CLT, art.41 CLT, art.47 402,53 402,53 dobrado no
empregado caso de
reincidência

87

Falta de
CLT, art.29 CLT, art.54 402,53 402,53 .
anotação
Extravio ou
CLT, art.52 CLT, art.52 201,27 201,27 .
inutilização
Retenção CLT, art.53 CLT, art.53 201,27 201,27 .
Não
comparecim
ento
CLT, art.54 CLT, art.54 402,53 402,53 .
audiência
para
anotação
Cobrança
pelo CLT, art.56 CLT, art.56 1.207,60 1.207,60 .
sindicato
Anotação
CLT, art.435 CLT, art.435 402,53 402,53 .
indevida

Livro/Fich Falta de CLT, art.41, CLT, art.47, Dobrado na
201,26 201,26
a Registro atualização § único § único reincidência
de
Empregado Falta de CLT, art.47, Dobrado na
CLT, art.42 201,26 201,26
s autenticação § único reincidência

Por
empregado,
Não CLT, dobrado na
Férias concessão arts.129 e CLT, art.153 170,26 170,26 reincidência,
de Férias 152 embaraço
ou
resistência

Por menor
irregular,
até o
máximo de
Falta de R$ 1.817,85
Trabalho cumpriment CLT, art.402 quando
CLT, art.434 402,53 2.012,66
do Menor o da e 441 infrator
legislação primário.
Dobrado
esse
máximo na
reincidência

Contrato Falta de
Individual cumpriment CLT, art.442 Dobrado na
CLT, art.510 402,53 402,53
de o da e 508 reincidência
Trabalho legislação

Atraso CLT, Por
Art.4º, Lei
Salário pagamento art.459, § 170,26 170,26 empregado
7.855 - 89
do salário 1º prejudicado

88

Por
empregado
Não prejudicado
CLT, CLT,
pagamento + multa de
Rescisão art.477, § art.477, § 170,26 170,26
no prazo 1 salário,
8º 8º
previsto corrigido,
para o
empregado

Não Por
Lei
pagamento Lei empregado,
13º salário 7.855/89, 170,26 170,26
no prazo 4.090/62 dobrado na
art.3
previsto reincidência

Por
Lei
Vale- Não Lei empregado,
7.855/89, 170,26 170,26
Transporte pagamento 7.418/85 dobrado na
art.3
reincidência

Lei
Entrega com
Lei 4.923/65, Por
atraso até 4,47 4,47
4.923/65 art.10, § empregado
30 dias
único
Lei
Entrega com
Lei 4.923/65, Por
CAGED atraso de 31 6,70 6,70
4.923/65 art.10, § empregado
a 60 dias
único
Falta ou
entrega com Lei
Lei Por
atraso 4.923/65, 13,41 13,41
4.923/65 empregado
acima de 60 art.3
dias

Dobrado na
Duração do Maior que CLT, arts.57 reincidência,
CLT, art.75 40,25 4.025,33
Trabalho previsto e 74 oposição ou
desacato

Salário Abaixo do CLT, arts.76 Dobrado na
CLT, art.120 40,25 1.610,13
Mínimo mínimo e 126 reincidência

Valor
máximo na
Falta de
Segurança CLT, reincidência,
cumpriment
do arts.154 e CLT, art.201 670,89 6.708,88 embaraço,
o da
Trabalho 200 resistência,
legislação
artifício ou
simulação

Falta de Valor
Medicina CLT,
cumpriment máximo na
do arts.154 e CLT, art.201 402,53 4.025,33
o da reincidência,
Trabalho 200
legislação embaraço,
89

resistência,
artifício ou
simulação

Duração e
Falta de Dobrado na
Condições CLT,
cumpriment reincidência,
Especiais arts.224 e CLT, art.351 40,25 4.025,33
o da oposição ou
do 350
legislação desacato
Trabalho

Valor
Falta de
CLT, máximo na
Trabalho cumpriment
arts.372 e CLT, art.401 80,51 805,07 reincidência,
da Mulher o da
400 simulação
legislação
ou fraude

Não .
Contribuiç CLT, arts.
descontar / CLT, art.598 8,05 8.050,66
ão Sindical 578 e 610
recolher

CLT,
Fiscalizaçã Falta de CLT, arts.
art.630, § 201,27 2.012,66 .
o atendimento 626 e 642
6º

Por
empregado,
dobrado na
reincidência,
Lei
Lei fraude,
FGTS Falta de 8.036/90,
8.036/90, 10,64 106,41 simulação,
depósito art.23, § 2º,
art.23, I artifício,
"b"
ardil,
resistência,
embaraço,
ou desacato
Por
empregado,
dobrado na
Omitir
reincidência,
informações Lei
Lei fraude,
sobre a 8.036/90,
8.036/90, 2,13 5,32 simulação,
conta art.23, § 2º,
art.23, II artifício,
vinculada do "a"
ardil,
trabalhador
resistência,
embaraço,
ou desacato

90

Por
empregado,
dobrado na
Apresentar reincidência,
Lei
informações Lei fraude,
8.036/90,
com 8.036/90, 2,13 5,32 simulação,
art.23, § 2º,
erro/omissã art.23, III artifício,
"a"
o ardil,
resistência,
embaraço,
ou desacato
Por
empregado,
dobrado na
Deixar de reincidência,
Lei
computar Lei fraude,
8.036/90,
parcela de 8.036/90, 10,64 106,41 simulação,
art.23, § 2º,
remuneraçã art.23, IV artifício,
"b"
o ardil,
resistência,
embaraço,
ou desacato
Por
empregado,
dobrado na
Deixar de reincidência,
Lei
efetuar Lei fraude,
8.036/90,
depósito 8.036/90, 10,64 106,41 simulação,
art.23, § 2º,
após a art.23, V artifício,
"b"
notificação ardil,
resistência,
embaraço,
ou desacato

Falta de Dobrado na
Seguro- Lei Lei
cumpriment reincidência,
Desempreg 7998/90, 7.998/90, 425,64 42.564,00
o da oposição ou
o art.24 art.25
legislação desacato

Não Dobrado na
entregar no reincidência,
prazo Decreto oposição ou
previsto, 76.900/75, Lei desacato.
RAIS entregar art.7, c/Lei 7.998/90, 425,64 42.564,00 Gradação
com erro, 7.998/90, art.25 conforme
omissão ou art.24 Portaria MTb
declaração nºs.319/93
falsa e 1.127/96

Por
Falta de
Lei Lei empregado,
Trabalhado cumpriment
5.889/73, 5.889/73, 4,03 402,53 limitado a
r Rural o da
art.9º art.18 R$ 161,01
legislação
quando o

91

infrator for
primário.
Dobrado na
reincidência,
oposição ou
desacato

MODELOS DE CORRESPONDÊNCIA DO

ABONDONO DE EMPREGO

92

ADVÊRTENCIA POR ATRASOS
CARTA DE SUSPENSÃO
CERTIDÃO DO TEMPO DE SERVIÇO
DECLARAÇÃO DO TEMPO DE SERVIÇO
COMUNICAÇÃO DE FÉRIAS COLETIVAS
PEDIDO DE REFERÊNCIA PESSOAL
RECIBO DE PAGAMENTO POR SERVIÇOS PRESTADOS
SOLICITAÇÃO DA 1ª PARCELA DO 13º SALÁRIO POR OCASIÃO DE FÉRIAS
CARTA DE COMPRA SOLICITANDO VALE TRANSPORTE
DECLARAÇÃO DE OPÇÃO DE VALE TRANSPORTE

Abandono de emprego
(local e data)

Ilmo Sr.

(nome do funcionário)

Nesta
93

Ref. Abandono de emprego

Tendo V.Sa, deixando, de comparecer ao trabalho desde o dia __/__/__ sem apresentar qualquer
justificativa, vimos pela presente cientifica-lo nos termos do disposto no artigo -482, letra I da
CLT, que lhe fica consignado o prazo de _______ dias , a contar do recebimento desta para
reinicie suas atividades ou justifique, devidamente, no mesmo prazo o motivo que impede seu
comparecimento. Caso contrario consideraremos sua atitude como ato de renúncia ao cargo,
ficando V.Sa., demitido por abandono de emprego na forma citada do dispositivo da
Consolidação das leis do Trabalho.
Atenciosamente,
(carimbo da empresa)

Advertência por atrasos

Ao

Sr: (nome do funcionário)

Nesta:

94

Ref. Advertência

V.Sa tem chegado atrasado constantemente ao trabalho, sem nenhuma justificativa que nos
satisfação, já foi advertido verbalmente e ainda permanece em seus constantes atrasos, sirva a
presente para adverti-lo do que , em caso de se repetirem esses atrasos, será lhe aplicada um pena
de suspensão de _____ dias.
Pedimos sua colaboração e o cliente na copia desta.

Atenciosamente
_________________________________
( Carimbo da empresa )
ciente

__________________________
(assinatura do empregado)

AUTORIZAÇÃO

Localidade, dia, mês e ano

Ao

Indicado/ DRT

Prezado senhores:
95

Ref. Homologação: (nome do funcionário dispensado)

Autorizamos nosso funcionário Sr. (nome do funcionário do DP), portador do RG n.º
_____________ (função), a providenciar junto a esta DRT ou sindicato a homologação de nosso
ex funcionário Sr. (nome do demitido) portador da CTPS n.º e serie.
Para maior clareza, firmamos apresente,

Atenciosamente,
(carimbo da empresa)

CARTA DE SUSPENSÃO

Ilmo Sr.:

( Nome do funcionário)

Nesta:

Ref. : Suspensão
96

Tem a presente, o fim especial de comunicar-lhe, que em virtude de suas faltas praticadas por
(descrever a falta praticada) no dia ____/____/____, como medida disciplinar deliberamos
aplicar-lhe uma suspensão de ______ (______) dias que terá inicio no dia ____/____/____ e
terminara no dia ____/____/____, devendo V.Sa, retornar as suas atividades no dia
____/____/____.
Pedimos sua colaboração para não reincidir em falta idêntica, nem de outra natureza, pois se isso
acontecer, seremos obrigados a tomar medidas cauteladoras visando proteger nossos interesses
em conformidade com as disposições legais em vigor.
Solicitamos seu ciente na cópia desta.

Atenciosamente,

___________________________
(Carimbo da empresa)

Ciente:
__________________________
Assinatura do empregado

Certidão

Certifico que a folha de numero........, do livro n.º..........., foi transcrita hoje sob o n.º.................,
que o Sr:............................................. portador da CTPS n.º........., e serie..............,foi nosso
funcionário nos seguintes períodos:................/............/.......... a ............/........./...........,
......../........./......... a ........./.........../ e .........../........../.......... a ........./........./......., perfazendo um
total de ............. dias,........ meses e ........... anos. Eu (nome e cargo) afirmo que referido é
verdade e dou fé. Local idade, dia, mês e ano.

97

Certidão é o documento em que a autoridade afirma, declara torna oficialmente certo o teor de
certo documento ou a sua existência. A certidão é sempre fornecida mediante do interessado.
A certidão não deve conter emendas ou rasuras se errar a correção será feita mediante a palavra
"digo".

Declaração

Na qualidade de (gerente, sócio, titular, diretor, etc.) da empresa ..................................... C.N.P.J
.........................., declaro, para fins de comprovação de tempo de serviço, que o
Sr.............................. portador da CTPS n.º.............................. serie ................., prestou serviços à
mencionada empresa no período de ___/___/___ a ___/___/___ (mencionar inclusive os
afastamentos), no Cargo de _________________. As presentes informações constam de
________________ (livro ou fichas de registro de empregadas) à disposição de INSS, no
_______________ (endereço).
98

Declaro estar ciente de que a inexatidão desta declaração implica as sanções previstas nos artigos
171 e 299 do código penal.

____________, ________ de ____________________ de 200___

(Assinatura)

Comunicação de férias coletivas

Ilmo SR.

Delegado Regional do Trabalho

DR. (nome do delegado)

Nesta:
99

A (nome da empresa), com sede á (endereço completo da empresa) inscrita no C.N.P.J (n.º do
C.N.P.J) atendendo ao disposto no parágrafo 2º do artigo 139 da CLT, comunica que no período
de ___/___/___ a ___/___/___ concedera férias coletivas a todos os seus empregados nesta
empresa (ou no setor de )

Localidade e data

______________________________
Carimbo e assinatura do responsável

OBS: a comunicação á DRT devera ser feita com antecedência mínima de 15 dias e o período de
férias não poderá der inferior a 10 dias.

PEDIDO DE REFERÊNCIA PESSOAL
( Nome da empresa)

(Endereço da empresa)

Prezados Senhores

Dirigimo-nos a V.S.as, com o objetivo de solicitar sua colaboração a respeito de informações da
pessoa abaixo indicada.
100

A tomada de referencias constitui-se em um dos meios maior importância para a seleção e
avaliação de nosso pessoal e permite nos garantir as condições de eficácia e responsabilidade do
empregado.
Agradecemos desde já sua amável colaboração e colocamo-nos a sua disposição para retribuir-
lhes tal atenção.
Ref. ( nome do candidato) Função: (que exercia)
Conceito Geral:
( ) Muito bom Pontualidade ( ) sim
( ) Bom nos horários ( ) as vezes
( ) Regular ( ) não
( ) Deficiente
Responsabilidade:
( ) Muito responsável Versátil na variação ( ) Sim
( ) Responsável das tarefas:
( ) Não
( ) Pouco responsável
( ) Irresponsável
Caráter:
( ) Extrovertido Problemas pessoais ( ) Sim
( ) Introvertido interferiam em suas ( ) Não
Trabalho:
Personalidade:
( ) Bem definida
( ) Decidida Retirou se da empresa:
( ) Equilibrada ( ) Voluntariamente
( ) Agradável ( ) Despedido
( ) Medíocre ( ) Renunciou
( ) Acordo
Sociabilidade e trato:
( ) Muito bem
( ) Bom Tempo de permanência ____ anos
( ) Regular na empresa: ____ Meses
( ) Deficiente

Último Salário: ________________ Ultimo Cargo: _________________

Assinatura e Carimbo

( Relatório Confidencial)

101

RECIBO
Recebi da (nome da empresa pagadora), através (nome de quem assina o cheque por extenso), a
importância supra de R$ .................( Valor por extenso) , através do cheque nº .............
descontável junto ao banco .............. agência nº ............ na cidade de ..................referente ao
pagamento principal e final (citar o fato que originou o pagamento ), pelo que outorgo plena,
reza e irrevogável quitação do presente recebimento para nada mais reclamar a este titulo ou a
que titulo for, decorrente do presente recebimento.
Por ser instrumento da verdade, firmo o presente, para que produza seus efeitos legais.

102


________________________
Nome completo do recebedor
RG nº: ...............................

SOLICITAÇÃO DA 1ª PARCELA DO 13º SALÁRIO POR
OCASIÃO DAS FÉRIAS

Ao Depto. Pessoal da
(nome da empresa)

103

Conforme lei nº 4.749 de 12/08/65, artigo 2º parágrafo 2º, venho requerer o pagamento da 1ª
parcela do 13º Salário por ocasião do gozo de minhas férias.

(nome da cidade) , _(dia)_de _Mês _de __(ano)__

____________________
Assinatura do empregado.

____________________
Ciente do empregador.

Modelo de carta de solicitação de vale transporte
(preferência em papel timbrado da empresa)


Á
104

Nome da empresa que fornecera os vales transportes

Prezados Senhores:

Vimos por meio desta solicitar a V.S.as, o envio de __________( ___________) vales
transportes , conforme discriminamos abaixo:
Vales no valor facial de R$ Perfazendo um total R$
de
de
de
de
Total geral de R$

Os mesmo beneficiarão ________(_______________) funcionários de nossa empresa.
Para tanto anexamos cheque visado no valor de R$ _________ (_____________________),
contra o banco _______________ onde possuímos nossa conta.
Solicitamos o obséquio de emitir recibo para que possa constar em nossa contabilidade e para
fins de exibição a fiscalização.
Sem mais,

Atenciosamente

( Carimbo e assinatura do responsável pelo Depto Pessoal da empresa)

DECLARAÇÃO DE OPÇÃO PARA FINS DE VALE
TRANSPORTE

Nome do empregado: __________________________________________________
Cargo: ______________ Setor: ____________________ Seção: ______________
Endereço residencial: __________________________________________________
Bairro: ________________Cidade: ___________________ Estado: _____________
105

CEP: _________________
1º) Que tipo de condução você usa de casa ao trabalho e vice-versa?
________________________________________________________________
Nome da empresa: _________________________________________________
2º) O ônibus é:
( ) Municipal ( ) Intermunicipal
3º) Para vir ao trabalho e voltar para casa, quantas conduções você se utiliza?
______________________________________________
4º) O vale transporte (excedente a 6% do salário base mensal) é um direito do trabalhador,
interessa-lhe usufrui-lo?
( ) Sim ( ) Não
5º) A presente declaração será renovada anualmente ou sempre que houver alteração de endereço
residencial ou meio de transporte empregado, sob pena de suspensão do beneficio até o
cumprimento da exigência.
6º) O beneficiário compromete-se a utilizar o vale transporte exclusivamente ao efetivo
deslocamento residência - trabalho - residência.
7º) A declaração falsa ou uso indevido do beneficio, caracteriza a rescisão do contrato de
trabalho por justa causa, ato de improbidade, conforme artigo 482 da CLT.

Ciente:

_______________________, ________ de ______________________ de 200_

______________________ ________________________
Assinatura do empregado Empregador

Obs.: em qualquer dos casos, o formulário, total ou parcialmente preenchido e assinado deve ser
encaminhado ao departamento pessoal

1ª via : empregador 2ª via: empregado

DICAS DE DEPARTAMENTO PESSOAL

PRAZO DE ARQUIVAMENTO DE DOCUMENTOS
106

CÁLCULO DE PROVISÕES
NEGOCIAÇÃO SALARIAL
AUTENTICAÇÃO DOS LIVROS E FICHAS DE REGISTRO DE EMPREGADOS

GUARDA DE DOCUMENTOS
As empresas estão obrigadas pela legislação do trabalho e da Previdência social a guardar uma série de documentos
referentes aos empregados e aos impostos e contribuições que recolher.
Deverão ficar arquivados por tempo indeterminado:
- Livros e
- Fichas de registro de empregados,
Deverão ficar arquivados por 30 (trinta) anos:
- GR - Guia de Recolhimento do FGTS,
107

- RE - Relação de Empregados do FGTS
Deverão ficar arquivados por 10 (dez) anos:
- Folhas de pagamento,
- Recibos de pagamento,
- GRPS - Guia de Recolhimento da Previdência social,
- Comunicados de acidentes e mortes no trabalho,
- RAIS - Relação Anual de Informações Sociais
- DARF - Documento de Arrecadação de Receita Federal - relativos aos recolhimentos do PIS
Devera ser guardada por 5 (cinco) anos:
- As guias de recolhimento do Imposto Sindical,
- As relações de empregados, autônomos e profissionais liberais relativos ao Imposto Sindical,
- O comprovante de entrega do CAGED - Cadastro Geral de Empregados e Desempregados.
- Recibos de salários,
- Férias,
- Recibos e folha de pagamento do 13º salário,
- Documentos referentes a concessão de vale transporte
- DARF - Documento de Arrecadação de Receita Federal - relativos aos recolhimentos da COFINS
Devera ficar guardado por 3 (três) anos:
- Cadastro Geral de Empregados e Desempregados.
Deverão ficar arquivados por 2 (dois) anos:
- Aviso Prévio,
- Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho,
- Pedido de demissão

COMO SE CALCULA ...
PROVISÃO DE FÉRIAS E 13° SALÁRIO

PROVISÃO DE FÉRIAS
BASE DE CÁLCULO R$ % s/o salário-base
Salário-base R$ 500,00 100%
1/12 de Férias R$ 41,65 8,33%
108

1/3 s/as Férias R$ 13,89 2,78%
Total das Férias a provisionar mensalmente R$ 55,55 11,11%
Encargos com a Previdência Social (¹) R$ 15,44 3,09%
Encargos do FGTS (²) R$ 4,72 0,94%
Total dos encargos s/a provisão de férias R$ 19,88 4,03%
Total da Provisão de Férias com os Encargos Sociais R$ 75,44 15,14%

PROVISÃO PARA O 13° SALÁRIO
% s/o salário-
BASE DE CÁLCULO R$
base
Salário-base R$ 500,00 100%
1/12 de 13° Salário R$ 41,65 8,33%
Encargos com a Previdência Social (¹) R$ 11,58 2,32%
Encargos do FGTS (²) R$ 3,60 0,72%
Total da Provisão para 13° Salário com Encargos R$ 56,83 11,37%
Valor total dos encargos a serem provisionados R$ 132,02 =26,51%
NOTAS:
(¹) Tomando por base a empresa que recolhe: 20% p/ INSS empregador, 2% p/SAT, 5,8% p/Terceiros;
(²) FGTS: 8,5%.

NEGOCIAÇÃO SALARIAL
Estes são os passos para uma negociação salarial.
Próximo a data base de cada categoria profissional, empregados e empregadores começam as reuniões tentando um
acordo, que vai vigorar durante os próximo 12 meses, através de seus respectivos sindicatos.
1 - O sindicato dos trabalhadores faz uma assembléia com a categoria para conhecer seus anseios e sua pauta de
reivindicações. Em geral são assembléias pouco representativas, com um pequeno número de trabalhadores.
Neste momento o sindicato aproveita para tentar aprovar propostas que lhe interessam, como por exemplo elevar o
valor das contribuições sindicais.

109

2 - As empresas maiores e organizadas também reúnem seus diretores, gerentes e chefes para levantar seus anseios e
pontos que devem constar do acordo. Estas informações embora devessem não são repassadas aos empregados.
3 - Após elaborar a pauta de reivindicações, o sindicato chama nova assembléia de trabalhadores para aprova-la. Em
geral já se sabe que conseguira obter apenas 1/3 dos itens da pauta, tanto em tamanho como em valor econômico.
Esta pauta é devidamente registrada da DRT e entregue ao sindicato patronal.
4 - É marcada uma reunião com as comissões negociadoras de ambas as partes. Conforme as negociações avançam,
e dependendo da necessidade os sindicatos dos trabalhadores vão chamando as assembléias para mudanças na pauta
e aprovação de novas propostas.
Os membros das comissões negociadoras são cuidadosamente escolhidos: um deve ser calmo, outro agressivo, e um
terceiro conciliador. O objetivo é desestruturar a outra parte e tornar a negociação mais favorável.
Cada parte tem ainda uma comissão assessora, que vai munir os negociadores de informações . Cabe a esta comissão
saber a posição do governo, de outros sindicatos, resultados de outros acordos recentes, legislação, etc.
5 - Feito o acordo, o sindicato submete-o a assembléia de trabalhadores. Se ele for aprovado, o processo chega ao
fim. Caso contrario, inicia-se o segundo tempo do jogo, com tensões e pressões de ambos os lados, incluindo a
greve. Nesse caso se o conflito não for resolvido, a decisão final fica a cargo da justiça do trabalho.
COMO DEVERIA SER A NEGOCIAÇÃO IDEAL
• Não interferência direta da justiça do trabalho na negociação;
• Liberdade de organização e atuação sindical;
• Sistema legitimo para a solução dos impasses;
• O mediador tem que ser escolhido e aceito pelas partes;
• Obrigatoriedade para ambos os lados fornecer informações claras e transparentes para fundamentar suas
propostas;
O BOM DIALOGO TEM AS SEGUINTES CARACTERÍSTICAS
• Confiança na negociação e na outra parte;
• Lealdade gera confiança, boa fé, não mentir, não procurar confundir e tratar a outra parte com respeito,
prometeu deve cumprir
• Tolerância, paciência, calma e espirito conciliador. Toda negociação tem etapas e ritmo próprio.
• Humildade, negociação é dialogo e dialogo verdadeiro só se da entre as partes.
• Renúncia - ambos os lados perdem um pouco para que a maioria ganhe no final.
• Disponibilidade - é preciso se entregar a negociação com disposição.
CARACTERÍSTICAS DO BOM MEDIADOR
• Neutralidade: não pode ter envolvimento entre as partes
• Boa e reconhecida reputação
• Conhecimento sobre o segmento em que vai atuar
• Capacidade de avaliação de aspectos econômicos e políticos que envolvem a disputa trabalhista
• Criatividade para propor saídas e encaminhar soluções
• Estabilidade emocional
• Ajuda ter experiências em negociações

AUTENTICAÇÃO DO PRIMEIRO LIVRO OU GRUPO DE
FICHAS DE REGISTRO DE EMPREGADOS
A autenticação do primeiro livro ou grupo de fichas de registro de empregados, bem como de suas continuações,
será efetuada pelo Fiscal do Trabalho (atualmente, Auditor Fiscal do Trabalho), por ocasião da fiscalização no
estabelecimento do empregador.
É o que determina o § 2.º do artigo 2.º d Portaria MTPS n.º 3.626/91, na redação dada pela Portaria MTb n.º 739/97.

110

SEGURANÇA & MEDICINA DO TRABALHO

EPI – EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL
CIPA – COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES DO TRABALHO
111

PCMSO – PROGRAMA DE CONTROLE MÉDIDO SAÚDE OCUPACIONAL
PPRA – PROGRAMA DE PREVENÇÃO RISCOS AMBIENTAIS
http://www.mte.gov.br/Temas/SegSau/default.asp

E P I - Equipamento De Proteção Individual

Definição
Conforme definido em Lei, considera-se Equipamento de Proteção Individual, todo dispositivo de uso individual, de
fabricação nacional ou estrangeira destinado a proteger a saúde ou integridade física do trabalhador.
Os equipamentos variam de acordo com a atividade da empresa sendo os mais comuns: luva, mascara, calçado,
óculos, capacete, cinto de segurança e protetor de ouvido.
O uso do E.P.I é obrigatório para todas as atividades que envolvam riscos para o trabalhador.
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O não fornecimento e a não utilização do E.P.I sujeita tanto o empregador quanto o empregado a diversas
penalidades conforme o caso.
Obrigações da Empresa quanto ao E.P.I
• Fornecer gratuitamente o E.P.I adequado e em perfeitas condições de conservação e funcionamento a seus
empregados.
• Fornecer ao empregado somente E.P.I aprovado pelo MTA e de empresas cadastradas no DNSST/MTA.
• Treinar o trabalhador sobre o uso adequado do equipamento
• Tornar obrigatório o uso do E.P.I
• Substituir o E.P.I imediatamente quando estiver danificado ou extraviado.
• Responsabilizar-se pela higiene e manutenção periódica do E.P.I
• Comunicar qualquer irregularidade observada no E.P.I ao MTA.
Obrigações do Empregado quanto ao E.P.I
• Usar o E.P.I apenas para a atividade a qual ele é destinado
• Responsabilizar-se pela sua guarda e conservação
• Comunicar ao empregador qualquer problema com o equipamento
Importante

A empresa deve consultar um profissional na Área de Segurança do Trabalho para analisar corretamente quais são
os riscos a que o funcionário está sujeito dentro do seu ambiente de trabalho.
Ele irá indicar não só qual o tipo de E.P.I adequado para cada empresa como também todas as demais medidas de
segurança que são exigidas pela Lei.

Para saber mais:
http://www.mte.gov.br/Temas/SegSau/EPI/Legislacao/Default.asp

http://www.mte.gov.br/Temas/SegSau/ComissoesTri/ctpp/oquee/conteudo/nr6/conteudo/nr06b.asp

CIPA - Comissão interna de Prevenção a Acidentes do
Trabalho
Objetivo da CIPA
A CIPA - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças
profissionais, tonando compatível o trabalho com a preservação da vida e da saúde do trabalhador.

Constituição da CIPA

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Devem constituir CIPA, por estabelecimento, e mantê-la em regular funcionamento as empresas privadas, públicas,
sociedades de economia mista, órgãos da administração direta e indireta, instituições beneficentes, associações
recreativas, cooperativas, bem como outras instituições que admitam trabalhadores como empregados.
As disposições da NR 5 aplicam-se, no que couber, aos trabalhadores avulsos e às entidades que Ihe tomem
serviços, observadas as disposições estabelecidas em Normas Regulamentadoras de setores econômicos específicos.

Empresas Com Vários Estabelecimentos
A empresa que possuir em um mesmo município dois ou mais estabelecimentos deverá garantir a integração das
CIPAS e dos designados, quando desobrigada da constituição desta, conforme citado no item 3 desta matéria, com o
objetivo de harmonizar as políticas de segurança e saúde no trabalho.

Empresas Instaladas em Centro Comercial ou Industrial
As empresas instaladas em centro comercial ou industrial estabelecerão, por intermédio de membros da CIPA ou
designados, mecanismos de integração com o objetivo de promover o desenvolvimento de ações de prevenção de
acidentes e doenças decorrentes do ambiente e instalações de uso coletivo, podendo contar com a participação da
administração do centro comercial ou industrial.

Organização
A CIPA será composta de representantes do empregador e dos empregados, de acordo com o dimensionamento
previsto no Quadro l da NR 5, ressalvadas as alterações disciplinadas em atos normativos para setores específicos.
Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por eles designados.
Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem,
independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados.
O número de membros titulares e suplentes da CIPA, considerando a ordem decrescente de votos recebidos,
observará o dimensionamento previsto no Quadro l, ressalvadas as alterações disciplinadas em atos normativos de
setores econômicos específicos.
Quando o estabelecimento não se enquadrar no Quadro l, a empresa designará um responsável pelo cumprimento
dos objetivos da NR 5, podendo ser adotados mecanismos de participação dos empregados, por meio de negociação
coletiva.

Mandato
O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de um ano, permitida uma reeleição.

Estabilidade Provisória
É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de Comissões Internas
de Prevenção de Acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final do seu mandato.

Garantias
Aos membros da CIPA serão garantidas condições que não descaracterizem suas atividades normais na empresa,
sendo vedada a transferência para outro estabelecimento sem a sua anuência, ressalvados os seguintes casos:
a) empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou
explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço;
b) quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.

Representação - Garantia
O empregador deverá garantir que seus indicados tenham a representação necessária para a discussão e
encaminhamento das soluções de questões segurança e saúde no trabalho analisadas na CIPA.

Presidente da CIPA
O empregador designará dentre seus representantes o presidente da CIPA, e os representantes dos empregados
escolherão dentre os titulares o vice-presidente.
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Posse
Os membros da CIPA, eleitos e designados, serão empossados no primeiro dia útil após o término mandato anterior.

Secretário da CIPA
O secretário e seu substituto serão indicados, de comum acordo com os membros da CIPA, dentre componentes ou
não da comissão, sendo, neste caso, necessária a concordância do empregador.

Protocolo no MTE
Após a posse dos membros da CIPA, a empresa deverá protocolizar, em até dez dias, na unidade descentralizada do
Ministério do Trabalho e Emprego, as cópias das atas de eleição e de posse e o calendário anual de reuniões
ordinárias.
Depois dessa protocolização a CIPA não poderá ter seu número de representantes reduzido nem ser desativada pelo
empregador antes do término do mandato de seus membros, ainda que haja redução do número de empregados da
empresa, exceto no caso de encerramento das atividades do estabelecimento.

Atribuições da CIPA
A CIPA terá por atribuição:
a) identificar os riscos do processo de trabalho e elaborar o mapa de riscos, com a participação do maior número de
trabalhadores, com assessoria do SESMT, onde houver;
b) elaborar plano de trabalho que possibilite a ação preventiva na solução de problemas de segurança e saúde no
trabalho;
c) participar da implementação e do controle da qualidade das medidas de prevenção necessárias, bem como da
avaliação das prioridades de ação nos locais de trabalho;
d) realizar, periodicamente, verificações nos ambientes e das condições de trabalho, visando à identificação de
situações que venham a trazer riscos para a segurança e a saúde dos trabalhadores;
e) realizar, a cada reunião, avaliação do cumprimento das metas fixadas em seu plano de trabalho e discutir as
situações de risco que foram identificadas;
f) divulgar aos trabalhadores informações relativas à segurança e à saúde no trabalho;
g) participar com o SESMT, onde houver, das discussões promovidas pelo empregador para avaliar os impactos de
alterações no ambiente e no processo de trabalho relacionados à segurança e à saúde dos trabalhadores;
h) requerer ao SESMT, quando houver, ou ao empregador a paralisação de máquina ou setor onde considere haver
risco grave e iminente quanto à segurança e à saúde dos trabalhadores;
i) colaborar no desenvolvimento e na implementação do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional -
PCMSO e do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais - PPRA e de outros programas relacionados à segurança
e à saúde no trabalho;
j) divulgar e promover o cumprimento das Normas Regulamentadoras, bem como das cláusulas de acordos e
convenções coletivas de trabalho relativas à segurança e à saúde no trabalho;
l) participar, em conjunto com o SESMT, onde houver, ou com o empregador da análise das causas das doenças e
dos acidentes de trabalho e propor medidas para a solução dos problemas identificados;
m) requisitar ao empregador e analisar as informações sobre questões que tenham interferência na segurança e na
saúde dos trabalhadores;
n) requisitar à empresa as cópias das Comunicações de Acidente do Trabalho -CAT emitidas;
o) promover, anualmente, em conjunto com SESMT, onde houver, a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do
Trabalho -SIPAT;
p) participar, anualmente, em conjunto com a empresa, de Campanhas de Prevenção da AIDS.

Obrigações do Empregador
Cabe ao empregador proporcionar aos membros da CIPA os meios necessários ao desempenho de suas atribuições,
garantindo tempo suficiente para a realização das tarefas constantes do plano de trabalho.

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Obrigações dos Empregados
Cabe aos empregados:
a) participar da eleição de seus representantes;
b) colaborar com a gestão da CIPA;
c) indicar à CIPA, ao SESMT e ao empregador situações de riscos e apresentar sugestões pela melhoria das
condições de trabalho;
d) observar e aplicar no ambiente de trabalho as recomendações quanto à prevenção de acidentes e doenças
decorrentes do trabalho.
Obrigações do Presidente da CIPA
Cabe ao presidente da CIPA:
a) convocar os membros para as reuniões da CIPA;
b) coordenar as reuniões da CIPA, encaminhando ao empregador e ao SESMT, quando houver, decisões da
comissão;
c) manter o empregador informado sobre os trabalhos da CIPA;
d) coordenar e supervisionar as atividades de secretaria;
e) delegar atribuições ao vice-presidente.

Obrigações do Vice-Presidente da CIPA
Cabe ao vice-presidente:
a) executar atribuições que lhe forem delegadas;
b) substituir o presidente nos seus impedimentos eventuais ou nos seus afastamentos temporários.
Obrigações em Conjunto
O presidente e o vice-presidente da CIPA, em conjunto, terão as seguintes atribuições:
a) cuidar para que a CIPA disponha de condições necessárias para o desenvolvimento de seus trabalhos;
b) coordenar e supervisionar as atividades da CIPA, zelando para que os objetivos propostos sejam alcançados;
c) delegar atribuições aos membros da CIPA;
d) promover o relacionamento da CIPA com o SESMT, quando houver;
e) divulgar as decisões da CIPA a todos os trabalhadores do estabelecimento;
f) encaminhar os pedidos de reconsideração das decisões da CIPA;
g) constituir a comissão eleitoral.

Atribuições do Secretário da CIPA
O secretário da CIPA terá por atribuição:
a) acompanhar as reuniões da CIPA e redigir as atas, apresentando-as para aprovação e assinatura dos membros
presentes;
b) preparar as correspondências; e
c) outras que lhe forem conferidas

Funcionamento da CIPA
A CIPA terá reuniões ordinárias mensais, de acordo com o calendário preestabelecido.
As reuniões ordinárias da CIPA serão realizadas durante o expediente normal da empresa e em local apropriado.
As reuniões da CIPA terão atas assinadas pelos presentes, com encaminhamento de cópias para todos os membros.
Observe-se que as atas ficarão no estabelecimento, à disposição dos Agentes de Inspeção do Trabalho.

Reuniões Extraordinárias
As reuniões extraordinárias deverão ser realizadas quando:
a) houver denúncia de situação de risco grave e iminente que determine aplicação de medidas corretivas de
emergência;
b) ocorrer acidente do trabalho grave ou fatal;
c) houver solicitação expressa de uma das representações.

Decisões
As decisões da CIPA serão preferencialmente por consenso.
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Não havendo consenso e frustradas as tentativas de negociação direta ou com mediação, será instalado processo de
votação, registrando-se a ocorrência na ata da reunião.

Das decisões da CIPA caberá pedido de reconsideração, mediante requerimento
justificado.
O pedido de reconsideração será apresentada à CIPA até a próxima reunião ordinária, quando será analisado,
devendo o presidente e o vice-presidente efetivar os encaminhamentos necessários.

Perda do Mandato
O membro titular perderá o mandato, sendo substituído por suplente, quando faltar a mais de quatro reuniões
ordinárias sem justificativa.
A vacância definitiva de cargo, ocorrida durante o mandato, será suprida por suplente, obedecida a ordem de
colocação decrescente registrada na ata de eleição, devendo o empregador comunicar à unidade descentralizada do
Ministério do Trabalho e Emprego as alterações e justificar os motivos.
No caso de afastamento definitivo do presidente o empregador indicará o substituto, em dois dias úteis,
preferencialmente entre os membros da CIPA.
No caso de afastamento definitivo do vice-presidente, os membros titulares da representação dos empregados
escolherão o substituto, entre seus titulares, em dois dias úteis.

Treinamento dos Membros da CIPA
A empresa deverá promover treinamento para os membros da CIPA, titulares e suplentes, antes da posse.
O treinamento de CIPA em primeiro mandato será realizado no prazo máximo de 30 dias contados a partir da data
da posse.
As empresas que não se enquadrem no Quadro I promoverão anualmente treinamento para o designado responsável
pelo cumprimento do objetivo da NR 5.

Requisitos Necessários
O treinamento para a CIPA deverá contemplar, no mínimo, os seguintes itens:
a) estudo do ambiente, das condições de trabalho, bem como dos riscos originados do processo produtivo;
b) metodologia de investigação e análise de acidentes e doenças do trabalho;
c) noções sobre acidentes e doenças do trabalho decorrentes de exposição aos riscos existentes na empresa;
d) noções sobre a Síndrome da Imunodeficiência Adquirida- AIDS e medidas de prevenção;
e) noções sobre as legislações trabalhista e previdenciária relativas à segurança e à saúde no trabalho;
f) princípios gerais de higiene do trabalho e de medidas de controle dos riscos;
g) organização da CIPA e outros assuntos necessários ao exercício das atribuições da Comissão.

Carga Horária
O treinamento terá carga horária de 20 horas, distribuídas em no máximo oito horas diárias, e será realizado durante
o expediente normal da empresa.
O treinamento poderá ser ministrado pelo SESMT da empresa, entidade patronal, entidade de trabalhadores ou por
profissional que possua conhecimentos sobre os temas ministrados.
A CIPA será ouvida sobre o treinamento a ser realizado, inclusive quanto à entidade ou profissional que o
ministrará, constando sua manifestação em ata, cabendo à empresa escolher a entidade ou o profissional que
ministrará o treinamento.
Quando comprovada a não observância dos requisitos relacionados ao treinamento, a unidade descentralizada do
Ministério do Trabalho e Emprego determinará a complementação ou a realização de outro, que será efetuado no
prazo máximo de 30 dias contados da data de ciência da empresa sobre a decisão.

Eleições dos Representantes da CIPA
Compete ao empregador convocar eleições para escolha dos representantes dos empregados na CIPA, no prazo
mínimo de 60 dias antes do término do mandato em curso.

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A empresa estabelecerá mecanismos para comunicar o início do processo eleitoral ao sindicato da categoria
profissional.
O presidente e o vice-presidente da CIPA constituirão, dentre seus membros, no prazo mínimo de 55 dias antes do
término do mandato em curso, a Comissão Eleitoral -CE, que será responsável pela organização e acompanhamento
do processo eleitoral.
Nos estabelecimentos onde não houver CIPA, a Comissão Eleitoral será constituída pela empresa.

Condições
O processo eleitoral observará as seguintes condições:
a) publicação e divulgação de edital, em locais de fácil acesso e visualização, no prazo mínimo 45 dias antes do
término do mandato em curso;
b) inscrição e eleição individual; o período mínimo para inscrição será de 15 dias;
c) liberdade de inscrição para todos os empregados do estabelecimento, independentemente de setores ou locais de
trabalho, com fornecimento de comprovante;
d) garantia de emprego para todos os inscritos até a eleição;
e) realização da eleição no prazo mínimo de 30 dias antes do término do mandato da CIPA, quando houver;
f) realização de eleição em dia normal de trabalho, respeitando os horários de turnos e em horário que possibilite a
participação da maioria dos empregados;
g) voto secreto;
h) apuração dos votos, em horário normal de trabalho, com acompanhamento de representante do empregador e dos
empregados, em número a ser definido pela comissão eleitoral;
i) faculdade de eleição por meios eletrônicos;
j) guarda, pelo empregador, de todos os documentos relativos à eleição, por um período mínimo de cinco anos.
Observe-se que, havendo participação inferior a 50% dos empregados na votação, não haverá apuração dos votos e a
comissão eleitoral deverá organizar OUTRA votação, que ocorrerá no prazo máximo de dez dias.

Denúncias Sobre o Processo Eleitoral
As denúncias sobre o processo eleitoral deverão ser protocolizadas na unidade descentralizada do MTE até 30 dias
após a data da posse dos novos membros da CIPA.
Compete à unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego, confirmadas irregularidades no processo
eleitoral, determinar a sua correção ou proceder à anulação quando for o caso.
Em caso de anulação, a empresa convocará nova eleição no prazo de cinco dias, a contar da data de ciência,
garantidas as inscrições anteriores.
Quando a anulação se der antes da posse dos membros da CIPA, ficará assegurada a prorrogação do mandato
anterior, quando houver, até a complementação do processo eleitoral.

Membros Titulares e Suplentes
Os candidatos mais votados assumirão a condição de membros titulares e suplentes.
Em caso de empate, assumirá aquele que tiver mais tempo de serviço no estabelecimento.
Os candidatos votados e não eleitos serão relacionados na ata de eleição e apuração, em ordem decrescente de votos,
possibilitando nomeação posterior em caso de vacância de suplentes.

Contratantes e Contratadas
Quando se tratar de empreiteiras ou empresas prestadoras de serviços, considera-se estabelecimento, para fins de
aplicação da NR 5, o local em que seus empregados estiverem exercendo suas atividades.
Sempre que duas ou mais empresas atuarem em um mesmo estabelecimento, a CIPA ou o designado pela empresa
contratante deverá, em conjunto com as CIPAs das contratadas ou com os designados, definir mecanismos de
integração e de participação de todos os trabalhadores em relação às decisões das CIPA existentes no
estabelecimento.
A contratante e as contratadas que atuam num mesmo estabelecimento deverão implementar, de forma integrada,
medidas de prevenção de acidentes e doenças do trabalho, decorrentes da NR 5, de forma a garantir o mesmo nível
de proteção em matéria de segurança e saúde a todos os trabalhadores do estabelecimento.

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A empresa contratante adotará medidas necessárias para que as empresas contratadas, suas CIPAs, os designados e
os demais trabalhadores lotados naquele estabelecimento recebam as informações sobre os riscos presentes nos
ambientes de trabalho, bem como sobre as medidas de proteção adequadas.
Observe-se que a empresa contratante adotará as providências necessárias para acompanhar o cumprimento, pelas
empresas contratadas que atuam no seu estabelecimento, das medidas de segurança e saúde no trabalho.

Fundamentos Legais
Portaria MTb nº 3.214/78 com redação dada pela Portaria SSST nº 8 , de 23/02/1999, DOU de 24/02/1999, NR5.

PCMSO
Programa De Controle Médico De Saúde Ocupacional)

Empresas Obrigadas ao PCMSO
Todos os empregadores, e instituições que admitam trabalhadores, estão obrigados a elaborar e Implantar o
Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO).

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FINALIDADE DO PROGRAMA
O PCMSO tem como objetivo a preservação da saúde dos empregados, em função dos riscos existentes no ambiente
de trabalho e de doenças profissionais.
As diretrizes e os parâmetros mínimos para funcionamento do PCMSO foram estabelecidos pela NR-7, podendo
essas condições serem ampliadas mediante negociação coletiva do trabalho.
O programa deve ter caráter de prevenção, rastreamento e diagnóstico precoce dos agravos à saúde relacionados ao
trabalho, inclusive de natureza subclínica, além da constatação da existência de casos de doenças profissionais ou
danos irreversíveis á saúde do trabalhador.
Em fim, a empresa deverá planejar e implementar o seu PCMSO com base no risco que a atividade desenvolvida
possa provocar à saúde dos seus empregados.
A prevenção deve observar a relação saúde e o trabalho.

PRESTADORES DE SERVIÇO
As empresas que contratarem mão-de-obra por intermédio de empresa prestadora de serviços deverão informar a
esta os riscos decorrentes da execução do trabalho, auxiliando inclusive na elaboração e implementação do PCMSO
no local onde o serviço for prestado.

RELATÓRIO ANUAL
PCMSO deve elaborar um relatório anual com o planejamento das ações de saúde a serem executadas durante o ano.
Nesse relatório deve ser discriminado por setor da empresa, o número. a natureza doe exames médicos, incluídos
avaliações clinicas e exames complementares estatísticas de resultados considerados anormais, bem como o
planejamento para o próximo ano.
O relatório anual, que pode ser elaborado conforme modelo aprovado, deve ser apresentado e discutido nas reuniões
da Comissão Interna de Prevenção de Acidente (CIPA), permanecendo uma cópia do mesmo anexada ao livro de
atas quando a empresa for obrigada a manter a comissão.
O relatório anual pode ser armazenado sob a forma de arquivo Informatizado desde que propicie o imediato acesso
por parte do agente de inspeção do trabalho.
Estão dispensadas de elaborar o relatório anual as empresas desobrigadas de indicaram medico coordenador do
PCMSO.

RESPONSABILIDADE DA EMPRESA
É da Inteira responsabilidade do empregador:
a) garantir a elaboração e a efetiva implementação do PCMSO, zelando pela sua eficácia;
b) custear, sem ônus para o empregado, todos os procedimentos relacionados ao PCMSO;
c) Indicar, dentre os médicos do Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho
(SESMT) da empresa, um coordenador responsável pela execução do PCMSO.
No caso de a empresa estar dispensada de manter o SESMT, o medico responsável para coordenar o PCMSO poderá
ser um medico especializado em medicina do trabalho contratado ou não como empregado.
Isto significa dizer que, nessa hipótese, o responsável pelo PCMSO da empresa pode ser um médico não empregado
da empresa.
Já existem profissionais especializados prestando esses serviços que são cobrados em função do número de
empregados da empresa.
Se na localidade onde estiver situada a empresa não existir medico do trabalho, poderá ser contratado médico de
outra especialidade para coordenar o PCMSO.

EMPRESAS DESOBRIGADAS DE INDICAR MÉDICO COORDENADOR DO PCMSO
Estão desobrigadas de manter médico coordenador do PCMSO as empresas:
1. com até 25 empregados, desde que enquadradas no grau 1 ou 2;
2. até 10 empregados, desde que enquadradas no grau de risco 3 ou 4.
Mediante negociação coletiva de trabalho, também poderão ficar dispensada de médico coordenador as empresas
cujo número de empregados esteja compreendido entre:

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a) 26 e 50, se enquadrada no grau de risco 1 ou 2;
b) 11 e 20, se enquadradas no grau de risco 3 ou 4.
Na hipótese da letra b, a negociação coletiva deverá ser obrigatoriamente assistida por profissional do órgão
competente em segurança e saúde no trabalho.
Todavia, as empresas mencionadas neste item poderão ficar obrigadas à indicação de médico responsável pelo
PCMSO por determinação da Delegacia Regional do Trabalho, com base em parecer técnico conclusivo da
autoridade regional competente em matéria de segurança e saúde do trabalhador, ou em decorrência de negociação
coletiva, quando suas condições de trabalho representarem potencial de risco grave aos respectivos empregados.
O grau de risco mencionado no presente comentário consta do Quadro 1 anexo à NR4, com as alterações
introduzidas pela Portaria 1 SSST. de 12-5-95)

ATRIBUIÇÕES DO MÉDICO COORDENADOR
Ao médico coordenador do PCMSO compete:
· realizar os exames médicos ou encarregar os mesmos a profissional médico familiarizado com o princípios de
patologia ocupacional e suas causas, bom como com o ambiente, as condições de trabalho e os riscos a que está ou
será exposto cada empregado da empresa a ser examinado;
· encarregar-se dos exames complementares, profissionais e/ou entidades devidamente capacitados, equipados e
qualificados.
EXAMES MÉDICOS: Os empregados ficam sujeitos à realização dos seguintes exames médicos a cargo do
PCMSO, sem ônus para os mesmos:
Admissional
Esse exame deve ser realizado antes do empregado assumir suas atividades.
Periódicos
A avaliação clínica no exame médico periódico deve observar os seguintes prazos:
a) anualmente, para os empregados menores de 18 anos e maiores de 45 anos de Idade;
b) a cada 2 anos, para os empregados entre 18 e 45 anos de idade.
No caso de trabalhadores expostos a riscos ou situações de trabalho que impliquem no desencadeamento ou
agravamento de doença ocupacional ou ainda para aqueles que sejam portadores de doenças crônicas os exames
devem respeitar a seguinte periodicidade:
a cada ano ou a intervalos menores, a critério do médico encarregado, ou se notificado peio medico agente da
inspeção do trabalho, ou ainda, como resultado de negociação coletiva do trabalho;
E a cada 6 meses, para os trabalhadores expostos a condições hiperbáricas.
De Retorno ao Trabalho
Exame médico de retorno ao trabalho somente será obrigatório quando o empregado ficar afastado da atividade por
período igual ou superior a 30 dias, em virtude de doença ou acidente, de natureza ocupacional, ou parto.
De Mudança de Função
Esse exame somente será obrigatório quando a nova função expor o empregado a riscos diferentes daqueles a que
estava exposto antes da mudança.
O referido exame deverá ser realizado antes de o empregado passar a exercer a nova função.
Demissional
Exame médico demissional era realizado dentro do período de 15 dias que antecedesse o desligamento definitivo do
emprego.
Como a legislação não era clara sobre o assunto para algumas correntes doutrinárias, desligamento definitivo do
trabalho entendia-se como sendo a data da homologação ou quitação das verbas rescisórias.
Com o advento da Portaria 8 SSST/96, o exame médico demissional poderá deixar de ser exigido, dependendo da
data em que o empregado realizou seu último exame.
Assim, ficou definido que o exame médico demissional deve ser realizado, obrigatoriamente, até a data da
homologação da rescisão do contrato de trabalho, desde que o último exame tenha ocorrido há mais de:
135 dias, quando se tratar de empresas com grau de risco 1 ou 2, podendo esse prazo ser ampliado por mais 135 dias
em decorrência de negociação coletiva;
90 dias, no caso de empresas enquadradas em grau de risco 3 ou 4, esse prazo também poderá ser ampliado por até
mais 90 dias, em decorrência de negociação coletiva.
Essa negociação coletiva deverá, obrigatoriamente, ser assistida por profissional indicado de comum acordo entre as
partes ou por profissional do órgão local competente em segurança e saúde do trabalho.
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Entretanto, as empresas poderão ser obrigadas a realizar o exame médico demissional independentemente da época
de realização de qualquer exame, quando suas condições representarem potencial de risco grave aos empregados.
A realização do exame será por determinação do Delegado Regional do Trabalho, com base em parecer técnico
conclusivo da autoridade regional competente em matéria de segurança e saúde do trabalhador, ou em decorrência
de negociação coletiva.
Os órgãos homologadores têm exigido, por ocasião da homologação das rescisões de contrato de trabalho, o exame
médico demissional.

ATESTADO DE SAÚDE OCUPACIONAL
Para cada exame médico realizado pelo PCMSO deverá ser emitido, em duas vias, o Atestado de Saúde Ocupacional
(ASO).
A primeira via do ASO deve ficar à disposição da fiscalização do trabalho, devidamente arquivada no local de
trabalho, inclusive nas frentes de trabalho ou canteiros de obras.
A segunda via do atestado deve ser obrigatoriamente entregue ao empregado, mediante recibo na primeira via.
O atestado médico deverá conter, no mínimo:
- Nome completo do empregado, o número de registro de sua identidade e sua função;
- Os riscos ocupacionais específicos existentes, ou a ausência deles, na atividade do empregado, conforme instruções
técnicas expedidas pela Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho(SSST);
- Indicação dos procedimentos médicos a que foi submetido o empregado, inclusive os exames complementares e a
data em que foram realizados;
- Nome do médico coordenador, quando houver com o respectivo CRM;
- Definição de apto ou inapto, para a função especifica que o trabalhador vai exercer, exerce ou exerceu;
- Nome do médico encarregado do exame e endereço ou forma de contato;
- Data e assinatura do médico encarregado do exame e carimbo contendo seu número de inscrição no CRM.
O histórico clínico do empregado deve ser registrado em prontuário individual que ficará sob a responsabilidade do
médico coordenador do PCMSO ou seu sucessor, quando for o caso.
Esse documento deverá ser arquivado, no mínimo, pelo período de 20 anos, contados a partir do desligamento do
empregado.

DOENÇAS PROFISSIONAIS
Uma vez constatada a ocorrência ou agravamento de doenças profissionais ou sendo verificadas alterações que
revelem qualquer tipo de disfunção de órgão ou sistema biológico o médico coordenador ou encarregado do
PCMSO deverá tomar as seguintes medidas:
• Solicitar á empresa a emissão da Comunicação de Acidentes do Trabalho(CAT);
• Indicar, quando necessário, o afastamento do trabalhador da exposição ao risco, ou do trabalho;
Encaminhar o trabalhador á Previdência Social para estabelecimento de nexo casual, avaliação de incapacidade e
definição de conduta previdenciária em relação ao trabalho;
Orientar ao empregador quanto á necessidade de adoção de medidas de controle no ambiente de trabalho.

PRIMEIROS SOCORROS
Em todos os estabelecimentos deve ser mantido material necessário à prestação de primeiros socorros, guardado em
local adequado sob os cuidados de pessoa devidamente treinada para esse fim.
O equipamento destinado à prestação do socorro deve ser apropriado às características da atividade desenvolvida na
empresa.

P.P.R.A - Programa de Prevenção de Riscos Ambientais
O P.P.R.A é um programa obrigatório que todas as empresas devem desenvolver, visando a preservação da saúde e
da integridade dos trabalhadores, para isso deve ser feito um trabalho de avaliação, prevenção e antecipação dos
riscos existentes ou que venham a existir dentro do ambiente de trabalho, para proteger tanto o trabalhador como o
meio ambiente e os recursos naturais.

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A implantação do P.P.R.A deve ser feita com a assistência de uma empresa ou profissional especializado na área de
Segurança do Trabalho, e que irá indicar todas as providencias a serem tomadas pela empresa a fim de avaliar,
previr e antecipar os riscos (agentes físicos, químicos e biológicos) aos quais o funcionário e o meio ambiente estão
ou podem vir a estar expostos dentro da empresa.
Os resultados obtidos através do P.P.R.A servirão como base para:
• Definir qual é o grau de risco (SAT) da empresa
• Definir se a atividade da empresa deve ser considerada insalubre.
• Definir o tipo adequado de E.P.I (Equipamento Individual de Proteção) que deve ser fornecido aos
funcionários.
• Definir quais serão os tipos de Exame Médico a serem exigidos para o P.C.M.S.O (Programa de Controle
Médico de Saúde Ocupacional) da empresa.
• Verificar se as atividades da empresa não implicam em degradação do meio ambiente e dos recursos
naturais.
• Estabelecer procedimentos de segurança que evitem a ocorrência de acidentes
• Contestar possíveis reclamações trabalhistas, e pedidos de indenização por danos que a empresa
supostamente tenha causado a funcionários ou ao meio ambiente.
O PPRA vai muito além de mais uma obrigação para a empresa, através da elaboração do PPRA a empresa poderá
definir claramente o seu grau de risco de acidentes, e principalmente se armar e se prevenir quanto a possíveis
reclamações trabalhistas e pesadas indenizações.

FISCALIZAÇÃO
A chegada de um fiscal é sempre um motivo de apreensão e desconforto para a administração da empresa visitada.

Não existem: "estratégias", "perdas tempestivas de documentos", "negociação", "sujeiras e restos de animais
mortos" nas escritas contabil e fiscal da empresa para se livrar de autuações e multas.
O resultado desses procedimentos é desastroso.
O preconceito mútuo, que o fiscal busca o prejuízo da empresa e que todo contribuinte é sonegador, condena o
processo de fiscalização ao fracasso.
Adote atitudes corretas ao invés de preconceber as intenções do fiscal.

123

A atitude positiva do fiscalizado inclui a abstinência de comentários vexatórios ou embaraçosos do tipo:
" o senhor conheceu o fiscal que comia notas fiscais para autuar os contribuintes pela falta desses documentos?
eu ouvi falar que ele já se aposentou...."
Da mesma forma, o fiscal deve agir com isenção, evitando comentários do tipo:
"no mês passado autuei um contribuinte do mesmo ramo de atividade de V.Sa., ele me confidenciou que
ninguém sobrevive nesse ramo, se não sonegar...."
O contador da empresa também devera adotar uma postura profissional diante do fiscal, e nunca e de forma alguma
tentar ou querer virar amigo do fiscal. Não devera de forma alguma convidar o fiscal para almoçar nem se convidar.
Evitar gracinhas e piadinhas também ajuda, e muito, durante a fiscalização.
O segredo para uma boa fiscalização reside no respeito mútuo de ambos, sejam eles representante da empresa ou do
fisco.
As atitudes são que deverão ser tomadas são as seguintes:

Contato Profissional
Todas as comunicações com o fisco deverão ocorrer através de um profissional cuidadosamente escolhido, a fim de
evitar confusões, informações desencontradas ou incompletas, que possam conduzir o fiscal a juízo de valor
equivocado sobre a empresa. Normalmente isto podera ser delegado a um assistente contabil experiente ou mesmo
contratar um profissional para isto.
Comunique o seu pessoal que as informações ao fisco só devem ser prestadas pelo Profissional de Contato, devendo
os demais se absterem de comentários de natureza tributária ou operacional com o fiscal visitante, ainda que
informais.
Por fim, esclareça que essa medida não objetiva a sonegação de informações, mas a prevenção de mal entendidos
que possam trazer prejuízos à empresa.
Sinceridade
Não tente "enrolar" o fiscal.

Provavelmente ele já deve ter passado por essa experiência diversas vezes e saberá identificar facilmente esse tipo
de intenção.
As "enrolações" mais comuns são:
- Atraso proposital na entrega dos documentos;
- Explicações notoriamente desvinculadas dos fatos apresentados;
- A simulação de situações inexistentes com intenção de ludibriar o fisco.
A tentativa frustrada de ludibriar o fiscal conduz à falta de credibilidade na empresa, tendo como conseqüência
imediata, aumento do rigor nos exames, e no longo prazo, a maior incidência de fiscalizações.

Evitar a Polêmica

Evite uma postura polêmica, em relação a supostas ilegalidades ou inconstitucionalidades das exigências fiscais.
No máximo, demonstre o fundamento legal ou constitucional, a doutrina e a jurisprudência da matéria discutida, que
apóia o procedimento questionado.
Lembre-se que o fiscal está sujeito a regras da administração tributária a que se vincula, e por isso, nem sempre
poderá adotar uma postura legalista ou constitucionalista em relação às operações que examinar.
Se sua empresa adotou um procedimento diverso da norma regulamentar, por entender que esta é ilegal ou
inconstitucional, o fez por conta e risco próprios! Não se pode transferir a responsabilidade desta opção para o fiscal.
Instalações

A rigor, a empresa não tem obrigação de dispor de instalações para acomodar o fiscal durante sua inspeção. Nesse
caso, ele procederá aos exames em local de sua responsabilidade, após efetuar a apreensão dos livros e documentos
necessários.
A proximidade ou distância do fiscal pode influir no resultado da fiscalização, já que a maior familiaridade com as
operações da empresa propicia, por um lado, a identificação de contingências fiscais, e por outro, a solução de
equívocos que levariam a autuações indevidas. Por isso, não existem regras ou dicas em relação à conveniência da
permanência do agente do fisco no estabelecimento do cliente, no curso do procedimento fiscal.

124

Apreensão de livros, documentos e mercadorias.

De acordo com as necessidades, o fisco poderá apreender livros, documentos do contribuinte ou mercadorias que se
encontrem em situação fiscal irregular.
Em ambos os casos, o procedimento só poderá ser implementado na forma da lei, devendo ser emitido o Termo de
Apreensão ou documento equivalente.

Solicitações
As solicitações fiscais mais específicas, como por exemplo: das Guias de Retenção na Fonte ou dos processos das
importações efetuadas em determinado período, permitem uma prospecção do tipo de fiscalização a ser
desenvolvida, com relativa facilidade.
Entretanto, os fiscais normalmente solicitam muito mais documentos do que efetivamente utilizam em seus
levantamentos. Uma intimação normal inclui exigências de Livro Diário, Razão, Livros Fiscais (que variam em
razão do tributo considerado), Notas Fiscais, Documentos Suporte da Contabilidade, Contratos em Geral,
Declarações Econômico-Fiscais (DIPJ, RAIS, DMA, DCTF), o que, dificulta a prospecção do escopo dos trabalhos.
Algumas empresas contemplam soluções ilícitas como a recusa na entrega de livros ou documentos fiscais. Esta
atitude resulta multa e em arbitramento do imposto.

As operações das sociedades são documentadas em cinco planos distintos: Institucional, contábil, fiscal, do sigilo e
de controle interno.
Portanto caro empresário, adote estas atitudes para com o fiscal que vier fazer efetuar uma fiscalização em sua
empresa que certamente você tera menos aborrecimentos do que espera.

TERCEIRIZAÇÃO

SELEÇÃO DO PROFISSIONAL OU EMPRESA

125

REQUISITOS NECESSÁRIOS
PARCERIA

SELEÇÃO
O primeiro passo a ser dado em uma contratação de serviços é identificar de acordo com o tipo de trabalho que
temos em mão, qual empresa ou profissional é capaz de executa-lo de forma a atender as nossas exigências técnicas
ou comerciais.
Para tanto, precisamos procurar no mercado aquelas empresas ou profissional que atuem dentro do segmento de
trabalho que necessitamos pois, mesmo em se tratando de empresas ou profissional especializada naquilo que
precisamos, teremos várias opções tanto de empresas quanto de profissionais.

126

As empresas ou profissionais que prestam serviços precisam estar suficientemente preparadas (os) para atender o
cliente. O preparo significa:
A) Conhecimentos técnicos;
B) Equipamentos;
C) Qualificação profissional
Devemos observar ainda a forma de atendimento que a empresa ou profissional proporciona ao cliente:
- Cordialidade no trato pessoal;
- Objetividade quando temos urgência do serviço;
- Forma de atendimento proporcionado quando do contato.
- Cumprimento dos prazos prometidos

REQUISITOS
Toda contratação de serviços para ser bem sucedida deve preceder de uma elaboração do escopo de trabalhos clara e
bem definida.
Devemos observar em todos os tipos de contratações os requisitos necessários a serem atendidos de acordo com o
tipo de trabalho em questão. Veja um bom exemplo:
Serviço: Terceirização dos serviços contábeis de um condomínio
A) Proposta detalhada dos serviços que serão prestados;
B) Qualificação do profissional que ira atender o condomínio;
C) Lista de equipamentos e materiais que serão utilizados na execução dos serviços;
D) Planejamento detalhado dos serviços com cronogramas das tarefas;
E) Estimativa das horas para a execução das tarefas;
F) Apresentação de um modelo dos serviços que serão executados;
G) Relatar qual o procedimento em caso de detecção de anormalidade;
H) Prazos de entrega dos serviços.
I) Definir se o contratado vai recolher os encargos sociais e impostos ou se será o condomínio.
Quando estes itens são observados e analisados tem se como resultado um relacionamento saudável entre o
prestador de serviços e o contratante.

PARCERIA ENTRE CONTRATANTE E CONTRATADO
Uma parceria entre contratante e contratado é muito mais que simplesmente existir um contrato de serviços entre os
mesmos. A parceria na verdade se constitui em um processo de identificação das necessidades reais de ambas as
partes, que deve ser conduzido de maneira clara, objetiva, honesta e continua, visando atingir o ideal de satisfação
de todos os participantes. Por se tratar de um processo, a parceria deve ser constantemente trabalhada a fim de que
correções de direcionamento de percurso de ambos os lados sejam realizados de forma simples e segura.
Em uma parceria verdadeira tanto contratante quanto contratado serão os vencedores do processo na medida em que
estarão procurando os pontos de equilíbrio para todas as questões, dentro da filosofia primordial de trabalho do
"ganha-ganha". Basicamente ganha o contratante por possuir um atendimento preferencial e personalizado, visto ser
do conhecimento do contratado as suas necessidades e dificuldades e, ganha o contratado por poder atuar de forma
mais abrangente e desta maneira ter a possibilidade de realizar serviços de alta qualidade.
Por fim um Contrato de Prestação de Serviços seria o principal instrumento utilizado no processo de parceria para
estabelecer em um documento todos os pontos do acordo firmado entre as partes.

Os principais objetivos da terceirização dos serviços:
Toda empresa, de qualquer natureza ou porte, mantém um departamento, seção, setor ou encarregado
destinado a administrar o movimento de seus colaboradores e as obrigações a eles referentes aos
termos do que dispõe a legislação trabalhista e previdenciária.
127

Um departamento pessoal bem administrado por um profissional experiente e competente, atualizado em
legislação trabalhista e previdenciária pode se tornar uma fonte de economia para a empresa, caso
contrário se tornara uma fonte de dispêndio muito grande, além de muitos problemas com processos
trabalhistas e fiscalizações tanto do ministério do trabalho quanto do INSS.

Portanto meus objetivos quando da terceirização dos serviços do departamento pessoal de sua empresa
são:
- Diminuição dos custos operacionais do departamento pessoal ;
- Processamento dos dados cadastrais, folha de pagamento, férias, rescisões, encargos sociais e
obrigações trabalhistas mensais e anuais;
- Reorganização interna do departamento pessoal, visando melhorias na produtividade, no atendimento
aos funcionários e nas relações trabalhistas da empresa com os mesmos;
- Facilitação na administração de benefícios tendo em vista o bem estar de todos os funcionários;
- Orientação quanto ao cumprimento da legislação trabalhista, providenciaria e convenção coletiva dos
funcionários.
Rotinas Trabalhistas Mensais :
- Admissões, Folha de pagamento, Férias, Demissões, Encargos Sociais.

Obrigações Trabalhistas
Mensais: Caged, GFIP

Benefícios: Vale Transporte, Cesta básica, Convênios em geral , Pagamento de Pis em folha

Anuais: l3º - Salário, Ficha financeira, Informe de rendimentos, Dirf, RAIS

Outros Serviços
Regulamento Interno

Organização de CIPAs – Comissão Interna de Prevenção a Acidentes do Trabalho.

DEPARTAMENTO PESSOAL - RESUMO GERAL

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01 - ADMISSÃO
02 - CONTRATO DE TRABALHO
03 - ADMISSÃO DE MENORES
04 - ADMISSÃO DE APOSENTADOS
05 - JORNADA DE TRABALHO
06 - PRORROGAÇÃO - Adicional de no mínimo 50%
07 - HORAS EXTRAS
08 - TRABALHO NOTURNO
09 - HORA EXTRA- ALIMENTAÇÃO
10 - D.S.R E FERIADOS
11 - TRABALHO AOS DOMINGOS E FERIADOS
12 - LICENÇA MATERNIDADE
13 - ACIDENTE DE TRABALHO E DOENÇA
14 - FÉRIAS
15 - REMUNERAÇÃO
16 - SALÁRIO PROFISSIONAL
17 - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
18 - ADICIONAL DE PERICULOSIDADE
19 - SALÁRIO COMPLESSIVO
20 - REAJUSTE SALARIAL
21 - NEGOCIAÇÃO COLETIVA
22 - REDUÇÃO DO SALÁRIO
23 - 13o.SALÁRIO – GRATIF. NATALINA
24 – SAL. "IN NATURA" (SAL. UTILIDADE)
25 - ALIMENTAÇÃO GRATUITA - FORÇA DA LEI
26 – PARADIGMA
27 - DESCONTOS DO SALÁRIO
28 - ALTERAÇÃO CONTRATUAL
29 - SUSPENSÃO/ INTERRUP. CONTRATO DE TRABALHO
29/A-FALTAS JUSTIFICADAS
30 - RESCISÃO CONTRATUAL
31 - SEGURO DESEMPREGO
32 – HOMOLOGAÇÃO
33 - VERBAS RESCISÓRIAS
34 - DIREITOS NA RESCISÃO
35 - ENCARGOS E CONTRIBUIÇÕES
36 - HORAS "IN ITINERE"
37 - PENSÃO POR MORTE
38 - ESTABILIDADE ACIDENTADO
39- HORÁRIO DE INTERVALO - MARCAÇÃO DE PONTO
40 - MINUTOS QUE ANTECEDEM/SUCEDEM A JORNADA NORMAL
41- EMPREGADOR X EMPREGADO (DEFINIÇÕES)
42 - ESPÉCIE DE TRABALHADORES
43 - APOSENTADORIA POR INVALIDEZ (RESCISÃO)
44 - BANCO DE HORAS
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45 - ESCALA DE REVEZAMENTO
46 - PISO SALARIAL
47 - ABANDONO DE EMPREGO
48 - REGIME DE SOBREAVISO
49 - TRABALHO EM DOMICÍLIO
50 - AJUDA DE CUSTO
51 - IRREDUTIBILIADDE SALARIAL

01 - ADMISSÃO

CARTEIRA DE TRABALHO :

- Registrar no primeiro dia de início de prestação de serviços,
- Reter por até 48 horas mediante recibo,
- Empregado dá recibo de devolução,
- Anotações - contrato de trabalho, opção FGTS, contrato de experiência, PIS/PASEP (Se for
primeiro emprego providenciar o cadastramento), anotações gerais(se for o caso).
- para os aprendizes o número de registro no DRT, atualização - na data base ou a qualquer
tempo por solicitação do trabalhador, admitido o uso de processo eletrônico e etiqueta gomada
emitida pelo computador,
registro de habilitação na DRT para o agenciador de propaganda, publicitária, jornalistas,
atuários, arquivistas, técnicos de arquivo, radialista, sociólogos, vigilantes bancarias, secretárias-
executivas, técnicos em secretariado e em segurança do trabalho.

REGISTRO DE EMPREGADOS (LIVRO,FICHA OU COMPUTADOR) :
Uso do computador - deve ser protocolado na DRT, um memorial descritivo do sistema:
autenticação na DRT - Livro ou ficha.(Empresas novas 30 dias para autenticar a partir da
admissão do 1o.empregado.
atualização do registro - férias, alteração salarial, contribuição sindical, afastamentos, alteração
de cargo e horário.

EXAME MÉDICO :
Na admissão - ASO(Atestado de Saúde Ocupacional) emitido por médico do Trabalho, de
acordo com o PCMSO(Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional),
Anual ou intervalos menores conforme critério médico - trabalhadores expostos a riscos ou
situações de trabalho que implique no desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional;
Anual - menores de 18 anos e maiores de 45 anos;
a cada 2 anos - trabalhadores entre 18 anos e 45 anos de idade;
Retorno ao Trabalho - 1o. dia de volta ao trabalho, para trabalhador ausente, por período igual ou
superior a 30 dias por motivo de doença ou acidente de natureza ocupacional ou parto.
Mudança de Função - que implique na ocupação de trabalhador a risco diferente daquele que
estava exposto antes da mudança;
Demissão - dentro de 15 dias que antecede o desligamento do empregado.

130

Observação: Fique atento as mudanças na legislação do Trabalho. Os exames devem ser
definidos em quantidade e prazo pelo PCMSO, de acordo com a atividade da empresa e também
do trabalhador.

CAGED - CADASTRO GERAL DE EMPREGADOS E DESEMPREGADOS :
Postar até o dia 07 de cada mês no Correio ou Via Internet, prestando informações sobre
admissão, desligamento ou transferência de empregado no mês anterior.
Postagem em atraso - Consultar o MTB da sua cidade ou o site www.mte.gov.br

DECLARAÇÃO DE OPÇÃO DO FGTS :
Não há mais necessidade desta declaração, visto que o FGTS se tornou regime obrigatório. (A
partir da Constituição de 1988).

VALE TRANSPORTE:
Declaração, do empregado informando se utilizará ou não o vale transporte.
Informação atualizada anualmente ou sempre que ocorrer alteração quanto ao número de
transportes utilizados.
Vale transporte não pode ser concedido em dinheiro.
Não tem natureza salarial, não constitui base de incidência de INSS,IRRF e FGTS.
Não é considerado para efeito de pagamento de 13o.Salário:
- custeio, até 6% do salário do empregado;
- excluído qualquer adicional ou vantagem.

CADASTRAMENTO NO PIS/PASEP :
Ao ser admitido o empregado deve exibir o Cartão de Inscrição no PIS/PASEP, Cadastramento
na Caixa Econômica Federal.
Anexar à Carteira Profissional o Cartão de Inscrição no PIS/PASEP do empregado
e anotar os dados na Carteira Profissional e também no Computador/Ficha/Livro
de Registro do empregado.

ACORDO DE COMPENSAÇÃO E PRORROGAÇÃO :
No contrato fica especificado a jornada de trabalho que não poderá ser superior a 8 horas diárias
e 44 horas semanais,
Acordo Compensação - por escrito não há pagamento de adicional, sendo que; nas atividades
insalubres a compensação da jornada fica na dependência da DRT.
" A Validade do acordo coletivo ou convenção coletiva, de compensação de jornada de trabalho
em atividade insalubre prescinde de inspeção prévia da autoridade competente em matéria de
higiene do trabalho (art. 7o., XIII, da Constituição da República; art. 60 da CLT)" - Enunciado
349.

Acordo de Prorrogação - duração normal de serviço pode ser acrescida de até 2 horas com o
acréscimo de no mínimo 50% sobre hora normal, limitado à 10 horas diárias.
Obs: De acordo com o disposto no art.60 da CLT, nas atividades insalubres, qualquer acordo de
prorrogação dever ser antecedido de licença prévia das autoridades competentes em matéria de
131

medicina no Trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à
verificação dos métodos e processos do trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de
autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para
tal fim.

SALÁRIO FAMÍLIA :
Devido ao empregado com filho(a) até 14 anos ou inválido ou que teve enteado menor, que por
determinação judicial esteja sob sua guarda ou tutela, e que também receba salário no valor
máximo de R$ 468,47(tabela vigente em 06/2002, verificar o novo valor de acordo com as
alterações na tabela da Previdência Social no endereço: http://www.mpas.gov.br
Documentos a serem apresentados:
- Cartão de Vacinação atualizado (filhos até 5 anos de idade), apresentar na admissão e também
no mês de maio de cada ano, para dar continuidade ao recebimento do Salário Família.
- Declaração de Freqüência Escolar (filhos maiores de 5 anos até 14anos), apresentar na
admissão e também nos meses de Maio de Novembro de cada ano, para dar continuidade ao
recebimento do Salário Família.
- Termo de Responsabilidade,
- Ficha de Salário Família

2 - CONTRATO DE TRABALHO

PRAZO DETERMINADO - ATÉ 2 ANOS E SÓ TERÁ VALIDADE EM SE TRATANDO DE
:
serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
de atividades empresariais de caráter transitório;
contrato de experiência - prazo de vigência até 90 dias, pode sofrer uma prorrogação dentro deste
período.

CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO :
Sem determinação de Prazo (Não se determina por ocasião da celebração a condição ou termo
para sua cessação)
Será considerado por prazo indeterminado todo contrato que se suceder a outro dentro de 6
meses.

CONTRATO DE APRENDIZAGEM :
Considera-se de aprendizagem o contrato de trabalho celebrado com menores de 14 a 18 anos de
idade, pelo qual o empregador se obriga a submeter o empregado a formação metódica de oficio
ou ocupação para cujo exercício foi admitido, e o menor assume o compromisso de seguir o
respectivo regime de aprendizagem.
Nenhum contrato de aprendizagem e válido se for celebrado por tempo superior ao estabelecido
para o curso a que se submete o aprendiz.

132

O empregador deve promover o registro do contrato, no prazo improrrogável de 30 dias na DRT.
O contrato de trabalho é anotado na CTPS do menor, com o respectivo numero, a função e o
prazo de aprendizagem.
O contrato de aprendizagem gera as partes direitos e obrigações comuns a qualquer empregado,
contudo as férias dos aprendizes deverão coincidir com as férias escolares dos cursos a que estão
matriculados e a remuneração dos mesmos corresponderá a metade do salário mínimo vigente na
primeira metade do curso e, pelo menos dois terços desse salário na segunda metade.

3 - ADMISSÃO DE MENORES

Idade - mínima 16 anos de idade, salvo se aprendiz
Jornada de 8 horas diárias de trabalho ou 44 semanais
Prorrogação - é proibida no trabalho de menor.
Compensação - fica na dependência de acordo coletivo
Força maior - pode ser feita hora extra até 12 horas diárias com adicional de no mínimo 50%
sobre o valor da hora normal. Empresa deve comunicar o fato a DRT no prazo de 48 horas.
Serviços Inadiáveis - proibida prorrogação para menores.
Horário Estudante - tempo necessário para freqüência as aulas.

APRENDIZ - 5 A 15% DO N.DE EMPREGADOS QUALIFICADOS PERMANECEM O
TEMPO INTEGRAL NO SENAI :
estágio empresa ao final receberá carta de ofício
remuneração - 50% do salário mínimo durante 1a.metade do curso e 2/3 no restante do período.
Contrato registrado no DRT, aprendizado no próprio emprego depende de convênio da empresa
com o SENAI
Proibições:
- Serviços Insalubres, perigosos e noturnos, construções civis até 16 anos e a partir de então e
fundações, andaimes externos e internos e que exija grande força muscular.
Jornada:
- não pode fazer horas extras,
- tempo necessário a freqüência as aulas,

4 - ADMISSÃO DE APOSENTADOS
Direitos normais de empregado;
Desfruta de aposentadoria integral;
Recolhe para a Previdência Social;
133

Não tem direito a receber Benefício do INSS, tais como Auxilio Doença, Acidente, etc

5 - JORNADA DE TRABALHO
QUADRO DE HORÁRIO DE TRABALHO :
O quadro de horário deve ser afixado em lugar visível e deve ser discriminativo no caso de não
ter horário de trabalho único. Pode ser substituído pelo cartão de ponto.

ASSINALAÇÃO DO PONTO :
Nas empresas com mais de 10(dez) empregados é obrigatória a assinalação de ponto pelos
empregados que pode ser de forma manuscrita, mecânica ou eletrônica, devendo ser pré-
assinalados os intervalos para repouso. A pré-assinalação desses intervalos poderá ser feita pelo
próprio empregador, de forma impressa ou não.
Não assinalam o ponto somente o gerente (mandato, em cargo de gestão, vencimento com padrão
mais elevado) e os que trabalhem em serviços externos não sujeitos a horário.

PONTO SERVIÇO EXTERNO :
Pode ser manuscrito ou marcado mecanicamente, deve ter duplicata (1 na empresa e outro com
o empregado)
Deve ser asssinalado o descanso de mecanógrafas (10 minutos após 90 de trabalho),
trabalhadores em câmaras frigoríficas (20 minutos em cada 2 horas de trabalho); digitadores (10
minutos após cada 50 de digitação).

JORNADA NORMAL :
A jornada normal de trabalho são de 8 horas por dia com o limite de 44 semanais.(Art.58 da
CLT)
§ 1° - Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de
horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez
minutos diários.

§ 2° - O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por
qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-
se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a
condução." (NR)
(Redação dos parágrafos dada pela Lei 10.243, de 19.06.01)

- Semana de segunda a sábado = 7,20 minutos diários (Jornada de 44 horas semanais = divisão
por 220 horas mensais)
- Regime de Revezamento = 6 horas de trabalho diário (Jornada legal de 6 horas = divisão por
180 horas mensais)

JORNADA ESPECIAL :
Jornada de 6 horas - engenheiros, arquitetos, químicos de nível superior, agrônomos e
veterinários - salário
Jornada de 6 horas - telefonista contínua
134

Jornada de 6 horas - ascessorista
Jornada de 6 horas - bancários.
Jornada de 5 horas - fisioterapeutas - terapêutas ocupacionais (30 horas semanais)
Jornada de 4 horas - médicos, dentistas e auxiliares e laboratórios.
Jornada de 4 horas - técnicos em radiologia.
Jornada de 4 horas - (acerto escrito para a dedicação exclusiva - 8 horas semanais) - advogados
(20 horas semanais)

6 - PRORROGAÇÃO - Adicional de no mínimo 50%
Compensação - não há adicional
Força maior - empresa exige trabalho, independentemente de acordo escrito e sem limite de
duração de jornada. Deve comunicar o fato a DRT (Delegacia Regional do Trabalho).
Serviços inadiáveis - sem acordo, empresa pode exigir a execução das horas extras, quando for
necessário concluir ou realizar trabalhos inadiáveis, haverá limite de 12 horas na duração da
jornada e pagamento de adicional de no mínimo 50% sobre a hora normal. A comunicação
deverá ser enviada nos 10 dias seguintes a DRT.
Empregado contratado p/trabalhar semanalmente até 25 hs., não pode fazer hora extra.

7 - HORAS EXTRAS
Para encontrar o valor da hora extra, multiplicar o valor da hora normal por no mínimo 50%
Supressão - deve ser indenizada ao empregado
Forma de calculo - média de horas extras prestadas no mês, nos últimos 12 meses, aplica-se valor
da hora extra no dia da supressão.
Multiplica-se pelo número de anos que as horas extras vinham sendo feitas, sendo que a fração
de 6 meses é considerada como 1 ano

HORA EXTRA BALCONISTA :
Deve ser calculada sobre o valor da comissão
Comissão dividido pelo numero de dia úteis = valor dia.
Valor dia dividido pelo número de horas feitas no dia = valor hora dia.
Sobre valor hora, multiplica-se o valor do adicional = valor da hora extra.
Valor hora extra multiplicado pelo numero de horas extras feitas no mês = valor hora extra
balconista.

8 - TRABALHO NOTURNO
HORA NOTURNA :
Trabalho Noturno é o que executado entre 22 horas e 5 horas do dia seguinte. A hora noturna é
computada como sendo de 52 minutos e 30 segundos.
135

No trabalho Rural, o horário Noturno é diferente: No trabalho em lavoura e na pecuária ( lavoura
das 21:00 às 05:00 e pecuária das 20:00 às 04:00 horas)
Adicional Noturno = No mínimo de 20% sobre hora normal; para os arquitetos, químicos, de
nível superior, agrônomos e veterinários o adicional = 35% sobre hora normal.
Trabalho Noturno do advogado vai das 20 horas de um dia as 5 horas do dia seguinte com 25%
de adicional.
Menor - Não pode fazer hora noturna.
Observação: Consultar o Sindicato da Categoria sobre os adicionais, pois podem variar de um
para outro.

HORA EXTRA NOTURNA :
Deve ser aplicado, sobre a hora normal, o adicional noturno e sobre este o adicional da hora extra
noturna.
Obs: Alteração do horário de trabalho Noturno para Diurno: Conseqüência: O tribunal do
Trabalho (TST), expressando seu posicionamento a respeito, esclareceu que "a transferência para
o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno" (Enunciado No.
265, aprovado pela Resolução Administrativa No. 13, de 18.12.86, DJU de 20.01.87)

9 - HORA EXTRA- ALIMENTAÇÃO
O intervalo não concedido para alimentação sem autorização da DRT deve ser pago como extra.
Jornada até 4 horas = não há descanso para refeição.
Jornada de 4 a 6 horas = intervalo de 15 minutos para refeição.
Jornada de mais de 6 horas = intervalo de no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas.
Com autorização da DRT, o período de descanso para a refeição pode ser reduzido.

10 - D.S.R E FERIADOS
O empregado faz juz ao pagamento do descanso semanal e feriados.
O mensalista já tem embutido em seu salário o DSR, enquanto o horista, recebe o valor de 1 dia
de trabalho.
Adicional das horas extras e noturno integram os feriados e o descanso semanal remunerado pela
média.
O comissionista também faz juz ao descanso semanal e férias sendo o cálculo feito da seguinte
maneira;
1 - valor das comissões apuradas no mês dividida pelo número de dias úteis;
2 - valor encontrado, multiplicado pelo número de domingos e feriados = DSR e feriados;
O empregado horista que não cumprir a jornada de trabalho, não faz jus ao DSR, no tocante ao
mensalista a matéria é polêmica.
As faltas justificadas não fazem perder o DSR e feriados;
As horas extras feitas aos Domingos devem ser pagas em dobro.
11 - TRABALHO AOS DOMINGOS E FERIADOS
Há algumas atividades autorizadas para trabalhar aos domingos e feriados (Decreto n. 27048/49)
Os empregados nestes casos descansam em outro dia da semana, sendo que a cada sete semanas
obrigatoriamente deve descansar aos domingos.
136

- homem - escala de revezamento mensal.
- mulher - escala de revezamento quinzenal.

12- LICENÇA MATERNIDADE
A empregada gestante pode se afastar por 120 dias por motivo de parto, ou seja, 28 dias antes da
data do nascimento da criança e 92 dias depois do evento.
O Afastamento pode ser prorrogado por 2 semanas, antes e depois do parto, se houver problemas
de saúde da mãe ou da criança.
Em caso de aborto, o descanso é de duas semanas.
O período de afastamento é considerado tempo trabalhado, para todos os efeitos.
A empregada gestante não pode sofrer dispensa imotivada, desde o início da gravidez até 5
meses após o nascimento da criança. (Verificar Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho).
No contrato de trabalho a prazo inclusive experiência, não há estabilidade quando de seu
término.
A empregada durante o período de licença receberá do INSS o seu salário, sendo que a parte
variável será apurada de acordo com a média dos últimos 6 meses.
Os encargos com INSS e FGTS devem ser recolhidos pela empresa.(Consultar INSS).
Até que a criança complete 6 meses de idade, a empregada fará jus a 2 descansos de meia hora
cada um para amamentação. O Período pode ser aumentado de acordo com a necessidade pela
autoridade competente.
"Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança
será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392, observado o disposto no seu § 5o.
§ 1o No caso de adoção ou guarda judicial de criança até 1 (um) ano de idade, o período de
licença será de 120 (cento e vinte) dias.
§ 2o No caso de adoção ou guarda judicial de criança a partir de 1 (um) ano até 4 (quatro) anos
de idade, o período de licença será de 60 (sessenta) dias.
§ 3o No caso de adoção ou guarda judicial de criança a partir de 4 (quatro) anos até 8 (oito) anos
de idade, o período de licença será de 30 (trinta) dias.
§ 4o A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda
à adotante ou guardiã."

13 - ACIDENTE DE TRABALHO E DOENÇA
O empregado quando faltar ao serviço deverá trazer atestado médico para abonar a falta.
Os quinze primeiros dias de invalidez tanto por motivo de doença ou acidente de trabalho são
pagos pela empresa.
137

A partir do 16o. dia do afastamento o INSS é que passa a pagar o empregado.
No caso de acidente de trabalho, a empresa deve preencher a CAT (Comunicação de Acidente de
Trabalho).
A CAT deve se emitida até o primeiro dia útil seguinte do conhecimento pelo empregador do
fatídico.
O FGTS deve ser depositado durante o período que o empregado ficar afastado por acidente de
trabalho.

14 - FÉRIAS

FÉRIAS INDIVIDUAIS :

Na forma do art. 129 da CLT, anualmente, todo empregado tem direito a um período de férias
sem prejuízo da remuneração.
O empregado terá direito a férias na seguinte proporção:

I 30 (trinta) dias corridos – quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II 24 (vinte e quatro) dias corridos – quando houver faltado de 6 (seis) a 14 (quatorze) vezes;
III 18 (dezoito) dias corridos – quando houver faltado de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) vezes;
IV 12 (doze) dias corridos – quando houver faltado de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas)
vezes.

O pagamento deve ser feito 2 dias antes da data prevista para o gozo.
As férias devem ser participadas por escrito ao empregado 30 dias antes de seu início.
O salário das férias equivale ao salário que o empregado teria direito em atividade, acrescido da
média das horas extras, comissões, gorjetas e demais adicionais.
As férias serão acrescidas de 1/3 de seu valor por força da Constituição Federal.
O empregado pode converter 1/3 de suas férias em abono pecuniário, desde que solicite a
empresa até 15 dias antes do término do período aquisitivo de férias.
O empregador tem 12 meses para conceder as férias, após o empregado ter completado seu
período aquisitivo.
Súmula 81 do TST – Os dias de férias, gozados após o período legal de concessão, deverão ser
remunerados em dobro.

Os membro de uma família, que trabalham para o mesmo empregador, terão direito a gozar
férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço.

Estabelece, ainda, o art. 236 da CLT, que disciplina também a matéria acima, que o empregado
estudante menor de 18 anos terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.

Aos menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 50 (cinqüenta) anos, é proibido o fracionamento
das férias.

138

FÉRIAS COLETIVAS :

A empresa pode conceder férias coletivas a seus empregados desde que comunique a DRT e
Sindicato com 15 dias de antecedência, e afixe aviso geral, no estabelecimento de trabalho.
Os empregados admitidos há menos de 12 meses, gozarão na oportunidade férias proporcionais e
terão seu período aquisitivo alterado para o primeiro dia do início das férias coletivas.
O abono pecuniário de férias coletivas é objeto de acordo entre empresa e Sindicato.

ABONO PECUNIÁRIO :
Será facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em abono
pecuniário no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes (art. 143 da
CLT).

Este abono deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo,
conforme § 1º do art. 143 da CLT.

Com relação ao abono pecuniário, reza o art. 143 da CLT que o valor deste será o
correspondente à remuneração que seria devida ao emprego nos dias correspondentes. Esclarece,
ainda, a Instrução Normativa n.º 1 de 12.10.88 do MTb, que o abono pecuniário deve incidir
sobre a remuneração das férias já acrescidas de 1/3 constitucional.

Há, porém, uma corrente doutrinária que entende que o 1/3 constitucional deve incidir somente
sobre os dias de gozo, no caso prático acima, somente sobre os 20 (vinte) dias, o que acarretaria
um significativo prejuízo ao empregado.

ART 133. NÃO TERÁ DIREITO A FÉRIAS O EMPREGADO QUE, NO CURSO DO
PERÍODO AQUISITIVO :

I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída;
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta)
dias;(Somente, quanto aos períodos aquisitivos em formação. Iniciando-se, por ocasião do
retorno do empregado ao trabalho, novo período aquisitivo).;
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de
paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-
doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.
§ 1º A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e
Previdência Social.
§ 2º Inciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento
de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço.

139

§ 3º Para os fins previstos no inciso III deste artigo a empresa comunicará ao órgão local do
Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim da
paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo, comunicará, nos mesmos
termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso nos
respectivos locais de trabalho.

EMPREGADO CONTRATADO NA MODALIDADE DE REGIME DE TEMPO PARCIAL :

Art.130-A - Na modalidade de regime de tempo parcial, após cada período de doze meses de
vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, até vinte e
cinco horas;

II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas,até vinte e duas
horas;

III - quatorze dias, para a duração de trabalho semanal superior a quinze horas, até vinte horas;

IV doze dias, para a duração de trabalho semanal superior a dez horas, até quinze horas;

V - dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez horas;

VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas;

Parágrafo Único - O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de sete
(07) faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à
metade.

15 - REMUNERAÇÃO

Entende-se por remuneração a quantia fixa estipulada, como também, abonos, gratificações,
diárias para a viagem que exceda a 50% do salário, comissões, percentagens e gorjetas.
140

Vendedores fazem jus as comissões, que são exigíveis depois de ultimada a transação.
A Comissão do vendedor só por ser extornada em caso de declaração judicial de insolvência da
empresa.
O pagamento do salário deverá ser feito:
- em moeda corrente, em dia útil, no local de trabalho, e até o 5o.(Quinto) dia útil do mês
subsequente ao vencido (Verificar o Sindicato da Categoria que em alguns casos exigem o
pagamento no dia 5 do mês subsequente)
- em cheque ou depósito bancário, com tempo suficiente para o empregado movimentar a conta.
Na hipótese de não ser o banco perto da empresa; esta deverá pagar as despesas da condução.

16 - SALÁRIO PROFISSIONAL

Salário profissional é o preço salarial estipulado para algumas profissões.
Médicos e dentistas = 3 salários mínimos por 4 horas de trabalho.
Engenheiros, Arquitetos, Agrônomos, Veterinários e químicos = 6 salários mínimos por 6 horas
de trabalho, se o curso universitário teve duração equivalente a 5 anos ou mais, e 5 salários
mínimos se o curso durou menos de 5 anos.
Auxiliar de laboratório clínico - 2 salários mínimos por 4 horas de trabalho
Técnico em radiologia = 2 salários mínimos acrescidos de 40% de Insalubridade para 24 horas
de trabalho semanal.

17 - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
Os empregados que trabalham em regime insalubre deve receber de acordo com a atividade o
adicional respectivo máximo, médio ou mínimo, que equivale a 40%, 20% ou 10% do salário
mínimo

OBRIGATORIEDADE EM TRABALHO INSALUBRE :
exame médico sempre que solicitado;
exame médico na rescisão;
atestado de saúde ocupacional entregue ao empregado na rescisão contratual;
armários duplos separando roupa de trabalho da roupa pessoal;
autorização da DRT para realização de horas extras e compensados;
chuveiros e lavatórios pra cada 10 empregados.

18 - ADICIONAL DE PERICULOSIDADE
O trabalho em condições de periculosidade, isto é, em contato com elementos que ponham em
risco sua vida (Tais como explosivos e inflamáveis), assegura ao empregado um adicional de

141

30% sobre o salário base de acordo com o artigo 193 Parágrafo 1º da CLT.

Não são computados ao salário para efeito do adicional de periculosidade, os prêmios,
gratificações, participações nos lucros e adicionais.
Se o trabalho é ao mesmo tempo insalubre e perigoso, cabe ao empregador optar por um dos
adicionais.

19 - SALÁRIO COMPLESSIVO
Salário Complessivo é aquele que engloba todos os valores recebidos sem discriminar seus
fatores.
Exemplo:
- Empresa paga R$ 1200,00 pelo salário, acrescido de horas extras e adicional noturno.
- Comissionista recebe 2% a título de comissão sobre o produto que vender já incluido o DSR
(Referida cláusula é Nula por força do Enunciado TST 91)

20 - REAJUSTE SALARIAL
Os salários sofrem correção nas datas bases, ou de acordo com a livre estipulação entre
empregador e empregado.
Data base é a data da Categoria do Sindicato ao qual pertence o empregado.
As Categorias diferenciadas devem ter reajuste de acordo com o Sindicato a que pertence pela
profissão, independente do Sindicato dos Empregados da Empresa.
São Categorias diferenciadas:
- Aeronautas,
- Aeroviários,
- Agenciadores de publicidade,
- Artistas e técnicos de espetáculos diversos,
- Cabineiros,
- Carpinteiros Navais,
- Classificadores de Produtos de Origem Vegetal,
- Condutores de Veículos Rodoviários (Motorista)
- Empregados, desenhistas técnicos, artísticos, industriais, copistas, projetista técnico e
auxiliares,
- Jornalistas Profissionais,
- Maquinistas e Foguistas,
- Músicos Profissionais,
- Oficiais Gráficos,
- Operadores de Mesas,
- Telefônica (Telefonista)
- Professores,
- Profissionais de Enfermagem, Técnicos Duchistas, massagistas e Empregados em Hospitais e
Casas de Saúde,
- Profissionais de Relações Públicas,
- Propagandistas, Propagandistas-Vendedores de Produtos Farmacêuticos,
142

- Publicitários,
- Radiotelegrafistas,
- Radiotelegrafistas da Marinha Mercante,
- Secretárias,
- Técnicos de Segurança do Trabalho,
- Tratorista,
- Trabalhadores em Atividades Subaquáticas e afins,
- Trabalhadores em Agências de Propaganda,
- Trabalhadores na Movimentação de Mercadorias em Geral,
- Vendedores e Viajantes do Comércio.

21 - NEGOCIAÇÃO COLETIVA
A Negociação Coletiva de Sindicato para Sindicato, resulta em Convenção Coletiva,
Entre o Sindicato e a empresa, resulta em Acordo.
Acordo - é um instrumento de caráter normativo celebrado entre sindicato e uma ou mais
empresas que estipulam condições de trabalho no âmbito das partes acordadas. Pode ser
individual ou coletivo.
A Convenção Coletiva prevalece sobre o Acordo.
Convenção - é um instrumento normativo celebrado entre duas ou mais entidades sindicais, onde
se estipulam condições de trabalho na base das categorias abrangidas pela negociação.

Dissídio – as duas formas de negociação (acordo e convenção) são celebradas no âmbito
administrativo, que podem recorrer a um mediador (DRT).

22 - REDUÇÃO DO SALÁRIO
Os Salários podem ser reduzidos por Acordo Salarial e até 25%, respeitado o salário mínimo.
Os hononários e gratificações dos diretores devem ser reduzidos em igual índice.

23 - 13o.SALÁRIO - GRATIFICAÇÃO NATALINA
Todo empregado faz juz ao 13o.Salário, em duas parcelas no valor de 1/12 avos da remuneração
devida em dezembro ou no mês da Rescisão, por mês de serviço.
A fração de 15 dias trabalhados no mês é considerada mês integral paro pagamento de 1/12 avos
do salário.
As faltas injustificadas serão computadas para desconto do 13º salário, considerando que só há
dedução quando o empregado não trabalhar 15 (quinze) dias no mês.
No afastamento por auxílio-doença é devido o 13º somente nos primeiros 15 (quinze) dias de
afastamento, quando a empresa é responsável, inclusive, pelo pagamento normal do salário
referente a este período.

No afastamento por acidente do trabalho, fica a empresa obrigada a pagar o 13º salário do
empregado, podendo descontar a parcela que este receber anualmente a título de abono.

143

Súmula 46 do TST – As faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho não são
consideradas para os efeitos de duração de férias e cálculo da gratificação natalina.

Não terá direito ao 13º salário o empregado afastado para prestação de serviço militar.

Na rescisão contratual, é devido, independente do tempo de serviço ou motivo, salvo por justa
causa, conforme art. 7º do Decreto n. 57.155 de 3 de novembro de 1965.

PAGAMENTO DA 1A.PARCELA :
O pagamento da 1a. Parcela é feito entre os meses de fevereiro a novembro, ou por ocasião das
férias do empregado, se requerida em janeiro do correspondente ano, no valor equivalente à
metade do salário do mês anterior.
Incidência de FGTS sobre o valor da 1a.parcela do 13o.Salário, com recolhimento juntamente
com os salários do mês do pagamento.

SALÁRIO VARIÁVEL :
Os empregados que recebem salário variável, o 13o.Salário será calculado pela média das
comissões ou percentagens recebidas nos últimos 12 meses.

SALÁRIO MISTO :
Os que percebem salário misto terão a primeira parcela do 13o.Salário equivalente a soma da
média da comissão, acrescida do fixo, dividido por dois.

PAGAMENTO DA 2A.PARCELA :
A segunda parcela do 13o.Salário deve ser paga até o dia 20 de dezembro,
As horas extras, adicional noturno e gratificação habitual integram o 13o.Salário.
Incidência de FGTS sobre o valor da 2a. parcela do 13o.Salário, com recolhimento juntamente
com os salários do mês de dezembro.
Incidência de INSS sobre o valor integral do 13o.Salário, com recolhimento dia 20/12.
Incidência de IRRF sobre o valor integral do 13o.Salário, com recolhimento no 3o.dia da semana
seguinte ao recebimento do mesmo.

24 - SALÁRIO "IN NATURA"(SALÁRIO UTILIDADE)
O salário utilidade, também denominado salário "in natura", é o pagamento que a empresa faz
em bens ou serviços a seus empregados pela contraprestação dos serviços a ela prestados. A
legislação determina que compreende no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, a
144

habitação, o vestuário ou outras prestações in natura que a empresa fornecer habitualmente ao
empregado. Assim, a prestação poderá ser paga em dinheiro, e em utilidades, sendo que estas
devem atender as necessidades individuais do empregado no trabalho e, principalmente, fora
dele.
Integra a remuneração, os valores pagos a título de alimentação, habitação e vestuário fornecidos
pela empresa, salvo se descontado do empregado.
A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins que se
destinam e não poderão exceder, respectivamente a 25% e 20% do salário contratual.
No caso de habitação coletiva o valor do salário utilidade a ela correspondente será obtido
mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-ocupantes, vedada em
qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família.

25 - ALIMENTAÇÃO GRATUITA - FORÇA DA LEI
Ex. Petroleiro e petroquímico - é instrumento de trabalho, portanto não tem reflexo trabalhista e
nem tributário.
Alimentação cobrada - não tem efeito salarial
Parte da Alimentação cobrada - tem caráter salarial pela diferença não cobrada.
Alimentação fornecida pelo PAT - não constitui remuneração.

26 - PARADIGMA
As funções sendo idênticas, o salário deve ser o mesmo, sem distinção de sexo, nacionalidade
ou idade.
Trabalho de igual valor, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição
técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 anos.
Referido dispositivo não prevalecerá quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro
de carreira, hipóteses em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e
merecimento.
O trabalhador readaptado na função, não servirá de base de paradigma.

27 - DESCONTOS DO SALÁRIO
Ao empregador é vedado qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando resultar
de adiantamentos, dispositivos de Lei ou de contrato coletivo.
O dano causado pelo empregado, só pode ser descontado, na ocorrência de dolo, ou na hipótese
de ter sido acordado em Contrato de Trabalho.

28 - ALTERAÇÃO CONTRATUAL
As cláusulas contratuais não poderão ser alteradas salvo por mútuo acordo, consentimento e,
ainda assim, desde que não resultem direta ou indiretamente, prejuízos aos empregado, sob pena
de nulidade de cláusula infrigente desta garantia.
145

Não é considerada alteração contratual a determinação do empregador para que o empregado
reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, antes da função de confiança.
O empregador não poderá transferir o empregado sem sua anuência para localidade diversa da
que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar mudança de
domicílio.
A transferência é lícita quando ocorrer extinção de estabelecimento.
Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade
diversa da que resultar no contrato, mas ficará obrigado a um pagamento suplementar nunca
inferior a 25% do salário que o empregado recebia naquela localidade, enquanto durar essa
situação.
As despesas resultantes da transferência ocorrerão por conta do empregador.

29 - SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO - NÃO HÁ PAGAMENTO SALARIAL :
Na suspensão o empregado não presta serviços, tampouco o empregador paga-lhe o salário.
Nenhuma conseqüência flui do contrato enquanto perdurar a causa suspensiva e, embora não
extinto, não surte efeitos, ou seja, deixa de vigorar por certo espaço de tempo.
Exemplos de Suspensão do Contrato:
- exigência serviço militar;
- auxílio-doença e acidente de trabalho (a partir do 16o.dia de afastamento);
- licença maternidade
- licença não remunerada;
- suspensão do empregado por motivo disciplinar;
- faltas injustificadas;

INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO - HÁ PAGAMENTO SALARIAL :
A interrupção caracteriza-se pela não prestação pessoal de serviços, com conseqüente ônus ao
empregador, quer mediante pagamento de salário ou cumprimento de qualquer obrigação
decorrente de trabalho.Vale dizer que a interrupção proporciona ao empregado o direito de
receber sua remuneração ou algum outro direito decorrente do contrato de trabalho, sem a
obrigatoriedade de trabalhar durante um determinado espaço de tempo.
Exemplos de Interrupção do Contrato:
- auxílio doença e acidente de trabalho (15 primeiros dias);
- licença remunerada;
- faltas justificadas;

29-A FALTAS JUSTIFICADAS
até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou
pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob dependência
econômica do empregado;
146

até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento;
por 5 dias em caso de nascimento de filho(a), no decorrer da primeira semana;
por um dia em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente
comprovada;
até 2 dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da respectiva lei;
no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço militar;
durante licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto;
justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do
salário;
horas que o empregado tenha faltado ao serviço para depor como testemunha, quando
devidamente arrolado ou convocado;
dia que tenha faltado para servir como jurado;
dia que convocado para serviço eleitoral;
dia de greve, contanto que haja decisão da justiça do trabalho dispondo que durante a paralisação
das atividades, ficam mantidos os direitos trabalhistas;
para professores por 9 dias consecutivos por ocasião de casamento ou falecimento do cônjuge,
pai, mãe ou filhos.

30 - RESCISÃO CONTRATUAL

DOCUMENTOS :
Conceder ou receber o aviso-prévio
dar baixa na Carteira de Trabalho, anotando a data do desligamento, número da Comunicação de
Dispensa (Seguro Desemprego) caso demitido, alterações salariais, férias gozadas e ou recebidas,
etc.
dar baixa na ficha ou livro de registro de empregados;
informar ao CAGED a movimentação do empregado;
solicitar extrato do FGTS ao banco depositário;
fornecer informe de rendimentos;
conceder a Comunicação de Dispensa - CD e o Seguro Desemprego;
exame médico demissional - 15 dias antecedentes ao desligamento;
No caso de Dispensa, preencher e recolher a GRFC de acordo com o tipo de baixa (Aviso Prévio
trabalhado - recolher GRFC no dia seguinte ao término do Aviso, Aviso Prévio Indenizado ou
Ausência do mesmo - recolher a GRFC no 10o. dia após a baixa do empregado).
A empresa deverá elaborar e manter atualizado perfil profissiográfico abrangendo as atividades
desenvolvidas pelo trabalhador e fornecer a este, quando da rescisão contratual, cópia autêntica
deste documento, sob pena de multa administrativa.

31 - SEGURO DESEMPREGO

TERÁ DIREITO AO SEGURO DESEMPREGO O TRABALHADOR QUE COMPROVE
Ter recebido salário consecutivos nos últimos 06 (seis) meses;
147

Ter trabalhado pelo menos 06 (seis) meses nos últimos 36 (trinta e seis) meses;

Não estar recebendo nenhum benefício da Previdência Social de prestação continuada, exceto
auxílio acidente ou pensão por morte.

Não possuir renda própria para o seu sustento e de seus familiares.

Mais informações, site do Ministério do Trabalho: www.mte.gov.br

NÚMERO DE PARCELAS DO SEGURO DESEMPREGO :
O seguro desemprego é concedido por um período variável de 3 a 5 meses, de forma continua ou
alternada a cada período aquisitivo de 16 meses contados da data da dispensa que deu origem à
primeira habilitação.
MESES TRABALHADOS PARCELAS

De 06 a 11 meses 03

De 12 a 23 meses 04

De 24 a 36 meses 05

Maiores informações sobre Seguro Desemprego Consulte:

Caixa Econômica Federal: http://www.caixa.gov.br/voce/servicos/seguro_desemprego/index.asp

Ministério do Trabalho: http://www.mte.gov.br/Temas/SeguroDesemp/Default.asp ou
http://www.mte.gov.br/Temas/SeguroDesemp/Default.asp

32 - HOMOLOGAÇÃO

148

O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho de empregado,
com mais de um ano, só terá validade quando feito com assistência do respectivo Sindicato ou
perante a Delegacia Regional do Trabalho.
O empregado menor de 18 anos, não pode dar quitação sem a presença dos pais ou responsáveis;
O empregado analfabeto na rescisão contratual deverá ser assistido por testemunhas que assinam
a rogo.

DOCUMENTOS : (INSTRUÇÃO NORMATIVA No. 03 DE 21/06/2002 - DOU DE
28/06/2002)
Termo de Contrato de Trabalho- 5 vias
Carteira de Trabalho e Previdência Social
Comprovante de Aviso Prévio
Cópia do Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva do Trabalho
Extrato do FGTS atualizado e guias GFIP que não constem no mesmo.
ASO ( Atestado de Saúde Ocupacional ) ou periódico quando no prazo de validade, cf. NR 05.
Ato Constitutivo do Empregador, c/alterações e Documentos de representação;
Demonstrativo de Parcelas variáveis consideradas para fins de cálculo dos valores devidos.
Guia GRFC recolhida ( No caso de Dispensa )
Comunicação de Dispensa - CD ( No caso de Dispensa )
Requerimento de Seguro Desemprego ( No caso de Dispensa)
Prova bancária de quitação, quando for o caso.
No demonstrativo de médias de horas extras habituais, será computado o reflexo no DSR, cf.
disposto nas alíneas "a" e "b" do art. 7o. da Lei. 605 de 05/01/1949;

FORMAS DE PAGAMENTO :
moeda corrente
cheque visado
comprovação de depósito bancário em conta corrente do empregado
ordem bancária de pagamento;
ordem bancária de crédito.

PRAZO DE PAGAMENTO :
Até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato ou Aviso Prévio;
Até o décimo dia quando da ausência do aviso prévio ou Aviso Prévio Indenizado

33 - VERBAS RESCISÓRIAS

149

AVISO PRÉVIO :
deve ser concedido pela parte que quiser rescindir o contrato sem justa causa no prazo mínimo de
30 dias conforme artigo 487 da CLT e artigo 7o. da Constituição Federal
quando o aviso é concedido pela empresa, o empregado pode optar em duas horas livres por dia
ou faltar 7 dias seguidos.
o empregado ao pedir demissão deverá conceder o aviso prévio ao empregador.

AVISO PRÉVIO INDENIZADO :
ocorre quando o período referente a este não é cumprido pelo empregado.
o valor do aviso prévio indenizado corresponde ao salário do empregado, acrescido da parte
variável e adicionais.

RENÚNCIA / RECUSA / FALTA GRAVE NO AVISO PRÉVIO DO EMPREGADO :
Súmula 276 do TST – O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de
dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o valor respectivo, salvo
comprovação de haver o prestador dos serviços obtidos novo emprego.
Reconsideração das partes
A parte que tiver omitido aviso prévio, pode reconsiderá-lo antes do término, ficando, no entanto
subordinado ao aceite ou não da outra parte, na forma do art. 489 da CLT.
Recusa do empregado
Emitido o aviso prévio e, recusando o empregado a dar ciência, terá o empregador 2 (dois)
recursos:
a – solicitar duas pessoas que assinem como testemunhas;
b – enviar pelos correios com aviso de recepção;
Falta grave no curso do aviso
Perde o restante do aviso e a indenização os que cometem falta grave, na forma do art. 491 da
CLT, ratificado pela Súmula 73 do TST, salvo abandono de emprego.

Súmula 73 do TST – Falta grave, salvo a de abandono de emprego, praticada pelo empregado no
decurso do prazo do aviso prévio, dado pelo empregador, retira àquele qualquer direito a
indenização.

As faltas ao trabalho, durante o aviso, podem ser descontadas normalmente, fazendo jus o
empregado somente ao salário correspondente

Contribuição para o FGTS
É assegurada a contribuição para o FGTS, tanto no aviso trabalhado como no indenizado
(Súmula 305 do TST e Instrução Normativa n. 3 de 26.06.96, I, 1.1 “s”).

Súmula 305 do TST – O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está
sujeito à contribuição para o FGTS. Art. 487, § 1º, da CLT (DJU 5.11.92).
Aviso prévio domiciliar
O silêncio da lei polemiza o tema. Alguns acatam o aviso prévio em casa, considerando de
efeito serviço e tempo em que o empregado estiver afastado, aguardando ordens do empregador,
nos termos do art. 4º da CLT. Porém, a jurisprudência predominante não vem acatando tal
150

procedimento, mandando que se pague a rescisão nos 10 (dez) dias, nos termos do § 6º do art.
477 da CLT e Instrução Normativa n. 02 de 12.03.92.

13o. SALÁRIO :

O 13o.Salário na rescisão é pago proporcionalmente aos meses trabalhados. A fração de 15 dias
no mês, é considerado mês integral para o cômputo de 1/12 avos.

O Aviso Prévio indenizado se projeta no tempo para a contagem de 1/12 avos do 13o.Salário;

FÉRIAS :

O empregado com um ano ou mais de contrato terá direito por ocasião da rescisão contratual
solicitando dispensa ou sendo dispensado, mesmo que, por justa causa, as férias vencidas
acrescidas de 1/3 constitucional.

Sendo demitido sem ser por justa causa, terá também direito a remuneração relativa ao período
incompleto de férias, na proporção de 1/12 avos por mês de serviço ou fração superior a 15 dias.

O Aviso Prévio indenizado se projeta no tempo para a contagem de 1/12 avos das Férias;

INDENIZAÇÃO ADICIONAL :

O empregado dispensado no período de 30 dias que antecede a data de sua correção salarial, terá
direito à indenização adicional equivalente a um salário mensal (art 9o., Lei No. 6.708/79 e
7.238/84).

O Aviso Prévio Indenizado é computado para efeito do pagamento da indenização adicional.

A Indenização Adicional equivale ao salário do empregado, com a inclusão do adicional de
insalubridade, periculosidade, horas extras habituais, noturno e quinquênio (Enunciado TST No.
242)

SALÁRIO FAMÍLIA :

A quota de salário família devida ao empregado, deverá na rescisão ser paga proporcionalmente
ao número de dias trabalhados.

ESTABILIDADE :

151

O empregado em estabilidade provisória não pode ser dispensado, salvo por justa causa
devidamente comprovada.

Estabilidades provisórias previstas em Lei:

- Gestante;

- CIPA;

- Dirigente Sindical;

- Serviço Militar;

- Acidente de Trabalho;

Estabilidade - Empregado não optante do FGTS até 1988
- Indenização - equivale ao último salário acrescido de 1/12 da gratificação de Natal. ( Enunciado
TST No. 148 ).

RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO P/JUSTA CAUSA (ART.482-CLT) -
INICIATIVA DO EMPREGADOR

a) Ato de improbidade;

b) Incontinência de Conduta ou Mau procedimento;

c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando
constituir ato de concorrência a empresa a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao
serviço;

d) desídia no desempenho da respectiva função;

e) condenação criminal do empregado passado em julgado, caso não tenha havido suspensão da
pena;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou insubordinação;

i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou boa fama praticada no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas,
nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem.
152

k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra empregador e superiores
hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar;

m) atos atentatórios a segurança nacional;

n) falta contumaz de pagamento de dívida;

RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO P/JUSTA CAUSA (ART.483-CLT) -
INICIATIVA DO EMPREGADO

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons
costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seu propostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da
honra e boa fama;

f) o empregador ou seu preposto ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrém;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários;

§1o. O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando
tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

§2o. No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao
empregado rescindir o contrato de trabalho.

§3o. Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de
trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final
decisão do processo.

34 - DIREITOS NA RESCISÃO

153

CONTRATO PRAZO DETERMINADO - EXPERIÊNCIA :

a) Saldo de Salário;

b) 13o.Salário;

c) férias proporcionais acrescidas de 1/3 Constitucional;

d) FGTS - Rescisão e mês anterior;

e) Levantamento do FGTS

- Código 04 - extinção normal do contrato,

- Código 01 - dispensa antes do término.

f) Indenização artigo 479 - ao empregado - dispensado antes do final do contrato;

g) aviso prévio - se houver no contrato cláusula de direito recíproco de rescisão.

CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO :

a) Saldo de salário;

b) aviso prévio;

c) 13o.Salário proporcional;

d) férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional;

e) férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;

f) indenização adicional - se a dispensa se der 30 dias antes da data da correção salarial;

g) salário família proporcional se for o caso;

h) FGTS - da rescisão e mês anterior;

i) Multa de 45% sobre o Saldo depositado do FGTS e também sobre o mês da rescisão e mês
anterior;

j) FGTS - Levantamento código 01
PEDIDO DE DEMISSÃO :

154


b) 13o.Proporcional;

c) férias vencidas, acrescidas de 1/3 constitucional;

d) salário-família proporcional se for o caso;

JUSTA CAUSA :


b) férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional;

c) salário-família proporcional se for o caso;

35 - ENCARGOS E CONTRIBUIÇÕES

ENCARGOS SOCIAIS :

INSS - Contribuição Previdenciária

IRRF - Imposto de Renda Retido na Fonte

FGTS - Fundo de Garantia por Tempo de Serviço

CONTRIBUIÇÃO SINDICAL :

Os empregados sofrem no mês de março de cada ano, a contribuição referente a um dia de
trabalho.
=> Considera-se um dia de trabalho, para fins de contribuição sindical:
I - uma jornada normal de trabalho, no caso de pagamento por hora, dia, semana, quinzena ou
mês;
II - 1/30 (um trinta avos) da quantia percebida no mês anterior, quando a remuneração for paga
por tarefa, empreitada, comissão etc.;
III - 1/30 (um trinta avos) da importância que tiver servido de base ao desconto da contribuição
previdenciária, quando o salário for pago em utilidades ( in natura ) ou nos casos em que o
empregado receba habitualmente gorjetas.

Admitidos em janeiro e fevereiro:
Com relação aos empregados admitidos nos meses de janeiro e fevereiro, o desconto da
contribuição sindical ocorrerá em março.
155

Admitidos em março:
Por ocasião da admissão no mês de março, cabe à empresa verificar se do empregado já foi
descontado a contribuição sindical pela empresa anterior. Como a referida contribuição é anual,
somente proceder-se-á ao seu desconto caso ainda não tenha ocorrido pela empresa anterior

Admitidos após março:
No momento da admissão de empregados no curso do ano, caberá à empresa verificar se o
empregado não contribuiu em emprego anterior. Em caso positivo, não se procederá ao novo
desconto. Em caso negativo, competirá à empresa efetuar o desconto em questão no mês seguinte
ao da admissão, recolhendo a contribuição ao sindicato de classe no mês subsequente ao do
desconto.

Situações especiais:
Empregado ausente no mês de março: se o empregado encontrar-se afastado de suas atribuições
normais no mês de março, como no caso de auxílio-doença ou acidente do trabalho, caberá à
empresa efetuar o desconto sindical no primeiro mês seguinte ao do reinicio das atividades. (Ex:
Empregado que retorna ao trabalho em Julho, a contribuição sindical será descontada em agosto
e recolhida em setembro).
Empregado/aposentado: o aposentado que se encontra em atividade sujeita-se normalmente ao
desconto da contribuição sindical.
Empregado que exerça simultaneamente emprego em mais de uma empresa: se o empregado
mantiver vínculo empregatício, simultaneamente, com mais de uma empresa, ele estará obrigado
a contribuir em relação a cada atividade exercida.
Profissional Liberal Empregado:
= Quando o profissional liberal atua na condição de empregado, exercendo atividade que o
qualifique como liberal, poderá optar por contribuir para o sindicato de sua categoria
profissional, ou não efetuar referida contribuição, deixando para faze-la na mesma época dos
demais empregados;
= Exercendo atividade diversa daquela que permite sua formação, pagará a contribuição sindical
à entidade profissional representativa da categoria profissional em que se enquadram os demais
empregados da empresa - categoria preponderante;
= Exercendo atividade como profissional liberal e também ocupando cargo como empregado nas
mesmas condições fica sujeito a ambas as contribuições, correspondentes a cada profissão
exercida. (Ex: Contador que exerce essa função na empresa e que executa também a
contabilidade de outras empresas. Ele ficará sujeito a contribuir para o Sindicato dos
Contabilistas por ambas as atividades desempenhadas).
Categoria Diferenciada:
Para os profissionais que se enquadram na relação de categorias diferenciadas, a contribuição
sindical será destinada ao sindicato representativo da categoria, ainda que os demais empregados
da empresa estejam enquadrados em sindicato diverso. (Ex: A contribuição sindical da secretária
de empresa Metalúrgica será destinada ao sindicato dos trabalhadores da categoria diferenciada
(secretárias e afins), ainda que os demais empregados contribuam para o sindicato dos
empregados em empresas metalúrgicas). Relação das Categorias diferenciadas, consulte o ítem
numero 20 deste manual.
156

Relação de Empregados:
As empresas deverão remeter, dentro de 15 dias contados do recolhimento, uma relação com
nome, função, salário no mês a que corresponde a contribuição e o seu respectivo valor,
relativamente a todos os contribuintes, ao sindicato da categoria profissional ou, em sua
ausência, ao órgão regional do Ministério do Trabalho. Os sindicatos costumam fornecer, junto
com as guias, referida relação, que poderá ser substituída por cópia de folha de pagamento.

Recolhimento:
A contribuição sindical deverá ser recolhida em guias fornecidas pelo sindicato respectivo, na
agência da Caixa Econômica Federal, do Banco do Brasil S/A ou da rede bancária integrante do
sistema de arrecadação dos tributos federais, até o dia 30 de abril.

CONTRIBUIÇÃO CONFEDERATIVA :

A Assembléia geral do sindicato é que irá atribuir o valor da contribuição Confederativa, e a
época de seu recolhimento

CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL :

É determinada em Convenção Coletiva de Trabalho, ou determinada em sentença normativa de
Dissídio Coletivo.

36 - HORAS "IN ITINERE"

TST Enunciado nº 90 - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo
empregador, até o local de trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte regular
público, e para o seu retorno, é computável na jornada de trabalho.

TST Enunciado nº 320 - O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo
transporte fornecido, para local de difícil acesso, ou não servido por transporte regular, não
afasta o direito à percepção do pagamento das horas "In itinere".

TST Enunciado nº 324 - A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento das
horas "In itinere".

TST Enunciado nº 325 - Havendo transporte público regular, em parte do trajeto percorrido em
condução da empresa, as horas "In itinere" remuneradas se limitam ao trecho não alcançado pelo
transporte público.

Comentários/Decisões:

157

Constatando que o trecho entre a residência do operário e a sede da empresa era servido por linha
de ônibus regular, o d. juízo de origem declarou a improcedência do pedido de horas "in itinere"..

Fornecendo o empregador transporte próprio para remover empregados até o local de trabalho de
difícil acesso ou não servido por transporte público, devem as horas referentes ao citado percurso
serem remuneradas como se de efetivo serviço prestado fossem, eis que se trata de tempo à
disposição do empregador (artigo 4º da Consolidação das Leis do Trabalho).

Constatada a inexistência de transporte público regular entre a sede da
empresa e o local da prestação do serviço, são devidas as horas gastas
nesse percurso como horas "in itinere".
HORAS IN ITINERE - INSUFICIÊNCIA DE TRANSPORTE PÚBLICO - A SIMPLES
PRECARIEDADE DE TRANSPORTE PÚBLICO, NÃO IMPLICA, POR SI SÓ, O
PAGAMENTO DAS HORAS IN ITINERE.

O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo transporte fornecido, para
local de difícil acesso, ou não servido por transporte regular, não afasta o direito à percepção do
pagamento das horas " in itinere".

Sendo o local de trabalho de difícil acesso e não havendo transporte público regular, irrecusável
a condenação ao pagamento do período gasto no transporte fornecido pela empresa. Inteligência
do Enunciado 90 da Súmula do Colendo Tribunal Superior do Trabalho. Recurso conhecido e
desprovido.

As horas de percurso, conceituadas como "in itinere", decorrem de interpretação favorável ao
obreiro, do artigo 4º da CLT. Inexiste, pois, norma legal expressa, mas sim, construção
jurisprudencial, a caracterizar tais horas como extraordinárias. Trata-se do Enunciado nº 90 do
TST. Por essa razão, o entendimento dominante no TST (Tribunal Superior do Trabalho) firma-
se no sentido de acatar cláusulas convencionais ou de acordo coletivo do trabalho. HORAS IN
ITINERE PREVISTAS EM ACORDO COLETIVO. Os sindicatos traduzem os anseios da
categoria que representam e possuem ampla liberdade para negociarem com os empregadores, a
teor do art. 8º, III, da Constituição da República. Assim, havendo cláusula prefixando as horas de
percurso a serem consideradas " in itinere", torna-se impossível desconsiderar o que foi
pactuado, tendo em vista o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho
decorrentes de determinação constitucional, conforme exegese do art. 7º, XXVI, da Constituição
da República. " Recurso de Revista conhecido e provido.". " HORAS IN ITINERE. LIMITE DE
UMA HORA FIXADO EM ACORDO COLETIVO. VALIDADE. Manifestada a vontade das
partes quanto a estabelecerem um limite diário à percepção de horas itinerárias (uma hora por
dia), esse ato, uma vez concretizado, incorpora, automaticamente, o patrimônio jurídico de
empregado e empregador, revelando uma situação jurídica constituída, sendo irrelevante,
portanto, que na realidade o empregado gaste mais de uma hora no percurso para o trabalho. A
força da convenção coletiva de trabalho advém da própria Constituição Federal, que dispõe, em
seu art.7o. inciso XXVI, estar assegurado aos trabalhadores "o reconhecimento das convenções e
158

acordos coletivos e trabalho". Daí por que, formulada a convenção, somente não será respeitada
naquilo que contrariar proteção concedida ao trabalhador contemplada em disposição legal.
Recurso conhecido e provido." O julgado concluiu dessa maneira: "Por unanimidade, conhecer
do recurso por divergência jurisprudencial e, no mérito, dar-lhe provimento para determinar que
a condenação ao pagamento de horas " in itinere" seja procedida dentro dos parâmetros fixados
na convenção coletiva de trabalho firmada entre as partes." . A convenção ou o acordo
possibilitam o pacto relativo a horas "in itinere", especialmente porque trata-se de instituto
oriundo de Enunciado do TST, portanto, nascido a partir de construção pretoriana, e não
indicado em dispositivo legal expresso. Daí a prevalência do acertamento coletivo.

37- PENSÃO POR MORTE

A pensão por morte é o benefício a que têm direito os dependentes do segurado que falecer,
inclusive por acidente de trabalho. Para conceder esse benefício, o INSS não exige carência
(tempo mínimo de contribuição), mas que a morte tenha ocorrido antes da perda da qualidade de
segurado.
Há três classes de dependentes:
Classe I: o cônjuge, a companheira, o companheiro e o filho não emancipado, de qualquer
condição, menor de 21 anos ou inválido;
Classe II: os pais;
Classe III: o irmão, não emancipado, de qualquer condição, menor de 21 anos ou inválido.
Por determinação judicial proferida em Ação Civil Pública nº 2000.71.00.009347-0, também fará
jus a pensão por morte, quando requerida, o companheiro ou companheira homossexual.
A condição de invalidez do dependente maior de 21 anos deverá ser comprovada pela perícia
médica do INSS. Enteados e tutelados se equiparam a filhos.
Havendo dependentes de uma classe, os dependentes da classe seguinte perdem o direito a
receber pensão por morte. Também perde o direito ao benefício o dependente que passar à
condição de emancipado por sentença do Juiz ou por concessão do seu representante legal, ou em
função de casamento, ou ainda pelo exercício de emprego público efetivo, pela colação de grau
em curso de ensino superior, por constituir estabelecimento civil ou comercial com economia
própria.
A emancipação do dependente inválido por meio de colação de grau científico em curso de
ensino superior não o exclui da condição de dependente.

38- ESTABILIDADE ACIDENTADO

159

REDAÇÃO ANTIGA DA LEI Nº 8.213/91:
Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze
meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença
acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
Parágrafo único. O segurado reabilitado poderá ter remuneração menor do que a da época do
acidente, desde que compensada pelo valor do auxílio-acidente, referido no § 1º do art. 86 desta
lei.
REDAÇÃO DADA PELA MEDIDA PROVISÓRIA Nº 1.729/98
acidentário, desde que, após a consolidação das lesões, resulte seqüela que implique redução da
capacidade para o trabalho que exercia habitualmente.
Obs.: A Medida Provisória nº 1.729 converteu-se na Lei nº 9.732/98, que não acolheu a
modificação do art. 118.
REDAÇÃO ATUAL
acidentário, independentemente de auxílio-acidente. Parágrafo único. (Revogado pela Lei nº
9.032, de 28.4.95).
Observações:
Auxílio doença acidentário - valor pago pelo INSS mensalmente ao empregado afastado por
motivo de acidente de trabalho.)
Auxílio-acidente - valor pago pelo INSS mensalmente ao empregado que retornou ao trabalho
após acidente. Valor compensatório referente a diminuição da capacidade produtiva causado pelo
acidente de trabalho.
Não Estabilidade - Julgamento de Processo Trabalhista: O Reclamante não gozava de
estabilidade prevista no Artigo 118 da Lei 8.213/91, já que não ficou encostado pelo INSS
recebendo auxílio doença acidentário, sendo que a estabilidade em questão vigora somente a
partir do momento em que deixa o empregado de receber o referido benefício.

39- HORÁRIO DE INTERVALO - MARCAÇÃO DO PONTO

O artigo 74 parágrafo 2o. da CLT, estabelece que nas empresas com mais de 10 trabalhadores
será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou
eletrônico, devendo haver a pré-assinalação do período de repouso.
A empresa poderá adotar o controle de ponto da forma que julgar mais conveniente, devendo,
porém, referida marcação refletir a jornada realizada pelo empregado e ser efetuada diariamente.
Desta Forma, verifica-se que a hora de entrada e saída deve, obrigatoriamente, ser anotada pelo
empregado. O intervalo para repouso ou alimentação, por sua vez, pode ser apenas pré
assinalado, ou seja, mencionado antecipadamente no corpo ou cabeçalho do cartão, não sendo
necessário, por conseguinte, ser anotado diariamente pelo empregado, orientação essa válida
tanto para o intervalo de 15 (quinze) minutos (jornada de trabalho diária superior a 4(quatro) e
inferior a 6 (seis) horas), como também para o intervalo de 1 (uma) a 2 (duas) horas (jornada
diária superior a 6 (seis) horas).
160

40- MINUTOS QUE ANTECEDEM/SUCEDEM A JORNADA NORMAL DE
TRABALHO
A contar de 20/06/2001 com o advento da Lei 10243/2001 que, dentre outras providências,
acrescentou os Parágrafos 1o. e 2o. ao art. 58 da CLT, ficou definido que "não serão descontadas
nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não
excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários" (CLT, art. 58,
Parágrafo 1o.).
Nesse sentido já se apresentava a Orientação Jurisprudencial da Seção de Dissídios Coletivos
Individuais do TST, Subseção I (SDI-I)
"23. Cartão de Ponto. Registro. Não é devido o pagamento de horas extras relativamente aos dias
em que o excesso de jornada não ultrapassa de cinco minutos antes e/ou após a duração normal
do trabalho. (se ultrapassado o referido limite, como extra será considerada a totalidade do tempo
que exceder a jornada normal

41- EMPREGADOR X EMPREGADO - DEFINIÇÕES
A própria CLT, em seus artigos 2º e 3º, define o que vem a ser empregador e empregado, sendo
empregador a empresa individual ou coletiva que ao assumir riscos da atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação de serviços.
São também empregadores, para efeito da relação de empregado, os profissionais liberais,
instituições beneficentes e sem fins lucrativos, associações e entidades representativas de classes
que admitem trabalhadores em seus quadros como empregado.
Características do Empregador
Pessoa física ou jurídica;
Execução de atividade econômica por conta própria;
Admitir e dirigir a prestação pessoal de serviço e assalariar os empregados.

Enquanto empregado é toda pessoa física que, sob a dependência do empregador, presta serviços
de natureza não eventual.
Características do Empregado:
Pessoa física ou natural;

Prestação de serviços subordinado às ordens do empregador;

Prestação de serviços de natureza não eventual com habitualidade e/ou predeterminação de
tempo;

Dependência e subordinação às normas do empregador;

Receber remuneração pecuniária pela contraprestação de serviço prestado.

42- ESPÉCIE DE TRABALHADORES

161

Várias são as espécies de trabalhadores, sendo que algumas delas, pela sua própria natureza, ou
por terem leis específicas que as regulamentam, não encontram guarida no âmbito da legislação
consolidada, são elas:

Trabalhador Avulso - aquele que presta serviços, na orla marítima, trabalhador sem vínculo
empregatício, para várias empresas (trabalhador de serviços), que requisitam esse à entidade
fornecedora de mão-de-obra. Exemplos: Operadores de cargas e descargas, vigias portuários etc.
a constituição Federal de 1998 garantiu aos trabalhadores avulsos os mesmos direitos dos
empregados em geral (Art. 7, XXXIV).

Trabalhador Eventual - é aquele admitido em caráter provisório, por breve tempo e por
circunstâncias excepcionais ou transitórias da empresa.

Trabalhador Autônomo - é aquele que presta serviços, habitualmente, sem subordinação e por
conta própria.

43- APOSENTADORIA POR INVALIDEZ (RESCISÃO)
O empregado Aposentado por Invalidez tem seu contrato de trabalho suspenso e não pode ser
demitido ou pedir demissão, conforme orientação da Previdência Social e Ministério do
Trabalho.
A rescisão somente poderá ser efetuada quando a pedido do beneficiário, a Previdência Social
alterar o tipo de benefício do empregado, de Invalidez para Aposentadoria por Idade ou Tempo
de Serviço..

44- BANCO DE HORAS
A Lei 9.601/98, além de tratar da nova modalidade de contratação por prazo determinado,
alterou o parágrafo 2º do art. 59 da CLT, criando um sistema de compensação de horas extras
mais flexível que poderá ser estabelecido através de negociação coletiva entre as empresas e os
seus empregados, podendo abranger todas as modalidades de contratação, ou seja, podendo
abranger todos os trabalhadores.

As pessoas estão chamando esse sistema de “banco de horas” porque ele pode ser utilizado, por
exemplo, nos momentos de pouca atividade da empresa para reduzir a jornada normal dos
empregados durante um período, sem redução do salário, permanecendo um crédito de horas
para utilização quando a produção crescer ou a atividade acelerar, desde que tudo ocorra dentro
do período de 120 dias, ressalvado o que for possível de negociação coletiva (convenção ou
acordo coletivo).

Se o sistema começar em um momento de grande atividade da empresa; aumenta-se a jornada de
trabalho (no máximo de 2 horas extras por dia) durante um período. Nesse caso, as horas não
serão remuneradas, sendo concedidas, como compensação, folgas correspondentes ou sendo
reduzida a jornada de trabalho até a “quitação” das horas excedentes.

162

O sistema pode variar dependendo do que for negociado nas convenções ou acordo coletivos,
mas o limite será sempre de 10 horas diárias trabalhadas, não podendo ultrapassar, no prazo de
120 dias, a soma das jornadas semanais de trabalho previstas.

A cada período de 120 dias, recomeça o sistema de compensação e a formação de um novo
“banco de horas”.

Alem disso, a compensação das horas extras deverá ser feita durante a vigência do contrato, ou
seja, na hipótese de rescisão de contrato (de qualquer natureza), sem que tenha havido a
compensação das horas extras trabalhadas, o empregado tem direito ao pagamento destas horas,
com o acréscimo previsto na convenção ou acordo coletivo, que não poderá ser inferior a 50% da
hora normal.

45- ESCALA DE REVEZAMENTO
Na forma do § único do art. 67 da CLT combinado com a Portaria 411/66, é necessário, nos
estabelecimentos que exijam trabalho aos domingos e feriados, escala de revezamento mensal
que assegure ao empregado gozar folga semanal, devendo esta folga coincidir com um domingo,
no mínimo, a cada mês.

Súmula 110 do TST – No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso
semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso
entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo
adicional.

46- PISO SALARIAL
É aquele fixado através de acordo, convenção ou dissídio coletivo, por época da data-base.
Embora fixado por instrumento normativo com vigência determinada (acordo, convenção ou
dissídio coletivo), deve ser observado e respeitado, entretanto, o princípio da irredutibilidade
salarial, mesmo que não se renove o instrumento que o definiu (acordo, convenção ou dissídio).

47- ABANDONO DE EMPREGO
BASE LEGAL
O abandono de emprego (art. 482 , caput e alíneas, da CLT) está entre os justos motivos para
rescisão do contrato de trabalho pelo empregador.
O texto legal não fixa o prazo de ausência do empregado, necessário à configuração do abandono
de emprego, mas, baseado na jurisprudência e também na analogia chegou-se ao entendimento
de que o afastamento prolongado por mais de 30 dias constitui o requisito para a configuração do
mesmo.

CONFIGURAÇÃO DO ABANDONO DE EMPREGO
163

Para a correta configuração do abandono de emprego é necessário que, além da ausência
prolongada, haja a intenção ou ânimo de abandonar o emprego.
Se o empregado não retornar ao trabalho e nem apresentar justificativa, o empregador poderá
enviar carta com Aviso de Recebimento, solicitando que o mesmo justifique sua ausência e
reassuma suas funções, sob pena de rescisão por abandono de emprego após o 30º dia de
ausência.
A publicação de comunicação em jornais de grande circulação na localidade não é suficiente
para caracterizar a falta grave porque o empregado pode ter endereço certo ou não está habituado
à leitura de jornais. Há , inclusive decisões dos tribunais que dispõem que a publicação é danosa
ao empregado, dando margem a ele pleitear judicialmente indenização por danos morais,
contudo, se o empregado não tiver endereço certo, é admissível a publicação em jornal. O
comprovante dessa comunicação deve ser guardado como prova pelo empregador. Se o
empregado se manifestar, deverá ser analisada a justificativa do mesmo e se for aceitável estará
destruída a presunção de abandonar o emprego.

RESCISÃO
As rescisões contratuais por justa causa somente serão homologadas quando expressamente o
empregado reconhecer a falta praticada perante o agente homologador.
O empregado demitido por justa causa terá direito ao: SALDO DE SALÁRIOS, FÉRIAS
ADQUIRIDAS + 1/3 E SALÁRIO-FAMÍLIA.

OBSERVAÇÕES IMPORTANTES
" Não ocorre o Abandono de emprego:
- Empregado que não cumpre aviso prévio que recebe de seu empregador não pratica falta, antes
renuncia a um direito de forma regular."
" Na hipótese de abandono de emprego:
- Incumbe à Empresa o ajuizamento de ação de consignação em pagamento, sob pena de não
eximir-se da multa por quitação à destempo."
"Justa causa - abandono de emprego:
- Por ser a pena mais severa a ser aplicada a um empregado, deve ser robustamente provada a
justa causa. A juntada unicamente do cartão de ponto e de jornal contendo publicação não
comprova o abandono de emprego, principalmente quando o autor alega que foi dispensado."

48 - REGIME DE SOBREAVISO
164

DESCRIÇÃO
No art. 244,caput da CLT, existe a previsão que as estradas de ferro tenham empregados, de
sobreaviso e de prontidão, para executarem serviços imprevistos ou para substituição de
empregados que faltem à escala organizada.
No caso das demais profissões, as autoridades administrativas e a Justiça Trabalho, na falta de
disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, analogia, por
equidade e outros princípios e normas gerais do direito, principalmente do direito do trabalho e,
ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que
nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

DETALHES / COMENTÁRIOS
Considera-se de "sobreaviso" o empregado que permanecer em sua própria casa, aguardando a
qualquer momento o chamado para o serviço.
Cada escala de "sobreaviso" será de, no máximo, 24 horas.
Ressalvado o disposto no art. 244, §2o da CLT, inexiste legislação específica que estabeleça
critérios para a fixação da remuneração devida ao empregado em regime de sobreaviso, assim a
remuneração das horas de sobreaviso será remunerada à razão de 1/3 do salário normal.
Exemplo: - Empregado permaneceu em regime de sobreaviso por 10 horas.
Salário hora normal = R$ 18,00
Salário hora de sobreaviso = R$ 18,00 ÷ 3 = R$ 6,00
Valor devido ao empregado = R$ 60,00 ( R$ 6,00 X 10).
O regime de sobreaviso poderá constar de acordo coletivo, na hipótese de não constar, o
empregador poderá, no momento da admissão do empregado, incluir cláusula no contrato de
trabalho, com os seguintes requisitos:
01) Informação de que, se a atividade da empresa o exigir, o empregado exercerá a função em
regime de sobreaviso, prevendo, inclusive, a possibilidade de prestação de serviço em outra
localidade;
02) Remuneração de 1/3 do salário normal, das horas em regime de sobreaviso e as efetivamente
trabalhadas de acordo com o salário normal;
03) Além do ajuste escrito, deve-se proceder às respectivas anotações no livro ou ficha de
registro de empregados.
Os preceitos legais pertinentes a duração do trabalho (horas extras, jornada noturna e intervalos
entre e intrajornada) serão considerados em relação às horas efetivamente trabalhadas.
=> Empregado em regime de sobreaviso é convocado para trabalhar.
- Iniciando - se o trabalho interrompe-se o regime de sobreaviso e o período de trabalho efetivo é
pago de acordo com o seu salário.
- Se já cumpriu a jornada normal de trabalho, as horas excedentes serão pagas com acréscimo de
no mínimo 50% sobre a hora normal.
- Se convocado para executar trabalho em horário noturno, paga-se o adicional de 20% sobre a
hora normal.
Quando o empregado permanece em regime de sobreaviso, ou seja, aguardando ser chamado
para o serviço, vários sistemas e aparelhos poderão ser utilizados para esse fim, dentre eles,
destacamos o bip, o telefone celular ou similares, que facilitam o contato entre empregador e
empregado e possibilitam a convocação deste para o trabalho. Observe- se , entretanto, que o

165

regime de sobreaviso, de acordo com a CLT, requer que o empregado permaneça em sua
residência aguardando a qualquer momento a chamada para o serviço.
As parcelas pagas pelo empregador referentes aos períodos de sobreaviso serão incluídas nos
cálculos da contribuição à Previdência Social, de depósitos ao FGTS e, se for o caso, de retenção
do Imposto de Renda na Fonte.

49 - TRABALHO EM DOMICÍLIO
RELAÇÃO DE EMPREGO: Caracteriza-se pela prestação de serviço permanente , subordinação
hierárquica e a dependência econômica, que é o recebimento de salário ( Consolidação das Leis
do Trabalho - CLT - Art. 3o.). O art. 6º da CLT também dispõe o seguinte: "não se distingue
entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do
empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego".

SUBORDINAÇAO: O fato do trabalhador prestar os serviços em domicilio e não estar sob o
controle direto da empresa, não significa que o empregador não possa controlá-lo, pois pode
fazer isso estabelecendo metas de produção, definindo material a ser utilizado e prazos para
apresentação do produto acabado, caracterizando-se desta forma a subordinação hierárquica, um
dos princípios básicos que o classifica como empregado.

VÍNCULO EMPREGATÍCIO: Caracterizado o vínculo empregatício, o trabalhador em
domicílio terá os mesmos direitos trabalhistas e previdenciários de qualquer outro trabalhador,
exceto pelo fato do adicional de horas extras que por se tratar de um tipo de trabalho sem
controle de horas trabalhadas e baseado principalmente no resultado da produção, estaria fora do
pagamento do mesmo.

SALÁRIO: O valor da tarefa ou peças a serem produzidas no mês, deverão alcançar pelo menos
o valor do Piso da Categoria, ou na falta deste o valor do salário mínimo, sob pena de ter a
empresa que completar eventuais diferenças.

DSR: O DSR (Descanso Semanal Remunerado) será encontrado com o resultado da divisão da
tarefa da semana por 6(seis). Exemplo: Produção total da Semana: R$ 600,00 = 600,00 / 6 =>
R$ 100,00. O valor do DSR será de R$ 100,00.

13o.SALÁRIO: O 13o.Salário será encontrado com a divisão da Produção Janeiro a Novembro
por 11 (Onze). Se houver parte fixa no salário esta deverá ser acrescida ao Resultado. Até o
5o.dia do mês de Janeiro do ano seguinte deverá ser apurada a diferença do 13o.Salário
incluindo-se a Produção do mês de Dezembro. (Produção de Janeiro à Dezembro, dividido por
12 (doze), menos o valor anteriormente encontrado (Produção de Janeiro à Novembro dividido
por 11 ).

FÉRIAS: Direito á ferias normais de 30 dias, acrescidas do Adicional Constitucional de 1/3,
inclusive poderá converter 1/3 das férias em Abono Pecuniário. As faltas no período poderão ser
descontadas para apuração da quantidade de dias de férias, desde que o empregador tenha como
comprovar tal fato.
166

AVISO PRÉVIO/FGTS: Terá direito ao Aviso Prévio Normal de no mínimo 30 dias no caso de
Rescisão injusta e depósito mensal do FGTS de 8% sobre sua remuneração.

OBRIGAÇÕES: Ao Empregador compete ainda, recolher mensalmente o INSS sobre a
Remuneração auferida ao empregado em domicilio, a contribuição Sindical anual e a Retenção e
Recolhimento do Imposto de Renda na Fonte.

50 - AJUDA DE CUSTO
Entende-se por ajuda de custo a importância paga pelo empregador ao empregado, com objetivo
de proporcionar condições para a execução do serviço, não se tratando, porém, de valores pagos
pela contraprestação dos serviços.
O § 2º do art. 457 da CLT estabelece que a importância paga a título de ajuda de
custo não integra o salário, portanto, não tem natureza salarial. Nesse sentido
entendeu o Tribunal Superior do Trabalho (TST):
"Ajuda de custo. Caráter indenizatório. Ajuda de custo, qualquer que seja o seu valor, não integra
o salário em face de sua natureza indenizatória.

51 - IRREDUTIBILIDADE SALARIAL
O salário não pode sofrer redução, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo (art. 7º,
VI, CF). Admite-se a redução proporcional do salário na hipótese de redução de jornada, quando
solicitada expressamente pelo empregado, ou em casos especiais como, por exemplo, a redução
ocorrida em face de conjuntura econômica da empresa, devidamente comprovada, nos moldes do
art. 2º da Lei nº 4.923/65.

167

DADOS PARA REGISTRO DE EMPREGADO

Empresa:
_____________________________________________________________________________
Funcionário:
___________________________________________________________________________
Estado Civil: ___________

Altura: ______ Peso: ________ Cabelos(Cor):_______ Olhos(Cor): ________ Raça/Cor: __________
Deficiente Físico: ______ (Sim/Não) Sinais Particulares: ______________________________________
Nome do Cônjuge:________________________________________ Nacionalidade:
_________________
Nome da Mãe:___________________________________________ Nacionalidade:
_________________
Nome do Pai:____________________________________________ Nacionalidade:
_________________
Admissão: ___/____/____
Salário (R$): ______________ p/ _________

Função: _____________________________________ CBO: ___________
Horário de Trabalho(Discriminar os dias e
horas)______________________________________________
____________________________________________________________________________________
CPF(CIC): ____/____/____-___
RG:____-_____-____-_____ Emissão: ____/____/_____ Emissor____________
Carteira Profissional: No. _____________ Série: __________ UF: ______ Data Emissão: ___/___/_____
Grau de Escolaridade: Série:_______ Grau:________
Curso:____________________________________
Endereço: _______________________________________ No. ____________ CEP: _________-_____
Bairro: _________________ Cidade: _________________ Estado: __________________

RELAÇÃO DE DEPENDENTES
DEPEDÊNCIA

Nome do dependente Parentesco
Nascimento IRRF Sal. Família
1 ____/____/_____ ( ) ( )
2 ____/____/_____ ( ) ( )
3 ____/____/_____ ( ) ( )
4 ____/____/_____ ( ) ( )
5 ____/____/_____ ( ) ( )
6 ____/____/_____ ( ) ( )
OBS: Marque com um "X" se for dependente

DOCUMENTOS À APRESENTAR:
1) Carteira Profissional
2) 01 Foto 3 por 4
3) Xerox da Certidão de Nascimento dos Filhos até 14 anos
4) Xerox da Caderneta de Vacinação dos Filhos menores de 7 anos e Comprovante de Freqüência
Escolar dos Filhos a partir de 7 anos
Observação: Para continuidade do recebimento do Salário Família, todos os anos nos meses de Maio e
Novembro, deve ser
168

apresentado novamente os seguintes documentos:
Maio: - Xerox da Caderneta de Vacinação dos filhos menores de 7 anos
- Comprovante de Freqüência Escolar dos filhos a partir de 7 anos

Novembro: - Comprovante de Freqüência Escolar dos filhos a partir de 7 anos

5) Atestado de Saúde (Admissional) - Assinado por médico do Trabalho

169

SITES RECOMENDADOS
DireitoNet
www.direitonet.com.br

DJI
www.dji.com.br

Senado Federal (Leis)
www.senado.gov.br

OAB SP
www.oabsp.org.br

Caixa de Assistência dos Advogados de São Paulo
www.caasp.org.br

Rede Brasil
www.redebrasil.inf.br

Instituto de Direito Valentin Carrion
www.vcarrion.com.br

Tribunal Superior do Trabalho
www.tst.gov.br

Tribunal Regional do Trabalho - Campinas
www.trt15.gov.br

Ministério Público do Trabalho
www.pgt.mpt.gov.br

Ministério do Trabalho e Emprego
www.mte.gov.br

Receita Federal
www.receita.fazenda.gov.br

Revista Espaço Acadêmico
www.espacoacademico.com.br

Sindicato dos Engenheiros no Estado de Santa Catarina
www.senge-sc.org.br

Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada
www.ipea.gov.br

Site do autor Luiz Consoni
www.lconsoni.adv.br

Caixa Econômica Federal (Leis FGTS)
www.cef.gov.br

170

Previdência Social (Leis INSS)
www.previdenciasocial.gov.br

171

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