O Estado da Arte do Burnout no Brasil

Revista Eletrônica
Psy
Ano 1 - nº 1

Revista Eletrônica InterAção Psy – Ano 1, nº 1- Ago 2003 2
Sumário
Editorial ..............................................................................................................................3
O Estado da Arte do Burnout no Brasil - Ana Maria T.Benevides-Pereira.......................4
Burnout e o Trabalho Docente: Considerações Sobre a Intervenção – Mary Sandra
Carlotto...............................................................................................................................12
El Síndrome de Quemarse por el Trabajo (Síndrome de Burnout) en Profesionales de
Enfermería – Pedro R. Gil-Monte ......................................................................................19
Auto-Eficácia e Burnout – Anna Edith Bellico da Costa...................................................34
O Burnout e o Profissional de Psicologia – Ana Maria T. Benevides-Pereira &
Bernardo Moreno-Jiménez.................................................................................................68
Investigando o Burnout em Professores Universitários – Lenice Pereira Garcia .............76
Burnout: O Desgaste dos Professores de Maringá – Daiane Cristina Volpato, Fabíola
Batista Gomes, Sarah Gisele M. da Silva, Tatiane Justo, Ana Maria T. Benevides-
Pereira................................................................................................................................90
Burnout em Profissionais de Maringá – Daiane Cristina Volpato, Fabíola Batista
Gomes, Michele Aparecida Castro, Sheila Katiuscia Borges, Tatiane Justo, Ana Maria
T. Benevides-Prreira ..........................................................................................................102

Revista Eletrônica InterAção Psy – Ano 1, nº 1- Ago 2003 3
Editorial
Este é o primeiro número da revista Interação Psy pensada para ser um veículo
• do saber produzido pelo Departamento de Psicologia (DPI) da Universidade
Estadual de Maringá - UEM, tanto pelo seu quadro docente, como discente,
• do resultado de eventos da área da psicologia, realizados ou apoiados pela Pró-
Reitoria de Extensão da UEM.
Nossa pretensão é poder divulgar, ao menos em parte, o que foi ou vem sendo
produzido em nossa universidade, colaborando para o avanço da psicologia e
propiciando o debate acadêmico. Também objetiva, por outro lado, transformar-se em
um incentivo à difusão de trabalhos de nossos alunos, muitas vezes de alta qualidade,
mas que se deparam com a dificuldade para publicação nos meios científicos
convencionais.
Nesta primeira edição estamos disponibilizando artigos e resumos de conferências,
mesas-redondas, curso, comunicações e painéis apresentados por discentes, técnicos
e/ou docentes desta universidade assim como de outras localidades, no I Seminário
Internacional sobre Estresse e Burnout. Este evento ocorreu em Curitiba de 28 a 30 de
agosto de 2002, tendo sido realizado pela PUC do Paraná. Contou com o apoio da UEM
e da Editora Casa do Psicólogo. Desta forma, sendo o Burnout um tema ainda pouco
conhecido no Brasil e objeto de estudos de um dos grupos de pesquisas do DPI (GEPEB
– Grupo de Estudos e Pesquisas sobre o Estresse e o Burnout), vimos uma excelente
oportunidade para divulgação dos trabalhos que ali figuraram.
Esperamos que esta modesta iniciativa venha a se constituir em mais uma forma de
comunicação com a comunidade intra e extra muros da UEM, bem como convidamos a
todos os interessados a colaborarem com a mesma, seja com trabalhos a serem
publicados, seja com sugestões para seu aprimoramento.
Ana Maria T.Benevides-Pereira e
Rogério Massanobu Takahashi

Benevides-Pereira, A. M. T. – O Estado da Arte do Burnout no Brasil 4
O Estado da Arte do Burnout no Brasil1
Ana Maria T.Benevides-Pereira
Universidade Estadual de Maringá-PR
Departamento de Psicologia
pesar de ser atribuído a Freudenberger, (1974), o primeiro artigo
versando sobre burn-out, segundo Schaufeli &Ezmann (1998), em
1969, Bradley já havia publicado um artigo em que se utilizava da
expressão staff burn-out, referindo-se ao desgaste de profissionais e propondo medidas
organizacionais de enfrentamento. Entretanto, devemos a Freudenberger e
posteriormente a Maslach & Jackson (1981) a difusão e o interesse que se seguiu a
partir de seus estudos. Desta forma vemos que, apesar da primeira publicação datar do
final da década de 60, passando a se consolidar na década seguinte, em nosso país,
mesmo sendo prevista como doença do trabalho, ainda é desconhecida entre boa parte
de nossos profissionais.
A
De maneira geral, a maioria dos autores estão de acordo que o burnout é uma síndrome
característica do meio laboral e que esta é um processo que se dá em resposta à
cronificação do estresse ocupacional, trazendo consigo consequências negativas tanto
em nível individual, como profissional, familiar e social.
Na esfera institucional, os efeitos do burnout se fazem sentir tanto na diminuição da
produção como na qualidade do trabalho executado, no aumento do absenteísmo, na alta
rotatividade, no incremento de acidentes ocupacionais, na visão negativa da instituição
denegrindo a imagem desta e, tendo como resultado importantes prejuízos financeiros.
No Brasil, a primeira publicação data de 1987, em que França (1987), na Revista
Brasileira de Medicina, discorre sobre A síndrome de “burnout”.
Na década de 90 as primeiras teses e outras publicações começam a aparecer, alertando
alguns profissionais sobre este tema a ponto de em 6 de maio de 1996, quando da
Regulamentação da Previdência Social, a síndrome de burnout vir a ser incluída no
Anexo II no que se refere aos Agentes Patogênicos causadores de Doenças
Profissionais. Entretanto, mesmo assim, esta ainda é desconhecida da maior parte dos
profissionais, mesmo daqueles que devido à sua ocupação, deveriam conhecê-la o
1
Apresentado como Conferência no I Seminário Internacional sobre Estresse e Burnout. Curitiba, 30 e 31
de agosto de 2002.

Revista Eletrônica InterAção Psy – Ano 1, nº 1- Ago 2003 – p. 4-11 5
suficiente para poder orientar, diagnosticar ou encaminhar para uma intervenção. Por
vezes, em função do despreparo destes, a pessoa em burnout é tratada como em estresse
ou depressão, o que não a beneficia, uma vez que a causa principal do problema não é
atacada, além da sobrecarga de se atribuir toda a dificuldade a componentes pessoais.
Seria bastante complexo conseguir expor todos os trabalhos sobre burnout no Brasil. A
própria dificuldade do conceito e das várias expressões utilizadas, além do agravante da
extensão territorial, dificultam sobremaneira tal tarefa. Desta forma, peço que
compreendam as prováveis ausências. No Brasil, como em vários outros países, em
alguns casos encontramos estudos sobre estresse em que o autor, em determinado
momento aborda também o burnout, mas sem que esta síndrome seja o objetivo da
investigação. O livro Pesquisas sobre estresse no Brasil, organizado por Lipp (1996),
pode ser tomado como um exemplo. Observamos também a menção ao burnout em
estudos como quando Benevides-Pereira (1994/2001), encontrando características
típicas desta síndrome em um grupo de psicólogos, discorre sobre esta e a aponta como
uma variável que possivelmente tenha influenciado nos resultados de sua pesquisa.
A referência à síndrome, por vezes, ocorre através de outras denominações como:
estresse laboral para assinalar a associação necessária ao mundo do trabalho (Büssing
& Glaser, 2000; González, 1995; Herrero, Rivera & Martín, 2001; Schaufeli, 1999b
), ou
estresse profissional (May & Revich, 1985, Nunes, 1989), ou estresse assistencial,
estresse ocupacional assistencial ou simplesmente estresse ocupacional evidenciando
a maior incidência entre aqueles que se ocupam em cuidar de pessoas,
independentemente do caráter profissional ou trabalhista (Carlotto, 1999; Firth, 1985;
Shoröder, Martín, Fontanais & Mateo, 1996). Localizamos a expressão síndrome de
queimar-se pelo trabalho (Gil-Monte & Peiró, 1997, Seisdedos, 1997) ou desgaste
profissional (Moreno-Jiménez, Garrosa & González, 2000) em alguns estudos
espanhóis. No Brasil, encontramos também a referência à neurose profissional ou
neurose de excelência (Stella, 2001), ou síndrome do esgotamento profissional
(Moraes, 1997), o que confunde e muitas vezes dificulta um levantamento de pesquisas
na área.
O primeiro livro sobre burnout em idioma português comercializado no Brasil foi a
tradução de uma obra de Maslach & Leiter (1999), realizada por dois investigadores
renomados neste assunto. No mesmo ano, baseado em extensa pesquisa efetuada em
nível nacional, Codo (1999) coordena um livro que contempla um estudo sobre o

burnout em educadores da rede pública de ensino e Vieira, Guimarães, & Martins,
(1999) discorrem sobre o estresse ocupacional de enfermeiros em livro organizado por
Guimarães & Grubits (1999).
A influência espanhola no desenvolvimento de estudos sobre o burnout aparece em
dissertações e teses, algumas posteriormente publicadas em forma de artigos ou
capítulos de livros, como a de Lautert (1995) realizada em profissionais de enfermagem
no Rio Grande do Sul, orientada por Maria Paz Quevedo Aguado ou a de Moura (1997)
sob orientação de Jorge Castellá Sarriera que, apesar de lecionar também no Rio Grande
do Sul, é de origem espanhola e realizou parte de seus estudos de pós-graduação neste
país. Kurowski (1999) investigou o burnout em agentes penitenciários de Curitiba, sob
orientação de Bernardo Moreno-Jiménez.
Encontramos também várias comunicações científicas e alguns artigos publicados entre
nós, mas a produção nacional ainda é insipiente comparada com a internacional.
Procurei relacionar algumas de nossas publicações nas referências que acompanham
este artigo, para que pudessem servir de elemento norteador aos que procuram se
introduzir nos estudos desta síndrome, bem como aos que pretendem ter uma idéia do
que está sendo produzido no Brasil. Desta forma este artigo se constitui em uma fonte
preliminar sobre o contexto do burnout entre nós.
Também por ocasião deste evento, parte dos estudos realizados por alguns dos
integrantes do GEPEB Grupo de Estudos e Pesquisas sobre Estresse e Burnout (antigo
NEPASB) se concretiza na forma de um livro com investigações que vem sendo
realizadas, além dos trabalhos que estarão sendo apresentados neste simpósio.
Como salientado, há uma defasagem quanto as investigações sobre o burnout no Brasil.
Enquanto as dificuldades eram encaradas em nível individual, em que a questão era
colocar a pessoa certa no lugar certo ou apenas se investiu no treinamento das atividades
a serem desempenhadas pelos funcionários, pouco progredimos. O burnout revela a
extensão multidimensional do problema que atinge nossos profissionais e aponta os
prejuízos não só pessoais, como também familiares, sociais e institucionais envolvidos,
denunciando neste último não só os aspectos relacionais como os financeiros
implicados.
[ ] À medida que a sociedade passa a entender e
valorizar a relevância de propiciar melhores condições
laborais, também começam a brotar investigações que
possam embasar as modificações necessárias para que

tais condições se instalem. Talvez por isto estamos tão
atrasados neste aspecto e apenas começando a
concentrar esforços neste sentido. Faz-se necessário
compensarmos o tempo perdido (Benevides-Pereira,
2002:274) .
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Carlotto, M. S. – Burnout e o Trabalho Docente 12
BURNOUT E O TRABALHO DOCENTE: CONSIDERAÇÕES SOBRE A
INTERVENÇÃO1
Mary Sandra Carlotto
Universidade Luterana do Brasil/RS
rande parte da população já freqüentou a escola durante algum período de
sua vida. O ambiente escolar faz parte de nossas lembranças, na sua maioria,
felizmente, boas. O recreio, os colegas, as primeiras letras, a descoberta do
universo das palavras e números são elementos importantes que ficaram retidos em
nossa memória. Dentre as várias lembranças deste período, não há dúvidas de que a
relação com a primeira professora ou professor é um dos fatos mais marcantes de nossa
vida infantil. Talvez esta seja uma das figuras externas ao ambiente familiar que mais
carinho dedicamos e nos enternecemos ao evocar de nossa memória. Esta situação,
acreditamos que não tenha se modificado com o passar do tempo.
G
Sob a ótica do reconhecimento social desta profissão, identificamos que já houve um
tempo em que se considerava a profissão docente um sacerdócio, uma vocação de
abnegação e de dedicação quase heróica. No passado, ser professor trazia à tona,
segundo Codo (1999), uma identidade carregada de orgulho profissional. A profissão
docente gozava de amplo prestígio social. Como a conjuntura sócio-política-econômica
era, naquele tempo, outra, a questão das condições de trabalho era praticamente um
aspecto relegado a um segundo plano.
Os tempos mudaram, o ensino mudou, a escola mudou e o professor, como
conseqüência, também se viu impulsionado a efetuar mudanças. “Estas transformações
supõem um profundo e exigente desafio pessoal para os professores que se propõem a
responder às novas expectativas projetadas sobre eles” (Esteve,1999, p. 31).
Na medida em que a escola perdeu seu caráter elitista, houve a expansão da
escolarização e a escola pública não conseguiu dar conta deste processo. Assim, o
ensino privado passou a desempenhar importante papel no cenário educacional. A
massificação da sociedade industrial moderna passou a fazer parte das instituições de
ensino privado. A escola, segundo Carvalho (1995), visando atender a esta demanda,
1
Apresentado como parte do curso Síndrome de Burnout: um desafio ao mundo do trabalho no I
Seminário Internacional sobre Estresse e Burnout. Curitiba, 30 e 31 de agosto de 2002.

assumiu cada vez mais características e modelos de gestão empresarial, não podendo ser
considerada, hoje, apenas uma pequena empresa, devido à sua complexidade,
organização, número de funcionários e clientes atendidos (Soratto, Olivier-Heckler,
1999). Além disso, atualmente, a escola é avaliada a partir de parâmetros da
produtividade e eficiência empresarial (Frigotto, 1999). Neste contexto, os professores,
como trabalhadores, passaram a preocupar-se de forma intensa não só com suas funções
docentes, mas também com questões baseadas no paradigma da civilização industrial,
isto é, com sua carreira, sua segurança e seu salário.
Assim, considerando a lógica exposta, hoje, o conceito de educação tem adotado a
crença neoliberal de que tudo é mercadoria e o mercado regula todas as relações. A
escola é vista e gerenciada como uma prestadora de serviços, com clientes que precisam
ser, o tempo todo, bem tratados e bem atendidos. O estudante é um cliente que compra
um serviço. A educação é vista e gerenciada como um negócio rentável. Na disputa pelo
mercado educacional, há uma tendência a atrair clientes-alunos através de estratégias de
marketing, investimento em equipamentos sofisticados, da modernização de
laboratórios, da ampliação e do conforto de suas instalações (Moura, 1997). Condições
organizacionais podem facilitar o trabalho, mas quem responde diretamente pela
qualidade do mesmo é o professor. Esta visão de educação sob a perspectiva mercantil,
de acordo com Fraga (1999), causa prejuízo às pessoas diretamente envolvidas no
processo: professores e alunos.
A organização social do trabalho do professor separa a concepção e o planejamento da
tarefa, da sua execução. Sua atividade é fragmentada, sem o controle sobre o conteúdo e
a forma de transmitir seu conhecimento. Estas questões têm sido determinadas, na nova
organização de trabalho, por técnicos especialistas de nível hierarquicamente superior.
No atual modelo, muitas são as atribuições impostas ao professor, aparte de seu
interesse e muitas vezes de sua carga horária. Além das classes, deve fazer trabalhos
administrativos, planejar, reciclar-se, investigar, orientar alunos e atender as visitas de
pais. Também deve organizar atividades extra-escolares, participar de reuniões de
coordenação, seminários, conselhos de classe, efetuar processos de recuperação,
preenchimento de relatórios bimestrais e individuais relativos às dificuldades de
aprendizagem de alunos e, muitas vezes, cuidar do patrimônio, material, recreios e
locais de refeições. Entretanto, é excluído das decisões institucionais, das
reestruturações curriculares, do repensar da escola, sendo concebido como mero

executor de propostas e idéias gestadas por outros. Com isto, se estabelece uma
tendência ao trabalho individualista, que não permite ao professor confrontar e
transformar os aspectos estruturais de seu trabalho. Esta intensificação do fazer docente
lhe ocasiona conflitos, pois ao ter que arcar com essa sobrecarga, vê reduzido seu tempo
disponível para estudos individuais ou em grupo, participação de cursos ou outros
recursos que possam contribuir para a sua qualificação e favorecer seu desenvolvimento
e sua realização profissional (Esteve; 1999, Nacarato, Varani, Carvalho 2000;
Schnetzler, 2000).
Esteve (1999) adverte sobre as desastrosas tensões e desorientações provocadas nos
indivíduos quando estes se vêem obrigados a uma mudança excessiva em um período de
tempo demasiadamente curto. O professor que tenta resistir a estas mudanças, por
pretender manter o papel de modelo social de transmissor exclusivo de conhecimentos e
o de hierarquia possuidora de poder, tem maiores possibilidades de ser questionado e de
desenvolver sentimentos de mal-estar.
Frente a estas questões, fica evidente que, tanto na natureza do trabalho do professor
como no contexto em que exerce suas funções, existem diversos estressores que, se
persistentes, podem levar à Síndrome de Burnout. Esta síndrome é considerada por
Harrison (1999) como um tipo de estresse de caráter duradouro vinculado às situações
de trabalho, sendo resultante da constante e repetitiva pressão emocional associada ao
intenso envolvimento com pessoas por longos períodos de tempo. Burnout em
professores afeta o ambiente educacional e interfere na obtenção dos objetivos
pedagógicos, levando estes profissionais a um processo de alienação, desumanização e
apatia no trabalho, ocasionando problemas de saúde, absenteísmo e intenção de
abandonar a profissão (Guglielmi, Tatrow, 1998).
Assim, a Síndrome de Burnout tem sido considerada um problema social de extrema
relevância e vem sendo estudada em vários países, pois encontra-se vinculada a grandes
custos organizacionais, devido a rotatividade de pessoal, os problemas de produtividade
e de qualidade. Também encontra-se associada a vários tipos de disfunções pessoais,
com o surgimento de problemas psicológicos e físicos. Em casos extremos, a longa
duração do estresse laboral leva ao Burnout com total perda da capacidade laboral. A
prevenção do estresse no trabalho será um dos maiores desafios da área da saúde
ocupacional no século XXI.

Segundo Iwanicki e Schwab (1981) e Farber (1991), a severidade do Burnout entre os
profissionais de ensino é, atualmente, superior à dos profissionais de saúde.
Pesquisas sobre esta síndrome em professores têm uma longa tradição na América do
Norte, porém em países europeus, com exceção da Inglaterra, ainda estão em fase
embrionária (Rudow, 1999). No Brasil, encontramos poucos estudos que abordam o
estresse ocupacional e a Síndrome de Burnout em professores (Carvalho, 1995;
Reinhold, 1996; Moura, 1997; Codo, 1999; Carlotto, 2002a; Carlotto, 2002b ).
Considerando que Burnout é um fenômeno psicossocial relacionado diretamente à
situação laboral; que o homem busca constituir-se como sujeito através de seu trabalho
e que o mesmo não se realiza de forma individual, mas sim se materializa num espaço
social; e que a atividade produtiva é um elemento constitutivo da saúde mental
individual e coletiva, acreditamos ser relevante pensar em ações que possam prevenir
ou erradicar o Burnout visando o estabelecimento de um contexto mais favorável ao
exercício da profissão docente.
A intervenção
Muitas são as possibilidades de intervenção preventiva ou de reabilitação do Burnout no
contexto educacional, algumas direcionadas diretamente ao professor, outras à equipe
diretiva e pedagógica e, ainda, outras à comunidade.
Nas ações direcionadas ao professor, é importante trabalharmos no sentido de alertá-lo,
através de palestras, sobre os possíveis fatores de estresse relacionados ao trabalho e a
possibilidade de desenvolvimento deste tipo de estresse ocupacional de caráter crônico,
tendo em vista que o mesmo só é percebido como transtorno em sua fase final, quando
sintomas psicossomáticos já se encontram consolidados. Outro ponto relevante é a
formação de grupos de discussão para trabalhar as crenças que o profissional têm sobre
sua prática, auxiliando-o a desenvolver concepções mais realísticas e adequadas da
profissão. A ação contribuiria para o desenvolvimento das qualidades pessoais que
podem ser utilizadas para um desempenho personalizado da prática profissional,
evitando, desta forma, a internalização e à comparação constante com um modelo
idealizado, não raras vezes estereotipado, com o qual não se identificam. Também pode-
se instrumentalizar o corpo docente para a qualificação das relações interpessoais, tendo
em vista que esta não é temática exaustivamente desenvolvida na formação deste
profissional. Neste espaço, torna-se importante chamar atenção para a necessidade de

mudança do estilo de atuação, tradicionalmente baseado em um modelo prescritivo e
normativo, para uma atuação fundamentada no modelo relacional, potencializando e
valorizando as características específicas de cada profissional e possibilitando sua
atuação de forma autônoma e criativa frente às diversas situações encontradas no
contexto de trabalho. O papel do professor, neste contexto, é o de dinamizar um ensino
personalizado orientado para o desenvolvimento integral dos alunos.
Ações direcionadas à equipe diretiva e pedagógica, buscam propiciar um espaço
institucional de discussão e reflexão entre estas e os professores sobre o papel docente
na atualidade, bem como os reflexos do novo paradigma empresarial no contexto
educacional. O aluno e os pais são parceiros neste processo educativo, que é também de
construção, e não clientes de um serviço avaliado segundo parâmetros empresariais. A
participação dos professores nas decisões institucionais, deve ser considerada bem como
no apoio recebido de colegas e coordenação, através da formação de equipes de
trabalho. Neste sentido, torna-se necessário estimular e valorizar a autonomia docente,
permitindo aos professores manifestar sua competência e motivação profissional.
Desenvolver reuniões com agenda positiva, onde possam ser apresentados projetos de
trabalho e experiências de sucesso desenvolvidas pelos professores. Divulgar as
experiências à comunidade, salientando os aspectos inovadores da escola e da profissão
docente, resgatando, desta forma, a imagem social bastante desgastada, nos dias atuais,
do professor perante a sociedade.
Com relação à comunidade acreditamos ser relevante a elaboração de campanhas
informativas destacando a importância da função docente, buscando parceria e apoio da
comunidade para a efetivação do processo educativo, diminuindo a exigência social
depositada no professor, visto como o principal, senão o único agente de educação.
Delimitar de forma clara e coerente as funções docentes, destacando a educação como
uma questão que diz respeito a todos, aos professores, aos alunos, às famílias e às
instituições. Estimular a participação dos pais ou responsáveis na vida escolar,
sensibilizando-os para a valorização da escola e do trabalho do professor junto aos seus
filhos, enfatizando a importância de sincronia entre as estratégias educativas utilizadas
na escola e em casa. As reuniões com familiares devem ser trabalhadas com agenda
positiva, e não apenas para apresentar baixos resultados escolares, elevado número de
faltas ou problemas de comportamento dos alunos (Carlotto, 2002b).
Conclusão

As ações propostas evidenciam que a prevenção e a erradicação do Burnout em
professores não é tarefa solitária destes, mas deve contemplar uma ação conjunta entre
professor, alunos, instituição de ensino e sociedade. As reflexões e ações geradas devem
visar a busca de alternativas para possíveis modificações, não só na esfera microssocial
de seu trabalho e de suas relações interpessoais, mas também na ampla gama de fatores
macroorganizacionais que determinam aspectos constituintes da cultura organizacional
e social na qual o sujeito exerce sua atividade profissional (Carlotto, 2002b).
Referências
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EL SÍNDROME DE QUEMARSE POR EL TRABAJO (SÍNDROME DE
BURNOUT) EN PROFESIONALES DE ENFERMERÍA1
Pedro R. Gil-Monte
Universidad de Valencia
Departamento de Psicobiología y Psicología Socia
l concepto de "quemarse por el trabajo" ("burnout") surgió en Estados
Unidos a mediados de los años 70 (Freudenberguer, 1974), para dar
una explicación al proceso de deterioro en los cuidados y atención
profesional a los usuarios de las organizaciones de servicios (organizaciones de
voluntariado, sanitarias, de servicios sociales, educativas, etc.). A lo largo de estos años
el síndrome de quemarse por el trabajo ha quedado establecido como una respuesta al
estrés laboral crónico que ocurre con frecuencia en los profesionales de las
organizaciones de servicios (médicos, profesionales de enfermería, maestros,
funcionarios de prisiones, policías, trabajadores sociales, etc.) que trabajan en contacto
directo con los usuarios de tales organizaciones (pacientes, alumnos, presos, indigentes,
etc.).
E
1. Una reflexión sobre la denominación.
La denominación de los fenómenos es un referente fundamental para comprenderlos y
caracterizarlos. Diferentes denominaciones para un mismo fenómeno, aunque se realice
a través de sinónimos, puede llevar a la idea de que se trabaja sobre cosas diferentes y
puede generar un debate de partida sobre cuál es la denominación más acertada. Este
debate dificulta la investigación y la integración de conocimientos en un campo de
estudio.
Este es el caso del síndrome de quemarse por el trabajo en lengua española. La revisión
de la literatura nos ofrece al menos diecisiete denominaciones diferentes en español para
el fenómeno, si bien algunas de ellas presentan una gran similitud. Considerando ese
grado de similitud las denominaciones pueden ser clasificadas en tres grupos: a)
denominaciones que toman como referencia para la denominación en español el término
original anglosajón burnout (v.g., síndrome del quemado), b) denominaciones que
1
Ponencia presentada en el I Seminário Internacional sobre Estresse e Burnout. Curitiba
(Brasil), agosto, 30-31, 2002

Gil-Monte, P. – El Síndrome de Quemarse por el Trabajo en Enfermería 20
toman como referencia el contenido semántico de la palabra, o el contenido de la
patología (v.g., desgaste profesional, síndrome de cansancio emocional) y, c) estudios
en los que se considera que el síndrome de quemarse por el trabajo es sinónimo de
estrés laboral (v.g., estrés laboral asistencial, estrés profesional ). El número de
denominaciones se puede ampliar a dieciocho al incluir, de manera no muy acertada la
denominación A enfermedad de Tomás o síndrome de Tomás (Gil-Monte, en revisión).
De las denominaciones propuestas se recomienda utilizar el término A síndrome de
quemarse por el trabajo para aludir en español al burnout syndrome, y un término
similar en portugués. Esta denominación presenta la ventaja de que ayuda a la
comprensión del fenómeno por diferentes razones, a saber: a) da información sobre la
naturaleza del fenómeno al indicar que está integrado por un conjunto de síntomas, b)
nos informa sobre la necesidad de identificar y evaluar el conjunto de síntomas para
poder realizar un diagnosticar adecuado de la patología, c) desvía el foco de atención
hacia el trabajo y no hacia el trabajador con lo que se evita estigmatizar al trabajador, d)
se desvincula la patología laboral de la denominación coloquial y, e) permite diferenciar
el fenómeno de otros fenómenos psicológicos que aparecen en condiciones de trabajo
no deseables como el estrés laboral, el desgaste emocional, fatiga, ansiedad, etc.
2. ¿Por qué estudiar el síndrome de quemarse por le trabajo?.
La necesidad de estudiar el síndrome de quemarse por el trabajo viene unida a la
necesidad de estudiar los procesos de estrés laboral, así como al hincapié que las
organizaciones vienen haciendo sobre la necesidad de preocuparse más de la calidad de
vida laboral que ofrecen a sus empleados. En la actualidad resulta necesario considerar
los aspectos de bienestar y salud laboral a la hora de evaluar la eficacia de una
determinada organización, pues la calidad de vida laboral y el estado de salud física y
mental que conlleva tiene repercusiones sobre la organización (v.g., absentismo,
rotación, disminución de la productividad, disminución de la calidad, etc.). Asimismo, y
dado que la mayor incidencia del síndrome de quemarse por el trabajo se da en
profesionales que prestan una función asistencial o social, como los profesionales de
enfermería, el deterioro de su calidad de vida laboral también conlleva repercusiones
sobre la sociedad en general.
En España la necesidad de estudiar el síndrome de quemarse por el trabajo se justifica
también por razones jurídicas. La Directiva Marco de la Unión Europea en materia de

Salud y Seguridad (89/391/CEE) y la normativa comunitaria en materia de prevención
de riesgos laborales ha sido llevada a cabo en España mediante la aprobación de la
actual Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995, de 8 de noviembre,
B.O.E. 10-11-1995), aplicable a todo el ámbito del Estado. Esta ley, al reconocer la
organización y ordenación del trabajo como condiciones de trabajo susceptibles de
producir riesgos laborales ha recogido el interés de académicos y profesionales en la
prevención de los riesgos psicosociales en el trabajo, y está fomentando una cultura y
una sensibilidad en el mundo laboral que enfatiza la necesidad de identificar estos
riesgos y prevenirlos, incluyendo el estrés laboral y sus resultados, entre los que se
encuentra el síndrome de quemarse por el trabajo.
Este clima de sensibilidad hacia los problemas psicosociales del entorno laboral
susceptibles de originar la aparición de estrés laboral y de sus patologías asociadas ha
permitido que el síndrome de quemarse por el trabajo haya sido considerado accidente
de trabajo en España. El auto dictado por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de
fecha 26 de octubre de 2000 (Recurso Num.: 4379/1999) así lo reconoce. Al igual que
el fallo del Juzgado de lo Social n1 3 de Vitoria-Gasteiz (autos n1 14/02, de fecha 27 de
marzo de 2002). Las razones jurídicas también pueden encontrarse en Brasil, pues la
legislación que regula las prestaciones por accidente laboral reconoce explícitamente
que el síndrome de quemarse por el trabajo es una patología susceptible de ser originada
por agentes o por factores de riesgo de naturaleza ocupacional relacionados con la
etiología de enfermedades profesionales (Decreto n1 3.048, de 6 de mayo de 1999,
Anexo II, Lista B).
3. )Qué es y cómo progresa?
Desde una perspectiva psicosocial el síndrome de quemarse por el trabajo es un
síndrome cuyos síntomas son bajos niveles de realización personal en el trabajo, altos
niveles de agotamiento emocional y de despersonalización Maslach y Jackson (1981).
La falta de realización personal en el trabajo se define como la tendencia de los
profesionales a evaluarse negativamente, y de forma especial esa evaluación negativa
afecta a la habilidad en la realización del trabajo y a la relación con las personas a las
que atienden (v.g., pacientes y familiares). Los trabajadores se sienten descontentos
consigo mismo e insatisfechos con sus resultados laborales. Por agotamiento emocional
se entiende la situación en la que los trabajadores sienten que ya no pueden dar más de
sí mismos a nivel afectivo. Es una situación de agotamiento de la energía o los recursos

emocionales propios, una experiencia de estar emocionalmente agotado debido al
contacto "diario" y mantenido con personas a las que hay que atender como objeto de
trabajo (pacientes, presos, indigentes, alumnos, etc.). La despersonalización puede ser
definida como el desarrollo de actitudes y sentimientos negativos, como el cinismo,
hacia las personas destinatarias del trabajo. Estas personas son vistas por los
profesionales (enfermeras, trabajadores sociales, policías, maestros, funcionarios de
prisiones, etc.) de forma deshumanizada debido a un endurecimiento afectivo, lo que
conlleva que les culpen de sus problemas (v.g., al paciente le estaría bien merecida su
enfermedad, al indigente sus problemas sociales, al preso su condena, etc.).
El síndrome de quemarse por el trabajo es una respuesta al estrés laboral crónico que
aparece cuando fallan las estrategias de afrontamiento que habitualmente emplea el
individuo para manejar los estresores laborales (v.g., afrontamiento activo, evitación...),
y se comporta como variable mediadora entre el estrés percibido y sus consecuencias
(Figura 1). En los modelos de estrés laboral las respuestas al estrés se sitúan como
variables mediadoras entre el estrés y sus consecuencias o efectos a más largo plazo.
Así, el síndrome de quemarse por el trabajo es considerado un paso intermedio en la
relación estrés-consecuencias del estrés de forma que, si permanece a lo largo del
tiempo, el estrés laboral tendrá consecuencias nocivas para el individuo, en forma de
enfermedad o falta de salud con alteraciones psicosomáticas (v.g., alteraciones
cardiorespiratorias, jaquecas, gastritis y úlcera, dificultad para dormir, mareos y
vértigos, etc.), y para la organización (v.g., deterioro del rendimiento o de la calidad
asistencial o de servicio, absentismo, rotación no deseada, abandono, etc.) (Gil-Monte y
Peiró, 1997, pp. 18-19).

Figura 1: Modelo para integrar el síndrome de quemarse por el trabajo dentro del
proceso de estrés laboral
Los estresores laborales elicitarán una serie de estrategias de afrontamiento que, en el
caso de los profesionales de enfermería, deben ser efectivas para manejar las respuestas
al estrés, pero también han de ser eficaces para eliminar los estresores, dado que los
sujetos deben tratar diariamente con esa fuente de estrés. Cuando las estrategias de
afrontamiento empleadas inicialmente no resultan exitosas, conllevan fracaso
profesional y fracaso de las relaciones interpersonales con los pacientes y con sus
familiares. Por ello, la respuesta desarrollada son sentimientos de baja realización
personal en el trabajo y agotamiento emocional. Ante estos sentimientos el sujeto
desarrolla actitudes de despersonalización como nueva forma de afrontamiento. De otra
forma, si el sujeto no puede afrontar eficazmente los estresores, bien a través de
estrategias activas, de estrategias centradas en la emoción, o de cualquier otro tipo, y
dado que no puede evitar esos estresores (pues ha de acudir diariamente al trabajo donde
siempre encuentra problemas similares), desarrolla sentimientos de agotamiento
emocional y baja realización personal y posteriormente actitudes de despersonalización
(Gil-Monte, Peiró y Valcárcel, 1998) (ver Figura 1).

Debido a que para los profesionales de enfermería el rol laboral prescribe no adoptar
actitudes cínicas, deshumanizadas, de indiferencia o impersonales hacia los pacientes, la
despersonalización no es una estrategia de afrontamiento empleada inicialmente para
afrontar el estrés. Es necesario que los estresores se perpetúen en el tiempo para que los
sujetos la adopten. Ahora bien, en las actitudes de despersonalización hay que
diferenciar dos aspectos. El primero de ellos, de carácter funcional, le posibilita al
profesional no implicarse en los problemas del usuario, y por lo tanto realizar sobre éste
todo tipo de acciones lesivas o negativas sin que por ello se vean afectados sus
sentimientos. El segundo aspecto tendría un carácter disfuncional y comprende aquellas
conductas que suponen dar a los usuarios un trato humillante, con falta de respeto e
incluso vejatorio.
Este modelo elaborado para explicar el proceso de desarrollo del síndrome de quemarse
por el trabajo, esto es cómo progresan sus síntomas, en profesionales de enfermería
(Gil-Monte, 1994; Gil-Monte et al., 1998) ha sido contrastado y ha obtenido evidencia
empírica en diferentes estudios, y para diferentes colectivos profesionales como
enfermería (Manzano y Ramos, 2000), profesores de niveles no universitarios
(Manassero, García, Vázquez, Ferrer, Ramis y Gili, 2000), y policías locales (Durán,
2001).
Estudios recientes realizados con metodología cualitativa y de carácter exploratorio
(Gil-Monte, P. R., Bravo, M. J., Rodríguez, I. y Caballer, A. (2001), apoyados por la
revisión de la literatura (Farber y Miller, 1981; Maslach, 1982a; 1982b; Price y Murphy,
1984; Scully, 1983), sugieren que los sentimientos de culpa podrían ser un síntoma del
síndrome de quemarse por el trabajo adicional a los tres síntomas ya mencionados. De
esta manera, cabe la posibilidad de identificar, al menos, dos patrones en el desarrollo
del síndrome. Un patrón, digamos tipo A, en el que los profesionales desarrollan
despersonalización, y esta estrategia de afrontamiento resulta eficiente -que no eficaz-
para manejar el estrés laboral. De esta manera, los profesionales de enfermería se
pueden adaptar el entorno laboral, y aunque no desaparezcan las fuentes de estrés
pueden convivir con ellas. No obstante, la calidad de su trabajo será deficiente debido a
esa respuesta -despersonalización- que resulta disfuncional para los pacientes y para la
propia organización (Figura 1). Junto con este patrón, otros profesionales (patrón B),
debido a consideraciones éticas o normativas derivadas de las prescripciones del rol y
de otras variables psicosociales (v.g., orientación comunal, altruismo) desarrollarán

sentimientos de culpa como consecuencia de las actitudes y sentimientos de
despersonalización. Esos sentimientos de culpa llevarán a los profesionales a una mayor
implicación laboral para disminuir su culpabilidad (Baumeister, Stillwell y Heatherton,
1994), pero como las condiciones del entorno laboral no cambian -sólo cambian los
pacientes que presentan idénticos problemas-, disminuirá la realización personal en el
trabajo, y aumentarán los niveles de agotamiento emocional y de despersonalización.
Este proceso desarrollará de nuevo sentimientos de culpa, o intensificarán los existentes,
originando un bucle (Figura 2). De esta manera, a medio o a largo plazo se produce un
deterioro de la salud de los profesionales de enfermería, aumentará su tasa de
absentismo, y aumentará su deseo de abandonar la organización y la profesión. Este
modelo es un planteamiento hipotético pendiente de contrastar y confirmar
empíricamente con metodología cuantitativa.
Figura 2: Función de los sentimientos de culpa en el proceso de desarrollo del síndrome
de quemarse por el trabajo según P. R. Gil-Monte (Gil-Monte et al., 2001).

4. Antecedentes.
El síndrome de quemarse por el trabajo es una respuesta al estrés laboral crónico que se
produce principalmente en las profesiones que, como enfermería, se centran en la
prestación de servicios. El objetivo de estos profesionales es cuidar los intereses o
satisfacer las necesidades de los pacientes, y se caracterizan por el trabajo en contacto
directo con las personas a las que se destina ese trabajo.
El estrés en esta profesión está compuesto por una combinación de variables físicas,
psicológicas y sociales. Es una profesión en la que inciden especialmente estresores
como la escasez de personal, que supone sobrecarga laboral, trabajo en turnos, trato con
usuarios problemáticos, contacto directo con la enfermedad, el dolor y la muerte, falta
de especificidad de funciones y tareas lo que supone conflicto y ambigüedad de rol,
falta de autonomía y autoridad en el trabajo para poder tomar decisiones, rápidos
cambios tecnológicos, etc. Todos estos estresores han sido identificados en la literatura
como antecedentes del síndrome de quemarse por el trabajo. Identificar las variables
antecedentes del síndrome de quemarse supone considerar variables del entorno social,
organizacional, interpersonal e individual específicas de estas profesiones (Gil-Monte y
Peiró, 1997).
Al hablar de los antecedentes del síndrome de quemarse por el trabajo del entorno social
hay que señalar que, en los últimos años, en la profesión de enfermería han surgido
nuevas leyes y estatutos que regulan el ejercicio de la profesión, al mismo tiempo se han
formulado nuevos procedimientos para las tareas y funciones, han aparecido cambios en
los programas de educación y formación de los profesionales, cambios en los perfiles
demográficos de la población que requieren cambios en los roles, y aumento de las
demandas de servicios de salud por parte de la población. Todos estos cambios han
ocurrido con demasiada rapidez para ser asumidos por esa profesión. También cabe
citar la falta de preparación y formación de algunos profesionales, la incompetencia de
la administración pública para resolver los problemas del sector, expectativas irreales, o
lo que se denomina la sociedad de la queja: pacientes que constantemente exigen
derechos, incluso, en ocasiones, derechos desmedidos a los que no ha lugar, pero que no
se plantean sus obligaciones hacia el personal de enfermería.
Por lo que se refiere al ámbito español, hay que añadir elementos como la pérdida del
prestigio social que en décadas pasadas ha detentado esta profesión, la masificación en

el número de usuarios, la exigencia de una mejor calidad de vida por parte de la
población general debido a un incremento en el nivel cultural de esa población, o la falta
de profesionales para atender esas exigencias por razones presupuestarias de las
administraciones públicas.
Desde un nivel organizacional la profesión de enfermería se caracteriza por trabajar en
organizaciones que responden al esquema de una burocracia profesionalizada
(Mintzberg, 1988). Los principales problemas que se generan en las burocracias
profesionalizadas son los problemas de coordinación entre los miembros, la
incompetencia de los profesionales, los problemas de libertad de acción, la
incorporación de innovaciones y respuestas disfuncionales por parte de la dirección a
los problemas organizacionales. La consecuencia de la falta de ajuste de la organización
a su estructura genera además consecuencias que han sido identificadas como
antecedentes del síndrome de quemarse por el trabajo. Entre ellas cabe citar la
ambigüedad, el conflicto y la sobrecarga de rol, baja autonomía y rápidos cambios
tecnológicos. Otra variable importante en este nivel es el proceso de socialización
laboral que origina que los nuevos miembros aprendan pautas de comportamiento no
deseables.
En el plano de las relaciones interpersonales, las relaciones con los usuarios y
con los compañeros de igual o diferente categoría, cuando son tensas, conflictivas y
prolongadas, van a aumentar los niveles del síndrome. Asimismo, la falta de apoyo en el
trabajo por parte de los compañeros y supervisores, o de la dirección o la administración
de la organización, la excesiva identificación del profesional con el usuario, y los
conflictos interpersonales con las personas a las que se atiende o sus familiares, son
fenómenos característicos de estas profesiones que aumentan también los sentimientos
de quemarse por el trabajo.
A nivel del individuo, las características personales van a ser una variable a considerar
en relación a la intensidad y frecuencia de los sentimientos de quemarse por el trabajo.
La existencia de sentimientos de altruismo e idealismo acentuados por la forma en que
una parte importante de estos profesionales abordan su profesión podrían facilitar el
desarrollo del proceso. Este idealismo y los sentimientos altruistas lleva a los
profesionales a implicarse excesivamente en los problemas de los usuarios y convierten
en un reto personal la solución de los problemas. Ello va a conllevar que se sientan
culpables de los fallos, tanto propios como ajenos, lo cual redundará en bajos

sentimientos de realización personal en el trabajo y aumento del agotamiento
emocional. Por otra parte, el sexo también establece diferencias significativas en los
profesionales de enfermería en el síndrome de quemarse por el trabajo. Estas diferencias
se producen en dos aspectos: a) en los niveles del síndrome, en el sentido de que los
hombres puntúan más alto que las mujeres en despersonalización (para una revisión de
la literatura ver Gil-Monte, Peiró y Valcárcel, 1996) y, b) en su proceso de desarrollo,
de manera que se establecen diferentes patrones de relaciones entre las dimensiones del
síndrome y algunos de sus antecedentes y consecuentes más relevantes en función del
sexo de los sujetos que componen la muestra (Gil-Monte, 2002).
5. Evaluación.
El instrumento usado con mayor frecuencia para medir el síndrome de quemarse por el
trabajo, independientemente de las características ocupacionales de la muestra y de su
origen, es el "Maslach Burnout Inventory" (MBI) (Maslach y Jackson, 1981/1986). Es
también uno de los instrumentos que mayor volumen de investigación ha generado. Casi
se podría afirmar que a partir de su elaboración se normaliza el concepto de "quemarse
por el trabajo", pues su definición más aceptada es el resultado de la factorización del
MBI, que en sus versiones iniciales lo conceptualiza como un síndrome caracterizado
por baja realización personal en el trabajo, altos niveles de agotamiento emocional y de
despersonalización.
Según la última edición del manual (Maslach, Jackson y Leiter, 1996), en la actualidad
existen tres versiones del MBI: a) el MBI-Human Services Survey (MBI-HSS), dirigido
a los profesionales de la salud, es la versión clásica del MBI (Maslach y Jackson, 1986).
Está constituido por 22 items que se distribuyen en tres escalas y miden la frecuencia
con que los profesionales perciben baja realización personal en el trabajo (tendencia a
evaluarse negativamente, de manera especial con relación a la habilidad para realizar el
trabajo y para relacionarse profesionalmente con las personas a las que atienden) (8
items), agotamiento emocional (no poder dar más de sí mismo en el ámbito emocional y
afectivo) (9 items), y despersonalización (desarrollo de sentimientos y actitudes de
cinismo y, en general, de carácter negativo hacia las personas destinatarias del trabajo)
(5 items). b) El MBI-Educators Survey (MBI-ES), es la versión del MBI-HSS para
profesionales de la educación. Esta versión cambia la palabra paciente por alumno,
reproduce la misma estructura factorial del MBI-HSS, y mantiene el nombre de las
escalas. Y c) el MBI-General Survey (MBI-GS). Esta nueva versión del MBI presenta

un carácter más genérico, no exclusivo para profesionales cuyo objeto de trabajo son
personas. Aunque se mantiene la estructura tridimensional del MBI, esta versión sólo
contiene 16 items y las dimensiones se denominan baja eficacia profesional,
agotamiento y cinismo.
Los 16 items se valoran con una escala tipo Likert en la que los individuos puntúan con
un rango de 7 adjetivos que van de "Nunca" (0) a "Todos los días" (6), con qué
frecuencia han experimentado cada una de las situaciones descritas en los items.
Mientras que en las subescalas de agotamiento emocional y cinismo altas puntuaciones
corresponden a altos sentimientos de quemarse por el trabajo, en la subescala de eficacia
profesional bajas puntuaciones corresponden a altos sentimientos de quemarse por el
trabajo. Además, esta subescala es independiente de las otras dos, de forma que sus
componentes no cargan negativamente en ellas. Por ello, no se puede asumir que la
eficacia profesional sea un constructo opuesto a agotamiento emocional y cinismo.
Desde la perspectiva del diagnóstico, tanto el constructo de quemarse por el trabajo
como cada una de sus dimensiones son consideradas como variables continuas y las
puntuaciones de los individuos son clasificadas mediante un sistema de percentiles para
cada escala. Los individuos por encima del percentil 66 se incluyen en la categoría
"alto", entre el percentil 33 y el 66 en la categoría "medio", y por debajo del percentil 33
en la categoría "bajo". De este modo, un individuo que se encuentra en la categoría
"alto" en las dimensiones de agotamiento emocional y cinismo, y "bajo" para eficacia
profesional puede ser categorizado como un individuo con altos sentimientos de estar
quemado.
En España se han elaborado algunos instrumentos para evaluar el síndrome de quemarse
por el trabajo considerando la idiosincrasia del contexto sociocultural. Entre esos
instrumentos cabe citar el ACuestionario para la Evaluación del Síndrome de Quemarse
por el Trabajo@ (CESQT) en su versión para profesionales de la salud (Gil-Monte, en
preparación). Este cuestionario consta de cuatro escalas que evalúan deterioro cognitivo,
deterioro emocional, deterioro actitudinal hacia el trabajo y hacia los paciente, y
sentimientos de culpa.
6. Consecuencias.

Las consecuencias del síndrome de quemarse por el trabajo pueden situarse en dos
niveles: consecuencias para el individuo y consecuencias para la organización (Gil-
Monte y Peiró, 1997, pp. 81-95).
1) Dentro de las consecuencias para el individuo podemos establecer 4 grandes
categorías : a) Índices emocionales: uso de mecanismos de distanciamiento emocional,
sentimientos de soledad, sentimientos de alienación, ansiedad, sentimientos de
impotencia, sentimientos de omnipotencia. b) Índices actitudinales: desarrollo de
actitudes negativas (v.g. verbalizar), cinismo, apatía, hostilidad, suspicacia. c) Índices
conductuales: agresividad, aislamiento del individuo, cambios bruscos de humor, enfado
frecuente, gritar con frecuencia, irritabilidad. d) Índices somáticos: alteraciones
cardiovasculares (dolor precordial, palpitaciones, hipertensión, etc.), problemas
respiratorios (crisis asmáticas, taquipnea, catarros frecuentes, etc.), problemas
inmunológicos (mayor frecuencia de infecciones, aparición de alergias, alteraciones de
la piel, etc.), problemas sexuales, problemas musculares (dolor de espalda, dolor
cervical, fatiga, rigidez muscular, etc.), problemas digestivos (úlcera gastroduodenal,
gastritis, nauseas, diarrea, etc.), alteraciones del sistema nervioso (jaquecas, insomnio,
depresión, etc.).
2) Respecto a las consecuencias que para la organización tiene el que sus individuos se
vean afectados de forma significativa por el síndrome de quemarse se pueden citar los
siguientes índices: (a) deterioro de la calidad asistencial, (b) baja satisfacción laboral,
(c) absentismo laboral elevado, (d) tendencia al abandono del puesto y/o de la
organización, (e) disminución del interés y el esfuerzo por realizar las actividades
laborales, (f) aumento de los conflictos interpersonales con compañeros, usuarios y
supervisores y, por supuesto, (g) una disminución de la calidad de vida laboral de los
profesionales.
7. Estrategias de intervención.
Las estrategias de intervención para la prevención y tratamiento del síndrome de
quemarse por el trabajo pueden ser agrupadas en tres categorías: estrategias
individuales, estrategias grupales y estrategias organizacionales (Gil-Monte y Peiró,
1997).

Dentro de las estrategias del nivel individual se recomienda la utilización del
entrenamiento en solución de problemas, el entrenamiento de la asertividad, y los
programas de entrenamiento para manejar el tiempo de manera eficaz.
En el nivel grupal la estrategia por excelencia es la utilización del apoyo social en el
trabajo por parte de los compañeros y supervisores. A través del apoyo social en el
trabajo los individuos obtienen nueva información, adquieren nuevas habilidades o
mejorar las que ya poseen, obtienen refuerzo social y retroinformación sobre la
ejecución de las tareas, y consiguen apoyo emocional, consejos, u otros tipos de ayuda.
Por último, es muy importante considerar el nivel organizacional, pues el origen del
problema está en el contexto laboral y, por tanto, la dirección de la organización debe
desarrollar programas de prevención dirigidos a mejorar el ambiente y el clima de la
organización. Las estrategias más relevantes para la prevención del síndrome de
quemarse por el trabajo que pueden ser implantadas desde la dirección de la
organización son los programas de socialización anticipada, la implantación de sistemas
de evaluación y retroinformación, y los procesos de desarrollo organizacional.
Los programas de socialización anticipada pueden prevenir el choque con la realidad y
sus consecuencias. La filosofía que subyace a los programas de socialización anticipada
es que el choque con la realidad se experimente antes de que el profesional comience su
vida laboral. El choque se vivencia en un contexto "de laboratorio" que permite
desarrollar estrategias constructivas para enfrentarse con las expectativas irreales que se
tienen.
La implantación de sistemas de evaluación y retroinformación se centra en preparar para
la ejecución futura, tiene como objetivo cambiar la ejecución a través del
autoaprendizaje y el crecimiento personal, se basa en el asesoramiento, en el
establecimiento de objetivos, y en la planificación de carrera, asigna al evaluador el rol
de asesor, y otorga a los profesionales un rol activo y de participación en el diseño de
planes futuros para la ejecución laboral.
Por último, el desarrollo organizacional es un proceso que busca mejorar las
organizaciones a través de esfuerzos sistemáticos y planificados a largo plazo,
focalizados en la cultura organizacional, y en los procesos sociales y humanos de la
organización. El objetivo es mejorar los procesos de renovación y de solución de
problemas de una organización mediante una gestión de la cultura organizacional más

eficaz y colaborativa. El énfasis del desarrollo organizacional se sitúa en los equipos
formales de trabajo.
Desde estas páginas, y como conclusión a la ponencia, se hace una recomendación a
todos los profesionales implicados en la gestión de recursos humanos en el ámbito de la
sanidad, y en especial a los profesionales de enfermería: la primera medida para evitar
la aparición del síndrome es conocer sus manifestaciones. Por esta razón, los programas
de formación son una de las mejores estrategias para la prevención y tratamiento de esta
patología, y deben ser implantados de manera sistemática, y ofrecerse regularmente, en
todas las organizaciones en las que existan profesionales o grupos de riesgo susceptibles
de desarrollar el síndrome de quemarse por el trabajo.
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Costa, A. E. B. – Auto-Eficácia e Burnout 34
AUTO-EFICÁCIA E BURNOUT1
Anna Edith Bellico da Costa
FAME-BH.
uas idéias me ocorreram, por associação livre, enquanto pensava sobre o
tema acima proposto.A primeira está colocada como epígrafe, a segunda se
refere ao dito popular: A fé remove montanhas.Sem dúvida,isto não se deu
por acaso. A associação de certa maneira é pertinente:falar de auto-eficácia é de certa
forma falar sobre o que pode o ser humano quando acredita de maneira efetiva nas suas
potencialidades e falar de burnout é falar da desesperança que acomete aqueles que
desistem ,pois perderam a confiança em seu poder de modificar circunstâncias, é falar
da impotência diante do que parece irreversível , do imutável.
D
O desejo de poder controlar e interferir no mundo circundante e desta forma prever
acontecimentos é talvez o mais antigo dos desejos: o de ser Deus.A perdição de Adão se
dá justamente neste contexto: Comer do fruto da árvore do conhecimento do Bem e do
Mal o faria como Deus, lhe diz a serpente, tocando fundo no seu sonho de se igualar ao
Criador.Contudo, a Bíblia que nos narrou a Queda, (Gn 3,1-13) também nos relata a
Salvação, anunciada pelo Homem de Nazaré-o domínio do Universo já está em nossas
mãos: basta a fé. Ser criatura e ao mesmo tempo criador é o destino do Homem,
exercendo o domínio sobre todas as criaturas, por ser ele mesmo a primícia da Criação
(Gn 1,26).
Mas este drama ainda não se consumou e não é sem conflito que o vivemos ainda hoje
quando buscamos exercer o controle sobre as situações cotidianas.É importante que não
nos esqueçamos porém, que o exercício de nosso controle se dá num contexto de
relações interpessoais e que as outras pessoas também buscam a mesma coisa. Com
freqüência nos esforçamos para controlar também os eventos que afetam nossas vidas
e sem dúvida gostaríamos de acreditar que somos capazes de fazer isto.
Na história humana vemos o Homem primitivo com seu limitado entendimento do
mundo ao seu redor apelar para os rituais e estabelecer códigos de conduta na tentativa
de obter a proteção dos deuses e dos poderes sobrenaturais,como forma de garantir para
si alguma possibilidade de influenciar os acontecimentos e obter resultados
1
Apresentado como Conferência no I Seminário Internacional sobre Estresse e Burnout. Curitiba, 30 e 31
de agosto de 2002.

satisfatórios.Ainda hoje,muitos apelam para superstições para enfrentar as incertezas e
garantir resultados favoráveis para si. As coincidências fortuitas entre rituais
irrelevantes e resultados satisfatórios podem facilmente fazer com que as pessoas
acreditem na eficácia de tais procedimentos.
Ao longo de sua história o Homem ampliou enormemente sua capacidade de predizer os
acontecimentos e exercer controle sobre eles. O crescente conhecimento adquirido sobre
o mundo e sobre si mesmo,levou-o gradualmente, a substituir as crenças nos sistemas
sobrenaturais de controle pelas crenças do Homem em seu próprio poder para modelar
seu destino. O desenvolvimento da física, da química,da biologia,da medicina, da
psicologia e das tecnologias associadas a estes campos de saber científico leva-nos a
acreditar ser possível melhorar a qualidade de vida, o bem estar físico e emocional a
partir de ações empreendidas por nós mesmos sem o apelo ao sobrenatural, aos rituais e
aos mitos.Sabemos hoje que a produção agrícola,por exemplo, pode ser garantida se
tomarmos providências de plantarmos na hora certa ou de protegermos a lavoura contra
as intempéries, baseados nos conhecimentos da agronomia e da agrometeorologia.
Também, o conhecimento na área das ciências sociais nos permite hoje entender melhor
o funcionamento das organizações e instituições, como surgiram e como são mantidas e
saber que sendo invenções humanas podemos substituí-las,modificá-las e transformá-
las,pois somos livres para o fazer, basta identificar os obstáculos,saber o que queremos
e juntos empreendermos a busca de novas Instituições.
Nosso objetivo nesta conferência é o de apresentar a contribuição da Psicologia na
proposição de conceitos e teorias relacionados às crenças e à autopercepção do
indivíduo sobre a sua capacidade exercer o controle sobre os acontecimentos e lograr
êxito no alcance dos resultados desejados, discutir o conceito e os de burnout e analisar
as relações entre essa auto-percepção .
Nossa preleção se organizará da seguinte maneira:
• Breve panorâmica da teoria da cognição social de Albert Bandura
• Auto-eficácia como construto central da teoria da cognição social,implicações e
aplicações
• Saúde Humana e auto-eficácia :evidências empíricas e aplicações
• Burnout um fenômeno contemporâneo

• Auto-eficácia e burnout : qual a relação entre estes construtos: evidências
empíricas
• Conclusões
A teoria da Cognição Social
Porque iniciar pela teoria? Porque uma teoria é uma tentativa de explicação de fatos que
experimentamos no dia a dia e sobre os quais muitas vezes nem refletimos.Uma questão
que paira no ar é quando paramos para pensar os motivos que nos levaram a agir deste
modo e não daquele outro. Nós psicólogos temos essa mania de nos preocuparmos com
coisas que parecem óbvias e analisando dados de pesquisa costumamos querer explicar
algumas coisas que já não são tão óbvias.
Um dos mais eminentes dentre os psicólogos do século 20, Albert Bandura assim
considerado pela relevância da sua contribuição teórica-a teoria da Aprendizagem
Social (1977) posteriormente nomeada por Bandura (1986) como Teoria da Cognição
Social nos apresenta um modelo explicativo para os determinantes da ação humana.
De acordo com a Teoria da Cognição Social a ação humana resulta da interação
recíproca entre três classes principais de determinantes : o comportamento,os fatores
pessoais internos, sob a forma de eventos cognitivos, afetivos e biológicos, e ambiente
externo.(Figura1.0).
Nesta perspectiva teórica o comportamento decorre da relação transacional estabelecida
entre o self e a sociedade, mediada pelos fatores pessoais-cognitivos, afetivos e
biológicos; e os eventos ambientais todos operando como determinantes interativos que
influenciam um ao outro bidirecionalmente.
De acordo com a teoria da cognição social há uma contínua interação recíproca entre o
comportamento e suas condições controladoras, reais ou antecipadas (BANDURA &
BARAB, 1971). Tenta-se assim incorporar os determinantes individuais e ambientais
presentes nas teorias de personalidade que postulam:
C = f (P,E) onde
C = Comportamento
f = função
P = atributos pessoais
E = pressões ambientais.

Considerar as disposições de respostas e o ambiente como entidades independentes é a
principal fraqueza das teorias usuais de personalidade. Para a teoria da cognição social,
o ambiente é somente uma potencialidade à qual o comportamento se adapta. O
comportamento parcialmente cria o ambiente e o ambiente resultante influencia o
comportamento. O ambiente potencial é igual para todos, o ambiente real varia de
acordo com o comportamento dos sujeitos.
Alguém poderia argüir,se cada indivíduo cria parcialmente seu próprio ambiente, então
existe um nada para ser influenciado. Este é um paradoxo aparente, porque o
comportamento não é unicamente determinado pelos eventos subseqüentes. Os fatores
situacionais, os papéis que a pessoa ocupa e outras circunstâncias determinam
parcialmente o que se pode, ou não, fazer em resposta à ação dos outros. Além disto,
influências de controle e contracontrole comumente ocorrem de modo alternado, mais
do que de modo concorrente e assim, cada um consegue o que ele deseja. Deste modo,
as dificuldades de relações interpessoais, ocorrem mais provavelmente quando os
indivíduos desenvolvem estreita amplitude de comportamentos efetivos e por isto,
dependem de métodos coercitivos para forçar as ações desejadas pelos outros.
Há vários modos de conceituar interação. Uma noção unidirecional, na qual pessoas e
situações são tratadas como entidades independentes que se combinam para produzir o
comportamento. Usualmente este enfoque é representado assim: C= f (P,A), onde C=
comportamento, P= pessoa e A= ambiente.
Uma segunda idéia postula a interação como um processo de influências bidirecionais,
retendo entretanto a visão unidirecional. Pessoas e ambientes são causas
interdependentes do comportamento, que é visto como produto e jamais como parte do
processo causal.
[C= f (P A)].
O terceiro conceito de interação, visto na teoria da aprendizagem social, também
nomeada cognição social, considera a idéia de influência recíproca. O comportamento,
os fatores pessoais e ambientais todos juntos operam como determinantes
interconectados um do outro
P
[C <----> E].

As ações que uma pessoa produz afetam as condições ambientais que modificam seu
comportamento de uma maneira recíproca. As experiências geradas pelo
comportamento parcialmente determinam o que a pessoa se torna, e o que ela pode
fazer, que por sua vez afeta o comportamento seguinte.
Assim, a aquisição e a expressão do comportamento são reguladas pelo intercâmbio de
influências autogeradas e externas. As funções auto-reguladoras são criadas e, por
vezes, baseadas nas influências externas, o que não invalida a afirmação de que é a
auto-influência que determina em dada circunstância que ação será executada. Deste
modo, a natureza humana é vista como uma vasta potencialidade, a ser elaborada pela
experiência vicária ou direta, em várias formas dentro dos limites biológicos.
A teoria da cognição social postula que a maioria do comportamento humano é
mantida mais pelas conseqüências antecipadas do que pelas conseqüências imediatas.
O comportamento não é controlado apenas pelo ambiente, mas também pelos fatores
pessoais e pelas conseqüências do próprio comportamento. O reforço pode ser adiado,
não precisa ser imediato, pode ser simbolicamente representado nas antecipações ou
expectativas das conseqüências das ações.
"A teoria sociocognitiva rejeita a noção dicotômica de 'eu' como agente e eu como
objeto" (Bandura, 1986). Esta dicotomia é criticável por ser um artifício astucioso, mais
do que reificação de diferentes "eus". A pessoa ao agir sobre o seu ambiente conta com
conhecimento, percepções e habilidades para produzir os resultados desejados.
Agindo sobre si própria, a pessoa controla suas ações, recruta roteiros cognitivos e
auto-incentivos para produzir as mudanças pessoais que deseja.Situação similar
acontece na atividade metacognitiva: a mesma pessoa está pensando e avaliando a
adequação do seu conhecimento, de suas habilidades de pensamento e das estratégias de
ação. A mudança de perspectiva não transforma o indivíduo agente em objeto.
A atividade humana ou o homem- agente também não implica em dualismo psicofísico.
Os pensamentos são processos cerebrais superiores e não entidades que existam em
separado das atividades do cérebro. Contudo, vale lembrar que considerar os eventos
cognitivos como processos neurológicos não significa que as leis psicológicas
concernentes ao funcionamento psicossocial sejam deriváveis das leis neurofisiológicas.
As leis biológicas tratam da mecânica do sistema cerebral e as leis psicológicas do
como os sistemas cerebrais podem ser conduzidos para atender a diferentes objetivos. O

conhecimento psicológico não é derivável do conhecimento dos mecanismos cerebrais.
Por isto, entender os circuitos cerebrais envolvidos na aprendizagem não nos conta
muito a respeito do como apresentar e organizar os conteúdos para instrução, do como
codificá-los para representá-los na memória, do como "motivar" os aprendizes para
prestarem atenção, do processo cognitivo ou do como se exercitam o que estão
aprendendo. A criação de condições sociais ótimas para desenvolver as habilidades
necessárias para se tornar um bom pai, um executivo ou um professor de sucesso,
depende das regras especificadas pelos princípios psicológicos.
Os processos cognitivos são um conjunto de atividades cerebrais no maleável sistema
neurológico da córtex cerebral e as relações psicofisiológicas são interações
recíprocas entre subsistemas especializados do organismo." (Bandura, 1986: 17)
Assim sendo, podemos dizer que Bandura (1986) defende um monismo
psiconeurológico.
A atividade humana na teoria sócio-cognitiva
Em 1982, Bandura publica um polêmico artigo no qual se propõe a examinar a natureza
e a função da atividade humana dentro do seu modelo de causal de interação recíproca
triádica.
BANDURA (1986) considera que várias razões podem ser vistas como justificativa para
o crescente interesse pelos fenômenos auto-referentes. As atividades autoproduzidas são
subjacentes a muitos processos causais, contribuem para dar significado e valência à
maior parte das influências externas e também são determinantes próximos da
motivação e da ação.
A atividade humana tem sido vista sob três perspectivas: atividade autônoma, atividade
mecânica, atividade interativa emergente. Poucos defendem que o homem seja um ator
inteiramente independente em suas ações. Os deterministas ambientais em seus
argumentos para rejeitar qualquer papel dos processos pessoais ou de auto-influência na
causação dos comportamentos, algumas vezes, zombeteiramente invocam a imagem do
indivíduo totalmente autônomo, independente.
Uma segunda perspectiva considera o auto-sistema (self system) como um agente
mecânico. Nesta perspectiva ele é um auxiliar interno que a partir das influências
externas executa de maneira mecânica as ações; não tem qualquer propriedade
motivadora, auto-reflexiva, auto-reativa, criativa ou diretiva. A causa ativa está no

ambiente, o auto-sistema é meramente um depositário conduzido pelas forças
ambientais.
A terceira perspectiva, que é a sócio-cognitiva, considera que o Homem não é nem mero
agente autônomo, nem mero "carregador" animado pelas influências externas. Ele pode
contribuir para sua própria motivação e para sua própria ação dentro de um sistema de
causalidade triádica recíproca. Este modelo de atividade interativa emergente considera
que ação, cognição, afetos e outros fatores pessoais e acontecimentos ambientais atuam
como determinantes interativos.
Daí afirmar:
"As pessoas nem são dirigidas por forças internas nem
automaticamente moldadas e controladas pelos estímulos internos. O
funcionamento humano é preferencialmente explicado em termos de
um modelo de reciprocidade triádica no qual o comportamento, os
fatores pessoais e cognitivos e os eventos ambientais, todos (sem
distinção) atuam como determinantes interagindo com o outro."
(Bandura, 1986: 18)
Através da auto-avaliação de seu comportamento o indivíduo vai construindo seu
autoconceito e sua auto-estima de acordo com o sistema de valores. O sistema de
valores exerce influência sobre a conduta através das preferências por certos incentivos,
ou mesmo investindo valor em certas atividades.
A teoria da cognição social, embora reconhecendo que autoconceito e auto-estima são
construtos das teorias fenomenológicas de personalidade, incorpora estes conceitos em
seu quadro de referência. O autoconceito negativo é definido como prontidão para se
desvalorizar e o positivo, como tendência a se julgar favoravelmente em conseqüência
da auto-observação do próprio desempenho. Considera ainda que a auto-estima pode se
originar das avaliações baseadas na competência ou posse de atributos aos quais
culturalmente se atribui valor positivo ou negativo. A autodesvalorização decorrente da
falta de competência exige como terapêutica o desenvolvimento de habilidades e de
padrões realísticos de realização conforme a sua fonte.
A teoria da cognição social se preocupa com as disfunções dos sistemas auto-avaliativos
que podem levar à depressão, ao suicídio em decorrência do estabelecimento de padrões
irrealísticos para as realizações, embora considerando que os resultados das pesquisas
nem sempre são consistentes quanto aos efeitos das disfunções auto-avaliativas na
depressão. Porém, as diferenças encontradas nas pesquisas podem dever-se mais a

falhas metodológicas do que ao fenômeno em si, uma vez que a depressão tem causas
múltiplas e as pesquisas deveriam ter levado isto em conta.
O autoconceito e a motivação efetiva vinculam-se à percepção de auto-eficácia.
A gênese das teorias sobre expectativa de resultado está em TOLMAN (1932) que
interpretava a aprendizagem como "o desenvolvimento de expectativas de que o
comportamento produziria certos resultados" (Cf. BANDURA, 1986: 412).
BANDURA (1986) aceita que há alguma aproximação entre a teoria e a pesquisa sobre
expectativas e a noção de eficácia. O comportamento é visto como uma função da
generalização das expectativas de que os resultados serão determinados pelas próprias
ações ou pelas forças externas além do próprio controle, conforme ROTTER (1966). A
diferença entre ROTTER e a teoria da cognição social está na conceituação de que a
auto-eficácia é um dos determinantes em um modelo de interação triádica recíproca, e
não um traço padrão como dá a entender LEFCOURT (1976, 1979).
A origem da cognição social, sua natureza, suas funções e os seus modos de
desenvolvimento decorrem inicialmente das ações e da experiência de observação dos
outros. A percepção da eficácia causal pela criança exige auto-observação e o
reconhecimento de que as próprias ações são parte dela mesma. O sucesso obtido em
controlar o ambiente manipulando objetos torna a criança mais atenta ao próprio
comportamento e mais competente para aprender novas respostas.
O desenvolvimento das habilidades sensório-motoras é uma das primeiras fontes
geradas de eficácia pessoal. Os pais, a família, o desenvolvimento da linguagem vão
ampliando as percepções sobre o mundo. O desenvolvimento da linguagem fornece
meios para simbolizar as próprias experiências e ganhar autoconhecimento. Os colegas
ampliam e validam a percepção de auto-eficácia, e a escola também é um agente no
desenvolvimento cognitivo da auto-eficácia. A adolescência traz novos desafios tais
como: ser responsável por suas ações, lidar com o sexo oposto e com o próprio, e isto
contribui para a construção do autoconhecimento e da percepção de sua eficácia para
manejar as novas situações. A idade adulta traz novas exigências e a velhice também.
Bandura (1986) lembra que os estereótipos culturais sobre a idade e a juventude afetam
a auto-eficácia e que há inter-relação entre as influências de eficácia e que há inter-
relação entre as influências de eficácia no desenvolvimento da capacidade de auto-
avaliação.

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