Gestao bosch-finalpdf1

Instituto Superior de Contabilidade e Administração do Porto
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[A Motivação na BOSCH]
Trabalho realizado pelas
alunas da turma E11D:
Catarina Almeida
Joana Oliveira
Liliana Ferreira
Rita Silva

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Comunicação Empresarial
[A Motivação na BOSCH]
Catarina Almeida E11D, 2170346
Joana Oliveira E11D, 2170561
Liliana Ferreira E11D, 2170632
Rita Silva E11D, 2170809
Introdução à Gestão
Doutora Susana Bernardino
Instituto Politécnico Porto 2017/2018

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Agradecimentos
Este foi, definitivamente, um trabalho de muitas “mãos”. Queremos,
por isso, agradecer a todos os envolvidos no trabalho. Salientando a
colaboradora Ana Oliveira e o responsável pelo setor de Recursos Humanos
Dany Costa da empresa estudada, BOSCH, que nos forneceram todas as
informações necessárias para que o trabalho ganhasse forma. Finalmente,
queremos também demonstrar a nossa gratidão à Dr.ª Susana Bernardino pela
disponibilidade durante todo este processo.

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Índice
Resumo.......................................................................................................................................... 5
Introdução..................................................................................................................................... 6
I. BOSCH no mundo....................................................................................................................... 7
II. BOSCH em Portugal................................................................................................................. 10
III. Infraestruturas, Serviços, Medidas, Atividades e Prémios na BOSCH.................................... 11
IV. As diferentes teorias da motivação ....................................................................................... 16
Teoria das Necessidades de Maslow....................................................................................... 16
Teoria das necessidades de Herzberg ..................................................................................... 18
Teorias das necessidades de Alderfer (ERG) - Nesta teoria existem ....................................... 20
Teoria das necessidades de McLelland - ................................................................................. 20
A teoria da Equidade............................................................................................................... 21
A teoria do Reforço.................................................................................................................. 21
Na teoria das Expectativas...................................................................................................... 22
A motivação na prática........................................................................................................... 22
V. Testemunhos........................................................................................................................... 24
VII. Visão Crítica........................................................................................................................... 27
Conclusão.................................................................................................................................... 29
Bibliografia .................................................................................................................................. 30

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Resumo
O trabalho “A Motivação na BOSCH” visa explicar a forma como a
empresa BOSCH põe em prática as diferentes teorias integrantes na função
direção, mais concretamente, no âmbito da Motivação.
Primeiramente, será feito um contexto histórico-cultural da empresa,
falando do seu criador, do impacto da empresa no mundo e em Portugal.
Seguidamente, serão apresentadas as infraestruturas, os serviços,
as medidas, as atividades e os prémios da empresa, procedendo também à
sua consequente explicação.
Por fim, são apresentados dois testemunhos e consequentemente, a
análise crítica das alunas.

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Introdução
Este trabalho surge no âmbito da unidade curricular de Introdução à
Gestão, do 1º ano de licenciatura em Comunicação Empresarial no Instituto
Superior de Contabilidade do Porto e tem como objetivo o estudo de uma das
grandes funções de uma organização: Planeamento, Organização, Direção
(Motivação, Liderança, Comunicação) e Controlo com base numa
empresa/organização escolhida pelo grupo.
A nossa escolha recaiu sobre a função Direção-Motivação, da BOSCH Ovar.
Essencialmente, a nossa escolha baseou-se no especial interesse pela
função e toda curiosidade que enquanto grupo, tínhamos, efetivamente, em
perceber como é que a mesma funcionaria numa vertente mais prática. A
escolha da organização BOSCH está, por isso, relacionada com a grande
facilidade que teríamos de entrar em contacto com colaboradores da mesma e,
consequentemente, uma recolha de informações bastante direta. Por fim, a
imponência da BOSCH enquanto empresa, foi um fator relevante dado que
sendo reconhecida pelo seu grande envolvimento com todos os seus
colaboradores, atinge grandes valores e reconhecimentos que enquanto alunas
de Comunicação Empresarial achamos do ponto de vista académico,
interessante estudar.
Finalizando, ao longo do trabalho iremos contextualizar a BOSCH não só
em Ovar, mas igualmente no Mundo, e depois de tudo isso fazer, naturalmente,
a ligação entre toda a informação recolhida e as teorias inerentes a esta à
função escolhida, isto é, a motivação.

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I. BOSCH no mundo
A grande empresa criada em Estugarda (1886) por Robert Bosch
(1861-1942), é a atual líder mundial no fornecimento de tecnologia e serviços.
Dada e sua grandiosidade, opera em 4 áreas de negócios, sendo
elas: Soluções de mobilidade (maior fornecedor independente de peças para a
industria automóvel, contribuindo, inevitavelmente, para tornar a condução
ainda mais segura, limpa e económica), Tecnologia Industrial, Bens de
Consumo (fornece uma ampla variedade de soluções na área das ferramentas
elétricas) e Tecnologia de Energia e Edifícios (enorme gama de produtos e
soluções nas áreas de HVAC, Energia Solar e Sistemas de Segurança). Por
fim, a multinacional oferece inovações para casas e cidades inteligentes,
mobilidade e industria conectadas.
Em termos estratégicos, a BOSCH tem como missão “melhorar a
qualidade de vida das pessoas, fornecendo produtos cujas inovações sejam
suficientes para a manutenção de uma vida conectada. Para isso, o grupo
BOSCH, desenvolve os seus produtos e vocaciona os seus serviços de modo a
que estes sejam úteis e inovadores, oferecendo, assim, a comummente
chamada: tecnologia para a vida”
Finalmente, composta por cerca de 450 subsidiárias e empresas
regionais em quase 60 países, entre investigação e desenvolvimento a
empresa emprega mais de 59 000 colaboradores. Para atingir o seu objetivo, o
grupo BOSCH, oferece outras marcas para corresponder às necessidades dos
seus clientes e/ou futuros clientes. Eis algumas das marcas pertencentes ao
grupo da multinacional:
AutoCrew - Marca de oficina que ocupa lugar na Europa e na África
do Sul, contando com cerca de 600 oficinas. Disponibiliza serviços e
profissionais qualificados para trabalhar com diversas marcas de automóveis.
BeissBarth - Fabrica aparelhos de medição e precisão para
fabricantes de automóveis e para a suas oficinas. Aliando à sua qualidade,
valências nas mais diversas vertentes no setor automóvel.

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Bosch Service - Está representada em 150 países com,
aproximadamente, 13 000 oficinas e é fortemente elogiada pela sua tecnologia
de ponta no ramo automóvel.
Bosch Diesel Center - Fornece serviços específicos para oficinas,
frotas e clientes particulares. Disponibilizando inúmeras soluções profissionais
de diagnóstico, reparação e manutenção de sistemas e componentes de
injeção a diesel da BOSCH.
RexRoth - Especialista em acionamento de controlo precisos,
seguros e eficientes em termos de energia e custos.
Buderus - Alta qualidade no setor de aquecimento, ventilação e
refrigeração.
CormanNet - Um software industrial para uma devolução
estruturada, transparente e simples de peças e matérias primas usadas.
Dremel - Fornece produtos de elevada qualidade, fáceis de utilizar,
leves e compactos com a abordagem para “life and home solutions”.
DynaCord - Um dos fabricantes lideres de sistemas áudio
profissional na europa.
ElectroVoice - Produtos de som de qualidade profissional.
Freud - Atua no setor de corte/lixagem com o objetivo de ser um dos
mais inovadores fornecedores.
HC-Cargo - Especialista em peças automóveis.
Hawera - Fornece as ferramentas potentes necessárias em locais de
obras.
Junkers - Empresa com soluções de aquecimento inteligente.
OTC - Marca global com equipamentos de diagnóstico de veículos e
ferramentas de alto desempenho para oficinas.
RTS - Desenvolve há mais de 40 anos intercomunicadores de
difusão e de produção.

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Sia Abrasives - Líder em tecnologias de competências de produção,
soluções de lixagem inovadores e aconselhamento profissional em centros de
formação.
Telex - Fabrica produtos de transmissão via rádio e auriculares de
aviação de excelência.
Robinair - Líder de mercado em crescimento do tratamento de ar
condicionado.
UniPoint - Grande fabricante a nível global de motores de arranque,
alternadores, unidades reguladoras da temperatura e lâminas para limpa para-
brisas.
Vulcano - Líder em aquecimentos no mercado Português com ampla
variedade de opções.
Zexel - Um dos lideres em fornecimento de OE de sistemas diesel
convencionais de alta qualidade na Ásia.

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II. BOSCH em Portugal
A BOSCH, localizada em Portugal, tem criado impacto no mercado
internacional, arrecadando, assim, mil milhões de euros em vendas, das quais
95% são dirigidas para a exportação. Derivado a isso, terminou 2016 com um
número de vendas recorde (1,1M€), tendo, relativamente a 2015, um aumento
de 18%.
Considerada de excelência, a BOSCH é a empresa que mais
emprega em Portugal, apreciada pela Randstad como uma das melhores
empresas para se trabalhar. Com isso, em 2016, recrutou mais de 1000
pessoas, dando 2017, continuidade ao processo de crescimento, apostando
então, em atividades que posicionam a BOSCH como uma das melhores
empregadoras em Portugal.
Em consequência disso, ganharam prémios nacionais e
internacionais que reconhecem a excelência da inovação manufatura,
qualidade logística, design, BPS e gestão. Estando assim, sempre na
vanguarda com equipas multidisciplinares e com foco no cliente, não deixando
de parte o meio ambiente. Em termos de diversidade, a BOSCH não é
indiferente, com equipas mistas, de gerações diferentes, sendo grande a nível
internacional. Conta, por isso, com 350 filiais em mais de 150 países,
promovendo a cultura no trabalho para que os trabalhadores se sintam
especiais e autênticos. Aposta também no conceito de Employer Branding (“É o
conjunto de experiências humanas vividas com cada organização. Cada
empresa transforma contactos e perceções em relações…”).
Finalmente, a BOSCH tem como filiais em Portugal, empresas em
Aveiro, Braga, Ovar, sendo esta última, onde assumimos o papel de explorar
com mais precisão a função motivação. É assim, constituída por cerca de 630
colaboradores.

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III. Infraestruturas, Serviços, Medidas, Atividades e Prémios na
BOSCH
A motivação começa, finalmente, a ganhar forma. À semelhança do
que foi referido anteriormente, o trabalho tem como objeto de estudo a filial de
Ovar. A mesma, disponibiliza variadíssimas infraestruturas, serviços, atividades
e prémios para impulsionar os seus colaboradores que, consequentemente e
naturalmente motivados, acolhem os objetivos da empresa empregadora
transformando-os em metas pessoais que desejam atingir e superar.
Após um breve resumo daquilo que será mencionado no campo da
motivação, passemos a explicar, então, cada categoria.
Em primeiro lugar, ao nível das infraestruturas a BOSCH aposta na
“cultura da inovação” e no conforto para que, tal como refere num discurso
claramente inspirador, alcançar a excelência. Assim, o edifício apresenta salas
de lazer, com traços contemporâneos, recentemente renovadas (novembro de
2017), contando assim com máquinas de comidas rápidas e de café, não
esquecendo sofás, mesas e cadeiras que proporcionam momentos de
inevitável lazer. Igualmente estão as cantinas mobiladas, deixando
transparecer a atualidade da “casa”. Ambas munidas de ar condicionados, não
esquecendo as fábricas, também elas com equipamentos de alta qualidade.
Não obstante, o posto médico é também bastante recente e por isso,
apetrechado com os instrumentos médicos necessários para auxiliar quem
deles usufrua e para, naturalmente, facilitar o trabalho do corpo clínico que lá
trabalha.
No que toca aos serviços, a BOSCH não desvaloriza a saúde, tendo
médicos e psicólogos diariamente presentes e disponíveis para qualquer
colaborador da empresa. Complementando tudo isto, com seguros de vida,
também estes abrangentes a toda a comunidade empregue pela filial. Já no
campo da alimentação, a cantina disponibiliza um total de 6 pratos, incluindo
menu de carne, peixe e vegetariano, com os valores nutricionais adequados.
Finalmente, a segurança é também um dos focos. Existindo total atenção e

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proteção da integridade física dos colaboradores, estão presentes e em alerta
diversos seguranças ao redor da empresa.
Relativamente às medidas postas em práticas. São bastante
simples. A sua gestão é feita por objetivos, existindo não só a possibilidade de
premiação de um colaborador como também a de punição (despedimento,
descida de cargo e anulação de prémios) em caso de comportamentos
incorretos.
Existem, também, pequenas pausas durante o dia para que a
comunidade BOSCH se possa reunir, socializar e descansar. Por fim, surgem
as reuniões diárias, nas quais participam diversos colaboradores (escolhidos
aleatoriamente) tendo como objetivo discutir os aspetos positivos e negativos
dos trabalhos executados, tendo em conta as variadíssimas perspetivas.
Na prática, a filial de Ovar executa diversas atividades ao longo do
ano. Desde eventos meramente sociais, a causas verdadeiramente sociais.
Passemos então a enumerá-las.
Dia da Diversidade - A explicação da existência deste evento passa,
essencialmente, por ser um dos valores estruturais da empresa. Isto é, sendo a
mesma construída por colaboradores de diferentes gerações, géneros,
nacionalidades e culturas de liderança, sente que deve fomentar a troca de
informação entre cada colaborador para que isso se reflita no seu trabalho
diário. “A diversidade é um enriquecimento e um requisito para o nosso
sucesso”. Neste dia, são realizadas diversas atividades, tais como: almoço
com um menu internacional (Mundo dos sabores) e um quizz lúdico acerca do
tema em questão.
Corrida S. João de Braga - À semelhança do que é dito pela própria
marca “nem só de manjericos e martelinhos se fazem as festas”. Assim, numa
reunião onde o desporto é a palavra de ordem, a BOSCH deixa transparecer a
sua importância a nível social. Esta corrida, pretende unir os colaboradores e
doar refeições a famílias carenciadas.

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“Seja herói, seja dador” - Novamente, o caráter solidário marca
presença. Este evento, tem como finalidade unir os colaboradores em prol da
doação de sangue. No final da dádiva e, em jeito de agradecimento, é dado a
cada colaborador uma fatia de bolo.
“Praias Limpas, Praias seguras” - O ambiente é umas das grandes
preocupações para a BOSCH. E por isso, durante a primavera, mais uma vez
unidos, os colaboradores vão recolher lixo espalhado pelo areal. Contribuindo,
naturalmente, para a preservação do ambiente e a manutenção da segurança
dos banhistas.
Árvore de Natal Ecológica e Solidária - Tal como o nome indica, a
árvore de natal é construída com caixas de cartão e, dentro das mesmas, estão
prendas (brinquedos, chocolates, livros, etc) doadas pelos colaboradores que
serão entregues a uma instituição de solidariedade. Mais uma vez, fazem o
bem, enquanto equipa.
Semana da Mobilidade - Tem como objetivo fazer com que os
colaboradores sejam alertados para a necessidade da preservação da
qualidade do meio ambiente. Para isso, são levados a experimentar
variadíssimas práticas de mobilidade (sustentáveis) incluindo um test-drive e
um quizz sobre sustentabilidade e mobilidade. Sendo também presenteados
com um sorteio: durante 2 dias podem usufruir de condução elétrica e
desafiados, naturalmente, a mudarem as práticas quotidianas de forma a torná-
las mais “amigas do ambiente”
Semana da Saúde - O nome é, evidentemente, sugestivo e alusivo
às atividades que a BOSCH implementa durante a semana em questão. Os
colaboradores são, então, convidados a participar em workshops que incidem
sobre variadíssimos temas (desporto, saúde…), promovendo tanto o bem-estar
como a saúde de toda a comunidade empregue.
Dia da família - Neste dia, habitualmente recheado de aventura e
muitas trocas de sorrisos, as famílias dos colaboradores são convidadas a ver
a fábrica de um prisma completamente diferente. A empresa, disponibiliza
então diversas atividades (radicais), um almoço e até mesmo um pequeno
concerto dos “Ensemble Bosch”.

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Corrida Solidária - Esta iniciativa leva a empresa, literalmente, para a
rua. Juntando colaboradores e simples cidadãos a participarem não só para
bem da sua saúde, como também, para a melhoria da vida dos que mais
precisam. Por isso, no final do percurso é oferecido um montante a uma
instituição de solidariedade.
Festa de natal - No natal, é organizada uma festa por colaboradores
e para colaboradores. Destaca-se o caráter social da mesma, visto que a
empresa se reúne tal e qual como uma família, disfrutando de momentos de
diversão e puro lazer.
Aula de Yoga - Antes de dar início ao trabalho, a empresa
disponibiliza (diariamente) aulas de Yoga para que todos os seus
colaboradores comecem o dia a exercitar o seu corpo, deixando de lado o
stress habitual. Consequentemente, o trabalho será encarado com mais
facilidade e a sua produtividade será maior.
Campanha Antitabágica - Esta campanha visa, naturalmente, apelar
aos colaboradores para que deixem este vício tão nocivo para a saúde. Desta
forma, a empresa encarrega-se de todos os gastos nos tratamentos dos
colaboradores que atingissem a grande conquista: parar de fumar.
Após a explicação de todas as atividades resta apresentar os
diversos prémios que a BOSCH atribui aos seus colaboradores:
Prémio melhor nota do filho - A empresa, tal como foi referida nas atividades
acima explicadas, está atenta não só à comunidade que emprega como
também às suas famílias. Por isso, caso o desempenho escolar dos seus filhos
sejam satisfatórios, ser-lhes-á dado um vale que poderá ser utilizado nas lojas
FNAC (valor determinado pela empresa e, por isso, confidencial).
Prémio de melhor trabalhador do mês - A produtividade é, efetivamente, um
aspeto tido em conta, por isso, é acrescentado ao salário base do colaborador
premiado um valor monetário por ter desempenhado a sua função eficiente e
eficazmente (valor definido pela empresa e, por isso, confidencial).

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Subidas de Cargo - Tal como o nome indica, caso o colaborador seja eficaz,
eficiente e demonstre margem de crescimento ao nível da carreira, ser-lhe-á
atribuída uma subida para um cargo superior.
Prémio da linha mais produtiva - A empresa é constituída por várias linhas de
produção. A que demonstrar maior índice de produtividade, receberá, um
prémio monetário. (valor definido pela empresa e, por isso, confidencial).
Descontos nas lojas FNAC e SONAE - Todos os colaboradores podem usufruir
durante todo o ano de um desconto. O mesmo é válido em qualquer altura do
ano e em qualquer loja. (a percentagem é determinada pela empresa e, por
isso, confidencial)

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IV. As diferentes teorias da motivação
Existem, fundamentalmente, 4 tipos de teorias relacionadas com a
motivação ao nível intrínseco. Sendo estas apelidadas “Teoria das
Necessidades “. Abraham Maslow, Herzberg, Alderfer e McLelland foram os
principais impulsionadores das mesmas, cuja explicação se baseia na
satisfação das necessidades dos indivíduos, para que estes se sintam
motivados. Aplicamos, por isso, todas elas à filial de Ovar. Eis o resultado do
estudo feito:
Teoria das Necessidades de Maslow - Os seus pressupostos passam
pela existência de necessidades fisiológicas (alimentação, abrigo…), de
segurança (proteção contra perigo…), categorizadas como sendo
necessidades primárias e necessidades sociais (afeição/inclusão em
grupos…), de estima (reputação, reconhecimento…) e autorrealização
(utilização dos seus talentos devidamente…) categorizadas como sendo
necessidades secundárias.
Enquanto as necessidades básicas não forem satisfeitas, as
restantes, tendem a não exercer qualquer tipo de influência sobre o
colaborador, isto é, existe o princípio da dominância. Por isso, se as
necessidades inferiores estiverem satisfeitas as restantes necessidades
surgem como motivadoras, isto é, existe igualmente o princípio da emergência.
Aplicando tudo isto à BOSCH. A mesma, dá especial atenção às
necessidades fisiológicas, dando aos seus colaboradores 6 pratos (peixe,
carne e vegetariano) proporcionando, assim, ao nível proteico, o necessário
para que os mesmos se sintam fisicamente aptos e com energia suficiente para
mais um longo dia de trabalho. Quanto ao abrigo, este é moderno e
confortável, indo desde as salas de lazer até às cantinas. Ambas mobiladas
convenientemente (sofás, mesas, cadeiras…) e renovadas constantemente. Já
relativamente ao ar, a empresa disponibiliza ar condicionado, por todo o edifício
para que os seus colaboradores se sintam acolhidos e fisicamente aptos no
edifício para onde vão exercer as suas funções todos os dias. Finalmente, a

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nível salarial é assegurado o mínimo estabelecido pelo Estado Português aos
cargos que assim o justifiquem. A filial faz questão que o mesmo seja pago
antes dos últimos dias do mês (como nos foi confirmado verbalmente numa das
reuniões com o responsável dos Recursos Humanos, Dany Costa), permitindo
aos seus colaboradores fazer face às suas necessidades quotidianas,
nomeadamente, a compra de alimentos quer para si, quer para a sua família,
pagamento de contas (de natureza diversa) e quiçá, algumas atividades de
lazer extra, que não sendo fulcrais, proporcionam momentos agradáveis que
permitem aos colaboradores e aos seus ente queridos “escapar” das
responsabilidades do dia-a-dia.
Quanto às necessidades de segurança, a BOSCH, ao nível da
proteção, conta com uma equipa de segurança sempre presente nas suas
instalações, para que a integridade física de toda a comunidade seja
assegurada e protegida devidamente, ao nível da doença, o posto médico
(recentemente renovado) conta com um corpo clínico (médicos e psicólogos)
sempre disponível para agir em caso de emergência ou mau estar de algum
colaborador. Para além disto, disponibiliza seguros de vida, realiza diversas
atividades, nomeadamente: semana da saúde, mobilidade sustentável, doação
de sangue e campanhas comparticipadas pela empresa (em caso de sucesso)
antitabágicas. Por fim, contra a pobreza, é oferecido no natal a cada
colaborador um cabaz (com produtos próprios da época), caso por algum
motivo não tenham possibilidade para proporcionar à sua família o jantar típico
e é, igualmente, assinado um contrato onde constam todos os termos e
condições não só albergando a matéria que diz respeito ao salário a receber
como também à duração da contratação. Sabemos também, que a BOSCH,
efetiva os seus funcionários, no entanto, no início de carreira é assinado um
contrato de eventualidade de 1 ano, em que o funcionário é quase que
“avaliado”, permitindo à filial perceber se este reúne as valências necessárias
para lá trabalhar. No final desse ano, caso se verifiquem a presença dessas
mesmas valências o mesmo passa a efetivo, caso não aconteça, o seu futuro
dentro da casa passa, então, pelo despedimento.
Relativamente às necessidades sociais, a BOSCH, pretende que
todos se sintam em família e, por isso, para além dos intervalos dados aos

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seus colaboradores durante o dia (para que estes se juntem e socializem) são
organizadas festas: como, por exemplo, a de natal, onde todos os
colaboradores jantam e confraternizam num ambiente descontraído. Passando
para o dia da diversidade, onde todos são convidados a entrar no mundo de
cada um e, consequentemente, nas culturas, socializando, aumentando os
seus horizontes e amizades, dentro de toda a comunidade. Finalmente, surge
também o dia da família, que vem proporcionar um clima ainda mais acolhedor
e de aceitação mútua entre todos.
Quanto às necessidades de estima, o reconhecimento, a admiração
e a reputação são particularmente relevantes, dado que são entregues
prémios: da linha mais produtiva, da melhor ideia, do funcionário do mês, da
melhor nota do filho e do trabalhador mais assíduo, para que os colaboradores
vejam, naturalmente, reconhecido o seu esforço. Finalmente, as necessidades
de autorrealização, são também elas bastante importantes para a empresa,
dado que existe a oportunidade de subida de cargo, caso o colaborador em
questão reúna um determinado conjunto de qualidades e talentos que
proporcionem tanto à empresa, tanto a si mesmo enquanto colaborador, um
crescimento evidente.
Teoria das necessidades de Herzberg - Nesta teoria existem dois
grandes fatores: fatores higiénicos (salário, status, segurança, condições de
trabalho, fringe benefits, políticas e práticas de gestão, relações interpessoais,
etc) e fatores motivacionais (realização pessoal, reconhecimento,
desenvolvimento, crescimento da responsabilidade, o próprio trabalho, etc).
Aqui é-nos então explicado que os fatores higiénicos, sendo importantes, não
são particular fonte de motivação.
Aplicando tudo isto à BOSCH. Relativamente aos fatores higiénicos,
a empresa assegura-os (à semelhança do que foi dito na teoria de Maslow). Ao
nível do salário, é garantido o mínimo estabelecido pelo estado, naturalmente,
para os cargos que assim o justifiquem, no entanto, para cargos de nível
superior ou de importância acrescida, os valores são mais altos (apesar de
confidenciais), permitindo que os seus colaboradores se sintam minimamente

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estáveis naquela que é a sua vida quotidiana. Ao nível da segurança, a
integridade da comunidade é protegida contra qualquer tipo de ameaça,
existindo uma equipa de seguranças sempre presente. No que toca às
condições de trabalho, todas as instalações são modernas e estão em
constante renovação. São, por isso, convenientemente mobiladas,
complementando tudo isto, com a cantina que disponibiliza 6 pratos (carne,
peixe e vegetariano), para que deste modo, nenhum colaborador veja as
condições de trabalho (a que tem direito), lhe serem negadas.
Quanto às práticas da gestão que a empresa implementa, a mesma
é feita por objetivos, sendo bastante mais fácil para os colaboradores
entenderem qual a sua função e as metas (diárias, semanas e mensais) que
deverão ser atingidas. A supervisão é, por isso, constante e permite à empresa
ajudar a comunidade a entender os erros e/ou as suas conquistas. Finalmente,
já no campo das relações interpessoais, através das atividades: corrida
solidária, corrida S. João de Braga, semana da mobilidade, dia da família e dia
da diversidade, a comunidade BOSCH é convidada a reunir-se com um fim
solidário, proporcionando um aumento na qualidade das relações
interpessoais. Sendo as mesmas, ainda mais estimuladas, através das festas
de natal, das aulas de yoga e das pequenas pausas ao longo do dia, onde,
todos, conseguem, efetivamente, trocar informações, opiniões e, acima de
tudo, sorrisos.
Por fim, ao nível dos fatores verdadeiramente motivacionais, a filial
de Ovar, aposta no reconhecimento dos seus trabalhadores através dos
prémios: da linha mais produtiva, da melhor ideia, do funcionário do mês, da
melhor nota do filho e do trabalhador mais assíduo, para que os mesmos,
sintam, essencialmente a nível monetário, que todo o seu esforço, não é em
vão. Relativamente ao crescimento e ao progresso, é dado aos colaboradores
que assim o merecerem, oportunidades de subida de cargo e
consequentemente aumentos de salário. Quanto à responsabilidade,
diariamente, os colaboradores são escolhidos (aleatoriamente) para participar
em reuniões, onde os seus superiores, têm em conta a sua opinião, em relação
aos objetivos estipulados e ao trabalho em si mesmo. Desta forma, todos se
sentem valorizados e com noção de responsabilidade sobre aquela que é a

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casa que os emprega. Inferimos, portanto, que à luz desta teoria a empresa
funciona corretamente porque através de todos os aspetos acima mencionados
(fatores higiénicos) conseguem eliminar qualquer margem para a existência de
insatisfação e ao mesmo tempo potencializar a sua motivação (através dos
fatores motivacionais).
Teorias das necessidades de Alderfer (ERG) - Nesta teoria existem 3
níveis hierárquicos no que diz respeito à organização das necessidades, sendo
eles: existência (correspondentes ao 1º e 2º nível de Maslow), relacionamento
(corresponde às necessidades sociais de Maslow) e crescimento
(necessidades de estima e realização de Maslow). A mesma, explica então que
as necessidades que efetivamente motivadoras, só se verificam se as
necessidades de nível inferior estiverem satisfeitas. No entanto, poderá
acontecer um colaborador ativar uma necessidade superior sem que as
anteriores tenham sido satisfeitas.
Aplicando tudo isto à BOSCH, e à semelhança do que acima foi
mencionado, a empresa possui, efetivamente, infraestruturas, serviços,
medidas, atividades e prémios que permitem fazer face às necessidades dos 3
níveis definidos por Alderfer. Tudo isto é realmente bastante positivo, pois a
empresa enquanto entidade empregadora está consciente das diferentes
necessidades dos seus colaboradores, isto é, todos eles precisam de se sentir
bem fisicamente, seguros e integrados para que exista motivação. Ou seja, na
filial em estudo, tendo em conta os parâmetros da teoria estudada, os
colaboradores sentem-se, inevitavelmente, motivados.
Teoria das necessidades de McLelland - Nesta teoria existe as
chamadas necessidades adquiridas, ou seja, necessidades que vamos
desenvolvendo ao longo da vida. Sendo elas, as seguintes: Necessidades de
realização, de poder e de afiliação.
Aplicando tudo isto à BOSCH. No que diz respeito às necessidades
de realização, esta são satisfeitas através dos variadíssimos prémios atribuídos
aos colaboradores, sendo eles: linha mais produtiva, melhor ideia, funcionário
do mês, melhor nota do filho e trabalhador mais assíduo. Desta forma, o
trabalhador sente de modo imediato, que todo o seu esforço foi reconhecido,

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incutindo-se a ele próprio a necessidade de fazer mais e melhor. Assim, os
objetivos pessoais e da empresa, funcionam juntos. A necessidade de poder,
também ela é satisfeita quando através das reuniões diárias a filial de Ovar, dá
oportunidade aos colaboradores para se expressarem e desta forma,
participarem nas decisões da casa que os emprega. Sentindo, de facto, algum
poder e influência em relação às decisões tomadas. Finalmente, a necessidade
de afiliação, é satisfeita, através das pausas ao longo do dia, onde todos se
juntam para trocar informações, experiências e alegrias, das aulas de yoga
diárias, onde todas se juntam para relaxar e socializar e por fim, nas festas
habituais: natal, dia da diversidade, etc. Nas mesmas, os colaboradores
dançam, jantam, cantam e deixam de parte a formalidade de um dia normal,
para que possam existir relações amigáveis, fulcrais para o bom ambiente na
empresa.
Terminadas as teorias das necessidades, concluímos efetivamente,
que os trabalhadores se sentem motivados. Dado que a empresa disponibiliza
as infraestruturas, os serviços, as medidas, as atividades e os prémios
necessários para isso aconteça.
A nível extrínseco, existem igualmente um conjunto de teorias,
importantes para a motivação dos indivíduos. Apelidadas Teoria da Equidade,
Teoria do Reforço e Teoria das Expectativas.
A teoria da Equidade, diz respeito à perceção de justiça que cada
colaborador tem durante o trabalho. Na BOSCH e, sendo esse um dos seus
princípios, todos são tidos como iguais, por isso, para o mesmo cargo,
independentemente do sexo, da nacionalidade e da cultura, o montante
recebido é igual (no entanto, os valores são confidenciais). Relativamente às
recompensas e/ou prémios, por exemplo, cabaz de natal, prémio de melhor
ideia, funcionário assíduo, etc, não existe de todo distinção, sendo este sempre
igual para todos. Desta forma, todos se sentem iguais, respeitados e nunca
injustiçados. Por isso, representa, efetivamente, um grande pilar de
desenvolvimento.
A teoria do Reforço, explica-nos que todo o comportamento
recompensado tende a ser repetido, já o comportamento punido, tende a ser

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eliminado. Na filial de Ovar, esta teoria ganha forma, pois é através dos
prémios monetários: linha mais produtiva, funcionário do mês, funcionário mais
assíduo, etc. (acima mencionados) e das subidas de cargo que a BOSCH,
demonstra o seu agrado perante a produtividade dos seus colaboradores.
Assim, os mesmos, vendo o seu esforço (e comportamento) ser
recompensado, tendem a repeti-lo para que os prémios, naturalmente, também
se repitam. Contrariamente, os comportamentos incorretos, são punidos. A
empresa, aposta na supervisão. Por isso, caso seja justificável, procedem a
descidas de cargo, anulação de prémios e em situações extremas,
despedimentos. Tomadas as medidas, os colaboradores concluem que aquela
ação em concreto, é reprovada pela empresa e é, consequentemente,
abandonada.
Na teoria das Expectativas, a gestão posta em prática na BOSCH é,
evidentemente, uma gestão por objetivos. Estes, são de conhecimento geral e
também atingível. Por isso, os colaboradores sentem-se motivados enquanto
executam as suas tarefas, dado que sentem que os conseguem atingir e
superar-se constantemente.
A motivação na prática, ganha os seguintes contornos: A BOSCH,
consegue (através dos prémios, atividades, etc) fazer com que os seus
trabalhadores vejam como seus, os objetivos da empresa: a produtividade.
Havendo então os tão desejados, objetivos coletivos. Existe, igualmente,
definição de funções, mas não existe o seu enriquecimento, muito menos o seu
alargamento. A rigidez, é por isso, um facto. No âmbito da participação,
existem como foram referidas, reuniões diárias e periódicas para que cada
colaborador dê a sua opinião. Os horários são comprimidos, existindo um turno
exclusivamente de fim-de-semana e os círculos de qualidade acontecem todos
os dias, através de uma reunião em horário de trabalho para definir os planos e
objetivos semanais. A teoria Z é, efetivamente posta em prática, aquando nas
aulas de yoga. Relativamente à formação e aprendizagem, existem estágios de
verão para os filhos, parcerias com a universidade de Porto e são dadas
formações aos funcionários para acompanharem a evolução da empresa.

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Finalmente, a responsabilidade social é feita através da assinatura
de um termo de responsabilidade por cada trabalhador.
Explicada a motivação, passemos, então aos testemunhos.

24
V. Testemunhos
Através da revista “Bosch Nova” da edição 05 de Julho de 2017 e da
“OK!Bosch”, Edição 41 de Setembro de 2017, tomamos conhecimento de um
número de testemunhos interessantes e reveladores da perspetiva dos
colaboradores. Eis os testemunhos:

25

26

27
VII. Visão Crítica
Ao longo do trabalho, é percetível que o resultado positivo da função
da motivação está, de facto, relacionado com as recompensas que são
atribuídas aos colaboradores. Isto é, a comunidade BOSCH funciona, no ponto
de vista grupal, devido à persuasão feita através das mais variadas
recompensas. Sendo essas mesmas recompensas económicas: prémios
monetários para os colaboradores do mês e ano; prémios monetários para os
trabalhadores assíduos; prémios monetários para o grupo de trabalhadores
mais produtivo; prémios monetários para os colaboradores que participam nas
festas alusivas à empresa, entre outros, recompensas simbólicas: cabazes de
natal, jantares, transportes gratuitos para os colaboradores que trabalhem fora
do horário normal (…). Tudo isto é, realmente, vantajoso e motivador, mas tudo
o que foi nomeado, consegue ser também bastante manipulador e controlador.
Consequentemente, os colaboradores tornem seus os objetivos da empresa. A
mesma consegue, assim, atingir o seu objetivo: altos níveis de produtividade
Outro aspeto a salientar e que vem, naturalmente, reforçar este
controlo por parte da BOSCH, será a existência de estágios de verão
remunerados para os filhos dos colaboradores. Os jovens passam, não só a
conhecer a empresa, como também a entender a maneira como esta funciona.
Inerente está, igualmente, a vontade da empresa suscitar interesse dos mais
novos, no mercado de trabalho, mas, em especial, na empresa
internacionalmente reconhecida. Desta forma, a boa imagem da BOSCH
manter-se-á nas diferentes gerações. De facto, um certo tipo de manipulação
acaba por surgir, inevitavelmente.
Por fim e concluindo a nossa análise critica, a função motivação na
BOSCH, tem, à semelhança do que foi acima referido, uma vertente bastante
controladora e manipuladora. No entanto, consegue ser discreta. Os seus
objetivos são alcançados pelos colaboradores devido a estímulos que estes
recebem. Relativamente a estes estímulos, no nosso ponto de vista, a BOSCH
enquanto agente motivador, foca-se principalmente no grupo, ou seja, a
motivação é direcionada para todos de forma igual, não havendo preocupações

28
em atingir, especificamente, particulares. Daí, inferimos também que os
prémios atribuídos, não são assim tão fáceis de atingir.
As nossas sugestões, enquanto alunas de Comunicação Empresarial
passam, efetivamente, pela criação de uma maior preocupação com a
motivação em particular, ou seja, uma motivação que chegasse a cada
funcionário e que fosse adequado a cada um deles, tendo em conta as suas
necessidades individuais. Para isso, sugerimos, igualmente, uma medida que
solucionaria esta falta de individualização: Todos os colaboradores BOSCH
expressariam como gostariam de ser motivados. Exemplificando: através de
inquéritos ou conversas abertas. Terminando, outra mudança que instituíamos,
seria tornar a função motivação menos controladora e manipuladora.
Liberalismo e menor rigidez seriam as palavras de ordem. Mantendo-se as
recompensas que, obviamente, agradam aos colaboradores.

29
Conclusão
Após este longo, mas prazeroso trabalho, a visão do grupo
relativamente à função Direção-Motivação tornou-se um pouco diferente. É,
definitivamente, uma função bastante minuciosa, chegando mesmo a ser
complicada de pôr em prática pelo facto de estar intimamente ligada a
variadíssimos aspetos, sendo eles: as características físicas da empresa, as
medidas que a mesma põe em prática, o seu ambiente, o que proporcionam
aos seus colaboradores, aos colaboradores em si mesmo, entre muitos outros
aspetos. No núcleo da questão, estão presentes os seres humanos e as suas
necessidades. Por isso, conjugar fatores como a motivação individual,
motivação coletiva, objetivos individuais e objetivos coletivos, torna-se ainda
mais complicado porque o ser humano é isso mesmo, uma mescla de vários
aspetos. Trazendo consigo, toda a complexidade que apesar de interessante,
acaba por se tornar bastante complicada de gerir aquando inserida no mundo
do trabalho.
Visivelmente e inegavelmente a BOSCH enquanto organização, está
bem estruturada e tem especial atenção à função tão complexa que é a de
motivar cada colaborador, por isso, na nossa perspetiva a escolha tomada
enquanto grupo foi bem-sucedida, podendo até afirmar que a quantidade de
informação que obtivemos o comprova.
Em suma, queremos salientar que este estudo nos permitiu, também,
enquanto grupo de estudantes da unidade curricular de Introdução à Gestão,
ficarmos mais familiarizadas com todas as características, teorias e aspetos
importantes da função Motivação, passando a ter assim, uma melhor, maior e
prática perceção de como esta realmente funciona (na realidade), numa
organização no seu dia-a-dia.
Trabalhar com pessoas é trabalhar com emoções, é ter dias bons e dias
maus, é ser-se uma mistura quase perfeita entre o caos e a tranquilidade. Mas,
acima de tudo, é saber olhar para o outro. Citando José Saramago: “Se
puderes olhar, vê. Se puderes ver, repara”. Motivar é também reparar.
Reparemos.

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Bibliografia
www.bosch.pt - Site oficial BOSCH Portugal;
BoschNova - Revista na edição de 05 julho 2017;
Ok!Bosch - Revista na edição 41 de Setembro 2017;
Reunião presencial com o responsável dos Recursos Humanos da BOSCH
Ovar – 21 dezembro 2017;
Sebastião Teixeira, Gestão das Organizações, 3ª edição, Escolar Editora;
https://www.pensador.com/frase/NTY0NDAw/ (Citação de Saramago).
https://commons.wikimedia.org/wiki/File:Bosch-Logo.svg (Imagem Logotipo
BOSCH- capa)
https://tiposdelogosylogotipos.wordpress.com/2009/11/14/circulos-solidos-y-
rendondos/ (Símbolo BOSCH- capa)

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