Curso de gl

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  • É formado pelo custo de serviço, do lucro e das obrigações tributárias.
  • Curso de gl

    1. 1. Introdução  Empresas investem no programa sem considerar o ambiente de trabalho;  Algumas vezes, fazem trinta minutos de GL e executam atividades sem orientação;  Causando assim constrangimentos posturais e doenças ocupacionais.
    2. 2. FOTOS DE AULAS DE GL
    3. 3. FOTOS DE AULAS DE GL
    4. 4. FOTOS DE AULAS DE GL
    5. 5. FOTOS DE AULAS DE GL
    6. 6. FOTOS DE AULAS DE GL
    7. 7. Introdução Atividades de GL sem considerar e sem adequar o ambiente de trabalho, sem conhecer queixas dos funcionários e sem executar uma intervenção ergonômica, gera somente a minimização do pro- blema.
    8. 8. Introdução  Funcionários mesmo participando da GL, continuam reclamando de desconforto;  A falta de informação e de interação pelos responsáveis pelo programa, proporcionam resultados negativos com a aplicação da atividade
    9. 9. Ginástica Laboral  Conjunto de práticas físicas elaboradas a partir da atividade profissional exercida durante o expediente;  Método efetivo de prevenção de LER – DORT;  Consiste em exercícios específicos que são realizados no próprio local de trabalho.
    10. 10. Ginástica Laboral  O ministério da educação, aponta que o objetivo da ginástica na empresa é possibilitar o aquecimento muscular capaz de diminuir a incidência de acidentes de trabalho causados por esforço físico sem preparação.
    11. 11. GL - Histórico  A GL não é uma atividade recente;  Primeiros documentos apontam sua utilização em 1925 na polônia;  Logo em seguida surgiu na Holanda e na Rússia (Lima 2003).
    12. 12. GL - Histórico  Alvarez (2002), afirma que a GL surgiu no Japão em 1928;  Era aplicada a funcionários dos correios;  Visava a descontração e o cultivo da saúde
    13. 13. GL - Histórico  Leite e Mendes (1999 apud Alvarez, 2002), complementam que após a segunda guerra, a GL foi difundida por todo Japão e que um terço dos japoneses hoje, exercitam-se diariamente com o programa em busca do bem –estar geral.
    14. 14. GL - Histórico  Até o início dos anos 60, ocorreram movimentos pró GL em diversos países como Bulgária, antiga Alemanha Oriental, Suécia e Bélgica;  A consolidação aconteceu somente no Japão, como prática obrigatória nas indústrias.
    15. 15. GL – Nos Estados Unidos  Desde 1974, aproximadamente 50 mil empresas realizam programas diários de ginástica durante a jornada de trabalho.  Qual o objetivo?
    16. 16. Ginástica Laboral no Brasil  Foi introduzida em 1969 por executivos na Ishikawajima do Brasil Estaleiros S.A. (Ishibrás) localizada no Rio de Janeiro;  Tinha a duração de 8 minutos, iniciava-se às 7:30h com a participação de 4300 funcionários ao som do sistema de alto-falantes da empresa.
    17. 17. GL no Brasil  Kolling, diz que em 1973, houve uma experiência pioneira no Brasil, cuja proposta elaborada pela Federação de ensino superior em Novo Hamburgo – Rio Grande do Sul;  Consistia na criação de exercícios, baseados em análises biomecânicas, para relaxamento da musculatura;  Projeto foi intitulado Educação Física Compensatória e Recreação.
    18. 18. GL no Brasil  Segundo Cañete (1966), em 1978, a FEEVALE, juntamente com o SESI, elaborou um projeto denominado ¨Ginástica Laboral Compensatória e foi implantado em cinco empresas;  Logo em seguida caiu no esquecimento;  Em 1989, a Associação NACIONAL DE Medicina do Trabalho, declarou que o Ministério da Saúde deveria exigir a implantação da prática de atividades físicas como meio de prevenção de doenças crônico-degenerativas;  A partir de 1995, a GL começou começou a ser compreendida como instrumento de melhoria da saúde física do trabalhador.
    19. 19. Objetivos desta prática  Redução da fadiga muscular;  Promoção da consciência corporal;  Promover a integração entre os participantes;  Reduzir o número de acidentes no trabalho;  Aumentar a disposição e a motivação para o trabalho;  Prevenir doenças ocupacionais.
    20. 20. Objetivos da GL  Germignani (1996), cita que algumas empresas estão implantando programas de atividades físicas no local do trabalho com o objetivo de estimular os trabalhadores para uma vida ativa;  Algumas empresas completam a atividade com palestras institucionais.
    21. 21. Programas de GL nas Empresas  Segundo Lima(2003), as empresas encontraram na GL, uma de conseguir dividendos bastante atrativos em épocas tão competitivas;  Diante do exposto, observa-se um crescimento por parte das empresas que executam o referido programa.
    22. 22. Os Momentos que são aplicados a Ginástica Laboral  Ginástica de aquecimento ou preparatória É realizada antes da jornada de trabalho e tem como objetivo principal preparar o trabalhador para o início do expediente, aquecendo grupos musculares que serão solicitados nas suas tarefas.
    23. 23. Os Momentos que são aplicados a Ginástica Laboral  Ginástica de pausa ou compensatória É praticada durante o expediente e tem como objetivo aliviar as tensões, fortalecer os músculos do trabalhador, além de interromper a monotonia operacional e, acima de tudo, promover exercícios específicos de compensação para esforços repetitivos.
    24. 24. Os Momentos que são aplicados a Ginástica Laboral  Ginástica de relaxamento É praticada no final da jornada de trabalho e tem como objetivo proporcionar o relaxamento muscular e mental dos trabalhadores.
    25. 25. Os Momentos que são aplicados a Ginástica Laboral  O ideal é que a GL fosse praticada nos três momentos;  Caso haja necessidade de escolher um momento, é preferível que optemos pela a GL preparatória, pois a maioria dos acidentes de trabalho ocorrem nas primeira horas do expediente por causa do estado de inércia física, psíquica e sonolência em que se encontra o trabalhador.
    26. 26. Acidentes  A maioria destes, atinge o sistema muscular, esquelético do trabalhador (como distensões musculares, problemas em ligamentos, entorses e lesões degenerativas) provocando assim, o afastamento do funcionário bem como a produtividade da empresa.
    27. 27. Frequência da Ginástica Laboral  Quanto a frequência, há pequenas variações nas colocações dos pesquisadores, más a grande maioria afirma que o ideal é que seja praticada de três a cinco vezes por semana, com inserções de dez a quinze minutos. O vestuário costuma ser o mesmo do trabalho.
    28. 28. Implantação dos programas de GL  Devemos seguir algumas etapas  Fase I – Levantamento das necessidades, essa fase é fundamental para o sucesso do programa, em que colhemos dados como características e condições de trabalho, definição do perfil do grupo, funções desempenhadas, relações de trabalho, turnos, jornadas e ritimo de trabalho.
    29. 29. Implantação dos programas de GL  Fase II – Informação - momento decisivo para a continuidade do processo. Aqui o objetivo é sensibilizar as pessoas, chamar sua atenção e mais do que isso, conscientizá-las sobre a importância da GL. Devemos usar estratégias que despertem o interesse. Entre essas técnicas estão: Vídeos, palestras, demonstração de prática. Devemos envolver a todos independente de cargos.
    30. 30. Implantação dos programas de GL  Fase III – Implementação - depois de alcançarmos um nível suficiente de conscientização de todos, podemos começar a colocar em prática o programa. Sugere-se que durante os três primeiros meses, o programa seja aplicado em caráter experimental. Após este teste inicial, devemos aplicar uma avaliação dos resultados alcançados e alguns ajustes necessários para a continuidade do processo.
    31. 31. Implantação dos programas de GL  Fase IV – Desenvolvimento e consolidação- Nesta a fase o programa já deve estar sendo comentado por todos na empresa, após três ou quatro meses devemos realizar novas avaliações e ajustes. Devemos acompanhar diariamente a evolução do programa.
    32. 32. Implantação dos programas de GL  Fase V – Comprometimento – esta fase só será alcançada quando todos estiverem participando ativamente da ginástica e cientes de seus benefícios, valorizando e enxergando seus resultados tanto para a empresa e seus funcionários, como para os fornecedores, clientes e comunidade. Então significará que a GL foi assimilada pelas pessoas e incorporada pela cultura da organização, tornando-se um hábito saudável.
    33. 33. Implantação dos programas de GL  Cabe ressaltar que as pausas para a GL, não são descontadas do salários dos participantes, nem compensadas em outros horários, e que a participação deverá ser voluntária.
    34. 34. Finalidades de Maximizar os Resultados de um Programa de Promoção de Saúde Deve apresentar determinados fatores como:  Aplicação de questionários que tracem o perfil dos trabalhadores para melhorar elaborar o programa;  A realização de palestras informativas e esclarecedoras;  Dicas de saúde pelo ambiente de trabalho;  Entrega de relatórios individuais ou globais;  A criação de um espaço que favoreça
    35. 35. Finalidades de Maximizar os Resultados de um Programa de Promoção de Saúde  A utilização de aparatos eficientes para enriquecer as aulas de GL (materiais de apoio como bolinhas de tênis, bastões, bambolês, cordas , etc.);  A constante criatividade na elaboração das sessões de GL.
    36. 36. Cuidados que Devemos Tomar para que o Programa Tenha Êxito  A pratica deverá ser voluntária sem qualquer tipo de imposição;  A ginástica não deve ser a única atividade, más parte integrante de um plano global de saúde da empresa;  Os exercícios devem ser implantados após uma avaliação do setor de trabalho, bem como após a conscientização dos funcionários por intermédio de palestras;
    37. 37. Cuidados que Devemos Tomar para que o Programa Tenha Êxito  Evitar exercícios complexos e com intensidade alta que provoquem muita transpiração;  A monotonia é o grande vilão da motivação e os trabalhadores poderão perder o estímulo pela ginástica;  Seja pontual porque a produção de uma empresa não pode atrasar;  Sempre converse com os participantes e aceite sugestões.
    38. 38. Benefícios da Ginástica Laboral  Possibilita ao trabalhador tornar-se mais íntimo a lógica que envolve suas atividades diárias, na medida em que colabora para que o trabalhador a melhor forma de otimizar a relação do que é exigido do seu corpo,mente e o trabalho em si;
    39. 39. Benefícios da Ginástica Laboral  Um dos resultados esperados com essa prática é que o funcionário consiga, ao mesmo tempo, compreender o que seu corpo lhe diz e de alguma forma avisar-lhe o que se espera dele naquele momento, para realização daquela tarefa, já que a série de exercícios é baseada na função exercida.
    40. 40. Resultados da GL Relatórios colhidos em empresas no Brasil como a Xerox, Fábrica de tintas Renner, Selenium, dentre ouras, apontas os seguintes resultados com o programa:  Aumento na produção;  Diminuição de contusão;  Diminuição de atendimento ambulatorial;  Melhor disposição no trabalho;
    41. 41. Resultados da GL  Diminuição do cansaço físico e mental;  Diminuição de acidentes ocorridos no primeiro turno;  Melhor relacionamento com os colegas;  Aumento do clima de amizade e espírito em grupo.
    42. 42. Problemas com a GL nas Empresas  Frequência, Monotonia e Repetitividade – Com o passar do tempo, a participação nas atividades diminui consideravelmente.  O que ocasiona essa diminuição? Aula repetitiva diminuindo assim o interesse pela participação.  Devemos elaborar estratégias para não cairmos nesse erro.
    43. 43. Problemas com a GL nas Empresas  Falta de Conscientização e Interesse pelo Programa Algumas vezes, a falta de palestras motivacionais e conscientização, acarreta um grande problema para a continuidade do programa.  Essas palestras servem para o Professor adquirir acima de tudo a confiabilidade do aluno.
    44. 44. Problemas com a GL nas Empresas  Interação e atualização do Profissional A falta de conhecimento do professor sobre a atividade propriamente dita, ou seja, conhecimentos teóricos relacionados a GL, acarreta em baixa participação de funcionários nas aulas.  O Professor deverá sempre encontrar-
    45. 45. Problemas com a GL nas Empresas  Apoio dos dirigentes – O ambiente confortável não só depende de uma estratégia bem definida, mas também de processos adequados. É interessante que os dirigentes, acompanhem todo o processo se fazendo presente em todos os setores.
    46. 46. Problemas com a GL nas Empresas  Obrigatoriedade da participação – esse ponto é totalmente desfavorável. Alguns casos, a GL era recebida pelos funcionários como uma tarefa a mais a executar.  A atividade deve ser voluntária e o programa atrativo o suficiente para que envolva mais participantes.
    47. 47. Ergonomia  Estudo de problemas relacionados a organização do trabalho em função dos objetivos propostos e da relação homem- máquina;  A ergonomia é uma disciplina científica, relacionada ao entendimento das interações entre os seres humanos e outros elementos ou sistemas, e a aplicação de teorias, princípios, dados e métodos a fim de otimizar o bem-estar humano e o desempenho global do sistema.
    48. 48. O Que Possibilita a Ergonomia?  Maximizar o conforto, a satisfação e bem-estar;  Garantir a segurança;  Minimizar constrangimentos, custos humanos e carga psíquica, cognitiva e física;  Evitar doenças profissionais, lesões e mutilações do trabalhador;  Otimizar o desempenho nas tarefas, o rendimento do trabalhador.
    49. 49. Macroergonomia  Tem seu foco na estrutura do sistema de trabalho como um todo, ou seja, em suas interfases com os avanços tecnológicos, com o sistema organizacional e com a interação homem- sistema
    50. 50. Ergonomia no Trabalho  As transformações que ocorrem no mundo do trabalho e as evoluções tecnológicas, são necessárias reestruturações organizacionais;  Alguns estudiosos, afirmam a necessidade de haver reconhecimento de que o direito a um trabalho decente é uma questão de cidadania.  Os ergonomistas, devem buscar maior segurança e bem-estar a todos envolvidos no processo de trabalho.
    51. 51. Estrutura da Macroergonomia  Para Brown (1991), a estrutura geral da Macroergonomia compreende quatro etapas: 1. Um levantamento inicial das necessidades da organização; 2. Um projeto de estrutura organizacional apropriada; 3. A implementação de aplicações macroergonômicas; 4. Medir, avaliar a eficiência organizacional.
    52. 52. Análise Ergonômica  Segundo Gontijo e Souza (1993), a análise ergonômica do trabalho procura quantificar a carga de trabalho de um indivíduo em uma determinada situação de trabalho. Os autores afirmam que três elementos caracterizam a carga de trabalho. 1. Tarefa a cumprir; 2. As condições de execução de tarefas (técnicas, econômicas, sociais e ambientais); 3. As características do homem que interferem em sua atividade.
    53. 53. Ergonomia Participativa  Provoca a descentralização de informação;  Conta com a participação de vários níveis da organização;  Trabalhadores participam sugerindo inovações;  Inspira-se diretamente no programa de qualidade de vida.
    54. 54. Ergonomia Participativa  As tarefas devem ser vistas como importantes, e não triviais;  Os trabalhadores precisam estar interessados e acreditarem que alguma coisa vai ser modificado;  Os trabalhadores precisam ser corretamente informados sobre o trabalho participativo.
    55. 55. Intervenção Ergonomizadora Pesquisadores propõem que a intervenção ergonomizadora seja dividida em cinco etapas: 1. Apreciação; 2. Diagnose; 3. Projeção Ergonômica; 4. Avaliação, Validação; 5. Detalhamento Ergonômico e otimização.
    56. 56. Doenças Ocupacionais ◦ É aquela adquirida em função das condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relaciona diretamente; ◦ Comprometem a capacidade de trabalho do homem; ◦ O trabalho mecanizado, agravou o problema do surgimento das doenças ocupacionais ao impor o ritmo de trabalho da máquina ao homem; ◦ Um dos fatores para o surgimento dessas doenças, são as precárias condições de trabalho.
    57. 57. Doenças Ocupacionais  Dejours (1992), descreve que a relação do homem com a organização trabalho que executa é a origem de algo conhecido como carga psíquica de trabalho;  O autor explica que o trabalho prazeroso oferece, geralmente, vias de descarga mais adaptadas as necessidades do indivíduo.
    58. 58. Doenças Ocupacionais no Brasil  Conforme Reis (2001), no Brasil, o termo Lesões por Esforço Repetitivos (LER) somente foi utilizado na década de 80;  Magalhães (1998), complementa que essa expressão foi proposta pela primeira vez no Brasil em 1986, pelo médico Mendes Ribeiro;  A enfermidade era conhecida no país como Tenossinovite Ocupacional, Cãibra Ocupacional ou Doenças das Lavadeiras.
    59. 59. Doenças Ocupacionais no Brasil  Orso (2001), afirmam que as lesões começaram a ser descritas no país em meados na década passada (1984-1985), más só foram reconhecidas como doença em 06.08.87, pela portaria 4062 do Instituto Nacional de Seguridade Social.
    60. 60. Doenças Ocupacionais no Brasil  Magalhães (1998), esclarece que o reconhecimento das LER no Brasil é atribuído a luta dos próprios trabalhadores, sobretudo os digitadores;  A primeira suspeita da qual se tem registro, foi levantada em 1982, por um membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) de um banco.
    61. 61. Doenças Ocupacionais no Brasil  Reis (2001), ressalta que em 1990, foi introduzido no Brasil o termo Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (DORT), termo este utilizado na Europa;  Atualmente observa-se que o termo LER encontra-se em crescente desuso.
    62. 62. Doenças Ocupacionais no Brasil  Por meio do decreto nº2172 de 05 de março de 1997, o INSS, com a participação de vários segmentos da Previdência Social, do Ministério do Trabalho, dos Sindicatos de Classe, do Empresariado, das Faculdades de Medicina, aprova a atualização da Norma Técnica sobre LER-DORT – Passando a partir dessa data, a se chamar DORT.
    63. 63. Prevenção  De acordo com Cordo e Almeida, 1995, 45% das pessoas acometidas pelos DORT encontram-se na faixa entre 26 a 35 anos;  Sinaliza um efeito social grave: o afastamento precoce do trabalho na fase mais produtiva do ser humano.
    64. 64. Prevenção  As LER-DORT podem ser causadas por três tipos de fatores:  Biomecânicos;  Psicossociais;  Administrativos.
    65. 65. Prevenção  Entre os fatores administrativos, autores apontam a falta de aplicação dos conhecimentos de ergonomia no desenvolvimento dos locais de trabalho;  Segundo Reis (2001), a observação de princípios ergonômicos é fundamental na prevenção dos distúrbios relacionados com atividades profissionais;  O autor afirma ainda, a importância da Ginástica Laboral na prevenção.
    66. 66. Prevenção  É importante considerar a eficácia das intervenções técnicas no âmbito da engenharia, da ergonomia, da medicina, da fisioterapia e Educação Física (GL), para a prevenção, diagnóstico e tratamentos adequados dessas doenças.
    67. 67. Prevenção  Cabe ao empregador, realizar a análise ergonômica do ambiente de trabalho, visando adaptar as condições de trabalho as características dos trabalhadores;  Segundo Reis(2001), a associação da GL com a educação dos trabalhadores, a preocupação gerencial e as modificações ergonômicas são de fundamental importância para a prevenção das LER-DORT.
    68. 68. Programas de Qualidade de Vida  Esses programas dentro das empresas tem crescido consideravelmente nos últimos anos;  Alvarez afirma que na sociedade atual, existe um interesse cada vez maior sobre qualidade de vida, especialmente no setor empresarial;
    69. 69. Programas de Qualidade de Vida  Conforme a Associação Brasileira de qualidade de vida, nos Estados Unidos as 500 maiores empresas possuem programas estruturados sobre qualidade de vida, e pelo menos 80% das companhias americanas, desenvolvem ações nesse sentido.
    70. 70. Programas de Qualidade de Vida  Lembrando que quanto melhor a qualidade de vida, maiores são as condições que alguém possui de realizar e externar todas as suas potencialidades.
    71. 71. Programas de Qualidade de Vida  O que é qualidade de vida? Para Nahas (2001), é fácil entender esse conceito, más é difícil defini-lo de forma objetiva; Esse conceito é diferente de pessoa para pessoa e tende a mudar ao longo da vida de cada um; Em geral, associam-se a essa expressão fatores como: estado de saúde, satisfação no trabalho,, salário, relações familiares, disposição, prazer e até espiritualidade.
    72. 72. Programas de Qualidade de Vida  Caldas (1995), afirma que a implantação de Programas de Qualidade de Vida deve seguir padrões essenciais de qualidade, como comprometimento de alta cúpula, definição dos objetivos, filosofias e objetivos, avaliação das necessidades internas, coordenação de profissionais qualificados, ações de marketing, sistema hábeis de operação e administração, procedimentos de avaliação e sistemas de comunicação
    73. 73. Programas de Qualidade de Vida Segundo dados da ABQV (1995), nos Estados Unidos foi feita a análise da experiência das grandes empresas americanas nos últimos 18 anos, e os principais pontos observados foram, entre outros:  Qualidade de vida atualmente, faz parte da estratégia das organizações;  Antes da implantação do programa, procure diagnosticar as necessidades, prioridades, metas e desenvolvimento;
    74. 74. Programas de Qualidade de Vida  O sucesso dos programas depende do comprometimento das lideranças;  Entusiasmo e autenticidade na comunicação, são indispensáveis para se obter adesão ao programa;  É fundamental que as áreas relacionadas a saúde desenvolvam um trabalho integrado.
    75. 75. Programas de Qualidade de Vida  Um ponto que merece destaque, é que grande parte das empresas procura implantar programas de saúde e qualidade de vida, como a GL e ERGONOMIA, em busca da diminuição de absenteísmo;
    76. 76. Programas de Qualidade de Vida  Couto (1987), afirma que este não é um problema de fácil análise;  A abordagem do problema é complexa exigindo assim um trabalho multiprofissional na empresa.
    77. 77. Programas de Qualidade de Vida  As intervenções ergonômicas e as Atividades de GL estão sendo cada vez mais procuradas, com isso, as empresas estão modificando conceitos relativos a qualidade de vida.
    78. 78. Estágios da LERDORT  Pode ser classificada em quatro estágios (Santino 1997);  Estágio 1:  Peso nos braços, cansaço;  Piora pela manhã;  Não se associa ao trabalho;  Não interfere com a produção;  Objetos comuns parecem mais pesados;  Desaparece com afastamento da função.
    79. 79. Estágios da LERDORT  Estágio 1 – Continuação Exame clínico Poucos sinais e dor discreta. Prognóstico Ótimo; Regressão completa dos sintomas e sinais; Não se lembrará de ter tido o problema.
    80. 80. Estágios da LERDORT  Estágio 2: Dor significativa e incômoda; Interfere no sono; Febre no braço; Piora progressiva; Melhora com o repouso ou diminuição do trabalho; Interfere na produtividade.
    81. 81. Estágios da LERDORT  Estágio 2 – Continuação Exame clínico: Sinais inflamatórios; Inchaço e crepitação local; Dor ao exame do local;
    82. 82. Estágios da LERDORT  Estágio 2 – Continuação Prognóstico: Bom; Regressão dos sintomas e sinais; Retorno a mesma função (se melhorada) sem problemas; Retorno do problema se mantida as condições de trabalho.
    83. 83. Estágios da LERDORT  Estágio 3:  Dor severa e incapacitante;  Dor continua diária;  Queda de objetos das mãos;  Piora a noite, choques;  Interfere no sono;  Não consegue trabalhar;  Não melhora com o repouso, nem com o afastamento.
    84. 84. Estágios da LERDORT  Estágio 3:  Exame clínico:  Edema local evidente;  Calor e crepitação local;  Dor intensa ao exame;  Movimentos decompostos;  Manobras muito dolorosas;  Aumento da frequência cardíaca nas manobras dolorosas.
    85. 85. Estágios da LERDORT  Estágio 3:  Prognósticos:  Readaptação profissional;  Reservado;  Não desamparar o trabalhador;  Se for caso cirúrgico, tem prognóstico favorável.
    86. 86. Estágios da LERDORT  Estágio 4:  O paciente é só dor;  Qualquer manobra causa dor;  Alteração psicoemocional;  Circulo vicioso: dor, neurose, dor...
    87. 87. Estágios da LERDORT  Estágio 4:  Prognósticos:  Ruim;  Mito da irreversibilidade;  Mito da invalidez;  Descrédito total.
    88. 88. Doenças Ocupacionais  Dedos em gatilho:  É a construção de um nódulo tendinoso, geralmente associada a superfície áspera do tendão.  O sintoma mais comum é a impossibilidade de extensão normal dos dedos.
    89. 89. Doenças Ocupacionais  Doenças de Quervain:  É uma fibrose dolorosa da bainha comum dos tendões do longo abdutor do polegar e extensor curto do polegar, que, provoca distúrbios de sensibilidade e impotência funcional.  Os sintomas podem estar presentes por meses, más podem tornar-se piores repentinamente e a dor ser aguda.
    90. 90. Doenças Ocupacionais  Síndrome do túnel do carpo:  É a compressão do nervo mediano situado ao nível de um compartimento osteofibroso da parte palmar do punho, onde passam os tendões flexores da mão e dedos.  Os principais sintomas são dormências e dor nos dedos.
    91. 91. Doenças Ocupacionais  Bursites:  A articulação do ombro é a mais diferenciada do aparelho locomotor no que diz respeito a movimentos. A tendinite mais comum é a do supra- espinhosos, que realiza imensa quantidades de movimentos, sofrendo micro traumas repetidos, podendo chegar a degeneração progressiva.  O quadro doloroso não se restringe ao ombro, más atinge partes do membro e região do pescoço.
    92. 92. Fatores de Riscos Predisponentes a LERDORT  Fatores biomecânicos;  Fatores psicossociais;  Fatores administrativos;
    93. 93. Fatores de Riscos Predisponentes a LERDORT  Fatores biomecânicos:  Repetitividade;  Movimentos manuais com emprego de força;  Posturas inadequadas dos membros superiores;  Uso de ferramentas manuais.
    94. 94. Fatores de Riscos Predisponentes a LERDORT  Fatores psicossociais:  Grande pressão no trabalho;  Baixa autonomia;  Falta de apoio de colegas de trabalho;  Pouca variedade no conteúdo da atividade.
    95. 95. Fatores de Riscos Predisponentes a LERDORT  Esses fatores, constituem causas menos óbvia ao desenvolvimento dessas doenças.  Necessita-se que a empresa, possua um programa de qualidade de vida adequado as suas necessidades.  Ex: Ergonomia, apoio, condições de trabalho, etc.
    96. 96. Diagnóstico  Deve ser apresentado a direção em forma de relatório contendo os seguintes itens:  Introdução;  Histórico da empresa;  Metodologia empregada no estudo do projeto;  Análise ergonômica;  Discussão de dados (referentes ao homem, a máquina, conforto ambiental);  Conclusão, caderno de encargos e recomendações.
    97. 97. Elaboração do Programa  Devemos ter conhecimentos sobre:  Fisiologia do trabalho;  Princípios e meios de recuperação;  Tipos de recuperação;  Tipos de programas de GL;  Estratégias de implantação.
    98. 98. Apresentação do Projeto aos Diretores  Título: Projeto de Implantação de Ginástica Laboral;  Justificativa;  Objetivo geral;  Objetivos específicos;  Metodologia;  Recursos.
    99. 99. Exercícios  Sentado:  Puxe o joelho até o peito. Conte até 5 e repita com a outra perna;  Flexione o tronco e estenda os braços. Segure por cinco segundos.Relaxe e repita;  Eleve ambas as pernas por cinco segundos. Relaxe e repita.
    100. 100. Exercícios  Sentados:  Flexione o tronco. Tocando cada pé com a mão oposta;  Mãos na nuca, movimente os cotovelos para trás. Relaxe, solte as mãos e repita;  Rotacione os ombros para frente e para trás.  Lentamente, movimente a cabeça para direita e esquerda.
    101. 101. Exercícios  Sentados:  Levante o braço direito, empurre-o para trás devagar. Relaxe e repita com o outro braço.  Eleve o braço e mova o tronco para a esquerda e depois para a direita.
    102. 102. O contrato  Deve precisar o objeto da implantação ou da implementação do programa. Devemos considerar os seguintes pontos:  Objeto do programa ( a que se propõe);  Cronograma de estudo;  Obrigações da empresa;  Obrigações do Profissional de Educação Física;  Equipe técnica;
    103. 103. O contrato  Custos e forma de pagamento;  Rescisão;  Vigência do contrato;  Multas, etc.
    104. 104. Formação do preço do Programa  O método na determinação do custo de serviço apresentado por Lima (2003), define seis componentes, sendo cada um deles uma parcela do custo de serviço.  CS=MOD+ECS+BMO+PRS+DAD+D OE
    105. 105. Formação do preço do Programa  CS= Custo do serviço;  MOD= Mão de obra direta;  ECS= Encargos sociais;  BMO= Benefícios da mão de obra;  PRS= Provisão de recursos salariais;  DAD = Despesas administrativas;  DOE= Despesas operacionais com equipamentos.
    106. 106. Música: Quando Utilizá-la  A utilização da música deve seguir o bom senso.  Há postos de serviços onde ela é bem vinda, desde que sua utilização tenha como objetivo o relaxamento.  Quando formos utilizar, é necessário conhecer bem o perfil dos funcionários, dependendo assim de religião, gostos pessoais e até mesmo perfil psicológico.

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