A Revista Corporativa da SGS Portugal

1. SGS Global
revista do grupo sgs portugal | nº31 Novembro 2012
AS pessoas
nas organizações
segurança edifícios e indústria
operational integrity na sgs
energia iso 50001 Testemunhos

2. xxx
revista do grupo sgs portugal n° 31•Xoutubro 2012
n° • XXXXXXXX 2008 P. 2 . 2
P
Índice
04 AS Pessoas nas organizações
06 A adaptação da Escola às mudanças
da sociedade
Colégio da Nossa Senhora do Rosário
10 Marketing Pessoal – O que todos
deveríamos saber
Paulo Morais
12 Trabalho, um projeto a dois – O
em destaque crescimento dos profissionais e das
empresas
ANERH
14 Chefe de equipa – Um gestor de
Pessoas NAs gestão de recursos Pessoas
­Organizações humanos APG
16 Segurança – O binómio da
PÁG. PÁG. competitividade e da dignidade humana
04 20 ACT
18 O imperativo da Formação e da
Aprendizagem ao Longo da Vida
Cristina Parente
20 Sistemas de Gestão de Recursos
Humanos segundo a Norma Portuguesa
4427
22 A Gestão de Pessoas no Grupo SGS
Renato Filipe
26 Segurança em edifícios e
segurança em quem prefere a sgs instalações industriais
portugal 28 Plano de Segurança Interno
SGS apoia MAR Shopping
PÁG. PÁG.
26 44
32 SGS realiza Plano Especial de
Emergência
Município de Ponta Delgada e SAAGA
34 HAZOP e QRA em instalações industriais
36 O papel da ANPC no Regime Jurídico da
Segurança Contra Incêndios em Edifícios
38 Serviços SGS na Segurança
42 Operational Integrity – A Qualidade e a
Gestão do Risco na SGS
44 quem prefere a SGS
as nossas pessoas notÍcias & eventos 46 Sistemas de Gestão da Energia
ISO 5001
Funfrap e Cofely
PÁG. PÁG. 50 Norma em destaque – ENplus
58 60 ANPEB
52 1º certificado ENplus em Portugal
Pinewells
54 Certificações SGS
58 As nossas pessoas
Rui Gonçalves
rui gonçalves 60 notícias e eventos

3. xxx n° X • XXXXXXXX 2008 P. 3
editorial A Sustentabilidade de uma Sociedade
O que mais me incomoda, na atual situação, é a reduzida focalização no desenvolvimento
da sociedade e na preparação das gerações mais novas para os desafios com que o
nosso país se vai deparar no futuro.
Pessoalmente, acredito firmemente na viabilidade económica de Portugal e que
saberemos ultrapassar este dificílimo momento. Mas não chega. Temos que encontrar
formas de evitar a intervenção de mais uma Troika daqui a 30 anos. E o caminho é investir
na educação e na formação das pessoas tornando-as mais competitivas, com atitude e
com competências adequadas às necessidades das organizações da nação.
Portugal tem um sistema de ensino de elevado valor acrescentado, o que pode ser
comprovado pela crescente procura de pessoas especializadas para trabalhar nos
diversos cantos do mundo. Então porque é que temos tantas queixas das organizações
portuguesas em relação às características dos trabalhadores, quando estes são tão
apreciados lá fora?
Resumo esta questão a dois problemas fundamentais: atitude e liderança.
Uma atitude proativa, criativa, positiva, rigorosa e organizativa pode e deve ser moldada
desde tenra idade, ao longo de todo o percurso educacional dos jovens nas escolas. Da
mesma forma, que bom seria incutir às nossas crianças valores fundamentais como
ética, responsabilidade, cidadania e respeito entre outros.
Incluir, no plano curricular do ensino básico e secundário, uma disciplina com estas
componentes, de carácter nuclear e ao mesmo nível da matemática e do português seria
um dos melhores legados que poderíamos deixar às gerações vindouras. Um projeto
editorial
paulo gomes que envolvesse preparação de professores, envolvimento de educadores e, porque não,
organizações locais – públicas, privadas ou do terceiro setor. Que sustentável seria esta
Diretor do Departamento
medida…
de Comunicação e Imagem
do Grupo SGS Portugal É à gestão das pessoas que dedicamos este número da SGS Global, com a partilha da 3
visão de proeminentes personalidades e profissionais neste domínio.
Espero que seja uma temática para uma leitura motivante dos nossos leitores.
FICHA TÉCNICA
Propriedade do Grupo SGS Portugal Armazenagem de Gás, SA; Funfrap – Fundição Portuguesa,
Polo Tecnológico de Lisboa, Lote 6, Pisos 0 e 1, SA; Cofely GDF Suez; ANPEB – Associação Nacional de
1600-546 Lisboa Pellets Energéticas de Biomassa; Pinewells, SA; EAD –
pt.info@sgs.com, Tel: 707 200 747, Empresa de Arquivo e Documentação; ICC Portugal; Escola
Fax: 707 200 329. Superior de Ciências Empresariais do Instituto Politécnico
de Viana do Castelo; ACICO – Associação Nacional de
DIREÇÃO: Armazenistas, Comerciantes e importadores de Cereais
Paulo Gomes e Oleaginosas; SN – Servicios Normativos; BES – Banco
Espírito Santo; Saint-Gobain; Carris; ISVOUGA; Município de
REdaÇÃO e design: Vila do Conde; Universidade Católica do Porto;
Comunicação & Imagem do Grupo SGS Portugal ISSN 1647-7375
fotografia: impressão:
Comunicação & Imagem do Grupo SGS Portugal; SGS Image Lusoimpress - Artes Gráficas, S.A.
Bank; iStockphoto; Stock.XCHNG; Colégio da Nossa Senhora Vila Nova de Gaia - 11.2012
do Rosário; Paulo Morais; APG – Associação Portuguesa de
Gestão das Pessoas; ACT – Autoridade para as Condições do tiragem: 8.000 Exemplares
Trabalho; Plasoeste; Finaccount; AMClassic; Grove Advanced
Chemicals; Inter Ikea Centre Group Portugal; Município DISTRIBUIÇÃO GRATUITA
de Ponta Delgada; SAAGA – Sociedade Açoreana de

5. AS pessoas
nas organizações

6. A Adaptação da escola
às mudanças da sociedade
No Colégio há mais de 25 anos, primeiro como professor, depois como
administrador e há mais de 10 anos como diretor, João Trigo parece ter per-
cebido o que a comunidade espera do Colégio que dirige: soluções diferen-
ciadas e criativas, capazes de integrar e de promover a individualidade dos
seus 1515 alunos, ao mesmo tempo que os preparam de forma global para
a vida, desde os três anos até ao 12º ano.
O que significa ser considerada a melhor escola (nos rankings nacionais
de médias do ensino secundário)?
João Trigo: É algo que prezamos porque revela que os nossos alunos têm obtido bons
resultados académicos.
Mas eu partilho das questões que muitas pessoas colocam a essa análise, que é muito
limitada aos resultados académicos, que compara coisas que não são à partida compa-
ráveis. Para nós é uma imagem redutora da Escola porque consideramos fundamental a
formação integral e não apenas a componente académica dos nossos alunos.
Face ao projeto educativo que temos, aquilo que os rankings não revelam diretamente
é o mais importante. Dou-lhe o exemplo do que chamamos de ‘educação para a justiça’.
Colocamos os nossos alunos em contacto com a realidade do mundo, sensibilizando-os
para as assimetrias e para a injustiça social. Focamos muito a nossa ação no voluntariado
e outras atividades. Isto tem um potencial formativo enorme, desenvolvendo um conjun-
to muito alargado de competências importantes para a vida profissional e pessoal. É algo
a que os alunos aderem com naturalidade. É uma área em que nós temos um grande
sucesso, mas que não é possível ver nos rankings.
A nossa primeira preocupação enquanto escola é de formação global e integral. Olhamos
para o aluno como Pessoa, para questões como os valores, saber relacionar-se com os
outros, saber estar em sociedade, a espiritualidade, a dimensão física, artística, cultural,
ou seja, múltiplas dimensões do que é uma Pessoa. Para a Escola do nosso tempo e
na nossa comunidade, é muito claro que esta formação global é o que as famílias nos
pedem em paralelo com a vertente da instrução formal.
Não somos uma escola excessivamente focada no resultado académico, embora obvia-
mente saibamos que é uma vertente importante no percurso escolar.
O Colégio da Nossa Senhora
do Rosário no Porto, não é E conseguem fazê-lo com as famílias e não em sua substituição?
estranho aos lugares cimei- Está claro em todas as nossas perspetivas educativas essa parceria com a família. Aliás, para
ros dos rankings das escolas nós não faz sentido outra forma. A Escola não pode trabalhar de costas voltadas para as famí-
lias. É entre estas duas instituições que os jovens dividem a maior parte do seu tempo.
com melhores resultados nos
examos de ensino secundário. É claro que agora se discute muito o papel dos meios de comunicação, da tecnologia,
etc., porque também têm um poder muito forte junto dos mais jovens. De qualquer for-
Este ano repetiu a proeza e ma, a Família e a Escola são as instituições de referência onde cresce a pessoa.
teve a média mais elevada de
Não nos interessa tanto o debate teórico sobre se as famílias hoje não são tão boas como
todo o país. João Trigo, diretor há décadas atrás e se a Escola deve ou não substituir-se à Família nas tarefas que lhe são
do Colégio, analisa estes específicas. É um facto que as famílias hoje são mais ocupadas e estão menos disponíveis
resultados e reflete sobre para educarem os seus filhos. Portanto, uma escola responsável e que queira assumir
o seu papel de forma plena na sociedade tem de perceber isso e dar as respostas que
a organização e missão da
outras instituições não dão.
Escola. Fala da necessidade
de adaptação e de criatividade
para responder às necessida-
des colocadas pela sociedade.

7. AS pessoas ensin
nas organizações o
Quando a Escola diz que não nais competentes, aos mais diferentes enquanto que os mais jovens estão
é ­ ducadora, há uma falta de
e níveis. Depois, há que cuidar das pessoas permanentemente a ‘cavalgar’ a mudança
a
­ daptação à sociedade. e das relações entre pessoas, ou seja da e a novidade. As organizações escolares
forma como as pessoas se sentem na Es- precisam de refletir as questões da cria-
Sem dúvida. Todos nós somos educado- cola, da forma como se entregam ao seu tividade e da inovação para se tornarem
res, a modelagem e a imitação são gran- trabalho, individual e enquanto equipas, o mais apelativas para os seus alunos, para
des ferramentas de ensino e de aprendi- que se designa por clima organizacional. poderem verdadeiramente chegar a eles
zagem. As crianças tornam-se naquilo que É preciso criar um sistema relacional que e para poderem concretizar a sua missão
veem nos outros. Se elas passam a maior seja acolhedor e estimulante, que crie o educativa e formativa.
parte do tempo na Escola, como é que a sentimento de comunidade, neste caso
Escola não é educadora? comunidade educativa, que permita e
É bom que a Escola perceba que não é estimule uma boa relação professor-aluno,
um mero transmissor/promotor de conhe- entre professores e entre alunos.
cimento. O próprio ambiente que se vive A principal competência
Outro elemento fundamental é o projeto,
na Escola educa. É uma referência para que se pede hoje a um
no caso das escolas o projeto educativo.
os mais jovens que absorvem tudo isso. Ou seja, as ambições e desafios que a profissional não é a
Grande parte da nossa missão centra-se comunidade se propõe a si própria, a for- capacidade de se adaptar
nesta vertente não académica. Porque o ma particular de concretizar a sua missão
resultado académico é o requisito mais à mudança? Então, como
educativa. As pessoas e o projeto cruzam
básico para qualquer escola, não deveria pode a Escola continuar a
ensino | joão trigo
com a questão da liderança. Não apenas
ser isso a diferenciar as escolas. liderança de topo, mas liderança a todos educar para a estabilidade?
Com isto não estou a desvalorizar as os níveis. É importante haver pessoas que Não faz sentido! É nestas
posições nos rankings, porque há escolas ‘puxam as coisas para a frente’, que ins- ‘pequenas’ questões que se
que têm o mesmo contexto e recursos piram os outros e os levam a prosseguir
joga o futuro.
tão bons como os nossos e não obtêm os num determinado rumo.
mesmos resultados. É preciso colocar as Neste aspeto do projeto, penso que as
coisas nos seus devidos lugares. Também escolas particulares têm uma vantagem
há um exagero dos detratores dos rankings 7
em poderem ter o seu próprio projeto
quando os desvalorizam totalmente. É educativo. Por exemplo, nós somos uma A missão da escola é muito exigente
inegável que, nessa vertente, estamos escola católica inspirada por um sistema porque tem ‘uma clientela’ muito difícil de
a fazer um bom trabalho, sendo certo de valores muito específico. As escolas satisfazer, como são crianças e jovens em
também que temos melhores condições, públicas, nesse aspeto, tendem a ser crescimento, numa sociedade em mudan-
a diferentes níveis, para o fazer do que mais iguais. O seu ideário é a Lei de ça acelerada e contínua.
muitas das escolas que fazem parte do Bases do Sistema Educativo. A Lei tem Finalmente, as condições materiais,
nosso sistema educativo. por objetivo uniformizar e padronizar. As também elas são fundamentais para uma
escolas mais dependentes da referência boa escola. Sem recursos, instalações,
Pode indicar algumas normativa, como as públicas, têm menos equipamentos e materiais adequados não
características do Colégio do capacidade de dar resposta à missão é possível concretizar projetos e criar as
­Rosário que o façam uma das que é educar, porque em educação as melhores condições de aprendizagem e
melhores escolas do país? questões da criatividade e da inovação são crescimento para os alunos.
muito importantes. A Escola dos nossos
Há uma série de componentes que são
dias, em geral, é igual ao que era há um
chave para o sucesso. Desde logo as
século atrás... Está assente num para-
pessoas. Qualquer empresa/organização,
digma já ultrapassado, pois organiza-se
também a organização Escola, depende
hoje da mesma forma, tem as mesmas
muito das pessoas que nela trabalham.
metodologias e as mesmas respostas,
Para nós é muito importante ter profissio-

8. A responsabilidade dos maus ça para a exercer. É preciso arriscar,
resultados escolares é partilhada tomar decisões, avaliar, questionar
por diversas partes? opções… de gerir verdadeiramente.
A autonomia não é só uma questão
A origem dos maus resultados começa legislativa, é a capacidade das comu-
por estar na própria sociedade. Quando nidades educativas e dos gestores
todo o sistema social de uma criança ou assumirem a condução do
jovem está em falência, desde a família seu próprio percurso. Não
até à incapacidade condições de vida con- basta reivindicar autono-
dignas para todos, por muito que a Escola mia, é preciso ter vontade
e os professores se esforcem, dificilmen- e estar-se preparado para
te serão bem-sucedidos. a exercer, ser-se capaz
Esta não é evidentemente a nossa reali- de assumir responsabi-
dade, e isso explica em parte os nossos lidades. A autonomia é
bons resultados, mas é a realidade com importante inclusivamen-
que lidam permanentemente algumas te ao nível económico, da
escolas do nosso sistema educativo. gestão das instalações
e da equipa. Uma escola
Voltando-nos para outro aspeto, pública não é capaz de
o Colégio do Rosário tem algum escolher a sua equipa,
é algo determinado pelo
espaço de reflexão para os jovens
sistema que coloca os
pensarem no seu futuro profissio-
professores. Muitas vezes,
nal? as instalações são da responsa-
Um ponto central no nosso projeto é que bilidade da autarquia.
as pessoas sejam bem-sucedidas acima
de tudo em termos pessoais e não apenas Falando de gestão, sa-
em termos profissionais. bemos que o Colégio tem
Uma característica nossa é que tentamos um Sistema de Gestão da
ter uma relação muito próxima com os Qualidade.
alunos, tentamos conhecê-los não só na
Sim, nós utilizamos o Modelo
sua dimensão mais académica e de apren-
EFQM. Fazemos Ciclos de Qualida-
dizagem, mas também como pessoas,
de, refletimos sobre a nossa realidade, os
nos seus problemas e anseios.
nossos pontos fortes e sobre as nossas
Temos um serviço de orientação vocacio- oportunidades de melhoria. É um modelo
nal e os próprios diretores de turma têm interessante para a organização escolar
um papel muito importante de acompa- por estar muito assente em processos de
nhamento dos alunos. O diretor de turma autoavaliação e por estimular a melhoria nem todas as
tem um espaço semanal para estar com contínua. pessoas têm
os seus alunos – a reunião de turma – algo
características
que já não acontece na Escola Pública...
O ensino está atento aos novos de- e projetos de
safios da economia e adequa-se às vida que contem-
A vossa autonomia permite-vos plem estudar durante
necessidades de industrialização
fazer isso. Acha que com mais auto- quase 20 anos das suas vidas.
do país?
nomia, as escolas públicas conse- Depois há as próprias necessida-
As opções políticas mais recentes, após des económicas e do mercado, de
guiriam ter projetos educativos
o 25 de abril, focaram-se na educação respostas diferenciadas por parte do
mais eficazes na sua comunidade?
generalista até ao 12º ano de escolarida- sistema educativo para formar pessoas
Claro que sim. A Escola Pública rege-se de, em detrimento da preparação para a que tenham uma forte dimensão do
por dogmas que tornam possível a sua vida ativa. Houve um desinvestimento nos saber-fazer e sejam quadros técnicos de
organização atual, assente numa lógica de cursos técnicos, comerciais e industriais, qualidade.
gestão ainda fortemente centralizada. A para se dar prioridade ao ensino unificado,
perspetiva é que a Escola tem de ser basi- mais vocacionado para prosseguimento
O Colégio do Rosário prepara os
camente igual no Porto, em Lisboa ou em dos estudos.
Faro, apesar das comunidades poderem alunos para a vida ativa, não apenas
Pelo lado positivo, começamos a ter indi-
ter necessidades diferentes. Há até a ideia ao nível académico, mas também
cadores de acesso ao ensino superior ao
que a padronização acaba por ser justa com conceitos de produtividade,
nível dos países mais desenvolvidos. Con-
porque estabelece as mesmas oportunida- empenho e exigência?
tudo, esse desinvestimento nas escolas
des para todos.
comerciais e industriais criou um vazio de Tenho a opinião de que a Escola acaba
Mas a Escola tem o grande desafio de se quadros médios de elevada qualidade. O por ‘produzir um modelo de pessoa’ e
adaptar à realidade em que está inserida sistema entretanto tentou recuperar com não pode fugir às suas responsabilidades
e a autonomia é, para isto, fundamental. os cursos tecnológicos e profissionais, a este nível. Os padrões de exigência, os
Só que a autonomia coloca a questão de mas ainda sem grande efeito... O debate hábitos de trabalho, a fasquia estabelecida
haver pessoas com capacidade de lideran- está ainda em curso. Seguramente que pela Escola em relação aos seus alunos

9. contributo para a preparação ferramentas, metodologias e formas de
deles para a sua vida ativa. organização com mais de100 anos!
Por exemplo, o ideal de turma do 1.ºciclo
Como vê a Escola do do ensino básico, acompanhada pelo mes-
futuro? mo professor, ao longo dos quatro anos.
Neste momento, nós estamos a ensaiar
A Escola vai ter que ser
soluções diferentes. Temos três turmas
mais plural, mais criativa, dar
deste grau em cada ano de escolaridade e
respostas mais diferenciadas
tentamos que, ao longo do seu percurso,
para chegar a todas as dimen-
os grupos não sejam estáveis e trabalhem
sões do que é ser pessoa e a
uns com os outros, quer alunos quer pro-
todas as pessoas. Recente-
fessores. A necessidade da turma é artifi-
mente temos andado a refle-
cial, tem mais a ver com as necessidades
tir sobre novos paradigmas
do sistema do que com as dos alunos. As
que se colocam à Escola,
necessidades dos alunos são diferentes.
com base nos avanços da
É bom que contactem com perspetivas
ciência e da sociedade
diferentes ‘do que é ser professor’, com
e uma das áreas que
colegas diferentes, com mais desafios e
é muito interessante
menos estabilidade.
é a das neurociências,
nomeadamente as teorias A principal competência que se pede hoje
em torno das ‘inteligências a um profissional não é a capacidade de
múltiplas’. Nesta perspetiva, se adaptar à mudança? Então, como pode
deixa de se valorizar, ao nível a Escola continuar a educar para a estabili-
do conhecimento e da inteligência, dade? Não faz sentido! É nestas ‘peque-
única ou predominantemente o nas’ questões que se joga o futuro.
raciocínio lógico-dedutivo e a inteli- A nossa responsabilidade é encontrar as
gência manifestada no conhecimen- melhores soluções para os nossos alunos
to matemático e linguístico. Hoje e para as nossas famílias. Ao nível da or-
sabemos que as pessoas manifestam as ganização do tempo e dos blocos letivos,
suas potencialidades e a sua inteligência apesar do Ministério determinar blocos
de formas diferentes: na capacidade de se de 45 e 90 minutos, há mais de dez anos
relacionarem, no autoconhecimento, no que nós decidimos organizar-nos em
desporto, na arte, etc. Uma Escola atenta blocos de 70 minutos, porque chegámos
a estas aquisições da ciência das últimas à conclusão que funcionava melhor para
décadas vai ser mais integradora, mais os nossos alunos. Finalmente, a partir
capaz de dar resposta às necessidades de deste ano letivo, o Ministério determinou
todos os elementos da sua comunidade.
ensino | joão trigO
que isso passasse a ser uma decisão da
Hoje sabemos por que razão muitos dos escola. Nós já o fazíamos, porque faz mais
vão pautar a sua atitude reconhecidos ‘génios’ tiveram percursos sentido!
ao longo da vida. escolares medíocres: porque a Escola não
Volto a enfatizar que o tempo escolar é a
Os projetos que referi de lhes deu espaço para eles se afirmarem
fase em que a pessoa mais muda e está
voluntariado são muito e se distinguirem na área em que eram
mais aberta à mudança. Uma organização
importantes porque excelentes.
que lida com esta realidade tem de estar
colocam os nossos Os fenómenos, que ainda persistem especialmente disponível para a mudança
alunos em contacto nos sistema educativo, do insucesso, 9
e ser criativa. Tem de ser uma organização
com a realidade e da indisciplina e do abandono escolar mais flexível, mais permeável à mudança
permitem-lhes de- revelam que a Escola não está adaptada e à criatividade para acompanhar o ritmo
senvolver competên- às necessidades da sociedade. Estamos de evolução da própria sociedade.
cias como liderança, num mundo de mudança rápida e a Escola
enfrentar dificuldades, dar respostas a muda a uma velocidade lenta, o que faz
problemas concretos. Isto é um forte com que continue a usar maioritariamente
A nossa primeira preocupação enquanto escola é de
formação global e integral. Olhamos para o aluno
como Pessoa, para questões como os valores, saber
relacionar-se com os outros, saber estar em sociedade, a
espiritualidade, a dimensão física, artística, cultural, ou
seja, múltiplas dimensões do que é uma Pessoa.
www.colegiodorosario.pt

10. marketing pessoal
o que Todos deveríamos saber
No seu primeiro emprego,
Paulo Morais aprendeu que um
diploma não faz um profissional.
Quando acabou o curso superior
em Marketing, em 2007 en- ,
controu um mercado altamente
competitivo e pensou “Como
“Quando ia a uma empresa, já tinha algo mais do que um currículo para é que eu me vou diferenciar?” .
apresentar. Já tinha um artigo, por exemplo, que demonstrava mais clara- Pesquisou e apercebeu-se de
mente a minha visão. Começaram a chegar alguns convites para dar aulas e algo que ainda ninguém domi-
workshops, contacto gera contacto… Foi uma estratégia simples que teve nava: a vertente digital do ma-
bons resultados. Mas foram cerca de dois anos de trabalho em que investi rketing. Criou o grupo Marketing
muito neste projeto para começar a ter retorno.” Portugal, onde começou a par-
tilhar algumas das suas ideias e
É com base nesta sua história e na constante observação que faz do merca-
a convidar outras pessoas para
do, que Paulo Morais aborda o Marketing Pessoal.
participarem também.
O Marketing Pessoal para quem Ao mesmo tempo, reconhece que a mais importantes para ele. Temos de nos
procura emprego grande maioria das nossas PME não tem apresentar em função da empresa e do
recrutadores com formação específica, interlocutor que nos vai entrevistar.
”
De acordo com o empreendedor e docen-
o que levanta um problema comum: o
te Paulo Morais, “acima de tudo,
recrutador não quer contratar pessoas Redes sociais: nova área de recrut-
o Marketing Pessoal permite-nos conhe-
que considera serem melhores que ele amento?
cermo-nos como ninguém. Devemos
por sentir o seu próprio posto de trabalho
perceber quais são os nossos pontos
ameaçado.
fortes e fracos. Numa entrevista tenho A discussão sobre os formatos de currícu-
de destacar os meus melhores atributos. Por tudo isto, a preparação é a chave para los e a sua eficácia é longa, mas para Pau-
No momento da minha ‘venda pessoal’ uma boa entrevista. No seu tom informal lo Morais, “não vale a pena continuarmos
tenho que saber agarrar e cativar o meu e assertivo, Paulo Morais defende que a banalizar as ferramentas. Por exemplo,
‘cliente’. Se tivermos uma atitude passiva, uma entrevista “é como qualquer venda. agora um currículo em vídeo é que é!
em que abdicamos de toda a orientação Temos de conhecer bem o cliente para Não! É para as empresas certas!
da entrevista para o entrevistador, não direcionarmos a nossa comunicação
Já o currículo europeu, não analiso
conseguimos diferenciar-nos” . aos atributos do nosso produto que são
nenhum que não tenha um site pessoal,

11. AS pessoas prom
nas organizações pess oção
oal
ou LinkedIn, porque não me interessa ver O Marketing Pessoal dentro das O empreendedorismo, desde a
só o currículo todo direitinho, mas sim o organizações escola
‘habitat natural’ de comportamento do
O Marketing Pessoal ajuda não só quem Cada vez mais instituições de ensino
candidato” .
procura emprego, mas também o percur- superior se estão a aperceber que é
As redes sociais são uma ferramenta so profissional já dentro das organizações. necessário preparar os seus alunos para
fantástica para as pessoas se mostrarem, Para tal, “é fundamental perceber o tipo as novas realidades. No entanto faltam
mas é preciso gerir bem a informação. de organização em que estamos inseri- recursos, na opinião de Paulo Morais.
Nas redes sociais é possível traçar perfis dos. Cada um tem de criar o seu espaço, “É impossível para um docente que se
mais completos, que de outra forma seria identificar as oportunidades certas para dedica exclusivamente ao ensino, que
impossível. Por isso, o especialista em propor ideias. Mas sempre com a noção não conhece a realidade das empresas,
Marketing Pessoal realça que “é fun- que pode haver/há superiores que não manter-se a par das novas tendências.
damental a coerência entre a presença estão dispostos a isso. Mas há, da parte de alguns docentes, a
on-line e a vivência offline, para a nossa abertura para convidar pessoas externas à
Se virmos que não estamos bem, então
credibilidade enquanto profissionais e Universidade para introduzir uma verten-
não podemos parar e devemos criar pro-
enquanto pessoas. Por outro lado, muitos te mais prática no ensino. Mesmo sem
jetos paralelos. Sempre com a prioridade
candidatos até já nem são chamados para verbas isto é possível, tem é de se criar
de sermos o melhor naquele com o qual
a entrevista, porque já se conseguiu filtrar valor para todas as partes envolvidas. Se a
já estamos comprometidos, mas arranjar
informação adicional através das redes Universidade não pode pagar em dinheiro,
alternativas que nos preencham mais” ,
sociais”. pode sempre ajudar a divulgar projetos
aconselha Paulo Morais.
Porque qualquer pessoa consegue chegar desse convidado, por exemplo.
E mesmo quando uma empresa permite
a dezenas de profissionais nas redes Por último, acho que é preciso dar conti-
aos seus profissionais criar e inovar, é
sociais, a perceção de Paulo Morais é que nuidade a um trabalho deste género. Tem
fundamental garantir os resultados. Paulo
Promoção PEssoal | paulo morais
“o papel dos Recursos Humanos tem de de se dar seguimento e orientação contí-
Morais insiste, sempre, neste ponto.
se reinventar. Agora preciso dos Recur- nua aos alunos, pois uma única sessão de
“Qualitativamente as ideias podem ser
sos Humanos para acrescentar valor ao duas horas não é suficiente”.
muito atrativas, mas tem de haver um
recrutamento: análise de perfil, dinâmi-
claro compromisso com os resultados Outra vertente que, segundo Paulo Mo-
cas de grupo, obter outras informações
quantitativos. Para investir, as empresas rais, já se trabalha no ensino é o empreen-
relevantes.
têm de ter retorno. É também preciso dedorismo, através dos jogos didáticos e
Mas acho que muitos profissionais de humildade e perceber o que tem resultado interativos: “Cria a tua empresa (a brincar).
Recursos Humanos ainda estão presos para a empresa, ao longo do tempo” . Apresenta-te à turma” O objetivo é conse-
.
ao processo tradicional, sem uma boa guir bons comunicadores, que no futuro
Há empresas (ainda poucas) que já incen-
pesquisa na web. Até porque esta tarefa consigam ‘vender’ as suas propostas de
tivam os seus trabalhadores a fazerem
é exigente. O segredo está na integração valor.
o seu Plano de Marketing Pessoal. Mas
das diversas plataformas: por exemplo, no
se as empresas não o fizerem, cada um
LinkedIn temos uma faceta mais profis-
deve fazer uma autoanálise e identificar
sional, enquanto que no Facebook temos
as competências que lhe faltam e aquelas 11
outra mais social e descontraída”
.
em que é mais forte. A partir daí, pode
trabalhar, estudar, ir a conferências, etc.
“Confrontar as pessoas com situações
fora da sua área de conforto eleva os pro-
fissionais“ defende Paulo Morais.
,
Acima de tudo, o Marketing Pessoal permite-nos
conhecermo-nos como ninguém. Devemos perceber quais
são os nossos pontos fortes e fracos. Numa entrevista
tenho de destacar os meus melhores atributos.
Paulo Morais
Managing Partner na Follow Reference,
Docente no IPAM - The Marketing School e
Community Manager do Marketing Portugal www.marketingportugal.pt

12. trabalho, um projeto a dois
o crescimento dos profissionais e das empresas
Rodrigo Ferreira tem uma
carreira dedicada aos Recursos
Humanos desde 1968, ano em
que fundou uma das primei-
Desde 2006 que a ANERH - Associação Nacional das Empresas de Recur-
ras empresas de psicologia e
sos Humanos representa empresas, que não tinham interlocutores associa-
formação em Portugal. A SGS
tivos para as áreas de consultadoria, formação profissional, outsourcing e
Global foi saber a opinião do
trabalho temporário. Sendo esta uma área muito sensível no domínio social,
atual presidente da Direção da
a ANERH procura transmitir e defender toda a atividade com base na trans-
ANERH - Associação Nacional
parência, na organização, na solidariedade e na legalidade.
de Empresas de Recursos
Com Rodrigo Ferreira à frente da Direção, a ANERH conta com alguém mui- Humanos sobre a adequação da
to experiente, que acompanhou as grandes alterações do mercado de traba- oferta e da procura no merca-
lho português. “Historicamente houve sempre um grande divórcio entre os do de trabalho e do papel da
currículos escolares e as necessidades das empresas. Hoje o ensino muito formação profissional ao longo
dificilmente se adaptará genericamente às necessidades das empresas”. da vida.
Para o dirigente, as escolas são platafor- do a falha no ensino tecnológico. “Por cas eram para a classe operária. Portanto
mas de conhecimento. “Um curso oferece exemplo, não temos uma escola profis- tínhamos que acabar com isso (ironia).
ferramentas, metodologia de raciocínio, sional que forme soldadores. Temos sim Agora há um esforço no sentido de as
princípios e conhecimentos gerais de entidades que, sobre uma plataforma de recuperar.
diferentes áreas, que permitem depois conhecimentos, dão cursos de soldadura, No ensino superior já há uma maior orien-
aprofundar em função das atividades já de caráter profissional e orientados tação para as atividades profissionais,
que se irá desenvolver, que podem ou para o ‘fazer’. Não como formação escolar mas sempre sob uma forma de generali-
não ter origem na sua formação inicial. A organizada. dades que depois permite aos licenciados
necessidade de ‘fazer’ obriga a envolver Continuamos alheados do ensino tecno- integrarem-se com alguma facilidade.
conhecimentos a que a Universidade não lógico por razões históricas. Após o 25
dá acesso” . Por exemplo em marketing. O marketing
de abril, fecharam as escolas técnico- farmacêutico não tem nada a ver com o
-profissionais porque era entendido marketing da grande distribuição. Há, de
A orientação do ensino para a politicamente que as atividades de caráter facto, uma plataforma de conhecimentos,
prática profissional manual eram segregadoras das atividades mas depois há a necessidade de uma
intelectuais. Os liceus eram para a classe adequação profissional”.
O empresário de Recursos Humanos
burguesa, enquanto que as escolas técni-
continua com a sua análise, destacan-

13. AS pessoas recr
u
nas organizações mentta-
o
O papel da formação profissional e É claro que há muitas outras empresas desinteressados) da mesma escola, da
da gestão que sabem os benefícios de investir na mesma turma, pelo que a família tem uma
exigência, na formação, na qualidade. Te- grande importância, assim como os gru-
O país tem investido milhares de milhões mos um conjunto de empresas exportado- pos. A comunicação social é facilitadora…
de dinheiro comunitário em formação. ras que estão a sustentar o país.
“ A própria Escola acaba por ser sectária,
Mas na opinião do presidente da ANERH, Na opinião do dirigente, os portugueses porque orienta os alunos segundo as moti-
“continua sem qualificações devido a uma funcionam bem se tiverem uma gestão vações pessoais e não as da sociedade” .
orientação errónea. É quase para colmatar exigente e profissionalizada. “Os graves Quanto ao recrutamento, o empresário
o desemprego. Depois da formação não problemas nacionais não são dos trabalha- considera que, além da tal plataforma bá-
há prática, porque não há emprego. Como dores, são da gestão. Um gestor exigente sica de conhecimentos, são fundamentais
o conhecimento não é sedimentado, cria profissionais exigentes, organiza as aptidões dos candidatos. “As aptidões
desaparece rapidamente. “ carreiras, promove, dá formação, exige e são as tendências que uma pessoa na-
Rodrigo Ferreira optava por formar/capaci- paga bem. turalmente tem para fazer determinadas
tar quem já está a trabalhar, por considerar Isto leva-me a outra questão: só se conse- coisas, a capacidade de integração em
que há imensas oportunidades de melho- gue desenvolvimento através das pessoas grupo, a motivação para aprender, a luta
rar o exercício da profissão, rentabilizando e de áreas de investimento que sejam interior pela melhoria contínua e pela con-
muito mais a atividade das empresas. sustentáveis. É necessário criar empresas quista. Estes fatores são essenciais para a
“Uma pessoa que faz a mesma coisa, da capazes de remunerar adequadamente. competitividade” .
mesma forma há 30 anos, não melhorou, Porque não se pode exigir muito a alguém Por outro lado, o gestor tem de estar
não evoluiu.
recurtamento | rodrigo ferreira
que está a pensar como vai conseguir preparado para dar formação a um recém-
Na maior parte das empresas, os colabo- pagar uma consulta médica ou alimentar -formado. A empresa deve ter um projeto
radores têm formação de base superior bem os filhos”. para cada profissional. “O maior investi-
à do próprio empresário. Estes nunca mento que uma empresa pode fazer é na
ganharam massa crítica, capacitação nem A atitude dos jovens e as aptidões formação das suas pessoas. Mesmo que
conhecimento para se desenvolverem. a empresa feche, com a formação ade-
Para Rodrigo Ferreira, hoje há dois tipos
Desenvolver não é só formar trabalha- quada, estão preparadas para ir para outra
de jovens: os excecionais e os desinte-
dores. Desenvolver é ver melhorias nos empresa e para arranjar novo emprego. Se
ressados. “Os excecionais são muito bem
produtos/serviços. Mas além da capaci- os seus conhecimentos estão desadequa-
preparados, com conhecimentos notáveis,
dade de planeamento e da convicção da dos, a economia também está debilitada.
com uma capacidade muito superior à do
melhoria e da inovação, um projeto de O crescimento do emprego tem de ser
meu tempo. Os desinteressados são fruto
formação relevante implica investimento. sempre acompanhado com uma formação
de conceitos como os direitos adquiridos
E a maioria das nossas empresas vive de exigência” conclui Rodrigo Ferreira.
,
e a subsidiodependência. Quando tiram
com dificuldades extremas económico-
um curso superior, têm logo direito a ser 13
-financeiras.
chefes. Vêm ambos (os excecionais e os
Um curso oferece ferramentas, metodologia de raciocínio,
princípios e conhecimentos gerais de diferentes áreas, que
permitem depois aprofundar em função das atividades que
se irá desenvolver, que podem ou não ter origem na sua
formação inicial.
Rodrigo Ferreira
Presidente da Direção da ANERH -
Associação Nacional de Empresas de
Recursos Humanos www.anerh.pt

14. chefe de equipa
um gestor de pessoas
A APG – Associação Portuguesa
de Gestão das Pessoas tem
quase 50 anos de história na
representação dos profissionais Uma das primeiras grandes ideias com que se fica ao falar com Margarida
que gerem pessoas nas organi- Barreto, presidente da Direção Nacional da APG – Associação Portuguesa
zações. As suas denominações de Gestão das Pessoas e também gestora de Recursos Humanos numa
e orientações ao longo do tem- multinacional farmacêutica, é a distinção entre Gestores de Pessoas e
po são reflexo da evolução dos Gestores de Recursos Humanos. Para a responsável, “os principais atores
conceitos nesta área da gestão: de uma boa Gestão de Pessoas, são os chefes das equipas e não a área de
Pessoal, Recursos Humanos, Recursos Humanos (RH) da empresa. Isso porque os RH, na minha opinião,
Pessoas. são consultores e agentes de mudança. Quem gere realmente as pessoas
É de pessoas que Margarida são os chefes, nas suas equipas naturais” .
Barreto, presidente da Direção
Nacional da APG, quer falar. As O importante papel dos RH passa pela im- ticas mais participativas e mais associa-
gestoras e as geridas, que são plementação e formação sobre tudo o que tivas, do que atualmente. “Vejo a Gestão
muitas vezes as mesmas; entre está relacionado com a cultura da empre- de Pessoas em Portugal ainda com
sa, com políticas internas, com processos padrões do que se fazia há 40 ou 50 anos
o rigor técnico e a sensibilidade
e procedimentos para gerir as pessoas e atrás. Em que havia o capataz, o chefe,
humana. em ajudar as chefias sempre que necessá- e não o líder. Havia quem mandasse nas
rio a atrair, desenvolver, recompensar, pessoas e não quem tentasse construir o
reconhecer e reter as pessoas. Margarida futuro, atingir resultados, desenvolver as
Barreto debate-se para que os RH tenham pessoas e resolver os problemas. Mas em
o mesmo ‘estatuto’ das restantes áreas da Portugal, como em muitos outros sítios,
gestão. Mas para isso, “os RH devem sa- temos más práticas e também muito boas
ber tanto sobre o negócio como os outros práticas”.
departamentos, têm de falar a ‘linguagem’ A formação dos Gestores de Pessoas tor-
dos seus colegas, têm de dar contributos na-se, assim, vital para a implementação
que sejam percecionados e valorizados das práticas apropriadas a cada situação.
pela gestão da empresa” . “Ter aptidão, ‘jeito’, para gerir pessoas
ajuda” reconhece a Gestora, “mas não é
,
Os Gestores de Pessoas suficiente. É preciso conhecer técnicas,
A presidente da APG acha que a Gestão inspirar, saber comunicar, ter uma visão.
de Pessoas em Portugal deveria ter prá- Além dos conhecimentos intrínsecos ao
negócio, os Gestores de Pessoas também

15. AS pessoas carr
eira
nas organizações
Em condições iguais, as organizações que gerem bem
as suas pessoas são mais competitivas. Porque são as
pessoas que criam, que inovam, quando estão motivadas e
envolvidas com os objetivos da organização.
Margarida Barreto
Presidente da Direção Nacional da APG
– Associação Portuguesa de Gestão das
Pessoas
necessitam de formação específica neste organização. São as pessoas que trazem que fazem a diferença entre a emprega-
âmbito, de trabalhar a componente com- valor acrescentado e que conseguem dar bilidade e o desemprego. Os candidatos
portamental” . a volta a situações críticas” argumenta a
, têm de perceber o que o mercado precisa
Todos os Gestores de Pessoas têm nossa entrevistada. e fazer a sua formação nesse sentido. Já
também outras responsabilidades, não podem tirar um curso só por gosto e
Da precariedade e da educação depois exigir um emprego nessa área. É
carreira | margarida barreto
outros objetivos concretos, sejam eles
comerciais, de produção, etc. Por isso, a essencial saber quais os cursos necessá-
Há um assunto que preocupa imenso a
clarificação em geral dos objetivos, assim rios no futuro, superiores ou profissionais.
presidente da APG, que é o envelheci-
como a ligação entre os objetivos globais A Escola desempenha, aqui, um papel
mento ativo. Brevemente (já atualmente)
da organização e os individuais de cada importante de orientação. Esta ideia de
vai deixar de ser possível ter reformas
trabalhador, são importantíssimas para a toda a gente tirar cursos superiores é um
antecipadas e viver ainda muitos anos de
Gestão das Pessoas nas organizações. erro enorme” .
pensões. Há já muitos jovens desempre-
“Um chefe, para ser líder, deve estar ‘ao gados e muitas pessoas mais velhas ainda Para terminar, Margarida Barreto não
serviço’ dos seus colaboradores, deve ‘a 100%’. Para responder a este desafio, quis deixar de dizer que “neste país,
ser um comunicador que sabe conversar, Margarida Barreto crê que se irá recorrer com pessoas maravilhosas de imenso
ouvir, pedir feedback. Embora nunca se a novas formas da organização do trabalho potencial e imensas características boas,
possam esquecer da razão porque ali para ‘encaixar’ as pessoas mais velhas: só precisamos de líderes para potenciá-
estão: produzir e cumprir objetivos. Deve part-times, teletrabalho, ser mentor dos -las. Os portugueses são das pessoas 15
ser uma relação de proximidade, mas su- mais novos. Estas novas formas da orga- mais competentes que existem. Têm a
ficientemente firme para conseguir dizer a nização do trabalho serão facilitadas pela atitude certa, compromisso, capacidade
verdade (que às vezes custa). A preocu- tecnologia. de entrega. Nós, quando bem enqua-
pação maior de um chefe deve ser que a drados, conseguimos atingir resultados
“E o trabalho será muito mais aprestação
sua equipa tenha sucesso e, desta forma, espetaculares. Acho é que, por vezes, nos
de serviços do que contrato de trabalho.
assegura o seu próprio sucesso” defende
, falta esse enquadramento. Sendo esse
Neste momento, a nossa sociedade ainda
Margarida Barreto. enquadramento a forma como a Gestão
funciona com base numa segurança que
Assim, como as pessoas trabalham, com das Pessoas é encarada, considerando a
já não existe. Quando se fala de trabalho
mais ou menos motivação, produtivida- capacidade de orientar, envolver, coorde-
precário, é porque pensamos de acordo
de, inovação, depende muito de como nar e construir o futuro em conjunto com
com paradigmas tradicionais, que estão
se relacionam com a respetiva chefia e, as pessoas, e não as vendo apenas como
a mudar. Todo o trabalho será ‘precário’
naturalmente, também com os pares. A ferramentas” .
e nós teremos de nos adaptar porque
competitividade das organizações interli- as mudanças são constantes e imprevi-
ga-se, afinal, com a Gestão das Pessoas. síveis, afirma Margarida Barreto, cons-
“
“Em condições iguais, as organizações ciente da polémica. E continua dizendo
que gerem bem as suas pessoas são mais que “fundamental para estas mudanças
competitivas. Porque são as pessoas que são as competências pessoais. Línguas
criam, que inovam, quando estão moti- estrangeiras, informática, outras compe-
vadas e envolvidas com os objetivos da tências consoante as áreas de trabalho www.apg.pt

16. segurança
o binómio da competitividade
e da dignidade humana
As condições em que o tra-
balho é desempenhado são
fundamentais à sociedade por
diversas razões. Não apenas
pela lógica direta da segurança
A ACT - Autoridade para as Condições do Trabalho age em duas grandes e saúde dos trabalhadores, mas
áreas operacionais: a promoção da Segurança e Saúde no Trabalho e a área também pela competitividade
inspetiva. Luis Lopes, responsável pela primeira, revelou em entrevista à das empresas e pela própria
SGS Global as facetas mais técnicas da sua atuação, mas também as mais dignidade da pessoa humana.
humanistas.
sgs global: O nível de Segurança Não é por acaso que o tema central para médio de 2,2 para a empresa. Isto é um
e Saúde no Trabalho (SST) está 2012 e 2013 da campanha europeia de bom negócio!
diretamente relacionada com os SST é “Juntos na Prevenção de Riscos Mas não basta transmitir este número.
Profissionais” É nas empresas que se pas-
. Precisamos, também de ter técnicos que
técnicos?
sa a verdadeira batalha da SST, em todos saibam explicar no local de trabalho o que
Luis Lopes: Parcialmente, pois há outros os seus níveis, desde a administração à é que cada medida concreta/investimento
fatores em jogo. Podemos ter os melho- portaria. pode trazer à empresa.
res técnicos do mundo, mas se eles não
Ando nisto há muitos anos e nunca vi um
conseguirem convencer os gestores,
acidente que não poderia ter sido evitado. A legislação portuguesa é
essa empresa nunca terá estes princípios
Houve sempre uma regra que não foi d
­ emasiado rigorosa relativamente
inseridos na sua mentalidade e na dos
cumprida, uma falha humana ou técnica
seus trabalhadores. Se os empregadores a outros países?
que poderia ser perfeitamente evitável.
definem horários e outros critérios aos Isso é absolutamente mentira. A nossa
trabalhadores, porque é que não definem legislação decorre, na sua quase tota-
obrigações e critérios de SST? Focando a gestão, que argumentos
lidade, da transposição de diretivas e
Por sua vez, os técnicos podem ser devem os gestores ouvir?
regulamentos comunitários. Ou seja, a
ótimos e a gestão envolvida, mas se os Para um gestor ou empresário, é legítimo nossa legislação é semelhante a todos os
trabalhadores não estiverem eles próprios que o dinheiro conte muito. E a SST não é outros países da UE. Convém que se diga
sensibilizados para o cumprimento, ao um custo é um investimento com retorno que é considerada, em termos mundiais,
virar-se as costas eles deixam logo de quantificável. A Associação Internacio- a melhor. A mais protetora do indivíduo o
cumprir. O principal equipamento de pro- nal da Segurança Social apresentou um que, no limite, protege as empresas. Não
teção individual vem de origem, é a nossa estudo que provou inequivocamente que, é igual aos países asiáticos ou outros,
inteligência (risos). Se usarmos este, em média, por cada unidade investida em obviamente.
usamos os outros todos. prevenção de riscos e SST há um retorno

17. saúd
AS pessoas segu e e
nas organizações ranç
a
Como é que as empresas europeias maus, temos de mostrar que somos segura, com mais consciência.
podem ser competitivas com estes capazes de fazer melhor que eles e que Há uma década e meia, tínhamos mais de
custos, quando há países com le- temos as condições para produzir com 300 acidentes mortais/ano. Há menos de
mais qualidade. uma década, já eram menos de 200. Há
gislação mais permissiva?
três anos, antes da crise ‘bater em força’,
É preciso desenvolver esforços a nível
Com a crise económica, há um ali- chegamos aos 116. Estávamos no bom
internacional e institucional para que os
geiramento da SST? caminho. Portanto, estamos muito melhor.
trabalhadores noutros países tenham a
mesma proteção. É claro que isto não é Mas com a crise, o número daqueles
É obvio, era inevitável e expectável.
só uma questão de direitos humanos. É acidentes começou a subir um bocadinho.
Compete-nos combater isto. A tal men-
também uma questão económica. Verifica-se uma inversão da tendência, por
sagem de retorno e de competitividade
enquanto ainda pequena, mas mesmo as-
Depois é preciso passar a mensagem é importante para que os empregadores
sim preocupante. Ainda por cima, porque
que os mais competitivos são também percebam que o desinvestimento na pre-
ocorre num período de menor atividade
os mais seguros. Ao cruzar estudos de venção pode trazer grandes prejuízos.
económica.
2004/2005 publicados pela Organização
Numa pequena empresa, os custos dire-
Mundial do Comércio e pela Organização Temos o direito de estar satisfeitos,
tos e indiretos de um acidente de trabalho
Internacional do Trabalho, verifica-se que apesar de tudo, com o trabalho que foi
sobem em flecha num contexto de crise,
os países mais competitivos eram do feito até agora. Não temos, nem hoje nem
porque as suas consequências são muito
norte da Europa e EUA. E que estes eram nunca, o direito de estarmos verdadeira-
mais gravosas. Se já está com ‘a corda na
também os mais seguros. Mas eles são mente satisfeitos, conformados.
garganta’, no limite de prazos e tiver um
saúde e segurança | luis lopes
seguros porque são ricos ou são ricos O trabalho é, até ver e até prova em con-
acidente de trabalho que até danifique
porque são seguros? Não sei, mas o que trário, o mais nobre dos modos de vida.
máquinas, isto pode significar perder um
prova é que não há incompatibilidade O trabalho não é nem pode ser um modo
cliente. Se num outro contexto poderia ser
entre estas duas coisas. de morte. O meu pai dizia que o trabalho
‘chato’, neste contexto pode ser ruinoso e
São necessárias outras medidas, como fatal. Depois, além dos custos diretos para dignifica. Mas o que realmente dignifica é
a consciencialização e educação das a empresa, há custos que recaem sobre a a retribuição que se recebe pelo trabalho e
opiniões públicas sobre as condições de sociedade: Segurança Social, reparações, as condições em que ele é desempenha-
trabalho noutros países – vejam a impor- reabilitações, pensões, invalidez… do. O trabalho por si só cansa. (risos)
tância do caso Nike, que teve de mudar
os seus padrões. É preciso valorizar esta
Estamos melhor do que há 10 anos?
vertente da responsabilidade social das
nossas empresas. Em termos de SST, posso dizer com toda
a certeza que o país que temos hoje não é
Há também um percurso interno: não 17
o mesmo de há 20 anos. É um país onde
nos basta dizer que os concorrentes são
se trabalha de uma forma muito mais
Não é por acaso que o tema central para 2012 e 2013 da
campanha europeia de SST é “Juntos na Prevenção de
Riscos Profissionais”. É nas empresas que se passa a
verdadeira batalha da SST, em todos os seus níveis, desde a
administração à portaria.
Luis Lopes
Coordenador Executivo para a Promoção
da Segurança e Saúde no Trabalho,
da ACT - Autoridade para as Condições do
Trabalho www.act.gov.pt

18. O IMPERATIVO da Formação
e da aprendizagem ao Longo da Vida
A partir do início do século
XXI, existem contornos muito
distintos da formação anterior-
mente ministrada aos profissio-
nais. 1996 foi o Ano Europeu da
Aprendizagem ao Longo da Vida,
em 1999 inicia-se o Processo de
Com o foco generalizado sobre a aprendizagem ao longo da vida, a forma-
Bolonha em Portugal e, paralela-
ção contínua passou a ser uma responsabilidade partilhada por diversos
mente, agravaram-se as crises
atores. Empresas, trabalhadores e Estado? Qual o papel de cada um? Que
do mercado de trabalho. Com
importância deve ter a formação em contexto empresarial e individual?
tudo isto, e o envelhecimento
Recolhemos a opinião de Cristina Parente, que investiga sobre emprego,
progressivo da população, a
formação e competências desde os anos 90.
Universidade perde alunos e
começa a reorientaram-se para
a formação contínua e a apostar
SGS Global: Com a abertura mundo do trabalho.
mais na articulação com as
da ­Universidade ao mundo A análise sistemática das carências de
empresarial, os cursos tornam-se mão-de-obra nas empresas é dificultada
empresas.
mais adequados ao mercado por dois fatores: o levantamento destas
de trabalho? necessidades é um procedimento muito
caro; as necessidades das empresas são
Cristina Parente: Durante muito tempo, que as empresas precisam.
cada vez mais difíceis de identificar, dada
a Universidade viveu ‘fechada no seu Embora eu não aplique este raciocínio às
a volatilidade do mercado. Se falarmos
casulo’. A partir da década de 90, há um ofertas educativas ao nível do 1º ciclo que
num diagnóstico empírico, vemos cada
investimento nos Observatórios do Em- devem manter o perfil de banda larga,
vez mais congressos, seminários ou
prego, produzindo-se informação sobre a pois educação e economia têm objetivos,
cursos de curta duração que chamam as
inserção profissional dos licenciados. Com ritmos e dinâmicas distintas.
empresas ao meio académico. Mas é uma
base em diagnósticos autónomos, a Uni-
análise muito limitada. Daí termos ‘perfis
versidade começa a organizar a sua oferta
universitários de banda larga’ para dar E sobre quem deve recair esta
e inicia formação que vai concorrer com
resposta às exigências de polivalência do r
­ esponsabilidade de formação
as empresas de consultoria e formação
mercado de trabalho. contínua de ‘banda específica’?
profissional - aparecem os Gabinetes de
Formação e Educação Contínua, orienta- Na minha perspetiva, é o Estado que tem No fornecimento de mão-de-obra neces-
dos para um segmento distinto de alunos, a obrigação de identificar as necessidades sária ao mercado de trabalho, a formação
mais qualificados, mais velhos, mais ex- de formação e estabelecer prioridades profissional contínua desempenha um
perientes. Começa a haver mais abertura estratégicas para o desenvolvimento eco- papel muito importante.
às empresas, ainda que em alguns casos, nómico do país. A partir daí, seria possível
À medida que o mercado de trabalho
as Universidades continuem arredadas do ter oferta formativa no sentido da aprendi-
tende a liberalizar-se, há menos apetência
zagem ao longo da vida mais adaptada ao

19. AS pessoas form
a
nas organizações cont ção
ínua
das empresas para a formação, pois não dos RH. excelentes formadores, por exemplo. Não
se preveem relações laborais duradou- Tudo isto implica, também, dar à função aproveitar este capital de experiência acu-
ras. Paralelamente, a sociedade exige às Pessoal a mesma importância da fun- mulado, significa custos ocultos de que as
empresas que assumam um papel de ator ção Financeira, Produtiva ou Marketing empresas não têm consciência. Aquelas
social. A Responsabilidade Social está na e Comercial. Tal é indispensável não só pessoas conhecem como ninguém a
agenda do dia. Ora isto é paradoxal… É para a sobrevivência das empresas, mas empresa onde estão, os seus processos,
frequente coexistirem no mesmo grupo também para dignificar o trabalho e para as suas lógicas informais. É um desperdí-
empresarial Políticas de RH precárias com que ele não de torne psicologicamente cio enorme de recursos. E se há uns anos
fantásticas Políticas externas de Respon- opressor. assistíamos a esta desvalorização no con-
sabilidade Social. Valoriza-se a imagem texto operário, agora aplica-se a qualquer
externa junto dos stakeholders e degra- quadro, com relevo para os mais velhos.
Mas há empresas que refreiam
dam-se as relações de emprego. Vendo isto numa perspetiva trabalhador-
a formação com receio que seja
Esta situação não favorece o enriqueci- -consumidor, até se coloca a questão da
usada como plataforma para sair
mento dos RH com origem nas empresas. sustentabilidade das empresas, do próprio
da empresa…
Coloca o ónus da formação sobre o traba- mercado…
lhador. O problema é que as famílias estão Com uma mão-de-obra quase ‘descar-
muito descapitalizadas neste momento. tável’, as empresas são reféns das suas
Temos um efeito ‘bola de neve’: empresas próprias políticas. No entanto, a crise de
em dificuldades, famílias em dificuldades emprego é tão grande que o perigo das
e nenhuma com capacidade para quebrar pessoas abandonarem uma empresa é
o ciclo vicioso. residual relativamente, por exemplo, ao
que acontecia nos anos 90, a época dos
formação contínua | cristina parente
De facto, cada um tem de ser empre-
head hunters.
endedor da sua própria carreira, mas as
empresas também tiram os seus lucros Para que a formação não seja um investi-
deste investimento pessoal. Há interesses mento perdido, tem de ser acompanhada
partilhados, logo o investimento também de outros elementos como o reconhe-
deve ser partilhado. cimento pessoal, contextos de trabalho
favoráveis à aplicação dos novos conheci-
Em minha opinião, a sociedade portu-
mentos, líderes (e não chefes) que moti-
guesa tem respondido muito bem a este
vem e envolvam as pessoas e equipas.
desafio educacional: vejam-se as taxas de
licenciados, mestrandos e doutorandos.
No próprio programa Novas Oportunida- Concorda com o modelo
des, vemos que as pessoas perceberam t
­ radicional do Diretor de Recursos
que não têm outra alternativa senão o Humanos ou antes com uma Gestão
aumento de competências e validação de Pessoas efetuada pelas chefias?
das qualificações. Mal tem respondido
A Gestão de Pessoas partilhada entre os
ao ensino profissional: a dignificação das 19
líderes de equipa e a Direção RH seria
profissões manuais é uma via de resolu-
uma situação ideal, apesar da maioria das
ção do preconceito. E a crise do emprego
empresas portuguesas não ter dimensão A formação tem de ser
também vai ser favorável a estas opções
para tal. Por isso caberá à Gestão de Topo,
educativas, creio! integrada numa gestão
coordenar e até trabalhar com consultores
externos especializados nas áreas técnica mais ampla de Recursos
Qual o papel da Formação na e estratégicas, sendo que aplicação deve Humanos, senão não terá
G
­ es-tão de Recursos Humanos? contar com os líderes de equipa e ser uma efeitos e será apenas um
A formação tem de ser integrada numa responsabilidade partilhada
custo e não investimento
gestão mais ampla de RH, senão não terá
com retorno.
efeitos e será apenas um custo e não O desemprego aflige todas as
investimento com retorno. E, com certeza, f
­ aixas etárias da população,
a própria competitividade das empresas, mas no caso dos mais velhos, que
depende da sua estratégia a este nível.
o
­ utras considerações se colocam
Temos de pensar a formação de uma for- às empresas? Cristina Parente
ma sistémica. Se a formação estiver aliada
Os saberes dos trabalhadores mais velhos Socióloga, Professora Auxiliar Agregada
à avaliação de desempenho individual,
são muito mais válidos do que aquilo que do Departamento de Sociologia e Inves-
grupal e dos próprios resultados da em-
as empresas consideram. Podem ser tigadora do Instituto de Sociologia da
presa, temos uma gestão mais estratégica
Universidade do Porto

20. Sistemas de Gestão siste
m
de a
de Recursos Humanos gest
ão
segundo a norma portuguesa 4427
As Pessoas assumem primordial importância no sucesso das
o
­ rganizações, quer estas estejam mais ou menos conscientes desta
realidade. São o único recurso capaz de ser criativo, de apresentar
s
­ oluções, de revolucionar ou estagnar a evolução de uma organização.
As organizações que apresentam o seu testemunho nestas páginas
aperceberam-se que o seu fator mais distintivo e competitivo está
nas suas Pessoas. Por esta razão, consideram fundamental que exista
uma definição clara da metodologia a aplicar na sua gestão.
A Norma Portuguesa 4427 que estabelece os requisitos para
,
­Sistemas de Gestão de Recursos Humanos (SGRH), responde a esta
necessidade. O SGRH deve ser concebido e desenvolvido como um
todo integrado na organização, isto é, na sua missão, visão, valores e
princípios estratégicos estabelecidos pela gestão de topo.
Uma boa gestão de todo este processo irá garantir que o propósito
de atrair, manter e desenvolver pessoas será cumprido e que o grau
de satisfação e de motivação de todos os que mantêm laços laborais
com a organização será o desejado.