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ISSN 0034-7590 © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 135-147
ANTONIO NAVARRO-GARCÍA
anavarro@us.es
Profesor de la Universidad de Sevilla,
Facultad de Ciencias Económicas y
Empresariales – Sevilla, España
MANUEL REY-MORENO
mrmoreno@us.es
Profesor de la Universidad de Sevilla,
Facultad de Turismo y Finanzas –
Sevilla, España
RAMÓN BARRERA-BARRERA
rbarrera@us.es
Profesor de la Universidad de Sevilla,
Facultad de Ciencias Económicas y
Empresariales – Sevilla, España
ARTÍCULOS
Sometido 02.03.2016. Aprobado 29.08.2016
Evaluado por el sistema double blind review. Editor Científico: Francisco Rondan-Cataluña
COMPROMISO, RECURSOS,
EMPRENDIMIENTO EXPORTADOR Y
RESULTADOS EMPRESARIALES
Compromisso, recursos, empreendimento exportador e resultados empresariais
Commitment, resources, export enterprise and business results
RESUMEN
La presente investigación tiene un doble objetivo. En primer lugar, partiendo de las premisas del
enfoque basado en los recursos (Resource-based view [RBV]), conocer cómo determinados facto-
res internos (recursos y compromiso exportador) pueden influir en el nivel de emprendimiento que
muestra la empresa exportadora en los mercados exteriores. En segundo lugar, conocer el efecto
del emprendimiento exportador en los resultados empresariales. Las relaciones propuestas quedan
plasmadas en un modelo conceptual que se contrastará a partir de una muestra multisectorial de
212 empresas exportadoras españolas. Los resultados revelan que: a) el emprendimiento exportador
depende positivamente del compromiso exportador y de los recursos asociados a la experiencia y a
la estructura; b) se corrobora el efecto positivo que el nivel de emprendimiento exportador genera en
los resultados empresariales, por lo que es recomendable que las empresas exportadoras desarrollen
procesos de internacionalización acelerados, con presencia en múltiples países simultáneamente y
con elevada intensidad exportadora.
PALABRAS CLAVE | Emprendimiento exportador, compromiso exportador, recursos, resultado expor-
tador, mercados exteriores.
RESUMO
A presente pesquisa tem dois objetivos. Em primeiro lugar, partindo das premissas da visão baseada
em recursos (Resource-based view [RBV]), saber como determinados fatores internos (recursos
e compromisso exportador) podem influir no nível de empreendedorismo que a empresa exporta-
dora apresenta nos mercados externos. Em segundo lugar, saber o efeito do empreendedorismo
exportador nos resultados empresariais. As relações propostas refletem-se claramente num modelo
conceitual que será confirmado a partir de uma amostra multissetorial de 212 empresas exportadoras
espanholas. Os resultados revelam que: a) o empreendedorismo exportador depende positivamente
do compromisso exportador e dos recursos associados à experiência e à estrutura; b) corrobora-se o
efeito positivo que o nível de empreendedorismo exportador gera nos resultados empresariais, sendo
recomendável que as empresas exportadoras desenvolvam processos de internacionalização acelera-
dos, com presença em múltiplos países simultaneamente e com alta intensidade exportadora.
PALAVRAS-CHAVE | Empreendedorismo exportador, compromisso exportador, recursos, resultado
exportador, mercados exteriores.
ABSTRACT
The currentresearch hastwo aims. Firstly,starting fromthe premisesofthe Resource-Based View–(RBV)
to know how specific internal factors (resources and export commitment) can influence an exporting
firm’s level of entrepreneurship in foreign markets. Secondly, to find out what the effect of export entre-
preneurship is on business results. The relationships proposed are clearly reflected in a conceptual
model which will be verified from a multisectorial sample of 212 Spanish exporting firms. The results
reveal that: a) export entrepreneurship positively depends on export commitment and the resources
associated with experience and structure; b) there is a positive effect of the level of export entrepreneu-
rship on business results. It is recommended that export firms develop accelerated internationalization
processes, be present in numerous countries simultaneously and have a high export intensity.
KEYWORDS|Exportentrepreneurship,exportcommitment,resources,exportperformance,foreignmarkets.
RAE-Revista de Administração de Empresas | FGV EAESP
DOI: http://dx.doi.org/10.1590/S0034-759020170203](https://image.slidesharecdn.com/rae2017v57n2-170426132403/85/FGV-RAE-Revista-de-Administracao-de-Empresas-2017-Volume-57-Numero-2-25-320.jpg)
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ISSN 0034-7590
ARTÍCULOS | Compromiso, recursos, emprendimiento exportador y resultados empresariales
© RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 135-147
INTRODUCCIÓN
Emprendimiento y exportación son dos elementos esenciales en
el proceso de crecimiento económico de los países, a través de
la creación o desarrollo de nuevos negocios (Hessels, 2007). El
emprendimiento contribuye al crecimiento económico a través de
la generación y transmisión de conocimiento, del incremento de la
competitividad y de la diversidad (Audretsch & Keilbach, 2004). La
exportación tiene un impacto positivo sobre la cantidad nacional
de reservas de divisas y el aumento de la prosperidad nacional,
lo que contribuye a la expansión de la industria doméstica, a la
mejora de la productividad y del empleo (Hessels & Stel, 2011).
También es generadora de procesos de aprendizaje, tanto desde
la óptica del capital humano como del tecnológico (Blalock &
Gertler, 2004; Yeoh, 2004).
El Gobierno de España, consciente de la importancia
de ambos factores -emprendimiento y exportación-, ha
establecido como línea prioritaria, dentro del Plan Estratégico
de Internacionalización de la Economía Española 2014-2015,
el fomento de la cultura emprendedora entre las empresas
exportadoras españolas (con especial atención a las empresas
exportadoras de pequeño y mediano tamaño -PYMEX-, por ser
estas las más numerosas pero las que menor volumen exportador
obtienen). En este contexto, el Gobierno de España considera
prioritario el desarrollo de estudios que permitan conocer los
antecedentes y consecuencias del emprendimiento exportador, y
este es el ámbito en el cual se encuadra la presente investigación.
Ambos tópicos individualmente, emprendimiento y
exportación, son recurrentes en la literatura económica, de
management y de marketing. Sin embargo, es muy limitado el
conocimiento existente sobre emprendimiento en la exportación
(Hessels & Stel, 2011). Su origen puede encontrarse en la
fragmentación y ausencia de un marco teórico aceptado sobre
el emprendimiento en los negocios internacionales, campo
de estudio caracterizado por diversos gaps de conocimiento,
inconsistencias teóricas y resultados contradictorios (Keupp &
Gassmann, 2009). En este contexto, la presente investigación
pretende avanzar en el conocimiento del emprendimiento
exportador delimitándolo conceptualmente, empleando para ello
las dimensiones de grado, alcance y velocidad, así como analizar
algunos de sus antecedentes internos a partir del enfoque basado
en los recursos (Resource-based view [RBV]). En ello se centrará
el primer objetivo de la investigación.
Por otra parte, el resultado exportador es el output
fundamental sobre el que gira la toma de decisiones en la empresa
exportadora (Navarro, Acedo, Losada, & Ruzo, 2011). Diversa es la
literatura en torno a este tópico de investigación, destacándose en
los últimos años los trabajos centrados en el efecto que produce
en la actividad exportadora la internacionalización acelerada o
enfoque born global (Knight & Liesch, 2016; Zander, McDougall-
Covin, & Rose, 2015). Sin embargo, como señala Navarro-García
(2016), la mayoría de estos estudios se ha centrado en una sola
dimensión del comportamiento emprendedor de la empresa
exportadora, la velocidad, analizando las consecuencias en los
resultados de una internacionalización temprana. La adopción de
esta perspectiva obvia lo que la empresa exportadora hace una
vez que se internacionaliza, lo cual lleva a tener en cuenta los
mercados en los que actúa, es decir, el alcance y el nivel -grado-
de intensidad exportadora. Este gap investigador ha abierto
una nueva línea de estudio (Navarro-García, Schmidt, & Rey-
Moreno, 2015) en el que encuadramos el segundo objetivo de la
presente investigación, cuyo objeto es conocer la influencia del
emprendimiento exportador, definido a partir de la velocidad, el
grado y el alcance, en el resultado de la actividad exportadora.
Dos son las principales contribuciones del trabajo. Primero,
tomando como referencia el RBV, se demuestra que el nivel de
emprendimiento exportador está condicionado por factores
de tipo interno, tanto personales -compromiso exportador-
como propios de la organización -experiencia y estructura-.
Segundo, se corrobora que aquellas empresas exportadoras
que muestran mayor nivel de emprendimiento, plasmándose en
el desarrollo de procesos de internacionalización acelerados, con
presencia internacional en múltiples países y elevada intensidad
exportadora, obtienen mejores resultados -cuantitativos y
cualitativos- en los mercados exteriores que aquellas otras que
muestran comportamientos más conservadores.
Para conseguir los objetivos propuestos, el trabajo
tiene la siguiente estructura.: En primer lugar, se establece el
marco conceptual, definiendo el concepto y dimensiones del
emprendimiento exportador. A continuación, se modelizan
algunos de sus determinantes internos empleando el RBV, lo
que permite definir las hipótesis de investigación. En tercer
lugar, se explica el método de investigación empleado a partir
de una muestra multisectorial de 212 exportadores españoles.
Posteriormente, se discuten los resultados y su importancia para
la actividad exportadora española, y se ofrecen las principales
conclusiones y contribuciones del estudio, tanto académicas
como desde la óptica de la gestión. El trabajo finaliza con las
limitaciones y sugerencias para futuras líneas de investigación.
MARCO TEÓRICO Y PLANTEAMIENTO DE
HIPÓTESIS
Emprender implica crear o desarrollar un nuevo negocio, en el
caso de los exportadores, en mercados diferentes al doméstico.](https://image.slidesharecdn.com/rae2017v57n2-170426132403/85/FGV-RAE-Revista-de-Administracao-de-Empresas-2017-Volume-57-Numero-2-26-320.jpg)
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ISSN 0034-7590© RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 |148-157
ANTONIO LOPO MARTINEZ
lopo@fucape.br
Professor at Fundação Instituto
Capixaba de Pesquisas em
Contabilidade, Economia e Finanças
– Vitoria – ES, Brazil
ARQUIMEDES DE JESUS MORAES
arquimedes.moraes@gmail.com
Professor at Universidade Vila Velha,
Departamento de Graduação em
Ciências Contábeis – Vila Velha –
Espírito Santo, Brazil
ARTICLES
Submitted 03.14.2016. Approved 10.13.2016
Evaluated by double blind review process. Scientific Editor: Ricardo Rochamn
RELATIONSHIP BETWEEN AUDITORS’ FEES
AND EARNINGS MANAGEMENT
Relação entre a remuneração dos auditores e o gerenciamento de resultados
contábeis
Relación entre la remuneración de los auditores y la gestión de resultados
contables
ABSTRACT
This study investigates the relationship between audit fees and earnings management in the
Brazilian market. In response to the research question, we used a sample of 300 firms listed on
the BM&FBovespa for which it was possible to identify the amount paid to the auditors, using data
gathered from the Economatica® database and the website of the Brazilian Securities Commission
(Comissão Brasileira de Valores Mobiliários [CVM]). We analyzed the regressions with the aim of
supporting or refuting the hypothesis that audit firms that charge less for their service tend to be
more relaxed regarding earnings management by their client companies. The results support this
hypothesis. The main contribution of this study is the possibility of stating that more aggressive
earnings management occurs predominantly among firms that pay less than expected for audit
services. This study evidences the perception of risk by audit firms and how this is reflected in the
audit fees charged.
KEYWORDS | Auditors, audit fees, audit quality, audit services, earnings management.
RESUMO
Este artigo investiga a relação entre a remuneração dos auditores e o gerenciamento de resultados no
mercado brasileiro. Para responder à pergunta de pesquisa usamos uma amostra de 300 empresas
listadas na BM&FBovespa, nas quais se identificou o valor pago para os auditores, usando dados
da Economática® e do site da Comissão Brasileira de Valores Mobiliários (CVM). Analisamos
as regressões com o objetivo de confirmar ou refutar a hipótese de que as empresas de auditoria
que cobram menos que o esperado pelo serviço, tendem a ser mais perniciosas em relação ao
gerenciamento de resultados de seus clientes. Os resultados confirmam esta hipótese. A principal
contribuição é afirmar que o gerenciamento de resultados agressivo ocorre predominantemente entre
as empresas que pagam menos do que o esperado pelos serviços de auditoria. Este estudo evidencia
a percepção do risco pelas empresas de auditoria e como isso se reflete na remuneração dos auditores.
PALAVRAS-CHAVE | Auditores, remuneração de auditores, qualidade de auditoria, serviços de
auditoria, gerenciamento de resultados.
RESUMEN
En este trabajo se investiga la relación entre la remuneración de los auditores y los resultados de la
gestión en el mercado brasileño. Para responder a la pregunta de investigación se utilizó una muestra
de 300 empresas que figuran en la BM & F Bovespa, en el que se identifican la cantidad pagada a
los auditores, con datos de Economática® y el sitio de la Comisión de Valores Mobiliarios (Comissão
Brasileira de Valores Mobiliários [CVM]). Analizamos las regresiones con el fin de confirmar o refutar
la hipótesis de que las sociedades de auditoría que cobran menos de lo esperado por el servicio,
tienden a ser más perjudicial en relación con la gestión de los ingresos de sus clientes. Los resultados
confirman esta hipótesis. La principal contribución es decir que la gestión de los ingresos agresiva se
produce predominantemente entre las empresas que pagan menos de lo esperado por servicios de
auditoría. Este estudio muestra la percepción de riesgo por parte de las empresas de auditoría y cómo
esto se refleja en la remuneración de los auditores.
PALABRAS CLAVE | Auditor, remuneración de los auditores, calidad de auditoria, servicios de auditoría,
gestión de resultados
RAE-Revista de Administração de Empresas | FGV EAESP
DOI: http://dx.doi.org/10.1590/S0034-759020170204](https://image.slidesharecdn.com/rae2017v57n2-170426132403/85/FGV-RAE-Revista-de-Administracao-de-Empresas-2017-Volume-57-Numero-2-38-320.jpg)
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AUTHORS | Antonio Lopo Martinez | Arquimedes de Jesus Moraes
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INTRODUCTION
This study investigates the relationship between auditors’ fees and
earnings management in Brazil.This is relevant, since other studies
have shown that the total remuneration paid to independent
auditors is associated with firms’ performance (Hay, Knechel, &
Wong, 2006; Stanley, 2011). Researchers such as Kinney and
Libby (2002) and Eshleman and Guo (2013) have also examined
the effects of audit fees on the quality of the services rendered.
More specifically, we empirically examine the relationship
between audit fees and the quality of audit services—measured as
the competence to preventearningsmanagement—rendered to the
300 largestfirmslisted on the BM&FBovespa in the period between
2009 and 2012.We obtained the data from the financialstatements
containedintheEconomatica®databaseandthesiteoftheBrazilian
Securities Commission (Comissão de Valores Mobiliários [CVM]).
The fees paid for audit services can be used as a proxy for
the quality of the services provided by audit firms (Hallak & Silva,
2012). One of the ways to measure audit quality is permissiveness
of the auditor with respect to earnings management. In this
context, our research question is as follows: does the size of the
audit fees influence auditing quality?
This question is still an open one in the Brazilian literature.
Indeed, very few studies pertaining to this issue have been
published in the literature in general. The issue is of particular
interest due to the particularities of the Brazilian institutional
setting relative to the United States, with the main difference
being the weaker monitoring of audit quality in Brazil.
Among the differences in rules between the countries are
the structure and status of the board of directors (Porta, Lopez-
Florencsio, Shleifer, & Vishny, 1998). In practical terms, board
members would like yardsticks to measure the effects of the
remunerationofferedtoauditors,ascanbeseenintheworksofPorta,
Lopez-Florencsio,Shleifer, andVishny(1997) and Porta etal. (1998).
To analyze our research question, we develop three
models. The first aims to identify the determinants of auditors’
compensation in Brazil. After estimating these variables, we
compute the magnitude of earnings management of a given firm
in a year using discretionary accruals. After defining the metrics
for auditor compensation and audit quality, we contrast them to
identify if any perceptible relationship exists. We were particularly
interested in studying if an abnormal low audit fee would be
associated with a higher propensity to income-increasing earnings
management.
The rest of this paper is organized as follows. Next, we
review the relevant literature, followed by a presentation of the
methodology in section three. We present and discuss the results
in section four, before concluding in section five.
AUDIT FEES AND EARNINGS MANAGEMENT
As mentioned in the introduction, the aim of this study is to
investigatewhetherthefeespaidtoauditorsinfluenceauditquality.
Inthissection,wereviewthemaindeterminantsofauditqualityand
analyzethecontributionsfromtheliteratureonearningsmanagement
in an attempt to understand how audit fees are related to quality.
ThefirststudiesinBrazilcoveringauditfeesdatetothe1980s
(Hallak & Silva, 2012). Among the pertinent aspects of auditing is
the independence of the audit firms. Without independence, the
probability of biased findings will obviously be higher (Braunbeck,
2010). For example, audit firms that also render nonaudit consulting
servicesto their clientsmightbe more willing to overlookaccounting
shortcomings for fear of losing the additional consulting fees. In
addition, audit firm tenure can affect the quality of the service, as
auditors become more personally involved with managers and
less likely to be critical of poor accounting practices. Both these
potential problems have been addressed by regulators in most
countries in recent years, by establishing rules on separation of
auditing from consulting and by mandatory auditor rotation.
Regarding fees, researchers have been curious for some
time regarding the effectsofauditfeeson the qualityofthe services
rendered.Themoreindependentauditfirmstendtocompetetooffer
personalized services that add value to the client, and can charge
higherfeesforbetterqualityservices(Francis, 1984).Inshort,audit
feescanbeusedasametricofthequalityoftheservice(Hallak&Silva,
2012).Hence,itisnotenoughfortheauditortohaveexpertise;itmust
alsobeindependent(Deangelos, 1981; Watts & Zimmerman, 1986).
However, higher fees do not necessarily mean stronger
scrutiny from the auditor, and hence better audit quality. While
some studies have indicated that higher fees translate into stronger
commitment and more competent services and that, on the other
hand, lower fees mean poorer quality, other researchers have
argued that higher fees can cause the auditor to lose independence,
resulting in more biased audit findings (Eshleman & Guo, 2013).
Evidence in this respect was found by Kinney and Libby (2002),
indicating that higher (abnormal) audit fees could denote illicit
acts by the company and inflated future earnings.
An early study by Defond, Raghunandan, and Subramanyam
(2002) did not find symmetry between abnormal audit fees and
auditing quality, while later works did find a relationship in this
respect, indicating that higher (abnormal) audit fees are associated
with greater discretionary accruals by the client firm (Choi, Kim, &
Zang, 2010). This is in line with the argument that higher fees tend
to lead to a loss of auditor independence, and hence produce a
more biased opinion of the client’s accounting practices (Eshleman
& Guo, 2013). Asthana and Boone (2012) found similar evidence
regarding the economic dependence of the auditor on the client. In](https://image.slidesharecdn.com/rae2017v57n2-170426132403/85/FGV-RAE-Revista-de-Administracao-de-Empresas-2017-Volume-57-Numero-2-39-320.jpg)
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ARTICLES | Relationship between auditors’ fees and earnings management
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their sample, they noted that clients that spent more on auditing
had higher discretionary accruals, mainly for meeting analysts’
projections.
Asthana and Boone (2012) employed a model to shed
light on the fee-quality relationship depending on the signal sent
by audit fees. In turn, Gupta, Krishnan, and Yu (2012) analyzed
whether auditors tolerate earnings management when audit fees
are low, to examine the relationship between abnormally low audit
fees and fraudulent financial statements. Finally, Choi et al. (2010)
considered the total value of discretionary accruals to be a proxy
of the effectiveness of auditing services.
Junjian and Dan (2015) provided evidence that audit fees
reflect risk differences across litigation regimes. In their research
using a sample of Japanese firms cross-listed in U.S. markets, they
find that there is a difference in audit fees under different litigation
environments, and that audit fees increase with higher litigation
risk. They also documented that high earnings management risk is
correlated with high audit fees, and that audit fees originated from
earnings management risk is reduced under a greater litigation
risk environment.
Other interesting research on the topic is from Bryan and
Mason (2016). They investigated whether sudden and severe
reductions in total CEO compensation affect auditor perceptions of
risk, and documented that extreme CEO pay cuts can incentivize the
CEO to manipulate the financial reports or to make risky operational
decisions in a desperate attempt to improve firm performance.
This incentive, in turn, is likely to impact auditor assessments of
audit risk and auditor business risk, leading to higher audit fees.
In our research, we investigate the relationship between
audit fees and audit quality with the models of Gupta et al. (2012),
adapted to Brazilian conditions, with earningsmanagementserving
asa proxyfor auditquality. More specifically, we testthe hypothesis
thatabnormalauditfeescreate a setting thatismore propitiousfor
earningsmanagement—inamorespecificway,whetheranabnormal
low audit fee stimulates income-increasing earnings management.
METHODOLOGY
In this part, we present the research method, the sample, and the
data analysis techniques, including the model used to determine
the audit fees and the model developed to explain earnings
management as a function of abnormal audit fees.
Research method
The aim of this study is to investigate whether the compensation
of independent auditors influences the quality of their services, by
applyingquantitativestatisticaltechniquestothedatagathered,and
by calculating simple statistics such as percentages, means, and
standarddeviationsandapplyingtheseincorrelationandregression
analyses(Richardson, 2010).Thisstudyisdescriptive in nature, as
defined by Barros and Lehfeld (2000), seeking “to discover the
frequency with which a phenomenon occurs, its characteristics,
causes, relations and connections with other phenomena” (p. 70).
Morespecifically,ouraimistodiscoverandclassifytherelationship
andcausalitybetweenvariablesthatmeasurephenomena.Thedata
were obtained from the site of the Brazilian Securities Commission
(CVM) and the Economatica® database.
Sample
The initialsample consisted of566 firmslisted on the BM&FBovespa
in the period between 2009 and 2010, for which it was possible to
identify the amount paid to the independent auditors. However,
we observed that many of them did not have a proper profile for
inclusion in the study. Therefore, we narrowed the sample down
to the 300 largest firms, as measured by year-end market value,
for a total of 1,200 observations. After transforming the data,
we organized the variables for panel analysis to investigate the
behavior of each firm over time.
Data collection technique
The data are secondary. Those related to auditors were gathered
from the CVM site, while the accounting data were obtained from
the Economatica®
database. In the former case, our interest is
the amount of audit fees. This information is contained in Section
2 (“Independent Auditors”) of the Reference Form (Formulário
de Referência [FR]) that all listed companies must file annually
with the CVM. These data on audit fees are segregated by type of
service. In turn, the Economatica®
database contains an extensive
collection of the standard data on Brazilian firms based on their
published financial statements. Here we use the following variables
to compose the models: market value, current assets, long-term
assets, total assets, current liabilities, long-term liabilities, total
liabilities, stockholders’ equity, liabilities + stockholders’ equity,
gross revenue, net income, EBIT (earnings before income tax), and
EBTIDA (earningsbefore income tax, depreciation and amortization).
Data analysis techniques
Based on the theoretical framework, we formulated the models
and analyzed the corresponding regressions by using the Eviews
econometric software, with application of the control variables
identified. These models are those used by Gupta et al. (2012),](https://image.slidesharecdn.com/rae2017v57n2-170426132403/85/FGV-RAE-Revista-de-Administracao-de-Empresas-2017-Volume-57-Numero-2-40-320.jpg)
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AUTHORS | Antonio Lopo Martinez | Arquimedes de Jesus Moraes
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Jersey, USA: Prentice Hall.](https://image.slidesharecdn.com/rae2017v57n2-170426132403/85/FGV-RAE-Revista-de-Administracao-de-Empresas-2017-Volume-57-Numero-2-47-320.jpg)
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AUTHOR | Marcelo de Souza Bispo
© RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 158-169
INTRODUCTION
Over the last two decades, management education—especially
doctoral management education—has been given less attention
than management and organizational research (Dent, 2002;
French & Grey, 1996; Vaara & Fay, 2012). This situation reflects
scholars’ principal focus on research to the detriment of
teaching and education, arising from the recognition that comes
from publishing as opposed to classroom and other forms of
education performance (Marx, Garcia, Butterfield, Kappen, e
Baldwin , 2015).
According to Vaara and Fay (2012), we are living in a period
of reproduction of management education—which includes
doctoral education—at large scale. This situation has been caused
in part by the spread of university accreditations and rankings
that lead to homogenization in management You management
education regardless of the context in which it happens.
One of these understandings is the idea of “publish or
perish” that has increased the distance between research and
teaching. This approach creates the sense that good universities
should prioritize research over teaching. It has become common
to find scholars working at universities who do not like teaching
(Czarniawska, 2015; Marx et al., 2015).
Even assuming that the most prestigious universities
are those where good research is pursued, it is not possible to
deny that universities are also places of education, teaching,
and learning. Seeing universities primarily as research spaces
violates their nature (Cassuto, 2015).
Czarniawska (2015) discloses a situation to demonstrate
carelessness with teaching. “Once when bemoaning a lack of
interest from practitioners in front of a US audience, I met with
the response that there was nothing to worry about: After all,
there are so many doctoral students to teach!” (p. 111). This
statement points toward a typical but worrying situation. It is
worrying because doctoral education has problems (Cassuto,
2015; Dent, 2002; Marx et al., 2015). One of them is the lack
of identity regarding doctoral programs’ goals and ends
(Association to Advance Collegiate Schools of Business-AACSB,
2013; Banerje & Moreley, 2013; Khurana & Spender, 2012; Marx
et al., 2015; Mowbray & Halse, 2010). For Khurana and Spender
(2012), “business schools doctoral programmes are unclear
about their purpose and vision” (p. 635), while for Marx et al.
(2015) “business doctoral programs are something of an enigma”
(p. 3). Another problem is the lack of adequate follow-up
and feedback to doctoral students by professors saying that
doctoral education is a self-learning process of “on the job”
and “hands-on,” thus justifying the diminished attention to
teaching (Marx et al., 2015).
Another common issue is an imbalance between
quantitative and qualitative research teaching and education.
In many doctoral management programs, especially in the US,
qualitative research does not receive the same attention that
quantitative research does. This situation affects both the quality
of qualitative research and the peer-reviewing of such research.
Examples of poor peer-reviewing quality are questions posed by
reviewers about a) the small number of interviews the researcher
carried out; b) problems of sampling; and c) queries about data
reliability made from a quantitative perspective. Another typical
problem is authors pointing out that their studies have limited
validity because it is impossible to generalize qualitative findings
(Creswell, 2013; Stake, 2010).
These problems are partly due to poor qualitative research
education in doctoral programs and a misunderstanding of
the differences between education and training. Education
presupposes learning and involves knowledge and understanding,
whereas training involves only the mastery of a narrow set of skills
(Thomas & Anthony, 1996).
The aim of the present essay is to reflect critically on
qualitative research education in doctoral management
programs. The central idea is to offer a qualitative research
education model supported by the concept of performative
judgments. The notion of performative judgments draws
upon the relationships between theory and practice as well
as training and education. It is theoretically supported by a
practice perspective (Antonacopoulou, 2015; Bourdieu, 1990;
Schatzki, 2001) departing from a rereading of Aristotle’s virtues
of thought (Aristotle, 1999; Pakaluk, 2005) and Strati’s idea
of sensible knowledge (Strati, 2007). Performative judgments
are the ongoing ability of make decisions and solve complex
problems.
Although Aristotle’s virtues of thought influence the
proposed qualitative research education model, the notion
of science (episteme) adopted in this essay differs from the
Aristotelian idea of universal, timeless, and unchanging
knowledge. Science here draws on time-dependent, changing
paradigms and the application of epistemic values by scientists
(Kuhn, 1996/1962). In this sense, science “require[s] practical
judgement alongside skill and craft” (Christie, 2012, p. 104) and
covers a potentially vast array of sets of practices, each informed
by what can be called a particular epistemic community (Kinsella
& Whiteford, 2009). Thus, research is seen as an embodied and
situated scientific practice (Christie, 2012; Macklin & Whiteford,
2012; Schatzki, 2012) wherein “practice” is a set of activities
originated from the nexus of sayings and doings (Schatzki, 2001).
This essay aims to provide an understanding of effective
qualitative research education rather than to prescribe pedagogical](https://image.slidesharecdn.com/rae2017v57n2-170426132403/85/FGV-RAE-Revista-de-Administracao-de-Empresas-2017-Volume-57-Numero-2-49-320.jpg)
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some training activities for qualitative research are important
and needed (for example, coding qualitative data), they are not
educational.
“Education” here encompasses those activities that
promise students emancipation by forming them to carry out
research masterly in a critical and creative manner. It creates
the possibility for them to think out of the box and to recognize
the difference between rigor and rigidity using “self-reflection”
(Czarniawska, 2016). Faculty members have to educate students
not just to employ techniques and methods rigidly. It is desirable
to educate them towards emancipation through self-reflection
to enable them to make right decisions that are supported by a
comprehensive understanding of knowledge, the limitations of
science, and how to access different sorts of phenomena with
accurate methods and techniques.
Training is part of education; it conveys particular skills that
help the researcher carry out research under specific conditions.
It involves, for example, showing doctoral students how to use
a piece of software or how to write or review a paper. But it does
not show them how to create new knowledge and to be creative.
The word “training” also has a narrow function related to certain
technical and rule-oriented parts of research such as data analysis
and findings report. Hence, training presupposes a tool that has
a precise usage and does not enable doctoral students to solve
complex problems.
Thinking that training and education are the same may
lead to the confusion of rigor and rigidity. Skills developed as
tools for specific uses become ends in themselves, and the “right”
application of these tools claims scientific rigor when, in truth, it
is only rigidity linked to that skill. When doctoral students learn
to use methods strictly, they learn that scientific rigor is the
accomplishment of those methods according to rules. However,
methods are tools to be used according to research goals and
not only according to rules.
What, then, is seen as “rigorous scientific
conduct”—not in philosophy but in the practice
of science? Mostly, it is understood as following
to the letter a set of rules imposed by (some)
scientists on other (usually younger) scientists
and sometimes even on themselves. Deviations
are seen as flaws in self-discipline, as poor
professionalism, as incompetence. Yet, as Kuhn
(1996 [1962]) made explicit many years ago, all
scientific revolutions depend on deviations
from and/or breaking these rules. (Czarniawska,
2016, p. 3)
Rigor as “self-reflection” (to use Czarniawska’s term)
involves applying the appropriate research tools supported by
epistemological and theoretical understanding to achieve the
stated objectives of the investigation.
It is desirable to educate doctoral students to understand
how to reach research goals using whatever available methods
are appropriate or creating new ones. They should not pick a
research method and simply use it according to of its “rules.”
Put another way, the research goal should drive the method and
not the opposite. Unfortunately, when doctoral students are only
trained on methods, they focus on methods’ rules and do not
learn to think methodologically, to combine them, or to create new
ones. Hence, an education process is needed in which doctoral
students can learn to choose different methods in the light of their
research goals and subject matter, aiming to justify their choices
and to recognize the methods’ limitations. Below are examples
of questions that cannot be answered by those merely trained
to replicate methods:
• Is it necessary to transcribe all interviews in qualitative
research? Why do researchers usually transcribe interviews?
• How many interviews are necessary to carry out qualitative
research?
• Is it possible to conduct qualitative research without
interviews?
• Is it possible to generalize data from qualitative research?
These questions are common to doctoral students, and
many scholars are not able to answer them appropriately due
to their lack of knowledge about the principles of qualitative
research. This is especially true of question one, simply because
some scholars automatically reproduce transcribing procedures as
taken-for-granted without reflecting on them. This is an example
that evinces the need for education to stimulate critical thinking
and mastery.
Qualitative research mastery also involves the researcher’s
capacity to judge appropriately how to design research and grasp
the nature of his/her data. This involves adequately identifying
and employing a set of techniques and field strategies to reach
the research goal. Judgment is in this sense a performative action
(Antonacopoulou, 2015) of employing sensible knowledge to
understand the research setting and to make the good decisions.
It plays a role throughout the research process, from the research
design to the findings report.](https://image.slidesharecdn.com/rae2017v57n2-170426132403/85/FGV-RAE-Revista-de-Administracao-de-Empresas-2017-Volume-57-Numero-2-51-320.jpg)
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PERFORMATIVE JUDGMENTS:
VIRTUES OF THOUGHT AND SENSIBLE
KNOWLEDGE
Subjectivity is part of qualitative research studies, and its features
help researchers to find explanations and create knowledge about
how certain sorts of phenomena happen (Creswell, 2013; Stake,
2010). Different from the quantitative scholar, the qualitative
researcher does not seek exact parameters to explain phenomena
and create knowledge but instead performs the role of interpreter
of people and their social and organizational settings (Stake,
2010). The interpreter has the ability to analyze research data,
giving meaning to it with rigor. The interpretation process requires
dexterity to make judgments about the field of study, the object,
the research process, and reporting the findings. Qualitative
research learning goes beyond acquiring techniques; it requires
learning how to make practical judgments (Antonacopoulou,
2015; Bourdieu, 1990; Shotter & Tsoukas, 2014). “Qualitative
research requires instruction in the practice of practical judgement
as opposed to the technical training required for quantitative
research” (Macklin & Whiteford, 2012, p. 88).
By “judgement,” I mean the researcher’s capacity for
“knowing-in-action” supported by “theories-in-use” (Schön, 1987),
which promotes a kind of “embodied reflection” (Kinsella, 2012).
Bourdieu (1990) holds that
judgement regards to the ‘system of preferences’
which underlies it, depend not only on all the pre-
vious choices of the decider but also on the con-
ditions in which his ‘choices’ have been made,
which include all the choices of those who have
chosen for him, in his place, pre-judging his judge-
ments and so shaping his judgment. (pp. 49-50)
For Kinsella (2012)
illuminating the implicit criteria by which
practitioners make judgements may be a useful
way both to conceive of, and make explicit, the
balancing act in which professionals continually
engage, and to begin to think about what types of
considerations might lead practitioners beyond
instrumental approaches and toward practical
wisdom in their interpretations and judgements
in practice. (p. 47)
Aristotle (1999) advocates the notion of practical wisdom
(from the Greek word phronesis) for desirable good judgment,
while Strati (2007) claims that aesthetics and sensible knowledge
are needed to perform judgments. What I claim as “performative
judgment” is the ability to make good decisions within a research
practicefield(Bourdieu, 1990).ItrequirestheinterplayofAristotle’s
virtuesofthoughtsupportedbythesensibleknowledge(Strati,2007).
Virtues of thought
Aristotle’s “virtues of thought” are composed of “practical wisdom
or administrative ability—phronesis,” “scientific knowledge—
episteme,” “craft knowledge—techne,” “understanding—nous,”
and “wisdom—sophia.” This set of virtues is interrelated and
obeys a certain hierarchy (Pakaluk, 2005). Exhibit 1 provides a
summary of each virtue.
Pakaluk (2005) points out a subordination among these
virtues and explains that
Craftsmanship is subordinated to administrative
ability, on the grounds that the latter deals with
acting well, and the former with making things
well,andgenerallywemakethingsasinstruments
of action: doing [practical judgement] is prior to
making [hands-on]. But administrative ability
is subordinated to knowledge on the grounds
that the former aims to bring about something,
relative to our interests and needs, but the
latter need not aim for any result beyond itself,
and it can be concerned with matters that are
not relative to or restricted to our interests. Yet
knowledge is subordinated to wisdom, on the
grounds that, in aiming to know anything at all,
we thereby aim above all to know the most basic
causes and reasons of things, and this is what
wisdom is directed at (my emphasis). (p. 207)
It is important to notice that for Aristotle, practical wisdom
(or administrative ability) is what coordinates and mediates the
other intellectual virtues (Cummings & Tsoukas, 1997; Shotter &
Tsoukas, 2014) due to its job of guiding good decisions. Cummings
and Tsoukas (1997) state “it is the ability to see the common good
and put it in practice” (p. 6), an effort to act with political sagacity
and practical intelligence.
Another important aspect of Aristotle’s scheme is that
both practical wisdom and craft knowledge are kinds of practical
knowledge, whereas scientific knowledge and understanding are
theoretical. Wisdom is also theoretical and is the combination
of scientific knowledge and understanding. Thus, what I call
“performative judgment” involves the interplay of all five virtues
of thought supported by sensible knowledge.](https://image.slidesharecdn.com/rae2017v57n2-170426132403/85/FGV-RAE-Revista-de-Administracao-de-Empresas-2017-Volume-57-Numero-2-52-320.jpg)
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methods and their core assumptions, opening the possibility of
employing, modifying, or combining methods.
This education regarding the philosophy of science is
relatively straightforward to accomplish due to its theoretical
character. According to Aristotle (1139b) “[…] every science
seems to be teachable, and what is scientifically knowable is
learnable.” Therefore, adopting the philosophy of science as
part of the doctoral curriculum is a simply matter of introducing
its elements as a separate course itself or as part of research
methods courses.
Practical aspects of judgment
By contrast, the practical part of qualitative research education
cannot be developed only inside classrooms. It is composed
of craft knowledge and practical judgment (see figure 1). Craft
knowledge involves training—hands-on—about research methods
and techniques. The practical judgment about how to employ
those methods is supported by the nexus between practical
wisdom (phronesis) and sensible knowledge.
Craft knowledge needs training aspects beyond classroom
teaching; it is necessary to be “out-there” experiencing how
to deal with different sorts of techniques such as observing
and interviewing. Through practical exercises to live research,
it is possible to understand the potentialities and limits of
methods and techniques and to acquire the practical sense of
research (Bourdieu, 1990). This experience is required because
practical judgment is something intrinsic, not teachable through
traditional tools (Kinsella, 2012; Macklin & Whiteford, 2012;
Shotter & Tsoukas, 2014; Strati, 2007). The development of
practical judgment involves engagement in the research
practice with professors and/or senior researchers mentoring.
The process of mentoring is responsible for guiding doctoral
students during the process of making difficult decisions by
sharing experiences and offering feedback. The development
of practical judgments draws on the notion of theories-in-use
(Schön, 1987).
Performative judgment and the qualitative
research education model
Performative judgment is the complex interplay between
theoretical and practical aspects of the model, involving moments
of training and education. Performative judgment is an ongoing
practice to support making decisions and solving complex
problems. Regarding qualitative research, performative judgment
is a concept that helps both professors and doctoral students
to understand the dynamics of research and how to figure out
ways of improving future researchers’ education. For Macklin and
Whiteford (2012) qualitative research and its forms of education
should be interrelated.
Our arguments also hold implications for the
teaching of qualitative research drawn from the
recognition that such research follows a form or
wisdom or rationality different from quantitative
methods. In discussion of the philosophical
underpinnings of research, for example, we
suggest that rather than teach students a narrow
scientific view of social science, they should
be thoroughly introduced to the varieties of
wisdom and reasoning that exist and that a clear
association be drawn between practical wisdom
and qualitative research. Students should
be made aware that if they wish to become
‘professional’ qualitative researchers, they need
to develop their practical reasoning skills, which,
it can be argued, will not be achieved through the
learning of correct procedures or formulae but
through reflecting on their already developing
practical wisdom and through ongoing practice
and experience. (p. 98)
The key point to use the performative judgment concept
to prepare qualitative researchers rests on the necessity of
aligning qualitative research education with the philosophical
assumptions of qualitative research. Prepar future qualitative
researchers supported only by training aspects or just working
inside classrooms reading articles is a form of education
based on a “step-by-step” rationality that differs from the
qualitative research practice that is situated, engaged,
and embodied. At the same time, the qualitative research
education model recognizes and encompasses the necessity
of using theoretical and practical aspects that involve the
research process. This understanding departs from the idea
that knowledge creation is always an ongoing practice that
requires moments of theorizing and abstraction as well
as hands-on and practical sense. Figure 2 illustrates the
qualitative research education model.
It is important to notice that the proposal is dynamically
integrated and uses dashed lines to highlight the possibility to
employ it in a flexible way without rigid boundaries determining
definitive rules. The qualitative research education model
is a conceptual proposal that can be used in many different
doctoral programs. It is an educational proposal, not a course
design.](https://image.slidesharecdn.com/rae2017v57n2-170426132403/85/FGV-RAE-Revista-de-Administracao-de-Empresas-2017-Volume-57-Numero-2-56-320.jpg)
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between “training” and “education.” Fourth, it offers a theoretical
model for qualitative research education. Fifth, performative
judgment is not only to be used in research but is also helpful to
understand forms of organizing and how people make decisions
within organizational settings. Performative judgment differs from
the “rational reasoning” and draws on a “practical reasoning,”
looking for understanding organizational dynamics instead of
prescribing “correct” solutions. However, some points remain
to be developed, including how to fit qualitative research
into the doctoral curriculum and how many hours, credits, or
courses are needed to realize this model. Another issue is the
dialogue between qualitative and quantitative research, aimed
at developing an integrated research education.
Note of acknowledgement
I would like to thank Coordination for the Improvement
of Higher Education Personnel (Coordenação de
Aperfeiçoamento de Pessoal de Nivel Superior [CAPES])
for the financial support of this research, Professor
Ted Schatzki (University of Kentucky) for his valuable
contributions in the early stages of this paper, professor
David Bradshaw (University of Kentucky) for the tips
about Aristotle’s work, and the reviewers and associate
editor for their significant contributions during the blind-
review process.
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DELROY CHEVERS
delroy.chevers@uwimona.edu.jm
Professor at The University of
the West Indies, Mona School
of Business and Management –
Kingston, Jamaica
ARTICLES
Submitted 06.10.2016. Approved 10.03.2016
Evaluated by double blind review process. Scientific Editor: Marlei Pozzebon
SOFTWARE PROCESS IMPROVEMENT:
AWARENESS, USE, AND BENEFITS IN
CANADIAN SOFTWARE DEVELOPMENT FIRMS
Melhoria de processo de software: Conhecimento, utilização e benefícios em
empresas canadenses de desenvolvimento de software
Mejora del proceso de software: Concientización, uso y beneficios en
desarrolladoras de software canadienses
ABSTRACT
Since 1982, the software development community has been concerned with the delivery of quality systems.
Software process improvement (SPI) is an initiative to avoid the delivery of low quality systems. However,
the awareness and adoption of SPI is low. Thus, this study examines the rate of awareness, use, and bene-
fits of SPI initiatives in Canadian software development firms. Using SPSS as the analytical tool, this study
found that 59% of Canadian software development firms are aware of SPI programs and 43% of employees
use a form of SPI programs to develop software products. Although the sample size is small and the results
cannot be generalized, the sample firms that use SPI programs reported an improvement in software pro-
duct quality as the greatest benefit. These findings confirm the importance of SPI programs as a means
of producing higher-quality software products, which can increase the likelihood of software companies
winning global contracts.
KEYWORDS | Capability maturity model integration, information systems quality, software development
firms, software process improvement.
RESUMO
Desde 1982, a comunidade de desenvolvimento de software tem estado preocupada com a entrega de siste-
mas com qualidade. A melhoria de processo de software (MPS) é uma iniciativa que visa a evitar a entrega de
sistemas de baixa qualidade. Entretanto, o conhecimento e a adoção da MPS são baixos. Assim, este estudo
examina o nível de conhecimento, utilização e benefícios de iniciativas de MPS em empresas canadenses
de desenvolvimento de software. Utilizando o SPSS como ferramenta analítica, este estudo descobriu que
59% das empresas canadenses de desenvolvimento de software conhecem programas de MPS, e 43% dos
funcionários utilizam alguma forma de programa de MPS para desenvolver produtos de software. Embora o
tamanho da amostra seja pequeno e os resultados não possam ser generalizados, as firmas estudadas que
utilizam programas de MPS relataram uma melhoria na qualidade dos produtos de software como sendo o
maior benefício. Estas conclusões confirmam a importância dos programas de MPS como modo de produzir
produtos de software de qualidade mais elevada, o que pode aumentar a probabilidade das empresas de
software de conquistar contratos globais.
PALAVRAS-CHAVE | Modelo integrado de maturidade e capacidade, qualidade de sistemas de informação,
empresas de desenvolvimento de software, melhoria de processo de software.
RESUMEN
Desde 1982, la comunidad de desarrollo de software se ha preocupado con la entrega de sistemas de cali-
dad. La mejora del proceso de software (Software process improvement [SPI]) es una iniciativa para evitar la
entrega de sistemas de baja calidad. Sin embargo, la concientización y adopción de SPI es baja. Por lo tanto,
este estudio analiza la tasa de concientización, uso y beneficios de iniciativas de SPI en desarrolladoras
de software canadienses. Utilizando SPSS como herramienta analítica, este estudio descubrió que el 59%
de las desarrolladoras de software canadienses tienen conocimiento de los programas SPI y el 43% de los
empleados usa una forma de programas de SPI para desarrollar productos de software. Aunque el tamaño
de la muestra sea pequeño y los resultados no puedan ser generalizados, las desarrolladoras de esta mues-
tra que usan programas de SPI reportaron una mejora de la calidad de productos de software como el mayor
beneficio. Estos hallazgos confirman la importancia de programas de SPI como medio de producir productos
de software de mejor calidad, lo que puede aumentar la probabilidad de que compañías de software consi-
gan contratos globales.
PALABRAS CLAVE | Integración del modelo de madurez de capacidad, calidad de sistemas de información,
desarrolladoras de software, mejora del proceso de software.
RAE-Revista de Administração de Empresas | FGV EAESP
DOI: http://dx.doi.org/10.1590/S0034-759020170206](https://image.slidesharecdn.com/rae2017v57n2-170426132403/85/FGV-RAE-Revista-de-Administracao-de-Empresas-2017-Volume-57-Numero-2-60-320.jpg)
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ISSN 0034-7590© RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 178-195
ALLAN CLAUDIUS QUEIROZ
BARBOSA
allan@ufmg.br
Professor da Universidade Federal de
Minas Gerais, Faculdade de Ciências
Econômicas – Belo Horizonte – MG,
Brasil
ARTIGOS
Submetido 13.07.2016. Aprovado 10.11.2016
Avaliado pelo processo de double blind review. Editora Científica: Ana Maria Malik
VÍNCULOS PROFISSIONAIS EM HOSPITAIS
DE PEQUENO PORTE BRASILEIROS
Work and employment relations in small Brazilian hospitals
Vínculos profesionales en hospitales brasileños de pequeño porte
RESUMO
Este estudo descreve os vínculos profissionais a partir de pesquisa em 3.524 hospitais de pequeno
porte (HPP) brasileiros definidos na faixa de 0 a 50 leitos. Realizado in loco por meio de survey, teve
como resultado relevante, além de criar base de dados até então inexistente, fornecer evidências
para caracterizar essas instituições. Os principais resultados encontrados demonstram diferentes
vínculos profissionais sendo utilizados nos contratos de trabalho, com maior ênfase nos vínculos
estatutário, Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e autônomos, e não sugerem diferenças quanto
ao perfil de atenção e/ou aspectos gerais de estrutura e funcionamento. O vínculo profissional,
mesmo refletindo uma situação contextual de origens estruturais nos novos rearranjos do mundo
do trabalho e emprego, não permite conclusões definitivas acerca de seu impacto no cotidiano da
saúde, mas abre possibilidades de estudos futuros em sintonia com outras dimensões de análise.
PALAVRAS-CHAVE | Vínculos profissionais, recursos humanos, hospitais, saúde, Brasil.
ABSTRACT
The present study describes the work and employment relations observed in a survey with 3,524 small
hospitals (HPP) – i.e., hospitals with 0-50 beds – in Brazil. It was conducted in loco and its relevant
results were the creation of a groundbreaking database on the subject and evidence for characte-
rizing these institutions. The main findings show various work and employment relations in use in
work agreements, with a greater emphasis on statutory relationships, agreements regulated by the
Consolidated Labor Laws (Consolidação das Leis Trabalhistas [CLT]), and self-employment. Findings
do not suggest differences regarding the profile of attention and/or general aspects of structure and
functioning. Although they reflect a context structurally originated from new rearrangements in the
work and employment world, work and employment relations do not allow definite conclusions about
their impact on healthcare’s daily routine. However, it opens the possibility for future studies in line
with other dimensions of analysis.
KEYWORDS | Work and employment relations, human resources, hospitals, health, Brazil.
RESUMEN
Este estudio describe los vínculos profesionales basado en una investigación efectuada en 3.524
hospitales de pequeño porte (HPP) brasileños, definidos en el rango de 0 a 50 lechos. La encuesta,
realizada in situ, además de crear una base de datos hasta entonces inexistente, tuvo como resultado
relevante la obtención de evidencias para caracterizar esas instituciones. Los principales resultados
demuestran diferentes vínculos profesionales utilizados en los contratos de trabajo, con mayor énfasis
en los vínculos estatutarios, Consolidación de las Leyes Laborales (Consolidação das Leis Trabalhistas
[CLT]) y autónomos, y no sugieren diferencias en cuanto al perfil de atención y/o aspectos generales
de estructura y funcionamiento. El vínculo profesional, aunque refleje una situación contextual de
orígenes estructurales en los nuevos reordenamientos del mundo laboral, no permite conclusiones
definitivas a cerca de su impacto en el día a día de la salud, pero abre posibilidades para estudios
futuros en sintonía con otras dimensiones de análisis.
PALABRAS CLAVE | Vínculos profesionales, recursos humanos, hospitales, salud, Brasil.
RAE-Revista de Administração de Empresas | FGV EAESP
DOI: http://dx.doi.org/10.1590/S0034-759020170207](https://image.slidesharecdn.com/rae2017v57n2-170426132403/85/FGV-RAE-Revista-de-Administracao-de-Empresas-2017-Volume-57-Numero-2-68-320.jpg)
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ISSN 0034-7590
AUTOR | Allan Claudius Queiroz Barbosa
© RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 178-195
de procedimentos clássicos em recursos humanos (promoção,
relações de trabalho flexíveis, entre outros).
No que se refere ao caso específico sobre vínculos, Seixas
(2006) afirma que a precarização do trabalho e a consequente
perda de garantias trabalhistas acontecem no setor público,
sendo consideradas fatores de desgaste no trabalho, gerando
uma relação instável aos profissionais. A esse debate, Nogueira
(2002) acrescenta, ainda, arranjos e modalidades como a
terceirização, a parceria com instituições não lucrativas,
cooperativas de trabalho e contratos por tempo determinado
acertados diretamente com os profissionais como complicadores
desse quadro.
Em meio a essa complexidade, aproximar as dimensões
clássicas do debate sobre recursos humanos do ambiente da
saúde exige contemplar variáveis e indicadores que ampliem
o olhar. Ou seja, a abordagem de recursos humanos envolve
aspectos objetivos, baseados em processos técnicos e subjetivos,
que dizem respeito à relação que as pessoas estabelecem com
o próprio trabalho (Silva, Rodrigues, Rocha, & Rodrigues, 2009).
Isso pode ser corroborado por Fleury (2011), que demonstra,
no âmbito do SUS, um desenho de governança e estrutura de
processos e de tomada de decisão onde não há hierarquia
entre União, estados e municípios, mas competências para
cada um desses três gestores do SUS. Embora o vínculo possa
ser genericamente definido como a relação entre empregador
e empregado, estabelecida por meio de acordo ou contrato
com diferentes nuances e naturezas, dependendo da forma do
instrumento jurídico celebrado entre as partes, ele pode assumir
perspectivas e expressões distintas.
Um primeiro recorte diferencia duas categorias, estáveis
e não estáveis. O vínculo estável refere-se aos profissionais
denominados estatutários, isto é, aqueles que possuem
vínculos nos quais existem regras que regulamentam a relação
entre empregado, no caso, servidor público, e seu contratante,
o Estado; celetistas (tipo de vínculo no qual o empregado é
regido pela CLT, sendo a relação jurídica de natureza contratual
celebrada pelo contrato de trabalho), em emprego público, isto
é, indicando serviço não eventual ao Estado e às entidades
da administração pública direta ou indireta, que dependem
de aprovação em processo seletivo público; e profissionais
reunidos em cooperativas ou residência. O vínculo não estável
diz respeito a contratos de trabalho temporários, autônomos ou
cargos comissionados que não apresentam relação formal de
emprego, e o serviço prestado é eventual ou não permanente.
Essa situação evidencia mecanismos nas relações entre
profissionais e organizações, que se expressam, muitas vezes,
em formas precárias de emprego. A precarização é entendida
como qualquer situação em que os profissionais têm vínculos
não estáveis ou irregulares (formais ou não) com perda das
garantias sociais, em função de novos arranjos e modalidades,
adotados pela gestão, incluindo a terceirização, a parceria com
instituições não lucrativas, cooperativas de trabalho e, ainda,
contratos por tempo determinado negociados diretamente com
os profissionais.
No caso da administração pública brasileira, Nogueira,
Baraldi, e Rodrigues (2004) reconhecem duas perspectivas:
por meio dos vínculos estabelecidos por uma pessoa com a
administração pública, ou seja, admissão e contratação de
trabalhadores por esse setor; e por meio dos vínculos indiretos
estabelecidos por mediação de uma entidade privada qualquer,
ou seja, os contratos de terceirização. Nas duas situações, podem
ocorrer contratos precários, retirando garantias legais e proteção
social (Nogueira et al., 2004).
Ainda no âmbito da gestão pública, os limites impostos
aos gastos com pessoal nas três esferas de governo por meio
da Lei n. 8.112/90, que regulamenta o Regime Jurídico Único
dos Servidores Públicos Federais, dificultam a contratação de
profissionais necessária à expansão das ações e dos serviços de
saúde e a remuneração em níveis compatíveis ao mercado. Isso
acaba por favorecer a diversificação das formas de contratação,
vinculação e remuneração de profissionais nos serviços públicos
de saúde.
Nessa perspectiva, visando assegurar a expansão ou
mesmo o funcionamento dos serviços, tornou-se usual incorporar
aos mecanismos de seleção por concurso e de carreira pública
outras formas de contratação e remuneração, tais como
contratações via CLT, diretas ou por meio de convênios com
outras instituições, contratações temporárias, remuneração por
prestação de serviços, incentivos salariais ou contratação de
cooperativas de profissionais de saúde (Conselho Nacional de
Secretários Estaduais de Saúde [Conass], 2004).
Essa questão, em grande medida, joga luz sobre a
relevância do vínculo como fator fixador, pois, ao se pensar em
um modelo que assegure a continuidade do atendimento, seria
imprescindível que houvesse efetivamente o acompanhamento
por parte dos profissionais envolvidos na saúde, o que pode
ser dificultado quando as alternativas encontradas pela gestão
passam por contratos instáveis e com tempo determinado.
Soma-se a isso o fato de que o vínculo, além dos aspectos
mencionados, evidencia questões que ultrapassam o regime de
contratação e a forma de seleção, tais como a descontinuidade
administrativa e as condições de infraestrutura e suporte que
os municípios têm (ou não) a oferecer aos profissionais que,
eventualmente, pretendem trabalhar nesses locais. Essas
práticas, amplamente conhecidas, dificultam o desenvolvimento
de ferramentas e/ou ações específicas de recursos humanos.](https://image.slidesharecdn.com/rae2017v57n2-170426132403/85/FGV-RAE-Revista-de-Administracao-de-Empresas-2017-Volume-57-Numero-2-71-320.jpg)
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ISSN 0034-7590© RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 196-197
RAE-Revista de Administração de Empresas | FGV EAESP
RESENHA
Por
MARCO ANTONIO GONSALES DE OLIVEIRA
professormarcogonsales@gmail.com
Doutor em Administração de Empresas pela
Pontifícia Universidade Católica de São Paulo,
Faculdade de Economia, Administração,
Contábeis e Atuariais - São Paulo - SP, Brasil
NEGOCIAÇÕES COLETIVAS E RELAÇÕES
DE TRABALHO NO BRASIL
NEGOCIAÇÕES COLETIVAS NO BRASIL: 50 ANOS DE APRENDIZADO.
Wilson Aparecido Costa de Amorim (Org.). São Paulo, SP: Atlas, 2015. 232 p.
O livro Negociações coletivas no Brasil: 50 anos de aprendizado é o resultado de um
precioso trabalho de pesquisa do grupo de Gestão de Recursos Humanos e Merca-
do de Trabalho da FEA USP, coordenado pelo professor Dr. Wilson Aparecido Costa
de Amorim. Além dos 50 anos das negociações coletivas (NC) no Brasil, outras abor-
dagens sobre a área das relações de trabalho (RT) também são apresentadas. O li-
vro enfatiza a importância da atual institucionalização das NC no Brasil, assim como
o amadurecimento nas RT entre empresas, trabalhadores e o Estado. A análise fun-
damenta-se no conceito de sistema de RT desenvolvido por John Thomas Dunlop em
1958 (Dunlop, J. T. [1993]. Industrial relations systems. Cambridge, USA: Harvard Busi-
ness School Press Classic).
A primeira parte é destinada à periodização, revisão e contextualização dos 50
anos de NC no Brasil. Na segunda parte, os autores debatem e apontam resultados
de pesquisas sobre temas substanciais, como a internacionalização dos sindicatos,
as peculiares características setoriais do sistema nacional – bancários, metalúrgicos
e transportes coletivos urbanos, além das abordagens sobre recursos humanos e mer-
cado de trabalho.
O capítulo 1 discorre sobre as NC brasileiras que ressurgiram como elemento fun-
damental na vida econômica e política do País no período militar, entre 1964 e 1985.
Analisa as barreiras existentes ao desenvolvimento da NC e as formas de superação
encontradas pelos sindicatos nesses anos.
Dando continuidade à história das NC, o capítulo 2 faz um retrospecto do período
de redemocratização (de 1986 até o fim dos anos 1990) sob o pano de fundo econômi-
co e os efeitos sobre o emprego e a remuneração.
O capítulo 3 aborda as NC no Brasil após o ano 2000, período caracterizado pela
elevação do poder de barganha dos sindicatos e consequente crescimento do número
de acordos coletivos prevendo aumentos reais para os trabalhadores.
DOI: http://dx.doi.org/10.1590/S0034-759020170208](https://image.slidesharecdn.com/rae2017v57n2-170426132403/85/FGV-RAE-Revista-de-Administracao-de-Empresas-2017-Volume-57-Numero-2-86-320.jpg)
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FGV - RAE Revista de Administração de Empresas, 2017. Volume 57, Número 2
The document presents summaries of seven articles on topics related to business administration such as the effect of gender diversity and education level on innovation, the relationship between commitment, resources, export entrepreneurship and business performance, and the relationship between auditors' fees and earnings management. It also includes articles on educating qualitative researchers, software process improvement, and professional relationships in small Brazilian hospitals.
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- 4. RAE – Revistade Administração de Empresas / Fundação Getulio Vargas. Vol. 1, n. 1 (maio/ago. 1961) - . - Rio de Janeiro: Fundação Getulio Vargas, 1961 - v.; 27,5cm. Quadrimestral: 1961–1962. Trimestral: 1963–1973. Bimestral: 1974–1977. Trimestral: 1978–1992. Bimestral: 1992–1995. Trimestral: 1996–2010. Bimestral: 2011–. Publicada: São Paulo: FGV EAESP, 1988– ISSN 0034-7590 1. Administração de empresas – Periódicos. I. Fundação Getulio Vargas. II. Escola de Administração de Empresas de São Paulo. A RAE – Revista de Administração de Empresas adota a Licença de Atribuição (CC- BY) do Creative Commons (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/br) em todos os trabalhos publicados, exceto, quando houver indicação específica de detentores de direitos autorais. CDD 658 CDU 658
- 5. Março/Abril 2017 SUMÁRIO EDITORIAL 120 MariaJoséTonelli ARTIGOS 123 O EFEITO DA DIVERSIDADE DE GÊNERO E O NÍVEL EDUCACIONAL NA INOVAÇÃO Análisedoimpactodadiversidadedegêneroedoníveleducacionalempesquisaedesenvolvimento sobre a inovação na Espanha. Ana M. Romero-Martínez, Ángeles Montoro-Sánchez e Youseline Garavito-Hernández 135 COMPROMISSO, RECURSOS, EMPREENDIMENTO EXPORTADOR E RESULTADOS EMPRESARIAIS Estudo sobre como recursos influenciam o nível de empreendedorismo de empresas em mercados externos e sobre o efeito desse empreendedorismo no desempenho empresarial. Antonio Navarro-García, Manuel Rey-Moreno e Ramón Barrera-Barrera 148 RELAÇÃO ENTRE A REMUNERAÇÃO DOS AUDITORES E O GERENCIAMENTO DE RESULTADOS CONTÁBEIS Investigação sobre a relação entre a remuneração de auditoria e o gerenciamento de resultados contábeis no mercado brasileiro por meio de uma amostra com 300 empresas listadas na BM&FBovespa. Antonio Lopo Martinez e Arquimedes de Jesus Moraes 158 EDUCANDO PESQUISADORES QUALITATIVOS EM ADMINISTRAÇÃO PARA JULGAMENTOS PERFORMATIVOS Reflexão crítica sobre o ensino da pesquisa qualitativa nos cursos de doutorado em administração. Marcelo de Souza Bispo 170 MELHORIA DE PROCESSO DE SOFTWARE: CONHECIMENTO, UTILIZAÇÃO E BENEFÍCIOS EM EMPRESAS CANADENSES DE DESENVOLVIMENTO DE SOFTWARE Exame das taxas de awareness, uso e benefícios das inciativas de aprimoramento de processos de software em empresas canadenses de desenvolvimento de software. Delroy Chevers 178 VÍNCULOS PROFISSIONAIS EM HOSPITAIS DE PEQUENO PORTE BRASILEIROS Descrição dos vínculos profissionais a partir de pesquisa em 3.524 hospitais de pequeno porte brasileiros na faixa de 0 a 50 leitos. Allan Claudius Queiroz Barbosa RESENHA 196 NEGOCIAÇÕES COLETIVAS E RELAÇÕES DE TRABALHO NO BRASIL Marco Antonio Gonsales de Oliveira INDICAÇÕES BIBLIOGRÁFICAS 198 ETNOGRAFIA ORGANIZACIONAL: TEMAS CONTEMPORÂNEOS Rafael Alcadipani 199 BIG DATA ANALYTICS E CIÊNCIA DE DADOS: PESQUISA E TOMADA DE DECISÃO Eduardo de Rezende Francisco © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017
- 7. © RAE |São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 March/April 2017 CONTENTS EDITORIAL 120 Maria José Tonelli ARTICLES 123 THE EFFECT OF GENDER DIVERSITY AND EDUCATION LEVEL ON INNOVATION An analysis of the impact of R&D gender diversity and education level on innovation in Spain. Ana M. Romero-Martínez, Ángeles Montoro-Sánchez and Youseline Garavito-Hernández 135 COMMITMENT, RESOURCES, EXPORT ENTERPRISE AND BUSINESS RESULTS A study about how resources can influence firm entrepreneurship rate in external markets and about the effect of this entrepreneurship on firm performance. Antonio Navarro-García, Manuel Rey-Moreno, and Ramón Barrera-Barrera 148 RELATIONSHIP BETWEEN AUDITORS’ FEES AND EARNINGS MANAGEMENT An investigation about the relationship between audit remuneration and accounting profit in the Brazilian market using a sample of 300 BM&FBovespa-listed companies. Antonio Lopo Martinez and Arquimedes de Jesus Moraes 158 EDUCATING QUALITATIVE RESEARCHERS IN MANAGEMENT: TOWARD PERFORMATIVE JUDGEMENTS A critical reflection aboutthe teaching of qualitative research in businessadministration Ph.D. programs. Marcelo de Souza Bispo 170 SOFTWARE PROCESS IMPROVEMENT: AWARENESS, USE, AND BENEFITS IN CANADIAN SOFTWARE DEVELOPMENT FIRMS An exam of the awareness, use and benefit rates of software process improvement in Canadian software development firms. Delroy Chevers 178 WORK AND EMPLOYMENT RELATIONS IN SMALL BRAZILIAN HOSPITALS A description of work and employment relations based on a survey with 3,524 small Brazilian hospitals with 0-50 beds. Allan Claudius Queiroz Barbosa BOOK REVIEW 196 COLLECTIVE NEGOTIATIONS AND LABOR RELATIONS IN BRAZIL Marco Antonio Gonsales de Oliveira BOOK RECOMMENDATIONS 198 ORGANIZATIONAL ETHNOGRAPHY: CONTEMPORARY ISSUES Rafael Alcadipani 199 BIG DATA ANALYTICS AND DATA SCIENCE: RESEARCH AND DECISION MAKING Eduardo de Rezende Francisco
- 8. © RAE |São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 SUMARIO Marzo/Abril 2017 EDITORIAL 120 Maria José Tonelli ARTÍCULOS 123 EL EFECTO DE LA DIVERSIDAD DE GÉNERO Y EL NIVEL EDUCATIVO EN LA INNOVACIÓN Análisis del impacto de la diversidad de género y del nivel educativo en Investigación y Desarrollo sobre la innovación en España. Ana M. Romero-Martínez, Ángeles Montoro-Sánchez y Youseline Garavito-Hernández 135 COMPROMISO, RECURSOS, EMPRENDIMIENTO EXPORTADOR Y RESULTADOS EMPRESARIALES Estudio sobre cómo los recursos influencian el nivel de espíritu emprendedor de empresas en mercados externos y sobre el efecto de ese espíritu emprendedor en el desempeño empresarial. Antonio Navarro-García, Manuel Rey-Moreno y Ramón Barrera-Barrera 148 RELACIÓN ENTRE LA REMUNERACIÓN DE LOS AUDITORES Y LA GESTIÓN DE RESULTADOS CONTABLES Investigación sobre la relación entre la remuneración de los auditores y la gestión de resultados contables en el mercado brasileño, por medio de una muestra con 300 empresas listadas en la BM&FBovespa. Antonio Lopo Martinez y Arquimedes de Jesus Moraes 158 EDUCANDO INVESTIGADORES CUALITATIVOS EN ADMINISTRACIÓN PARA JUICIOS PERFORMATIVOS Reflexión crítica sobre la enseñanza de la investigación cualitativa en los cursos de doctorado en administración. Marcelo de Souza Bispo 170 MEJORADELPROCESODESOFTWARE:CONCIENTIZACIÓN,USOYBENEFICIOSENDESARROLLADORAS DE SOFTWARE CANADIENSES Examen de las tasas de awareness, uso y beneficios de las iniciativas de mejora de procesos de software en empresas canadienses de desarrollo de software. Delroy Chevers 178 VÍNCULOS PROFESIONALES EN HOSPITALES BRASILEÑOS DE PEQUEÑO PORTE Descripción de los vínculos profesionales a partir de estudio en 3.524 hospitales de pequeño porte brasileños, de 0 a 50 lechos. Allan Claudius Queiroz Barbosa RESEÑA 196 NEGOCIACIONES COLECTIVAS Y RELACIONES DE TRABAJO EN BRASIL Marco Antonio Gonsales de Oliveira RECOMENDACIONES BIBLIOGRÁFICAS 198 ETNOGRAFÍA ORGANIZACIONAL: TEMAS CONTEMPORÂNEOS Rafael Alcadipani 199 BIG DATA ANALYTICS Y CIENCIA DE DATOS: INVESTIGACIÓN Y TOMA DE DECISIÓN Eduardo de Rezende Francisco
- 10. 120 ISSN 0034-7590© RAE| São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 RAE | Revista de Administração de Empresas | FGV EAESP EDITORIAL DOI: http://dx.doi.org/10.1590/S0034-759020170201 A princípio, publicações acadêmicas têm por obje- tivo divulgar pesquisas que tragam contribuições teóricas e/ou novas metodologias de investiga- ção, que auxiliem o avanço de campos de conhecimen- to. No entanto, sabemos que essa não é uma tarefa fácil. Quando se trata de trazer soluções inovadoras para situ- ações de complexidade, essa dificuldade cresce. Em suas últimas edições, o Academy of Manage- ment Journal, respeitável publicação em nossa área de co- nhecimento, tem trazido para o debate a necessidade de a comunidade acadêmica em administração envolver-se em busca de novas formas de enfrentamento de proble- mas socialmente relevantes, como a pobreza urbana, para buscarmos uma sociedade mais inclusiva. George, Howar- d-Grenville, Joshi e Tihanyi (2016) propõem que a busca por trabalhos decentes os quais permitam crescimento econômico, consumo e produção responsável, bem-es- tar ou igualdade de gênero, entre outros grandes desafios que a humanidade enfrenta contemporaneamente, está diretamente ligada à pesquisa em administração, seja por meio de trabalhos empíricos ou teóricos. Essa não é uma visão propriamente nova, uma vez que melhorar a condi- ção de vida dos humanos parece ter sido sempre o objeti- vo maior da pesquisa. A questão é que a fragmentação na produção do conhecimento é tal, que parecemos ter perdi- do esse sentido. Somar esforços na busca do bem comum não é uma tarefa trivial e o homem é o lobo do homem, sa- bemos. Enfrentamos questões éticas em pesquisa, dispu- tas de poder entre grupos e por domínios de áreas, para mencionar algumas questões que habitam as instituições de pesquisa. Em países subdesenvolvidos, a falta de re- cursos e as condições educacionais de base para o desen- volvimento frutífero da pesquisa são também um aspecto relevante a ser considerado. E, além disso, temos uma di- versidade de opiniões quando se trata de definir o que é o bem comum e a sobrevivência do planeta. De toda forma, como apontam George et al. (2016), não há plano B, por- que não há planeta B, lembrando a frase de Ban Ki-Moon na marcha pelo clima em 2014. A RAE tem uma perspectiva pluralista, com publi- cação de artigos de pesquisadores de diferentes países e regiões, em diversos idiomas. Em razão de seu papel histórico no desenvolvimento do campo de pesquisa em administração em nosso país, consideramos que a RAE deve ressaltar a importância dos desafios brasileiros e de nossa região latino-americana, aliás não muito distin- tos das questões apontadas no Academy of Management Journal. Nesse sentido, cabe estimular o envio de artigos, embasados em sólidas pesquisas, que tratem de grandes questões nacionais, como, entre outras, produtividade, trabalho decente, produção e consumo sustentável, ino- vação e infraestrutura, redução de desigualdades e po- breza, redução de violência, igualdade de gêneros, saú- de e bem-estar, educação, todas elas relacionadas aos princípios de desenvolvimento sustentável das Nações Unidas (United Nations, 2015). Aproveitem todos os artigos, a resenha e as indica- ções bibliográficas desta edição. Desejamos a todos uma boa leitura. Maria José Tonelli | Editora-chefe Professora da Fundação Getulio Vargas, Escola de Administração de Empresas de São Paulo – São Paulo – SP, Brasil REFERÊNCIAS George, G., Howard-Grenville, J., Joshi, A., & Tihanyi, L. (2016). Understanding and tackling societal grand challenges through management research. Academy of Management Journal, 59(6), 1880-1895. doi: http://dx.doi.org/10.5465/amj.2016.4007 United Nations. (2015). Sustainable development goals. http://www. un.org/sustainabledevelopment/
- 11. ISSN 0034-7590 RAE |Revista de Administração de Empresas | FGV EAESP 121 © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 EDITORIAL DOI: http://dx.doi.org/10.1590/S0034-759020170201 A cademic publications primarily aim to disseminate research that can bring theoretical contributions and/or new methodologies, that can advance knowledge. However, we know this is not an easy task. When it comes to bringing about innovative solutions for complex scenarios, this difficulty grows. In its latest issues, the Academy of Management Journal, a respectable publication in our area of knowledge, has been proposing to debate the need for the business academic community to get involved in the pursuit of new forms of facing socially relevant problems, such asurban povertythatcould promote a more inclusive society. George, Howard-Grenville, Joshi and Tihanyi (2016) point out that the pursuit of decent jobs which allow economic growth, responsible consumption and production, well-being or gender equality, among other major challenges that humanity is facing today, is directly linked to business research, whether through empirical or theoretical works. This is not exactly a new vision, since improving the life conditions of human beings has always been the paramount goal of research. The question is that the fragmentation in knowledge production is such that we seem to have lost this sense. Joining efforts in pursuit of the common good is no trivial task, and man is wolf to man, we know this. We face ethical questions in research, power struggles between groups for dominance over areas, to mention a few questions that inhabit research institutions. In underdeveloped countries, the lack of resources and basic education conditions for a fruitful development of research are also a relevant aspect to be considered. In addition, we have a diversity of opinions when it comes to defining the concept of common good or what means the survival of the planet. Whatever way we look at it, as George et al. (2016) point out, there is no plan B because there is no planet B, remembering Ban Ki- Moon’s remark in the 2014 People’s Climate March. RAE has a pluralist perspective, with the publication of articles by researchers from different countries and regions, in various languages. Because of its historical role in developing the field of business research in our country, we believe that RAE should highlight the importance of challenges both in Brazil and in our Latin American region, which in fact are not too different from the questions pointed in the Academy of Management Journal. Therefore, it is worth encouraging the submission of articles based on sound research which deal with major national issues, such as productivity, decent work, sustainable production and consumption, innovation and infrastructure, inequality and poverty reduction, violence reduction, gender equality, health and well-being, and education, all of which are related to the UN principles of sustainable development (United Nations, 2015). We hope you like this issue’s articles, review and recommended bibliography. Enjoy your reading! Maria José Tonelli | Editor-in-Chief Professor at Fundação Getulio Vargas, Escola de Administração de Empresas de São Paulo – São Paulo – SP, Brazil REFERENCES George, G., Howard-Grenville, J., Joshi, A., & Tihanyi, L. (2016). Understanding and tackling societal grand challenges through management research. Academy of Management Journal, 59(6), 1880-1895. doi: http://dx.doi.org/10.5465/amj.2016.4007 United Nations. (2015). Sustainable development goals. http://www. un.org/sustainabledevelopment/
- 13. 123 ISSN 0034-7590 ©RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 123-134 ANA M. ROMERO-MARTÍNEZ amromero@ucm.es Profesora de la Universidad Complutense de Madrid, Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales – Madrid, España ÁNGELES MONTORO-SÁNCHEZ mangeles@ccee.ucm.es Profesora de la Universidad Complutense de Madrid, Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales – Madrid, España YOUSELINE GARAVITO-HERNÁNDEZ yougaravito@gmail.com Profesora de la Universitaria de Investigación y Desarrollo – Bucaramanga, Colombia ARTÍCULOS Sometido 20.01.2016. Aprobado 28.06.2016 Evaluado por el sistema double blind review. Editor Científico: Diogo Helal EL EFECTO DE LA DIVERSIDAD DE GÉNERO Y EL NIVEL EDUCATIVO EN LA INNOVACIÓN O efeito da diversidade de gênero e o nível educacional na inovação The effect of gender diversity and education level on innovation RESUMEN El objetivo de este trabajo es analizar el impacto de la diversidad de género y el nivel educativo de los empleados de I+D en la innovación. Para ello, empleamos como fuente de información la encuesta de innovación tecnológica en España, que pertenece al plan general de estadísticas de la Unión Europea (Eurostat). Con una muestra de 7.962 empresas, en su mayoría pequeñas, los resultados revelan que la diversidad de género y el nivel educativo de los empleados de I+D influyen positivamente de forma individual en la innovación de producto, aunque no se encuentra un impacto significativo del efecto conjunto. PALABRAS CLAVE | Innovación, diversidad de género, nivel educativo, I+D, innovación de producto. RESUMO O objetivo deste trabalho é analisar o impacto da diversidade de gênero e do nível educacional dos funcionários da I+D na inovação. Para tanto, empregamos como fonte de informação a pesquisa de inovação tecnológica na Espanha, que faz parte do plano geral de estatísticas da União Europeia (Eurostat). A partir de uma amostra de 7.962 empresas – em sua maioria, pequenas –, os resulta- dos revelam que a diversidade de gênero e o nível educacional dos funcionários da I+D influenciam positivamente, de forma individual, a inovação de produto, embora não se encontre uma influência significativa do efeito conjunto. PALAVRAS-CHAVE | Inovação, diversidade de gênero, nível educativo, I+D, inovação de produto. ABSTRACT The aim of this paper is to analyze the impact of gender diversity and education level of R&D employees on innovation. We use as source of information the Community Innovation Survey belonging to the general plan for statistics of the European Union (Eurostat). From a sample of 7,962 firms, most of them small firms, the results show that the diversity of gender and educational level of R&D employees individually have a positive influence on product innovation, although there is no significant effect of combined effect. KEYWORDS | Innovation, gender diversity, educational level, R&D, product innovation. RAE-Revista de Administração de Empresas | FGV EAESP DOI: http://dx.doi.org/10.1590/S0034-759020170202
- 14. 124 ISSN 0034-7590 ARTÍCULOS |El efecto de la diversidad de género y el nivel educativo en la innovación © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 123-134 INTRODUCCIÓN La innovación es clave en la supervivencia de las empresas ya que para competir en los actuales entornos, cada vez más cambiantes, éstas han de crear nuevos productos y servicios (Cefis & Marsili, 2006; Velu, 2015). Por ello, durante las últimas décadas uno de los tópicos más estudiados han sido los factores que influyen en la innovación, tales como el tamaño de la empresa, la industria, los recursos financieros, la cooperación en I+D, los recursos tecnológicos y el capital humano (Donate & Guadamillas, 2011; Sarooghi, Libaers, & Burkemper, 2015). Respecto a éste último, los trabajos más recientes analizan factores como la cultura organizativa, el liderazgo, la diversidad y el nivel educativo de los empleados; y, entre ellos, la diversidad de género y el nivel educativo de los empleados son los que reclaman mayor atención (Crawford, Gould, & Scott, 2003; DeLong & Fahey, 2000; Díaz- García, González-Moreno, & Sáez-Martínez, 2013; Østergaard, Timmermans, & Kristinsson, 2011). En cuanto a la diversidad de género, ésta se define como el grado de heterogeneidad o diferencias en la composición de un grupo de individuos en función del sexo (Kearney, Gebert, & Voelpel, 2009; Simons, Pelled, & Smith, 1999). Diversos autores señalan que la diversidad de género se asocia positivamente con la innovación (Díaz-García et al., 2013; Doorn, Jansen, Bosch, & Volberda, 2013; Horwitz, 2005; Jehn, Northcraft, & Neale, 1999). Sin embargo, la mayoría de estos trabajos evalúan este efecto sólo en equipos de alta dirección, salvo casos excepcionales como Østergaard et al. (2011) que lo analiza a nivel de empresa, Fernández-Sastre (2015) en los equipos de I+D y Díaz-García et al. (2013) en los empleados de I+D, lo que constata la necesidad de mayor evidencia empírica. Al igual que la diversidad de género, el nivel educativo constituye un recurso fundamental para el desarrollo de nuevas ideas y para alcanzar el éxito en las iniciativas innovadoras que persigue la empresa (Vegt & Janssen, 2003). Las actividades de innovación requieren creatividad y conocimientos técnicos y especializados, y son los empleados con alto nivel formativo los que los tienen (Hayton & Kelley, 2006; Oldham & Cummings, 1996). Una evidencia empírica previa muestra el efecto positivo y significativo de la educación en la innovación (Alexiev, Jansen, Bosch, & Volberda, 2010; Bantel & Jackson, 1989; Heavey & Simsek, 2013; Wiersema & Bantel, 1992; Wu, Lin, & Hsu, 2007). Al igual que en la diversidad de género, los trabajos se han centrado fundamentalmente en los equipos de la alta dirección. Por ello, se necesita mayor evidencia empírica a nivel de la empresa y, especialmente, en el caso de los empleados de I+D (Alexiev et al., 2010; Corbett, Covin, O’Connor, & Tucci, 2013; Heavey & Simsek, 2013). Finalmente, una relación novedosa y que no se ha estudiado hasta el momento es el efecto conjunto de la diversidad de género y el nivel educativo de los empleados de I+D en la innovación. La heterogeneidad de género con alto nivel formativo está cada vez más presente en las empresas (Love & Roper, 2015) y por lo tanto, puede influir en su capacidad innovadora. La mayor incorporación de la mujer al mundo laboral y con el mismo nivel de estudios que los hombres hace que en muchos casos adopten estereotipos masculinos que se asocian fuertemente con rasgos y comportamientos de mayor contenido innovador (Gupta, Goktan, & Gunay, 2014). Por todo ello, es relevante demostrar el potencial efecto positivo del alto nivel educativo de los empleados, especialmente de los de I+D que tienen un papel clave en el desarrollo de productos, en la relación entre la diversidad de género y la innovación (Bruin, Brush, & Welter, 2007). Por lo tanto, el objetivo de este trabajo es estudiar el efecto de la diversidad de género y el nivel educativo de los empleados de I+D, por separado y conjuntamente, en la innovación empresarial. Con ello, este trabajo realiza las siguientes contribuciones: En primer lugar, permite profundizar en la relación entre la diversidad de género, el nivel educativo y la innovación de la empresa, dentro de la literatura de innovación. Dado que la creación de valor de la empresa resultado de su posición competitiva no sólo depende del comportamiento de la alta dirección, sino del hacer de todo el capital humano de la empresa (Alexiev et al., 2010), este trabajo contribuye a la literatura previa analizando estos factores en los empleados de I+D, frente a la gran mayoría de trabajos previos que ponen el foco sólo en los equipos de alta dirección. En segundo lugar, este trabajo también supone una contribución a la literatura de recursos humanos, en la cual también son escasos los trabajos que estudian a los empleados de I+D desde la perspectiva del capital humano. No obstante, existen algunos trabajos centrados en motivación (Manolopoulos, 2006), liderazgo, clima, intercambio de conocimiento (Liu & Liu, 2011) y especialmente cabe destacar el trabajo de Zhang y Begley (2011), que estudia clima organizativo, transferencia de conocimiento e innovación en los profesionales de I+D. En tercer lugar, el presente estudio avanza en el análisis del estudio de estos factores dando un paso más al evaluar el potencial efecto conjunto de la diversidad de género y la educación en la innovación, aspecto de gran novedad que previamente no se ha considerado en la literatura existente, y que puede arrojar más luz sobre el efecto de estos dos factores del capital humano en la innovación empresarial. Adicionalmente, respecto a la evidencia empírica que se aporta, las características de la muestra empleada constituyen también otra importante aportación. El contraste empírico de este trabajo se realiza en una muestra de empresas españolas. Esto supone una aportación en la medida
- 15. 125 ISSN 0034-7590 AUTORES |Ana M. Romero-Martínez | Ángeles Montoro-Sánchez | Youseline Garavito-Hernández © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 123-134 en que la mayor parte de la evidencia existente corresponde a muestras de empresas especialmente de Estados Unidos, o de otros países como Irlanda, Holanda, Dinamarca y Taiwán (Alexiev et al., 2010; Bantel & Jackson, 1989; Hayton, 2005; Heavey & Simsek, 2013; Østergaard et al., 2011). Además, dada la situación de crisis generalizada de los últimos años dentro de Europa, de España en particular, evaluar cómo ambos aspectos del capital humano afectan a la innovación en la empresa, y por ende a la supervivencia de las empresas, resulta de gran interés de cara a posibles políticas gubernamentales que puedan ayudar a potenciar la diversidad de género y el nivel formativo de los empleados. Finalmente, la muestra de empresas de este trabajo reúne tanto el sector manufacturero como el sector servicios, mientras que estudios previos suelen emplear muestras de sectores manufactureros o centrarse sólo en sectores de alta tecnología (Phan, Wright, Ucbasaran, & Tan, 2009). Para alcanzar el objetivo de investigación señalado, el artículo se estructura de la siguiente manera: en primer lugar, se expone la revisión de la literatura y se justifican las hipótesis planteadas. A continuación se muestra la metodología, con información sobre la muestra utilizada y las medidas de las variables. Después se presentan los resultados obtenidos. Por último, se exponen la discusión y las conclusiones. MARCO TEÓRICO E HIPÓTESIS DE TRABAJO En los últimos años, el estudio de la diversidad de género en la empresa ha adquirido gran relevancia por su papel decisivo en las actividades innovadoras (Díaz-García et al., 2013; Fernández- Sastre, 2015; Jennings & Brush, 2013). Se identifican dos líneas de investigación relacionadas con este tema. La primera, más consolidada, relaciona la diversidad de género y el rendimiento empresarial, demostrando que la paridad de hombres y mujeres dentro de la empresa promueve la maximización del rendimiento empresarial (Frink et al., 2003; Jehn et al., 1999; Williams & O’Reilly, 1998), ya que provee al equipo de recursos cognitivos diversos relevantes para la gestión y el proceso de toma de decisiones (Hambrick, Cho, & Chen, 1996). La segunda línea, más emergente, estudia la diversidad de género y la innovación. La innovación es un cambio que supone una novedad. De acuerdo con el “Manual de Oslo” de la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico) del año 2005, por “innovación” se entiende la implementación con éxito de un producto o proceso nuevo (innovación radical), significativamente mejorado (innovación incremental) en el mercado o en una empresa, o la implementación de cambios organizativos o de marketing en la empresa. De entre estos diferentes cambios que implica la innovación, en este trabajo centramos la atención en la innovación de producto por su mayor impacto en el éxito comercial. La innovación de producto consiste en el desarrollo de nuevos bienes o servicios, con la finalidad de introducirlos en el mercado para satisfacer una necesidad de un usuario externo (Lager, 2002; Wan, Ong, & Lee, 2005). Asimismo, ésta puede diferenciarse de acuerdo al grado de novedad; es por ello que se puede clasificar en radical e incremental (Kessler & Chakrabarti, 1999). La innovación radical es aquella que conlleva cambios drásticos de novedad para el mercado y la incremental se refiere a innovaciones de mejoramiento para la empresa (Garcia & Calantone, 2002). La diversidad de género incrementa la habilidad de la empresa para explotar conocimientos internos y externos, y cuanto mayor es dicha diversidad mayor será la probabilidad de combinar nuevos conocimientos (Vegt & Janssen, 2003). Así se ha demostrado empíricamente que la diversidad en los equipos facilita el intercambio de información, la diversidad de ideas y perspectivas, la combinación de diferentes conocimientos y experiencias, la identificación de oportunidades innovadoras y el desarrollo de nuevos productos y servicios en la empresa (Alexiev et al., 2010; Miller & Triana, 2009; Torchia, Calabrò, & Huse, 2011). Ahora bien, la mayoría de los trabajos anteriores se han centrado sólo en los equipos de alta dirección, quedando pendiente el estudio en el resto de la empresa. Excepcionalmente cabe citar el trabajo de Østergaard et al. (2011), que encontró una fuerte relación positiva entre la diversidad de género y la innovación a nivel de empresa y que a su vez concluyeron que las empresas con una composición equilibrada de hombres y mujeres tienen más probabilidad de innovar en comparación con aquellas que tienen una alta concentración de un solo género. Además, el trabajo de Fernández-Sastre (2015), en una muestra de empresas manufactureras españolas, confirma el efecto positivo de la diversidad de género en la innovación, especialmente en la de producto, en equipos de I+D. También el trabajo reciente de Díaz-García et al. (2013) demuestra empíricamente, en una muestra de empresas españolas, una relación positiva entre la diversidad de género en el personal de I+D y la innovación radical. Por lo tanto, a partir de la revisión de la literatura y la necesidad de avanzar en el estudio de esta relación en el personal de I+D planteamos la siguiente hipótesis: H1: La diversidad de género de empleados de I+D favorece la innovación de producto. Por otro lado, los conocimientos, experiencias y habilidades de los empleados hacen que las empresas estén más abiertas a nuevas ideas y desarrollen una mayor capacidad
- 16. 126 ISSN 0034-7590 ARTÍCULOS |El efecto de la diversidad de género y el nivel educativo en la innovación © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 123-134 de absorción para explotar el conocimiento externo e interno (Vegt & Janssen, 2003). Así, los empleados con altos niveles educativos tienen una mayor habilidad para generar e implantar soluciones creativas e innovadoras (Bantel & Jackson, 1989; Kimberly & Evanisko, 1981; Oldham & Cummings, 1996). Un nivel educativo alto, especialmente terciario, influye en la innovación, sobre todo en la de producto (McGuirk, Lenihan, & Hart, 2015; Roach & Sauermann, 2010), ya que son los que más contribuyen a la generación de nuevo conocimiento (Sauermann & Cohen, 2008; Stephan, 2006). Ahora bien, al igual que en la diversidad de género, en este caso muchas investigaciones también se han centrado sólo en analizar el efecto de la educación en la innovación en los equipos de alta dirección (Heavey & Simsek, 2013; Phan et al., 2009). Por lo tanto, a partir de la revisión de la literatura que muestra una relación positiva entre el nivel educativo y la innovación (Alexiev et al., 2010; Heavey & Simsek, 2013; Marvel & Lumpkin, 2007; Wu et al., 2007) y específicamente de aquellos trabajos que demuestran que la alta formación de los empleados permite a las empresas estar más abiertas a nuevas ideas y a la búsqueda de soluciones creativas que propician la innovación (Alexiev et al., 2010; Deakins, Glancey, Menter, & Wyper, 2005; Heavey & Simsek, 2013; Honig, 2001; Unger, Rauch, Frese, & Rosenbusch, 2011), planteamos la siguiente hipótesis: H2: El alto nivel educativo de los empleados de I+D favore- ce la innovación de producto. En los últimos 30 años el número de mujeres con educación universitaria ha aumentado progresivamente y en un gran número de países las mujeres estudian, en la actualidad y desde las últimas décadas, carreras que tradicionalmente se consideraban masculinas, tales como las ingenierías y la dirección de empresas. Además, hoy en día encontramos mujeres, especialmente en cargos de responsabilidad, que adoptan estereotipos masculinos que se relacionan con comportamientos innovadores (Gupta, Turban, Wasti, & Sikdar, 2009). Estos hechos junto con la fuerte incorporación de la mujer en el mercado laboral han propiciado la heterogeneidad de género con alto nivel de formación en las empresas. Por lo tanto, esta realidad hace que resulte interesante estudiar el efecto moderador que la educación puede ejercer en la relación positiva existente entre la diversidad de género y la innovación. Así, el hecho de que los empleados y empleadas tengan un mayor nivel formativo o educativo permite a las empresas estar más abiertas a nuevas ideas y a la búsqueda de soluciones creativas a los problemas (Fuentes, Bojica, & Arroyo, 2010; Kimberly & Evanisko, 1981; Vegt & Janssen, 2003). Cabe esperar entonces que la relación diversidad de género e innovación se fortalezca a través de la educación o nivel formativo de los empleados, ya que se ha demostrado que el nivel educativo potencia el desempeño laboral y el desarrollo de ideas innovadoras (Deakins et al., 2005; Heavey & Simsek, 2013; Unger et al., 2011), si se compara con empleados con bajo nivel formativo (Ployhart & Moliterno, 2011). Así, el mayor nivel formativo o educativo existente en las empresas y que se corresponde en gran medida con la inserción de mujeres altamente cualificadas en el mundo laboral potenciará la relación entre la diversidad de género y la innovación. Este hecho puede cobrar mayor relevancia aún en los empleados de I+D, ya que estos empleados son los responsables de la planificación, desarrollo y coordinación de muchas de las innovaciones y gran parte de las patentes que desarrolla la empresa (Sauermann & Cohen, 2008). Además, muchos de estos empleados son los que tienen un mayor vínculo con la comunidad científica, y por lo general pertenecen a asociaciones profesionales y asisten frecuentemente a reuniones científicas. De este modo, se pretende contrastar si la innovación se puede beneficiar en mayor medida de la heterogeneidad de género de los empleados de I+D si estos poseen un alto nivel educativo, que les proporcione los conocimientos, habilidades y experiencias necesarias para descubrir, evaluar y explotar en mayor medida nuevas oportunidades creando nuevos productos (Shane & Venkataraman, 2000). Por ello, planteamos la siguiente hipótesis: H3: La influencia positiva de la diversidad de género en la innovación de producto aumentará con el alto nivel educa- tivo en los empleados de I+D. METODOLOGÍA Población y muestra Para contrastar la influencia de las variables seleccionadas en este estudio hemos utilizado como fuente de información la encuesta de innovación tecnológica en España, que pertenece al plan general de estadísticas de ciencia y tecnología de la Unión Europea (Eurostat). Para este estudio se han tenido en cuenta los datos de 2011 y 2012. Respecto a la selección de la muestra, de las 12.838 empresas que forman el panel en 2012 se tuvieron en cuenta dos criterios de selección: que las empresas se encontraran operativas y sin incidencias en los dos años, y que tuvieran siempre más de 10 empleados. Así, la muestra final está formada por un total de 7.962 empresas, de las cuales el 35% tiene menos de 20 años de antigüedad y el 65% más de 20 años. En cuanto al tamaño, se observa que el 76% son empresas
- 17. 127 ISSN 0034-7590 AUTORES |Ana M. Romero-Martínez | Ángeles Montoro-Sánchez | Youseline Garavito-Hernández © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 123-134 pequeñas; el 12%, medianas; y el 12%, grandes empresas. En relación a la composición sectorial de la muestra, se observa que el 59% de la muestra son empresas manufactureras y el 41%, de servicios. Medición de las variables Variable dependiente La innovación de producto se ha medido distinguiendo entre innovación de bienes e innovación de servicios, así como mediante la innovación radical e incremental, según el grado de novedad de la misma. De acuerdo a las variables recogidas en la encuesta de innovación tecnológica y las medidas de innovación utilizadas en estudios previos (Simonen & McCann, 2008), hemos empleado variables dicotómicas para cada uno de los tipos de innovación, que toman valor 1 si la empresa ha innovado. Variables independientes Para medir la diversidad de género de los empleados de I+D hemos empleado el índice de Blau. Éste es considerado como el índice más fiable y consistente de heterogeneidad (Bantel & Jackson, 1989; Díaz-García et al., 2013; McMillan-Capehart & Simerly, 2008). Se calcula como ( )B pi1 i k 2 1 = - = / , donde B es el índice de Blau y p es el porcentaje de miembros en cada i-ésima categoría de las k existentes (en este caso una para cada sexo, luego K=2). Cuanto más elevado es el valor de B, mayor será el grado de diversidad, y dado que los valores varían entre 0 y (k-1)/k, la diversidad máxima será cuando B alcance el valor de 0,5. Para calcular la diversidad de género mediante este índice se ha tomado el porcentaje de hombres y mujeres dedicados a las actividades de I+D interna. Para medir el alto nivel de educación de los empleados hemos utilizado el nivel educativo alcanzado por los empleados de I+D. Siguiendo la propuesta de Bantel y Jackson (1989), el nivel educativo se clasifica en categorías fijas que van desde la educación primaria hasta los estudios de doctorado. Así, se calculó el alto nivel de educación de los empleados teniendo en cuenta el porcentaje total de empleados de I+D con nivel de estudios de doctores, licenciados y diplomados. Finalmente, para el análisis del efecto moderador del nivel de educación en la relación entre la diversidad de género y la innovación se ha obtenido un término de interacción entre el indicador de diversidad de género en I+D multiplicado por el indicador de empleados con alto nivel de educación en I+D. Variables de control Adicionalmente, se incluyeron cinco variables de control que pudieran tener algún efecto sobre la innovación: el tamaño y antigüedad de la empresa, así como el sector y la cuantía dedicada a gastos en I+D internos y externos (Acs & Preston, 1997; Galende & Fuente, 2003; Orser, Riding, & Manley, 2006; Zahra, Neubaum, & Huse, 2000). El tamaño de la empresa se ha medido como el logaritmo neperiano del número de empleados del año 2012 (Cardinal, 2001; Pérez-Luño, Cabello-Medina, Carmona-Lavado, & Cuevas-Rodríguez, 2011). La antigüedad de la empresa se ha medido con el número de años que tiene la empresa desde su constitución (Pérez-Luño et al., 2011) hasta el año 2012. Para medir el sector se ha creado una variable dicotómica que toma valor 1 cuando la empresa se dedica a actividades de servicios. Por último, los gastos de innovación se han medido con el porcentaje total de gastos internos y externos en I+D del año 2011. RESULTADOS Los análisis iniciales de los estadísticos descriptivos de las 7.962 empresas permitieron observar las siguientes frecuencias para los diferentes tipos de innovación en el total de la muestra. Así, el 39,6% realiza innovación de producto; el 33%, innovación de bienes; el 16,6%, innovación de servicios; el 22,8%, innovación radical; y el 30,6%, innovación incremental. De acuerdo a los datos de estas frecuencias y, tal y como se indicará a continuación, dado el carácter dicotómico de estos indicadores, para el contraste de las hipótesis hemos considerado oportuna la obtención de muestras balanceadas que permitan dar mayor robustez a los modelos de regresión a calcular. Por ello, la Tabla 1 recoge directamente los estadísticos descriptivos, la colinealidad y las correlaciones de cada una de las submuestras balanceadas resultantes. En todas ellas se observa que las variables de innovación de producto, innovación de bien, innovación de servicio e innovación radical se correlacionan significativamente con las variables independientes. A continuación, para el contraste de las hipótesis se procedió a utilizar la regresión logística binomial, siguiendo el método Wald hacia atrás. Para ello, se estimaron cinco modelos de regresión, uno para cada indicador de la variable dependiente. La tabla 2 recoge los resultados del último paso (método de Wald) de los cinco modelos de regresión logística binomial para la innovación de producto, bienes, servicios, radical e incremental.
- 18. 128 ISSN 0034-7590 ARTÍCULOS |El efecto de la diversidad de género y el nivel educativo en la innovación © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 123-134 Tabla 1. Medias, desviaciones típicas, estadísticos de colinealidad y coeficientes de correlación de Pearson Media Desv. típica Frecuencias FIV Correlaciones Diversidad género I+D Alto nivel educaciónI+D Efecto moderador Tamaño Antigüedad Sector Gastos internos I+D Gastos externos I+D Innovación Innovación de producto - N = 6310 Diversidad género en I+D 0,1354 0,19173 3,043 1 Alto nivel de educación en I+D 25,24 33,604 1,979 0,299** 1 Efecto moderador 5,3355 10,97256 3,205 0,688** 0,629** 1 Tamaño 4,4863 1,45760 1,136 0,089** 0,019 0,125** 1 Antigüedad 30,26 20,186 1,098 0,013 0,026* 0,047** 0,241** 1 Sector 1 =2485 /0=3825 1,091 -0,057** -0,063** -0,038** 0,152** -0,134** 1 Gastos internos en I+D 40.78 43.350 1,966 0,632** 0,379** 0,434** -0,034** 0,000 -0,156** 1 Gastos externos en I+D 7.36 19.236 1,046 0,093** 0,057** 0,079** 0,078** 0,038** -0,058** -0,050** 1 Innovación 1 = 3155 0= 3155 0,381** 0,245** 0,280** 0,046** 0,031* -0,140** 0,464** 0,124** 1 Innovación de bienes - N = 5260 Diversidad género en I+D 0,1460 0,19468 3,013 1 Alto nivel de educación en I+D 26,67 33,992 2,030 0,295** 1 Efecto moderador 5,8386 11,34961 3,299 0,687** 0,638** 1 Tamaño 4,4892 1,45217 1,136 0,098** 0,031* 0,133** 1 Antigüedad 30,53 20,538 1,100 0,007 0,023 0,039** 0,248** 1 Sector 1=1936/0=3324 1,081 -0,052** -0,053** -0,029* 0,132** -0,133** 1 Gastos internos en I+D 43.62 43.258 1,915 0,618** 0,369** 0,423** -0,038** -0.004 -0,152** 1 Gastos externos en I+D 7.78 19.466 1,048 0,081** 0,050** 0,067** 0,083** 0,037** -0,056** -0,069** 1 Innovación 1=2630/0=2630 0,345** 0,242** 0,260** 0,015 0,039** -0,277** 0,446** 0,117** 1 Innovación de servicios - N = 2646 Diversidad género en I+D 0,1690 0,19998 2,943 1 Alto nivel de educación en I+D 28,56 34,538 2,242 0,280** 1 Efecto moderador 6,7492 11,85531 3,449 0,663** 0,667** 1 Tamaño 4,6075 1,55339 1,161 0,079** 0,045* 0,135** 1 Antigüedad 30,41 21,635 1,129 -0.01 0,030 0,040* 0,290** 1 Sector 1=1196 /0=1450 1,064 0,001 -0.025 -0.002 0,112** -0,132** 1 Gastos internos en I+D 47.94 42.750 1,932 0,612** 0,367** 0,414** -0,064** -0,041* -0,099** 1 Gastos externos en I+D 8.38 19.466 1,057 0,069** 0,054** 0,059** 0,087** 0,026 -0,039 -0,097** 1 Innovación 1= 1323 /0=1323 0,264** 0,157** 0,204** 0,131** -0.016 0,226** 0,273** 0,031 1 Innovación radical - N = 2686 Diversidad género en I+D 0,2048 0,20209 2,607 1 Alto nivel de educación en I+D 33,59 34,918 2,328 0,198** 1 Efecto moderador 8,2637 12,64734 3,610 0,640** 0,661** 1 Tamaño 4,5588 1,45612 1,191 0,108** 0,075** 0,165** 1 Antigüedad 30,88 20,266 1,165 0,013 0,054** 0,059** 0,323** 1 Sector 1=870 /0=1816 1,064 0,042* -0.009 0,042* 0,055** -0,171** 1 Gastos internos en I+D 60.15 39.400 1,629 0,478** 0,288** 0,311** -0,096** -0.013 -0,088** 1 Gastos externos en I+D 9.83 20.501 1,102 -0.009 -0.009 0,008 0,090 0,028** -0.024 -0,257** 1 Innovación 1=1343 /0=1343 0,133** 0,132** 0,138** 0,059 0,016** 0,040* 0,133** -0.016 1 Innovación incremental - N = 1436 Diversidad género en I+D 0,2119 0,20304 2,629 1 Alto nivel de educación en I+D 33,67 34,886 2,441 0,193** 1 Efecto moderador 8,4883 12,95063 3,720 0,631** 0,670** 1 Tamaño 4,5032 1,50437 1,187 0,071** 0,079** 0,146** 1 Antigüedad 29,96 19,671 1,210 0,020 0,037 0,058* 0,344** 1 Sector 1= 905/0=531 1,093 0,067* -0.001 0,030 0,014 -0,23** 1 Gastos internos en I+D 61.84 38.719 1,633 0,458** 0,282** 0,279** -0,091** -0.013 -0,075** 1 Gastos externos en I+D 10.08 20.042 1,118 0,021 0,004 0,043 0,077** 0,038 -0.023 -0,263* 1 Innovación 1=718 /0=718 -0.013 -0.009 -0.001 0,104** 0,073** -0,065* -0.012 0,003 1 Nota: *La Correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral) ** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral)
- 19. 129 ISSN 0034-7590 AUTORES |Ana M. Romero-Martínez | Ángeles Montoro-Sánchez | Youseline Garavito-Hernández © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 123-134 Tabla 2. Regresiones de la variable dependiente Innovación Modelo1. Innovaciónproducto Modelo2. Innovaciónbienes Modelo3. Innovaciónservicios Modelo4. Innovaciónradical Modelo5. Innovaciónincremental B Wald Sig Exp(B) B Wald Sig Exp(B) B Wald Sig Exp(B) B Wald Sig Exp(B) B Wald Sig Exp(B) Diversidadde géneroI+D 1,461 54,843 0,000 4,309 1,194 32,052 0,000 3,300 1,095 16,466 0,000 2,988 0,689 9,429 0,002 1,992 - - - - Altonivelde EducaciónI+D 0,005 24,813 0,000 1,005 0,006 29,686 0,000 1,006 0,003 4,918 0,027 1,003 0,005 20,676 0,000 1,005 - - - - DiversidadgéneroI +D*AltoNivel EducaciónI+D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - Constante -1.790 251,602 0,000 0,167 -2.239 305,360 0,000 0,107 -1.060 44,599 0,000 0,346 -0.781 23,674 0,000 0,458 -0.813 19,402 0,000 0,443 Tamaño 0,088 18,308 0,000 1,092 0,060 6,672 0,010 1,061 0,165 33,266 0,000 1,179 0,072 6,642 0,010 1,074 0,142 15,708 0,000 1,152 Antigüedad - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - Sector 0,393 41,394 0,000 1,482 1,173 286,159 0,000 3,231 -1.140 161,501 0,000 0,320 -0.189 4,947 0,026 0,828 0,278 6,346 0,012 1,321 Gastosinnovación internosI+D 0,018 438,628 0,000 1,019 0,018 345,308 0,000 1,018 0,013 87,512 0,000 1,013 0,004 13,058 0,000 1,004 - - - - Gastosinnovación externosI+D 0,013 88,944 0,000 1,013 0,013 72,824 0,000 1,013 .005 6.079 0,014 1,005 - - - - - - - - -2LogVerosimilitud 7036,686 5719,574 3196,425 3623,588 1968,679 R²Cox-Snell 0,237 0,258 0,163 0,037 0,015 R²Nagelkerke 0,317 0,345 0,218 0,049 0,020 X² 1710.831 1572.335 471,710 99.998 22.040 Significación 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 N 6310 5260 2646 2686 1436 %GlobalTabla clasificación 75,2 74,5 66,2 58,1 57,0 Nota: Punto de corte para la clasificación 0,5 Respecto a la hipótesis 1, que proponía la influencia positiva de la diversidad de género en los equipos de I+D en la innovación de producto, los resultados de los modelos para la innovación de producto, innovación de bien, innovación de servicio e innovación radical permiten concluir que esta hipótesis se confirma de forma positiva y significativa. Así, los resultados de los modelos 1; 2; 3 y 4 muestran que el coeficiente de regresión es siempre positivo y significativo, lo que indica que la diversidad de género del personal dedicado a las actividades de I+D hace más probable la innovación 4,309 veces para la innovación de producto; 3,300 veces para la innovación de bienes; 2,988 veces para la innovación de servicios; y 1,992 veces para la innovación radical. Respecto a la hipótesis 2, que proponía una influencia positiva del nivel de educación de los empleados dedicados a las actividades de I+D en la innovación de producto, los resultados de los modelos 1; 2; 3 y 4 de regresión permiten confirmar que un alto nivel de educación de los empleados de I+D favorece positiva y significativamente la innovación producto, lo que indica que el alto nivel de educación de los empleados de I+D hace más probable la innovación en particular 1,005 veces para la innovación de producto; 1,006 veces para la innovación de bien; 1,003 veces para la innovación de servicios; y 1.005 veces para la innovación radical. Finalmente, respecto a la hipótesis 3, que establecía que la influencia positiva de la diversidad de género del personal de I+D en la innovación de producto aumentaría con el alto nivel de educación de los empleados de I+D, los resultados obtenidos no han permitido confirmar esta hipótesis. Se observa que el efecto interacción entre la diversidad de género y alto nivel educativo de los empleados en I+D no tienen relación significativa para ningún indicador de la innovación de producto. En relación a las variables de control, con respecto a la innovación de productos, innovación de bien, innovación de servicio, innovación radical e incremental como variables dicotómicas dependientes, los modelos indican que la variable antigüedad no tiene relación significativa. En cuanto a la variable gastos de innovación externos en I+D, los modelos indican que esta no tiene relación significativa para la innovación radical e incremental. Asimismo, para la innovación incremental los gastos de innovación internos en I+D no tienen relación significativa. Las variables de control sector y tamaño son positivas y significativas para todos los indicadores de la variable dependiente. DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES La innovación es clave para la renovación de la empresa, el éxito empresarial y juega un papel crucial en tiempos de crisis; y la innovación de producto, especialmente, es un elemento vital para competir en los entornos cada vez más dinámicos (Hoskisson, Covin, Volberda, & Johnson, 2011; Slater, Mohr, & Sengupta, 2014). Aunque es muy abundante la literatura que analiza los factores
- 20. 130 ISSN 0034-7590 ARTÍCULOS |El efecto de la diversidad de género y el nivel educativo en la innovación © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 123-134 que influyen en la innovación, hay dos factores, la diversidad de género y el nivel de educación, cuyo impacto en la innovación no ha sido suficientemente estudiado, especialmente en los empleados de I+D. Por ello, este trabajo ha pretendido avanzar y aportar nueva evidencia al estudio de la influencia de la diversidad de género y el nivel educativo en la innovación. Tomando en cuenta aquellas investigaciones que ponen de manifiesto la influencia positiva de la diversidad de género y el nivel educativo en la innovación (Alexiev et al., 2010; Østergaard et al., 2011), realizamos 5 modelos de regresión logística binomial con los datos extraídos de la encuesta de innovación tecnológica en España, para demostrar el efecto de estas relaciones en el caso de los empleados de I+D. Losresultadosde nuestro trabajo han demostrado que en los empleados de I+D, la diversidad de género favorece la innovación de producto que resulta ser de novedad para el mercado. Estos hallazgos están en línea con el trabajo de Alexiev et al. (2010), que comprobó empíricamente que la diversidad en los equipos de dirección facilita el desarrollo de nuevos productosy servicios en la empresa. Y con el de Fernández-Sastre (2015), que concluyó que la diversidad de género en los equipos de I+D favorece la innovación, especialmente de producto. También, con los resultados de Østergaard et al. (2011), que confirmaron que la diversidad de género en losempleadostiene un efecto positivo en la probabilidad dequelasempresasinnoven.Así,seconcluyequeenlosempleados de I+D esta diversidad también es importante para la innovación, ya que favorece el contraste de opiniones (García & Moreno, 2012), permitiéndole a la empresa la posibilidad de combinar diferentes conocimientos y habilidades que promueven la creatividad y la innovación de producto. Asimismo, la confirmación de esta relación en nuestro trabajo proporciona nueva evidencia empírica para los equipos de I+D en el contexto español, lo que demuestra la importancia de la diversidad de género en la innovación radical de producto; y la gran relevancia de esta innovación para que las empresas incrementen la habilidad de crear nuevos negocios, mejoren el rendimiento empresarial y, por ende, la posibilidad de sobrevivir en tiemposde crisis(Slater etal., 2014). Igualmente, este resultado tiene implicaciones prácticas, tanto a nivel empresarial, como para los que toman decisiones a nivel gubernamental. Los resultados claramente indican la relevancia y necesidad de promover un mayor número de políticas gubernamentales de empleo que favorezcan la diversidad de empleados de ambos sexosen todoslosnivelesjerárquicosde la empresa. A pesar de que en España existe alguna regulación, como la Ley Orgánica 3/2007, de 22 marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en las empresas, o el código de buen gobierno para las empresas cotizadas, con sus recomendaciones sobre la presencia de mujeres en los consejos de administración, la realidad muestra que se está aún lejos de cumplirse y que existe poco avance sobre la igualdad de oportunidadespara lasmujeresen la empresa (García & Moreno, 2012). Así, para que las empresas puedan aprovechar la influencia positiva de la diversidad de género en la innovación, es necesario que los gobiernos promuevan más políticas gubernamentales que faciliten la conciliación de la vida profesional y personal para garantizar que especialmente lasmujerestengan la misma facilidad de incorporación plena al mundo laboral que los hombres y éstas estén libres de cualquier tipo de estereotipo de género (Rivero, 2008; Hoobler, Wayne, & Lemmon, 2009). De igual forma, nuestros resultados concluyen que la presencia de empleados con nivel educativo superior enriquece la innovaciónenelcasodelosempleadosdeI+D,yaquelashabilidades yexperienciasprofesionalescontribuyen a la generación de nuevas ideas y a la innovación radical de productos. Estos resultados concuerdan con los obtenidos en trabajos empíricos previos que han puesto de manifiesto que el nivel educativo o formativo de los empleados afecta de forma positiva a las decisiones y tendencias innovadoras en la empresa (Bantel & Jackson, 1989; Wiersema & Bantel, 1992); y que un nivel formativo superior de los empleados junto con la existencia de profesiones heterogéneos hacen que las empresas tengan una mayor probabilidad de innovar (Østergaard et al., 2011). Este trabajo contribuye con nueva evidencia empírica sobre cómo el nivel de educación de los empleados favorece la innovación más allá del ámbito de los equipos de la alta dirección. De esta forma, los resultados muestran que los empleados de I+D mejor formados aportan conocimientos y experiencias que proveen a la empresa de innovaciones radicales de productos, necesarias para alcanzar los objetivos que persigue la empresa. Así, se espera que los conocimientosy habilidades que adquieren los empleados en su proceso de formación ayuden a mejorar sus habilidadespara innovar. Además, este resultado tiene importantes implicaciones empresariales y gubernamentales en la medida en que al confirmarse el efecto positivo que tiene la formación de los trabajadores en la innovación, las empresas y gobiernos deberán favorecer y desarrollar programas educativos y de formación que fomenten la creatividad e innovación (Bae, Qian, Miao, & Fiet, 2014). De igual forma, es importante destacar que ambas relaciones se han confirmado para la innovación de producto en bienes y servicios. Como conclusión general, podemos mencionar que la diversidad de género y el alto nivel educativo potencian la innovación, ya que a través de ellos la empresa puede obtener una variedad de conocimientos, experiencias y habilidades que hace que se encuentre más abierta a nuevas ideas (Fuentes et al., 2010; Vegt & Janssen, 2003). De esta forma, se facilita el desarrollo de innovaciones radicales de productos de importancia para la entrada a nuevos mercados y para sortear de mejor manera las consecuencias que acarrea la actual crisis económica.
- 21. 131 ISSN 0034-7590 AUTORES |Ana M. Romero-Martínez | Ángeles Montoro-Sánchez | Youseline Garavito-Hernández © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 123-134 Ahora bien, en relación a la existencia de un efecto moderador del alto nivel educativo entre la diversidad de género y la innovación en los equipos de I+D, los resultados indican que esta relación no es significativa. En concreto, esto puede deberse a dos motivos. En primer lugar, los resultados muestran que, a pesar de que ambas variables independientes tienen efecto en la innovación, la influencia positiva de la diversidad de género sobre la innovación de producto es mucho mayor. Por lo tanto, esto podría explicar que el efecto moderador del alto nivel educativo no tenga ningún efecto potenciador en la relación diversidad de género e innovación. En segundo lugar, los resultados también muestran una baja correlación entre las variables independientes en todos los modelos; por lo que podría esperarse que estas variables no tengan efecto una sobre la otra. Por lo tanto, quizás cabría la posibilidad de considerar que la relación diversidad de género e innovación pueda estar moderada por otras variables, tales como la satisfacción de los empleados o la efectividad de la comunicación (Díaz-García et al., 2013). Además, puede influir el hecho de que los hombres perciban como una amenaza la entrada de las mujeres igual o mejor formadas que ellos y que adoptan estereotipos masculinos. Los prejuicios de género masculino podrían estar impidiendo que se aprovechen todos los beneficios que cabría esperar de la diversidad de género en la empresa (García & Moreno, 2012, Robinson & Dechant, 1997). Así, la llegada de mujeres con alta formación ha podido generar un clima hostil de trabajo que impide que fluya la comunicación y repercute negativamente en la innovación. Estos resultados van en la misma línea de estudios previos que han confirmado que cuando la organización potencia y recompensa el talento se encuentran importantes diferencias en la comparación entre hombres y mujeres, la denominada por Castilla y Benard (2010) “paradoja de la meritocracia”. Por lo tanto, para que la relación positiva de la diversidad de género en la innovación se potencie, es necesario que las empresas y sus empleados estén libres de cualquier prejuicio de género. De esta forma, se desarrollarán nuevos paradigmas en los cuales lo más importante para la empresas sean los recursos humanos y la formación de los mismos, reconociendo que el talento se encuentra tanto en hombres como en mujeres y que es un perjuicio para las empresas su desaprovechamiento (Gallego & Briones, 2007). Esto sin duda influirá en el ambiente laboral, propiciando las condiciones necesarias para que tanto hombres como mujeres potencien su talento y pongan en práctica sus ideas innovadoras. Por todo ello, las principales aportaciones del trabajo son las siguientes: Por una parte, se ha podido demostrar que la diversidad de género y el alto nivel de educación de los empleados influyen positivamente en la innovación radical de productos, para el caso español, incluyendo tanto empresas del sector servicios como de manufactura y considerando como nivel de análisis el personal de I+D. Los estudios previos sólo analizan estas relaciones en los equipos de alta dirección y en muestras de otros países (Heavey & Simsek, 2013; Østergaard et al., 2011). Además, los trabajos anteriores no suelen incluir empresas del sector servicios (Phan et al., 2009).Todo esto constituye una aportación tanto para la literatura de innovación como de recursos humanos. Por otra parte, los resultados evidencian que no es significativo el efecto potenciador del alto nivel formativo de los empleados en la relación diversidad de género e innovación. Esto puede deberse principalmente a que estas variables tienen baja correlación entre sí, por lo que podría esperarse que el efecto potenciador pueda venir en mayor medida por otras variables, como la satisfacción de los miembros del equipo y la efectividad de la comunicación. Por ello, a pesar de los resultados positivos de la diversidad de género y del alto nivel educativo de los empleados de I+D por separado en la innovación, es de importancia que las empresas y gobiernos promuevan más políticas gubernamentales que faciliten la conciliación de la vida profesional y personal de las mujeres, que éstas tengan la misma facilidad de incorporación plena al mundo laboral que los hombres y que estén libres de cualquier prejuicio de género. De este modo, las empresas pondrán en valor la formación de todos sus empleados y empleadas, lo que las ayudará a posicionarse mejor en el mercado, ser rentables y sobrevivir en tiempo de crisis. En todo caso, los resultados están condicionados por la fuente de información empleada y la forma en que se ha aproximado la medida de las variables. Proponemos para investigaciones futuras profundizar con mayor evidencia empírica en la evaluación del efecto moderador de variables como la creatividad, la satisfacción de los miembros, la efectividad de la comunicación y la capacidad de aprendizaje en la relación diversidad de género e innovación, e incluso entrando en un mayor detalle de observación de acuerdo al sector de actividad de la empresa, así como realizar estudios longitudinales mediante la construcción de un panel con el mayor número de años posibles atendiendo a las variables a analizar. Asimismo, se pretende testar las hipótesis mencionadas en este trabajo en una muestra representativa de empresas de un país en vía de desarrollo y comparar los resultados. En estos países, a pesar de haberse producido una mejora en el nivel educativo, en especial de los jóvenes, se observa que siguen careciendo de la formación de más alto nivel que es la que más promueve la innovación. Además, en estos países las mujeres jóvenes son las que suelen tener mayor nivel formativo pero al mismo tiempo son las más afectadas por el paro juvenil, por lo que es muy poco habitual encontrar mujeres altamente cualificadas en el ámbito empresarial (Banco Mundial, 2013).
- 22. 132 ISSN 0034-7590 ARTÍCULOS |El efecto de la diversidad de género y el nivel educativo en la innovación © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 123-134 REFERENCIAS Acs, Z. J., & Preston, L. (1997). Small and medium-sized enterprises, technology, and globalization: Introduction to a special issue on small and medium-sized enterprises in the global economy. Small Business Economics, 9(1), 1-6. doi:10.1023/a:1007945327618 Alexiev, A., Jansen, J., Bosch, A. Van den, & Volberda, H. (2010). Top management team advice seeking and exploratory innovation: The moderating role of TMT heterogeneity. Journal of Management Studies, 47(7), 1343-1364. doi:10.1111/j.1467-6486.2010.00919.x Bae, T. J., Qian, S., Miao, C., & Fiet, J. O. (2014). The relationship between entrepreneurship education and entrepreneurial intentions: A meta- Analytic Review. Entrepreneurship Theory and Practice, 38(2), 217- 254. doi:10.1111/etap.12095 Banco Mundial. (2013). Informe anual. 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- 25. 135 ISSN 0034-7590 ©RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 135-147 ANTONIO NAVARRO-GARCÍA anavarro@us.es Profesor de la Universidad de Sevilla, Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales – Sevilla, España MANUEL REY-MORENO mrmoreno@us.es Profesor de la Universidad de Sevilla, Facultad de Turismo y Finanzas – Sevilla, España RAMÓN BARRERA-BARRERA rbarrera@us.es Profesor de la Universidad de Sevilla, Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales – Sevilla, España ARTÍCULOS Sometido 02.03.2016. Aprobado 29.08.2016 Evaluado por el sistema double blind review. Editor Científico: Francisco Rondan-Cataluña COMPROMISO, RECURSOS, EMPRENDIMIENTO EXPORTADOR Y RESULTADOS EMPRESARIALES Compromisso, recursos, empreendimento exportador e resultados empresariais Commitment, resources, export enterprise and business results RESUMEN La presente investigación tiene un doble objetivo. En primer lugar, partiendo de las premisas del enfoque basado en los recursos (Resource-based view [RBV]), conocer cómo determinados facto- res internos (recursos y compromiso exportador) pueden influir en el nivel de emprendimiento que muestra la empresa exportadora en los mercados exteriores. En segundo lugar, conocer el efecto del emprendimiento exportador en los resultados empresariales. Las relaciones propuestas quedan plasmadas en un modelo conceptual que se contrastará a partir de una muestra multisectorial de 212 empresas exportadoras españolas. Los resultados revelan que: a) el emprendimiento exportador depende positivamente del compromiso exportador y de los recursos asociados a la experiencia y a la estructura; b) se corrobora el efecto positivo que el nivel de emprendimiento exportador genera en los resultados empresariales, por lo que es recomendable que las empresas exportadoras desarrollen procesos de internacionalización acelerados, con presencia en múltiples países simultáneamente y con elevada intensidad exportadora. PALABRAS CLAVE | Emprendimiento exportador, compromiso exportador, recursos, resultado expor- tador, mercados exteriores. RESUMO A presente pesquisa tem dois objetivos. Em primeiro lugar, partindo das premissas da visão baseada em recursos (Resource-based view [RBV]), saber como determinados fatores internos (recursos e compromisso exportador) podem influir no nível de empreendedorismo que a empresa exporta- dora apresenta nos mercados externos. Em segundo lugar, saber o efeito do empreendedorismo exportador nos resultados empresariais. As relações propostas refletem-se claramente num modelo conceitual que será confirmado a partir de uma amostra multissetorial de 212 empresas exportadoras espanholas. Os resultados revelam que: a) o empreendedorismo exportador depende positivamente do compromisso exportador e dos recursos associados à experiência e à estrutura; b) corrobora-se o efeito positivo que o nível de empreendedorismo exportador gera nos resultados empresariais, sendo recomendável que as empresas exportadoras desenvolvam processos de internacionalização acelera- dos, com presença em múltiplos países simultaneamente e com alta intensidade exportadora. PALAVRAS-CHAVE | Empreendedorismo exportador, compromisso exportador, recursos, resultado exportador, mercados exteriores. ABSTRACT The currentresearch hastwo aims. Firstly,starting fromthe premisesofthe Resource-Based View–(RBV) to know how specific internal factors (resources and export commitment) can influence an exporting firm’s level of entrepreneurship in foreign markets. Secondly, to find out what the effect of export entre- preneurship is on business results. The relationships proposed are clearly reflected in a conceptual model which will be verified from a multisectorial sample of 212 Spanish exporting firms. The results reveal that: a) export entrepreneurship positively depends on export commitment and the resources associated with experience and structure; b) there is a positive effect of the level of export entrepreneu- rship on business results. It is recommended that export firms develop accelerated internationalization processes, be present in numerous countries simultaneously and have a high export intensity. KEYWORDS|Exportentrepreneurship,exportcommitment,resources,exportperformance,foreignmarkets. RAE-Revista de Administração de Empresas | FGV EAESP DOI: http://dx.doi.org/10.1590/S0034-759020170203
- 26. 136 ISSN 0034-7590 ARTÍCULOS |Compromiso, recursos, emprendimiento exportador y resultados empresariales © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 135-147 INTRODUCCIÓN Emprendimiento y exportación son dos elementos esenciales en el proceso de crecimiento económico de los países, a través de la creación o desarrollo de nuevos negocios (Hessels, 2007). El emprendimiento contribuye al crecimiento económico a través de la generación y transmisión de conocimiento, del incremento de la competitividad y de la diversidad (Audretsch & Keilbach, 2004). La exportación tiene un impacto positivo sobre la cantidad nacional de reservas de divisas y el aumento de la prosperidad nacional, lo que contribuye a la expansión de la industria doméstica, a la mejora de la productividad y del empleo (Hessels & Stel, 2011). También es generadora de procesos de aprendizaje, tanto desde la óptica del capital humano como del tecnológico (Blalock & Gertler, 2004; Yeoh, 2004). El Gobierno de España, consciente de la importancia de ambos factores -emprendimiento y exportación-, ha establecido como línea prioritaria, dentro del Plan Estratégico de Internacionalización de la Economía Española 2014-2015, el fomento de la cultura emprendedora entre las empresas exportadoras españolas (con especial atención a las empresas exportadoras de pequeño y mediano tamaño -PYMEX-, por ser estas las más numerosas pero las que menor volumen exportador obtienen). En este contexto, el Gobierno de España considera prioritario el desarrollo de estudios que permitan conocer los antecedentes y consecuencias del emprendimiento exportador, y este es el ámbito en el cual se encuadra la presente investigación. Ambos tópicos individualmente, emprendimiento y exportación, son recurrentes en la literatura económica, de management y de marketing. Sin embargo, es muy limitado el conocimiento existente sobre emprendimiento en la exportación (Hessels & Stel, 2011). Su origen puede encontrarse en la fragmentación y ausencia de un marco teórico aceptado sobre el emprendimiento en los negocios internacionales, campo de estudio caracterizado por diversos gaps de conocimiento, inconsistencias teóricas y resultados contradictorios (Keupp & Gassmann, 2009). En este contexto, la presente investigación pretende avanzar en el conocimiento del emprendimiento exportador delimitándolo conceptualmente, empleando para ello las dimensiones de grado, alcance y velocidad, así como analizar algunos de sus antecedentes internos a partir del enfoque basado en los recursos (Resource-based view [RBV]). En ello se centrará el primer objetivo de la investigación. Por otra parte, el resultado exportador es el output fundamental sobre el que gira la toma de decisiones en la empresa exportadora (Navarro, Acedo, Losada, & Ruzo, 2011). Diversa es la literatura en torno a este tópico de investigación, destacándose en los últimos años los trabajos centrados en el efecto que produce en la actividad exportadora la internacionalización acelerada o enfoque born global (Knight & Liesch, 2016; Zander, McDougall- Covin, & Rose, 2015). Sin embargo, como señala Navarro-García (2016), la mayoría de estos estudios se ha centrado en una sola dimensión del comportamiento emprendedor de la empresa exportadora, la velocidad, analizando las consecuencias en los resultados de una internacionalización temprana. La adopción de esta perspectiva obvia lo que la empresa exportadora hace una vez que se internacionaliza, lo cual lleva a tener en cuenta los mercados en los que actúa, es decir, el alcance y el nivel -grado- de intensidad exportadora. Este gap investigador ha abierto una nueva línea de estudio (Navarro-García, Schmidt, & Rey- Moreno, 2015) en el que encuadramos el segundo objetivo de la presente investigación, cuyo objeto es conocer la influencia del emprendimiento exportador, definido a partir de la velocidad, el grado y el alcance, en el resultado de la actividad exportadora. Dos son las principales contribuciones del trabajo. Primero, tomando como referencia el RBV, se demuestra que el nivel de emprendimiento exportador está condicionado por factores de tipo interno, tanto personales -compromiso exportador- como propios de la organización -experiencia y estructura-. Segundo, se corrobora que aquellas empresas exportadoras que muestran mayor nivel de emprendimiento, plasmándose en el desarrollo de procesos de internacionalización acelerados, con presencia internacional en múltiples países y elevada intensidad exportadora, obtienen mejores resultados -cuantitativos y cualitativos- en los mercados exteriores que aquellas otras que muestran comportamientos más conservadores. Para conseguir los objetivos propuestos, el trabajo tiene la siguiente estructura.: En primer lugar, se establece el marco conceptual, definiendo el concepto y dimensiones del emprendimiento exportador. A continuación, se modelizan algunos de sus determinantes internos empleando el RBV, lo que permite definir las hipótesis de investigación. En tercer lugar, se explica el método de investigación empleado a partir de una muestra multisectorial de 212 exportadores españoles. Posteriormente, se discuten los resultados y su importancia para la actividad exportadora española, y se ofrecen las principales conclusiones y contribuciones del estudio, tanto académicas como desde la óptica de la gestión. El trabajo finaliza con las limitaciones y sugerencias para futuras líneas de investigación. MARCO TEÓRICO Y PLANTEAMIENTO DE HIPÓTESIS Emprender implica crear o desarrollar un nuevo negocio, en el caso de los exportadores, en mercados diferentes al doméstico.
- 27. 137 ISSN 0034-7590 AUTORES |Antonio Navarro-García | Manuel Rey-Moreno | Ramón Barrera-Barrera © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 135-147 Sin embargo, como señalan Yeoh y Jeong (1995), refiriéndose a la exportación, no debe confundirse emprender con emprendimiento, pues si bien lo primero simplemente puede implicar iniciar operaciones de comercio exterior, lo segundo -emprendimiento- implica hacerlo de una manera proactiva. En este sentido, estos autores señalan que las empresas exportadoras pueden diferenciarse según su orientación emprendedora. Así, mientras algunos exportadores tienden a ser proactivos, innovadores y con menor aversión al riesgo en la búsqueda de oportunidades comerciales en los mercados extranjeros, otros tienden a mostrarse reactivos o conservadores. En línea con Yeoh y Jeong (1995), Ibeh y Young (2001) definen el emprendimiento exportador como el proceso por el cual los individuos, ya sean por sí mismos o dentro de las organizaciones, aprovechan las oportunidades de mercado -extranjero- teniendo en cuenta los recursos disponibles y los factores del entorno que los afectan. Esta definición destaca que el emprendimiento exportador depende de factores internos (ej. recursos) y externos (ej. entorno). Sin embargo, la definición de Ibeh y Young (2001) viene a considerar que es un exportador emprendedor cualquier empresa que inicia actividad exportadora, planteando un importante interrogante: ¿Existen distintos niveles de emprendimiento entre las empresas que ya exportan? Al intentar responder a esta cuestión, Ibeh (2003) añade a la definición de Ibeh y Young (2001) que son exportadores emprendedores aquellos que se muestran proactivos en la búsqueda de oportunidades de exportación relacionadas con innovaciones de productos-mercados. Esta definición abrió el debate sobre qué debe entenderse por proactividad en la exportación, debate que no parece haberse resuelto en la literatura sobre exportación, pues se ha centrado en las actitudes y orientaciones de los export managers y no en el comportamiento propio de la organización (Navarro et al., 2011). En el presente trabajo consideramos que este debate puede resolverse teniendo en cuenta tres aspectos clave asociados al emprendimiento en los negocios internacionales (Jones, Coviello, & Tang, 2011; Keupp & Gassmann, 2009): velocidad, grado y alcance, con las necesarias matizaciones asociadas a la exportación como forma de entrada en los mercados extranjeros. La velocidad hace referencia al tiempo que la empresa tarda en iniciar su actividad exportadora (Acedo & Jones, 2007), así como al ritmo al que la empresa exportadora crece y se desarrolla en los mercados extranjeros (Kuivalainen, Saarenketo, & Puumalainen, 2012). En este contexto, serán más emprendedoras aquellas empresas que inician la exportación de forma temprana, normalmente en los 6 primeros años de vida, pues reflejan una clara orientación internacional (Gallego & Casillas, 2014). El alcance determina el número de mercados extranjeros -países- en los cuales la empresa exportadora genera ventas internacionales, referido en la literatura como equivalente a la extensión o diversificación exportadora (Beleska-Spasova, Glaister, & Stride, 2012; Ruzo, Losada, Navarro, & Díez, 2011). A este respecto, 10 es el número de países que se considera que deben tenerse en cuenta para discriminar cuándo una empresa exportadora está tendiendo a concentrar mercados (exporta a ≤ 10 países) o a diversificar mercados (exporta a > 10 países), reflejando en este último caso un comportamiento más emprendedor (Ruzo et al., 2011). El grado o intensidad exportadora determina el nivel de orientación hacia los mercados exteriores, en relación al doméstico, de la empresa exportadora (Kuivalainen, Sundqvist, & Servais, 2007), empleándose normalmente el ratio ventas de exportación respecto a las ventas totales para su medición. Tampoco existe acuerdo en la literatura sobre qué ratio tomar para evaluar la orientación emprendedora del exportador, considerándose que 20% puede ser un buen punto de corte (Pla-Barber & Alegre, 2007). En este contexto, teniendo en cuenta las aportaciones señaladas en la literatura, el emprendimiento exportador puede conceptualizarse, a partir de las dimensiones de velocidad, alcance y grado, como el proceso por el cual una empresa -sus directivos-, empleando la exportación como forma de entrada a los mercados extranjeros, desarrolla una exportación temprana -en los 6 primeros años de vida-, tendiendo, independientemente de su tamaño, a comercializar sus productos y/o servicios a través de una estrategia de diversificación de mercados -suelen estar presentes simultáneamente en más de 10 países- y con una intensidad exportadora superior al 20%. Compromiso y recursos como determinantes del emprendimiento exportador La revisión de la literatura revela la existencia de dos grupos de factores determinantes del emprendimiento exportador (Jones et al., 2011; Keupp & Gassmann, 2009): a) internos, asociados a factores personales o individuales de quienes toman las decisiones en la exportación, así como a las características propias de la organización, sus recursos y capacidades; b) externos, asociados al entorno o sector en que la empresa exportadora actúa. En la presente investigación, centrada en los factores de tipo interno, se van a considerar: a) factores personales, cómo es la actitud de los export managers hacia la exportación, reflejada en su compromiso exportador; b) factores de tipo organizacional, de forma que a partir de los principios del RBV, se consideran
- 28. 138 ISSN 0034-7590 ARTÍCULOS |Compromiso, recursos, emprendimiento exportador y resultados empresariales © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 135-147 recursos asociados a la estructura -departamento de exportación- y al aprendizaje -experiencia general e internacional-. En este contexto, las actitudes de los export managers constituyen un elemento central en el progreso de la organización en los mercados extranjeros (Lages, Jap, & Griffith, 2008), pudiendo influir en el grado de orientación emprendedora (Acedo & Galán, 2011). Entre esas actitudes, las revisiones de Aaby y Slater (1989) y Zou y Stan (1998) otorgan un rol esencial al compromiso exportador. Estudios posteriores avalan estos planteamientos, tanto como antecedente directo del resultado exportador (Beamish, Karavis, Goerzen, & Lane, 1999; Styles & Ambler, 2000; Navarro, Losada, Ruzo, & Díez, 2010b), como factor mediador de la relación estrategia de marketing internacional- resultado exportador (Hultman, Robson, & Katsikeas, 2009; Lages & Montgomery, 2004; Sousa, Martínez-López, & Coelho, 2008; Navarro, Acedo, Losada, & Ruzo, 2010a).Sin embargo, muy escaso es el conocimiento existente sobre la influencia directa que puede ejercer el compromiso en el emprendimiento exportador. En el presente trabajo, se define el compromiso exportador como la actitud -voluntad- de los decisores de dedicar adecuados recursos financieros, humanos y directivos a la actividad exportadora (Donthu & Kim, 1993; Autores, 2010a). Esta voluntad atenúa los riesgos y barreras percibidas de la exportación (Styles & Ambler, 2000) y aumenta la predisposición a ofrecer un mayor soporte y apoyo a los distribuidores extranjeros (Cavusgil & Zou, 1994). También facilita la adaptación del programa de marketing-mix a las necesidades de los consumidores extranjeros impulsando la diferenciación de los productos y servicios de la empresa exportadora (Alteren &Tudoran, 2016).Todo ello potencia la orientación internacional de la organización (Machado, Nique, & Fehse, 2016), fomentando el inicio temprano de movimientos de internacionalización y la predisposición de la empresa exportadora a estar presente en numerosos países de forma simultánea, y todo ello con una notable intensidad exportadora, traduciéndose en mayores niveles de emprendimiento exportador (Navarro-García, Rondán-Cataluña, & Acedo-González, 2013). Estos argumentos sostienen el planteamiento de la siguiente hipótesis de investigación: H1: El compromiso exportador influye positivamente en el nivel de emprendimiento de la empresa exportadora. Por otra parte, el RBV concibe a los recursos como la piedra angular de los resultados empresariales (Barney, 1991). El epicentro de este enfoque es conocer cómo las empresas pueden lograr ventajas competitivas y resultados superiores a los de sus competidores en el mismo mercado, mediante la adquisición y explotación de recursos que son únicos e inimitables (Dhanaraj & Beamish, 2003; Makadok, 2001). La relación recursos y resultados ha centrado la atención de los investigadores en el ámbito de la actividad exportadora (Cadogan, Kuivalainen, & Sundqvist, 2009; Colton, Roth, & Bearden, 2010; Lages, Silva, & Styles, 2009; Morgan, Kaleka, & Katsikeas, 2004; Morgan, Vorhies, & Schlegelmilch, 2006; Singh, 2009). Sin embargo, es amplio el desconocimiento que existe sobre la relación recursos-emprendimiento exportador (Jones et al., 2011). En la presente investigación, siguiendo las pautas establecidas en el trabajo de Ruzo et al. (2011) vamos a considerar dos tipos de recursos a) recursos asociados a la experiencia y b) recursos asociados a la estructura. En relación a la experiencia, distinguimos entre experiencia general e internacional. La experiencia general está asociada al conocimiento de la actividad empresarial en la industria en la que se compite (Zou & Stan, 1998), mientras la experiencia internacional es indicativa del nivel de conocimiento sobre los mercados extranjeros (Fischer & Reuber, 2003). La experiencia general proporciona una base fundamental para iniciar movimientos de internacionalización, fruto del aprendizaje organizacional y del aumento de la confianza directiva en la toma de decisiones (Majocchi, Bacchiocchi, & Mayrhofer, 2005). Refuerza el nivel de planificación y reduce los niveles de improvisación, disminuyendo la probabilidad de tomar decisiones erróneas en mercados diferentes al doméstico (Nemkova, Souchon, & Hughes, 2012). La experiencia internacional es generadora de un aprendizaje específico asociado a la actividad exportadora (Oura, Zilber, & Lopez, 2016), proporcionando una valiosa información para facilitar la adaptación de la empresa a las necesidades de los mercados extranjeros, impulsando el posicionamiento internacional (Morgan et al., 2004). Este recurso de aprendizaje asociado a la experiencia -general e internacional- fomentará la capacidad de innovación de la empresa exportadora y reducirá los riesgos y barreras percibidas de la exportación, traduciéndose en un mayor espíritu emprendedor (Autio, Sapienza, & Almeida, 2000; Knight & Cavusgil, 2004). Todo ello impulsará la presencia internacional de la empresa exportadora, reflejándose positivamente en el grado, alcance e intensidad exportadora (Ruzo et al., 2011). Estos fundamentos nos llevan a plantear la siguiente hipótesis de investigación: H2: Los recursos asociados a la experiencia, general e in- ternacional, de la empresa exportadora influyen positiva- mente en el nivel de emprendimiento exportador. Por otra parte, también el RBV en el contexto de la exportación refleja la existencia de una correlación positiva entre la creación y adaptación de sistemas e infraestructuras específicas para la actividad exportadora y el avance de la empresa en su proceso de internacionalización (Vermeulen & Barkema, 2002).
- 29. 139 ISSN 0034-7590 AUTORES |Antonio Navarro-García | Manuel Rey-Moreno | Ramón Barrera-Barrera © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 135-147 Así, la creación de un departamento de exportación ayuda a organizar y planificar la actividad exportadora (Caruana, Morris, & Vella, 1998), al facilitar la captación de información de los mercados exteriores y agilizar la búsqueda y explotación de nuevas oportunidades. Ello aumenta la competitividad internacional de la empresa exportadora, reflejándose en su orientación emprendedora. Los argumentos expuestos nos llevan a plantear la siguiente hipótesis: H3: Los recursos asociados a la existencia de una estructu- ra específica -departamento de exportación- para la activi- dad exportadora influyen positivamente en el nivel de em- prendimiento exportador. Emprendimiento y resultado de la actividad exportadora El resultado exportador es el reflejo de las decisiones estratégicas adoptadas por la empresa exportadora, y constituye un aspecto esencial para los responsables de exportación en el ámbito internacional (Madsen, 1998). Es la consecuencia de la planificación y ejecución de la estrategia de marketing de exportación, tiene carácter multidimensional e incluye tanto medidas cuantitativas (ej.: ventas, rentabilidad) como cualitativas (ej.: logro de objetivos) (Zou, Taylor, & Osland, 1998). En este último caso, se requiere tener en cuenta las percepciones directivas en torno a los resultados de la actividad exportadora (Lages et al., 2008). Además, para su evaluación es recomendable no hacerlo de forma transversal, adoptando una visión de corto plazo -medición en un solo año-, sino en varios años, adoptando una perspectiva longitudinal (Sousa, 2004). Teniendo en cuenta los aspectos señalados, en la presente investigación el resultado exportador se evalúa como una combinación de indicadores cuantitativos -crecimiento de las ventas de exportación- y cualitativos -satisfacción directiva-, adoptando una perspectiva longitudinal -se miden los resultados de exportación de los últimos tres años- y todo ello sin perder de vista las percepciones directivas sobre los resultados logrados. En este contexto, algunos trabajos han mostrado que el alcance internacional de la empresa exportadora, evaluado a través del número de países en los cuales está presente, influye en el resultado exportador (Navarro, 2002; Ruzo et al., 2011). Así, se considera que aquellas empresas exportadoras que diversifican mercados, comercializando sus productos y/o servicios de forma simultánea en múltiples países, suelen alcanzar mejores resultados que aquellas otras cuyo alcance internacional es más limitado. Otros trabajos han demostrado que el desarrollo de procesos de internacionalización acelerado, lo cual suele ser indicativo de una mayor orientación internacional de la organización e incluso de una visión más global de los negocios internacionales, tiene una influencia positiva en los resultados alcanzados por la empresa en los mercados exteriores. Así se ha demostrado, desde la óptica de las exportaciones, en los trabajos de Zahra, Ireland y Hitt (2000), Kuivalainen et al. (2012) y Powell (2014), por ejemplo. También, algunos autores han señalado el positivo efecto que desempeña la intensidad exportadora de la organización en el resultado exportador (Ibeh, 2004; Nemkova et al., 2012). En definitiva, la literatura avala la posible influencia del emprendimiento exportador, definido por procesos de internacionalización acelerada, desarrollo de una estrategia de diversificación de mercados y una elevada intensidad exportadora, y los resultados empresariales logrados en los mercados extranjeros donde la empresa exportadora actúa. Estos argumentos apoyan el planteamiento de la siguiente hipótesis de investigación. H4: Existe una relación positiva entre el nivel de emprendi- miento de la empresa exportadora y sus resultados empre- sariales en los mercados exteriores. Las relaciones propuestas se reflejan en la Figura 1. Figura 1. Modelo conceptual Compromisso exportador Recursos asociados a la experiencia Resultado Exportador -Crescimiento Ventas H1 (+) H2 (+) H3 (+) H4 (+) Emprendimiento exportador -Velocidad Recursos asociados a la estructura MÉTODO A continuación, hacemos referencia a la muestra, la técnica de análisis de datos empleada y los referentes a las escalas de medidas. Muestra y técnica de análisis de datos Para contrastar las hipótesis planteadas se obtuvo, a partir de una base de datos del Instituto Español de Comercio Exterior (1.250 empresas exportadoras), una muestra de 212 empresas
- 30. 140 ISSN 0034-7590 ARTÍCULOS |Compromiso, recursos, emprendimiento exportador y resultados empresariales © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 135-147 españolas que realizan operaciones de comercio exterior. La tasa de respuesta obtenida -17%- puede considerarse aceptable (Menon, Bharadwaj, & Howell, 1996). El cuestionario, enviado por e-mail, fue contestado por una única persona -responsable o director de exportación-. El empleo del método del informante único permite reducir errores y sesgos asociados a la tenencia de diferentes perspectivas de una misma cosa cuando se emplea más de un informante en cada empresa (Huber & Power, 1985). Las principales características de la muestra son: a) es de carácter multisectorial; b) la mayoría de las empresas incluidas son PYMEX -la media de empleados es de 37-; c) sólo un 33% dispone de una estructura específica -departamento de exportación- para las operaciones de comercio exterior; d) son empresas con una notable experiencia general -el 75% lleva más de 20 años en el sector- e internacional -el 60% exporta desde hace más de 15 años-; e) la mayoría concentra su actividad en pocos mercados -el 70% no exporta a más de cinco países-. La modelización de ecuaciones estructurales usando PLS (partial least squares) fue la técnica empleada para el análisis de datos con el objeto de comprobar las relaciones entre los constructos, teniendo en cuenta las características del modelo propuesto (predictivo) y de la muestra -inferior a 250 observaciones- (Reinartz, Haenlein, & Henseler, 2009). Específicamente, para el análisis empírico de datos se empleó el paquete estadístico SmartPLS 3.2.3. Escalas de medida Siguiendo las recomendaciones de diversos autores (Diamantopoulos, 2008; Diamantopoulos & Siguaw, 2006; Diamantopoulos & Winklhofer, 2001; Jarvis, Mackenzie, & Podsakoff, 2003; Mackenzie, Podsakoff, & Jarvis, 2005), en la presente investigación se ha empleado una doble perspectiva para definir las escalas de medida. Por un lado, consideramos el enfoque reflectivo, es decir, asumimos que los indicadores fluctúan acorde a las variaciones de la variable latente (Edwards & Bagozzi, 2000) para definir el compromiso exportador y los recursos asociados a la experiencia y a la estructura. En este sentido, se concibe al compromiso exportador como la actitud -voluntad- de los responsables de la actividad exportadora de destinar adecuados recursos financieros, humanos y directivos a la exportación (Donthu & Kim, 1993; Navarro et al., 2010a). En cuanto a los recursos, teniendo en cuenta el trabajo de Ruzo et al. (2011), se midió la experiencia general por los años transcurridos desde la creación de la empresa, la experiencia internacional por los años que la empresa lleva desarrollando operaciones de comercio exterior y los recursos asociados a la estructura por la disponibilidad o no de un departamento de exportación. Por otro lado, teniendo en cuenta la complejidad de su medición y la distinta naturaleza de los indicadores asociados al emprendimiento exportador y al resultado de la actividad exportadora, se adoptó un enfoque formativo para definir cada uno de estos dos constructos, asumiendo que cambios en los indicadores generan variaciones en el concepto latente (Diamantopoulos, 1999). Ello supone que los constructos emprendimiento y resultado exportador quedan definidos como combinaciones -en nuestro caso, lineales- de sus indicadores más un término de error (Bollen, 1989; Bollen & Lennox, 1991). En este contexto, se considera al resultado de la actividad exportadora como un constructo formativo de segundo orden, integrado por dos dimensiones de naturaleza muy distinta. La primera de las dimensiones es cuantitativa, definida por el crecimiento de las ventas de exportación en los últimos tres años (Cavusgil & Zou, 1994; Navarro et al., 2010b). La segunda de las dimensiones es de tipo cualitativo, evaluada a través de la satisfacción percibida por los responsables de exportación asociada al logro de cinco objetivos en los últimos tres años (crecimiento de las ventas internacionales, imagen y notoriedad de la empresa en los mercados extranjeros, rentabilidad del negocio exportador, cuota de mercado y expansión internacional) (Cadogan, Diamantopoulos, & Siguaw, 2002). El emprendimiento exportador también tiene un carácter formativo, pues queda configurado por tres dimensiones de muy distinta naturaleza: a) la velocidad de internacionalización, medida por el tiempo que la empresa tarda en iniciar su actividad exportadora (Acedo & Jones, 2007); b) el grado o intensidad exportadora que, por ser indicativo del nivel de orientación hacia los mercados exteriores en relación al doméstico de la empresa exportadora (Kuivalainen et al., 2007), se midió por el ratio ventas de exportación respecto a las ventas totales; c) el alcance internacional, evaluado a través del número de mercados extranjeros -países- en los cuales la empresa exportadora genera ventas internacionales (Beleska- Spasova et al., 2012; Ruzo et al., 2011). RESULTADOS El análisis de los resultados incluye la evaluación del modelo de medida y los parámetros del modelo estructural, siguiendo las recomendaciones de Barclay, Higgins y Thompson, (1995). Para el modelo de medida se comenzó por asegurar la validez, convergente y discriminante, y la fiabilidad de las escalas de medidas, cumpliéndose para las escalas reflectivas (Tabla 1) que: a) las cargas factoriales fuesen superiores al valor recomendado de 0.70 (Carmines & Zeller, 1979); b) los valores de la fiabilidad compuesta y de la varianza extraída media -AVE- superasen los
- 31. 141 ISSN 0034-7590 AUTORES |Antonio Navarro-García | Manuel Rey-Moreno | Ramón Barrera-Barrera © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 135-147 límites recomendados de 0.7 y 0.5, respectivamente (Fornell & Larcker, 1981); c) las correlaciones (Tabla 2) entre cada par de constructos no excediesen el valor de la raíz cuadrada de AVE de cada constructo y que los ratios de correlaciones según el método HTMT (Henseler, Ringle, & Sarstedt, 2015) no superasen el nivel crítico de 0.85 (Tabla 2). En el caso de las escalas formativas, se garantizó la ausencia de multicolinealidad, de forma que el factor de inflación de la varianza (FIV) fuese inferior al valor recomendado de 5 (Tabla 1) (Diamantopoulos & Winklhofer, 2001). Tabla 1. Evaluación del modelo de medida Constructo/Dimensión/Indicador FIV Peso Carga factorial Fiabilidad compuesta AVE Compromiso exportador (Constructo reflectivo 1o orden) 0.898 0.688 COMMITM1 0.835 COMMITM2 0.861 COMMITM3 0.834 COMMITM4 0.785 Recursos de experiencia (Constructo reflectivo de 1˚ orden) 0.912 0.834 Experiencia general 0.953 Experiencia exportadora 0.876 Recursos de estructura n.a. n.a. Estructura –Departamento de Exportación- 1.00 Emprendimiento exportador (Constructo formativo de 1˚ orden) n.a. n.a. Velocidad 0.400 Grado 0.543 Alcance 0.722 Resultado exportador (Constructo formativo de 2˚ orden) n.a. n.a. Resultado exportador cuantitativo (Constructo reflectivo) 2.140 0.293 0.863 0.698 Crev_2009 0.787 Crev_2010 0.897 Crev_2011 0.834 Resultado exportador cualitativo (Constructo reflectivo) 1.971 0.854 0.936 0.725 SAT1 0.885 SAT2 0.809 SAT3 0.913 SAT4 0.823 SAT5 0.831 Nota: n.a. - no aplicable
- 32. 142 ISSN 0034-7590 ARTÍCULOS |Compromiso, recursos, emprendimiento exportador y resultados empresariales © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 135-147 Tabla 2. Validez discriminante Criterio Fornell-Larcker Constructo 1 2 3 4 5 1. Compromiso exportador 0.829 2. Recursos de experiencia 0.134 0.913 3. Recursos de estructura 0.290 0.119 n.a. 4. Emprendimiento exportador 0.303 0.427 0.421 n.a. 5. Resultado exportador 0.460 0.241 0.04 0.392 n.a. Nota: En la diagonal principal se recoge la raíz cuadrada de AVE; n.a.: No aplicable; Fuera de la diagonal principal se recogen las correlaciones entre constructos Método HTMT Constructo 1 2 3 4 5 1. Compromiso exportador 2. Recursos de experiencia 0.623 3. Recursos de estructura 0.746 0.656 4. Emprendimiento exportador 0.567 0.789 0.763 5. Resultado exportador 0.717 0.694 0.579 0.714 Una vez comprobadas las propiedades psicométricas de las escalas, se procedió al contraste de hipótesis. Para ello se empleó el método de remuestreo mediante bootstrap -1000 submuestras (Davidson & MacKinnon, 2000). Los parámetros estructurales (t-values y coeficientes β) que permiten aceptar o rechazar las hipótesis propuestas se recogen en la Tabla 3, aceptándose en la dirección propuesta las cuatro hipótesis planteadas. El modelo estructural se recoge de forma gráfica en la Figura 2. Tabla 3. Parámetros asociados al contraste de hipótesis Hipótesis β t-valor Soportada H1 : Compromiso exportador- Emprendimiento exportador 0.211 2.074** Si H2 : Recursos de experiencia - Emprendimiento exportador 0.383 1.934* Si H3 : Recursos de estructura - Emprendimiento exportador 0.321 2.886*** Si H4 : Emprendimiento exportador – Resultado exportador 0.393 2.896*** Si Nota: ns = no significativo (test de 1-cola t(999) test) * p < 0.01; ** p < 0.05; ***p < 0.1 Los resultados reflejan que los factores internos considerados en la presente investigación -compromiso exportador, recursos asociados a la experiencia y a la estructura empresarial- logran explicar una varianza del emprendimiento exportador del 36,3% (R2 = 0.363). Además, el emprendimiento exportador tiene una influencia decisiva en los resultados empresariales en los mercados internacionales, explicando por sí solo el 15,4% de la varianza del resultado exportador (R2 = 0.154). Respecto a las hipótesis, señala que el compromiso exportador ejerce una influencia directa y positiva sobre el nivel de emprendimiento exportador, confirmando H1 (β1 = 0.211; t-value = 2.074). Ello puede ser debido a que el compromiso exportador atenúa los riesgos y barreras percibidas de la exportación (Styles & Ambler, 2000), potenciando el desarrollo de una cultura orientada a los mercados exteriores que puede ser determinante de la velocidad, el grado y el alcance internacional de la organización (Navarro-García et al., 2013). Por otra parte, se corrobora que los recursos asociados al aprendizaje -experiencia- y la disposición de una estructura específica -departamento de exportación- en la empresa exportadora ejercen un efecto muy positivo sobre el emprendimiento exportador, confirmando H2 (β2 = 0.383; t-value = 1.934) y H3 (β3 = 0.321; t-value = 2.886). La disposición de estos
- 33. 143 ISSN 0034-7590 AUTORES |Antonio Navarro-García | Manuel Rey-Moreno | Ramón Barrera-Barrera © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 135-147 recursos ofrece un mayor soporte en la toma de decisiones, aumentando la orientación de la empresa hacia los mercados internacionales (Ibeh, 2003). Finalmente, se demuestra el efecto directo y positivo que ejerce el nivel de emprendimiento en el resultado exportador (crecimiento de las ventas en los últimos tres años y satisfacción directiva), confirmando la hipótesis H4 (β4 = 0.393; t-value = 2.896). Este resultado avala las conclusiones en torno a la nueva línea de investigación que viene desarrollándose en la literatura en los últimos años y que considera que aquellas empresas que inicien sus exportaciones en una fase temprana de su ciclo de vida, lo hagan de forma simultánea en numerosos países y con una notable intensidad, tendrán mayor probabilidad de lograr buenos resultados en los mercados exteriores (Navarro- García et al., 2015). Figura 2. Modelo estructural Compromisso exportador Recursos asociados a la experiencia Resultado exportador -Crescimiento Ventas H1 ; ϐ1 = 0.211 H2 ; ϐ2 = 0.383 H3 ; ϐ3 = 0.321 R3 = 0.363 R2 = 0.154 H4 ; ϐ4 = 0.393 Emprendimiento exportador -Velocidad Recursos asociados a la estructura CONCLUSIONES E IMPLICACIONES Las conclusiones del presente estudio se han dividido en dos partes diferenciadas acorde a los objetivos de la investigación. Así, se abordan en primer lugar las contribuciones desde el punto de vista académico y para la gestión empresarial, para exponer a continuación cuáles son las repercusiones de la investigación, asociadas al ámbito de la gestión pública, para un país como España, dado su perfil exportador. Desde el punto de vista académico y científico, señala que se ha validado el modelo conceptual propuesto, considerando al emprendimiento exportador como un proceso asociado a los responsables de la actividad exportadora, a través del cual deciden cuándo (velocidad), cómo (grado) y dónde (alcance) la empresa va a desarrollar su actividad exportadora. En este proceso intervienen, siguiendo los fundamentos del RBV, factores de tipo interno, tanto de carácter personal asociados a las actitudes directivas -compromiso exportador- como de tipo organizacional, como son los recursos vinculados a la experiencia y a la estructura -departamento de exportación-. En este contexto, diversas son las conclusiones académicas que podemos ofrecer. Primero, las actitudes hacia la exportación que muestran los responsables de la actividad exportadora son determinantes esenciales del nivel de emprendimiento exportador. Esta afirmación está en línea con aportaciones previas que señalan que las actitudes directivas condicionan el proceso de internacionalización de las organizaciones (Lages et al., 2008), pudiendo influir en la orientación exportadora de la empresa (Acedo & Galán, 2011). En nuestro caso, estas actitudes han sido medidas a través del compromiso exportador, entendido como la voluntad de la dirección de dedicar recursos humanos, financieros y directivos a su actividad exportadora. Segundo, en conformidad con el RBV, los recursos de la empresa exportadora son impulsores -en nuestro caso, los principales- del emprendimiento exportador. Así, la experiencia general proporciona una base fundamental para iniciar movimientos de internacionalización, fruto del aprendizaje organizacional y del aumento de la confianza directiva en la toma de decisiones (Majocchi et al., 2005); refuerza el nivel de planificación y reduce los niveles de improvisación, disminuyendo la probabilidad de tomar decisiones erróneas en mercados diferentes al doméstico (Nemkova et al., 2012). Todo ello fomenta la orientación exportadora de la organización, impulsando el grado y alcance asociados al emprendimiento exportador (Ruzo et al., 2011). Por su parte, la experiencia internacional es generadora de un aprendizaje específico asociado a la actividad exportadora y proporciona una valiosa información para facilitar la adaptación de la empresa a las necesidades de los mercados extranjeros, facilitando el posicionamiento internacional (Morgan et al., 2004). Ello reduce los riesgos percibidos de la exportación, aumentando la orientación de la empresa hacia los mercados exteriores e impulsando su espíritu emprendedor (Autio et al., 2000; Knight & Cavusgil, 2004). Por su parte, la existencia de un departamento de exportación ayuda a formalizar la toma de decisiones y aumenta los niveles de planificación (Caruana et al., 1998), incrementando la predisposición de la empresa exportadora a diversificar mercados (Ruzo et al., 2011). Tercero, dado la existencia de una relación positiva entre el nivel de emprendimiento y el resultado exportador, es recomendable que las empresas exportadoras desarrollen procesos de internacionalización acelerados, aunque siempre con claras directrices estratégicas, planificando adecuadamente los tiempos y formas de entrada en los mercados extranjeros (Acedo & Jones, 2007). Igualmente, es recomendable el desarrollo de estrategias de diversificación de mercados, plasmadas en un mayor alcance internacional de la organización, pues contribuye positivamente a mejorar el resultado exportador (Navarro, 2002; Ruzo et al., 2011). También lo hará la mayor orientación
- 34. 144 ISSN 0034-7590 ARTÍCULOS |Compromiso, recursos, emprendimiento exportador y resultados empresariales © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 135-147 exportadora de la empresa, que se traducirá en una mayor participación de las ventas internacionales en las ventas totales de la organización (Kuivalainen et al., 2012). En definitiva, desde el punto de vista académico, este trabajo contribuye significativamente a cubrir el importante gap existente en la literatura sobre emprendimiento y resultado exportador, de acuerdo con los fundamentos del RBV. Concretamente, este estudio demuestra que el nivel de emprendimiento de la empresa exportadora depende del compromiso que muestre la dirección con la exportación, y de los recursos asociados a la experiencia y estructura de la empresa exportadora. Por otra parte, los resultados del trabajo contribuyen a conocer cómo el nivel de emprendimiento exportador puede influir positivamente tanto en el crecimiento de las ventas internacionales a lo largo de un periodo de tiempo, como en la satisfacción que experimentan los directivos con el logro de objetivos en los mercados exteriores. Desde la óptica de la gestión empresarial, el presente trabajo también ofrece importantes contribuciones que pueden ayudar a los directivos responsables de exportación a sistematizar la toma de decisiones. Así, la dirección de la empresa exportadora debe mostrar una actitud proactiva hacia los mercados exteriores, destinando los recursos humanos, financieros y directivos necesarios. Este compromiso exportador incentiva a la empresa exportadora a acelerar su proceso de internacionalización, diversificar mercados en la búsqueda de oportunidades comerciales y a mostrar una mayor intensidad exportadora. Igualmente, las empresas exportadoras deben ser proclives a la creación de estructuras específicas para la toma de decisiones, por ejemplo un departamento de exportación, pues ello facilitará la planificación de las exportaciones y agilizará la toma de decisiones. Todo ello redundará en un aumento de la orientación emprendedora de la organización. También lo hará el aprendizaje, fruto de la experiencia, tanto en la industria como específicamente en los mercados extranjeros. En este sentido, para lograr cuanto antes la necesaria experiencia internacional, es recomendable que la empresa exportadora acelere su proceso de internacionalización. Todo ello influirá positivamente en el resultado exportador. Ahora bien, desde la vertiente de las políticas públicas ¿cuáles son las principales implicaciones del estudio para España, dado el perfil exportador de este país? El Gobierno de España, dentro del Plan Estratégico de Internacionalización de la Economía Española 2014-2015, ha establecido como epicentro de su actuación la mejora de la competitividad del sector exterior (principal motor de salida de la crisis que vive España en los últimos años), de forma que contribuya al crecimiento y a la creación de empleo, considerándose a la exportación como vía preferente de acceso a los mercados internacionales. Se pretende diseñar estrategias de medio y largo plazo que incidan sobre tres aspectos básicos: a) impulsar el acceso a los mercados extranjeros de las empresas españolas con potencial exportador; b) lograr que los exportadores esporádicos se conviertan en exportadores regulares; c) aumentar la propensión a exportar y la base exportadora de la economía española, diversificando los mercados de destino de las exportaciones. Estos tres aspectos los ha resumido bajo el objetivo estratégico y prioritario de “fomentar el emprendimiento exportador como factor de estabilidad y crecimiento económico”. En este sentido, el Gobierno de España, considera necesario el desarrollo de estudios, como el planteado en la presente investigación, que aporten evidencias empíricas de qué factores concretos alientan la cultura emprendedora de las empresas exportadoras españolas y qué consecuencias pueden tener en los resultados internacionales. Ello ayudará al desarrollo de políticas públicas que resulten eficaces en la mejora de la competitividad exportadora de la economía española. Por ello, desde la óptica pública, la investigación desarrollada aporta una manera novedosa de evaluar el emprendimiento exportador, que puede ser empleada por el Gobierno de España en sus Planes Estratégicos de Internacionalización, integrando tres dimensiones básicas: velocidad, grado o alcance internacional, e intensidad o propensión a exportar. Otra contribución del estudio, asociada a la ansiada mejora de la cultura emprendedora de las empresas exportadoras por parte del Gobierno de España, es el desarrollo de actitudes favorables a la internacionalización, como ocurre en nuestro caso con el compromiso exportador, aspecto que debe ser fomentado con medidas concretas de concienciación directiva de la importancia para España de la exportación. Así se contempla en el reciente lanzamiento de la denominada “Ventana Global de Exportación e Inversiones” que ha puesto en marcha el ICEX, la cual debe favorecer el desarrollo de recursos y capacidades orientados a la exportación, como los asociados al aprendizaje y gestión del conocimiento de los mercados extranjeros. Estos aspectos están en línea con lo apuntado en la presente investigación, en lo referente a los recursos vinculados a la experiencia y a la estructura -departamento de exportación-. En definitiva, el Gobierno de España espera, en el citado PlanEstratégicodeInternacionalización2014-2015,queelfomento del emprendimiento exportador de las empresas españolas redunde en una mejora de los resultados internacionales. Así se demuestra en la investigación desarrollada, evaluando el resultado exportador no sólo desde una vertiente cuantitativa (ventas, crecimiento de las ventas, rentabilidad) sino también cualitativa (satisfacción directiva). La mejora del emprendimiento exportador se considera especialmente importante en el caso de
- 35. 145 ISSN 0034-7590 AUTORES |Antonio Navarro-García | Manuel Rey-Moreno | Ramón Barrera-Barrera © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 135-147 las PYMEX, pues, como señala el Gobierno de España, el proceso de internacionalización de la economía española adolece de ciertas debilidades que deben ir corrigiéndose, entre ellas, la concentración de las exportaciones en un número reducido de empresas, normalmente de gran tamaño y la escasa la propensión a exportar de las PYMEX. Así, en 2013, las empresas de menor volumen de exportación, inferior a 25.000 euros anuales, suponen el 69,4% del número de empresas exportadoras y representan tan sólo el 0,1% de la exportación total. La corrección de esta debilidad está conllevando el desarrollo de medidas específicas para las PYMEX españolas, como son las incluidas en el Programa ICEX-NEXT, donde se pretende impulsar el compromiso de recursos -humanos, financieros y directivos- hacia la actividad exportadora de las PYMEX españolas, pues fortalecerá su competitividad internacional y, con ella, la de la economía española. En este sentido, los resultados de la investigación desarrollada pueden servir como eje para la toma de decisiones en el ámbito de la gestión pública, pues de las 212 empresas analizas en la muestra, el 92% (196 empresas) son PYMEX. LIMITACIONES Y FUTURAS LÍNEAS DE INVESTIGACIÓN Aunque las contribuciones científicas y profesionales de la presente investigación sean notables, esta no está exenta de limitaciones que constituyen retos futuros que deben abordarse. Tres limitaciones pueden señalarse al respecto: a) la naturaleza del estudio es principalmente transversal, tomándose información de los responsables de exportación en un determinado momento, lo que impide obtener una visión más amplia de la influencia a medio y largo plazo de los recursos empresariales y del compromiso exportador en los niveles de emprendimiento internacional y, por ende, en los resultados empresariales. Estudios de tipo longitudinal permitirán superar la debilidad apuntada; b) los resultados obtenidos no son generalizables, pues la investigación se ha realizado con una muestra de empresas de un solo país, España. Para corregir esta limitación, deberán desarrollarse estudios multipaís y de carácter cross-cultural; c) el modelo propuesto es una representación simplificada de la realidad que no ha tenido en cuenta todas las posibles variables que pueden influir en el emprendimiento exportador y en el resultado de la actividad exportadora. Por ello, la inclusión de otras variables -naturaleza del producto exportado, sector de actividad, calidad de las relaciones con los distribuidores internacionales, etc.- puede contribuir a explicar la varianza de los constructos considerados como dependientes en el modelo. REFERENCIAS Aaby, N. E., & Slater, S. F. (1989). Management influences on export per- formance: A review of the empirical literature 1978-1988. Internation- al Marketing Review, 6(4), 7-26. doi:10.1108/EUM0000000001516 Acedo, F. J., & Galán, J. L. (2011). Export stimuli revisited: The influence of the characteristics of managerial decision makers on internation- al behaviour. International Small Business Journal, 29(6), 648-670. doi:10.1177/0266242610375771 Acedo, F. J., & Jones, M. V. (2007). Speed of internationalization and en- trepreneurial cognition: Insights and a comparison between interna- tional new ventures, exporters and domestic firms. 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- 38. 148 ISSN 0034-7590© RAE| São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 |148-157 ANTONIO LOPO MARTINEZ lopo@fucape.br Professor at Fundação Instituto Capixaba de Pesquisas em Contabilidade, Economia e Finanças – Vitoria – ES, Brazil ARQUIMEDES DE JESUS MORAES arquimedes.moraes@gmail.com Professor at Universidade Vila Velha, Departamento de Graduação em Ciências Contábeis – Vila Velha – Espírito Santo, Brazil ARTICLES Submitted 03.14.2016. Approved 10.13.2016 Evaluated by double blind review process. Scientific Editor: Ricardo Rochamn RELATIONSHIP BETWEEN AUDITORS’ FEES AND EARNINGS MANAGEMENT Relação entre a remuneração dos auditores e o gerenciamento de resultados contábeis Relación entre la remuneración de los auditores y la gestión de resultados contables ABSTRACT This study investigates the relationship between audit fees and earnings management in the Brazilian market. In response to the research question, we used a sample of 300 firms listed on the BM&FBovespa for which it was possible to identify the amount paid to the auditors, using data gathered from the Economatica® database and the website of the Brazilian Securities Commission (Comissão Brasileira de Valores Mobiliários [CVM]). We analyzed the regressions with the aim of supporting or refuting the hypothesis that audit firms that charge less for their service tend to be more relaxed regarding earnings management by their client companies. The results support this hypothesis. The main contribution of this study is the possibility of stating that more aggressive earnings management occurs predominantly among firms that pay less than expected for audit services. This study evidences the perception of risk by audit firms and how this is reflected in the audit fees charged. KEYWORDS | Auditors, audit fees, audit quality, audit services, earnings management. RESUMO Este artigo investiga a relação entre a remuneração dos auditores e o gerenciamento de resultados no mercado brasileiro. Para responder à pergunta de pesquisa usamos uma amostra de 300 empresas listadas na BM&FBovespa, nas quais se identificou o valor pago para os auditores, usando dados da Economática® e do site da Comissão Brasileira de Valores Mobiliários (CVM). Analisamos as regressões com o objetivo de confirmar ou refutar a hipótese de que as empresas de auditoria que cobram menos que o esperado pelo serviço, tendem a ser mais perniciosas em relação ao gerenciamento de resultados de seus clientes. Os resultados confirmam esta hipótese. A principal contribuição é afirmar que o gerenciamento de resultados agressivo ocorre predominantemente entre as empresas que pagam menos do que o esperado pelos serviços de auditoria. Este estudo evidencia a percepção do risco pelas empresas de auditoria e como isso se reflete na remuneração dos auditores. PALAVRAS-CHAVE | Auditores, remuneração de auditores, qualidade de auditoria, serviços de auditoria, gerenciamento de resultados. RESUMEN En este trabajo se investiga la relación entre la remuneración de los auditores y los resultados de la gestión en el mercado brasileño. Para responder a la pregunta de investigación se utilizó una muestra de 300 empresas que figuran en la BM & F Bovespa, en el que se identifican la cantidad pagada a los auditores, con datos de Economática® y el sitio de la Comisión de Valores Mobiliarios (Comissão Brasileira de Valores Mobiliários [CVM]). Analizamos las regresiones con el fin de confirmar o refutar la hipótesis de que las sociedades de auditoría que cobran menos de lo esperado por el servicio, tienden a ser más perjudicial en relación con la gestión de los ingresos de sus clientes. Los resultados confirman esta hipótesis. La principal contribución es decir que la gestión de los ingresos agresiva se produce predominantemente entre las empresas que pagan menos de lo esperado por servicios de auditoría. Este estudio muestra la percepción de riesgo por parte de las empresas de auditoría y cómo esto se refleja en la remuneración de los auditores. PALABRAS CLAVE | Auditor, remuneración de los auditores, calidad de auditoria, servicios de auditoría, gestión de resultados RAE-Revista de Administração de Empresas | FGV EAESP DOI: http://dx.doi.org/10.1590/S0034-759020170204
- 39. 149 ISSN 0034-7590 AUTHORS |Antonio Lopo Martinez | Arquimedes de Jesus Moraes © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 148-157 INTRODUCTION This study investigates the relationship between auditors’ fees and earnings management in Brazil.This is relevant, since other studies have shown that the total remuneration paid to independent auditors is associated with firms’ performance (Hay, Knechel, & Wong, 2006; Stanley, 2011). Researchers such as Kinney and Libby (2002) and Eshleman and Guo (2013) have also examined the effects of audit fees on the quality of the services rendered. More specifically, we empirically examine the relationship between audit fees and the quality of audit services—measured as the competence to preventearningsmanagement—rendered to the 300 largestfirmslisted on the BM&FBovespa in the period between 2009 and 2012.We obtained the data from the financialstatements containedintheEconomatica®databaseandthesiteoftheBrazilian Securities Commission (Comissão de Valores Mobiliários [CVM]). The fees paid for audit services can be used as a proxy for the quality of the services provided by audit firms (Hallak & Silva, 2012). One of the ways to measure audit quality is permissiveness of the auditor with respect to earnings management. In this context, our research question is as follows: does the size of the audit fees influence auditing quality? This question is still an open one in the Brazilian literature. Indeed, very few studies pertaining to this issue have been published in the literature in general. The issue is of particular interest due to the particularities of the Brazilian institutional setting relative to the United States, with the main difference being the weaker monitoring of audit quality in Brazil. Among the differences in rules between the countries are the structure and status of the board of directors (Porta, Lopez- Florencsio, Shleifer, & Vishny, 1998). In practical terms, board members would like yardsticks to measure the effects of the remunerationofferedtoauditors,ascanbeseenintheworksofPorta, Lopez-Florencsio,Shleifer, andVishny(1997) and Porta etal. (1998). To analyze our research question, we develop three models. The first aims to identify the determinants of auditors’ compensation in Brazil. After estimating these variables, we compute the magnitude of earnings management of a given firm in a year using discretionary accruals. After defining the metrics for auditor compensation and audit quality, we contrast them to identify if any perceptible relationship exists. We were particularly interested in studying if an abnormal low audit fee would be associated with a higher propensity to income-increasing earnings management. The rest of this paper is organized as follows. Next, we review the relevant literature, followed by a presentation of the methodology in section three. We present and discuss the results in section four, before concluding in section five. AUDIT FEES AND EARNINGS MANAGEMENT As mentioned in the introduction, the aim of this study is to investigatewhetherthefeespaidtoauditorsinfluenceauditquality. Inthissection,wereviewthemaindeterminantsofauditqualityand analyzethecontributionsfromtheliteratureonearningsmanagement in an attempt to understand how audit fees are related to quality. ThefirststudiesinBrazilcoveringauditfeesdatetothe1980s (Hallak & Silva, 2012). Among the pertinent aspects of auditing is the independence of the audit firms. Without independence, the probability of biased findings will obviously be higher (Braunbeck, 2010). For example, audit firms that also render nonaudit consulting servicesto their clientsmightbe more willing to overlookaccounting shortcomings for fear of losing the additional consulting fees. In addition, audit firm tenure can affect the quality of the service, as auditors become more personally involved with managers and less likely to be critical of poor accounting practices. Both these potential problems have been addressed by regulators in most countries in recent years, by establishing rules on separation of auditing from consulting and by mandatory auditor rotation. Regarding fees, researchers have been curious for some time regarding the effectsofauditfeeson the qualityofthe services rendered.Themoreindependentauditfirmstendtocompetetooffer personalized services that add value to the client, and can charge higherfeesforbetterqualityservices(Francis, 1984).Inshort,audit feescanbeusedasametricofthequalityoftheservice(Hallak&Silva, 2012).Hence,itisnotenoughfortheauditortohaveexpertise;itmust alsobeindependent(Deangelos, 1981; Watts & Zimmerman, 1986). However, higher fees do not necessarily mean stronger scrutiny from the auditor, and hence better audit quality. While some studies have indicated that higher fees translate into stronger commitment and more competent services and that, on the other hand, lower fees mean poorer quality, other researchers have argued that higher fees can cause the auditor to lose independence, resulting in more biased audit findings (Eshleman & Guo, 2013). Evidence in this respect was found by Kinney and Libby (2002), indicating that higher (abnormal) audit fees could denote illicit acts by the company and inflated future earnings. An early study by Defond, Raghunandan, and Subramanyam (2002) did not find symmetry between abnormal audit fees and auditing quality, while later works did find a relationship in this respect, indicating that higher (abnormal) audit fees are associated with greater discretionary accruals by the client firm (Choi, Kim, & Zang, 2010). This is in line with the argument that higher fees tend to lead to a loss of auditor independence, and hence produce a more biased opinion of the client’s accounting practices (Eshleman & Guo, 2013). Asthana and Boone (2012) found similar evidence regarding the economic dependence of the auditor on the client. In
- 40. 150 ISSN 0034-7590 ARTICLES |Relationship between auditors’ fees and earnings management © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 |148-157 their sample, they noted that clients that spent more on auditing had higher discretionary accruals, mainly for meeting analysts’ projections. Asthana and Boone (2012) employed a model to shed light on the fee-quality relationship depending on the signal sent by audit fees. In turn, Gupta, Krishnan, and Yu (2012) analyzed whether auditors tolerate earnings management when audit fees are low, to examine the relationship between abnormally low audit fees and fraudulent financial statements. Finally, Choi et al. (2010) considered the total value of discretionary accruals to be a proxy of the effectiveness of auditing services. Junjian and Dan (2015) provided evidence that audit fees reflect risk differences across litigation regimes. In their research using a sample of Japanese firms cross-listed in U.S. markets, they find that there is a difference in audit fees under different litigation environments, and that audit fees increase with higher litigation risk. They also documented that high earnings management risk is correlated with high audit fees, and that audit fees originated from earnings management risk is reduced under a greater litigation risk environment. Other interesting research on the topic is from Bryan and Mason (2016). They investigated whether sudden and severe reductions in total CEO compensation affect auditor perceptions of risk, and documented that extreme CEO pay cuts can incentivize the CEO to manipulate the financial reports or to make risky operational decisions in a desperate attempt to improve firm performance. This incentive, in turn, is likely to impact auditor assessments of audit risk and auditor business risk, leading to higher audit fees. In our research, we investigate the relationship between audit fees and audit quality with the models of Gupta et al. (2012), adapted to Brazilian conditions, with earningsmanagementserving asa proxyfor auditquality. More specifically, we testthe hypothesis thatabnormalauditfeescreate a setting thatismore propitiousfor earningsmanagement—inamorespecificway,whetheranabnormal low audit fee stimulates income-increasing earnings management. METHODOLOGY In this part, we present the research method, the sample, and the data analysis techniques, including the model used to determine the audit fees and the model developed to explain earnings management as a function of abnormal audit fees. Research method The aim of this study is to investigate whether the compensation of independent auditors influences the quality of their services, by applyingquantitativestatisticaltechniquestothedatagathered,and by calculating simple statistics such as percentages, means, and standarddeviationsandapplyingtheseincorrelationandregression analyses(Richardson, 2010).Thisstudyisdescriptive in nature, as defined by Barros and Lehfeld (2000), seeking “to discover the frequency with which a phenomenon occurs, its characteristics, causes, relations and connections with other phenomena” (p. 70). Morespecifically,ouraimistodiscoverandclassifytherelationship andcausalitybetweenvariablesthatmeasurephenomena.Thedata were obtained from the site of the Brazilian Securities Commission (CVM) and the Economatica® database. Sample The initialsample consisted of566 firmslisted on the BM&FBovespa in the period between 2009 and 2010, for which it was possible to identify the amount paid to the independent auditors. However, we observed that many of them did not have a proper profile for inclusion in the study. Therefore, we narrowed the sample down to the 300 largest firms, as measured by year-end market value, for a total of 1,200 observations. After transforming the data, we organized the variables for panel analysis to investigate the behavior of each firm over time. Data collection technique The data are secondary. Those related to auditors were gathered from the CVM site, while the accounting data were obtained from the Economatica® database. In the former case, our interest is the amount of audit fees. This information is contained in Section 2 (“Independent Auditors”) of the Reference Form (Formulário de Referência [FR]) that all listed companies must file annually with the CVM. These data on audit fees are segregated by type of service. In turn, the Economatica® database contains an extensive collection of the standard data on Brazilian firms based on their published financial statements. Here we use the following variables to compose the models: market value, current assets, long-term assets, total assets, current liabilities, long-term liabilities, total liabilities, stockholders’ equity, liabilities + stockholders’ equity, gross revenue, net income, EBIT (earnings before income tax), and EBTIDA (earningsbefore income tax, depreciation and amortization). Data analysis techniques Based on the theoretical framework, we formulated the models and analyzed the corresponding regressions by using the Eviews econometric software, with application of the control variables identified. These models are those used by Gupta et al. (2012),
- 41. 151 ISSN 0034-7590 AUTHORS |Antonio Lopo Martinez | Arquimedes de Jesus Moraes © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 148-157 adjusted to the Brazilian market reality. The three models are presented below. The first two are estimated by ordinary least squares (OLS) and the third by logistic regression. Model 1 – Determinants of auditor compensation In this section, we set out a model formulated to explain earnings management, based on multiple observations of characteristics of consumers of auditing services, in light of the specialized studies ofSinumic (1980), Firth (1997), Ashbaugh, Lafond, and Maythew (2003), and Sankaraguswamy and Whisenant (2009). With respect to the models developed by Gupta et al. (2012), we adapt the model to the Brazilian reality by using 12 of their 23 variables to determine audit fees. Therefore, we use the following equation employing panel data, where ϐ0 denotes the intercept, ε is the error term, and the other variables are as defined in Exhibit 1. (1) _ AFEE BIG LTA MTB LEV ROA ARINV TENURE SEGMENT LAGE FULL IFRS CORPGOV 4it it it it it it it it it it it it 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 b b b b b b b b b b b b f + = + + + + + + + + + + + Exhibit 1. Definition of the variables (Model 1) Variables Data Source AFEE Natural log from audit fees CVM BIG4 Equals 1 if a firm is audited by Deloitte & Touche, Ernst & Young, KPMG, P&W CVM LTA Natural log of total assets at end of fiscal year Economática MTB Market-to-book index defined as market value of stocks divided by book value of equity Economática LEV Total Asset less equity divided by total asset Economática ROA Net profit divided by total assets Economática ARINV Receivables and Inventories divided by total assets. Economática TENURE Time of using the same Auditor firm in years CVM SEGMENT Number of segments in the business CVM LAGE Natural log of the age of the enterprise. CVM FULL_IFRS Equals 0 for 2009, 1 any other year after Economática CORPGOV Equals 1 if the enterprise is listed in the special corporate governance segment, and 0 otherwise. CVM Note: This exhibit presents the definition of the variables and the source of the data for Model 1 – Determinants of Auditor Compensation. Model 2 – Performance-adjusted discretionary accruals As a measure of earnings management, we rely on the model of Kothari, Leone, and Wasley (2005)—which is the model of Jones adjusted by performance—to estimate abnormal discretionary accruals. Abnormal accruals have been used by many authors as a metric for earnings management (e.g., Ashbaugh et al., 2003; Becker et al., 1998; Larcher & Richardson, 2004). Martinez (2013, p. 9) pointed out that Kothari et al. (2005) proposed an adjusted improved model to detect discretionary accruals in Brazil, controlling the calculation of discretionary accruals with firms in a single group and in comparison with performance. This model has the following formulation:
- 42. 152 ISSN 0034-7590 ARTICLES |Relationship between auditors’ fees and earnings management © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 |148-157 (2) AR NCA ROA TA ASSET VENDAS1 , , it it it i t it it i t 3 4 1 0 1 1 2 O O b b f b b b+ - + + + = + - - ` ^j h where ϐ0 is the intercept, ε is the error term and the other variables are as defined in Exhibit 2. Exhibit 2. Definition of the variables (Model 2) Variable Data base TA Total Accrual, computed as Earnings before extraordinary items less cash flow from operations scaled by total assets Economática ΔSALES Variation on sales between last year and current year, scaled by total assets; Economática ΔAR Variation in accounts recievable between last year e curent year, scaled by total assets; Economática NCA Non current assets from current year scaled by total assets from previous year; Economática ROA_(it-1) Return on assets computed as earnings before extraordinary items divided for total assets. Economática Note: This exhibit presents the definition of the variables and the source of the data for Model 2 – Performance adjusted discretionary accruals. Model 3 – Determinants of earnings management The third and last model measures whether or not there is a relationship between abnormal audit fees and earnings management. Following Gupta et al. (2012)—again with adaptations to the Brazilian market—we use 11 variables to estimate the following model with panel data: (3) _ _ DAC NABAFEE NONAUDIT FEES BIG LMV MTB LEV LOSS CFO OPCYCLE VOLCFO VOLSALE Full IFRS CORPGOV 4 it it it it it it it it it it it it it it it 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 + + = + + + + + + + + + + + + where ϐ0 is the intercept, ε is the error term and the other variables are as defined in Exhibit 3. Exhibit 3. Definition of the variables (Model 3) Variables Data Source DAC Discretionary accrual computed using model (2); where 1 indicates income increasing earnings manage Error from Model 2 NABAFEE Equal 1 if abnormal audit fees (err from model 1) is negative and zero otherwise; Error from Model 1 NONAUDIT FEES Equal 1 if there is nonaudit fees paid to auditor and zero otherwise. CVM BIG4 Equal 1 if a firm is audited by Deloitte & Touche, Ernst & Young, KPMG, Pricewater CVM LMV Natural log of market value of stock at end of fiscal year. Economatica LOSS Equal 1 if a firm reported loss in the current year, and 0 otherwise. Econonatica CFO Cash flow from Operations scaled by total assets; Economática OPCYCLE Natural log of operational cycle days Economática VOLCFO Standard deviation of cash flow form operations from year t-4 to year t; Economática VOLSALE Standard deviation of sales scales by assets from year t-4 to year t; CVM Note: This exhibit presents the definition of the new variables (not included in Model 1) and the source of the data for Model 3 – Determinants of earnings management.
- 43. 153 ISSN 0034-7590 AUTHORS |Antonio Lopo Martinez | Arquimedes de Jesus Moraes © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 148-157 ANALYSIS OF THE RESULTS In this section, we present the results of each model, starting with analysis of the data through descriptive statistics and the correlation matrices of the variables. Descriptive statistics The descriptive statistics of some variables included in equations (1) and (3) are presented in Tables 1 and 2, respectively. Table 1. Descriptive statistics (Model 1) Variables Mean Median S.D. 25% 75% AFEE 2.6489 2.6117 0.6038 2.2765 2.9731 BIG4 0.8251 1.0000 0.3800 1.0000 1.0000 LTA 3.4658 3.4658 0.7781 2.9337 3.9891 MTB 1.2558 1.4507 24.6138 0.8241 2.5352 LEV 0.6083 0.5846 0.3394 0.4465 0.7302 ROA 0.0402 0.0346 0.1330 0.0076 0.0727 ARINV 0.3776 0.2879 0.3639 0.1279 0.5057 TENURE 2.8866 2.0000 2.4982 1.0000 4.0000 SEGMENT 2.6285 1.0000 3.4761 1.0000 2.7500 LAGE 35.8129 36.0000 115.6347 13.0000 43.0000 Note: This table presents the descriptive statistics of the variables included in Model 1. In the descriptive statistics of equation (1), the mean natural logarithm of the audit fees paid is 2.65. As can be seen in Table 1, most of the observations (firm-year) involved auditing by one of the Big 4, as can be noted by the average of this binary variable, which is 82.51%. The binary nature is rooted in the occurrence or not of a defined event, namely being audited by one of the Big 4 independent audit firms. The average auditor tenure is 2.88 years and the average age of the audited companies is 35 years, while the number of days between the end of the fiscal year and the announcement of the financial statements is 78 days. Table 2. Descriptive statistics (Model 3) Variables Average Median S.D. 25% 75% DAC 0.1497 0.0000 0.3569 0.0000 0.0000 NABAFEE 0.4591 0.0000 0.4986 0.0000 1.0000 NONAUDIT_FEES 0.3642 0.0000 0.4814 0.0000 1.0000 BIG4 0.8251 1.0000 0.3800 1.0000 1.0000 LMV 0.7831 0.8811 0.7247 0.5483 1.1515 LOSS 0.3367 0.0000 0.4728 0.0000 1.0000 CFO 0.0555 0.0550 0.1489 0.0027 0.1060 OPCYCLE 2.0890 2.0876 0.4243 1.8708 2.3010 VOLCFO 0.0499 0.0286 0.1298 0.0158 0.0507 VOLSALE 0.0455 0.0216 0.1109 0.0096 0.0475 Note: This Table presents the descriptive statistics of the variables included in Model 3.
- 44. 154 ISSN 0034-7590 ARTICLES |Relationship between auditors’ fees and earnings management © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 |148-157 In the descriptive statistics of equation (3), the mean of discretionary accruals is approximately 15%. The percentage of firms that reported a loss in the current year is 33%, and of these, about 46% made payments for consulting (nonaudit) fees as well as for audit services. The natural logarithm of the year-end market value of the firms is 0.7831. Regression analysis In this section we present and analyze the results obtained from the regressions of models (1) and (3), which are reported in sections a and b of Table 3, respectively. Determinants of audit fees With respect to the model for the determination of auditors’ compensation, the results in Table 3 indicate that the model has predictive power of approximately 54.02%, and of 54.87% when including controls for the seven main economic segments. From this table, we can highlight that the variables BIG4, CHANGE_AUD, CORPGOV, LTA, SEGMENT, TENURE, and LAGE are significant according to the t-statistic at 1% and 5%. The coefficients show a positive relation between BIG4 and the natural logarithm of audit fees, as well as with the natural logarithm of total assets. The variables that are negatively correlated with audit fees are the age of the audited firm and a change in the auditing firm, indicating an inverse relationship with audit fees. Table 3 (Section A) shows a positive correlation between BIG4 and the amount of audit fees paid, indicating that the Brazilian branches of the four largest audit firms tend to charge higher fees than their smaller peers. There is also a positive correlation between audit fees and the size of the audited company (natural logarithm ofyear-end assets - LTA).This is understandable, because larger firms on average require more work by the auditor due to their greater complexity and volume of data. The MTB variable is positively correlated with audit fees. A possible explanation is that firms with higher market than book value tend to be exposed to more risk, requiring a more thorough analysis by auditors, and commensurately higher fees— but not significantly so. The variable LEV is also positively (but not significantly) correlated with audit fees. ARINV is positively and significantly correlated with audit fees. An explanation for this result is that auditors have to work harder to examine the accounts of firms with higher accounts receivable and inventories, due to the need for more tests of the creditworthiness of customers and more inventory counts. The positive correlation with the TENURE variable is surprising because it indicates that the longer the relationship lasts between a firm and its auditors, the more the latter tend to charge for their services. One possible explanation of the contrary is that when you change auditors, you may be looking for less expensive audit fees. The SEGMENT variable is significant, meaning that the greater the number of business segments in which a company operates, the more the auditor tends to charge. Company age has a negative sign, indicating that older firms are more consolidated, tending to pose a lesser challenge to their auditors; the lower risk means auditors can charge less. In contrast, newer companies have more uncertainties, with higher risk, possibly prompting auditors to charge more. Determinants of earnings management In relation to the determinants of earnings management, used here as an inverse proxy for audit quality, the R2 values in Table 3 (section B) show that the model has predictive power of approximately 45.00%. With respect to the results of Table 3, the NABAFEE variable stands out. It is highly significant, indicating that firms that pay their auditors less than expected or below normal tend to manage earnings more. This confirms that auditors that charge less tend to be more tolerant of earnings management by their clients. The variable representing fees for consulting (nonaudit) services has a positive coefficient, indicating that firms that render nonaudit services are more likely to be tolerant of earnings management by their clients, but the results are not significant. In this context, we cannot state that the offer of nonaudit fees by auditors compromise audit quality in the Brazilian audit market. However, the sign raises some doubts, requiring future research on this issue. With respect to the control variables, LOSS stands out: the greater the loss suffered, the lower the probability of aggressive earnings management to boost income. In other words, companies that suffer losses do the opposite of using discretionary accruals to minimize the losses, so that the results will look comparatively better in the following period. This is in line with the “take a bath accounting” hypothesis. The cash flow variable is negatively correlated with earnings management, indicating that companies with higher cash flow feel less compelled to manage earnings, while those with lower cash flow tend to manage earnings more aggressively. The operational cycle variable is not significant, but sales volatility is, indicating that companies whose sales have greater seasonal variability tend to use discretionary accruals more aggressively to smooth income.
- 45. 155 ISSN 0034-7590 AUTHORS |Antonio Lopo Martinez | Arquimedes de Jesus Moraes © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 148-157 Table 3. Regression results – Model 1 (Section A) and Model 3 (Section B) Section A Model 1 Section B Model 3 Dependent Variable (1ª) |AFEE| (2ª) |AFEE| (1ª) |DAC| (2ª) |DAC| NABAFEE 1.0688 (3.37***) 1.0833 (3.34***) NONAUDIT_FEES 0.4922 (1.49) 0.4088 (1.21) BIG4 0.3073 (6.78***) 0.2957 (6.46***) 0.4225 (0.78) 0.6332 (1.12) LTA 0.4701 (21.69***) 0.4713 (21.55***) LMV 0.3421 (1.46) 0.3858 (1.57*) MTB 0.0003 (0.37) 0.0002 (0.19) 0.0904 (2.62***) 0.1019 (3.07***) LEV 0.0476 (1.04) 0.0232 (0.50) -1.7043 (-1.92**) -1.8641 (-1.96**) LOSS -1.8054 (-3.83***) -1.7503 (-3.57***) CFO -29.3556 (-9.52***) -29.477 (-8.78***) OPCYCLE -0.4615 (-1.20) -0.3937 (-0.88) VOLCFO -0.9962 (-0.43) -1.5256 (-0.63) VOLSALE 4.7221 (2.07**) 6.5548 (2.33***) ROA 0.0460 (0.44) 0.0379 (0.36) ARINV 0.0706 (1.81**) 0.0912 (1.97**) TENURE 0.0125 (1.82**) 0.0141 (2.04**) SEGMENT 0.0082 (1.97**) 0.0067 (1.59***) CHANGE_AUD -0.0740 (-2.11***) -0.0720 (-2.05**) LAGE -0.0015 (-1.87**) -0.0017 (-1.98**) CORPGOV 0.0797 (2.44***) 0.0848 (2.57***) 0.1654 (0.41) 0.0252 (0.06) FULL_IFRS -0.0536 (-1.61*) -0.0589 (-1.76*) -0.3689 (-0.99) -0.3121 (-0.82) CHEMISTRY 0.1500 (2.25***) -1.1686 (-0.91) CONSTRUCTION -0.0034 (-0.41) -0.0232 (-0.30) FOOD_AND_DRINK 0.0226 (1.47) -0.0047 (-0.03) TEXTILE -0.0081 (-0.82**) -0.1927 (-1.4873) TRADE 0.0232 (1.96**) -0.1712 (-1.08) TRANSPORTATION_AND_SERVI 0.0240 (1.16) 0.0279 (0.11) VEHICLES_AND_PARTS 0.0240 (1.16) 0.0279 (0.11) CONSTANT 0.7736 (8.75***) 0.7682 (8.59***) 07574 (-0.71) -0.9195 (-0.79) R² 0.5402 0.5487 0.4569 0.4664 Total panel (Unbalanced) observations 837 837 727 727 Note: ***, **, *, significant at 1%, 5%, and 10%
- 46. 156 ISSN 0034-7590 ARTICLES |Relationship between auditors’ fees and earnings management © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 |148-157 The R2 was satisfactory in all cases. However, we also carried out additional tests (not shown in the tables) to provide further evidence of the robustness of the statistics of the estimated models: i) Jarque-Bera normality test (JB), which indicated that the residuals were normally distributed; ii) variance inflation factor test (VIF), which showed there was no problem of multicollinearity; and iii) Breusch-Godfrey test (BG), showing no autocorrelation of the residuals. CONCLUSIONS This study investigated the relationship between audit fees and earnings management, as a proxy of audit quality in the Brazilian market. We responded to the research question by using a sample of 300 firms listed on the BM&FBovespa over a period of four years, for which it was possible to identify the amount paid to the auditors, using data gathered from the Economatica® database and the website of the Brazilian Securities Commission (CVM). We analyzed the regressions with the aim of supporting or refuting the hypothesis that audit firms that charge less for their service tend to be more relaxed regarding earnings management by their client companies. The results indicate that this hypothesis cannot be rejected. The main contribution of this study is the possibility of stating that abnormal audit fees are related to abnormal discretionary accruals in the Brazilian capital market, or put another way, that more aggressive earnings management occurs predominantly among firms that pay less than expected for audit services. This study evidences the perception of risk by the audit firms and how this is reflected in the abnormal fees charged. Exhibit 4 summarizes the main findings. Exhibit 4. Main findings Confirmation of the expected positive relationship between abnormal audit fees and discretionary accruals. Confirmation of the expected positive relationship between nonaudit fees and discretionary accruals, but the results are not significant. Confirmation of the expected positive relationship between the variable BIG4 and the amount paid to the auditor. Confirmation of the expected negative relationship between the cash flow of the audited company and earnings management. The results of this study have implications for regulators, such as the CVM, whose mission is to protect investors and facilitate capitalization of companies in Brazil. Independent auditing plays a fundamental role in both the capital and financial markets. The results also have implications for the members of the audit committee and senior management in general in their negotiation of audit fees. Although it may be tempting for managers to contract an auditor willing to accept a low fee, they must realize that audit firms have a cost structure, and that abnormally low fees could mean that auditors will cut corners in performing their services. This could negatively impact the audit quality and lead to an analysis of the financial statements that is more permissive of earnings management. Likewise, the results of this study are relevant to financial analysts in their judgment of the quality of earnings when making investment recommendations. Companies that pay lower than expected audit fees might not be receiving the proper care to prevent risks of poor quality of the earnings reported. The main limitation of this study is that it focuses on large listed companies only; future studies could include unlisted firms and/or smaller companies. Future studies could also focus on types of earnings management, such as to reduce the variability of earnings (income smoothing) or to make the results look worse than they really are so as to increase the chances of showing strong recovery in subsequent periods (taking a bath). REFERENCES Ashbaugh, H., Lafond, R., & Maythew, B. (2003). Do nonaudit services compromise auditor independence? Further evidence. The Accounting Review, 78(3), pp. 611-639. Asthana, S. C., & Boone J. (2012). Abnormal audit fee and audit quality. Auditing: A Journal of Practice & Theory, 31(3), 1-22. doi: http:// dx.doi.org/10.2308/ajpt-10294 Barros, A. J. O., & Lehfeld, N. A. S. (2000). Fundamentos de metodologia científica (2ed.). São Paulo, SP: Makron Books. Braunbeck, G. (2010). 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- 47. 157 ISSN 0034-7590 AUTHORS |Antonio Lopo Martinez | Arquimedes de Jesus Moraes © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 148-157 Eshleman, D., & Guo, P. (2013). Abnormal audit fees and audit quality: New evidence. Retrieved from http://aaahq.org/AM2013/abstract. cfm?submissionID=688. doi: 10.1007/s11573-014-0709-5 Firth, M. (1997). The provision of nonaudit services by accounting firms to their audit clients. Contemporary Accounting Research, 14, 1-21. doi: 10.1111/j.1911-3846.1997.tb00524.x Francis, J. (1984). The effect of audit firm size on audit prices. Journal of Accounting and Economics, 6 (2), 133-151. doi: http://dx.doi. org/10.1016/0165-4101(84)90010-7 Gupta, P. P., Krishnan, G. V., & Yu, W. (2012). Do auditors allow earnings managementwhenauditfeesarelow?Retrievedfromhttp://ssrn.com/ abstract=1836829. doi: http://dx.doi.org/10.2139/ssrn.1836829 Hallak, R. T. P., & Silva, A. L. Da (2012). Determinantes das despesas com serviços de auditoria e consultoria prestados pelo auditor independente no Brasil. Revista. Contabilidade e Finanças, 23(60), 223-231. doi: http://dx.doi.org/10.1590/S1519-70772012000300007 Hay, D. C., Knechel, W. C., & Wong, N. (2006). Audit fees: A meta- analysis of the effect of supply and demand attributes. Contemporary Accounting Research, 23(1), 141-191. doi: 10.1506/4XR4-KT5V-E8CN- 91GX Junjian, G., & Dan, H. (2015). Audit fees, earnings management and litigation risk: Evidence from Japanese firms cross-listed on U.S. markets. Academy of Accounting & Financial Studies Journal, 19(3), 125-139. Kinney, W. R., & Libby, R. (2002). Discussion of the relation between auditors’ fees for nonaudit services and earnings management. Accounting Review, 77, 107-114. doi: 10.1506/4XR4-KT5V-E8CN-91GX Kothari, S. P., Leone, J., & Wasley. C. (2005). Performance matched discretionary accrual measures. Journal of Accounting and Economics, 39(1), 163-197. doi: 10.1506/4XR4-KT5V-E8CN-91GX Larcher, D., & Richardson, S. (2004). Fees paid to audit firms, accrual choices, and corporate governance. Journal of Accounting Research, 42(3), 625-658. doi: 10.1111/j.1475-679X.2004.t01-1-00143.x Martinez, A. L. (2013). Earnings management in Brazil: A survey of the literature. Brazilian Business Review (English Edition), 10(4), 1-29. doi: http://dx.doi.org/10.15728/bbr.2013.10.4.1 Porta, R. La, Lopez-Florencsio, S., Shleifer, A., & Vishny, R. W. (1997). Legal determinants of external finance. The Journal of Finance, 52(3), 1131-1150. doi: http://onlinelibrary.wiley.com/ doi/10.1111/j.1540-6261.1997.tb02727.x/abstract Porta, R. La, Lopez-Florencsio, S., Shleifer, A., & Vishny, R. W. (1998). Law and finance. Journal of Political Economy, 106(6), 1113-1155. Richardson, R. J. (2010). Pesquisa social: Métodos e técnicas (3nd ed., 11. reimpr.). São Paulo, SP: Atlas. Sankaraguswany, S., & Whisenant, S. (2009). Pricing initial audit engagements: Empirical evidence following public disclosure of audit fees [Working paper]. National University of Singapore and University of Houston. Sinumic, D. A. (1980). The pricing of audit services: Theory and evidence. Journal of Accounting Research, 18(1), 161-190. Stanley, J. D. (2011). Is the audit fee disclosure a leading indicator of clients’ business risk? Auditing: A Journal of Practice & Theory, 30(3), 157-179. doi: http://dx.doi.org/10.2308/ajpt-10049 Watts, R., & Zimmerman, J. (1986). Positive accounting theory. New Jersey, USA: Prentice Hall.
- 48. 158 ISSN 0034-7590© RAE| São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 158-169 MARCELO DE SOUZA BISPO marcelodesouzabispo@gmail.com Professor at Universidade Federal da Paraíba, Programa de Pós- Graduação em Administração – João Pessoa – PB, Brazil ARTICLES Submitted 04.18.2016. Approved 10.04.2016 Evaluated by double blind review process. Scientific Editor: Rafael Alcadipani EDUCATING QUALITATIVE RESEARCHERS IN MANAGEMENT: TOWARD PERFORMATIVE JUDGEMENTS Educando pesquisadores qualitativos em administração para julgamentos performativos Educando investigadores cualitativos en administración para juicios performativos ABSTRACT The aim of this essay is to reflect critically on qualitative research education in doctoral management programs. The central idea is to offer a qualitative research education model supported by the con- cept of performative judgment. The notion of performative judgment draws upon Aristotle’s virtues of thought via Strati’s idea of sensible knowledge. The proposal focuses on a theoretical understan- ding of qualitative research education rather than prescribing pedagogical techniques or steps. The performative judgment education model is therefore open-ended and flexible and may fit in different doctoral program settings. It also helps to reveal the differences between the notions of training and education, showing how they can work together in the educational process. KEYWORDS | Qualitative research, doctoral management education, performative judgment, practi- cal wisdom, sensible knowledge. RESUMO O objetivo deste ensaio é refletir criticamente sobre o ensino da pesquisa qualitativa nos cursos de doutorado em administração. A ideia central é oferecer uma proposta de educação em pesquisa qua- litativa baseada no conceito de julgamento performativo. O conceito de julgamento performativo está alicerçado nas virtudes intelectuais de Aristóteles por meio do conhecimento sensível de Strati. A proposta busca um entendimento teórico da educação em pesquisa qualitativa, ao invés de descrever técnicas ou prescrições pedagógicas. A proposta educacional de julgamento performativo é, portanto, aberta e flexível, podendo se encaixar em diversos tipos de cursos de doutorado. Ela também ajuda a revelar as diferenças entre as ideias de treinamento e educação, apresentando como ambas podem ser utilizadas em conjunto em um processo educativo. PALAVRAS-CHAVE | Pesquisa qualitativa, doutorado em administração, julgamento performativo, conhecimento prático, conhecimento sensível. RESUMEN El propósito de este ensayo es reflexionar críticamente sobre la investigación cualitativa en la enseñanza de cursos de doctorado en la administración. La idea central es ofrecer una propuesta educativa en la investigación cualitativa basada en el concepto de juicio performativo. El concepto de juicio performativo tiene sus raíces en las virtudes intelectuales de Aristóteles y a través del conocimiento sensible del Strati. La propuesta busca una comprensión teórica de la educación en la investigación cualitativa, en lugar de describir los requisitos técnicos o educativos. La propuesta educativa del juicio performativo es, por tanto, abierto y flexible y puede adaptarse a diferentes tipos de programas de doctorado. También ayuda a revelar las diferencias entre las ideas de capacitación y educación, que muestra cómo ambos pueden ser utilizados juntos en un proceso educativo. PALABRAS CLAVES | Investigación cualitativa, Doctorado en administración, Juicio performativo, Cono- cimiento práctico, Conocimiento sensibile. RAE-Revista de Administração de Empresas | FGV EAESP DOI: http://dx.doi.org/10.1590/S0034-759020170205
- 49. 159 ISSN 0034-7590 AUTHOR |Marcelo de Souza Bispo © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 158-169 INTRODUCTION Over the last two decades, management education—especially doctoral management education—has been given less attention than management and organizational research (Dent, 2002; French & Grey, 1996; Vaara & Fay, 2012). This situation reflects scholars’ principal focus on research to the detriment of teaching and education, arising from the recognition that comes from publishing as opposed to classroom and other forms of education performance (Marx, Garcia, Butterfield, Kappen, e Baldwin , 2015). According to Vaara and Fay (2012), we are living in a period of reproduction of management education—which includes doctoral education—at large scale. This situation has been caused in part by the spread of university accreditations and rankings that lead to homogenization in management You management education regardless of the context in which it happens. One of these understandings is the idea of “publish or perish” that has increased the distance between research and teaching. This approach creates the sense that good universities should prioritize research over teaching. It has become common to find scholars working at universities who do not like teaching (Czarniawska, 2015; Marx et al., 2015). Even assuming that the most prestigious universities are those where good research is pursued, it is not possible to deny that universities are also places of education, teaching, and learning. Seeing universities primarily as research spaces violates their nature (Cassuto, 2015). Czarniawska (2015) discloses a situation to demonstrate carelessness with teaching. “Once when bemoaning a lack of interest from practitioners in front of a US audience, I met with the response that there was nothing to worry about: After all, there are so many doctoral students to teach!” (p. 111). This statement points toward a typical but worrying situation. It is worrying because doctoral education has problems (Cassuto, 2015; Dent, 2002; Marx et al., 2015). One of them is the lack of identity regarding doctoral programs’ goals and ends (Association to Advance Collegiate Schools of Business-AACSB, 2013; Banerje & Moreley, 2013; Khurana & Spender, 2012; Marx et al., 2015; Mowbray & Halse, 2010). For Khurana and Spender (2012), “business schools doctoral programmes are unclear about their purpose and vision” (p. 635), while for Marx et al. (2015) “business doctoral programs are something of an enigma” (p. 3). Another problem is the lack of adequate follow-up and feedback to doctoral students by professors saying that doctoral education is a self-learning process of “on the job” and “hands-on,” thus justifying the diminished attention to teaching (Marx et al., 2015). Another common issue is an imbalance between quantitative and qualitative research teaching and education. In many doctoral management programs, especially in the US, qualitative research does not receive the same attention that quantitative research does. This situation affects both the quality of qualitative research and the peer-reviewing of such research. Examples of poor peer-reviewing quality are questions posed by reviewers about a) the small number of interviews the researcher carried out; b) problems of sampling; and c) queries about data reliability made from a quantitative perspective. Another typical problem is authors pointing out that their studies have limited validity because it is impossible to generalize qualitative findings (Creswell, 2013; Stake, 2010). These problems are partly due to poor qualitative research education in doctoral programs and a misunderstanding of the differences between education and training. Education presupposes learning and involves knowledge and understanding, whereas training involves only the mastery of a narrow set of skills (Thomas & Anthony, 1996). The aim of the present essay is to reflect critically on qualitative research education in doctoral management programs. The central idea is to offer a qualitative research education model supported by the concept of performative judgments. The notion of performative judgments draws upon the relationships between theory and practice as well as training and education. It is theoretically supported by a practice perspective (Antonacopoulou, 2015; Bourdieu, 1990; Schatzki, 2001) departing from a rereading of Aristotle’s virtues of thought (Aristotle, 1999; Pakaluk, 2005) and Strati’s idea of sensible knowledge (Strati, 2007). Performative judgments are the ongoing ability of make decisions and solve complex problems. Although Aristotle’s virtues of thought influence the proposed qualitative research education model, the notion of science (episteme) adopted in this essay differs from the Aristotelian idea of universal, timeless, and unchanging knowledge. Science here draws on time-dependent, changing paradigms and the application of epistemic values by scientists (Kuhn, 1996/1962). In this sense, science “require[s] practical judgement alongside skill and craft” (Christie, 2012, p. 104) and covers a potentially vast array of sets of practices, each informed by what can be called a particular epistemic community (Kinsella & Whiteford, 2009). Thus, research is seen as an embodied and situated scientific practice (Christie, 2012; Macklin & Whiteford, 2012; Schatzki, 2012) wherein “practice” is a set of activities originated from the nexus of sayings and doings (Schatzki, 2001). This essay aims to provide an understanding of effective qualitative research education rather than to prescribe pedagogical
- 50. 160 ISSN 0034-7590 ARTICLES |Educating qualitative researchers in management: Toward performative judgements © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 158-169 techniques or steps. According to Macklin and Whiteford (2012), “qualitative research requires instruction in the practice of practical judgement as opposed to the technical training required for quantitative research” (p. 88). The qualitative researcher needs the “ability to adjust to the changing circumstances of a situation and a capacity to combine knowledge, judgement, understanding, emotion, and intuition to act appropriately” (Macklin & Whiteford, 2012, p. 93). The notion of performative judgment is open-ended and flexible and mayfitwithin differentdoctoralprogram settings. Italso helps to clarify differences between training and education and how they can work together in the educational process. Performative judgments lead doctoral students towards emancipation (Freire, 1970) in the practice of qualitative research. They help them understand the difference between rigor and rigidity and avoid “methodological jails” in which methods drive research. Performative judgments also stimulate doctoral students to be critical and creative, enabling them to be in charge of the research process without replicating “cake recipes” or attempting to fit their research under a specific methodological label. In other words, Instead of rigorously following a set of received rules, researchers would need to examine their own doings continuously. Asked, “Why do you do this that way?” they would be forbidden to answer, “Because this is how it is being done in my discipline,” followed by parentheses filled with names and dates. They would have to argue for the approach chosen, for the techniques selected, for the format of the report produced. (Czarniawska, 2016, p. 3) The next topic discusses training and educating and considers the significance of this difference for qualitative research education. Next, the theoretical notion of performative judgment is introduced, drawing on the ideas of practice focusing the virtues of thought and sensible knowledge. Subsequently, the discussion turns to the elements of qualitative research that drive doctoral students toward performative judgments. TRAINING, EDUCATION, AND IMPLICATIONS FOR QUALITATIVE RESEARCH TEACHING Many universities around the world offer doctoral management education. Despite the wide range of doctoral management programs, debates on teaching in doctoral education are still incipient (Banerje & Moreley, 2013; Khurana & Spender, 2012; Marx et al., 2015; Mowbray & Halse, 2010). Discussions about teaching at the graduate level are important given the need to improve students’ knowledge and skills in research and teaching. The small number of studies and debates about teaching in doctoral management education has relevant implications for teaching and researching practices. The mainstream scholarly idea that doctoral management courses should educate people to be researchers, even though the majority of these students will look for and find positions as professors who teach (Marx et al., 2015), creates a misunderstanding of the relationship between teaching and researching. Currently, it is not possible to state that all distinguished researchers are also good teachers, even if they are working at a university and have the responsibility to prepare future professionals (Khurana & Spender, 2012; Marx et al., 2015). In addition, if a person is an excellent researcher but not an excellent teacher, his/her doctoral students will probably not reach their professor’s excellence in research because a good researcher might not mean the same as a good teacher. This discrepancy between research and teaching excellence also means that the quality of research of future researchers will be compromised owing to doctoral education failure. It is important to notice that the criticism here is aimed at the professor’s role during the doctoral student’s education process and does not assume that learning is limited to what Freire (1970) calls “banking education” but applies to the professor-student relationship as well. Two questions that guide this discussion are 1) where and how do professors learn to teach doctoral students? 2) Are doctoral and undergraduate teaching similar? If the likely answer to these questions is “in practice”; it is possible to guess that teaching at the doctoral level has not been adequately conceived due to a lack of understanding of what doctoral education is, and the failure may affect the research achievements of future researchers. Another important debate concerns the way professors train and educate doctoral students (Dent, 2002). Using the words “training” and “education” interchangeably has considerable implications for the way that students are prepared for their future careers. According to Thomas and Anthony (1996) “education also implies that the learner changes as a result of the learning experience; education is that which alters the learner’s way of being” (p. 22). In this context, it is important to understand that qualitative research education cannot be reduced only to training in methods, but rather reaches for research mastery and thus emancipation and autonomy (Freire, 1970). Even though
- 51. 161 ISSN 0034-7590 AUTHOR |Marcelo de Souza Bispo © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 158-169 some training activities for qualitative research are important and needed (for example, coding qualitative data), they are not educational. “Education” here encompasses those activities that promise students emancipation by forming them to carry out research masterly in a critical and creative manner. It creates the possibility for them to think out of the box and to recognize the difference between rigor and rigidity using “self-reflection” (Czarniawska, 2016). Faculty members have to educate students not just to employ techniques and methods rigidly. It is desirable to educate them towards emancipation through self-reflection to enable them to make right decisions that are supported by a comprehensive understanding of knowledge, the limitations of science, and how to access different sorts of phenomena with accurate methods and techniques. Training is part of education; it conveys particular skills that help the researcher carry out research under specific conditions. It involves, for example, showing doctoral students how to use a piece of software or how to write or review a paper. But it does not show them how to create new knowledge and to be creative. The word “training” also has a narrow function related to certain technical and rule-oriented parts of research such as data analysis and findings report. Hence, training presupposes a tool that has a precise usage and does not enable doctoral students to solve complex problems. Thinking that training and education are the same may lead to the confusion of rigor and rigidity. Skills developed as tools for specific uses become ends in themselves, and the “right” application of these tools claims scientific rigor when, in truth, it is only rigidity linked to that skill. When doctoral students learn to use methods strictly, they learn that scientific rigor is the accomplishment of those methods according to rules. However, methods are tools to be used according to research goals and not only according to rules. What, then, is seen as “rigorous scientific conduct”—not in philosophy but in the practice of science? Mostly, it is understood as following to the letter a set of rules imposed by (some) scientists on other (usually younger) scientists and sometimes even on themselves. Deviations are seen as flaws in self-discipline, as poor professionalism, as incompetence. Yet, as Kuhn (1996 [1962]) made explicit many years ago, all scientific revolutions depend on deviations from and/or breaking these rules. (Czarniawska, 2016, p. 3) Rigor as “self-reflection” (to use Czarniawska’s term) involves applying the appropriate research tools supported by epistemological and theoretical understanding to achieve the stated objectives of the investigation. It is desirable to educate doctoral students to understand how to reach research goals using whatever available methods are appropriate or creating new ones. They should not pick a research method and simply use it according to of its “rules.” Put another way, the research goal should drive the method and not the opposite. Unfortunately, when doctoral students are only trained on methods, they focus on methods’ rules and do not learn to think methodologically, to combine them, or to create new ones. Hence, an education process is needed in which doctoral students can learn to choose different methods in the light of their research goals and subject matter, aiming to justify their choices and to recognize the methods’ limitations. Below are examples of questions that cannot be answered by those merely trained to replicate methods: • Is it necessary to transcribe all interviews in qualitative research? Why do researchers usually transcribe interviews? • How many interviews are necessary to carry out qualitative research? • Is it possible to conduct qualitative research without interviews? • Is it possible to generalize data from qualitative research? These questions are common to doctoral students, and many scholars are not able to answer them appropriately due to their lack of knowledge about the principles of qualitative research. This is especially true of question one, simply because some scholars automatically reproduce transcribing procedures as taken-for-granted without reflecting on them. This is an example that evinces the need for education to stimulate critical thinking and mastery. Qualitative research mastery also involves the researcher’s capacity to judge appropriately how to design research and grasp the nature of his/her data. This involves adequately identifying and employing a set of techniques and field strategies to reach the research goal. Judgment is in this sense a performative action (Antonacopoulou, 2015) of employing sensible knowledge to understand the research setting and to make the good decisions. It plays a role throughout the research process, from the research design to the findings report.
- 52. 162 ISSN 0034-7590 ARTICLES |Educating qualitative researchers in management: Toward performative judgements © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 158-169 PERFORMATIVE JUDGMENTS: VIRTUES OF THOUGHT AND SENSIBLE KNOWLEDGE Subjectivity is part of qualitative research studies, and its features help researchers to find explanations and create knowledge about how certain sorts of phenomena happen (Creswell, 2013; Stake, 2010). Different from the quantitative scholar, the qualitative researcher does not seek exact parameters to explain phenomena and create knowledge but instead performs the role of interpreter of people and their social and organizational settings (Stake, 2010). The interpreter has the ability to analyze research data, giving meaning to it with rigor. The interpretation process requires dexterity to make judgments about the field of study, the object, the research process, and reporting the findings. Qualitative research learning goes beyond acquiring techniques; it requires learning how to make practical judgments (Antonacopoulou, 2015; Bourdieu, 1990; Shotter & Tsoukas, 2014). “Qualitative research requires instruction in the practice of practical judgement as opposed to the technical training required for quantitative research” (Macklin & Whiteford, 2012, p. 88). By “judgement,” I mean the researcher’s capacity for “knowing-in-action” supported by “theories-in-use” (Schön, 1987), which promotes a kind of “embodied reflection” (Kinsella, 2012). Bourdieu (1990) holds that judgement regards to the ‘system of preferences’ which underlies it, depend not only on all the pre- vious choices of the decider but also on the con- ditions in which his ‘choices’ have been made, which include all the choices of those who have chosen for him, in his place, pre-judging his judge- ments and so shaping his judgment. (pp. 49-50) For Kinsella (2012) illuminating the implicit criteria by which practitioners make judgements may be a useful way both to conceive of, and make explicit, the balancing act in which professionals continually engage, and to begin to think about what types of considerations might lead practitioners beyond instrumental approaches and toward practical wisdom in their interpretations and judgements in practice. (p. 47) Aristotle (1999) advocates the notion of practical wisdom (from the Greek word phronesis) for desirable good judgment, while Strati (2007) claims that aesthetics and sensible knowledge are needed to perform judgments. What I claim as “performative judgment” is the ability to make good decisions within a research practicefield(Bourdieu, 1990).ItrequirestheinterplayofAristotle’s virtuesofthoughtsupportedbythesensibleknowledge(Strati,2007). Virtues of thought Aristotle’s “virtues of thought” are composed of “practical wisdom or administrative ability—phronesis,” “scientific knowledge— episteme,” “craft knowledge—techne,” “understanding—nous,” and “wisdom—sophia.” This set of virtues is interrelated and obeys a certain hierarchy (Pakaluk, 2005). Exhibit 1 provides a summary of each virtue. Pakaluk (2005) points out a subordination among these virtues and explains that Craftsmanship is subordinated to administrative ability, on the grounds that the latter deals with acting well, and the former with making things well,andgenerallywemakethingsasinstruments of action: doing [practical judgement] is prior to making [hands-on]. But administrative ability is subordinated to knowledge on the grounds that the former aims to bring about something, relative to our interests and needs, but the latter need not aim for any result beyond itself, and it can be concerned with matters that are not relative to or restricted to our interests. Yet knowledge is subordinated to wisdom, on the grounds that, in aiming to know anything at all, we thereby aim above all to know the most basic causes and reasons of things, and this is what wisdom is directed at (my emphasis). (p. 207) It is important to notice that for Aristotle, practical wisdom (or administrative ability) is what coordinates and mediates the other intellectual virtues (Cummings & Tsoukas, 1997; Shotter & Tsoukas, 2014) due to its job of guiding good decisions. Cummings and Tsoukas (1997) state “it is the ability to see the common good and put it in practice” (p. 6), an effort to act with political sagacity and practical intelligence. Another important aspect of Aristotle’s scheme is that both practical wisdom and craft knowledge are kinds of practical knowledge, whereas scientific knowledge and understanding are theoretical. Wisdom is also theoretical and is the combination of scientific knowledge and understanding. Thus, what I call “performative judgment” involves the interplay of all five virtues of thought supported by sensible knowledge.
- 53. 163 ISSN 0034-7590 AUTHOR |Marcelo de Souza Bispo © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 158-169 Exhibit 1. Aristotle’s five virtues of thought Virtue Description Scientific knowledge “What we know scientifically does not even admit of being otherwise, and whenever what admits of being otherwise escapes observation, we do not notice whether it is or is not. Hence, what is known scientifically is by necessity” (Aristotle, 1139b 2). It is deduction supported by basic principles. Craft knowledge Craft knowledge is concerned with coming to be, and “the exercise of the craft is the study of how something that admits of being and not being comes to be, something whose principle is in the producer and not in the product.” (Aristotle, 1140a 4). Craft knowledge pretense to building things. Practical wisdom Practical wisdom is about human concerns, about things open to deliberation. “For we say that deliberating well is the function of the prudent person more than anyone else; but no one deliberates about things that cannot be otherwise, or about things lacking any goal that is a good achievable in action” (Aristotle, 1141b 6). Practical wisdom is deliberating according to human beings’ common sense of what is good or bad. Understanding Understanding has “grasped the truth and never make mistakes, about what can or cannot be otherwise, it means that we have understanding of principles. Neither scientific knowledge, practical wisdom, and wisdom is possible about principles” (Aristotle, 1141a 2). Wisdom “The wise person must not only know what is derived from the principles of science but also grasp the truth about the principles. Therefore, wisdom is understanding plus scientific knowledge; it is scientific knowledge of the most honorable things that has received its coping stone” (Aristotle, 1141a 3). Source: Adapted from Aristotle (1999). Sensible knowledge Aristotle’s notion of judgment is centered on practical wisdom. However, another important aspect of judgment encompasses the human senses. Aristotle (1999) assumes the relevance of the senses to what he calls “perception of particulars,” a kind of knowledge created by the senses. However, he does not consider the knowledge that emerges from the senses as part of the virtues of thought. Aristotle considers the senses as only “perceiving” without in-depth explanation. Over the last three decades, aesthetics (and the human senses) have become a matter for many scholars producing scientific knowledge in organization studies and management education (Strati, 1992, 2007; Sutherland, 2012; Warren, 2008). According to Strati (2007) Even though it extends back through philosoph- ical, religious and political–social theory un- til antiquity, sensible knowledge took shape as an independent notion in the seventeenth and eighteenth centuries. It was only then, in fact, that sensible knowledge became a sub- ject of the modern disciplines following the ad- vent of aesthetic philosophy (BAUMGARTEN, 1735/1954, 1750–58/1986; VICO, 1725), a so- cial practice which instituted, framed, enabled and definitively qualified the social experience of art, and more generally of studies of society. (p. 64) Bourdieu (1990) advocates the relevance of a “practical sense” and the key role that the sensible plays to perform and understand practice. In his words, Practical sense, social necessity turned into nature, converted into motor schemes and body automatisms, is what causes practices, in and through what makes them obscure to the eyes of their producers, to be sensible, that is, informed by a common sense. It is because agents never know completely what they are doing that what they do has more sense than they know. (p. 69) The idea of sensible knowledge assumes that the body is not subordinated to the mind—as proposed by Aristotle—and that the mind is embodied (Merleau-Ponty, 2004; Strati, 2007). Sensible knowledge derives from the senses and draws on the “corporeal relation with the experience of the world” (Strati, 2007, p. 62). It is also a continuous interaction between the individual and the Other (human or non-human). Sensible knowledge concerns what is perceived through the senses, judged through the senses, and produced and reproduced through the senses. It resides in the visual, the auditory, the olfactory, the gustatory, the touchable and in the sensitive–aesthetic judgement. It generates dialectical relations with action and close relations with the emotions of organizational actors. (Strati, 2007, p. 62)
- 54. 164 ISSN 0034-7590 ARTICLES |Educating qualitative researchers in management: Toward performative judgements © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 158-169 Qualitative research practice involves sensible knowledge when, for instance, the researcher has to interpret gesture, tone of voice, and feelings to describe people and situations as good, bad, happy, angry, sad, excited, etc. When describing whether a person is happy or sad about something, it is through the sensible knowledge that the researcher learns it. The senses are responsible not only for offering the researcher access to data, but also for supporting his/her analysis, interpretations, and decisions. For example, researchers that use discourse analysis can only employ this method when they are able to interpret speech and its underlying elements. This is something the researcher accomplishes through his/her senses and the sensible knowledge— practical sense.The challenge for qualitative research professors is how to educate students to know and employ sensible knowledge during the research process to support their judgments. According to Griffiths and Mack(2011) “with the domination of the visual, aesthetic researchers often face challenges with the evocation and representation of multiple sensory experiences and multiple aesthetic judgements” (p. 736). Strati (2007) points out that sensible knowledge “is a form of knowing—and acting— profoundly diverse from the knowledge gathered and provided through the logical and ratiocinative cognitive faculty directed towards ‘intelligible’ worlds” (p. 62). In this sense, Warren (2008) draws attention to the need for understanding the impact of sensory knowledge on methodological procedures in organization and management research. Performative judgment model Qualitative research education needs to enable doctoral students to make performative judgments. It implies intellectual autonomy to replicate theories and methods, to put them to new uses, to revise them, or to improve new ones in dealing with research complexity. Figure 1 illustrates the dynamics of how intellectual virtues and sensible knowledge can drive performative judgments. Figure 1. Performative judgments Craft knowledge – Research methods techniques Understanding – Philosophy of science Theoretical Practical Training Education Wisdom Practical Judgement – Nexus between sensible knowledge and practical wisdom – Make decisions and solve problems about research Scientific knowledge – Organization and management theories – Research methods PerformativeJudgement Perfo rm ativeJudgementPerformativeJudgem ent Perform ativeJudgement
- 55. 165 ISSN 0034-7590 AUTHOR |Marcelo de Souza Bispo © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 158-169 The interplay of the continuums between training and education as well as the theoretical and the practical create a dynamic process towards performative judgments. According to this understanding, performative judgment is a practice (Schatzki, 2001) that encompasses aspects of training as well as education. In doing so, it is possible to deal with complex problems concerning research design and research accomplishment, such as data access, data analysis and interpretation, and data reporting. It is important to notice that both training and education are interrelated and have theoretical and practical aspects. I understand that scientific knowledge and craft knowledge are matters of training, whereas understanding and practical wisdom are matters of education. Performative judgments are useful to help qualitative researchers be prepared to carry out research with autonomy and not simply to replicate knowledge and methods. TAILORING QUALITATIVE RESEARCHERS’ EDUCATION TOWARD PERFORMATIVE JUDGMENTS For doctoral students to attain performative judgment, doctoral programs need to reflect on how to reach this goal. Performative judgment leads doctoral students to emancipation. The concept of emancipation adopted here draws upon Paulo Freire’s (1970) understanding of education. According to Freire (1970), education is a process whereby individuals come to be able to participate actively in society and think critically about the world. Freire was critical of traditional pedagogical strategies based only on acquiring and memorizing contents; he calls these strategies “banking education” (Freire, 1970). Banking education is the understanding that knowledge is a process of accumulating contents, and its teaching involves lectures to be memorized in order to achieve good grades in tests. Freire’s central assumption is that individuals have to be educated in order to act critically in the world and not simply replicate knowledge that sometimes seems useless. Regarding qualitative research education, Freire’s ideas (1970) about emancipation are helpful in reflecting on the research mastery of doctoral students. Emancipation supports abandoning qualitative research banking education (focused only on replicating methods) towards an education process aiming at fostering performative judgments—an ability to be creative and make good decisions in different research settings. To achieve this, it is necessary to combine theoretical and practical aspects of training and education—figure 1. Achieving mastery via performative judgments requires special attention to educational elements of theory (philosophy of science and scientific knowledge—episteme) and practice (craft knowledge and practical judgment). Theoretical aspects of judgment On the theoretical side, philosophy of science is useful to help doctoral students understand the different kinds of knowledge (the principles) beyond what is usually called “scientific knowledge.” It also introduces the epistemological and paradigmatic struggles that occur in science practice (Chishtie, 2012; Czarniawska, 2016; Kuhn, 1996/1962). The core idea is not to educate management doctoral students to be philosophers but to make them aware of the complexities and controversies involved in doing science. Understanding the complexities of science and the existence of different ontological and epistemological positions enables doctoral students to question and analyze the assumptions of current organization and management theories. It is also useful for designing qualitative research and making coherent ontological, epistemological, theoretical, and methodological choices. Usually, scholars’ doubts and questions about the practice of qualitative research emerge from a lack of ontological and epistemological understanding or misunderstandings of these topics. Philosophy of science is the starting point of qualitative research education due to its capacity to offer critical thinking about the research practice, while organization and management theories, as well as research methods, are the means. Teaching qualitative research simply as a set of research methods shows these tools to students in a limited range of their use. Students will probably take this narrow understanding as the only truth for carrying out research, trying to replicate and “fit” their research into a method. Teaching as mere training leads students to replication and does not offer them the possibility of critical thinking about knowledge creation and opportunities for creativity that an education process does. Rather than simply teaching the variety of research methods, it is crucial to discuss with doctoral students the extension of qualitative data that each technique can gather and the underlying assumptions in this process. The main questions are “What sort of data can I catch through interviewing, observing, and analyzing documents? How can I choose and combine these techniques according to my research goals, time and resources?” From this kind of discernment, it will become easier to learn research
- 56. 166 ISSN 0034-7590 ARTICLES |Educating qualitative researchers in management: Toward performative judgements © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 158-169 methods and their core assumptions, opening the possibility of employing, modifying, or combining methods. This education regarding the philosophy of science is relatively straightforward to accomplish due to its theoretical character. According to Aristotle (1139b) “[…] every science seems to be teachable, and what is scientifically knowable is learnable.” Therefore, adopting the philosophy of science as part of the doctoral curriculum is a simply matter of introducing its elements as a separate course itself or as part of research methods courses. Practical aspects of judgment By contrast, the practical part of qualitative research education cannot be developed only inside classrooms. It is composed of craft knowledge and practical judgment (see figure 1). Craft knowledge involves training—hands-on—about research methods and techniques. The practical judgment about how to employ those methods is supported by the nexus between practical wisdom (phronesis) and sensible knowledge. Craft knowledge needs training aspects beyond classroom teaching; it is necessary to be “out-there” experiencing how to deal with different sorts of techniques such as observing and interviewing. Through practical exercises to live research, it is possible to understand the potentialities and limits of methods and techniques and to acquire the practical sense of research (Bourdieu, 1990). This experience is required because practical judgment is something intrinsic, not teachable through traditional tools (Kinsella, 2012; Macklin & Whiteford, 2012; Shotter & Tsoukas, 2014; Strati, 2007). The development of practical judgment involves engagement in the research practice with professors and/or senior researchers mentoring. The process of mentoring is responsible for guiding doctoral students during the process of making difficult decisions by sharing experiences and offering feedback. The development of practical judgments draws on the notion of theories-in-use (Schön, 1987). Performative judgment and the qualitative research education model Performative judgment is the complex interplay between theoretical and practical aspects of the model, involving moments of training and education. Performative judgment is an ongoing practice to support making decisions and solving complex problems. Regarding qualitative research, performative judgment is a concept that helps both professors and doctoral students to understand the dynamics of research and how to figure out ways of improving future researchers’ education. For Macklin and Whiteford (2012) qualitative research and its forms of education should be interrelated. Our arguments also hold implications for the teaching of qualitative research drawn from the recognition that such research follows a form or wisdom or rationality different from quantitative methods. In discussion of the philosophical underpinnings of research, for example, we suggest that rather than teach students a narrow scientific view of social science, they should be thoroughly introduced to the varieties of wisdom and reasoning that exist and that a clear association be drawn between practical wisdom and qualitative research. Students should be made aware that if they wish to become ‘professional’ qualitative researchers, they need to develop their practical reasoning skills, which, it can be argued, will not be achieved through the learning of correct procedures or formulae but through reflecting on their already developing practical wisdom and through ongoing practice and experience. (p. 98) The key point to use the performative judgment concept to prepare qualitative researchers rests on the necessity of aligning qualitative research education with the philosophical assumptions of qualitative research. Prepar future qualitative researchers supported only by training aspects or just working inside classrooms reading articles is a form of education based on a “step-by-step” rationality that differs from the qualitative research practice that is situated, engaged, and embodied. At the same time, the qualitative research education model recognizes and encompasses the necessity of using theoretical and practical aspects that involve the research process. This understanding departs from the idea that knowledge creation is always an ongoing practice that requires moments of theorizing and abstraction as well as hands-on and practical sense. Figure 2 illustrates the qualitative research education model. It is important to notice that the proposal is dynamically integrated and uses dashed lines to highlight the possibility to employ it in a flexible way without rigid boundaries determining definitive rules. The qualitative research education model is a conceptual proposal that can be used in many different doctoral programs. It is an educational proposal, not a course design.
- 57. 167 ISSN 0034-7590 AUTHOR |Marcelo de Souza Bispo © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 158-169 Figure 2. Qualitative research education model based on performative judgments Craft knowledge Teaching and practical experience Understanding Teaching Theoretical Practical Training Education Wisdom Practical Judgement Mentoring and practical experience Scientific knowledge Teaching PerformativeJudgement Perfo rm ativeJudgementPerformativeJudgem ent Perform ativeJudgement Final remarks The aim of this essay was to reflect critically on qualitative research education in doctoral management programs, offering a model based on the concept of performative judgment. The discussion reflects three states of affairs, 1) the debate and research about doctoral management education, 2) carelessness at universities about teaching strategies at the doctoral level, and 3) the need to educate qualitative researchers toward emancipation instead of only replication. Regarding qualitative research practice, the lack of well- defined conceptions of education to educate future researchers leads to problems with research design, data analysis, and finding reports, as well as with the quality of peer-reviewing. Even though many scholars agree that doctoral education is an on-the-job and hands-on process, this experiential strategy has to be supported by professors’ follow-up and feedback, and an educational concept as well. My proposal is that qualitative researchers shall be educated towards autonomy by acquiring the ability to make performative judgments in pursuit of qualitative research mastery. The performative judgment could be useful due to the nature of qualitative research that includes demands on how to deal with subjective issues and different sorts of data. It is not enough simply to know research methods without the capacity to understand the context, the subject, and the research field setting. It is also necessary to understand how different techniques and methods can be used to analyze and interpret organizational phenomena. The qualitative researcher does not analyze data exclusively by well-established criteria; rather he/she acts as interpreter. This situation demands from the qualitative researcher the capacity to make good decisions supported by his/her experience in the field and oriented by ontological, epistemological, and theoretical understanding (rigor); data do not say anything except through researchers’ coherent interpretations. For this reason, training alone cannot give doctoral students the ability for performative judgment; a whole education process is also needed. This involves educating people to deal with research complexity and to act creatively, avoiding methodological jails and rigidity. This essay has five principal contributions. First, it enlivens the debate on teaching in doctoral education. Second, it highlights the need for a clear concept of education to prepare future qualitative researchers. Third, it clearly differentiates
- 58. 168 ISSN 0034-7590 ARTICLES |Educating qualitative researchers in management: Toward performative judgements © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 158-169 between “training” and “education.” Fourth, it offers a theoretical model for qualitative research education. Fifth, performative judgment is not only to be used in research but is also helpful to understand forms of organizing and how people make decisions within organizational settings. Performative judgment differs from the “rational reasoning” and draws on a “practical reasoning,” looking for understanding organizational dynamics instead of prescribing “correct” solutions. However, some points remain to be developed, including how to fit qualitative research into the doctoral curriculum and how many hours, credits, or courses are needed to realize this model. Another issue is the dialogue between qualitative and quantitative research, aimed at developing an integrated research education. Note of acknowledgement I would like to thank Coordination for the Improvement of Higher Education Personnel (Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nivel Superior [CAPES]) for the financial support of this research, Professor Ted Schatzki (University of Kentucky) for his valuable contributions in the early stages of this paper, professor David Bradshaw (University of Kentucky) for the tips about Aristotle’s work, and the reviewers and associate editor for their significant contributions during the blind- review process. REFERENCES Association to Advance Collegiate Schools of Business—AACSB . (2013). The promise of business doctoral education: Setting the pace for innovation, sustainability, relevance, and quality. Retrieved from http://www.aacsb.edu/~/media/AACSB/Publications/research-re- ports/the-promise-of-business-doctoral-education.ashx Antonacopoulou, E. (2015). One more time: What is practice? Teoria e Prática em Administração – TPA, 5(2), 1-26. Aristotle. (1999). 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- 59. 169 ISSN 0034-7590 AUTHOR |Marcelo de Souza Bispo © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 158-169 Merleau-Ponty, M. (2004). The world of perception. New York, USA: Routledge. Mowbray, S., & Halse, C. (2010). The purpose of the PhD: Theorising the skills acquired by students. Higher Education Research and De- velopment, 29(6), 653-664. doi: dx.doi.org/10.1080/07294360.201 0.487199 Pakaluk, M. (2005). Aristotles’s nicomachean ethics: An introduction. Massachusetts, USA: Cambridge University Press. Schatzki, T. (2001). Introduction: Practice theory. In T. Schatzki, K. Knorr Cetina, & E. von Savigny (Eds.), The practice turn in contemporary theory (pp. 1-14). New York, USA: Routledge. Schatzki, T. (2012). A primer on practices. In Higgs, J. et al. (Eds.), Prac- tice-based education: Perspectives and strategies (pp. 13-26). Rotter- dam, Netherlands: Sense Publishers. Schön, D. (1987). Educating the reflective practitioner. San Francisco, USA: Jossey-Bass. Shotter, J., & Tsoukas, H. (2014). Performing phronesis: On the way to engaged judgement. Management Learning, 45(4), 377-396. doi: 10.1177/1350507614541196 Stake, R. E. (2010). Qualitative research: Studying how things work. New York, USA: Guilford. Strati, A. (1992). Aesthetic understanding of organizational life. Acade- my of Management Review, 17(3), 568-581. Strati, A. (2007). Sensible knowledge and practice-based learning. Management Learning, 38(1), 61-77. doi: 10.1177/1350507607073023 Sutherland, I. (2012). Arts-based methods in leadership develop- ment: Affording aesthetic workplaces, reflexivity and memo- ries with momentum. Management Learning, 44(1), 25-43. doi: 10.1177/1350507612465063 Thomas, A. B., & Anthony, P. D. (1996). Can management education be educational? In R. French, & C. Grey (Eds.), Rethinking management education (pp. 17-35). London, UK: Sage. Vaara, E., & Fay, E. (2012). Reproduction and change on the global scale: A Bourdieusian perspective on management education. Jour- nal of Management Studies, 49(6), 1023-1051. doi: 10.1111/j.1467- 6486.2012.01049.x Vico, G. (1725). Principi di una scienza nuova. Napoli, Italia Mosca. Warren, S. (2008). Empirical challenges in organizational aesthetics re- search: Towards a sensual methodology. Organization Studies, 29(4), 559-580. doi: 10.1177/0170840607083104
- 60. 170 ISSN 0034-7590© RAE| São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 170-177 DELROY CHEVERS delroy.chevers@uwimona.edu.jm Professor at The University of the West Indies, Mona School of Business and Management – Kingston, Jamaica ARTICLES Submitted 06.10.2016. Approved 10.03.2016 Evaluated by double blind review process. Scientific Editor: Marlei Pozzebon SOFTWARE PROCESS IMPROVEMENT: AWARENESS, USE, AND BENEFITS IN CANADIAN SOFTWARE DEVELOPMENT FIRMS Melhoria de processo de software: Conhecimento, utilização e benefícios em empresas canadenses de desenvolvimento de software Mejora del proceso de software: Concientización, uso y beneficios en desarrolladoras de software canadienses ABSTRACT Since 1982, the software development community has been concerned with the delivery of quality systems. Software process improvement (SPI) is an initiative to avoid the delivery of low quality systems. However, the awareness and adoption of SPI is low. Thus, this study examines the rate of awareness, use, and bene- fits of SPI initiatives in Canadian software development firms. Using SPSS as the analytical tool, this study found that 59% of Canadian software development firms are aware of SPI programs and 43% of employees use a form of SPI programs to develop software products. Although the sample size is small and the results cannot be generalized, the sample firms that use SPI programs reported an improvement in software pro- duct quality as the greatest benefit. These findings confirm the importance of SPI programs as a means of producing higher-quality software products, which can increase the likelihood of software companies winning global contracts. KEYWORDS | Capability maturity model integration, information systems quality, software development firms, software process improvement. RESUMO Desde 1982, a comunidade de desenvolvimento de software tem estado preocupada com a entrega de siste- mas com qualidade. A melhoria de processo de software (MPS) é uma iniciativa que visa a evitar a entrega de sistemas de baixa qualidade. Entretanto, o conhecimento e a adoção da MPS são baixos. Assim, este estudo examina o nível de conhecimento, utilização e benefícios de iniciativas de MPS em empresas canadenses de desenvolvimento de software. Utilizando o SPSS como ferramenta analítica, este estudo descobriu que 59% das empresas canadenses de desenvolvimento de software conhecem programas de MPS, e 43% dos funcionários utilizam alguma forma de programa de MPS para desenvolver produtos de software. Embora o tamanho da amostra seja pequeno e os resultados não possam ser generalizados, as firmas estudadas que utilizam programas de MPS relataram uma melhoria na qualidade dos produtos de software como sendo o maior benefício. Estas conclusões confirmam a importância dos programas de MPS como modo de produzir produtos de software de qualidade mais elevada, o que pode aumentar a probabilidade das empresas de software de conquistar contratos globais. PALAVRAS-CHAVE | Modelo integrado de maturidade e capacidade, qualidade de sistemas de informação, empresas de desenvolvimento de software, melhoria de processo de software. RESUMEN Desde 1982, la comunidad de desarrollo de software se ha preocupado con la entrega de sistemas de cali- dad. La mejora del proceso de software (Software process improvement [SPI]) es una iniciativa para evitar la entrega de sistemas de baja calidad. Sin embargo, la concientización y adopción de SPI es baja. Por lo tanto, este estudio analiza la tasa de concientización, uso y beneficios de iniciativas de SPI en desarrolladoras de software canadienses. Utilizando SPSS como herramienta analítica, este estudio descubrió que el 59% de las desarrolladoras de software canadienses tienen conocimiento de los programas SPI y el 43% de los empleados usa una forma de programas de SPI para desarrollar productos de software. Aunque el tamaño de la muestra sea pequeño y los resultados no puedan ser generalizados, las desarrolladoras de esta mues- tra que usan programas de SPI reportaron una mejora de la calidad de productos de software como el mayor beneficio. Estos hallazgos confirman la importancia de programas de SPI como medio de producir productos de software de mejor calidad, lo que puede aumentar la probabilidad de que compañías de software consi- gan contratos globales. PALABRAS CLAVE | Integración del modelo de madurez de capacidad, calidad de sistemas de información, desarrolladoras de software, mejora del proceso de software. RAE-Revista de Administração de Empresas | FGV EAESP DOI: http://dx.doi.org/10.1590/S0034-759020170206
- 61. 171 ISSN 0034-7590 AUTHOR |Delroy Chevers © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 170-177 INTRODUCTION Since 1982, the software development community has been concerned with the delivery of quality systems (Gladden, 1982) Software process improvement (SPI) is an initiative to avoid the delivery of low quality systems (Humphrey, 1989). SPI is the application of process engineering concepts, techniques, and practices to explicitly monitor, control, and improve the software process (Humphrey, Kitson, & Gale, 1991). In practice, SPI deals with the ability of a process to produce planned results, which by extension can increase the capability of software firms to produce high quality products. SPI is promoted by software engineering researchers and viewed as a strategic approach to software development (Niazi, 2012). The developmental process is examined through a process assessment, which leads to the determination of the process capability or maturity. The determination of process maturity can inform the implementation plan employed to improve the maturity of firms. Although the SPI initiative has been around for thirty-five years, its awareness and adoption are reported to be low (Niazi, 2012). Some scholars argue that the low adoption is due to these initiativesbeingcostly,timeconsuming,disruptive,andcumbersome (Coleman & O’Connor, 2008; Niazi, Babar, & Verner, 2010; Pino, Pardo, Garcia, & Piattini, 2010).The recent global economic crisis haschallengedtheperformanceofmanyfirms(Silva, Weffort, Flores, & Silva, 2014).Further,aneconomiccrisisislikelytoincreaseclaims that standards, such as SPI initiatives, are disruptive and costly. In addition, the low adoption rate of standards in rather small in smallsoftware developmentfirms, likelydue to the perception that thesestandardsweredevelopedforlargefirms(Laporte & O’Connor, 2014). In thisstudy,verysmallfirmsare defined ashaving lessthan ten employees and a turnover of €2 million, while small firms are defined as having less than forty-nine employees and a turnover of €10 million (European Commission, 2005). Several studies and researchers have stated the benefits of SPI programs, which include improved software product quality, improved productivity of developers, reduced project cycle time and cost, enhanced business growth, and improved customer satisfaction (Clarke & O’Connor, 2013; Harter, Slaughter, & Krishnan, 1998; Iversen & Ngwentama, 2006; Krisnan & Keller, 1999; Staples & Niazi, 2008). Thus, based on these benefits, firms are encouraged to adopt SPI programs to not only produce higher- quality software products, but to also provide business value (Duggan, 2006). These conditions can increase the likelihood of winning global contracts (Clarke & O’Connor, 2012; Pino, Garcia, & Piattini, 2008). However, there is limited research on developing ways to effectively implement SPI programs (Niazi, 2012), with Canada being no exception. The Canadian software development domain is not greatly studied, and this is coupled with Canada being ranked 12th in the NetworkReadiness Indexbehind the Republic of Korea andTaiwan (Bilbao-Osorio, Dutta, & Lanvin, 2013).Thenetworkreadinessindex evaluates the degree of a society’s preparedness and readiness to take advantage of their information and communication technology (ICT) infrastructure (Dutta, Bilbao-Osorio, & Geiger, 2012). Hence, in this study, we assess the level of awareness, use, and benefits of SPI initiatives in Canadian software development firms. These firms are organizations that develop and maintain software for in-house use or sale (Kasunic, 2006). Both information systems (IS) researchers and practitioners are sensitive to the delivery of high quality systems (Livari, 2005) because unused or underutilized systems can cost firms millions of dollars (Markus & Keil, 1994). Hence, the expected contribution of this study is to offer insights to IS practitioners in Canada regarding the state of their SPI awareness, use, and benefits. Such insights might provoke future research and encourage deeper discussion in Canada on the adoption of SPI to become more competitive in the software development industry. LITERATURE REVIEW Software development is a human intensive activity (Clarke & O’Connor, 2013), involving the interaction of many individuals with varied experiences, expectations, and knowledge. Thus, software development is complex (Casey & Richardson, 2009; Clarke & O’Connor, 2013). Based on its complexity, special care must be taken to ensure that software development projects are delivered on time and within budget and realize the intended benefits. This study focuses on the need to deliver high quality software products that provide business value. Tobecompetitiveintheglobalmarket,softwaredevelopment firms must demonstrate their software development process is capable and mature (Espinosa-Curiel, Rodriguez-Jacobo, & Fernandez-Zepeda, 2013; Oktaba, 2006; Pino et al., 2008;Serrano, Montes, & Cedillo, 2006). Maturity is defined as the degree to which a process is defined, managed, measured, and continually improved (Dooley, Subra, & Anderson, 2001). In other words, process maturity is an indication of how close an evolving process is near to completion and capable ofcontinuousimprovementthrough performance measures and feedback(Srinivasan & Murthy, 2010). Many scholarsviewSPI as a strategic issue (Iversen & Ngwentama, 2006) because it can enhance competitiveness (Srinivasan & Murthy, 2010) as high levels of maturity can enhance the likelihood of producing high quality software products (Humphrey, 1989; Paulk, Weber, Curtis, & Chrissis, 1995).
- 62. 172 ISSN 0034-7590 ARTICLES |Software process improvement: Awareness, use, and benefits in Canadian software development firms © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 170-177 In the implementation of SPI, firms must first assess the capability and maturity of their developmental process and then establish implementation plans to achieve higher process maturity (Humphrey, 1989).SPI involves evaluating firm’s processes through process assessment, which can lead to capability determination and process improvement initiatives (Bicego & Kuvaja, 1996).Thus, the implementation ofSPI programs is reactive and many managers are reluctant to embarkon these programs because they are costly and time consuming (Coleman & O’Connor, 2008). The most popular and established assessment framework used to evaluate firm’s process maturity is the capability maturity model integration (CMMI) (Espinosa-Curiel et al., 2013; Helgesson, Host, & Weyns, 2012). The CMMI is a reference model of established practices used to gauge IS process competence and structured systems development methodologies to establish process repeatability, which by extension can reduce the reliance on individual dedication for quality outcomes (Duggan, 2006). This model, in the staged representation, has five levels that guide organizations in advancing their process maturity. These levels describe an evolutionary path from an ad hoc and chaotic process to a mature and disciplined developmental process (Paulk, 1998). Figure 1: The staged representation of the CMMI Optimazing (5) Managed (4) Defined (3) Repeatable (2) Initial (2) Continuously improving process Predictable process Standard consistent process Disciplined Process Source: Paulk et al., 1995 In the CMMI staged representation (as shown in Figure 1), Level 1 is “initial” because there are no established practices to guide the developmental process. Level 2 is “repeatable” because there are prescribed project management practices, such as requirements management, project planning, and project monitoring and control. Level 3 is “defined” because it incorporates wider organizational process management practices, such as organizational training and risk management. Level 4 is “managed” as there are established performance measures to assess how well the practices are embedded. Finally, Level 5 is “optimizing” because there is an atmosphere of continuous improvement. It is widely felt in the IS community that software development firms should be assessed at Level 2 and above to be qualified as global competitors (Ingalsbe, Shoemaker, & Jovanovic, 2001; Tan, 1996; Turner, 2007), thereby gaining serious consideration in contract bidding to win contracts. Although the CMMI is the most popular model, there are several other models which include the International Organization for Standardization (ISO)/International Electrotechnical Commission (IEC) 12207, ISO/IEC 15504, personal software process, team software process, and bootstrap methods (Oktaba, 2006; Pino et al., 2008). IS are critical to the strategic imperatives of most organizations (Chung-Kuang, 2012). Hence, it is important that these models assist firms in achieving the intended benefits of higher-quality software, improved customer satisfaction, better resource utilization, and improved business value (Barclay, 2008; Thomas & Fernandez, 2008). Theoretical framing Proponents of the resource-based view (RBV) of firms state that resources that are valuable, rare, and imperfectly imitable can lead to superior firm performance (Penrose, 1959; Wernerfelt, 1984). Resources that are rare and difficult to imitate can enable firms to take advantage of opportunities, which by extension can lead to competitive advantage (Schwager, Byrd, & Turner, 2000).
- 63. 173 ISSN 0034-7590 AUTHOR |Delroy Chevers © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 170-177 IS literature supports the claim that SPI is valuable and a strategic issue (Iversen & Ngwentama, 2006). A firm’s capability to produce high quality software products can be viewed as a resource for superior performance and competitive advantage. Literature supports the notion that insufficient attention to process maturity practices can affect a firm’s ability to provide high quality software products (Krisnan & Keller, 1999). The implementation of SPI initiatives is expensive and typically requires major company resources (Pino et al., 2010) such as investments in time, human resources, and financial resources. Thus, SPI initiatives impact every aspect of a firm’s operations (Ngwenyama & Norbjerg, 2010). Therefore, SPI is considered time consuming, disruptive, costly, and cumbersome (Habra, Alexandre, Desharnais, Laporte, & Renault, 2008; Oktaba, Garcia, Ruiz, Pino, & Alquicira, 2007). These conditions might hinder some software development firms from adopting SPI initiatives. On the other hand, the institutional theory can explain why some firms adopt SPI initiatives. The theory describes the processes in which structures such as rules and business practices become established norms in an industry (Scott, 2004). To survive and strive, organizations must conform to the rules and prevailing beliefs in the industry (DiMaggio & Powell, 1983). As a result, the underlying philosophy of the theory is that the prevailing industry climate can strongly influence the development and adoption of formal business practices in an organization. The adoption of these practices is driven by three pressures: coercive, mimetic, and normative. This study is more concerned with the two latter pressures of mimetic and normative. Minetic pressure is to copy business practices of a successful company during high uncertainty. Normative pressure, on the other hand, is an indirect infusion of business practices into a company through the hiring of employees and senior executives from the competitor. In general, firms strive to fit in the industry or follow the leader. These conditions can manifest themselves with firms adopting SPI programs based on the success of other firms that have adopted these programs. Similarly, one firm can recruit an employee from a competitor with tremendous knowledge and understanding of and experience with SPI programs, of which he or she is willing to share. In summary, the RBV can be used to explain why firms do not adopt SPI programs and the institutional theory can be used to explain why firms adopt SPI programs, whether directly or indirectly. METHODOLOGY This study employed an online survey approach to gather data from IS professionals (i.e., chief information officers (CIOs), project managers, analysts, developers, and administrators) in software development firms throughout Canada. The sample frame was developed from the Canadian Company Capabilities database, personal referrals, and assistance from two Canadian information technology (IT) or IS professional associations with head offices in Ottawa and Toronto. The information captured was potential respondent names, positions, and email addresses. Ethical approval to conduct the survey was received and email invitations to participate in the online survey were sent to three hundred and forty-four (344) IS professionals. In addition to the assurance of confidentiality, the email included a link to access the survey instrument. The unit of analysis of the study was IS projects, and individuals were asked to report on the awareness, adoption, and benefits of using SPI programs in their organizations in the development and delivery of software products (see Appendix A). A 7-point Likert-type scale was used for questions that were anchored as (1) Strongly Disagree and (7) Strongly Agree. The survey was posted and conducted from March 17, 2013 to May 25, 2013. During this period, at least three follow-up reminders were sent to potential respondents via email. A total of 69 responses were received and analyzed, a response rate of 20%. Respondents included 54 males and 15 females who were employed as CIOs, project managers, analysts, developers, and administrators. The job titles were determined from the sample frame. Further details regarding the profile of the respondents and the companies are shown in Table 1. Because the sample size was small, the results cannot be generalized. Table 1. Profile of respondents and company Factor Percent (%) Gender: Male Female ` Years of experience: Less than 1 year 1–2 years 2–3 years 3–5 years 5–10 years More than 10 years 8% 34% 26% 15% 14% 3% Company size: Less than 10 employees 10–50 employees 51–250 employees More than 250 employees 19% 19% 33% 29%
- 64. 174 ISSN 0034-7590 ARTICLES |Software process improvement: Awareness, use, and benefits in Canadian software development firms © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 170-177 ANALYSIS AND DISCUSSION Statistical package for the social sciences (SPSS) is an IBM predictive analytical software and was used as the statistical tool to conduct the analysis based on its popularity (Hair, Black, Babin, Anderson, & Tatham, 2006). The results shown in Table 2 indicate that the majority (59%) of the respondents were aware of SPI and 41% were not. The reasons given by respondents for not being aware of SPI programs included simply not being aware of the concept, the size of the firm is small and does not need to utilize such concepts in software development, and others claimed that they have never studied the concept. Table 2. Awareness of software process improvement programs Awareness Number of respondents Percent (%) Yes 41 59.4% No 28 40.6% Further analysis shows that only 43% of the respondents used any form of SPI programs in software development, such that 57% did not use any SPI programs (see Table 3). This shows some respondents were aware of SPI, but were not using these programs in the development of software products. This discovery confirms the notion that the adoption rate of SPI is low (Sulayman, Urquhart, Mendes, & Seidel, 2012). Table 3. Use of SPI programs in software development by respondents Use of SPI Number of respondents Percent (%) Yes 30 43% No 39 57% However, based on the result that 59% of IS professionals were aware but only 43% use any form of an SPI program, greater effort through educational forums and training seminars targeting CIOs, project managers, analysts, developers, administrators, and practitioners is required to improve the awareness, adoption and use of SPI programs. Such training seminars could realize a secondary benefit of increasing Canada’s ranking in the Network Readiness Index, by improving Canada’s readiness to take advantage of their ICT infrastructure. These training seminars should also outline process assessment procedures, which can lead to capability determination and process improvement. However, the focus of these seminars should be how to implement SPI programs. Herbsleb and Goldenson (1996) found that 67% of IS managers who have expressed a desire to embrace SPI are seeking guidance on how to implement such programs, rather than which SPI activities to implement. In addition, these seminars should emphasize the benefits of SPI programs, which include improved software quality, productivity, costs, and customer satisfaction. Table 4. Reasons for non-adoption of SPI programs No. Reason 1 Time consuming 2 Lack of resources 3 Fear making SPI changes and having to deal with lengthy learning curve As shown in Table 4, the reasons provided for the non- adoption of SPI programs include its implementation being time consuming, a lack of resources, and the fear of implementing SPI changes due to the difficulty employees have climbing the learning curve. These reasons are in alignment with the literature that statesSPI implementation can be time consuming, costly, and disruptive (Pino et al., 2010). In addition, it could be argued that the firms that do not adopt SPI programs lack various resources to successfully implement such programs. The resources could be rare or, in some cases, difficult to imitate. This theory is in alignment with the RBV. On the contrary, it could be argued that those firms that adopt SPI programs are driven by the mimetic and normative pressures within the industry. Late adopters of SPI programs can witness the benefits derived by the early adopters, such as improved software product quality, productivity, business growth, customer satisfaction, and reduced project cycle time and cost. Based on these benefits, SPI programs are adopted either directly or indirectly by late adopters. As shown in Table 1, most respondents have been using SPI programs for one to two years (34%) followed by two to three years (26%). Most of the respondents belong to the information technology industry in organizations employing more than 51 but less than 250 employees (small firms). An earlier CMMI appraisal report shows that the majority (79.2%) of Canadian firms using the staged representation are assessed at Levels 1 through 3 (Carnegie Mellon, 2013). Within these statistics, it is anticipated that most Canadian firms are above Level 1 so vast individual work is not required to implement high quality software products. An encouraging report shows that the large majority (88.9%) of all reporting CMMI appraised firms
- 65. 175 ISSN 0034-7590 AUTHOR |Delroy Chevers © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 170-177 have been assessed at Levels 1 through 3, with 63.3% assessed at Level 3 (Keller & Mack, 2013). Thus, hopefully, most Canadian firms are within the 63.3% Level 3 range. A possible barrier for why Canadian firms may be assessed at the Level 1 is this study’s finding that 34% of respondents have only been exposed to SPI programs for one to two years. This length of exposure can be used to consider SPI as an emerging concept that is not yet matured. Therefore, Canadian firms might require time to progress to more advanced practices typical of Levels 4 and 5. Another barrier in this study could be most firms being classified as medium-sized (51 to 250 employees) (Pino et al., 2008). Literature posits that SPI programs are designed mainly for large firms (Clarke & O’Connor, 2013), with small- and medium- sized firms finding the implementation process time consuming, disruptive, cumbersome, and costly (Niazi et al., 2010). The mean scores (on a scale of 1 to 7, where 1 represents strongly disagree and 7 strongly agree) and the standard deviations for the scaled survey items regarding the benefits ofSPI programs are shown inTable 5.The mean scores for the sixbenefits assessed were all above the mid-point, indicating that Canadian software development firms are achieving benefits through the adoption and use of SPI programs. The results show that software product quality is the main benefit, followed by customer satisfaction and staff productivity. These findings are consistent with prior studies in both developed and developing countries. Table 5. Benefits of SPI programs Factor Mean (n = 30) Standard deviation (n = 30) SPI model improved software product quality 5.926 1.107 SPI model improved customer satisfaction 5.815 1.145 SPI model improved staff productivity 5.481 1.156 SPI model reduced development cost 5.185 1.272 SPI model reduced project cycle time 4.704 1.660 SPI model used in all IS projects 4.556 1.948 CONCLUSION The software development industry is especially competitive (Iversen & Ngwentama, 2006). Hence, firms in this industry must strive to increase the capability and maturity of their processes to produce higher-quality software products and be competitive in the global market. The findings in this study re-emphasize the importance of SPI programs as a means of realizing specific operational benefits. These findings are in alignment with the literature, which states that SPI initiatives can improve product quality (Sanders and Richardson, 2007), improve productivity (Ferreira et al., 2008), and improve business value and customer satisfaction (Nikitina & Kajko-Mattsson, 2010). IS project outcomes and firm’s competitiveness can be improved through SPI initiatives in the developmental process. However, and understanding of the factors that promote or hinder SPI adoption would be useful as there appear to be benefit in adopting a process focus and improving work practices in a reflective manner. The findings in this study might incite Canadian IS professionals to determine why some firms adopt SPI programs while others do not. An understanding of why firms adopt SPI programs can improve the acceptance of these programs (Staples & Niazi, 2008). The theoretical underpinning of the RBV and institutional theory were used to explain the phenomenon in this study. Further research using these two theories could provide deeper insights into SPI adoption. In addition, future research could explore the possibility of a longitudinal study to assess the progress regarding SPI awareness and adoption in Canadian software development firms over time. It is believed that such adoption can lead to the production and delivery of high quality software products, which could possibly increase the competitiveness of firms. One limitation of this study is the small sample size and the lack of generalizability of the results. Generally, a large sample size leads to more precise estimations of unknown parameters, in this case the adoption of SPI programs in Canadian software development firms. Hence, greater effort should be made in future studies to increase the sample size. However, the insights gained from this study might provoke future research and encourage deeper discussion on the adoption of SPI in an attempt to become more competitive in the Canadian software development industry. REFERENCES Barclay, C. (2008). Towards an integrated measurement of IS project performance: The project performance scorecard. Information Systems Frontiers, 10(3), 331-345. doi: 10.1007/s10796-008-9083-6 Bicego, A., & Kuvaja, P. (1996). Software process maturity and certification. Journal of Systems Architecture, 42(9), 611-620. Bilbao-Osorio, B., Dutta, S., & Lanvin, B. (2013). The global information technology report 2013. World Economic Forum, 1-383.
- 66. 176 ISSN 0034-7590 ARTICLES |Software process improvement: Awareness, use, and benefits in Canadian software development firms © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 170-177 Carnegie Mellon. (2013). Published CMMI appraisal results of Canadian firms: Staged representation. CMMI Institute. “Retrieved from https://sas.cmmiinstitute.com/pars/pars.aspx Casey, V., & Richardson, I. (2009). Implementation of global software development: A structured approach. Software Process Improvement and Practice, 14, 247-262. doi: 10.1002/spip.422 Chung-Kuang, H. (2012). Examining the effect of user satisfaction on system usage and individual performance with business intelligence systems: An empirical study of Taiwan’s electronic industry. International Journal of Information Management, 32, 560-573. doi: doi:10.1016/j.ijinfomgt.2012.03.001 Clarke, P., & O’Connor, R. V. (2012). The influence of SPI on business success in software SMEs: An empirical study. 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- 67. 177 ISSN 0034-7590 AUTHOR |Delroy Chevers © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 170-177 Oktaba, J. (2006). MoProSoft: A software process model for small enterprises. Paper presented at the First International Research Workshop for Process Improvement in Small Settings, Carnegie Mellon University, Pittsburgh. Paulk, M., Weber, C. V., Curtis, B., & Chrissis, M. B. (1995). The capability maturity model: Guidelines for improving the software process. Reading, USA: Addison Wesley Longman, Inc. Paulk, M. C. (1998). Using the software CMM in small organizations. Institute of Software Research, 5, 1-13. doi: 10.1007/978-3-540- 69566-0_23 Penrose, E. (1959). The theory of the growth of the firm. New York, USA: Wiley. Pino,F.J.,Garcia,F.,&Piattini,M.(2008).Softwareprocessimprovement in small and medium software enterprises: A systematic review. Software Quality Journal, 16(2), 237-261. doi: 10.1007/s11219-007- 9038-z Pino, F. J., Pardo, C., Garcia, F., & Piattini, M. (2010). Assessment methodology for software process improvement in small organizations. Information and Software Technology, 52, 1044-1061. doi:10.1016/j.infsof.2010.04.004 Sanders, M., & Richardson, I. (2007). Research into long-term improvements in small-to medium-sized organizations using SPICE as a framework for standards. Software Process: Improvement and Practice, 12(4), 351-359. doi: 10.1002/spip.319 Schwager,P.H.,Byrd,T.A.,&Turner,D.E.(2000).Informationtechnology infrastructure capability’s impact on firm financial performance: An exploratory study. Journal of Computer Information Systems, 98-105. Doi: Scott, W. R. (2004). Institutional theory. In G. Ritzer (Ed.), Encyclopedia of social theory. Thousand Oaks, USA: Sage. Serrano, M. A., Montes, O. C., & Cedillo, K. (2006).An experience on implementing the CMMI in a small organization using the team software process. Paper presented at the First International Research Workshop for Process Improvement in Small Settings, Carnegie Mellon University, Pittsburgh. Silva, A. F. da, Weffort, E. F. J., Flores, E. D., & Silva, G. P. da. (2014). Earnings management and economic crises in the Brazilian capital market. RAE-Revista de Administração de Empresas, 54(3), 268-283. doi: http://dx.doi.org/10.1590/S0034-759020140303 Srinivasan, S., & Murthy, M. A. N. (2010). Process maturity model can help give a business an edge. SixSigma Newsletter, 1, 1-7. Staples, M., & Niazi, M. (2008). Systematic review of organizational motivations for adopting CMM-based SPI. Information and Software Technology, 50, 605-620. doi:10.1016/j.infsof.2007.07.003 Sulayman, M., Urquhart, C., Mendes, E., & Seidel, S. (2012). Software process improvement success factors for small and medium web companies: A qualitative study. Information and Software Technology, 54, 479-500. doi: 10.1016/j.infsof.2011.12.007 Tan, M. (1996). Software quality practice in Singapore: Is it adequate for today’s global information systems? Journal of Global Information Management, 4(4), 23-32. doi: 10.4018/jgim.1996100103 Thomas, G., & Fernandez, W. (2008). Success in IT projects: A matter of definition? International Journal of Project Management, 26(7), 733- 744. doi: http://dx.doi.org/10.1016/j.ijproman.2008.06.003 Turner. (2007). CMMI mentoring service. Retrieved from http://www.tcg.com/services-CMMI-mentoring-overture. html?OVRAW=elements%20 Wernerfelt, B. A. (1984). A resource-based view of the firm. Strategic Management Journal, 5(2), 171-180.
- 68. 178 ISSN 0034-7590© RAE| São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 178-195 ALLAN CLAUDIUS QUEIROZ BARBOSA allan@ufmg.br Professor da Universidade Federal de Minas Gerais, Faculdade de Ciências Econômicas – Belo Horizonte – MG, Brasil ARTIGOS Submetido 13.07.2016. Aprovado 10.11.2016 Avaliado pelo processo de double blind review. Editora Científica: Ana Maria Malik VÍNCULOS PROFISSIONAIS EM HOSPITAIS DE PEQUENO PORTE BRASILEIROS Work and employment relations in small Brazilian hospitals Vínculos profesionales en hospitales brasileños de pequeño porte RESUMO Este estudo descreve os vínculos profissionais a partir de pesquisa em 3.524 hospitais de pequeno porte (HPP) brasileiros definidos na faixa de 0 a 50 leitos. Realizado in loco por meio de survey, teve como resultado relevante, além de criar base de dados até então inexistente, fornecer evidências para caracterizar essas instituições. Os principais resultados encontrados demonstram diferentes vínculos profissionais sendo utilizados nos contratos de trabalho, com maior ênfase nos vínculos estatutário, Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e autônomos, e não sugerem diferenças quanto ao perfil de atenção e/ou aspectos gerais de estrutura e funcionamento. O vínculo profissional, mesmo refletindo uma situação contextual de origens estruturais nos novos rearranjos do mundo do trabalho e emprego, não permite conclusões definitivas acerca de seu impacto no cotidiano da saúde, mas abre possibilidades de estudos futuros em sintonia com outras dimensões de análise. PALAVRAS-CHAVE | Vínculos profissionais, recursos humanos, hospitais, saúde, Brasil. ABSTRACT The present study describes the work and employment relations observed in a survey with 3,524 small hospitals (HPP) – i.e., hospitals with 0-50 beds – in Brazil. It was conducted in loco and its relevant results were the creation of a groundbreaking database on the subject and evidence for characte- rizing these institutions. The main findings show various work and employment relations in use in work agreements, with a greater emphasis on statutory relationships, agreements regulated by the Consolidated Labor Laws (Consolidação das Leis Trabalhistas [CLT]), and self-employment. Findings do not suggest differences regarding the profile of attention and/or general aspects of structure and functioning. Although they reflect a context structurally originated from new rearrangements in the work and employment world, work and employment relations do not allow definite conclusions about their impact on healthcare’s daily routine. However, it opens the possibility for future studies in line with other dimensions of analysis. KEYWORDS | Work and employment relations, human resources, hospitals, health, Brazil. RESUMEN Este estudio describe los vínculos profesionales basado en una investigación efectuada en 3.524 hospitales de pequeño porte (HPP) brasileños, definidos en el rango de 0 a 50 lechos. La encuesta, realizada in situ, además de crear una base de datos hasta entonces inexistente, tuvo como resultado relevante la obtención de evidencias para caracterizar esas instituciones. Los principales resultados demuestran diferentes vínculos profesionales utilizados en los contratos de trabajo, con mayor énfasis en los vínculos estatutarios, Consolidación de las Leyes Laborales (Consolidação das Leis Trabalhistas [CLT]) y autónomos, y no sugieren diferencias en cuanto al perfil de atención y/o aspectos generales de estructura y funcionamiento. El vínculo profesional, aunque refleje una situación contextual de orígenes estructurales en los nuevos reordenamientos del mundo laboral, no permite conclusiones definitivas a cerca de su impacto en el día a día de la salud, pero abre posibilidades para estudios futuros en sintonía con otras dimensiones de análisis. PALABRAS CLAVE | Vínculos profesionales, recursos humanos, hospitales, salud, Brasil. RAE-Revista de Administração de Empresas | FGV EAESP DOI: http://dx.doi.org/10.1590/S0034-759020170207
- 69. 179 ISSN 0034-7590 AUTOR |Allan Claudius Queiroz Barbosa © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 178-195 INTRODUÇÃO Este artigo tem como objetivo central discutir a natureza dos vínculos profissionais em hospitais de pequeno porte (HPP) brasileiros. Partindo da ideia de que possíveis formas de contratação de pessoal podem sugerir uma lógica gerencial que torna a saúde mais ou menos efetiva em termos de uma ação voltada ao usuário, o vínculo é considerado genericamente como a maneira pela qual empregador e empregado estabelecem um contrato individual de trabalho, formalizado por meio de instrumento jurídico que determina as condições do trabalho. O debate ganha relevância no espaço dos HPP considerando que esses hospitais possuem dinâmica peculiar, conforme apontou López (2004), pela sobrecarga nos prontos- socorros, filas em prontos atendimentos e ambulatórios, falta de leitos nas unidades de terapia intensiva (UTI), demora na marcação de exames e acesso difícil a procedimentos cirúrgicos. Some-se a isso uma baixa resolubilidade da assistência e a não integração à rede. López (2004) conceitua os HPP com base na definição adotada pela Organização Pan-Americana de Saúde (OPAS), em seu Estatuto da Organização Nacional de Acreditação, como estabelecimentos com, pelo menos, cinco leitos disponíveis para internação de pacientes, que garantam atendimento básico de diagnóstico e tratamento, possuindo equipe clínica organizada e assistência permanente de médicos. Segundo a mesma definição, um HPP exige a presença de serviço de enfermagem e atendimento terapêutico direto ao paciente durante 24 horas, com disponibilidade de serviços de laboratório e radiologia, serviços de cirurgia e/ou parto, bem como registros médicos organizados para observação e acompanhamento dos casos. Nesse contingente significativo de hospitais, as possíveis formas de contratação de pessoal existentes podem sugerir distintos arranjos, o que faz o debate sobre vínculo ganhar relevância, na medida em que, eventualmente, demonstra uma lógica gerencial que torna a saúde mais ou menos efetiva em termos de uma ação voltada ao usuário. Vínculo é a maneira pela qual empregador e empregado estabelecem um contrato individual de trabalho, formalizado por meio de instrumento jurídico que determina as condições do trabalho. À luz dessa perspectiva, a referência adotada foi a Política Nacional de Atenção Hospitalar (PNHOSP) do Ministério da Saúde, que estabeleceu, em 2013, as diretrizes e normas para a organização do modelo da atenção hospitalar no Sistema Único de Saúde (SUS), acompanhada pela regulamentação das diretrizes operacionais da contratualização hospitalar. A PNHOSP teve como objetivo estabelecer diretrizes para a reorganização do componente hospitalar na rede de atenção à saúde, incluindo os hospitais com até 50 leitos. De acordo com o Cadastro Nacional de Estabelecimentos de Saúde (CNES), existiam, em setembro de 2013, 3.524 estabelecimentos públicos e privados com até 50 leitos, 2.724 deles oferecendo leitos ao SUS. A estrutura do artigo apresenta, em seu primeiro momento, um referencial que associa recursos humanos, saúde e o vínculo como categoria de análise. Na sequência, são detalhados os procedimentos metodológicos do estudo, considerando o estado da arte dos estudos em hospitais e todo seu desenvolvimento, e apresentados os resultados gerais e sua análise. VÍNCULOS NO CONTEXTO DE RECURSOS HUMANOS E DA SAÚDE O debate sobre vínculos assume relevância no contexto da gestão de recursos humanos quando se observam as diferentes abordagens e perspectivas de estudo realizadas. Com efeito, Rondeau e Wagar (2002), por exemplo, visando entender melhor como as práticas de gestão de recursos humanos contribuem para o desempenho nas organizações de saúde submetidos a reduções de pessoal significativos, examinaram hospitais canadenses que sofriam processo de reestruturação. Armstrong-Stassen e Schlosser (2010), analisando especificamente a categoria profissional de enfermagem, realizaram estudo longitudinal utilizando modelo para observar se as práticas de recursos humanos estariam ligadas à intenção de permanência desses profissionais no hospital. Os resultados demonstraram que a retenção desses profissionais, notadamente aqueles com idade mais avançada, requer práticas de recursos humanos específicas que sejam mais justas, e que o hospital valorize sua contribuição e preocupe-se com seu bem-estar. Loan-Clarke, Arnold, Coombs, e Hartley (2010) discutiram, por outro lado, aspectos relacionados à retenção e rotatividade em estudo longitudinal de quatro profissões de saúde no sistema de saúde britânico. Os dados longitudinais revelaram a influência do contexto de trabalho em decisões de escolha de emprego. Bach e Givan (2010), também na Inglaterra e procurando entender a agenda do governo do Reino Unido, por meio do incentivo a parcerias público-privadas para melhorar a prestação de serviços públicos, realizaram estudo de caso em um hospital e destacaram o grau de regulação das condições de emprego e seu impacto nas relações entre a força de trabalho e os sindicatos. Townsend e Wilkinson (2010), por sua vez, observaram que reformas de saúde acontecidas nos últimos 25 anos, com foco na mudança estrutural, redução de custos e introdução de uma lógica de mercado, associadas à importância da gestão de recursos humanos, têm levado a pressões para eficiência
- 70. 180 ISSN 0034-7590 ARTIGOS |Vínculos profissionais em hospitais de pequeno porte brasileiros © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 178-195 e eficácia. Ao analisarem a importância e a complexidade da gestão de recursos humanos em hospitais em todo o mundo, concluíram ser cada vez mais importante compreender a forma como as pessoas são gerenciadas dentro dessas organizações. Grimshaw, Rubery, e Marchington (2010) investigaram aspectos associados a recursos humanos em dois estudos de caso e identificaram três desafios comuns: como construir o comprometimento dos empregados e identidade na parceria sem colocar em risco os objetivos da organização; a necessidade em estabelecer carreiras atraentes em um contexto que requer algum grau de partilha de normas e coordenação da oferta de formação de competências; e como sustentar parcerias em ambiente de mudanças. Os resultados apontam, ainda, para problemas inerentes à gestão do emprego quando há mais de um vínculo profissional. Chaisiri (1997), por sua vez, ao estudar o desenvolvimento de recursos humanos, analisou um hospital na Tailândia de 320 leitos e observou aspectos relacionados à satisfação dos pacientes em diferentes perspectivas. Tabibi, Vatankhah, Nasiripour, Vahdat, e Hessam (2011) também abordaram o desenvolvimento de recursos humanos como fundamental para educar uma força de trabalho qualificada e eficiente por meio da observação de um conjunto de 65 hospitais iranianos. Analisando hospitais australianos, Khatri, Wells, McKune, e Brewer (2006) destacaram a importância do fator humano no cuidado à saúde e examinaram a gestão de recursos humanos em um hospital universitário e outro comunitário, indicando diferenças entre ambos. El-Jardali, Tchaghchagian, e Jamal (2009) analisaram 61 hospitais libaneses, destacando que práticas de gestão são essenciais para a retenção de profissionais em hospitais, indicando o protagonismo dos gestores de recursos humanos em hospitais. Ao avaliarem sua percepção sobre os desafios que enfrentam e as estratégias atuais que estão sendo adotadas, os autores concluíram pela necessidade de um quadro de gerentes competentes para melhorar continuamente o status de funcionários em suas organizações. Ainda apontaram que os resultados do estudo podem se estender a outros países na região do Mediterrâneo Oriental. Nessa linha de estudos que analisam recursos humanos em hospitais, Gupta e Dal-Poz (2009) observaram que avaliações de unidades de saúde têm sido cada vez mais utilizadas para medir e monitorar indicadores de desempenho do pessoal de saúde. Entretanto, a base de evidências global permanece ainda insuficiente. Em parte, isso seria devido à grande variabilidade nos métodos e instrumentos de avaliação, o que dificultaria a comparabilidade entre e dentro dos países e ao longo do tempo. A partir de estudo coordenado pela Organização Mundial da Saúde (OMS) em seis países (Chade, Costa do Marfim, Jamaica, Moçambique, Sri Lanka e Zimbábue), suas conclusões sugerem que estudos dessa natureza podem auxiliar os países no desenvolvimento de maior capacidade para identificar e medir indicadores de desempenho e, eventualmente, contribuir para melhor compreensão da dinâmica de pessoal de saúde. LaForgia e Coutolenc (2009), ao analisarem o sistema hospitalar brasileiro, destacam sua centralidade no sistema de saúde brasileiro indicando um gasto público em torno de 70% do orçamento da saúde. Os autores discutem mecanismos e formas de melhorar a assistência hospitalar no Brasil e destacam, como pontos fortes sobre recursos humanos, o estímulo à “estabilidade de pessoal e a proteção contra interferência política; estímulo à contratação de um núcleo de servidores públicos especializados em bens públicos” (pp. 285-286). Como pontos fracos, os autores destacam a incapacidade de seleção pelos gerentes dos candidatos, além de que “todos os funcionários de determinada categoria técnica recebem o mesmo salário inicial; os aumentos salariais são feitos globalmente, definidos pelo Governo e válidos para todos os funcionários; emprego vitalício garantido após três anos de experiência; o processo de demissão é longo e tortuoso; a contratação está sujeita a concursos públicos para vagas nos serviços públicos” (LaForgia & Coutolenc, 2009, p. 286), e o sistema não proporciona uma avaliação dos resultados. A partir dos dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE, 2003) recolhidos em 7.397 hospitais, os autores apontam que mais de 60% deles possuem entre zero e 49 leitos. O IBGE baseia a medição de hospitais em seu número de leitos. Em contrapartida a esses estudos, embora historicamente a discussão sobre recursos humanos na saúde no Brasil tenha seus primórdios na década de 1970 (Paim, 1994), Vieira (2005) chama atenção para o caráter fragmentado e limitado desse debate na implementação e posterior consolidação do SUS. Somente em 1986, na esfera pública, com a realização da Primeira Conferência Nacional de Recursos Humanos em Saúde, foram discutidos temas como remuneração, condições de trabalho e incentivos para a qualificação, estando aspectos mais concretos associados à formação profissional. Na Segunda Conferência Nacional de Recursos Humanos em Saúde (1993), Pierantoni, Varela e França (2004) observaram que o debate se fez em torno do desempenho e produtividade, trazendo consigo novos temas, tais como vínculos profissionais, diferentes formas de remuneração e regulamentação do mercado de trabalho. Some-se a isso diferentes cargas de trabalho, fixação de profissionais e regulamentação formal sobre as profissões, além da concentração de pessoal nos grandes centros urbanos (OPAS, 2001) e ausência
- 71. 181 ISSN 0034-7590 AUTOR |Allan Claudius Queiroz Barbosa © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 178-195 de procedimentos clássicos em recursos humanos (promoção, relações de trabalho flexíveis, entre outros). No que se refere ao caso específico sobre vínculos, Seixas (2006) afirma que a precarização do trabalho e a consequente perda de garantias trabalhistas acontecem no setor público, sendo consideradas fatores de desgaste no trabalho, gerando uma relação instável aos profissionais. A esse debate, Nogueira (2002) acrescenta, ainda, arranjos e modalidades como a terceirização, a parceria com instituições não lucrativas, cooperativas de trabalho e contratos por tempo determinado acertados diretamente com os profissionais como complicadores desse quadro. Em meio a essa complexidade, aproximar as dimensões clássicas do debate sobre recursos humanos do ambiente da saúde exige contemplar variáveis e indicadores que ampliem o olhar. Ou seja, a abordagem de recursos humanos envolve aspectos objetivos, baseados em processos técnicos e subjetivos, que dizem respeito à relação que as pessoas estabelecem com o próprio trabalho (Silva, Rodrigues, Rocha, & Rodrigues, 2009). Isso pode ser corroborado por Fleury (2011), que demonstra, no âmbito do SUS, um desenho de governança e estrutura de processos e de tomada de decisão onde não há hierarquia entre União, estados e municípios, mas competências para cada um desses três gestores do SUS. Embora o vínculo possa ser genericamente definido como a relação entre empregador e empregado, estabelecida por meio de acordo ou contrato com diferentes nuances e naturezas, dependendo da forma do instrumento jurídico celebrado entre as partes, ele pode assumir perspectivas e expressões distintas. Um primeiro recorte diferencia duas categorias, estáveis e não estáveis. O vínculo estável refere-se aos profissionais denominados estatutários, isto é, aqueles que possuem vínculos nos quais existem regras que regulamentam a relação entre empregado, no caso, servidor público, e seu contratante, o Estado; celetistas (tipo de vínculo no qual o empregado é regido pela CLT, sendo a relação jurídica de natureza contratual celebrada pelo contrato de trabalho), em emprego público, isto é, indicando serviço não eventual ao Estado e às entidades da administração pública direta ou indireta, que dependem de aprovação em processo seletivo público; e profissionais reunidos em cooperativas ou residência. O vínculo não estável diz respeito a contratos de trabalho temporários, autônomos ou cargos comissionados que não apresentam relação formal de emprego, e o serviço prestado é eventual ou não permanente. Essa situação evidencia mecanismos nas relações entre profissionais e organizações, que se expressam, muitas vezes, em formas precárias de emprego. A precarização é entendida como qualquer situação em que os profissionais têm vínculos não estáveis ou irregulares (formais ou não) com perda das garantias sociais, em função de novos arranjos e modalidades, adotados pela gestão, incluindo a terceirização, a parceria com instituições não lucrativas, cooperativas de trabalho e, ainda, contratos por tempo determinado negociados diretamente com os profissionais. No caso da administração pública brasileira, Nogueira, Baraldi, e Rodrigues (2004) reconhecem duas perspectivas: por meio dos vínculos estabelecidos por uma pessoa com a administração pública, ou seja, admissão e contratação de trabalhadores por esse setor; e por meio dos vínculos indiretos estabelecidos por mediação de uma entidade privada qualquer, ou seja, os contratos de terceirização. Nas duas situações, podem ocorrer contratos precários, retirando garantias legais e proteção social (Nogueira et al., 2004). Ainda no âmbito da gestão pública, os limites impostos aos gastos com pessoal nas três esferas de governo por meio da Lei n. 8.112/90, que regulamenta o Regime Jurídico Único dos Servidores Públicos Federais, dificultam a contratação de profissionais necessária à expansão das ações e dos serviços de saúde e a remuneração em níveis compatíveis ao mercado. Isso acaba por favorecer a diversificação das formas de contratação, vinculação e remuneração de profissionais nos serviços públicos de saúde. Nessa perspectiva, visando assegurar a expansão ou mesmo o funcionamento dos serviços, tornou-se usual incorporar aos mecanismos de seleção por concurso e de carreira pública outras formas de contratação e remuneração, tais como contratações via CLT, diretas ou por meio de convênios com outras instituições, contratações temporárias, remuneração por prestação de serviços, incentivos salariais ou contratação de cooperativas de profissionais de saúde (Conselho Nacional de Secretários Estaduais de Saúde [Conass], 2004). Essa questão, em grande medida, joga luz sobre a relevância do vínculo como fator fixador, pois, ao se pensar em um modelo que assegure a continuidade do atendimento, seria imprescindível que houvesse efetivamente o acompanhamento por parte dos profissionais envolvidos na saúde, o que pode ser dificultado quando as alternativas encontradas pela gestão passam por contratos instáveis e com tempo determinado. Soma-se a isso o fato de que o vínculo, além dos aspectos mencionados, evidencia questões que ultrapassam o regime de contratação e a forma de seleção, tais como a descontinuidade administrativa e as condições de infraestrutura e suporte que os municípios têm (ou não) a oferecer aos profissionais que, eventualmente, pretendem trabalhar nesses locais. Essas práticas, amplamente conhecidas, dificultam o desenvolvimento de ferramentas e/ou ações específicas de recursos humanos.
- 72. 182 ISSN 0034-7590 ARTIGOS |Vínculos profissionais em hospitais de pequeno porte brasileiros © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 178-195 METODOLOGIA DO ESTUDO Este artigo foi realizado a partir de dados gerais coletados por Facchini e Barbosa (2014) em levantamento nacional por meio de survey in loco de todos os HPP brasileiros, caracterizando-se como estudo censitário. Essa população reúne todos os casos que se conformam às especificações de pequeno porte (Selltiz, Jahoda, Deutsch, Cook, 1974), isto é, o universo de unidades (Bryman & Bell, 2011). A realização do estudo aconteceu pela ausência de bases de dados capazes de gerar evidências para caracterizar essas instituições em termos de estrutura física, de processos de saúde e gerenciais e de processos de trabalho. Foram adotados, como ponto de partida do percurso metodológico, a caracterização dos HPP quanto ao porte; o levantamento do universo dos estabelecimentos hospitalares desse porte e perfil; o levantamento de dados secundários no CNES, Sistema de Informação Ambulatorial (SIA) e Sistema de Informações Hospitalares (SIH) sobre esses estabelecimentos hospitalares; a identificação e definição das dimensões de análise; a definição das dimensões e variáveis para composição; e a definição do instrumento de coleta de dados utilizado no conjunto dos hospitais pesquisados. Isso permitiu retirar o substrato sobre vínculos profissionais e recursos humanos. Na caracterização dos HPP quanto ao porte, o estudo adotou orientação tomada em reunião da Comissão Intergestora Tripartite (CIT), realizada no dia 26 de setembro de 2013 em Brasília, onde foi estabelecida a PNHOSP. Essa comissão é um espaço intergovernamental político e técnico em que ocorrem o planejamento, a negociação e a implementação das políticas de saúde pública, constituída no nível federal por representantes do Ministério da Saúde (MS), Conass e Conselho Nacional de Secretarias Municipais de Saúde (Conasems). A representação de estados e municípios é regional, sendo um representante para cada uma das cinco regiões do País. Nessa reunião, foi definido que os HPP seriam aqueles na faixa de 0 a 50 leitos. Assim, de acordo com o CNES, existiam, em 2014, 3.524 estabelecimentos, públicos e privados, com até 50 leitos. O levantamento de dados secundários no CNES, SIH e SAI sobre esses estabelecimentos hospitalares permitiu balizar e complementar o seu perfil e contribuiu para análise posterior dos resultados relacionados aos vínculos profissionais. Para isso, foram identificados: 1) distribuição espacial (localização) dos HPP; 2) porte considerando diferentes faixas até 50 leitos; 3) esfera administrativa (municipal, estadual, federal e privado); 4) natureza jurídica por região do País; 5) hospitais que possuem leitos SUS; 6) modalidade de gestão dos hospitais (se é realizada pelos municípios, pelos estados ou compartilhada); 7) tipo de atendimento prestado; 8) existência de bloco cirúrgico; 9) existência de centro obstétrico; e 10) existência de serviço de apoio diagnóstico. A elaboração, identificação e definição das dimensões de análise tiveram como base a definição das seguintes dimensões, adaptadas de Veillard et al. (2005): infraestrutura (existência de dados selecionados da base CNES referentes aos aspectos jurídicos/legais, físicos, equipamentos, administrativos); assistência (variáveis indicativas da presença de ambulatórios, urgência, internação, serviços de apoio diagnósticos, leitos, clínicas, especialidades, regulação assistencial, presença de profissionais, turnos de trabalho e outros que caracterizem a assistência prestada, origem da clientela e dados de ocupação de leitos); recursos humanos (categorias profissionais existentes, tipos de contrato informado, carga horária e outros quesitos a partir do perfil profissional do estabelecimento e informado no CNES); financiamento (fontes regulares e extraordinárias de financiamentos de origem municipal, estadual e federal, bem como os dados referentes às despesas de cada instituição); qualidade e segurança do paciente (verificação da qualificação profissional, estratégias e planos de ação visando à qualidade da atenção prestada e a segurança do paciente); responsabilidades na rede de atenção à saúde local-regional (responsabilidades junto aos serviços locais-regionais, inclusive relação com os gestores, instrumento, relação com regulação municipal/estadual, Conselho de Saúde e outros); e desempenho (parâmetros de desempenho junto aos HPP visando à realização de comparações entre os diferentes contextos). Isso permitiu a definição do instrumento de coleta de dados utilizado no conjunto dos hospitais pesquisados. Esse instrumento foi aplicado em todos os hospitais indicados no universo, por meio de respostas autodeclaradas junto a pelo menos um dos membros do corpo diretivo previamente identificado (diretor clínico, diretor-geral e chefe da enfermagem), com o tempo de resposta variando em função da maior ou menor facilidade dos respondentes em obter e possuir as informações solicitadas. O instrumento elaborado possuía 16 grandes blocos, totalizando 2.014 variáveis assim distribuídas: 1) identificação do respondente (dados gerais); 2) identificação da instituição pesquisada; 3) identificação da instituição mantenedora; 4) informações gerais do hospital (organização da gestão, apuração de indicadores; existência de dispositivos de humanização; informações constantes no prontuário, canais de comunicação, mecanismos de aferição da satisfação dos usuários, incentivos à certificação de qualidade,visitas); 5) informaçõesde infraestrutura predial (edificação, adequação, acessibilidade, estacionamento, descrição de equipamentos, leitos, instalações diversas para
- 73. 183 ISSN 0034-7590 AUTOR |Allan Claudius Queiroz Barbosa © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 178-195 atendimento e oferta de serviços de saúde, análises clínicas); 6) tecnologia de informação (infraestrutura, equipamentos, sistemas institucionais de informação, programação de ações de supervisão hospitalar); 7) segurança do paciente (ações e infecções relacionadas à assistência); 8) inserção do hospital na rede de atenção à saúde (redes temáticas, desenvolvimento de ações, regulação, pactualização, plano diretor hospitalar, conselhos assistenciais); 9) unidade de urgência (atendimento, regime de funcionamento, atendimento de demandas); 10) unidades ambulatoriais (especialidades médicas); 11) unidades de internação (processo de trabalho); 12) unidades de bloco cirúrgico; 13) unidades de apoio diagnóstico e terapêutico (serviço de imagem, farmácia, nutrição, lavanderia, manutenção predial); 14) ensino e pesquisa (existência de programas de residência, estágios, educação permanente, pesquisa); 15) informações econômico-financeiras (receitas, benefícios ou subsídios, recursos para investimentos, dívidas, despesas gerais e com folha de pagamentos); e 16) gestão de recursos humanos (treinamento e desenvolvimento, desempenho, indicadores, dados gerais de pessoal, práticas, custo das ações, regime de contratação, despesas com pessoal, orçamento). Nesse último bloco, constava o conjunto de aspectos diretamente associados à discussão de vínculos profissionais, que puderam ser cotejados com os demais considerando a natureza das atividades vis a vis as especificidades e exigências inerentes à prática da saúde quanto aos processo de trabalho e perfil de atendimento prestado, por exemplo. Na coleta de dados, foram realizados procedimentos de recrutamento, seleção e treinamento de pesquisadores, facilitadores logísticos, supervisores, bem como de preparação do campo. Essa parte envolveu a estruturação de um sistema de acompanhamento da coleta de dados. Foi elaborado sistema on-line de coleta de dados por meio de tablets que continham o instrumento para coleta eletrônica. Essa coleta realizou a checagem preliminar das informações e, após serem validadas, seu envio foi feito diretamente à base de dados, onde foram novamente avaliados por meio de parametrização eletrônica. Os dados aprovados em sua consistência foram computados para fins de controle de produtividade. Os dados que não atingiram os padrões estipulados foram reencaminhados para checagem, que envolveu desde o novo contato com o estabelecimento cujos dados não atendessem aos padrões necessários até a abordagem do pesquisador para esclarecimento de algum especificidade do estabelecimento visitado. Ou seja, a realização de coleta eletrônica de dados permitiu que, no momento da sua realização, houvesse validação dos dados, de modo a evitar a entrada de dados não condizentes com o estudo. A estruturação logística da coleta de dados, em função de sua extensão e complexidade, foi distribuída entre janeiro e novembro de 2014. Simultaneamente a isso, os dados obtidos nas bases existentes foram coletados em consonância para garantir compatibilidade temporal. O Quadro 1 sistematiza o percurso metodológico. Quadro 1. Síntese metodológica Descrição geral Objeto de pesquisa Vínculos profissionais considerando o escopo da tese Natureza da pesquisa Quantitativa Método de pesquisa Survey de caráter censitário Unidade de análise Hospitais de pequeno porte Universo 3.524 hospitais de pequeno porte brasileiros Coleta de dados Questionário estruturado aplicado in loco nos hospitais Fontes de referência Gestores, coordenadores e analistas que atuam na interface entre as categorias de análise previamente identificados em cada HPP estudado RESULTADOS E DISCUSSÕES Na apresentação dos resultados, foram privilegiados aspectos gerais associados aos vínculos profissionais. Os resultados serão apresentadossem a discriminação por estado ou região geográfica, tendo em vista não ser objetivo diferenciar especificidades e/ ou regionalidades. À luz do percurso metodológico e dentro do que foi preconizado no desenho conceitual da pesquisa, os resultados deste item, relativos à base de dados do CNES previamente estudada, indicam que a distribuição dos HPP pelo País apresentou, segundo dados de coordenadas geográficas, uma concentração de estabelecimentos dessa natureza nas regiões Sul, Sudeste e Nordeste. Nas demais regiões, há um padrão pulverizado de estabelecimentos. A Figura 1 evidencia essa situação. A distribuição dos HPP pelas regiões do País evidenciou que o Nordeste é aquela que concentra a maior parte dos estabelecimentos. As regiões Nordeste e Sudeste representam 63% dos HPP brasileiros, conforme Tabela 1 a seguir.
- 74. 184 ISSN 0034-7590 ARTIGOS |Vínculos profissionais em hospitais de pequeno porte brasileiros © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 178-195 Figura 1. Distribuição espacial dos hospitais de pequeno porte brasileiros (novembro 2013) Fonte: Facchini & Barbosa (2014). Tabela 1. Quantidade de hospitais de pequeno porte no Brasil (setembro 2013) Região/UF Quantidade Percentual % Distrito Federal 25 Goiás 269 Mato Grosso 114 Mato Grosso do Sul 80 Centro Oeste 488 13,85 Alagoas 52 Bahia 367 Ceará 166 Maranhão 161 Paraíba 94 Pernambuco 200 Piauí 134 Rio Grande do Norte 132 Sergipe 26 Nordeste 1332 37,80 Acre 21 Amapá 11 Amazonas 56 Pará 119 Rondônia 68 Roraima 13 Tocantins 43 Continua
- 75. 185 ISSN 0034-7590 AUTOR |Allan Claudius Queiroz Barbosa © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 178-195 Região/UF Quantidade Percentual % Norte 331 9,39 Espírito Santo 49 Minas Gerais 334 Rio de Janeiro 190 São Paulo 324 Sudeste 897 25,45 Paraná 247 Rio Grande do Sul 119 Santa Catarina 110 Sul 476 13,51 Brasil 3524 100,00 Fonte: Facchini & Barbosa (2014). A Tabela 2 mostra que a maioria dos HPP brasileiros tem entre 11 e 30 leitos, superando a metade do total. Tabela 2. Porte dos hospitais de pequeno porte brasileiros Menor que 10 leitos Entre 11 e 20 leitos Entre 21 e 30 leitos Entre 31 e 40 leitos Entre 41 e 50 leitos Distrito Federal 36,00% 16,00% 40,00% 4,00% 4,00% Goiás 10,04% 33,83% 26,77% 16,73% 12,64% Mato Grosso 8,77% 28,95% 31,58% 17,54% 13,16% Mato Grosso do Sul 22,50% 30,00% 20,00% 12,50% 15,00% Centro Oeste 13,11% 31,15% 27,46% 15,57% 12,70% Alagoas 15,38% 23,08% 13,46% 23,08% 25,00% Bahia 9,26% 25,07% 29,16% 22,89% 13,62% Ceará 5,42% 31,93% 30,72% 18,67% 13,25% Maranhão 6,21% 26,09% 29,81% 22,98% 14,91% Paraíba 10,64% 36,17% 25,53% 15,96% 11,70% Pernambuco 14,50% 36,50% 17,00% 14,50% 17,50% Piauí 13,43% 37,31% 17,16% 17,91% 14,18% Rio Grande do Norte 15,15% 39,39% 25,00% 17,42% 3,03% Sergipe 30,77% 23,08% 26,92% 3,85% 15,38% Nordeste 10,96% 31,08% 25,08% 19,22% 13,66% Acre 19,05% 38,10% 19,05% 14,29% 9,52% Amapá 9,09% 27,27% 18,18% 27,27% 18,18% Amazonas 7,14% 28,57% 30,36% 16,07% 17,86% Pará 5,88% 16,81% 35,29% 18,49% 23,53% Rondônia 17,65% 32,35% 16,18% 14,71% 19,12% Roraima 7,69% 46,15% 30,77% 15,38% 0,00% Tocantins 34,88% 13,95% 27,91% 11,63% 11,63% Norte 13,29% 24,47% 27,79% 16,31% 18,13% Espírito Santo 12,24% 18,37% 32,65% 12,24% 24,49% Minas Gerais 7,19% 20,96% 27,25% 22,46% 22,16% Rio de Janeiro 15,79% 21,58% 17,37% 21,05% 24,21% São Paulo 11,73% 24,38% 20,06% 22,84% 20,99% Sudeste 10,93% 22,19% 22,85% 21,74% 22,30% Paraná 6,07% 25,51% 34,82% 19,03% 14,57% Rio Grande do Sul 10,92% 15,97% 19,33% 25,21% 28,57% Santa Catarina 3,64% 18,18% 23,64% 31,82% 22,73% Sul 6,72% 21,43% 28,36% 23,53% 19,96% Brasil 10,90% 26,90% 25,54% 19,67% 17,00% Fonte: Facchini & Barbosa (2014). ConclusãoTabela 1. Quantidade de hospitais de pequeno porte no Brasil (setembro 2013)
- 76. 186 ISSN 0034-7590 ARTIGOS |Vínculos profissionais em hospitais de pequeno porte brasileiros © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 178-195 Os HPP possuem, em sua maioria, gestão privada e municipal, com diferenças regionais. A região Nordeste, por exemplo, possui 66% dos hospitais vinculados aos municípios (Tabela 3). Tabela 3. Esfera administrativa dos hospitais de pequeno porte (novembro 2013) Municipal Estadual Federal Privada Distrito Federal 0,00% 8,00% 12,00% 80,00% Goiás 51,67% 1,12% 0,37% 46,84% Mato Grosso 37,72% 0,88% 0,00% 61,40% Mato Grosso do Sul 35,00% 0,00% 1,25% 63,75% Centro Oeste 43,03% 1,23% 1,02% 54,71% Alagoas 67,31% 7,69% 0,00% 25,00% Bahia 61,58% 1,63% 0,27% 36,51% Ceará 76,51% 0,60% 0,60% 22,29% Maranhão 77,64% 1,86% 0,00% 20,50% Paraíba 60,64% 9,57% 2,13% 27,66% Pernambuco 74,00% 1,50% 0,00% 24,50% Piauí 56,72% 11,94% 0,00% 31,34% Rio Grande do Norte 65,91% 6,06% 2,27% 25,76% Sergipe 38,46% 3,85% 0,00% 57,69% Nordeste 66,89% 3,83% 0,53% 28,75% Acre 0,00% 85,71% 0,00% 14,29% Amapá 9,09% 72,73% 0,00% 18,18% Amazonas 7,14% 73,21% 3,57% 16,07% Pará 53,78% 2,52% 1,68% 42,02% Rondônia 54,41% 4,41% 1,47% 39,71% Roraima 0,00% 92,31% 0,00% 7,69% Tocantins 65,12% 20,93% 0,00% 13,95% Norte 40,48% 28,40% 1,51% 29,61% Espírito Santo 20,41% 6,12% 0,00% 73,47% Minas Gerais 25,75% 0,30% 0,60% 73,35% Rio de Janeiro 19,47% 1,58% 2,11% 76,84% São Paulo 24,07% 0,62% 0,31% 75,00% Sudeste 23,52% 1,00% 0,78% 74,69% Paraná 45,75% 0,81% 0,40% 53,04% Rio Grande do Sul 20,17% 1,68% 5,04% 73,11% Santa Catarina 16,36% 1,82% 0,00% 81,82% Sul 32,56% 1,26% 1,47% 64,71% Brasil 45,43% 4,71% 0,88% 48,98% Fonte: Facchini & Barbosa (2014). Os resultados gerais podem ser sintetizados no Quadro 2 a seguir e evidenciaram um perfil com maior concentração em duas regiões do País, de reduzido porte em termos do número de leitos, gravitando majoritariamente entre a esfera privada e municipal, atendendo ao SUS, sem bloco cirúrgico e obstétrico e com apoio diagnóstico. É importante ressaltar a ausência de informação para mais de dois terços do total de hospitais pesquisados.
- 77. 187 ISSN 0034-7590 AUTOR |Allan Claudius Queiroz Barbosa © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 178-195 Quadro 2. Perfil geral dos HPP a partir dos dados CNES Caracterização Resultados majoritários Região de maior concentração geográfica Nordeste e Sudeste Porte dos hospitais Entre 11 e 30 leitos Esfera administrativa Privados e municipais Natureza jurídica Órgão públicos do poder executivo municipal Leitos SUS Tipo de atendimento prestado Atendimento contínuo 24 horas com plantão incluindo sábados, domingos e feriados Bloco cirúrgico Não Centro obstétrico Não Apoio diagnóstico Sim A caracterização encontrada no estudo pode ser sintetizada no Quadro 3 a seguir. Quadro 3. Síntese da caracterização geral dos HPP estudados Participação no estudo 78,8% aceitaram participar (2.777) Porte dos hospitais Até 29 leitos 57% do total Natureza jurídica 54,3% públicos municipais Atendimento ao SUS 88,5% do total Tipo de atendimento prestado Hospital geral com pronto atendimento Existência de aparelho mínimo de urgência e emergência 49,9% possuem O Quadro 4 a seguir apresenta uma síntese acerca da gestão de recursos humanos nos HPP estudados, sugerindo pistas sobre as práticas de recursos humanos. A primeira delas é que o número de hospitais que indicaram essas práticas é muito reduzido em termos do total de respostas válidas, girando em torno de 12%. A segunda pista é que o número médio de profissionais por HPP pode sugerir a necessidade do gerenciamento de pessoas, ou seja, um contingente acima de 45 pessoas em uma estrutura que conjuga assistência e gestão não deveria prescindir de tais mecanismos. Isso fica evidente quando se observa que existe uma lacuna na cobertura dessa assistência em termos de existência de médicos e enfermeiros em tempo integral, ficando maior quando ambos deveriam suprir essa lacuna. Ou seja, se a relação despesas de pessoal/despesas totais chega a quase dois terços, fica acima de 50% quando se considera somente o corpo médico. Uma terceira pista demonstra a fragilidade de ações de recursos humanos pelo quase residual uso de indicadores convencionais (absenteísmo, rotatividade e horas de treinamento por empregado) nas práticas cotidianas. Ou seja, são poucos aqueles que informaram realizar tal acompanhamento, sendo menos ainda em se tratando de rotatividade. Esse aspecto suscita uma reflexão sobre as formas de vínculo profissional adotadas e a ausência de medições capazes de indicar parâmetros seguros aos gestores quanto à forma de atuar. Quadro 4. Síntese dos dados sobre gestão de recursos humanos nos HPP Adoção de práticas de GRH 7,6% Número de médicos (Média) 9,8 por HPP Número de enfermeiros (Média) 5,0 por HPP Número de profissionais de nível superior (Média) 3,7 por HPP Número de profissionais de nível médio (Média) 21,5 por HPP Número de profissionais de apoio/administrativo de nível superior (Média) 2,1 por HPP Número de profissionais de apoio/administrativo de nível médio (Média) 12,6 por HPP Número total de profissionais (Média) 46,7 por HPP Existência de médico 24 horas/7 dias (%) 76,2% Existência de enfermeiro 24 horas/7 dias (%) 70,7% Existência de médico e enfermeiro 24 horas/7dias (%) 59,5% Despesas de folha de pagamento/despesas totais (Média) (%) 64,8% Despesas de folha de médicos/despesas totais (Média) (%) 53,4% Cálculo de indicadores de rotatividade (Média) (%) 1,94% Cálculo de indicadores de absenteísmo (Média) (%) 12,18% Número de profissionais por leito (Média) 1,9 Despesa com treinamento (Média) (R$) 27.399,60 Horas de treinamento por empregado (horas) 2,9
- 78. 188 ISSN 0034-7590 ARTIGOS |Vínculos profissionais em hospitais de pequeno porte brasileiros © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 178-195 Os resultados encontrados sobre vínculos profissionais demonstram, pela Tabela 4, o vínculo predominante de cada hospital por natureza jurídica. Nesta tabela, todos os vínculos existentes foram agrupados em precários e não precários. Tabela 4. Vínculos dos profissionais x perfil dos hospitais Regiões brasileiras Estados Hospitais Privado com fins lucrativos Privado sem fins lucrativos – Filantrópicos Público Vínculo não precário Vínculo precário Vínculo não precário Vínculo precário Vínculo não precário Vínculo precário Centro-Oeste Distrito Federal 6 50% 50% 0% 0% 0% 0% Goiás 138 13% 12% 1% 1% 50% 24% Mato Grosso 48 27% 0% 10% 2% 54% 6% Mato Grosso do Sul 31 10% 0% 52% 3% 26% 10% Nordeste Alagoas 17 12% 0% 0% 0% 59% 29% Bahia 225 6% 5% 5% 3% 49% 32% Ceará 77 1% 1% 1% 3% 73% 21% Maranhão 96 3% 3% 0% 2% 59% 32% Paraíba 43 5% 7% 2% 0% 40% 47% Pernambuco 130 7% 2% 3% 1% 48% 39% Piauí 102 7% 9% 4% 3% 46% 31% Rio Grande do Norte 54 0% 0% 7% 7% 33% 52% Sergipe 15 7% 0% 27% 7% 53% 7% Norte Acre 2 100% 0% 0% 0% 0% 0% Amazonas 34 6% 0% 0% 0% 76% 18% Pará 56 23% 2% 0% 0% 52% 23% Rondônia 16 25% 0% 0% 0% 75% 0% Roraima 9 0% 0% 0% 0% 100% 0% Tocantins 21 5% 0% 0% 0% 67% 29% Sudeste Espírito Santo 20 10% 0% 35% 0% 40% 15% Minas Gerais 192 11% 1% 54% 3% 22% 8% Rio de Janeiro 16 31% 0% 13% 0% 44% 13% São Paulo 92 7% 0% 71% 2% 20% 1% Sul Paraná 159 15% 3% 17% 3% 55% 7% Rio Grande do Sul 71 7% 0% 61% 6% 21% 6% Santa Catarina 67 22% 0% 45% 7% 22% 3% Centro-Oeste 223 17% 9% 10% 1% 46% 17% Nordeste 759 5% 4% 4% 3% 51% 34% Norte 138 16% 1% 0% 0% 65% 18% Sudeste 320 11% 1% 55% 3% 24% 7% Sul 297 15% 1% 34% 5% 40% 6% Brasil 1.737 10% 3% 19% 3% 44% 21% Nota: O total de HPP onde foi obtida a resposta chegou a 1.737. Fonte: Elaborado a partir de Facchini & Barbosa (2014). O tipo de vínculo predominante é apresentado na Tabela 5.
- 79. 189 ISSN 0034-7590 AUTOR |Allan Claudius Queiroz Barbosa © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 178-195 Tabela 5. Vínculo predominante nos HPP – % Vínculo predominante N Percentuais (%) % HPP públicos HPP privado com fins lucrativos HPP filantrópicos Estatutário 694 96% 2% 2% 100 CLT 584 18% 28% 54% 100 Autônomos 43 28% 53% 19% 100 Contratos administrativos 339 87% 7% 6% 100 Cooperativa 26 88% 8% 4% 100 Contratação pessoa jurídica 17 47% 24% 29% 100 Terceirizados 11 55% 18% 27% 100 Sem vínculo formal 23 65% 13% 22% 100 Total 1.737 Fonte: Elaborado a partir de Facchini & Barbosa (2014). Os dados evidenciam que, nos hospitais públicos, a prevalência é de vínculos estatutários. Nestes, também predomina a utilização de contratos administrativos como forma de assegurar a relação profissional. Nos hospitais filantrópicos, a CLT surge como a mais significativa relação contratual, prevalecendo nos hospitais privados a relação em formato de autônomos. Os resultados extraídos dos dados levantados demonstram, no caso dos vínculos, que o tipo de HPP define a forma de contratação mais usual, isto é, o recorte público e privado diferencia a prevalência dos vínculos. Em HPP públicos, contratos estatutários são majoritários, ao passo que, nos hospitais privados, existe a utilização do recurso de profissionais autônomos. Em contrapartida, os hospitais filantrópicos utilizam-se de mecanismos regulatórios típicos da CLT. Com efeito, a estrutura dos hospitais, majoritariamente concentrados nas regiões Nordeste e Sudeste do País, com perfil entre 11 e 30 leitos, em sua maioria voltados à lógica do SUS, com atendimento contínuo e diário, mas com existência de aparelhos e urgência e emergência restrito a quase metade do total de HPP estudados, adota, em sua minoria, práticas de recursos humanos (naqueles hospitais que responderam a essa questão), mas consome quase dois terços de suas despesas com pessoal. Quanto aos vínculos, o recorte entre estatutário, CLT e autônomo não sugere diferenças significativas quanto ao perfil de atenção e/ou aspectos gerais de estrutura e funcionamento. Ou seja, o vínculo profissional, mesmo refletindo uma situação contextual de origens estruturais nos novos rearranjos do mundo do trabalho e emprego, não permite conclusões definitivas acerca de seu impacto no cotidiano da saúde. O que se sabe, e é muito debatido no contexto dos serviços, é que as controvérsias sobre situações de precariedade e/ou de efetividade têm efeitos não conclusivos sobre as práticas de recursos humanos, muitas vezes dependentes de recursos, legislação e orientações políticas. CONCLUSÕES Pelo estudo realizado e após análise descritiva dos dados, a dispersão por diferentesformasdevínculo, normalmente associado às maneiras adotadas pelos diferentes gestores para fazer frente às questões legais e de captação de profissionais, não permite ações homogêneas de recursos humanos, criando diferentes referências para o gerenciamento dos profissionais de saúde. Essa discussão suscita muitas questões, sendo uma delas, por exemplo, associada ao seu gerenciamento no cotidiano hospitalar. Quando se discute contemporaneamente o tema da gerência, ela é tomada como um instrumento do processo de trabalho em saúde, voltado a um modelo assistencial centrado no usuário, capaz de ser protagonista de mudanças e compromissado com a defesa da vida, e não mais voltado ao controle dos procedimentos. Nessa perspectiva, os serviços de saúde, de uma forma geral, e os HPP, em particular, estudados na dimensão dosvínculos
- 80. 190 ISSN 0034-7590 ARTIGOS |Vínculos profissionais em hospitais de pequeno porte brasileiros © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 178-195 profissionais, devem estar alicerçados no modelo clínico de atendimento e também em ferramentais e conceitos como aqueles que associam planejamento e o uso de dados epidemiológicos, dentro de uma lógica de integralidade das ações de saúde a indivíduos e grupos da comunidade. Esse perfil suscita também uma discussão sobre a busca de uma economia de escala quando os custos no longo prazo se reduzem com o aumento do volume de produção, conforme observou Posnett (2002). Os resultados obtidos no estudo nacional demonstram que essa questão está longe de seguir aspectos técnicos ou modelos conceituais previamente definidos, estando sujeita a interferências exógenas à prática gerencial dotada de racionalidade intrínseca à gestão. Assim, os vínculos sugerem que as ações de recursos humanos atuam reativamente às necessidades de saúde, podendo ou não interferir na atenção ao usuário e à população. A existência em maior ou menor grau de vínculos precários ou não precários sugere reflexões sobre qual das formas estaria mais propensa às respostas para questões de saúde, e, não sendo objeto da análise descritiva proposta nesta tese, abre a possibilidade e o desafio de conjugar variáveis sobre aspectos epidemiológicos e de saúde que podem indicar soluções às necessidade e demandas de saúde da população. O debate sobre vínculos nos HPP pode ser também visto em outros níveis de atenção à saúde no Brasil e serve como reflexão sobre possíveis alternativas de carreira na saúde como um todo, pela sua relevância e impacto sobre o usuário. Ou seja, o debate sobre vínculos pode assumir relevância sobre a ação final na saúde, com diferentes nuances, pois, como bem observou Rodrigues (2008), não é possível determinar causas isoladas, e alguns estudos trabalham com a satisfação ou busca por formação profissional como motivadores para mobilidade dos médicos. Os Gráficos 1 a 6 a seguir apresentam uma primeira reflexão relacionando vínculos com despesas de pessoal. Cada ponto em cada gráfico representa um hospital, podendo o hospital ter diversos profissionais em cada vínculo. Não foi intenção utilizar modelos de regressão nem análise de correlação (Pearson) ou pós-teste. Esses aspectos tiveram a intenção de somente refletir sobre novas possibilidades de análise no campo de recursos humanos em sua expressão nos vínculos profissionais. Esses gráficos indicam se determinado vínculo possui relação com algum padrão de percentual de gasto para pagamento de pessoal, que considera o valor global dedicado ao pagamento das pessoas para o hospital em questão. Entretanto, a correlação em termos numéricos é baixa, embora não haja similitude comparativa em outros estudos dessa magnitude nesse grupo de hospitais, em consequência de os vínculos não serem mutuamente excludentes, isto é, um hospital pode ter profissionais em todas as categorias de vínculos, simultaneamente. Ainda, o percentual da folha de pagamento diante das despesas do hospital considera todos os vínculos, não somente aquele específico, e isso acaba por diminuir as correlações. Gráfico 1. Vínculo x percentual da folha com pessoal – estatutário federal
- 81. 191 ISSN 0034-7590 AUTOR |Allan Claudius Queiroz Barbosa © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 178-195 Gráfico 2. Vínculo x percentual da folha com pessoal – estatutário estadual Gráfico 3. Vínculo x percentual da folha com pessoal – estatutário municipal
- 82. 192 ISSN 0034-7590 ARTIGOS |Vínculos profissionais em hospitais de pequeno porte brasileiros © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 178-195 Gráfico 4. Vínculo x percentual da folha com pessoal – CLT Gráfico 5. Vínculo x percentual da folha com pessoal – terceirizados
- 83. 193 ISSN 0034-7590 AUTOR |Allan Claudius Queiroz Barbosa © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 178-195 Gráfico 6. Vínculo x percentual da folha com pessoal –autônomos O Gráfico 7 demonstra que os HPP são hospitais com um número de profissionais que utiliza grande parte de seus recursos financeiros para pagamento de pessoal, tendo casos de uso integral de recursos financeiros para tal finalidade. Gráfico 7. Somatório de vínculos X percentual da folha com pessoal
- 84. 194 ISSN 0034-7590 ARTIGOS |Vínculos profissionais em hospitais de pequeno porte brasileiros © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 178-195 Essa constatação, qual seja de que os HPP apresentam dispêndio elevado com folha de pagamento, ao mesmo tempo em que encontra ressonância nos estudos internacionais, sugere dificuldades para inserção desses hospitais no contexto do SUS. Com efeito, investigações adicionais podem ser direcionadas visando relacionar, por exemplo, as restrições que os vínculos podem determinar no cuidado à saúde. No campo gerencial, estudar a viabilidade de carreiras de saúde nesses estabelecimentos é uma dimensão que merece maior aprofundamento, considerando as restrições orçamentárias e fiscais existentes no contexto macroeconômico. Naturalmente, são perspectivas reflexivas e também aplicadas que poderiam apontar alternativas de sustentabilidade tanto no plano assistencial, visando à sua plena inserção às redes de saúde, quanto no organizativo e financeiro, na medida em que são necessários novos arranjos capazes de mitigar as dificuldades e a pulverização existentes. Os dados sobre vínculos, mesmo relevantes na lógica de pensar a gestão de recursos humanos, não se dissociam dos aspectos gerais dos HPP quanto à sua estrutura e modelo de atenção à saúde, podendo também abrir a possibilidade de um debate sobre qual o formato ou padrão considerado ótimo para garantir o atendimento à saúde. Considerando o volume de informações que podem ser trabalhadas a partir desta descrição, é possível afirmar que estudos sobre a relação entre vínculo e resultados de saúde, por exemplo, devem ser estimulados e desenvolvidos. Embora não seja possível demarcar com precisão os efeitos diretos dessa situação de vínculo, construir métricas que possam indicar se mais ou menos práticas de recursos humanos, vínculos mais ou menos permanentes, pode proporcionar reflexões sobre uma situação de saúde melhor para os usuários do sistema no Brasil. De maneira conclusiva, é necessário, em primeiro lugar, estabelecer como ponto de partida para qualquer debate sobre recursos humanos em geral, e em particular na esfera da saúde, a fixação de bases de dados gerais capazes de captar, com algum grau de aproximação, a realidade sempre dinâmica presente nesse fenômeno organizacional. Concomitante a isso, buscar a inter-relação entre campos temáticos do conhecimento torna o debate mais consistente e desvinculado de uma lógica endógena, isto é, que olha somente para o fenômeno, deixando à margem o entorno das relações sociais, econômicas, epidemiológicas, políticas e jurídicas que perpassam a discussão. Como segunda conclusão, o debate sobre vínculos profissionais sugere que sua influência sobre os resultados da saúde está longe de ser consensual. Com efeito, embora pensar a saúde numa lógica de rede seja primordial, os diferentes níveis de atenção previstos no modelo de saúde brasileiro deixam em aberto qual a forma mais adequada e/ou que melhor responda às necessidades da população. Ou seja, pensar em vínculos exclusivamente estatutários, CLT ou outros formatos não permite conclusões definitivas acerca das formas mais adequadas de gerenciamento e sua relação com as dimensões de atenção à saúde. Da mesma forma, as práticas de gestão de recursos humanos, ao manterem uma dinâmica que reage às formas de contratação, acabam por não estar diretamente vinculadas às demandas da saúde. REFERÊNCIAS Armstrong-Stassen, M., & Schlosser, F. (2010). When hospitals provide HR practices tailored to older nurses, will older nurses stay? It may depend on their supervisor. Human Resource Management Journal, 20(4), 375-390. doi:10.1111/j.1748-8583.2010.00143.x Bach, S., & Givan, R. C. (2010). Regulating employment conditions in a hospital network: The case of the Private Finance Initiative. Human Resource Management Journal, 20(4), 424-439. doi:10.1111/j.1748- 8583.2010.00142.x Bryman, A., & Bell, E. (2011). Business research methods (3th ed.). New York, EUA: Oxford University Press. Chaisiri, K. (1997). Human resource development through continuous improvement: A case study of Yasothon Hospital. Thailand (1994-1997). Recuperado de http://www.who.int/hrh/en/HRDJ_2_2_06.pdf Conselho Nacional de Secretários Estaduais de Saúde. (2004). Estruturação da área de recursos humanos nas secretarias de saúde dos estados e do Distrito Federal. Brasília, DF. El-Jardali, F., Tchaghchagian, V., & Jamal, D. (2009). Assessment of human resources management practices in Lebanese hospitals. Human Resources for Health, 7(84), 1-9. doi:10.1186/1478-4491-7-84 Facchini, L. 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- 85. 195 ISSN 0034-7590 AUTOR |Allan Claudius Queiroz Barbosa © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 178-195 Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística. (2003). Estatísticas da Saúde—Assistência Médico Sanitária 2002. Rio de Janeiro: IBGE. Khatri, N., Wells, J., McKune, J., & Brewer, M. (2006, Fall). Strategic human resource management issues in hospitals: A study of a university and a community hospital. Hospital Topics, 84(4), 9-20. doi:10.3200/HTPS.84.4.9-20 LaForgia, G. M., & Couttolenc, B. (2009). Desempenho hospitalar no Brasil: Em busca da excelência. São Paulo, SP: Singular. Loan-Clarke, J., Arnold, J., Coombs, C., & Hartley, R. (2010). Retention, turnoverandreturn:Alongitudinalstudyofalliedhealthprofessionals in Britain. Human Resource Management Journal, 20(4), 391-406. doi:10.1111/j.1748-8583.2010.00140.x López, E. M. (2004). Uma revisão do papel dos hospitais de pequeno porte no SUS (Dissertação de mestrado). Rio de Janeiro, RJ: ENSP/ Fiocruz. Nogueira, R. P. (2002). O trabalho em saúde: Novas formas de organização. In B. Negri, R. Faria, & A. L. D. Viana (Orgs.), Recursos humanos em saúde: Política, desenvolvimento e mercado de trabalho. Campinas, SP: Unicamp/IE. Nogueira, R. P., Baraldi, S., & Rodrigues, V. de A. (2004). Limites críticos das noções de precariedade e desprecarização do trabalho na administração pública. In A. F. R. Barros, J. P. Santana, & P. M. S. Neto(Orgs.), Observatório de recursos humanos em saúde no Brasil: Estudos e análises. Brasília, DF: Ministério da Saúde. Organização Pan-Americana de Saúde (2001, Setembro, 24-28). Desenvolvimento e fortalecimento da gestão dos recursos humanos no setor da saúde. 43o Conselho Diretor, 53a Sessão do Comitê Regional. Washington DC, USA. Paim, J. S. (1994). A reforma sanitária e os modelos assistenciais. In L. M. Vieira-da-Silva (Org.), Saúde coletiva: Textos didáticos (pp. 61- 82). Salvador, BA: Centro Editorial e Didático, Universidade Federal da Bahia. Pierantoni, C. R., Varella, T. C., & França, T. (2004). Recursos humanos e gestão do trabalho em saúde: Da teoria à prática. In A. F. R. Barros, J. P. Santana, & P. M. S. Neto (Orgs.), Observatório de recursos humanos em saúde no Brasil: Estudos e análises. Brasília, DF: Ministério da Saúde. Posnett, J. (2002). Are bigger hospitals better? In M. McKee, & J. Healy (Eds.), Hospitals in a changing Europe. Buckingham: Reino Unido Open University Press. Rodrigues, R. B. (2008). Atração e retenção e a lógica da gestão de recursos humanos: Um estudo sobre os médicos do programa de saúde da família (PSF) em Belo Horizonte (Dissertação de mestrado). Belo Horizonte, MG: FACE/UFMG. Rondeau, K., & Wagar, T. (2002). Reducing the hospital workforce: What is the role of human resource management practices? Hospital Topics, 80(1), 12-18. doi:10.1080/00185860209597921 Seixas, P. H. (2006). Médicos em saúde da família na cidade de São Paulo. Recuperado de http://www.observarhsp.org.br/projetos/ textos/1rota_cargos_ses.html Selltiz, C., Jahoda, M., Deutsch, M. , Cook, S.W. (1974). Métodos de pesquisa nas ciências sociais. São Paulo, SP: E.P.U. Silva, N. C., Rodrigues, R. B., Rocha, T. A. H., & Rodrigues J. M. (2009). Gestão de recursos humanos em saúde e sua necessária interface ao mundo organizacional: Um olhar ampliado. XXXIII Encontro da ANPAD, São Paulo, SP. Tabibi, S. J., Vatankhah, S., Nasiripour, A. A., Vahdat, S., & Hessa, M. S. (2011). Factors affecting planned human resource development in the Iranian social security organization’s hospitals. International Journal of Management and Business Research., 1(2), 47-52. Townsend, K., & Wilkinson, A. (2010). Managing under pressure: HRM in hospitals. Human Resource Management Journal, 20(4), 332-338. doi:10.1111/j.1748-8583.2010.00145.x Ugá, M. A. D., & Lopez, E. M. (2007, August). Os hospitais de pequeno porte e sua inserção no SUS. Ciência & Saúde Coletiva, 12(4), 915- 928. doi:10.1590/S1413-81232007000400013 Veillard, J.. Champagne, F., Klazinga, N., Kazandjian, V., Arah, O. A., & Guisset, A.-L. (2005). A performance assessment framework for hospitals: The WHO regional office for Europe PATH project. International Journal for Quality in Health Care, 17(6), 487-496. doi:10.1093/intqhc/mzi072 Vieira, M. (2005). A gestão do trabalho no Sistema Único de Saúde. Textos de apoio em políticas de saúde. Fundação Oswaldo Cruz. Escola Politécnica de Saúde Joaquim Venâncio. Rio de Janeiro, RJ: Fiocruz.
- 86. 196 ISSN 0034-7590© RAE| São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 196-197 RAE-Revista de Administração de Empresas | FGV EAESP RESENHA Por MARCO ANTONIO GONSALES DE OLIVEIRA professormarcogonsales@gmail.com Doutor em Administração de Empresas pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, Faculdade de Economia, Administração, Contábeis e Atuariais - São Paulo - SP, Brasil NEGOCIAÇÕES COLETIVAS E RELAÇÕES DE TRABALHO NO BRASIL NEGOCIAÇÕES COLETIVAS NO BRASIL: 50 ANOS DE APRENDIZADO. Wilson Aparecido Costa de Amorim (Org.). São Paulo, SP: Atlas, 2015. 232 p. O livro Negociações coletivas no Brasil: 50 anos de aprendizado é o resultado de um precioso trabalho de pesquisa do grupo de Gestão de Recursos Humanos e Merca- do de Trabalho da FEA USP, coordenado pelo professor Dr. Wilson Aparecido Costa de Amorim. Além dos 50 anos das negociações coletivas (NC) no Brasil, outras abor- dagens sobre a área das relações de trabalho (RT) também são apresentadas. O li- vro enfatiza a importância da atual institucionalização das NC no Brasil, assim como o amadurecimento nas RT entre empresas, trabalhadores e o Estado. A análise fun- damenta-se no conceito de sistema de RT desenvolvido por John Thomas Dunlop em 1958 (Dunlop, J. T. [1993]. Industrial relations systems. Cambridge, USA: Harvard Busi- ness School Press Classic). A primeira parte é destinada à periodização, revisão e contextualização dos 50 anos de NC no Brasil. Na segunda parte, os autores debatem e apontam resultados de pesquisas sobre temas substanciais, como a internacionalização dos sindicatos, as peculiares características setoriais do sistema nacional – bancários, metalúrgicos e transportes coletivos urbanos, além das abordagens sobre recursos humanos e mer- cado de trabalho. O capítulo 1 discorre sobre as NC brasileiras que ressurgiram como elemento fun- damental na vida econômica e política do País no período militar, entre 1964 e 1985. Analisa as barreiras existentes ao desenvolvimento da NC e as formas de superação encontradas pelos sindicatos nesses anos. Dando continuidade à história das NC, o capítulo 2 faz um retrospecto do período de redemocratização (de 1986 até o fim dos anos 1990) sob o pano de fundo econômi- co e os efeitos sobre o emprego e a remuneração. O capítulo 3 aborda as NC no Brasil após o ano 2000, período caracterizado pela elevação do poder de barganha dos sindicatos e consequente crescimento do número de acordos coletivos prevendo aumentos reais para os trabalhadores. DOI: http://dx.doi.org/10.1590/S0034-759020170208
- 87. 197RESENHA | Negociaçõescoletivas e relações de trabalho no Brasil ISSN 0034-7590 © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 196-197 O capítulo 4 faz uma análise utilizando dados sobre os pro- cessos grevistas privados no período entre 2009 e 2012 e dis- corre sobre o grau de amadurecimento das partes na condução de NC no âmbito das RT no Brasil. A obra destaca que, a partir de 2003, houve crescimento econômico, o desemprego redu- ziu-se, o salário mínimo cresceu, a formalização e a contribui- ção com a previdência social aumentaram, assim como ocorreu o aumento do rendimento real e da massa de rendimento real. Não obstante, os movimentos grevistas também cresceram no período, principalmente a partir de 2009, e continuaram a ten- dência crescente mesmo com uma economia menos aquecida. O capitulo 5 tem como objetivo compreender os movimen- tos de mudança dos sindicatos para enfatizar a cooperação sin- dical internacional, no cenário da globalização dos mercados, como o próprio autor destacou. A desregulamentação da con- tratação do trabalho por meio dos mercados, a partir de 1970, tornou-se predominante, e os sindicatos procuraram inovar dando maior atenção aos locais de trabalho, à aproximação dos movimentos sociais dos jovens, dos imigrantes e das mulheres, à ampliação dos serviços, à formação técnica dos trabalhado- res e, principalmente, à internacionalização. O capítulo 6 faz uma revisão sobre as mudanças nas estru- turas das NC do setor metalúrgico paulista na década de 1990, período marcado pela entrada brasileira na economia globaliza- da e pela transformação da estrutura produtiva a partir de uma nova lógica de produção – a competitividade. Não obstante, o símbolo desse período foi a flexibilização do salário – a sua in- dexação aos resultados – por meio da criação, ou da substitui- ção, das políticas salariais às práticas das PLR. No setor meta- lúrgico, o objetivo da unificação da data-base para novembro, almejado pelos trabalhadores nos anos 1980, foi conquistado, e as comissões de fábricas avançaram e concretizaram a expe- riência da negociação descentralizada. O capítulo 7 apresenta as características e tendência obser- vadas nas NC no setor bancário brasileiro no período recente. Os bancários fazem da sua categoria uma das mais tradicionais da classe trabalhadora. A patronal, mesmo discreta, sempre foi bastante ativa. O autor aponta para o amadurecimento das par- tes em termos das RT. Enfatiza a baixa participação da justiça do trabalho nas negociações e as inovações com mesas de de- bate sobre igualdade, gênero, assédio moral, entre outras. O setor dos transportes coletivos urbanos se estabelece em um contexto institucional bem mais complexo na dimensão das RT. O capítulo 8 traz elementos para uma discussão sobre as greves nesse setor e propõe uma reflexão sobre o futuro das NC. Os recentes conflitos sociais relacionados a esse setor ele- varam os passageiros – clientes – a interlocutores na discussão sobre o transporte. As greves propositivas, com ênfase na re- muneração, não obtiveram os resultados que outras categorias conquistaram. Não podendo ser diferente, as greves do setor ultrapassam a capacidade de medição dos sindicatos. São des- dobramentos complexos que envolvem prefeitura, população, trabalhadores, empresas, justiça e movimentos sociais diver- sos. Um modelo em que, segundo o autor, há, invariavelmente, uma situação de perde-perde, para a qual propõe uma urgente institucionalização das mesas de negociações. O capítulo 9 introduz ao debate a área de recursos humanos, revisitando dois artigos: o primeiro, das pesquisadoras brasilei- ras Maria Tereza L. Fleury e Rosa M. Fisher (1992), e o segundo, do pesquisador norte-americano Bruce E. Kaufman (2010). Res- pectivamente, um debate sobre as principais correntes – nos campos da administração e das ciências sociais – sobre a área e as pesquisas sobre RT, e uma crítica ao modelo neoliberal, junto a uma proposta em nome do trabalho. O assunto prossegue no capítulo 10 com a análise – resulta- do de pesquisa qualitativa entre 2010 e 2012 – das RT e da ges- tão por competência sob o olhar dos sindicatos como represen- tantes dos trabalhadores. Como esperado, os sindicalistas têm pouco ou quase nenhum conhecimento da ferramenta de ges- tão por competência, e, por outro lado, observa-se que a práti- ca não é realizada em toda a organização, sendo limitada a al- guns níveis hierárquicos. Segundo o autor, o modelo de gestão por competência pode caracterizar-se como um entrave na rela- ção entre o sindicato e o trabalhador, principalmente pelo cará- ter individualizante da prática. O livro finaliza no décimo primeiro capítulo com uma bre- ve descrição e reflexão da formação do mercado de certificação bancária no Brasil, a partir da introdução de mecanismos de re- gulação estabelecidos pelo Banco Central do Brasil (Bacen) e reforçados pelos próprios bancos. A certificação tornou-se in- dispensável para o emprego do bancário, no entanto os cursos são oferecidos pelos sindicatos patronais, nos quais tanto o tra- balhador bancário quanto o sindicato não estão presentes. A institucionalização das NC no Brasil demonstra o ama- durecimento no âmbito das RT entre empresas, trabalhadores e Estado. As NC contribuíram, principalmente nos países cen- trais, como importante ferramenta de regulação social, sendo uma alternativa aos reajustes salariais impostos pelo mercado. Por outro lado, garante às empresas a estabilidade e a previsi- bilidade das RT, o que nem sempre é favorável ao trabalhador e, portanto, ao equilíbrio do sistema. Faltou ao livro uma avalia- ção crítica sobre as NC no Brasil. Diante da evidente predomi- nância dos baixos salários que caracteriza o mercado de traba- lho brasileiro (principalmente no âmbito da produção), as NC, ao padronizarem o sistema, não acabam por limitar possíveis maiores reajustes salariais aos trabalhadores?
- 88. 198 RAE-Revista deAdministração de Empresas | FGV EAESP ISSN 0034-7590 INDICAÇÕES BIBLIOGRÁFICAS Etnografia organizacional:Temas contemporâneos Rafael Alcadipani | rafael.alcadipani@fgv.br O método etnográfico tem sido empregado para se compreenderem as organizações há bastante tempo. Tal método tem a vantagem de revelar as minúcias do cotidiano organizacional e como lógicas sociais são criadas e recriadas no mundo das organizações. Nesta seleção de livros, são apresentados títulos que trazem reflexões a respeito de temas relevantes para se pensarem os desafios da sociedade e das organizações de hoje. Todos os livros apresentados são o resultado de, ao menos, um ano de experiência de campo, e estão gerando debates importantes por tratarem de assuntos fundamentais para a sociedade atual e também por levarem a etnografia a novos limites. Os livros a seguir são indicação de Rafael Alcadipani, professor da FGV EAESP e especialista no método etnográfico. KILLING CONSENSUS: Police, organized crime and the regulation of life and death in urban Brazil. Graham Denyer Willis. Oakland, USA: University of California, 2015. 216 p. Graham Willis explora como a polícia e o crime organizado seguem lógicas muito parecidas na regulação da vida nas periferias do Brasil. Em um livro instigante e inteligente, o autor mostra a construção social dos homicídios que são aceitáveis e não aceitáveis, desvendando como se constrói, no Brasil, um consenso em torno de quem pode ser morto; em geral, o pobre da periferia. Traz uma análise organizacional fora dos padrões convencionais. PARTICIPANT OBSERVATION. James P. Spradley. Nova Iorque: Wadsworth Cengage Learning, 1980, 195 p. James Spradley é um etnógrafo consagrado. Em minha opinião, o livro é um clássico e traz a melhor descrição do método etnográfico na prática. O autor identifica as 12 grandes etapas para o desenvolvimento da pesquisa etnográfica, ensinando como realizar observação participativa e registrá-la, e como os dados devem ser coletados, organizados e transformados em teoria. Com o detalhamento minucioso dessas etapas, Spradley mostra como fazer etnografia de maneira simples, clara e direta. RECONSTRUCTING ORGANIZATIONS: The loungification of society. Damian P. O’Doherty. London: Palgrave Macmillan, 2017. 324 p. Damian P. O’Doherty é um pesquisador organizacional bastante original e com excelente lastro teórico. Neste livro, ele explora a ideia da existência de uma organização pequena que se localiza nos lounges dos aeroportos. O autor ficou por cerca de dois anos e meio fazendo um estudo etnográfico dentro do aeroporto de Manchester, onde conseguiu perceber lógicas atuantes que se traduzem em importantes impactos na sociedade. MANUFACTURING MORALS: The values of silence in business school education. Michel Anteb. Chicago: The University of Chicago Press, 2013. 248 p. O que acontece dentro da mais prestigiosa escola de negócios do mundo? Este livro leva o leitor ao cotidiano da Harvard Business School (HBS), e mostra como o silêncio e o não dito são fundamentais na socialização de seus estudantes e professores. Apresenta os meandros de como a educação em negócios se associa com a questão da moral e da responsabilidade corporativa, além de revelar os bastidores do dia a dia das escolas de ponta nos EUA. ON THE RUN: Fugitive life in an American city. Alice Goffmam. Chicago, USA: The Univesity of Chicago, 2014. 304 p. Alice Goffmam explora o cotidiano dos fugitivos da justiça nos EUA. O livro gerou grandes debates naquele país em relação a até onde um pesquisador pode ir durante a sua pesquisa. Ou seja, quais os limites éticos para a prática da etnografia organizacional? O livro mostra, ainda, a realidade dos pobres residentes nas periferias dos EUA, assunto pouco explorado no Brasil. O texto é muito bem escrito, e as ideias estão bem articuladas. © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 198
- 89. 199Indicações Bibliográficas ISSN 0034-7590© RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 199 Big data analytics e ciência de dados: Pesquisa e tomada de decisão Eduardo de Rezende Francisco | eduardo.francisco@fgv.br | eduardo.francisco@espm.br Lidar com a avalanche de dados digitais denominada big data no contexto das organizações e da vida cotidiana, desmistificar o data science, ou ciência de dados, e priorizar e conduzir projetos de natureza analítica. Eis o tema em alta no contexto de tomada de decisão, ainda inci- piente e de alto potencial na pesquisa em administração. O desafio está em organizar as informações estruturadas e não estruturadas, inter- nas ou externas às organizações, e decupar o processo decisório, combinando técnicas analíticas tradicionais e de vanguarda. O professor Eduardo de Rezende Francisco, da FGV EAESP e do Mestrado Profissional em Comportamento do Consumidor da ESPM, destaca referências importantes que abordam o tema em duas diferentes perspectivas, fortemente conectadas: modelagem informacional e análise de dados. AN INTRODUCTION TO STATISTICAL LEARNING: With applications in R. Gareth James, Daniela Witten, Trevor Hastie, & Robert Tibshirani. New York, USA: Springer Publishing Company, Inc., 2014. 436 p. O livro discute em detalhes como modelar e entender complexas bases de dados, trazendo aplicações na linguagem R para cada capítulo. Aborda o pensamento estatístico como um conjunto interligado e fluido de engrenagens e métodos aplicáveis a problemas do mundo real. Técnicas convencionais iniciam debates que culminam em sofisticados métodos de previsão, classificação, validação e seleção de modelos. Uma das principais referências recentes em métodos para ciência de dados. FUNDAMENTALS OF DATABASE SYSTEMS. Ramez Elmasri, & Shamkant B. Navathe. 7ª ed. Essex : Pearson Education Limited, 2017. 1.272 p. Trata-se da principal referência em gestão de grandes bases de dados. Excelente livro-texto, conceitua de maneira clara o projeto e as diversas abordagens de modelos de bancos de dados. Extenso e completo, navega desde os conceitos fundamentais dos modelos relacionais, técnicas de programação, álgebra relacional, normalização, estruturas físicas até, em sua sétima edição, tópicos avançados, como algoritmos de data mining e knowledge discovery, NOSQL e tecnologias de processamento big data, como Hadoop e MapReduce. COMPETÊNCIA ANALÍTICA: Conceitos e estratégias para a construção da empresa inteligente. José Luiz Kugler. São Paulo, SP: Editora Saraiva, 2013. 288 p. Em uma linguagem bastante convidativa, o livro aborda os conceitos da inteligência analítica, que combina a modelagem informacional com a análise quantitativa. O autor destaca os principais desafios informacionais das empresas e as questões críticas de negócios, sugere diretrizes para a modelagem de indicadores e métricas de gestão, apresenta modelos preditivos na prática, dashboards, indicadores, papéis e responsabilidades em projetos analíticos. Afinal, o que é uma organização inteligente? DATA SCIENCE FOR BUSINESS: What you need to know about data mining and data-analytic thinking. Foster Provost, & Tom Facett. England : O´Reilly Media, 2013. 414 p. O livro introduz os princípios fundamentais do data science e orienta o leitor por meio do pensamento analítico de dados, necessário para extrair conhecimento útil e valor comercial dos dados coletados. Em seus 14 capítulos, apresenta muitas técnicas analíticas, descrevendo os conceitos fundamentais. Destacam- se segmentação supervisionada, ajustes de modelos aos dados, clustering e mineração de textos. Discute com propriedade a aderência entre a ciência de dados e as estratégias de negócios e pesquisa. DATA SMART: Using data science to transform information into insight. John W. Foreman. Indianapolis, USA: Wiley, 2013. 432 p. Em uma linguagem bastante informal, o autor busca desmistificar o data science apresentando técnicas significativas, seu funcionamento e utilidade. Um vasto conjunto de técnicas é apresentado, como inteligência artificial, otimização matemática, simulação de Monte Carlo, agrupamentos e previsão de séries temporais. Destaque para a apresentação da prática por meio da migração dos métodos em planilha Excel para a ferramenta R. Indispensável para quem quer ingressar no mundo do analytics.
- 90. 200 ISSN 0034-7590 RAE-Revista deAdministração de Empresas | FGV EAESP © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 GOVERNANÇA Entidade de caráter técnico-científico e filantrópico, instituída em 20 de dezembro de 1944 como pessoa jurídica de direito privado, visando ao estudo dos problemas da organização racional do trabalho, especialmente nos seus aspectos administrativos e social, e à conformidade de seus métodos às condições do meio brasileiro. Primeiro Presidente e Fundador: Luiz Simões Lopes Presidente: Carlos Ivan Simonsen Leal Vice-presidentes: Francisco Oswaldo Neves Dornelles, Marcos Cintra Cavalcanti de Albuquerque, Sergio Franklin Quintella. CONSELHO DIRETOR Presidente: Carlos Ivan Simonsen Leal Vice-presidentes: Francisco Oswaldo Neves Dornelles, Marcos Cintra Cavalcanti de Albuquerque, Sergio Franklin Quintella. Vogais: Armando Klabin, Carlos Alberto Pires de Carvalho e Albuquerque, Cristiano Buarque Franco Neto, Ernane Galvêas, José Luiz Miranda, Lindolpho de Carvalho Dias, Marcílio Marques Moreira, Roberto Paulo Cezar de Andrade. Suplentes: Aldo Floris, Antonio Monteiro de Castro Filho, Ary Oswaldo Mattos Filho, Eduardo Baptista Vianna, Gilberto Duarte Prado, Jacob Palis Júnior, José Ermírio de Moraes Neto, Marcelo José Basílio de Souza Marinho, Mauricio Matos Peixoto. CONSELHO CURADOR Presidente: Carlos Alberto Lenz César Protásio Vice-presidente: José Alfredo Dias Lins (Klabin Irmãos & Cia.) Vogais: Alexandre Koch Torres de Assis, Antonio Alberto Gouvêa Vieira, Andrea Martini (Souza Cruz S/A, Eduardo M. Krieger, Estado do Rio Grande do Sul, Estado da Bahia, Luiz Chor, Marcelo Serfaty, Marcio João de Andrade Fortes, Murilo Portugal Filho (Federação Brasileira de Bancos), Pedro Henrique Mariani Bittencourt (Banco BBM S.A), Orlando dos Santos Marques (Publicis Brasil Comunicação Ltda), Raul Calfat (Votorantim Participações S.A), José Carlos Cardoso (IRB-Brasil Resseguros S.A), Ronaldo Vilela (Sindicato das Empresas de Seguros Privados, de Previdência Complementar e de Capitalização nos Estados do Rio de Janeiro e do Espírito Santo), Sandoval Carneiro Junior, Willy Otto Jordan Neto. Suplentes: José Carlos Schmidt Murta Ribeiro, Luiz Ildefonso Simões Lopes (Brookfield Brasil Ltda), Luiz Roberto Nascimento Silva, Manoel Fernando Thompson Motta Filho, Nilson Teixeira (Banco de Investimentos Crédit Suisse S.A), Olavo Monteiro de Carvalho (Monteiro Aranha Participações S.A), Patrick de Larragoiti Lucas (Sul América Companhia Nacional de Seguros), Clóvis Torres (VALE S.A.), Rui Barreto, Sergio Lins Andrade, Victório Carlos De Marchi. UNIDADES DA FGV-SP Escola de Administração de Empresas de São Paulo Diretor: Luiz Artur Ledur Brito Escola de Economia de São Paulo Diretor: Yoshiaki Nakano Escola de Direito de São Paulo Diretor: Oscar Vilhena Vieira FGV Projetos Diretor: Cesar Cunha Campos Diretor Técnico: Ricardo Simonsen Diretor de Controle: Antônio Carlos Kfouri Aidar Diretor de Qualidade: Francisco Eduardo Torres de Sá Diretor de Mercado: Sidnei Gonzalez Diretores-Adjuntos de Mercado: Carlos Augusto Lopes da Costa e José Bento Carlos Amaral Júnior Diretoria da FGV para assuntos da FGV-SP Diretor: Maria Tereza Leme Fleury Diretoria de Operações da FGV-SP: Mario Rocha Souza DIRETORIA Diretor: Luiz Artur Ledur Brito Vice-Diretor: Tales Andreassi CONGREGAÇÃO Presidente: Luiz Artur Ledur Brito CONSELHO DE GESTÃO ACADÊMICA Presidente: Luiz Artur Ledur Brito DEPARTAMENTOS DE ENSINO E PESQUISA Administração da Produção e de Operações: Susana Carla Farias Pereira Administração Geral e Recursos Humanos: Beatriz Maria Braga Contabilidade, Finanças e Controle: Jean Jacques Salim Fundamentos Sociais e Jurídicos da Administração: Ligia Maura Costa Informática e Métodos Quantitativos Aplicados à Administração: André Luiz Silva Samartini Mercadologia: Delane Botelho Planejamento e Análise Econômica Aplicados à Administração: Arthur Barrionuevo Filho Gestão Pública: Peter Kevin Spink CURSOS, PROGRAMAS E SERVIÇOS Curso de Especialização em Administração para Graduados (CEAG): Henrique de Campos Junior Curso de Especialização em Administração Hospitalar e de Sistemas de Saúde (CEAHS): Walter Cintra Ferreira Júnior Master in Business and Management (MBM) Luís Henrique Rigato Vasconcellos Mestrado e Doutorado em Administração de Empresas: Ely Laureano Paiva Mestrado e Doutorado em Administração Pública e Governo: Mario Aquino Alves Mestrado Profissional em Administração de Empresas (MPA): Marcelo Oliveira Coutinho de Lima Mestrado Profissional em Gestão e Políticas Públicas: Regina Silvia Viotto Monteiro Pacheco Mestrado Profissional em Gestão Internacional: Luis Henrique Pereira Mestrado Profissional em Gestão para a Competitividade: Gilberto Sarfati OneMBA: Jorge Manoel Teixeira Carneiro Coordenação Acadêmica para Educação Executiva da EAESP com o IDE: João Carlos Douat Núcleo de Pesquisas/ GVpesquisa: Thomaz Wood Júnior RAE-publicações: Maria José Tonelli CENTROS DE ESTUDOS Centro de Empreendedorismo e Novos Negócios: Edgard Elie Roger Barki Centro de Estudos de Administração Pública e Governo: Fernando Burgos Pimentel dosSantos Centro de Estudos de Política e Economia do Setor Público: George Avelino Filho Centro de Estudos em Planejamento e Gestão de Saúde: Ana Maria Malik Centro de Estudos em Sustentabilidade: Mário Prestes Monzoni Neto Centro de Excelência em Logística e Supply Chain: Priscila Laczynski de Souza Miguel Centro de Excelência em Varejo: Maurício Gerbaudo Morgado Centro de Tecnologia de Informação Aplicada: Alberto Luiz Albertin Instituto de Finanças: João Carlos Douat Centro de Estudos de Microfinanças e Inclusão Financeira: Lauro Emilio Gonzalez Farias Centro de Estudos em Finanças: William Eid Jr. CentrodeEstudosemPrivateEquity:NewtonMonteirode CamposNeto CentrodeEstudosemCompetitividadeInternacional: MariaTerezaLemeFleury Fórum de Inovação: Marcos Augusto de Vasconcellos Núcleo de Comunicação, Marketing e Redes Sociais Digitais: Eliane Pereira Zamith Brito Núcleo de Estudos em Organizações e Pessoas: Maria José Tonelli APOIO Centro de Desenvolvimento do Ensino e da Aprendizagem: Francisco Aranha Coordenadoria de Avaliação Institucional: Heloisa Mônaco dos Santos Centro de Carreiras: Renato Guimarães Ferreira Coordenadoria deCultura e Diversidade: Inês Pereira e Samy Dana Coordenadoria de Relações Internacionais: Julia Alice Sophia von Maltzan Pacheco Serviço de Apoio e Atendimento Psicológico e Psiquiátrico - Pró-Saúde GV: Tiago Luis Corbisier Matheus Alumni GV: Francisco Ilson Saraiva Junior ASSOCIAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS DA FGV EAESP Presidente: Adriana Cabral de Oliveira DIRETÓRIO ACADÊMICO GETULIO VARGAS Presidente: Luis Gustavo Perez Fakhouri DIRETORES DA RAE Maio/1961 a jun/65: Raimar Richers; jul/65 a dez/66: Yolanda F. Balcão; jan/67 a jun/68: Carlos Osmar Bertero; jul/68 a jun/69: Ary Bouzan; jul/69 a jun/71: Orlando Figueiredo; jul/71 a dez/72: Manoel Tosta Berlinck; jan/73 a jun/75: Robert N.V.C. Nicol; jul/75 a mar/80: Luiz Antonio de Oliveira Lima, abr/80 a mar/82: Sérgio Micelli Pessoa de Barros; abr/82 a dez/83: Yoshiaki Nakano; jan/84 a set/85: Sérgio Micelli Pessoa de Barros; out/85 a set/89: Maria Cecília Spina Forjaz; out/89 a dez/89: Maria Rita Garcia L. Durand; jan/90 a set/91: Gisela Taschner Goldenstein; out/91 a nov/95: Marilson Alves Gonçalves; dez/95 a dez/00: Roberto Venosa; jan/01 a dez/04: Thomaz Wood Jr.; jan/05 a ago/07: Carlos Osmar Bertero; ago/07 a ago/08: Francisco Aranha; set/08 a jan/09: Flávio Carvalho de Vasconcelos; fev/09 a dez/2015: Eduardo Diniz; jan/2016: Maria José Tonelli
- 91. LINHA EDITORIAL MISSÃO A RAE-Revista deAdministração de Empresas tem como missão fomentar e disseminar a produção de conheci- mento, promovendo a integração da comunidade cien- tífica brasileira às comunidades científicas mundiais no campo da Administração. FOCO A RAE tem interesse na publicação de artigos de desen- volvimento teórico, trabalhos empíricos e ensaios nos diversos campos da Administração de Empresas, tais como: Administração da Informação, Estudos Organiza- cionais, Ensino e Pesquisa em Administração, Estraté- gia em Organizações, Finanças, Gestão de Ciência, Tec- nologia e Inovação, Gestão de Operações e Logística, Gestão de Pessoas e Relações de Trabalho e Marketing. Como revista generalista na área, a RAE cobre um amplo espectro de subdomínios de conhecimento, perspectivas e questões, buscando levar ao seu público-alvo (professo- res, pesquisadores e estudantes) artigos inovadores e de excelente qualidade na área de Administração de Empre- sas. Aceitam-se colaborações do Brasil e de outros países eincentiva-seapluralidadedeabordagenseperspectivas. O público primário da RAE é composto por acadêmicos - professores, pesquisadores e estudantes. SUBMISSÃO Os trabalhos devem ser encaminhados à Redação pela in- ternet, por meio do ScholarOne, sistema de submissão e gerenciamento de artigos, disponibilizado em parceria com SciELO: http://mc04.manuscriptcentral.com/rae-scielo. Os artigos podem ser submetidos em português, inglês ou espanhol, observando o formato e as normas de pa- dronização específica da seção na qual o trabalho se insere, conforme descrito em nosso RAEpub Manual de Publicação, disponível em http://rae.fgv.br/manu- al-rae/, na seção Formato. Os autores devem consultar ainda as Orientações aos Autores, que fornecem instru- ções sobre posicionamento, estilo e estrutura que de- vem ser observadas antes do envio do trabalho para apreciação na RAE. Os autores poderão submeter somente um artigo por vez (esta regra aplica-se também às chamadas de trabalhos), ou seja, enquanto existir um artigo em processo de avalia- ção, o autor não poderá submeter um segundo, seja como autor principal ou em co-autoria. Caso o trabalho seja re- jeitado em uma das etapas do processo, o autor poderá submetero mesmo artigo, desdequetenhasido devolvido na situação “Reject & Resubmit”, ou um novo artigo. INEDITISMO E EXCLUSIVIDADE Artigos submetidos à avaliação na RAE devem ser inédi- tos (em qualquer idioma) e não devem estar sendo con- siderados por outro periódico. Ressalta-se que os tra- balhos apresentados em Congressos Científicos não perdem o ineditismo. AVALIAÇÃO O processo de avaliação de artigos submetidos à RAE, após triagem preliminar por formato (adequação do ar- tigo às regras de normalização e formatação exigidas) e uso de sistema de detecção de similaridades, consiste em três etapas: 1ª) Triagem realizada pelo Editor-chefe, que examina a adequação do trabalho à linha editorial da revista e seu potencial para publicação; 2ª) Avaliação preliminar por um membro do Corpo Edi- torial Científico, que visa identificar a contribuição do artigo para a sua área de especialidade; e 3ª) Sistema double blind review: coordenado por um membro do Corpo Editorial Científico da área de espe- cialidade do artigo, consiste na interação entre os auto- res e dois pareceristas especialistas que, ao avaliarem o trabalho, fazem comentários e sugestões de aperfeiçoa- mento. Essa etapa envolve reavaliações contínuas, reu- nindo esforços para aprimoramento dos artigos. Habitualmente, os editores científicos e Editor-chefe acrescentam às sugestões dos avaliadores um aconse- lhamento editorial, cujo objetivo é o aprimoramento do artigo, visando à publicação. PREPARAÇÃO PARA PUBLICAÇÃO Depois de aprovado, o artigo é submetido à edição e à revisão ortográfica e gramatical. A Redação envia a ver- são final para aprovação dos autores e eventuais atuali- zações, tais como afiliação institucional. OUTRAS FORMAS DE CONTRIBUIÇÃO A RAE está aberta a outros tipos de contribuição que compõem o conteúdo da revista: As seções Resenha e Indicações Bibliográficas têm como objetivo apresentar aos leitores obras do campo da Administração de Empresas e áreas correlatas. Os li- vros escolhidos devem ser recentes e apresentar contri- buições para a teoria e prática. PropostasdeFórunstemáticos,Entrevistas,Debatespodem ser apresentadas e serão avaliadas pelo Editor-chefe com base no escopo editorial da RAE. DIREITOS AUTORAIS A FGV EAESP/RAE adota a Licença Creative Commons de Atribuição (BY) (https://creativecommons.org/ licenses/by/4.0/) em todos os trabalhos publicados, exceto quando houver indicação específica de detentores de direitos autorais. Em caso de dúvidas, deve-se consultar a Redação: raeredacao@fgv.br.
- 92. Mais informações: (11)3799-3717 gvcasos.redacao@fgv.br | www.fgv.br/gvcasos CHAMADA DE TRABALHOS GVcasos convida à submissão de trabalhos visando à publicação nas próximas edições. São publicadas duas edições da GVcasos por ano, procurando privilegiar trabalhos que enfoquem problemas organizacionais inseridos na realidade brasileira e latino-americana. A revista tem interesse em receber casos de ensino nas diversas áreas da Administração. Os casos submetidos precisam ser inéditos e não devem estar sendo considerados para publicação por outro periódico. 1. A submissão deve ser feita por meio do site da GVcasos: www.fgv.br/gvcasos (na página inicial, clicar em “submissões on-line”) 2. Quanto ao conteúdo e à estrutura, o caso de ensino deve compor duas partes, a saber: (a) Corpo do texto: Deve conter uma exposição, com texto claro e fluente, que descreva um contexto de tomada de decisão e um problema decisório real. O caso deve ser documentado com dados e datas reais. (b) Notas de ensino As notas de ensino deverão conter exposição teórica do assunto relativo ao caso de ensino, entendendo- se por exposição teórica a exploração do arcabouço conceitual necessário à exploração ou discussão do caso. Devem também contemplar aspectos pedagógicos; análise das possíveis alternativas de decisões/soluções da situação organizacional focada no texto, além de referências bibliográficas pertinentes aos conceitos abordados. 3. Quanto à sua formatação, ambas as partes que compõem o caso submetido – corpo do texto e notas de ensino – devem estar em um único documento, com as seguintes características: • Papel: A4 (29,7 x 21 cm) • Margens: superior 3cm, inferior 2cm, direita 2cm, esquerda 3cm • Editor de texto: Word do Office 2003 ou posterior • Fonte: Times New Roman, tamanho 12 • Extensão do texto: Máximo de 10.000 palavras, incluindo eventuais tabelas e/ou figuras, anexos/ apêndices e as notas de ensino • Espaçamento: 1,5, parágrafo justificado • Notas de rodapé ou de final de texto devem ser evitadas 4. O processo de avaliação de casos de ensino submetidos consiste de duas etapas: uma avaliação preliminar pelos editores, que examinam a adequação do trabalho à linha editorial da revista e o seu potencial para publicação, e avaliação duplo-cega. Para mais informações sobre a política editorial da revista e orientações sobre o processo de submissão e avaliação de trabalhos, visite o site www.fgv.br/gvcasos. Orientações para envio de trabalhos