ASPECTOS LEGAIS E ADMINISTRATIVOS

LEI 12.551/11
TRABALHO À DISTÂNCIA
ASPECTOS
LEGAIS E ADMINISTRATIVOS
15/02/20121

Equipe deTrabalho; Dulce,
Alexandre, Silvia, Karen,Vera
RESPONSAVEL PRAZO
Planejamento, Coordenação Dulce Perdigão Maio 2010
Questionário Preliminar CETEL Maio
PréTeste Vera/Karen/Silvia Julho – Out10
Questionário Final Dulce/Alexandre Borin Novembro10
Base de Dados Vera/ Silvia Nov10 - Mar11
Programação e Disparo Questionário Alexandre Borin Nov10 - Mar11
Desk Research Dulce Julho10 – Agosto11
Tabulação/Analise Estatística Radar Pesquisas/Workpro Julho11
Analise e Interpretação Dulce Agosto11
Apresentação dos Resultados Dulce – Alexandre Agosto11
Estudo de Casos CETEL Setembro11
Produção Final CETEL Outubro11
O Trabalho Flexível nas
Empresas Brasileiras
Projeto de pesquisa do CETEL – Centro de Estudos de
Tele trabalho e alternativas de Trabalho Flexível da BSP –
Business School São Paulo
OUTUBRO 2011

Objetivo Geral e Amostra Pesquisada
Levantar visões, práticas atuais e planos de adoção
de diferentes e novas formas de trabalho pelas
empresas, especificamente o trabalho remoto.
151 profissionais das 236 empresas contatadas
responderam sobre conhecimento do tema,
modelos adotados e principais vantagens e
barreiras do trabalho flexível.

68,2
31,8
Conhece ou
ouviu falar
Não
SE = 73,2%
82,1
17,9
Conhece ou
ouviu falar
Atividade conhecida
como...
Tele trabalho
E mais ainda como ...
Trabalho flexível
Empresas 20-49 empregados = 87,3%
BASE: Total de Respondentes (151)
Avaliação da sua empresa

56
46,7
44
30,7
6,6
0 20 40 60
Tecnicos
Comercial/Vendas
Administrativas
(Financ/Jurid)
Atendimento ao
Cliente
Outros
49,7
50,3
Trabalho
remoto
Não tem
trabalhador
es remotos
Tipo de atividade
A metade das empresas adotou alguma modalidade de trabalho flexível nos últimos 12 meses - pessoas
que trabalharam regularmente durante parte do expediente longe do seu local de trabalho, com acesso
remoto a empresa. A prática é mais comum (62%) nas empresas menores (20 a 49 funcionários). Em
contrapartida, nas grandes organizações (500 funcionários ou mais) a maioria (59%) não adotou ainda o
trabalho remoto.

45,3
45,3
3,9
8
Estrategia da
Organização
Necessidade
dos
Profissionais
A adoção de alguma atividade de trabalho remoto foi em parte por estratégia da empresa
(45.3%) e igualmente por necessidade dos profissionais (45.3%)
32
40
28
Tem indicadores
Não tem
Uma em cada três empresas (32%) que utilizam o trabalho remoto apresenta indicadores de
satisfação no trabalho, como melhoria na qualidade de vida, ganho de tempo, flexibilidade,
melhorias na saúde, diminuição do stress, valorização pela confiança depositada, etc.

Tecnologias Disponíveis
Base
Na
Empresa
(151)
Trabalho
Remoto
(75)
Internet 81,3 79,5
Conta de email 70,7 59,6
VOIP, tipo skype 69,3 67,5
Conta de email via webmail 66,7 82,1
Entre as tecnologias adotadas pelas empresas, tanto para o trabalho tradicional
como para o remoto, as mais utilizadas são internet, email/webmail e VOIP.
Também adotados de forma similar para as duas modalidades de trabalho:
smartphone (56/51), banco de dados remoto (46/57), celular (36/36),
Intranet (32/31), arquivo eletrônico (32/32), videoconferência (28/25), laptop
(18/5).

Mas ainda quase um terço dos que trabalham remotamente usam
recursos próprios (instalações, mobiliário, telefonia)
21,3
28
49,3
Recursos da
Empresa
Recursos Proprios
Misto dos dois
• Smartphone
• Email via webmail
• Laptop
• Conta de email
• Moveis de escritório
• Head phone
• Internet
• Aluguel da casa
21,3
66,7
10,7
Custos
Empresa
subsidia
Não
Nao sabe

55
42,4
36,4
31,8
16,6
0 20 40 60
Metas
Estabelecidas
Reuniao Regular
Avaliacao de
Desempenho
Relatorio de
Atividades
Reuniao
Esporadica
95,3
2,7
2,7 1,3
O mesmo de
todos
Indicadores
de Atividades
Metas
estabelecidas
Reuniões
esporadicas
 Empresa em geral  Trabalho a distancia
Forma de Gerenciamento do Trabalho

 Empresa em geral  Trabalho a distancia
62,5
37,5
processo
estabelecido
não tem
processo de
avaliacao
• cumprimento de metas (38%)
• avaliação de competências (30%)
• avaliação de habilidades (18%)
94
3
3
o mesmo de
todos os
funcionarios
cada setor tem
avaliacao
especifica
avaliação
tecnica funcional
Processo de Avaliação do Trabalho

 tem consciência de que o trabalho a distância contribui para a redução
da poluição (77%)
 acredita que ajuda na qualidade de vida das pessoas (61%)
 crê ser uma forma de trabalho sustentável (46%)
Ainda como possível contribuição do trabalho remoto, questões de grande
interesse para as empresas:
 redução de absenteísmo (32%); redução da supervisão presencial
(25%); retenção de talentos (24%); dedicação do profissional (24%); inclusão
social (24%), aumento da produtividade (22%).
Opinião das Empresas sobre o Trabalho a Distancia

 Somadas as opiniões das empresas que acreditam que a produtividade do
trabalhador é igual (46.4%) ou maior (36.4%) no trabalho a distancia, a grande maioria
(82.8%) valida esta produtividade. O que é confirmado pela quase a totalidade das
empresas (93.3%) que adotam o trabalho flexível.
36,4
46,4
13,2
Produtividade Maior
Produtividade igual
Produtividade Menor

 Para a maioria das empresas que utilizam alguma pratica de trabalho flexível (52%) a
modalidade deve se expandir.Apenas 4% declaram que investirão menos nesta
pratica.
 Entre as modalidades de trabalho remoto, as mais citadas nos planos de adoção ou
expansão das empresas estão a inclusão de pessoas com deficiência (60%), horário
flexível (44%) e compartilhamento de tarefas (38%).
24
44
26
20
38
22
60
32
0
10
20
30
40
50
60
70

 Existe a consciência entre as empresas de que o trabalho a distancia
contribui para a redução da poluição (76.8%) e para a qualidade de
vida das pessoas (61.1%), alem de ser uma forma de trabalho
sustentável (45.5%).
 Porem, a possível contribuição do trabalho remoto para questões
de maior interesse para as empresas, ainda é citada em menor
proporção, como redução de absenteísmo (32.1%), redução da
supervisão presencial (25%), retenção de talentos (24.1%),
dedicação do profissional (24.1%), inclusão social (24.1%) e
aumento da produtividade (22.2%).

 Dados que poderiam ser considerados como negativos para a
adoção do trabalho remoto foram menos citados.Apenas 19% dos
respondentes consideram que esse tipo de trabalho dificulta o
controle do funcionário ou que limita a vida social (13%) ou ainda
marginaliza o colaborador (11%).
 A preocupação em gerenciar as tarefas, uma das barreiras para a
adoção das modalidades flexíveis de trabalho, não se mostrou
diferente em relação ao modelo tradicional.As formas de
gerenciamento dos funcionários e do processo de avaliação (95% e
94% respectivamente) parecem ser os mesmos para quem adota o
trabalho a distância.

 A adoção de alguma modalidade de trabalho flexível pelas empresas
parece ser questão de maior difusão, conhecimento do tema e
encaminhamento das questões culturais dos gestores.
 A adoção do trabalho remoto ocorre tanto por estratégia da
organização como necessidade dos profissionais, ambos com 45%.
Mas, quase um terço dos que trabalham remotamente usam
recursos próprios (instalações, mobiliário e telefonia) .

 A denominação ainda em uso para esta nova pratica, tele trabalho,
parece ser a menos adequada (citada por apenas 8.8% da amostra),
talvez pela associação com telemarketing.
 A divulgação da atividade como trabalho remoto (33.8%) ou
trabalho flexível (19.9) talvez possa ser a melhor forma de gerar
conhecimento e entendimento, ou mais especifico ainda, o trabalho
a distancia (TaD), como já acontece na área da educação (EaD).

 As relações de trabalho caminham cada vez mais para modelos que
valorizam a sustentabilidade do planeta e a satisfação do funcionário
 O tema deve ganhar ainda mais relevância com a alteração do artigo
6º da Consolidação de Leis do Trabalho (CLT), sancionada no final
do ano passado pela presidente Dilma Roussef.
 Pela nova lei, não há distinção para os colaboradores que adotam o
trabalho a distância ou o escritório do empregador.

Realização da Pesquisa
 COORDENAÇÃO
Alvaro Mello,Vera Boscatte, Dulce Perdigão e Alexandre Borin -
BSP/CETEL
 CONSULTORIA, PLANEJAMENTO E ANÁLISE
Dulce Perdigão -Test of the Future/CETEL
 CAMPO
Geraldo Magela - Radar Pesquisas
 PROCESSAMENTO DE DADOS
Joel Nascimento -WorkPro

Equipe deTrabalho; Dulce,
Alexandre, Silvia, Karen,Vera
RESPONSAVEL PRAZO
Planejamento, Coordenação Dulce Perdigão Maio 2010
Questionário Preliminar CETEL Maio
PréTeste Vera/Karen/Silvia Julho – Out10
Questionário Final Dulce/Alexandre Borin Novembro10
Base de Dados Vera/ Silvia Nov10 - Mar11
Programação e Disparo Questionário Alexandre Borin Nov10 - Mar11
Desk Research Dulce Julho10 – Agosto11
Tabulação/Analise Estatística Radar Pesquisas/Workpro Julho11
Analise e Interpretação Dulce Agosto11
Apresentação dos Resultados Dulce – Alexandre Agosto11
Estudo de Casos CETEL Setembro11
Produção Final CETEL Outubro11
Planejamento e Características
da Amostra Entrevistada
O Trabalho Flexível nas Empresas Brasileiras
Projeto de pesquisa do CETEL – Centro de Estudos de Tele
trabalho e alternativas de Trabalho Flexível da BSP – Business
School São Paulo

Definição do Problema
 Temas decorrentes do CETEL/BSP -
Empreendedorismo, Inclusão, Sustentabilidade,
Mobilidade Urbana, Legislação e Políticas Publicas –
sinalizam a flexibilidade noTrabalho, como tema
relevante na discussão do trabalho no futuro.
 O aprofundamento do assunto através da análise
comparativa da produtividade das varias formas de
trabalho e também da qualidade de vida resultantes
fundamentam a argumentação para empresas e
potenciais trabalhadores remotos.

Abordagem Metodológica
 desk research - pesquisa de dados secundários
e bibliográficos sobre o tema;
 pesquisa quantitativa via web junto a
empresários de vários setores e tamanhos de
empresas;
 estudos de casos (em andamento)

Objetivos Específicos
da Pesquisa via web
 Perfil das empresas
 Tipos de trabalho flexível adotados
 Áreas de atuação e profissões viáveis e contra indicadas
 Vantagens e Desvantagens
 Locais e Ferramentas de Trabalho
 Acesso a tecnologias
 Apoio das empresas ao tele trabalhador
 Indicadores de satisfação
 Barreiras para oTrabalho Flexível
 Forma de Gerenciamento
 Forma de Avaliação
 Benefícios para empresas e tele trabalhadores
 Avaliação das empresas desta esta forma de trabalho
 Potencial doTrabalho Flexível no futuro

Pesquisa – Universo e Amostra
 POPULAÇÃO PESQUISADA
 Empresas em operação no Brasil
 PUBLICO ALVO DA PESQUISA
 Proprietários, Sócios, Profissionais de RH nas empresas
 AMOSTRA COMPLETADA (via limesurvey)
 236 representantes de empresas dos quais 151 responderam
o questionário integralmente

Características dos entrevistados
Mercado de Atuação
22,5
9,9
9,9
8
4,6
4
3,3
3,3
0,7
33,8
0 20 40
Comercio/Serviços
AtivProf/Cient/Tecn
IndTranformação
Info e Comunic
Artes/Cultura/Esp/Recr
AtivAdmin/ServComplem
Transporte/Armaz/Correio
Construção
Alojamento/Alimentacao
Outras Serviço
Região
74,2
9,9
8
6,6
1,3
0 20 40 60 80
Sudeste
Sul
Nordeste
Centro Oeste
Norte
50.3

51,7
48,3
Sexo
masculino
feminino
5,3
22,5
26,5
32,5
13,2
Idade
24 anos
ou
menos
25 a 34
35 a 44

24,5
41,7 8,6
5,3
19,9
33,8
Cargo/Nivel dentro da empresa
Presidente/
Socio/Proprietario
Outros
RH - Diretor
RH - Gerente
RH - Supervisor/
Analista
51.5% = empresas >500

Tipo de Empresa
0 20 40 60 80
Empresa privada
Multinacional
Empresa publica/…
Familiar
Empresa de…
Terceiro Setor
61,6
14,8
11,9
5,9
4
2
Numero de Funcionários
30,5
5,9
5,3
6,6
9,3
42,4
0 20 40 60
até 19
20 a 49
50 a 99
100 a 249
250 a 499
500 ou mais

Desmistificando
o trabalho virtual
Adm. AlvaroMello

30
É 2012 ou 1990?
“Na medida em que as empresas procuram maneiras
de aumentar a produtividade e manter os custos baixos,
muitas já estão explorando os benefícios potenciais de
trabalhos virtuais para os seus funcionários.”

31
É 2012 ou 1990?
“Meu supervisor diz que não posso trabalhar em
casa mesmo um dia por semana. Eu sei que sou um
bom funcionário. Ele diz que se ele me permitir fazê-
lo, ele terá que deixar todos os outros fazê-lo
também.”
(Fonte : e-mail recebido de um funcionário de um grande banco)

RealidadeVirtual
 a maioria das
organizações internacionais já
estabeleceram sua sede virtual, no
modelo 24 x7 x365 e acessível de
qualquer lugar daTerra.

Organização virtual
 Uma organização virtual tende a substituir :
*a presença física de seus empregados nos
mesmos locais pela participação numa rede
de comunicação eletrônica
*e pelo uso de recursos e programas que
favoreçam a cooperação, ocorrendo o
despreendimento do aqui e agora
(desterritorialização)

 O ambiente de trabalho não depende
mais nem do tempo e nem do espaço,
onde o trabalho é realizado pelas
pessoas em harmonia com a tecnologia,
na geração de bens e serviços
demandados
Pressupostos

OV - Tendências e Reflexões
 A gestão da virtualidade exige ética, planejamento,
condições técnicas adequadas e pessoas capacitadas
 As características da organização, tais como a
gestão de pessoas, estratégias, estruturas e recursos
tecnológicos, são alteradas.
 Transformam-se os fluxos de informação,
comunicação interna, participação, cooperação,
conflitos e sistemas de tomada de decisão ;
 São alterados os princípios relacionados ao
desempenho organizacional, como são medidas as
dimensões da eficácia e dos resultados alcançados.

The future of telework – Noel Hodson
1
1
By 2032
WorkWhereYou Live - LiveWhereYouWork
anywhere on Earth
What conditions are needed for that to be possible?

FÓRUM DE DISCUSSÃO:
LEI 12.551/2011
TELETRABALHO
37
ROBERTO BAUNGARTNER

Roberto Baungartner
38
922 artigos
68 anos de existência
59 anos c/ alterações
9 anos s/alterações: 47/48/50/59/63/80/90/03/04
CLT DECRETO - LEI N.º 5.452,
DE 1º DE MAIO DE 1943

Roberto Baungartner39
A PRESIDENTA DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu
sanciono a seguinte Lei:
Art. 1o O art. 6o da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei
no 5.452, de 1o de maio de 1943, passa a vigorar com a seguinte redação:
Art. 6º - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e
o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de
emprego.
“Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o
executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam
caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e
supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e
diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.” (NR)

40
CF, Art. 7º, XXVII: “proteção em face da automação, na forma da lei”
Normas análogas USA, UE, Japão, etc.
1.2) Brasil: sem analogia legal interna
1.3) Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo
+ empregos, mulheres c/ filhos, portadores necessidades especiais
2.1) melhoria considerável na qualidade de vida dos trabalhadores
2.2) Mais produção/ Menos custos empresariais
Crescimento econômico compatível c/ meio ambiente
3.1) Menos tráfego → menos custos de malha viária
3.2) Mais deficientes empregados → menos pensionistas
3.3) “Obviamente o critério de não pagamento de horas extras não é absoluto”
Roberto Baungartner

41
"Para nós essa interpretação foi uma surpresa, porque o objeto, o sentido da
lei era regular, garantir segurança, e não gerar insegurança.“
A VISÃO DA CNI – SEGURANÇA JURÍDICA
Emerson Casali, gerente-executivo de Relações
do Trabalho e Desenvolvimento Associativo da CNI
Roberto Baungartner

42
Smartphones (Dra. Pellegrina)
Regras de controle devem ser respeitadas por chefes de equipes, não enviar e-mails fora
do horário a funcionários que possuam smartphones, "Esse gerente também tem que se
pautar pelo regulamento da empresa. É possível provar que houve comunicações e
cobranças de trabalho fora do horário".
Empresas que enviam ordens fora do horário terão de se adaptar com urgência: "Se não
se readequarem, vão ser tomadas de assalto pelo parágrafo único da 12.551. Nós
estamos na era tecnológica e tecnologia exige procedimento".
"Antigamente, há 20 ou 30 anos, grandes empresas utilizavam o bip que sinalizava para
o empregado a domicílio entrar em contato com a Companhia. Havia, ainda, grandes
debates sobre o trabalho das costureiras industriais, que também trabalhavam a
domicilio, por produção, razão pela qual não havia a questão premente de eventuais
horas extras. Hoje, entretanto, todos os aparatos tecnológicos se constituem prova
do trabalho realizado fora da empresa."
Roberto Baungartner

43
CONTRATO e MANUAIS INTERNOS
Roberto Baungartner
Maria Aparecida Pellegrina, ex- presidente do TRT/ 2ª R.: as empresas
devem regulamentar em contrato as condições de execução criar
manuais internos. "É muito fácil o empregado demonstrar que está
trabalhando além da jornada tratada, à noite ou de madrugada. Assim, o
empregador irá verificar se a prestação de serviços está sendo
executada direta e permanentemente para a única empresa, a qual ele
foi contratado."

44
O uso de aparelho de intercomunicação, a exemplo de BIP, pager ou
aparelho celular, pelo empregado, por si só, não caracteriza o regime de
sobreaviso, uma vez que o empregado não permanece em sua
residência aguardando, a qualquer momento, convocação para o serviço.
A entrada em vigor da nova lei torna "inafastável" a revisão da Súmula
428, e adianta que pretende promover uma semana para que os 27
ministros da Corte discutam os vários aspectos envolvidos na nova
realidade. ela equipara a ordem pessoal e direta do empregador ao
controle realizado a distância.
SÚMULA TST - 428
Roberto Baungartner
TST – Ministro João Oreste Dalazen

45
• Regime de sobreaviso (R$ 1/3 da hora trabalhada)
• E-mail/celular = hora normal de trabalho
• Manter a súmula 428
REVISÃO DA SÚMULA 428 – CENÁRIOS POSSÍVEIS
Roberto Baungartner

46
I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do
empregado para todos os efeitos.
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada
esta, devido é também o adicional quanto às horas
prorrogadas.
TST - SÚMULA 60
Roberto Baungartner

47
EMENTÁRIO – ELEMENTOS PARA LAVRATURA DE
AUTOS DE INFRAÇÃO
PORTARIA SIT Nº 73 de 06/11/2008, DE 6 DE NOVEMBRO DE 2008
Roberto Baungartner
001013-8 – Manter empregado em serviço externo sem portar ficha,
papeleta ou documento que legalmente a substitua, em que conste seu
horário de trabalho (CLT, art. 74, § 3º)
001014-6 – Deixar de fazer constar da ficha, papeleta, ou de documento
que legalmente a substitua, o horário de trabalho do empregado em
serviço externo (CLT, art. 74, § 3º)
001138-0 – Manter empregado trabalhando sob condições contrárias às
convenções e/ou acordos coletivos de trabalho (CLT, art. 444)

48
FISCALIZAÇÃO TRABALHISTA – DUPLA VISITA
Roberto Baungartner
(CLT) Art. 627 - A fim de promover a instrução dos responsáveis no cumprimento das leis
de proteção do trabalho, a fiscalização deverá observar o critério de dupla visita nos
seguintes casos:
a) quando ocorrer promulgação ou expedição de novas leis, regulamentos ou
instruções ministeriais, sendo que, com relação exclusivamente a esses atos, será feita
apenas a instrução dos responsáveis;
b) em se realizando a primeira inspeção dos estabelecimentos ou dos locais de
trabalho, recentemente inaugurados ou empreendidos.
Art. 627-A. Poderá ser instaurado procedimento especial para a ação fiscal,
objetivando a orientação sobre o cumprimento das leis de proteção ao trabalho, bem
como a prevenção e o saneamento de infrações à legislação mediante Termo de
Compromisso, na forma a ser disciplinada no Regulamento da Inspeção do Trabalho.

49
Orienta os Auditores-Fiscais do Trabalho quanto a
procedimentos a serem adotados na fiscalização, para que
seja dispensado às microempresas e empresas de
pequeno porte o tratamento diferenciado de que trata a Lei
Complementar nº 123, de 14 de dezembro de 2006.
MICRO e PEQUENA EMPRESA (DUPLA VISITA)
INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 72, DE 5 DE DEZEMBRO 2007
Roberto Baungartner

50
"A nova lei alterou o artigo 6º da CLT quanto à relação de
subordinação do empregado ao patrão, equiparando os
meios tecnológicos de controle aos demais. (...) "Mas não
há nada que diga que um e-mail ou telefonema trocado
entre funcionário e empregador fora do ambiente de
trabalho seja necessariamente hora extra."
Otavio Pinto e Silva (professor USP)
HORAS EXTRAS
Roberto Baungartner

51
(CLT) Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação
de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho
e Previdência Social e no registro de empregados;
II - os gerentes, assim considerados os execentes de cargos de gestão, aos
quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de
departamento ou filial.
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos
empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de
confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao
valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).
ATIVIDADE EXTERNA INCOMPATÍVEL COM A
FIXAÇÃO DE HORÁRIO DE TRABALHO
Roberto Baungartner

52
PRECEDENTE ADMINISTRATIVO N° 23
JORNADA. CONTROLE ALTERNATIVO. Os sistemas alternativos de
controle de jornada só podem ser utilizados quando autorizados por
convenção ou acordo coletivo.
REFERÊNCIA NORMATIVA: art. 7°, XXVI da Constituição Federal, art.
74, § 2° da CLT e Portaria n° 1.120, de 8 de novembro de 1995.
SISTEMAS ALTERNATIVOS DE CONTROLE DE
JORNADA
Roberto Baungartner

53
PRECEDENTE ADMINISTRATIVO Nº 49
JORNADA. CONTROLE. GERENTES. O empregador não está
desobrigado de controlar a jornada de empregado que detenha
simples título de gerente, mas que não possua poderes
de gestão nem perceba gratificação de função superior a 40% do
salário efetivo.
REFERÊNCIA NORMATIVA: Art. 62, II e parágrafo único e art. 72,
§ 2º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.
DISPENSA DE CONTROLE DE JORNADA DE
GERENTES
Roberto Baungartner

54
PRECEDENTE ADMINISTRATIVO Nº 90
Os gerentes ou ocupantes de cargos de confiança não estão
dispensados do ponto, apesar de não terem direito à jornada de
seis horas. Somente o gerente bancário com amplos poderes de
mando e gestão- o gerente-geral - a quem todos os outros
gerentes, direta ou indiretamente, estão subordinados, é que está
dispensado do ponto, por força do art. 62, II, da CLT.
REFERÊNCIA NORMATIVA: art. 224 e art. 62, II da CLT.
BANCOS : CONTROLE DE JORNADA DE GERENTES
E OCUPANTES DE CARGOS DE CONFIANÇA
Roberto Baungartner

55
Art. 74 - O horário do trabalho constará de quadro (...)
§1º-Ohoráriodetrabalhoseráanotadoemregistrodeempregadoscoma
indicação deacordosoucontratoscoletivos porventura celebrados.
§ 2º - (...)
§3º-Seotrabalhoforexecutadoforadoestabelecimento,ohoráriodos
empregadosconstará,explicitamente, defichaoupapeletaemseupoder,sem
prejuízodoquedispõeo§1ºdesteartigo.
CLT Art. 74, § 3º
Roberto Baungartner

56
Em acórdão da 10ª Turma do TRT/ 2ª Região (SP), a desembargadora Marta
Casadei Momezzo entendeu que a assinatura do empregado nos controles de
frequência ou cartões de ponto não é requisito de validade para os mesmos.
A magistrada afirmou ser “desnecessária a assinatura do empregado aposta nos
controles de frequência como requisito de validade”, mesmo que o próprio
reclamante tenha reconhecido como sua a assinatura em outros controles
também juntados aos autos.
Note-se que o artigo 74 da Consolidação das Leis do Trabalho não traz, de fato, e
de forma expressa, a exigência de assinatura do trabalhador nos controles de
frequência, exatamente como decidiu a desembargadora do Tribunal paulista.
(Proc. 00975.0007.2009.5.02.0055 – RO)
10ª TURMA: Controles de frequência não precisam
ser assinados pelo empregado
Roberto Baungartner

57
OBRIGADO!
rgartner@uol.com.br
roberto.baungartner@edenred.com
Roberto Baungartner

LEI Nº 12.551
TRABALHO À DISTÂNCIA
ABRH
São Paulo, 31 de janeiro de 2012
Magnus Ribas Apostólico

NOVOTEXTO DA LEI
Art. 6º. Não se destingue entre o trabalho realizado no
estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do
empregado e o realizado à distância, desde que estejam
caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de
comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de
subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando,
controle e supervisão do trabalho alheio.

Pressupostos Iniciais
• A nova lei acompanha a jurisprudência dos tribunais
• Aplica-se a lei em caso de caracterização de vínculo de emprego
com base nos pressupostos do art. 3º da CLT
• Não altera o entendimento da súmula 428 doTST
• A simples posse de equipamentos de intercomunicação não
caracteriza sobreaviso nem dá direito a horas extraordinárias
• A jornada de trabalho do empregado está preservada e a sua
extrapolação caracteriza horas extraordinárias
• A extrapolação da jornada se dá pelo trabalho efetivo e comprovado
• Não fazem jus a horas extraordinárias os empregados enquadrados
no art. 62 da CLT

Fundamentação da nova Lei
 A justificativa do legislador é genérica, não dá
pistas sobre o que realmente se pretendia
 Deixa muitas lacunas para interpretação dos
operadores do direito
 Neste caso, a simplicidade da lei é nefanda à
solução do problema
 “Existem soluções simples para problemas
complexos, mas costumam dar errado”

O que está por vir
• A lei é nova e ainda não há interpretação
jurisprudencial
• O Pleno do TST será convocado a pronunciar-se
sobre a Súmula 428 (alteração?)
• Enquanto a jurisprudência não regulamentar a nova
lei, poderá haver aumento nas demandas judiciais
• A exemplo da nova lei do Aviso Prévio Proporcional,
o MTE vai editar instruções aos auditores fiscais,
antes que os tribunais se pronunciem?

Riscos para as Empresas
• Não estão na lei, mas na sua interpretação pelo judiciário
• Prestadores de serviços PJ – vínculo(?)
• Ordens diretas para empregados de prestadores de serviços
– vínculo(?)
• Que tipo de mensagem, ordem ou controle vai caracterizar a
supervisão direta?
• O que fazer quando a comunicação é inversa, ou seja, do
empregado para a empresa?
• O empregado é obrigado a acessar ou responder as
mensagens recebidas fora da sua jornada? Receber e
responder, sem trabalho efetivo, caracterizará horas
extraordinárias?

Algumas Medidas Preventivas
• Estabelecer políticas claras de uso dos
equipamentos de intercomunicação
• Restringir aos empregados enquadrados no art. 62
da CLT ou estabelecer procedimentos para
apuração e pagamento de HE para os demais
• Cuidados especiais nos contatos com prestadores
de serviços
• Aguardar a interpretação da JT

OBRIGADO!!!
Magnus Ribas Apostólico
Diretor de Relações doTrabalho da ABRH
Nacional
Diretor de Relações doTrabalho da FEBRABAN
magnus@febraban.org.br

15/02/201266
WOLNEI TADEU FERREIRA
e-mail:ferreira@ferreirarodrigues.com.br
JOSÉ EDUARDO PASTORE
e-mail: eduardopastore@pastoreadvogados.com.br
INÊS RESTIER
e-mail: ines@micr.com.br

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