Resumo Com a atual pandemia do Covid-19 muitos hábitos sociais foram afetados, inclusive o mercado de trabalho. A forma de prestar serviços precisou ser atualizada antes mesmo das definições de certo e errado serem feitas, por isso nesse estudo foi abordado conceito de teletrabalho / home office, previsão na legislação brasileira, como as empresas têm lidado com o controle de jornada e o impacto na saúde do trabalhador diante desse cenário através de uma revisão bibliográfica exploratória.

1. * Pós-Graduação em Direito e Processo do Trabalho e Direito Previdenciário da
Universidade Estácio de Sá, profissional da área de Departamento Pessoal, Folha de
Pagamento e Obrigações Trabalhistas Acessórias. E-mail: taylise.biffi@gmail.com.
CONTROLE DE JORNADA E HORAS EXTRAS NO TELETRABALHO –
QUANDO A PRODUTIVIDADE ENTRA EM CONFLITO COM A QUALIDADE
DE VIDA DO EMPREGADO.
Taylise Biffi Sant’ Ana *
Resumo
Com a atual pandemia do Covid-19 muitos hábitos sociais foram
afetados, inclusive o mercado de trabalho. A forma de prestar serviços precisou
ser atualizada antes mesmo das definições de certo e errado serem feitas, por
isso nesse estudo foi abordado conceito de teletrabalho / home office, previsão
na legislação brasileira, como as empresas têm lidado com o controle de
jornada e o impacto na saúde do trabalhador diante desse cenário através de
uma revisão bibliográfica exploratória.
Palavras chaves: Home office. Teletrabalho. Teletrabalhador. Direito do
Trabalho. Jornada de Trabalho. Saúde e Segurança do Trabalho. Reforma
Trabalhista.

2. 2
INTRODUÇÃO
O Brasil já passava por um processo de regulamentação do teletrabalho
(também chamado de Home office) quando, em sua Reforma Trabalhista – Lei
13.467/2007 – foi incluído um capítulo dedicado às regras dessa modalidade,
além da modificação de outros artigos da CLT – Consolidação das Leis do
Trabalho para formalizar e reconhecer um modelo de trabalho utilizado
amplamente em outros países e difundido em território nacional principalmente
pelas empresas de Tecnologia da Informação.
O processo de globalização que leva ao aumento de produtividade e
necessidade de redução de custos, assim como a evolução da internet e outras
novas tecnologias faz com que ao trabalhador seja imposto novas formas de
vivência, a real e a virtual, e essas têm repercussões nos contratos de trabalho.
(FELIPPE, 2018)
Na atual situação mundial devido à pandemia do vírus Sars-Cov-2
popularmente conhecido como Covid-19, a migração do modelo tradicional de
trabalho – presencial – para o modelo de teletrabalho foi antecipada e está
sendo aplicada em maior escala do que as projeções mais otimistas poderiam
esperar.
Biesdorf e Santiago (2011) fazem um paralelo entre a substituição da
força de trabalho humana pelas máquinas durante a Revolução Industrial com
a cessão de mão-de-obra através da tecnologia como sendo a Revolução
Tecnológica.
A pesquisa apresentada pela SAP Consultoria em Recursos Humanos,
desenvolvida em 2020 com mais de 500 empresas de todo o território nacional
e de diferentes portes e segmentos aponta que 46% das empresas adotaram o
teletrabalho de forma estruturada. Dos 52% das empresas que começaram a
utilizar essa forma de prestação de serviço devido à pandemia, 72% planejam
manter essa modalidade, ainda que de forma parcial.
Através do contrato de trabalho o empregador deve estabelecer qual a
jornada a ser desempenhada pelo trabalhador, porém a finalidade de
estabelecer regras que não podem ser fiscalizadas, como no caso do
teletrabalho perde o propósito prático, é possível então que o empregador faça
o oposto e estabeleça que não haverá jornada estabelecida e controle de

3. 3
horas, com isso se abstendo – de acordo com as bases legais – de pagamento
de horas extras ou controle de banco de horas. É neste ponto que entra o
argumento de que o trabalhador sem controle de jornada, porém com metas
impostas extrapola o tempo salubre de trabalho, descuida de sua saúde física e
mental por estar dedicado às suas atividades e por necessidade de manter sua
fonte de sustento.
Esta pesquisa trouxe pontos de análise da nova condição e legislação
relativas ao teletrabalho, levantando as respostas aplicadas ou a ausência de
definição em alguns casos no tangente ao controle e supervisão das atividades
desenvolvidas em local alheio à cede física da empresa. A legislação recente
observa o teletrabalho no Brasil na escala jurídica, porém não de forma clara
em todas as suas repercussões no direito do trabalho.
Para avaliar o tema foi realizada uma Pesquisa qualitativa exploratória
com revisão bibliográfica. O levantamento bibliográfico decorrente de dados
secundários como livros, artigos, dissertações e teses, assim como análise
exemplos representativos que estimulam a compreensão, caracteriza uma
pesquisa exploratória (GIL, 1999). Essa pesquisa visa evidenciar os pontos de
contradição entre intenção do legislador, direito humano do trabalhador e a
realidade da aplicação prática do teletrabalho.
1. CONCEITO E CARACERIZAÇÃO LEGAL DO TELETRABALHO
O conceito de teletrabalho foi utilizado inicialmente por Nilles (1997)
como sendo o ato de levar o trabalho ao trabalhador ao invés de fazê-los vir até
o trabalho, sendo de forma periódica, porém não necessariamente todos os
dias, podendo ser executado de casa ou em um local de telesserviço.
O termo home office pode ser associado ao teletrabalho, mas não são
sinônimos, visto que o teletrabalho é a execução das tarefas de qualquer local
que não a cede da empresa e entregue através de meios tecnológicos de
comunicação, já o home office é executado da casa do trabalhador e pode ser
entregue de qualquer maneira que a atividade permitir.
Levando em consideração que o teletrabalho só é possível a partir do
uso de tecnologias de informática e comunicação, Biesdorf e Santiago (2011)
apontam que os avanços tecnológicos constantes fazem com que os conceitos

4. 4
de teletrabalho já nasçam obsoletos. A cada vez que uma definição é
reconhecida pelo legislativo, já existem novas formas de aplicação e
ressonância na ceara do direito.
Em seu artigo 75-b a CLT define:
Considera-se teletrabalho a prestação de serviços
preponderantemente fora das dependências do empregador, com a
utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por
sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador
para a realização de atividades específicas que exijam a presença do
empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de
teletrabalho. (BRASIL, 2011)
Ainda no Art. 2º da CLT temos como característica do empregador
aquele que assume os riscos da atividade econômica, porém esses riscos não
incluem a fiscalização da saúde e segurança do trabalho, custos como energia
elétrica, internet, disponibilização de equipamentos e utensílios? Permitir que o
empregado assuma esses riscos é uma descaracterização da relação de
emprego como definida e conhecida? “O trabalhador tem revelado maior
liberdade na execução da prestação de serviços, ocorrendo, então, a
relativização da subordinação jurídica do empregado” (FELIPPE, 2018, p.99).
A Reforma trabalhista de 2017 não foi a primeira menção ao trabalho à
distância no legislativo, a inclusão em 2011 do Art. 6 da CLT que não permite
distinção entre o trabalho físico e exercido no estabelecimento do empregador
e o trabalho executado à distância, desde que mantidos as premissas da
relação de emprego. Essas premissas levam a diversas discussões em torno
do teletrabalho, como o risco da atividade econômica, que ao executar o
trabalho de casa, o trabalhador acaba assumindo parcialmente.
Art. 6º - Não se distingue entre o trabalho realizado no
estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do
empregado e o realizado a distância, desde que estejam
caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Parágrafo
único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e
supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos
meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do
trabalho alheio. (BRASIL, 2011)
A partir desse artigo, a CLT considera o teletrabalho caracterizado
através da utilização de meios de telecomunicação e para Colagno (2017, p.
88):

5. 5
O teletrabalho pode ser desempenhado de modo on-line ou off-line e
de forma individual ou coletiva, em regime part-time ou tempo
integral. Apenas salienta-se que, para ser considerado teletrabalho, o
contrato de trabalho deve ser cumprido na maior parte do tempo fora
da sede da empresa e não raramente à distância, pois isto o
descaracterizará.
Ao mesmo tempo, a preservação do direito diretivo do empregador é
mitigada diante do fluxo de informações, uso de tecnologias e autonomia do
trabalhador em executar suas tarefas (FELIPPE, 2018).
Considerando outro aspecto fundamental da relação de emprego,
Rodrigues (2011) destaca que o poder diretivo é viabilizado e pode inclusive
ser potencializado pelo uso de tecnologia, pois os computadores estão em
rede, a rete telefônica é eletrônica, uso de câmeras etc. Porém a autora lembra
que nenhum meio de supervisão eletrônica pode ser utilizado sem comunicado
e autorização prévia dos colaboradores.
Quando o teletrabalhador está conectado à empresa de forma online
é possível controlar a execução, a quantidade da tarefa, de forma
instantânea, a qualquer momento, como se o trabalhador estivesse
dentro do estabelecimento; Se o teletrabalhador está em conexão
direta e permanente com a empresa, cumprindo um determinado
número de horas, em constante diálogo interativo, de modo a permitir
a empregador transmitir instruções digitais e exercer a supervisão do
trabalho realizado, pode-se constatar a existência de subordinação.
(RODRIGUES, 2011, p.65)
Rodrigues ainda aponta que a subordinação, e poder diretivo são
graduados e em tons diferentes no teletrabalho, a princípio pode transparecer
uma autonomia absoluta do trabalhador, porém não se deve fazer uma análise
superficial para atestar inexistência das premissas da relação de emprego,
visto que existem maneiras diversas de caracterizá-las.
Farah, Ferneda e Ferraz (2020) publicam a compilação de artigos
diversos que abordam o tema sob a perspectiva da pandemia do Covid-19 em
que um dos textos nomeia essa característica na realidade do teletrabalho de
“telessubordinação ou parassubordinação” (p. 169), visto que o empregador
pode ter o controle através de ferramentas tecnológicas como cliques,
relatórios, entrega e horário das entregas.

6. 6
São grandes as transformações no mundo das relações de trabalho, os
empregos formais diminuíram, cresceram outras formas de trabalho sem
vínculo de emprego, as empresas passaram a produzir mais com pouca mão
de obra, a informática e a robótica trouxeram produtividade crescente e
trabalho decrescente (NASCIMENTO, 2011).
Fazendo um paralelo com a legislação Portuguesa, é possível constatar
a pouca regulamentação que temos acerca dessa modalidade em âmbito
nacional. O Código Português que faz determinações expressas, equilibradas e
com exigência de boas condições de trabalho:
Art. 169 - O trabalhador em regime de teletrabalho tem os mesmos
direitos e deveres dos demais trabalhadores, nomeadamente no que
se refere a formação e promoção ou carreira profissionais, limites do
período normal de trabalho e outras condições de trabalho,
segurança e saúde no trabalho e reparação de danos emergentes de
acidente de trabalho ou doença profissional. (PORTUGAL, 2009,
tradução nossa)
No artigo 170 a código lusitano ainda destaca a importância do descanso,
privacidade, boas condições e regras para controle presencial, assistência e
averiguação de equipamentos:
1 - O empregador deve respeitar a privacidade do trabalhador e os
tempos de descanso e de repouso da família deste, bem como
proporcionar-lhe boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista
físico como psíquico.
2 - Sempre que o teletrabalho seja realizado no domicílio do
trabalhador, a visita ao local de trabalho só deve ter por objetivo o
controle da atividade laboral, bem como dos instrumentos de trabalho
e apenas pode ser efetuada entre as 9 e as 19 horas, com a
assistência do trabalhador ou de pessoa por ele designada.
(PORTUGAL, 2009, tradução nossa).
Existindo a facilidade de controle da execução do serviço e
caracterizando a subordinação através da tecnologia, os deveres do
empregador devem ser cumpridos na íntegra, respeitando as conquistas
trabalhistas históricas e de preservação do direito fundamental humano, que
inclui o Direito Trabalhista.
2. CONTROLE DE JORNADA DO TELETRABALHADOR

7. 7
No quesito jornada de trabalho, o teletrabalho em si já gera dificuldades
de quantificar o tempo à disposição do empregador e efetivamente o tempo
gasto no trabalho realizado por ele, uma vez que este está sendo
desempenhado fora das dependências da empresa. Essa modalidade de
trabalho ainda oferece a flexibilidade da jornada, no sentido de que
independente do horário de início e de término do expediente, o trabalhador
dispõe dos recursos e meios para entregar seus resultados a qualquer
momento. No entanto Felippe (2018) aponta que independente do formato de
prestação de serviço, a mensuração da jornada de trabalho se torna
imprescindível para que permita ao trabalhador desfrutar do convívio familiar e
momentos de lazer e descanso, que são direitos fundamentais humanos
reconhecidos pela nossa Constituição Federal.
Há discordância sobre a possibilidade de fiscalizar e fazer cumprir uma
jornada regular e contínua do trabalho executado à distância e sobre como o
trabalhador consegue diferenciar momentos de ócio e descanso dos seus
momentos de labor e produção. Além da falta de discernimento entre local de
trabalho e local para descanso.
O artigo 62, inciso III da CLT que elenca o teletrabalho como uma das
exceções para o controle de jornada, apesar de alguns empregadores e
doutrinadores utilizarem-no para enquadrar e justificar a ausência de definição
de jornada para esses trabalhadores em seu tempo remoto, poucas empresas
deixam de controlar formalmente a jornada de home office (22% segundo a
pesquisa SAP 2020). É preciso avaliar qual o fundamento desse artigo para
validar sua aplicação na forma como o teletrabalho foi implantado no país e na
cultura do mercado de trabalho de gerenciamento de empregados.
Vale destacar que não é impossível o controle do período de labor:
Ele pode ocorrer das mais diversas formas: login e logout em
sistemas, preenchimento de planilhas, ligações constantes para saber
o andamento das tarefas, entre outros. Tais equipamentos e atitudes
são comuns no quotidiano laboral e podem fazer com que a
subordinação seja até mesmo maior do que se o labor fosse
presencial, pois a tecnologia permite fiscalização constante.
(FINCATO; ANDRADE, 2019, p. 122)
Surgem então dificuldades quanto à consolidação do direito à
remuneração de horas extraordinárias, principalmente pela incompatibilidade

8. 8
de fixação de horário de trabalho quando exercida uma atividade externa,
reportado no art. 62 inciso I da CLT e que antes da inclusão expressa do
teletrabalho no inciso III era utilizado para o não controle de jornada dos
teletrabalhadores.
Tal como ocorre na prática, com relação aos casos de empregado em
serviço externo, se o trabalho desenvolvido por esse trabalhador for
compatível com controle de jornada, esse deverá ser efetuado, a
despeito do dispositivo legal ter consignado não lhe ser devido o
pagamento de horas extras. (FELIPPE, 2018, p. 72)
Na pesquisa realizada e divulgada em 2020, a SAP Consultoria aponta
que 85% das empresas que adoram home office tem jornada flexível, porém
63% têm carga horária definida e, portanto, exercem algum tipo de controle
sobre as jornadas. Esse controle pode ser através de entrega de atividades ou
até marcação de ponto através de meios eletrônicos, mas apenas 27% das
empresas permitem prática de horas extras.
O Home office, que é a modalidade do teletrabalho que proporciona
maior liberdade para o empregado escolher quando e como vai desempenhar
sua função pode se tornar um entrave, pois ele se torna prisioneiro ao perder a
divisão entre o local de descanso e de produção. “A dificuldade de desconexão
é prejudicial não só apenas ao empregado, mas também a empresa que pode
ser cobrada por horas extra ou sobreaviso” (MORGENSTERN, 2016, p. 20).
Em vista da execução do trabalho sem sair de casa e adicionada à
cobrança excessiva de produtividade e à possibilidade de receber ordens sem
restrição de horário reforça o medo de perder o emprego em um ambiente tão
instável e insere o empregado em uma jornada de trabalho fatigoso (FELIPPE,
2018).
O conceito de teletrabalho difundido na realidade do mercado de
trabalho brasileiro pela pandemia do Covid-19 e homologado pelo Direito do
Trabalho através da Reforma Trabalhista, permite um controle invasivo da vida
do trabalhador por parte de seus empregadores, uma vez que a casa do
trabalhador deixa de ser seu ambiente de descanso e passa a ser na maior
parte do tempo seu local de trabalho. Não ter um controle de jornada inclusive
fere a segurança do trabalhador, uma vez que este é dependente financeira e
socialmente da relação de emprego (MATOS et al., 2020).

9. 9
Trazendo para a seção do Direito, existe ainda o risco de precarização
das representações sindicais (que ocorreu não só com os ajustes da Reforma,
mas também com esse isolamento domiciliar do trabalhador), a dificuldade de
fiscalização do cumprimento das obrigações trabalhistas e normas de saúde e
segurança e a redução do tempo de descanso, visto que o trabalhador está o
tempo todo conectado à algum meio de comunicação (FELIPPE, 2018).
O isolamento do trabalhador dificulta sua organização em defesa de sua
classe, enfraquecendo ainda mais a relação com sua representação sindical,
prevalecimento de contratos individuais e dispersão da organização coletiva. A
negociação coletiva tende a refletir de forma mais eficaz as relações
econômicas e sociais, tornando-se mais efetivo do que a própria lei. As
representações sindicais é a forma social de equilibrar as condições de
trabalho e o poder diretivo patronal aos movimentos sociais e econômicos
(RODRIGUES, 2011).
Faria (2020) lembra que existem pesquisas nacionais que se
fundamentam na convenção nº 177 de 1996 da OIT - Organização
Internacional do Trabalho que prevê que os direitos básicos assegurados aos
trabalhadores devem também ser aplicados aos teletrabalhadores sem
distinção, contudo o Brasil não é signatário e portanto não se comprometeu a
aplicar as mesmas diretrizes.
3. SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHADOR
O não deslocamento ao local de trabalho preserva a segurança do
trabalhador ao evitar que ele se exponha aos riscos do trânsito, contato com a
proliferação de vírus e doenças urbanas, diminui estresse e desperdício de
tempo, exposição à violência ou riscos diversos à sua segurança física. O
tempo economizado nesse deslocamento pode também ser utilizado de forma
positiva para maior convivência familiar, realização de atividades de lazer ou
simplesmente para descanso. Avaliando esses aspectos positivos, abre-se
margem também para os questionamentos do lado oposto, quais as
perspectivas negativas.
Considerando que teletrabalho só é caracterizado através do uso de
tecnologias de comunicação, esses métodos de controle, checagem e

10. 10
marcação de jornada são ainda mais presentes, comuns e confiáveis de ser
implantados. Quanto mais tecnologia se usa, mais habitual se torna o estar
“online” e essa disponibilidade constante impede o trabalhador de se desligar
totalmente de suas atividades e atribuições, causando estresse e doenças do
trabalho como depressão. Ao mesmo tempo que pode haver liberdade em
exercer sua profissão do conforto do seu lar, isso pode ser uma insídia no
tocante ao repouso.
Para Felippe (2018) uma das vantagens do teletrabalho é facilitar a
conciliação das atividades domésticas e familiares com os compromissos
profissionais. A autora ainda ponta a facilidade para inclusão de pessoas
idosas e deficientes por não precisarem se deslocar ao trabalho, menor
discriminação por qualquer fator, visto que o contato visual é limitado. No
entanto, não é ignorado o fato de o isolamento do trabalhador diminuir a troca
de experiências profissionais e pessoais, distanciamento das relações e
oportunidades profissionais. Esse distanciamento aumenta o risco de
sobrecargas emocionais, doenças psicológicas, desapego da cultura
organizacional e consequentemente uma possível desmotivação.
Desempenhar atividades profissionais no local de residência e repouso
gera ambiguidade entre a distribuição e uso do tempo, indefinição entre o
tempo de repouso e a interferência do trabalho, no topo acrescenta-se ainda a
sensação de isolamento e desorientação psicológica que isso causa ao ser
humano (RODRIGUES, 2011).
De acordo com a Teoria das Necessidades Humanas de Maslow, muito
aplicada aos conceitos da Administração, Psicologia e Recursos Humanos,
uma das necessidades de nível intermediário da pirâmide, ou seja, não tão
primárias quanto as necessidades fisiológicas, porém indispensável para o
atingimento da autorrealização, é a necessidade de pertencimento e aceitação
à um grupo social, convivência, relações de amizade, trabalho e familiar,
classificadas como o fundamento das necessidades sociais (SILVA, 2012).
Do lado físico existe o risco ergonômico na utilização de equipamentos e
utensílios adaptados, muitas vezes não fornecido pelo empregador ou
improvisados. Aquela cadeira utilizada esporadicamente para navegação
descompromissada na internet pode não ser a opção adequada para passar no

11. 11
mínimo oito horas por dia sentado. As pausas para alongar o corpo, ajuste da
postura e descanso das vistas, por exemplo são indispensáveis para o
trabalhador, mas que não são observadas com constância e frequência
necessárias.
Rodrigues (2011) lista itens corriqueiros e que precisam atender
exigências ergonômicas como mesa, cadeira, apoio do notebook para ajuste de
altura e iluminação. Deve-se ainda considerar ventilação e temperatura do
ambiente para que tenha condições ideais de trabalho, mas que o trabalhador
tem que saber utilizar, pois mesmo que o empregador dê as condições para o
desempenho ergonômico do trabalho, é no dia-a-dia que o trabalhador tem que
se monitorar e fazer bom uso.
Em pesquisa apresentada por Vilarinho, Paschoal e Demo (2020), os
resultados apontaram que para os gestores os pontos negativos da avaliação
do trabalho remoto são principalmente as dificuldades técnicas, visto que a má
utilização de recursos ou até instabilidade das tecnologias, como conexão com
a internet ou de aplicativos de uso constante afetam diretamente a
produtividade do trabalhador e, portanto, interferem na sua observação. Para
os trabalhadores, o convívio (ou falta de) foi o ponto mais negativo, uma vez
que esse distanciamento impede a criação de relacionamentos ais próximos,
troca de experiência, apoio mútuo em tarefas corriqueiras. Além disso, a falta
de confiança e preconceito da gestão com relação ao novo método de trabalho
também se destaca negativamente para eles. Em contrapartida, a qualidade de
vida, redução de custos com deslocamento e gastos pessoais, aumento de
oportunidades (inclusive geográficas) são pontos positivos relevantes.
A pesquisa conclui que:
(...) muitas são as vantagens verificadas. Os pontos negativos podem
ser compreendidos como desafios a serem superados. As demandas
e necessidades dos grupos de trabalho e da organização vão se
modificando ao longo do tempo e os desafios, portanto, vão se
transformando (VILARINHO; PASCHOAL; DEMO, 2020, p. 158)
As vantagens de adotar o trabalho remoto superam questões de custos
e segurança social, a pesquisa apresentada por Faria (2020) reflete que 84%
elencam motivos pessoais como razão predominante da preferência ao
teletrabalho. Permitir maior equilíbrio e flexibilidade, expectativa de qualidade

12. 12
de vida, autonomia, liberdade e segurança é o objetivo e o controle de jornada
– indicador de “como” e “quando” – é apenas uma das dificuldades enfrentadas
pelo empregador, mas que é facilmente contornada quando há planejamento,
processos estruturados e investimento em recursos, mas também
desenvolvimento do trabalhador nos quesitos gestão de tempo e autodisciplina.
Ao adotar o teletrabalho de forma emergencial diante da pandemia do
Covid-19 a falta de estudo e preparo prévio potencializam as dificuldades
desse regime de trabalho, como falta de suporte técnico, inaptidão no uso das
ferramentas tecnológicas, sobrecarga de trabalho, conflito entre visa pessoal e
profissional (PANTOJA; ANDRADE; OLIVEIRA, 2020).
Pantoja, Andrade e Oliveira (2020) compilaram em sua análise que
funcionários satisfeitos exercem suas atividades com mais motivação e com
melhores habilidades. Quando há o equilíbrio da vida pessoa e profissional,
tendem a ser mais produtivos. Nesta mesma análise vem a afirmativa que o
trabalho remoto possibilita maior bem-estar e paridade com a vida pessoal,
menos estresse e maior eficiência. O equilíbrio entre aumento da produtividade
individual e boas condições de trabalho é a meta, e o teletrabalho pode ser
uma das ferramentas para se chegar lá. Apesar disso, a pesquisa apresentada
mostra que o déficit tecnológico, falta de suporte e pouco planejamento no
quesito comunicação, análise do perfil do indivíduo e capacitação para uso das
ferramentas e bom desempenho remoto, fazem com que a percepção dos
trabalhadores seja ruim em relação à qualidade de vida no teletrabalho, que
gera sim sobrecarga.
CONCLUSÃO
Esse artigo não teve por pretensão esgotar a matéria, apenas levantar
pontos relevantes para o debate, pois existem muitas questões,
desdobramentos, interpretações e argumentos acerca do tema. A partir dessa
pesquisa exploratória, abre-se margem para estudos mais estruturados e
sistematizados sobre o tema (GIL, 1999).
O tema desperta motivação para novos estudos voltados para a
qualidade de vida no trabalho do Teletrabalhador, mensuração de horas
produtivas no home office, produtividade e eficiência através do uso de

13. 13
tecnologias remotas versus produtividade dentro do espaço físico do
empregador, análises psicoqualitativas sobre estresse, motivação e burnout,
análise de custos do modelo tradicional de trabalho em contrapartida com o
teletrabalho, incluindo redução de custos com aluguel e insumos como água e
energia, aumento de custos com máquinas, equipamentos e tecnologias,
dimensionamento de pagamento de horas extras em ambas modalidades etc.
A falta de dados científicos e quantitativos que comparem essas modalidades
ainda deixa margem para especulação e contra-argumentos.
O Direito do Trabalho tem como objetivo defender a parte hipossuficiente
nas relações trabalhistas, porém quanto mais flexível se torna, mais exposto
fica esse trabalhador por não ter meios ou condições sociais de se posicionar
contra determinadas decisões. Em um cenário tão incerto quanto às
possibilidades e consequências do teletrabalho e paralelo ao uso de
mecanismos legislativos para abertura de possibilidades no mercado de
trabalho e incentivo à economia, no panorama jurídico ainda aparecerão
matérias que ampliem as discussões e aplicações. Só então, após vivência por
maior período da nova realidade empregatícia poderemos ver respostas nos
dispositivos legais sobre o tema, mas pressupõe-se que, à essa altura, novas
tecnologias, situações práticas e modalidades já tenham começado a surgir,
tornando as normas do ordenamento jurídico obsoletas assim que ultrapassam
a análise burocrática dos efeitos em escala.
No entanto, é possível concluir que a alteração da CLT com a Reforma
Trabalhista trouxe diversas modernizações necessárias à promoção do
emprego, modernização das relações de trabalho, porém fica exemplificado e
bem argumentada a contradição entre a intenção e ideais do legislador de tirar
trabalhadores da informalidade e promover o emprego em detrimento da
prática do mercado de trabalho em diminuir posições de trabalhadores
regulares de contratos tradicionais para substituí-las por contratações em
situações que precarizam os direitos adquiridos ao longo da história, afastando
o propósito constitucional de dignidade do trabalho.
Foi levantado argumentos que defendem o uso da tecnologia em todo
seu potencial de monitoramento e controle a favor do controle de jornada, que
apesar de diminuir a autonomia do trabalhado, preserva sua saúde e direito ao

14. 14
descanso. A autonomia pode ser ilusória se esse empregado está o tempo todo
à disposição de seu empregador através dos meios de comunicação
tecnológicos.
Por vezes essa proteção à saúde física e mental precisa ser assegurada
pela lei e fiscalizada pelo empregador para que o indivíduo não se prejudique e
consequentemente afete sua produtividade laboral. O discernimento do que é
produtividade e do que é exagero e falta de delimitação de espaço e tempo
pode ser extremamente prejudicial e contraproducente.
Por fim cabe ressaltar que apesar de o empregador ter maneiras legais
de se evadir da responsabilidade do controle de jornada, é recomendável que
não o faça por segurança jurídica, saúde do trabalhador e responsabilidade
social para com os efeitos negativos que se abatem sobre esse indivíduo. A
diminuição de custos com espaço físico e até aumento de eficiência pode ser
utilizada para aplicação em recursos de monitoramento, preservação da saúde
e segurança e incentivo à produtividade consciente e sustentável dos
trabalhadores.
Ao mesmo tempo existem pontos positivos e negativos, porém é
inegável que o teletrabalho é uma forma de execução dos serviços que tende a
crescer, se estruturar e se solidificar cada vez mais, ainda que após o fim da
pandemia do Covid-19, dadas às vantagens já vistas nesse curo, porém,
expressivo espaço de tempo.
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Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-
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15. 15
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