Mapa da DEI no Brasil em 2022

MAPA DA
DIVERSIDADE, EQUIDADE E
INCLUSÃO NO BRASIL EM 2022
AG CONSULTORIA
EQUIDADE E PERTENCIMENTO
R E T R O S P E C T I V A 2 0 2 2
CONCEPÇÃO E DIREÇÃO EXECUTIVA DE ARLANE GONÇALVES
- ESTUDO DE MERCADO -

Concepção e Direção Executiva
Arlane Gonçalves
Pesquisa
Rebeka Cavalcante
Coordenação de Projeto
Ieda Akamine
Consultora Parceira
Mariana Macario
Arlane Gonçalves Consultoria (AG Consultoria)
Consultoria de Equidade e Cultura de Pertencimento, que trabalha com estratégias
educacionais, de desenvolvimento e de transformação de processos para fomentar a
inclusão, a potencialização da inovação nas organizações, e a potencialização do impacto
positivo delas na sociedade.
Arlane Gonçalves
Fundadora e Diretora Executiva da AG Consultoria e do Clube de Leitura Antirracista. É
LinkedIn Top Voice e autora da Newsletter Mentalidade Inclusiva, que já conta com mais de
26,5 mil seguidores no LinkedIn.
Através de suas plataformas, dialoga diariamente com mais de 50 mil pessoas sobre temas
relacionados à Liderança Inclusiva e ao desenvolvimento de uma Cultura de Pertencimento
para todas as pessoas. Sua missão é trabalhar pela igualdade nas organizações e para além
delas.
São Paulo, 12 de dezembro de 2022
Contate-nos: contato@arlanegoncalves.com.br
Uma produção AG CONSULTORIA
MAPA DA DIVERSIDADE, EQUIDADE E INCLUSÃO NO BRASIL EM 2022

Mapa da Diversidade, Equidade e Inclusão no Brasil em 2022
Este Estudo de Mercado foi desenvolvido pela AG Consultoria com a finalidade de
analisar os eventos de 2022 relacionados a, e que impactaram a agenda de
Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) no Brasil. O levantamento foi feito a partir de
notícias publicadas na internet desde janeiro até dezembro do referido ano. Este
material reproduz os relatos conforme disponibilizados pelos portais de notícias e
veiculação consultados. A reprodução destes eventos no Mapa de DEI 2022 implica
unicamente no reconhecimento do impacto da respectiva ação, e não equivale a
endosso de qualquer natureza por parte da AG Consultoria a nenhuma das
organizações citadas.
O trabalho por organizações inclusivas é uma jornada constante, contínua e ainda
abundante em desafios profundos no nosso país. A AG Consultoria reconhece e
celebra a importância de todos os esforços já realizados e, sobretudo, reconhece
também a grande jornada ainda posta sobre nós, que demanda e demandará mais
e mais esforços intencionais, estruturais e consistentes.

Quando tomei a decisão de sair do mundo
corporativo, onde trabalhei por mais de 11 anos, para
fundar uma Consultoria de Equidade e Cultura de
Pertencimento, eu tinha um único propósito:
participar ativamente da consolidação da área de
Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) no Brasil.
Tão evidente como o fato de que as demandas de
DEI e de ESG crescem em visibilidade e urgência, é
também evidente o fato de que os nossos desafios -
como lideranças e como organizações - são muitos,
sérios e profundos.
Mas ficar paralisado diante do tamanho deles não é
uma alternativa. Nós precisamos começar de algum
lugar.
No nosso trabalho na AG Consultoria, que agora com
carinho chamo de AGC, temos tido a oportunidade
de provocar relevantes impactos - grandes,
pequenos, em cenários iniciantes e avançados.
Nós tivemos um ano intenso.
Customizamos e aplicamos treinamentos de
Liderança Inclusiva em grandes empresas do
segmento de telefonia, do automobilístico, da
tecnologia, dentre outros. Aplicamos Censos e
Diagnósticos. Fizemos dezenas de palestras de
múltiplos temas. Construímos propostas de Políticas
Públicas. Lançamos (gratuitamente) o primeiro
Calendário da Diversidade que também é uma
Plataforma de Gestão de DEI. Implementamos
Programas de Desenvolvimento, dentre eles um
inédito num proeminente banco nacional.
Vimos de perto e participamos ativamente de
importantes transformações. Sentimos na pele as
frustrações, o entusiasmo e o prazer de fazer parte
desta jornada.
E, como uma das estratégias de efetivação do nosso
propósito, lançamos agora o Mapa da Diversidade,
Equidade e Inclusão no Brasil de 2022, cujo intuito é
trazer um panorama do status atual do mercado
brasileiro nesta agenda.
Embora o projeto seja ambicioso - e este seja apenas
o começo - é importante ressaltar que este Estudo
de Mercado não se esgota. Ele não tem a pretensão
de conseguir, de uma só vez, abarcar todos os
acontecimentos do ano e contemplar todos os
esforços realizados.
Ele é um ponto de partida. E, acima de tudo, um
convite para que você conheça o que outras
organizações vêm fazendo, adote e adapte para o
seu cenário práticas que tenham o potencial real de
transformação.
Lembre-se de que construir uma organização mais
inclusiva é uma jornada. Sabemos sim do grande
senso de urgência, mas você pode começar, sim,
pelo recurso que tem hoje e pela porta que se abre
agora. Dia após dia, passo a passo, nós vamos
construindo - intencionalmente e proativamente - o
presente que queremos.
Use este Mapa como inspiração. Compartilhe com
seus pares e com suas lideranças. Chame as pessoas
para conversar a respeito.
E conte com a AGC em 2023.
Nós existimos para trabalhar junto com as
organizações para que elas sejam mais equânimes e
igualitárias. Para que transcendam para toda a
sociedade um impacto próspero e sustentável de
inovação. É o nosso anseio e o nosso propósito
participar ativamente da construção dos avanços
que vão transformar o jeito de fazer liderança e o
jeito de fazer organização no cenário brasileiro.
Que o nosso 2023 seja, então, de muitas ousadias. E,
sobretudo, de muita potência e muitas revoluções.
Pois o presente a nós pertence.
Com carinho,
MAPA DA DEI NO BRASIL EM 2022
O PRESENTE A NÓS PERTENCE
Arlane Gonçalves
Fundadora e Diretora Executiva da AG Consultoria
AG CONSULTORIA EM EQUIDADE E PERTENCIMENTO | contato@arlanegoncalves.com.br

O Mapa de DEI 2022 é desenvolvido a partir do
artigo
Este artigo foi originalmente publicado em 22 de dezembro de
2021, na Newsletter Mentalidade Inclusiva, no LinkedIn.

ACESSE A PRIMEIRA PLATAFORMA E
CALENDÁRIO DA DIVERSIDADE DO
BRASIL GRATUITAMENTE
Um lançamento AG Consultoria para impulsionar a
Gestão da Diversidade na sua organização

Metodologia, 08
1. Saúde Mental como elemento chave na construção de Culturas Inclusivas, 09
2. Inclusão das Diversidades como elemento chave no ESG, 10
Arlane Gonçalves comenta, 11
3. Desenho organizacional inclusivo como elemento chave para o futuro do trabalho, 12
4. DEI para além do RH e avançando para toda a cadeia de valor, 13
5. Transformação de processos excludentes em processos inclusivos, 15
6. A conversa sobre salários saindo das sombras, 17
7. Lideranças dos Grupos de Afinidade saindo das sombras do trabalho voluntário, 18
8. A "abordagem de caixinha" dando lugar à Interseccionalidade e à
Intergeracionalidade, 20
9. Aumento de rejeição e exposição de situações discriminatórias em empresas, 21
10. Acelerando a Diversidade no ecossistema de Startups e Inovação, 23
Outros marcos relevantes de 2022, 24
Resumo dos Indicadores de Desenvolvimento 2022, 26
O Saldo de 2022, 27
ÍNDICE

MAPA DA DEI NO BRASIL EM 2022 | 08
Metodologia
Indicadores
A partir dos dados acima coletados, e dos desafios
expostos no Tendências de 2022, o Estudo
apresenta uma análise do status atual de cada
item e de seus desenvolvimentos em 2022.
As conclusões apresentadas, especialmente nos
critérios de "Avaliação", consideram que o cenário
brasileiro é composto de grandes empresas - que
geralmente são as que mais aparecem em
resultados de pesquisas em portais de notícia - e
também de pequenas e médias empresas, que
atualmente são responsáveis por cerca de 78% dos
empregos formais (Sebrae), e que ainda
encontram-se distantes de grande parte dos
temas discutidos aqui.
Referências Bibliográficas
As referências utilizadas no Mapa são todas de
notícias publicadas entre janeiro e dezembro de
2022. Elas estão descritas e dispostas em cada um
dos dez temas desenvolvidos neste material.
Em cada referência, foi destacada o portal ou site
de publicação, assim como disponibilizado o link
para acesso.
Este Estudo de Mercado é composto de duas
partes: o artigo Big Ideas 2022: as 10 grandes
tendências de Diversidade, Equidade e Inclusão
para o Brasil e o Mapa de Diversidade, Equidade e
Inclusão no Brasil em 2022 (este ebook).
Pesquisa Exploratória e Pesquisa Descritiva em
2021
O artigo de Tendências 2022, publicado em 2021,
compilou, através de uma análise minuciosa das
práticas nacionais e internacionais de mercado,
aquelas que tinham demanda e necessidade de
expansão no contexto brasileiro em 2022.
Assim, dez tópicos foram elencados e neles foram
descritos vários dos desafios postos para as
organizações - desafios baseados em indicadores
socioeconômicos e estudos relacionados a temas
que atravessam Diversidade, Equidade e Inclusão.
Pesquisa Exploratória, Pesquisa Descritiva e
Pesquisa de Campo em 2022
Já para o Mapa de DEI 2022, o processo se deu a
partir da pesquisa, via Google, de notícias
referentes aos dez tópicos do artigo, assim como
do acompanhamento de posts organizacionais na
plataforma LinkedIn.
Este processo também foi incrementado com o
destaque de alguns indicadores socioeconômicos
que corroboram os desafios explorados no artigo
Tendências 2022.
Por ser um processo não estruturado e bem
flexível, esta Pesquisa Exploratória reconhece a
eventualidade de notícias publicadas que
fortuitamente não tenham constado nos
resultados encontrados.
Além disso, também foi utilizado o método
Pesquisa de Campo. No decorrer de 2022, a
equipe da AG Consultoria teve contato direto com
ações da área de DEI no Brasil, liderando e
participando de suas construções, além de coletar
e analisar dados em diagnósticos realizados.
Percepções amplas e generalizadas destes
insumos também compõem este relatório.

O que vemos no Brasil, apesar de significar
avanços, ainda está um tanto longe destas duas
premissas - o que se compreende devido ao baixo
nível de maturidade do tema.
Mesmo assim, é importante (demais) reconhecer o
que já vem sendo feito.
Um case é o da Algar Telecom, que implementou
neste ano o Projeto Farol, contando com
indicadores e acompanhamento especializado na
mensuração da Saúde Mental das pessoas
colaboradoras. A Allianz Partners Brasil aplicou
treinamentos do tema, e a Ricoh Brasil está
testando a semana de 4 dias de trabalho.
Como destacamos no artigo de Tendências 2022,
as estratégias de Saúde Mental (1) precisam ser
menos paliativas e mais estruturais, ou seja: de
nada adianta, por exemplo, disponibilizar acesso à
terapia se as questões difíceis da cultura
organizacional não forem endereçadas - e as
pessoas continuarem trabalhando num ambiente
desrespeitoso e hostil.
Essas estratégias também (2) precisam
contemplar as diferentes intensidades dos
fenômenos que afetam a Saúde Mental de grupos
específicos, como pessoas Negras e mulheres.
das pessoas brasileiras escolheriam trabalhar em uma
empresa que cuida da Saúde Mental do quadro de
colaboradores.
Pesquisa Vittude e Opinion Box
72%
72%
72%
das pessoas brasileiras consideram que suas empresas
precisam fazer mais para proteger a Saúde Mental.
Pesquisa Oracle
84%
84%
84%
1. Saúde Mental como elemento chave
na construção de Culturas Inclusivas
Indicador de Desenvolvimento 2022
Algumas poucas boas iniciativas, mas ainda são a exceção da regra
BAIXO

0% 10% 20% 30% 40% 50%
Salário digno
Clima
Impactos a comunidades
Nesta edição da COP (27ª Conferência do Clima da
Organização das Nações Unidas), por exemplo,
tivemos uma presença relevante (porém ainda
pequena) de pessoas Negras e Indígenas, de
mulheres e outros grupos minorizados - sem os
quais decisões de grande impacto negativo
climático continuarão sendo tomadas - e
continuarão afetando com mais intensidade os
grupos historicamente discriminados.
Apesar de avanços de impacto real ainda tímidos,
empresas como a AeC e Suzano, e movimentos
como o Pacto pela Promoção da Equidade Racial
têm gerado provocações relevantes no mercado.
Uma das nossas Masterclasses deste ano foi sobre
ESG e Mais Mulheres na Liderança, na qual
trouxemos dados da PWC e da Morgan Stanley,
dentre outros, que demonstram a conexão de
uma maior presença de mais mulheres na
Liderança a uma maior incidência de decisões de
negócio atreladas aos indicadores ESG. E não
apenas no que se refere ao S de Social, mas
também ao E de Enviromental (Ambiental) e G de
Governance (Governança).
Essa é a chave da questão: DEI se conecta à ESG e
ESG se conecta à DEI. Uma é premissa da outra.
Somente 3% das empresas de capital aberto na América
Latina estão incorporando métricas ESG nas práticas de
remuneração.
Pesquisa Sustainalytics
3%
3%
3%
Agendas que geram mais desafios na adoção de medidas para
endereçar os riscos e impactos: salário digno (20%), clima (27%)
e impactos adversos a comunidades locais, povos indígenas e
comunidades tradicionais (41%).
Pesquisa Pacto Global da ONU no Brasil
2. Inclusão das Diversidades como
elemento chave no ESG
Discurso ESG em avanço, mas ainda descolado de DEI
BAIXO

Os critérios e práticas ESG
(ambientais, sociais e de
governança) vêm como uma
alavanca basilar para o avanço
conectado da Sustentabilidade nas
organizações.
No contexto que vivemos, é
impossível falar de impactos
ambientais, por exemplo, sem
entender as diferentes intensidades
com as quais eles afetam os
diferentes grupos sociais. Também
não é possível falar de riscos
operacionais, éticos e de reputação,
internos e externos, sem partir de
recortes de Gênero e Raça e
interseccionalidades.
Não é, portanto, possível definir
uma estratégia real de ESG sem
englobar, se forma equitativa,
análises que considerem o passado,
o presente e o desejado futuro das
Diversidades.
Arlane Gonçalves

Pessoas Negras, Mulheres, CDE
Outros grupos
0% 25% 50% 75% 100%
Intenção de compra
Como é que a organização pode utilizar todos os
recursos que têm e toda a sua influência para
provocar impactos inclusivos - especialmente no
seu entorno?
Apesar de ainda sermos novos demais nesta
proposta, nós já temos alguns cases bastante
provocadores e propositivos.
"Pensar fora da caixa."
Como é que a sua organização pode atender
novas e velhas demandas a partir de uma lógica
inclusiva?
Como é que a organização pode contribuir,
intencionalmente, para que o futuro do consumo
e do trabalho sejam mais inclusivos?
3. Desenho organizacional inclusivo como
elemento chave para o futuro do trabalho
BAIXO
Pessoas Negras, mulheres e classes CDE concentram
mais de 80% da intenção de compra do país.
Pesquisa CUFA e Instituto Locomotiva
De toda a população Negra, apenas 5% dela ocupa
cargos de gerência e diretoria hoje.
IBGE
5%
5%
5%

Seja numa relação mais inclusiva com
fornecedores, seja no desenvolvimento de
soluções e tecnologias mais inclusivas, o país ainda
tem grandes desafios pela frente. Ainda assim, em
2022 já tivemos bons cases, e inclusive resultados
de relevante impacto.
A organização não é apenas a sua estrutura
interna. Ela é também a sua cadeia de relações.
Da mesma forma, DEI não se refere apenas aos
processos de RH e à força de trabalho interna,
mas também a como a empresa impacta as
comunidades nas quais está inserida.
Compras Inclusivas: Como contratar fornecedores diversos,
permanecer relevante e impactar sua cadeia de valor
Newsletter Mentalidade Inclusiva
4. DEI para além do RH e avançando para
toda a cadeia de valor
BAIXO
Quase 85% dos empreendedores negros têm renda familiar
menor do que 6 salários mínimos, ainda que
a maioria tenha curso superior.
Pesquisa Movimento Black Money
85%
85%
85%

Você se lembra de como era o
trabalho poucos anos atrás? Não
precisamos ir longe demais para
comparar o passado e o presente, e
nos dar conta do quanto
transgredimos e progredimos.
Claro, é o nosso dever olhar para a
"big picture", nos preocupar com o
quanto ainda precisamos
transformar, e avançar no tamanho
dos nossos passos. Mas isso de
forma alguma muda o quanto é
encorajador ver tantas iniciativas
que hoje trabalham -
intencionalmente - para a
construção de organizações mais
inclusivas.
E esta é a nossa palavra-chave:
intencionalmente. Os nossos
desafios não se resolverão
naturalmente. Para enfrentá-los, é
imprescindível um latente
descontentamento, coragem e,
mais do que tudo, intencionalidade.
Arlane Gonçalves

Então, a pergunta nunca é "se estamos
discriminando". Ela é sempre: "o quanto estamos
discriminando?"
Neste aspecto, algumas iniciativas de 2022
promoveram boas "rachaduras" nestes
paradigmas - e inclusive mobilizaram instituições
como o Judiciário na confirmação da validade das
Ações Afirmativas em território nacional.
Quando falamos de Racismo Estrutural, ou
Capacitismo Estrutural, ou Sexismo Estrutural,
dentre outros paradigmas estruturais, estamos
reconhecendo que todos os processos das nossas
organizações estão sujeitos a resultarem em
impactos excludentes.
5. Transformação de processos
excludentes em processos inclusivos
Nota-se o aumento de práticas afirmativas e transversais nas organizações
MÉDIO
das mulheres são demitidas
pós licença maternidade.
Pesquisa FGV
48%
48%
48%
das empresas brasileiras apontam o
Racismo como principal discriminação
no ambiente de trabalho.
Pesquisa CNN
75%
75%
75%

A Equidade é o paradigma que
vem para romper com a ideia de
meritocracia.
Se você deseja viver numa
sociedade meritocrática, o
caminho mais prático para ela é
precisamente o da Equidade: ao
transformar a realidade de agora,
permeada por desigualdades, em
uma realidade de plena e
sustentável igualdade, nós
poderemos ser meritocráticos sem
medo.
Porém, até lá, temos um
desafiador caminho pela frente. E
transformá-lo requer coragem
para reconhecer que o presente
ainda é desigual, e de que só
alcançaremos um futuro diferente
se, de fato, nos esforçarmos o
suficiente.
Arlane Gonçalves

no artigo de Tendências 2022,
e no artigo sobre Discriminação de Tratamento
e Discriminação de Impacto.
Caso a temática de Inequidade Salarial seja nova
para você, recomendamos muitíssimo a leitura de
duas contextualizações publicadas por nós
A Discriminação Salarial é sobretudo um
fenômeno subjetivo, decorrente de como operam
os Vieses Inconscientes em toda a cadeia de
tomada de decisão. Este fenômeno discriminatório
e excludente precisa ser combatido, entretanto,
com ferramentas objetivas.
Em 2022, a Natura liderou o mercado nesta
temática: a empresa divulgou um plano para
combater a Inequidade Salarial de Gênero.
A partir de um estudo interno, ela encontrou os
diferentes tipos de diferença salarial:
6. A conversa sobre salários saindo das
sombras
é a quanto pode chegar a diferença salarial entre
homens e mulheres no Brasil.
Pesquisa Banco Nacional de Empregos
63%
63%
63% é a quanto pode chegar a diferença de recebimento por
hora trabalhada entre trabalhadores pretos (que ganham
menos) e brancos (que ganham mais).
IBGE
40,2%
40,2%
40,2%
Diferença Salarial Pura: a diferença entre o salário médio de homens e mulheres dentro do grupo
independente da posição, nível de experiência, tempo no cargo, desempenho, país e gênero.
Diferença Salarial Explicável: como o pagamento difere porque homens e mulheres desempenham
funções diversas, têm níveis diferentes de experiência e os fatores acima mencionados.
Diferença Salarial Inexplicável: reflete a diferença salarial residual que não se explica por variáveis
legítimas e que pode constituir inequidade salarial por gênero, raça ou etnia.
A temática continua inexplorada em território nacional, cujo avanço ainda precisa atravessar tabus como os
da negação da transparência salarial. Mas aqui está um case que já é de grande valia e um poderoso
benchmark.
Tema urgente, mas ainda não explorado pelas organizações
SEM DESENVOLVIMENTO

Lideranças precisam desenvolver meios de
reconhecer financeiramente e não
financeiramente o trabalho das lideranças dos GAs.
É perceptível o aumento da criação de GAs, como
evidencia pesquisa da Deloitte, por exemplo: das
215 empresas respondentes, oitenta e um porcento
possuem Grupos de Afinidade.
É perceptível também o aumento da participação
deles em inovações e transformações processuais,
que aproximam a organização a respostas para
demandados internas e externas. Isso gera
impacto no posicionamento, no lucro admirado,
no lucro financeiro, na marca empregadora, na
reputação - e estrela desde posts nas redes sociais,
matérias em grandes portais, Relatórios Anuais e
conferências com investidores.
Embora não tenhamos mapeado avanços
pertinentes a este desafio em 2022, ele certamente
permanece - e cresce - para todas as organizações.
Abaixo, compartilhamos algumas matérias que
dialogam com o crescimento do protagonismo e
relevância dos GAs no cenário brasileiro.
Neste ano, nossa Diretora Executiva Arlane
Gonçalves conversou com a Folha de São Paulo
(link abaixo) sobre a relevância dos Grupos de
Afinidade (GAs). É inegável que eles possuem um
papel elementar na jornada de inclusão das
organizações, especialmente no que tange a
serem estratégias de promoção ao
pertencimento.
Mas isso não quer dizer que não existam desafios
na estrada. Um deles, talvez um dos maiores, é a
questão do trabalho voluntário.
Este continua sendo um grande paradigma no
cenário brasileiro, mesmo que lá fora já tenhamos
exemplo de avanço na pauta.
Organizações e lideranças continuam esperando
uma "dedicação incondicional": além das entregas
do cargo para o qual as pessoas foram
contratadas, é esperado que os grupos de
afinidade, especialmente as suas lideranças,
entreguem trabalhos operacionais e estratégicos
de DEI, e respondam a cobranças atribuídas como
"papel" do Grupo de Afinidade.
A partir disso, a empresa chega a vários resultados
contraproducentes: desengajamento e ausência
de avanço em ações planejadas/traçadas.
7. Lideranças dos Grupos de Afinidade
saindo das sombras do trabalho voluntário
Tema urgente, mas ainda não explorado pelas organizações
SEM DESENVOLVIMENTO

O trabalho pela Equidade é
institucional como o de qualquer
outra área da organização. Isso
significa dizer que demanda
profissionais específicos
dedicados, orçamento alocado,
planejamento estratégico,
conexão direta com a Alta
Liderança, autoridade e
permeabilidade para atravessar
processos de outras áreas,
conexão direta com as metas da
organização.
Equidade não é um trabalho de
boa vontade, nem um trabalho
voluntário resumido a eventos e
engajamento. Estes podem até ser
os pontos de partida – mas, são
isso: pontos de partida. O trabalho
é realmente sério e precisa
avançar, amadurecer e impactar.
Arlane Gonçalves

Agora, tem aumentado a exigência e urgência
para que organizações olhem intencionalmente
outros marcadores sociais e suas
interseccionalidades (cruzamentos).
Apesar de isso ainda precisar de muito
desenvolvimento e investimento nacionalmente,
2022 já nos trouxe algumas iniciativas promissoras.
Até então, a forma mais comum de as
organizações começarem a trabalhar DEI era
através de Equidade de Gênero. Entretanto,
apesar da grande diversidade de mulheres no
Brasil, as mulheres incluídas por este trabalho
tinham um perfil muito específico e único.
8. A "abordagem de caixinha" dando lugar à
Interseccionalidade e à Intergeracionalidade
BAIXO
das empresas que investem em DEI adotam mais
medidas em relação às mulheres.
Pesquisa Pacto Global da ONU no Brasil
62%
62%
62%
Há apenas 2 mulheres negras ocupando, cada uma, um dos
1.505 cargos de diretorias e conselhos de companhias do
Ibovespa - 15% dessas posições são de mulheres.
ESTADÃO
2%
2%
2%

Este é um fenômeno que cresceu em 2022 e
crescerá ainda mais.
Isso coloca um grande desafio para cada
organização: como trabalhar (proativamente) as
questões culturais e processuais para não ser a
agente responsável por situações discriminatórias?
Em entrevista à TV Senado em 2022, a doutora
Sueli Carneiro menciona que "a gente [população
Negra] tá perdendo o juízo cada vez mais, cada
vez mais denunciando, desmascarando".
Essa perca de juízo se aplica a todas as esferas de
discriminação.
Tendência de aumento exponencial e contínuo
MÉDIO
9. Aumento de rejeição e exposição de
situações discriminatórias em empresas

A Gestão da Reputação da Liderança e
da organização está diretamente
conectada às estratégias de
Diversidade, Equidade e Inclusão.
E, ao contrário do que cerca o senso
comum, estas estratégias vão muito
além da simplificação da Comunicação
Inclusiva.
Através de treinamentos de impacto e
reais mudanças processuais, é
imperativo que a Ética organizacional
seja atualizada para uma Ética
Antirracista, Antissexista,
Anticapacitista, AntiLGBTfobia.
Dá para prevenir e também dá para
remediar. Dá sim para proteger
intencionalmente a reputação da
organização.
Mas, sobretudo, dá para desenvolver
uma cultura de pertencimento para
todas as pessoas, fomentando assim
times de mais alta performance e mais
propensos à inovação - assim como
relações mais respeitosas e saudáveis.
Arlane Gonçalves

A mesma lógica vale para os demais grupos
subrepresentados e às suas participações no
Empreendedorismo e no Empreendedorismo
tecnológico.
Em 2022 tivemos algumas ações de impacto na
área. Mas o país ainda está muito aquém do
necessário para provocar aqui um real impacto
inclusivo.
O Brasil é um país de imenso potencial. A
população Negra, mesmo estando na base da
pirâmide, consome cerca de R$ 1,7 trilhão ao ano,
de acordo com o Instituto Locomotiva. Imagine
então o que seria essa cifra se houvesse real
igualdade racial de acesso a direitos e
oportunidades.
10. Acelerando a Diversidade no ecossistema
de Startups e Inovação
Algumas poucas boas iniciativas, mas ainda muito insuficientes
BAIXO
é o percentual de startups fundadas
exclusivamente por mulheres no Brasil.
Pesquisa Distrito, Endeavor e a B2Mamy
4,7%
4,7%
4,7%
Atuar nos pontos de virada ao longo
da jornada pode ser decisivo para que
os negócios de pessoas negras
atravessem os muros, ganhem fôlego
e tenham a OPORTUNIDADE DE
PROSPERAR.
COISADEPRETO - Um estudo sobre a real jornada
dos afroempreendedores brasileiros. Google.

Outros marcos relevantes de 2022
A executiva Arlane Gonçalves seleciona mais 13 eventos que marcaram e/ou abrilhantaram 2022, e que
podem servir de inspiração para as estratégias de DEI 2023 da sua organização.

Outros marcos relevantes de 2022

Resumo dos Indicadores de Desenvolvimento 2022
Tema Indicador 2022 Descrição Avaliação
1. Saúde Mental como
elemento chave na
construção de Culturas
Inclusivas
BAIXO Algumas poucas boas
iniciativas, mas ainda
são a exceção da regra
2. Inclusão das Diversidades
como elemento chave no
ESG
BAIXO Discurso ESG em
avanço, mas ainda
descolado de DEI
3. Desenho organizacional
inclusivo como elemento
chave para o futuro do
trabalho
4. DEI para além do RH e
avançando para toda a
cadeia de valor
5. Transformação de
processos excludentes em
processos inclusivos
MÉDIO Nota-se o aumento de
práticas afirmativas e
transversais nas
organizações
6. A conversa sobre salários
saindo das sombras
SEM
DESENVOLVIMENTO
Tema urgente, mas
ainda não explorado
pelas organizações
7. Lideranças dos Grupos de
Afinidade saindo das
sombras do trabalho
voluntário
SEM
DESENVOLVIMENTO
Tema urgente, mas
ainda não explorado
pelas organizações
8. A "abordagem de
caixinha" dando lugar à
Interseccionalidade e à
Intergeracionalidade
9. Aumento de rejeição e
exposição de situações
discriminatórias em
empresas
MÉDIO Tendência de aumento
exponencial e contínuo
10. Acelerando a Diversidade
no ecossistema de Startups
e Inovação
muito insuficientes

O Saldo de 2022
Esta é uma postura imprescindível para todas as
pessoas - especialmente para você que lidera. Que
toma e influencia decisões.
O novo ano se aproxima com novas demandas e
várias das velhas também. Coragem, sagacidade e
vontade de fazer acontecer são premissas que
precisamos ter - coletivamente - para mover mais
ponteiros que em 2022.
Mas lideranças, com toda certeza, carregam uma
tarefa especial para 2023, que é a responsabilidade
de engajar mais pessoas e decidir pela renovação
inclusiva de mais processos.
E aí.
Será que romperemos mais tabus e nos
desbravaremos mais discussões difíceis?
Será que nos desafiaremos a avançar com mais
efetividade as metas já traçadas?
Será que o painel do final de 2023 vai trazer mais
avanços do que o atual?
Nós trabalharemos juntas e juntos para ver e nos
encontramos lá.
Se você leu o artigo Big Ideas 2022: as 10 grandes
tendências de Diversidade, Equidade e Inclusão
para o Brasil na época de sua publicação,
provavelmente você tenha pensado: nossa, mas
quanta coisa temos para fazer em 2022!
E, de fato, tínhamos mesmo.
E aí durante o ano tivemos também que correr
contra várias intempéries: demissões em massa,
recorde de pessoas na informalidade, milhões de
brasileiras e brasileiros voltando a passar fome,
outras milhares passando a viver em situação de
rua. Fora uma eleição determinante e a
eliminação da Copa!
Não foi pouca coisa.
Ainda assim, conseguimos mover importantes
ponteiros.
No geral, a temática de DEI ainda se concentra
num número pequeno de players quando
comparados ao conjunto de organizações do país
todo. Mas é questão de tempo (e
intencionalidade) até que análises como esta
encontrem várias destas práticas mapeadas
proliferadas Brasil adentro e Brasil afora .
O que nós não podemos - jamais - é tirar o olho da
bola.
Continuar trabalhando. Continuar fazendo.
Continuar mudando. Continuar demandando.
Este é o nosso imperativo.
O nosso país vai superar este momento de crise e
vai alcançar de novo patamares de vida e de
negócios mais positivos para todas as pessoas. E
durante todo este processo, enquanto
caminhamos por ele e enquanto chegamos "ao
final" dele, DEI continua e continuará sendo uma
prioridade. DEI continua e continuará sendo
demanda de transformação.

AG CONSULTORIA
Trabalhando por mais igualdade nas
organizações e para além delas
Arlane Gonçalves
Vamos juntas e juntos em 2023!
contato@arlanegoncalves.com.br

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