ENCONTRO 01 - introducao a administracao I CESSI - FRECHEIRINHA.pptx

PAULO VICTOR SOUZA RODRIGUES
 Proprietário da Souza Rodrigues Assessoria Contábil;
 Graduado em Ciências Contábeis – UVA;
 Graduando em Finanças – UFC;
 Pós-graduando em MBA em Gestão e Contabilidade com enfoque em Auditoria
e Controladoria;
 Agente de Desenvolvimento Municipal;
 Professor temporário na Secretária de Educação do Estado do Ceará;
 Professor no Instituto Vale do Acaraú – IVA;
 Contatos:
E-mail: paulovictor_souza@hotmail.com
Telefone: (88) 9 9227-6837

 Avaliação Parcial 1
 Trabalho – 10 pontos;
 Avaliação Parcial 2
 Prova objetiva – 10 pontos;
Métodos de Avaliação da Disciplina

Básica:
 CHIAVENATO, I. Administração: teoria, processo e
prática. São Paulo, McGraw-Hill do Brasil, 2000.
 MAXIMIANO, A. C. A. Introdução à administração. São
Paulo: Atlas, 2009.
Complementar:
 Material levantado da internet.
Referencial teórico da disciplina

APRESENTAÇÃO DA DISCIPLINA
Esta disciplina tem como propósito proporcionar a você condições de
conhecer os fundamentos da administração, suas teorias e os seus processos
organizacionais, utilizados para a gestão das cooperativas.
Teremos contato com fundamentos teóricos concretos a respeito da
ciência administrativa e suas implicações sobre a sociedade, o mundo dos
negócios e sobre cada indivíduo.
Iremos ter contato com a fundamentação teórica da administração,
discutindo conceitos e concepções em administração. Percorrer o caminho das
teorias organizacionais, caminho junto com as abordagens clássica,
estruturalista, humanista, comportamental, sistêmica e contingencial.
Vamos adentrar no ambiente organizacional, percebendo como ele
atua e interfere no campo das organizações. Por fim, vamos lhe mostrar como
podemos planejar, organizar, dirigir e controlar uma organização.
Portanto, seja bem-vindo e faça com que o seu sucesso seja fruto do seu
trabalho, esforço e dedicação.

CONCEPÇÕES E CONCEITOS DE ADMINISTRAÇÃO
É de conhecimento popular que a administração existe, desde que
o mundo é mundo. Esta afirmação pode ser reforçada pois, desde que as
civilizações mais primitivas ocupavam a terra, elas já adotavam técnicas e
ferramentas administrativas para alcançar seu objetivo principal.
A história da administração iniciou-se num tempo muito remoto,
mais precisamente no ano 5.000 a.C., na Suméria, quando os antigos
Sumerianos procuravam melhorar a maneira de resolver seus problemas
práticos, exercitando assim a arte de administrar.
A administração, tal como conhecemos hoje, é resultado histórico e
integrado de inúmeros precursores. Referências históricas mostram que até
hoje conceitos administrativos de mais de 1.200 a.C. ainda são usados no
nosso meio.

Depois, no Egito, Ptolomeu dimensionou um sistema econômico
planejado, que não poderia ter-se operacionalizado sem uma administração
pública sistemática e organizada.
Em seguida, na China de 500 a.C, a necessidade de adotar um
sistema organizado de governo para o império, a Constituição de Chow,
com seus oito regulamentos e as regras de administração pública de
Confúcio, exemplificam a tentativa chinesa de definir regras e princípios
de administração. (1-O Alimento, 2- O mercado, 3- Os Ritos, 4- O
Ministério do Emprego, 5- O Ministério da Educação, 6- A administração
da Justiça. 7- A Recepção dos Hospedes, 8- O Exército)
Apontam-se, ainda, outras raízes históricas. As instituições
Otomanas, pela forma como eram administrados seus grandes feudos. Os
prelados católicos, já na Idade Média, destacando-se como administradores
natos.

Ao longo dos anos, tem-se observado que a administração, como
estrutura formal de ação, foi sendo delineada por influências de diversas
áreas do conhecimento humano. A filosofia deu sua grande contribuição
para a administração. Já antes de Cristo, os filósofos da antiguidade
expunham seu ponto de vista sobre esta área fascinante que viria a ser
importante nos dias atuais.
Platão, filósofo grego, discípulo de Sócrates, (429 a.C. – 347 a.C.),
também deu sua contribuição, relatando em sua obra intitulada “A
República”, seu ponto de vista sobre democracia e administração dos
negócios públicos. Aristóteles, filósofo grego, discípulo de Platão, estudou
a organização do Estado e relata três tipos de administração pública:
monarquia, aristocracia e democracia.

Francis Bacon, filósofo inglês, (1561 – 1626) antecipa-se ao
princípio da administração, conhecido como princípio da prevalência do
principal sobre o acesso, enfocando a separação do que é essencial e do que
é acessório.
René Descartes, filósofo, matemático e físico francês (1596 –
1650), foi o autor das coordenadas cartesianas ou dos princípios
cartesianos. Vários princípios da administração moderna, como, divisão do
trabalho, da ordem, do controle, estão fundamentados nestes princípios.
Precisamos, também, explicitar que Jean-Jacques-Rousseau (1712–
1778), contextualizou a teoria do contrato social, teoria essa fundamentada
no acordo entre os participantes de uma ação, com base num conjunto de
regras que regem o mesmo.

Por sua vez, Karl Marx (1818 – 1883), ofereceu contribuições
significativas para a ciência administrativa, a partir da introdução da teoria
da origem do Estado e considera que todos os acontecimentos históricos
são produto das relações econômicas entre os homens.
Porém, é preciso explicitar que na evolução histórica da administração,
duas instituições têm papel fundamental enquanto instituições normativas
do ponto de vista de suas contribuições, para entender melhor as
organizações e a administração: a Igreja Católica Romana e as
Organizações Militares.

A Igreja Católica Romana pode ser considerada a organização
formal mais eficiente da civilização ocidental. Através dos séculos, vem
mostrando e provando a força de atração de seus objetivos, a eficácia de
suas técnicas organizacionais e administrativas, espalhando-se por todo o
mundo e exercendo influência, inclusive sobre os comportamentos das
pessoas, seus fiéis.
A Igreja Católica absorveu, ao longo do tempo, normas
administrativas e princípios de organização pública das instituições de
Estado, como Atenas, Roma, etc. Empregou na sua organização, a
hierarquia de autoridade, o estado maior (assessoria) e a coordenação
funcional.
Muitos autores apontam que entre todas as formas de atividades
humanas, a Igreja Católica constitui um dos exemplos mais destacados de
aplicação e funcionamento de todos os princípios de organização.

Ela aproveitou e aperfeiçoou toda a técnica administrativa
que os romanos desenvolveram para fazer a administração a
distância. Como exemplo de eficiência e de coordenação
administrativa e departamental. Através dos séculos, vem mostrando
e provando a força de atração de seus objetivos, a eficácia de suas
técnicas organizacionais e administrativas, espalhando-se por todo
mundo e exercendo influência, inclusive sobre os comportamentos
das pessoas, seus fiéis.

A Igreja Católica Romana contribuiu bastante para a
evolução administrativa. À proporção que o cristianismo se
expandia, ocasionava muitos conflitos, fazendo surgir novas seitas,
por sentir-se pressionada, a Igreja passou a definir com mais clareza
a sua missão, objetivos, diretrizes, regras e regulamentos, assim
como a sua hierarquia organizacional, desenvolveu, então, uma
relação altamente centralizada de autoridade e responsabilidade,
ocasionando muitos conflitos entre centralização e descentralização
existentes até hoje.

Hoje, a Igreja Católica, tem uma organização tão simples e
eficiente que sua enorme organização mundial pode operar
satisfatoriamente sob o comando de uma só pessoa, o Papa. Esta
forma de organização tem atravessado séculos e sua forma primitiva
tem permanecido mais ou menos a mesma: um chefe executivo, um
colégio de conselheiros, arcebispos, bispos, párocos e a congregação
de fiéis. Apoiada não só na força de atração de seus objetivos, mas
também na eficácia de suas técnicas organizacionais e
administrativas, a igreja tem sobrevivido às revoluções do tempo e
oferecido um exemplo de como conservar e defender suas
propriedades, suas finanças, rendas e privilégios.

Por sua vez, as organizações militares evoluíram das
displicentes ordens dos cavaleiros medievais e dos exércitos
mercenários dos séculos XVII e XVIII, até os tempos modernos com
uma hierarquia de poder rígida e adoção de princípios e práticas
administrativas comuns a todas empresas da atualidade.
A organização militar influenciou enormemente o
desenvolvimento das teorias da administração ao longo do tempo. A
organização linear, por exemplo, tem suas origens nos militares da
antiguidade e da Idade Média.

O princípio da unidade de comando, fundamental para a função de
direção, é o núcleo central de todas as organizações militares. A escala
hierárquica, ou seja, a escala de níveis de comando de acordo com o grau
de autoridade e responsabilidade correspondente, é tipicamente um aspecto
da organização militar utilizado em outras organizações.
Na época de Napoleão (1769–1821), o general francês ao chefiar
seu exército, tinha a responsabilidade de supervisionar a totalidade do
campo de batalha. Entretanto, as batalhas de maior alcance, chegando a
serem de nível continental, conduziram a um planejamento e controle
centralizados em paralelos às operações descentralizadas, ou seja, passou-
se à centralização do comando e à descentralização da execução, porém,
Napoleão, ainda era responsável por todas as decisões mais importantes.

Uma outra contribuição da organização militar, é o princípio de
direção, por meio do qual todo soldado deve saber perfeitamente o que se
espera dele e daquilo que ele deve fazer. Mesmo Napoleão, o general mais
autocrata da história militar, aplicava este princípio, pois estava convencido
de que a obediência cega jamais leva a uma execução inteligente de alguma
coisa.
No início do século XIX, Carl von Clausewitz (1780 – 1831),
general prussiano, escreveu um Tratado sobre a Guerra e os Princípios de
Guerra, falando sobre como administrar os exércitos em períodos de
guerra. Foi o grande inspirador de muitos teóricos da administração, que
posteriormente se basearam na organização e estratégias militares para
adaptá-las à organização de estratégias empresariais.
Para Clausewitz, toda organização requer cuidadoso planejamento
e rigorosa disciplina, sendo que as decisões devem ser científicas,
fundamentadas na dimensão probabilística, ao contrário de uma
necessidade lógica ou institucional.

Ele reforça que o administrador deve entender que há sempre um
forte grau de incerteza nas decisões e sua função é reduzir ao máximo esta
incerteza.
Na medida em que aprofundarmos os estudos históricos a respeito
da administração, nos deparamos com muitas concepções que dão o
necessário suporte para seu entendimento. Porém, podemos considerar
estas como sendo algumas das principiais contribuições teóricas históricas
a respeito das origens e do significado da administração.
Conceituar administração não é uma tarefa fácil. Muitas são as
considerações, concepções, postulações e significados a respeito dessa
temática tão importante. Porém, não podemos, de forma alguma, deixar de
considerar sua origem sintática e semântica.

Administração ou Gestão: qual a diferença?
Conceito?
Administração:
ad (direção, tendência
para) e
minister
(subordinação ou
obediência).
Então, administrar é obter resultados por
intermédio de outros, exerce-se a função de
fazer as coisas através de outras pessoas, com
os melhores resultados possíveis. Chama-se a
atenção para o fato de o administrador
comandar a ação e não realizá-la.
GESTÃO:
dirigir,
conduzir
governar

Administração e outros conceitos
O que é Administração?
Gestão de negócios públicos ou particulares.
Ordenar os fatores de produção e controlar a sua
produtividade e eficiência para se obter determinado
resultado.
Função do administrador, gestão,
gerência

"Administração é o processo de planejar, organizar,
liderar e controlar o trabalho dos membros da
organização, e de usar todos os recursos disponíveis da
organização para alcançar objetivos estabelecidos"
(Stoner & Freeman, 1999).
Gestão: Ato de gerir; gerência,
administração (Novo dicionário Aurélio, 1
edição.
“É um processo de tomar decisões e realizar ações
que compreende quatro processos principais
interligados: planejamento, organização direção e
controle (Maximiniano, 2000)

Gerentes: pessoas que administram qualquer
conjunto de recursos são administradores, gerentes ou
gestores
Administração nas profissões técnicas:
profissionais realizam atividades que exigem
habilidades de planejamento, organização,
controle e trabalho em equipe.
Administrador de si próprio (decisões):
Definir e procurar realizar objetivos pessoais, como
planos de carreira, ou elaborar e acompanhar
orçamentos domésticos, programar viagens...

Administração nas organizações: os
administradores ou gerentes são as pessoas
responsáveis pelo desempenho de outras pessoas
(equipe) e sobre essa equipe têm autoridade.

Tecnicamente, a administração constitui fazer as coisas da maneira
mais adequada possível, com o mínimo de recursos – humanos, financeiros
e materiais – com o intuito de alcançar objetivos.
O conceito de administração representa uma governabilidade,
gestão de uma empresa ou organização de forma que as atividades sejam
administradas com planejamento, organização, direção, e controle. O ato
de administrar é trabalhar com e por intermédio de outras pessoas, na busca
de realizar objetivos da organização, bem como de seus membros.
Administração é a tomada de decisão sobre recursos disponíveis,
trabalhando com e através de pessoas para atingir objetivos. É o
gerenciamento de uma organização, levando em conta as informações
fornecidas por outros profissionais e, também, pensando previamente nas
consequências de suas decisões.
É, também, a ciência social que estuda e sistematiza as práticas usadas
para administrar.

Planejar
Organizar
Dirigir/Coordenar
Controlar
Princípios do Administrador

Ciclo PDCA - Conceito e aplicação
O Ciclo PDCA é uma ferramenta de gestão muito conhecida. De
forma ampla, ele visa controlar e melhorar os processos e produtos de uma
forma contínua, visto que atua como um processo que não possui intervalos,
nem interrupções. Uma curiosidade sobre o Ciclo PDCA é que ele também
pode ser conhecido como ciclo de Deming ou ciclo de Shewhart. Isso ocorre
porque em 1930, Walter Shewhart apresentou um ciclo aplicável sobre a
administração da qualidade, e este era o PDCA. Entretanto, foi somente ao
longo dos anos 50, através de William Edwards Deming e suas palestras no
Japão, que o Ciclo PDCA se tornou amplamente conhecido ao redor do
mundo.

O PDCA tem por objetivo a melhoria contínua das etapas de
um processo, por isso, ele se encontra vinculado aos fundamentos da
Filosofia Kaizen. Assim como a Filosofia Kaizen, uma das
finalidades do Ciclo PDCA é a celeridade e o aperfeiçoamento dos
processos de uma empresa, identificando as causas de seus
problemas e implementando soluções para os mesmos. É importante
ressaltar também, que devido a ferramenta se fundamentar em um
ciclo, todo o seu processo é formado por atividades planejadas e
recorrentes, com a teoria de que ele não possui um fim pré-
determinado.

Etapas do Ciclo PDCA - Conceito e aplicação

1 - P = (Plan / Planejamento): Primeira etapa do ciclo. Deve-se
estabelecer um plano com base nas diretrizes da empresa, estabelecendo
também os objetivos, os caminhos e os métodos a serem seguidos. Depois
é feita a identificação e correção dos problemas encontrados, através de
uma ação corretiva eficiente. Nesta parte, constam os itens descritivos do
problema, as questões que se pretendem responder, as predições dessas
questões (palpite sobre algo) e o desenvolvimento de um plano de ação.
2 - D = (Do / Executar): Significa colocar o planejamento em prática, isto
é, executar o plano de ação previamente elaborado na etapa de
planejamento do Ciclo PDCA, de modo rigorosamente de acordo com o
planejamento pré-estabelecido. No caso, com a condução do plano, as
mudanças no processo e as observações sobre o mesmo, devem ser
coletados também os dados para a verificação do processo na próxima
etapa do ciclo;

3 - C = (Check / Checagem): É a terceira etapa do Ciclo PDCA. Nela
deve-se avaliar o que foi feito durante a etapa de execução, fazendo
comparações e identificando as diferenças entre o planejado e o que foi
realizado. Devemos verificar o que foi aprendido durante a execução do
plano, comparando os resultados com as predições que foram feitas na
etapa de planejamento. Sendo assim, conseguimos observar se foram
alcançados os objetivos ou não. (verificação dos padrões de qualidade);
4 - A = (Act / Ação): É a realização das ações corretivas, que visam a
correção das falhas encontradas durante o processo. Após a correção ser
realizada, deve-se repetir o ciclo. É nessa etapa que o ciclo reinicia dando
continuidade ao processo de melhoria contínua. Resumindo, é através da
análise crítica do Ciclo PDCA que se estabelece um plano de ação
definitivo para implementação das atividades a serem executadas após os
estudos do ciclo.

Seu modelo é fácil de aplicar e traz ganhos reais para toda e
qualquer empresa que fizer uso dele. No geral, devemos lembrar que
o PDCA se trata de um ciclo e, portanto, deve continuamente "rodar".
Para isso acontecer, todas as suas fases devem ocorrer sem exceção,
pois a omissão de uma das fases (qualquer uma) pode causar
prejuízos e falhas no processo como um todo. Sendo assim, ao fazer
uso do Ciclo PDCA você deve evitar tomar atitudes como: fazer sem
planejar; parar após o ciclo completar uma volta; fazer e não checar;
planejar, fazer, checar, mas não agir corretivamente; definir metas e
não ter o pessoal preparado para executá-las ou definir metas, mas
não saber os métodos para atingi-las.

Além de induzir melhoramentos e otimizar as diretrizes de controle, o
Ciclo PDCA parte do pressuposto de que as coisas podem sempre melhorar
além do parâmetro em que já se encontram. Por isso, deve-se sempre estar
atento aos possíveis desvios e estratificações de baixa qualidade em relação ao
planejamento pré-elaborado. Caso isso ocorra, a equipe que esteja aplicando o
PDCA deverá agir de modo a manter o andamento do ciclo ao máximo dentro
do que fora planejado, a fim de sustentar sua eficiência em relação ao
melhoramento dos processos organizacionais.
Vale lembrar também, que para aumentar as vantagens do ciclo, o
mesmo pode ser utilizado em conjunto com as outras ferramentas da
qualidade, como por exemplo, a Análise SWOT e o 5W2H.

Em resumo, cada vez que um problema é identificado e
solucionado, o processo trabalhado pelo Ciclo PDCA passa para um
novo patamar de qualidade, uma vez que os problemas que antes
afligiam o processo em questão passam a ser vistos como oportunidades
de melhorias sobre o mesmo. Este ciclo permite integrar as etapas de
modo relativamente simples, já que sua utilização pode acontecer em
qualquer processo organizacional (não necessariamente em processos
de negócios).
Quando se trata exclusivamente de processos de negócios, o
Ciclo PDCA auxilia na integração das etapas produtivas, envolvendo
gestores e colaboradores em geral, tornando eles responsáveis pela
qualidade de um processo específico.

Sendo que as principais funções administrativas são:
• Fixar objetivos.
• Analisar, conhecer os problemas.
• Solucionar os problemas.
• Organizar e alocar os recursos, tanto financeiros, quanto tecnológicos e
humanos.
• Liderar, comunicando, dirigindo e motivando as pessoas.
• Negociar.
• Tomar decisões.
• Controlar, mensurando e avaliando.

O bom desempenho da administração depende de que o
profissional consiga ser um bom líder, capaz de lidar com pessoas,
negociando e comunicando, e, também, apto a tomar decisões, tendo uma
visão sistêmica e global da situação que administra.
Existem quatro áreas básicas de atuação do administrador:
finanças, produção, marketing e recursos humanos, porém o mercado
abrange várias áreas do conhecimento. A administração é resultado de um
processo de formação que passa pelas mais diversas áreas, desde as
exatas, como matemática, até humanas como filosofia.
Cada vez mais esta ciência adquire importância na formação de
profissionais, para melhor estruturar e impulsionar o funcionamento dos
mais diversos setores das mais diversas organizações. Como as empresas
adquirem crescente complexidade e tamanho na economia de mercado, é
essencial que haja profissionais com competência para administrar.
Também ganha valor diante do mercado financeiro, pois busca entender e
sistematizar a administração do capital, fator essencial na economia atual.

A administração tem uma série de características, entre elas: um circuito
de atividades interligadas como: buscar a obtenção de resultados,
proporcionar a utilização dos recursos físicos e materiais disponíveis,
envolver atividades de planejamento, organização, direção e controle.

Dessa forma, fica evidente que a tarefa da administração é interpretar os
objetivos propostos pela empresa e transformá-los em ação empresarial por
meio de planejamento, organização, direção e controle.
Planejamento – significa estabelecer planos, métodos e processos que irão
guiar as ações e os objetivos da organização, deixando para trás o empirismo e
os palpites nas decisões administrativas. Tais procedimentos são as linhas
mestras que definirão: O que? Quando? Quem? Como? serão feitas as coisas.
Organização – é o processo de alocar, arrumar e/ou distribuir tarefas,
responsabilidades e recursos entre os membros da organização. Significa
adequar a estrutura da organização aos objetivos propostos, isso porque
objetivos distintos requerem adaptações diferentes.
Direção – significa liderar, influenciar e motivar as pessoas a realizarem
tarefas essenciais à obtenção dos resultados. Ao contrário de planejar e
organizar, dirigir é uma atividade concreta, uma vez que envolve trabalhar
com pessoas. Sua função essencial é criar uma atmosfera adequada para o
exercício de todas as funções.

Estas atividades compõem o processo administrativo, o qual deve
adequar o fator externo à organização, visando estabelecer objetivos possíveis
de serem alcançados. Do exercício de tais atividades, depende o alcance dos
objetivos que por sua vez determina o sucesso da organização.
Dessa maneira, a administração é necessária para equilibrar objetivos
pessoais e organizacionais, coordenar esforços e conseguir eficiência
(capacidade de fazer certo as coisas) e eficácia (habilidade de fazer as coisas
da maneira correta).
Controle – finalmente, controle significa verificar, constatar ou certificar-se
da realização das atividades e objetivos conforme estabelecido. Enfim,
controlar visa medir o desempenho das pessoas com relação aos objetivos
previstos para manter a empresa no caminho certo.

Ainda, dentro dos conceitos que envolvem a administração,
precisamos entender como ela pode ser desenvolvida. O sucesso de uma
administração não está inteiramente relacionado àquilo que lhe foi
ensinado, ao seu brilhantismo acadêmico ou ao seu interesse pessoal em
praticar o que aprendeu nas escolas.
Esses aspectos são importantes, porém estão condicionados a
características de personalidade, ao modo pessoal de agir de cada um. O
conhecimento tecnológico da administração é importantíssimo, básico e
indispensável, mas depende, sobretudo, da personalidade e do modo de
agir do administrador, ou seja, de suas habilidades.
Nessa lógica, podemos afirmar que há, pelo menos, três tipos de
habilidades necessárias para que o administrador possa executar
eficazmente o processo administrativo: a habilidade técnica, a humana e
a conceitual.

• Habilidade técnica – consiste em utilizar conhecimentos, métodos,
técnicas e equipamentos necessários para a realização de suas tarefas
específicas, através de sua instrução, experiência e educação.
• Habilidade humana – consiste na capacidade e no discernimento para
trabalhar com pessoas, compreender suas atitudes e motivações e aplicar
uma liderança eficaz.
• Habilidade conceitual – consiste na habilidade para compreender as
complexidades da organização global e o ajustamento do comportamento
da pessoa dentro da organização. Esta habilidade permite que a pessoa se
comporte de acordo com os objetivos da organização total e não apenas
de acordo com os objetivos e as necessidades de seu grupo imediato.
A adequada combinação dessas habilidades varia à medida que
um indivíduo sobe na escala hierárquica, de posições de supervisão a
posições de alta direção.

Como referencial algumas das principais características presentes
nas concepções a respeito do processo histórico de evolução da
administração.
1ª Fase – artesanal (até 1780)
• Produção baseada no artesanato rudimentar.
• Existência de mão-de-obra investida, não qualificada e até mesmo
escrava.
• Predomínio de oficinas, granjas e agricultura.
• Resquícios do feudalismo, com sistema comercial baseado em trocas.

2ª Fase – do artesanato à industrialização (1780 – 1860)
• Acompanha a 1ª Revolução Industrial, quando ocorre a crescente mecanização
das oficinas e da agricultura.
• O carvão e o ferro passam a ter enorme importância para o desenvolvimento
dos países.
• As oficinas transformam-se em fábricas e usinas, dotadas de grandes
máquinas, que substituem o esforço físico humano.
• Houve grandes avanços nos setores de transporte e comunicação.
3ª Fase – desenvolvimento industrial (1860 – 1914)
• Corresponde à 2ª Revolução Industrial, onde o aço e a eletricidade passam a
ser fundamentais, em substituição ao carvão e ferro.
• Crescente domínio da ciência e do avanço tecnológico sobre a indústria e
surgimento do automóvel, avião, telefone, e telégrafo sem fio.
• Substituição do capitalismo industrial pelo capitalismo financeiro devido a
necessidade e surgimento de grandes bancos e instituições financeiras, ao lado
de uma espetacular ampliação do mercado.

4ª Fase – gigantismo industrial (1914 – 1945)
• Fase situada entre as duas grandes guerras onde se utilizavam tecnologias e
organização com propósitos bélicos.
• As empresas atingem proporções enormes, passando a atuar tanto no mercado
nacional como internacional.
• Predomínio de aplicações técnicas-científicas e ênfase em materiais
petroquímicos, colaborando para o aprimoramento dos setores de transporte e
comunicação.
5ª Fase – moderna (1945 – 1980)
• Desenvolvimento tecnológico extraordinário, especialmente para fins
comerciais mediante produtos e processos mais sofisticados.
• Surgimento do alumínio, plástico, fibras têxteis, energia nuclear e solar.
• No brasil, surgem as primeiras empresas nacionais de grande porte.
• Surgem os primeiros problemas econômicos, trazendo a incerteza e a
imprevisibilidade do que vai acontecer.

6ª Fase – incerteza (após 1980)
• Fase carregada de novos desafios, dificuldades, oportunidades, ameaças,
tornando o ambiente muito complexo e mutável.
• Fase da escassez de recursos, acirrada concorrência, dificuldade de entender o
mercado e assimilar informações.
• Mudança radical no gerenciamento das organizações.
• Era da revolução do computador, que passa a substituir o ser humano em
termos físicos e intelectuais.

Teorias Organizacionais:
Clássica
e
Estruturalista

Teorias organizacionais – clássica e estruturalista
As pessoas vêm sendo administradas em grupos e organizações
desde a pré-história. Mesmo os bandos mais simples de caçadores e
coletores, geralmente, reconheciam e obedeciam a um líder ou a um grupo
que tomava decisões, responsável pelo bem-estar do bando.
À medida que as sociedades cresceram e ficaram mais complexas,
a necessidade de administradores tornou-se cada vez mais aparente,
levando os estudiosos dessas épocas a pensar de modo intuitivo sobre a
natureza da administração.
As tentativas de desenvolver teorias da administração, entretanto,
são relativamente recentes, datando da Revolução Industrial, nos séculos
XVIII e XIX. O uso de novas tecnologias, concentrou grandes quantidades
de matéria-prima e de trabalhadores nas fábricas. Os bens eram produzidos
em grandes quantidades e precisavam ser amplamente distribuídos. Dessa
forma, começaram a surgir os primeiros estudos em relação à forma de
como administrar as organizações.

Como consequência da Revolução Industrial, houve um
crescimento desordenado e caótico das empresas. Os recursos eram mal
aproveitados e desorganizados, portanto havia a necessidade de aumento da
eficiência e de substituição do empirismo por métodos científicos, que
assim poderiam ser comprovados por cientistas.
É nesse campo de estudos que surgem as chamadas teorias,
concepções ou abordagens organizacionais. De modo a padronizar nossa
discussão, utilizaremos para qualificar todos esses sinônimos a expressão
teorias organizacionais.

Antes de avançarmos nas teorias organizacionais, propriamente
ditas, demanda compreender o que significa uma teoria. Teoria é o
conjunto de princípios fundamentais de uma arte ou de uma ciência. Teoria
é uma opinião sintetizada, é uma noção geral. Do grego theoria, que no
contexto histórico significava observar ou examinar. Com sua evolução, o
termo passou a designar o conjunto de ideias, base de um determinado
tema, que procura transmitir uma noção geral de alguns aspectos da
realidade. Teoria é também uma hipótese, uma conjectura, uma opinião
formada diante de um fato. Uma teoria tenta explicar algo de difícil
concretização.
Nos últimos 150 anos, a administração tornou-se um campo
estruturado do ponto de vista de conhecimentos ou teorias, assumindo a
condição de uma disciplina ou ciência de vida própria. Assim, é preciso
evidenciar que as teorias modernas da administração organizam-se em
abordagens.

Estas abordagens representam um conjunto amplo e complexo de
ideias e discussões fundamentais para entender a administração na sua
plenitude. Por isso, é necessário enfocar a atenção ao conjunto de
significados que cada uma destas abordagens oferece, de modo a alicerçar
um entendimento mais efetivo da administração.
A abordagem à teoria das organizações agrega o conjunto de
ideias, fatos e histórias que vêm emergindo no campo da gestão, enquanto
ciência do conhecimento da organização. Com o evoluir dos tempos, têm
surgido novas abordagens ao conceito de organização, de estruturação, de
coordenação, de planejamento e de controle, que em alguns casos são
aplicações velhas a novas realidades e em outras são aplicações novas a
velhas realidades ou novas aplicações a novas realidades.
Sendo assim, para que possam estudar e apreender o conjunto de
conceitos a respeito das abordagens organizacionais, necessitamos
inicialmente, compreender a importância e os motivos que nos levam a
estudá-las.

As teorias guiam as decisões administrativas:
• Ajuda a entender os processos fundamentais.
• Possibilita escolher uma linha eficaz de ação.
• Permite prever, através de estudos de cenários, o que pode vir a
acontecer.
• Permite o uso de diferentes teorias da administração em situações
distintas.

As teorias dão forma à nossa visão das organizações:
• Permite identificar as ideias pelas quais tem-se a concepção do
significado da palavra organização.
• Permite identificar a importância das pessoas dentro do processo
administrativo.
• Possibilita verificar diferentes maneiras de realizar as tarefas de
modo eficiente e eficaz.

As teorias nos conscientizam do ambiente empresarial:
• À medida em que se estudam as teorias administrativas, percebe-se que
estas são um conjunto de forças presentes num dado momento e lugar.
• Este conhecimento possibilita ajudar a compreender quais tipos de teoria
são apropriadas em diferentes situações.
As teorias são uma fonte de novas ideias:
• Permitem assumir um ponto de vista diferente com relação a novas ideias.
• Destacam que não há nenhuma teoria mais importante que a outra, mas
sim situações onde a utilização de uma é mais apropriada em relação às
demais.

Com base nisso, percebe-se que o estudo das organizações e suas
abordagens têm proporcionado ampliação de conhecimentos nas mais
diversas áreas de atuação. Seu objetivo é oferecer ao administrador
condições de estabelecer como se estrutura, como se coordena, como se
gerencia e como são geridas as pessoas em uma organização.
É isso que pretendemos estudar a partir de agora, nas teorias:
 CLASSICA
 ESTRUTURALISTA

Teorias organizacionais – Abordagem Clássica
A abordagem clássica da administração surgiu, em parte, da
necessidade de se aumentar a produtividade. Nos Estados Unidos,
especialmente, havia carência de mão de obra especializada no início do
século XX. O único modo de expandir a produtividade era aumentar a
eficiência dos trabalhos. Assim, Frederick W. Taylor e Henri Fayol, entre
outros, delinearam o conjunto de princípios conhecido como abordagem
clássica.
A abordagem clássica constitui-se de duas teorias: a teoria da
administração científica e a teoria clássica.

Abordagem Clássica – Teoria da Administração Científica
A teoria da administração científica foi uma abordagem à
administração, formulada por Frederick W. Taylor e outros, entre 1890 e
1930, que buscava determinar cientificamente os melhores métodos para
realização de qualquer tarefa para selecionar, treinar e motivar seus
trabalhadores.
Em seu segundo livro, Princípios de Administração Científica,
publicado em 1911, Taylor apresenta seus estudos, porém com maior
ênfase em sua filosofia, e introduz os quatro princípios fundamentais da
administração científica:

• Princípio de planejamento – substituição de métodos empíricos por
procedimentos científicos – sai de cena o improviso e o julgamento
individual, o trabalho deve ser planejado e testado, seus movimentos
decompostos a fim de reduzir e racionalizar sua execução.
• Princípio de preparo dos trabalhadores – selecionar os operários
de acordo com as suas aptidões e então prepará-los e treiná-los para
produzirem mais e melhor, de acordo com o método planejado para que
atinjam a meta estabelecida.
• Princípio de controle – controlar o desenvolvimento do trabalho para
se certificar de que está sendo realizado de acordo com a metodologia
estabelecida e dentro da meta.
• Princípio da execução – distribuir as atribuições e responsabilidades
para que o trabalho seja o mais disciplinado possível.

Taylor baseou seu sistema de administração no estudo de tempos,
nas linhas de produção. Ao invés de confiar nos métodos tradicionais de
trabalho, ele analisou e cronometrou os tempos dos movimentos dos
operários para executar cada um desses componentes.
Usando como base o estudo de tempos, ele dividiu cada função em
seus componentes e projetou os métodos melhores e mais rápidos para
executar cada um deles. Com isso, Taylor estabeleceu quanto os
trabalhadores deveriam ser capazes de produzir com o equipamento e
materiais disponíveis. Também, encorajou os patrões a pagar para os
empregados mais produtivos uma tarifa (taxa de pagamento por unidade
produzida) mais alta que para os demais. A tarifa mais alta era
cuidadosamente calculada e baseada no maior lucro que resultaria da maior
produção.

Assim, os trabalhadores eram incitados a ultrapassar seus padrões
de desempenho anteriores, para ganhar mais. Taylor chamou seu plano de
sistema de tarifas diferenciadas (sistema de compensação, envolvendo o
pagamento de salários mais altos para trabalhadores mais eficientes).
Ele acreditava que os trabalhadores que alcançassem os padrões
mais elevados não precisariam ter medo de serem demitidos, porque as
empresas se beneficiariam de sua maior produtividade.
Ao mesmo tempo, Taylor insistia que ninguém seria prejudicado
pelo sistema diferenciado, porque os trabalhadores que produzissem abaixo
do padrão, encontrariam um novo trabalho “em um ou dois dias”, por causa
da falta de mão de obra.

Experiência de Taylor na Simonds Rolling Machine Company (1893)
Simonds empregava 120 mulheres experientes para inspecionar
rolamentos de bicicletas. O trabalho era tedioso e de longas horas. Taylor
estudou e cronometrou os movimentos das melhores operárias. Depois,
treinou as demais nos métodos de suas colegas mais eficientes. As menos
eficientes foram transferidas ou demitidas. Com isso, ele reduziu a jornada
de trabalho de 10 ½ horas para 8 ½ horas, introduziu períodos de descanso,
implantou o sistema de tarifas diferenciadas e outras melhorias.
Como resultado disso, 35 inspetoras faziam o trabalho
anteriormente realizado por 120; a precisão aumentou em 2/3; os salários
cresceram 80 % a 100 %; e a satisfação dos trabalhadores também cresceu.
Apesar dos métodos de Taylor levarem a aumentos dramáticos de
produtividade e a maiores salários em vários casos, os trabalhadores e os
sindicatos começaram a se opor à sua abordagem, temendo que se
trabalhassem mais intensamente e mais rapidamente, acabariam com o
trabalho disponível, causando demissões.

Taylor baseou sua filosofia em quatro princípios básicos:
• O desenvolvimento de uma verdadeira ciência da administração, de modo
que pudesse ser determinado o melhor método para realizar cada tarefa.
• A seleção científica dos trabalhadores, de modo que cada um ficasse
responsável pela tarefa a qual fosse mais bem habilitado.
• A educação e o desenvolvimento científico do trabalhador.
• A cooperação íntima e amigável entre a administração e os trabalhadores.
Taylor afirmava que, para o sucesso de suas ideias, era necessário que
houvesse “uma completa revolução mental” entre administração e
trabalhadores. Ao invés de discutir quais seriam os lucros, ambos deveriam
preocupar-se em trabalhar cada vez mais, pois o aumento da produtividade
acarretaria no aumento dos lucros para ambos. Enfim, Taylor acreditava que a
administração e os trabalhadores tinham um interesse comum no aumento da
produtividade.

Porém, algumas críticas forma apresentadas ao modelo de Taylor:
• Para os críticos, a administração científica transformou o homem em uma
máquina. O operário é tratado como apenas uma engrenagem do sistema
produtivo, passivo e desencorajado de tomar iniciativas.
• A padronização do trabalho seria mais uma intensificação da maquinização
humana do que uma forma de racionalizar o trabalho.
• A superespecialização do operário facilita o treinamento e a supervisão do
trabalho, porém, isto reduz sua satisfação e ele adquire apenas uma visão
limitada do processo.
• A administração científica não leva em conta o lado social e humano do
trabalhador. A análise de seu desempenho leva em conta apenas as tarefas
executadas na linha de produção.
• A administração científica propõe uma abordagem científica para a
administração, no entanto, ela mesma carece de comprovação científica e teve
sua formulação baseada no conhecimento empírico.

• A administração científica se restringe apenas aos aspectos formais da
organização não abrangendo, por exemplo, o conflito que pode haver entre
objetivos individuais e organizacionais.
• A administração científica trata da organização como um sistema fechado,
sem considerar as influências externas.
Diante disso, é preciso ponderar que o movimento da administração
científica, melhorou muito a forma de mensurar a precisão das medidas, no campo
produtivo das organizações. Além de minimizar e solucionar problemas relativos
ao fator fisiológico humano, ou seja, o operário produzia ao máximo sem
desperdiçar movimentos que poderiam afetar negativamente sua produtividade ao
longo dos dias, semanas e meses.
Acrescenta-se ainda que apesar de todas as falhas cometidas, pela
administração científica, muitas vezes por negligências ou mesmo imperícias,
mudou a realidade das indústrias americanas, pois buscavam sempre a eficiência
dos processos, ou seja, produzir utilizando máquinas e com foco nas tarefas, como
objetivo final.

Abordagem Clássica – Teoria Clássica das Organizações
A administração científica se preocupava com o aumento da
produtividade da fábrica e do trabalho individualmente. O outro ramo da
abordagem clássica – a teoria clássica das organizações – surgiu da
necessidade de encontrar as linhas mestras para administrar organizações
complexas como as fábricas. Henri Fayol (1841 – 1925) acreditava que
“com a previsão científica e métodos adequados de administração, os
resultados satisfatórios eram inevitáveis”.
Em sua fé nos métodos científicos, Fayol era parecido com seu
contemporâneo Taylor. Entretanto, enquanto Taylor preocupava-se com
funções organizacionais, Fayol se interessava pela organização total. A
partir de sua experiência de muitos anos como administrador, Fayol dividiu
as operações empresariais em seis atividades inter-relacionadas.

Atividades Inter-relacionadas:
• Técnica – produção e fabricação de produtos.
• Comercial – compra de matéria-prima e venda de produtos.
• Financeira – aquisição e uso do capital.
• Segurança – proteção dos empregados e da propriedade.
• Contábil – registros, balanços, custos, receitas e estatísticas.
• Administração.
Dentre estas, ele focalizou, principalmente, a administração, porque sentia que
era a mais negligenciada das operações empresariais. Antes de Fayol,
acreditava-se geralmente que “os administradores nascem prontos, não são
feitos”. Fayol insistia, entretanto, que a administração era uma habilidade
como qualquer outra, uma habilidade que poderia ser ensinada, uma vez que
se compreendesse seus princípios.

Fayol estabeleceu 14 princípios que, segundo ele, norteavam o processo
administrativo:
• Divisão do trabalho – quanto mais as pessoas se especializarem, mais
eficientemente podem realizar o seu trabalho. Este princípio é ilustrado pela
linha moderna de montagem.
• Autoridade – os administradores devem dar ordens para que as coisas sejam
feitas. Apesar de sua autoridade formal lhes dar o direito de comandar, os
administradores nem sempre induzirão à obediência, a não ser que tenham
também autoridade pessoal.
• Disciplina – os membros de uma organização precisam respeitar as regras e
os acordos que a governam. Para Fayol, a disciplina resulta de uma boa
liderança em todos os níveis da organização, de acordos justos, como, por
exemplo, esquemas para recompensar um desempenho superior e, de
penalidades, para as infrações.

• Unidade de comando – cada empregado deve receber instruções de apenas
uma pessoa. Fayol acreditava que, quando um empregado responde a mais de
um administrador, o resultado gera instruções conflitantes e confusões de
autoridade.
• Unidade de direção – dentro de uma organização, as operações que têm o
mesmo objetivo devem ser dirigidas apenas por um administrador, usando um
único plano.
• Subordinação do interesse individual ao bem comum – em qualquer
empreendimento, os interesses dos empregados não devem ter precedência
sobre os interesses da organização como um todo.
• Remuneração – a compensação pelo trabalho realizado deve ser justa, tanto
para os empregados quanto para os empregadores.

• Centralização – a diminuição do papel dos subordinados nas tomadas de
decisão é a centralização; o seu aumento é a descentralização. Fayol acreditava
que os administradores devem ter a responsabilidade final, mas devem, ao
mesmo tempo, dar aos subordinados autoridade suficiente para que realizem
bem seus trabalhos. O problema é encontrar o grau apropriado de
centralização em cada caso.
• Hierarquia – a linha de autoridade numa organização, frequentemente
representada, hoje em dia, pelos quadros e retas de um organograma, vai, por
ordem de escalões, da alta administração até os níveis mais baixos da empresa.
• Ordem – os materiais e as pessoas devem estar no lugar certo e na hora
certa. As pessoas, em particular, devem estar nos serviços ou cargos para os
quais sejam mais capacitadas.
• Equidade – os administradores devem ser amigáveis e justos para com seus
subordinados.

• Estabilidade de pessoal – uma alta taxa de rotatividade dos empregados
estraga o funcionamento eficiente de uma organização.
• Iniciativa – os subordinados devem ter a liberdade de conceber e concretizar
seus planos, ainda que disso possam resultar alguns erros.
• Espírito de equipe – a promoção de um espírito de equipe dará um sentido
de unidade à organização. Para Fayol, até mesmo pequenos fatores podem
ajudar a desenvolver esse espírito. Ele sugeria, por exemplo, o uso, sempre que
possível, da comunicação verbal, em vez da comunicação formal.

Fayol considera que, dentre as várias funções da empresa, a mais importante é
a função administrativa que consiste em:
• Prever – visualizar o futuro e traçar o programa de ação.
• Organizar – articular o aspecto material e social da empresa.
• Comandar – dirigir e orientar o pessoal.
• Coordenar – fazer a devida articulação entre todos os esforços e atos das
pessoas envolvidas na empresa.
• Controlar – verificar se os procedimentos do pessoal está em acordo com as
regras e os princípios estabelecidos na empresa.
Fayol coloca a ênfase da sua análise empresarial na Estrutura,
visualizando a organização como um conjunto de partes ou órgãos.
Considera que a divisão do trabalho deve pressupor e considerar, sempre,
a tarefa de coordenação para que o trabalho conjunto resulte em uma
forma harmônica e articulada.

Abordagem Estruturalista
É a fase em que administrar é, sobretudo, planejar e organizar a
estrutura de órgãos e de cargos que compõem a empresa, e dirigir e
controlar as suas atividades. Nesta fase, verifica-se que a eficiência da
empresa é muito mais do que a eficiência dos seus trabalhadores, e que ela
deve ser alcançada por meio da racionalidade, isto é, da adequação dos
meios (órgãos e cargos) aos fins que se deseja alcançar.
Duas são as abordagens relacionadas com a estrutura
organizacional:
 TEORIA DA BUROCRACIA
 TEORIA ESTRUTURALISTA.

Abordagem Estruturalista – Teoria da Burocracia
Raciocinando que qualquer organização orientada por objetivos e
consistindo em milhares de indivíduos exigiria a regulamentação
cuidadosamente controlada de suas atividades, o sociólogo alemão Max Weber
(1864 – 1920) desenvolveu uma teoria da administração burocrática que
enfatizava a necessidade de uma hierarquia estritamente definida e governada
por regulamentos e linhas de autoridade claramente estabelecidas.
Cabe evidenciar a objetividade, cujas principais consequências
enfocam a dominação burocrática diante da tendência de recrutamento com
foco na qualificação profissional; da tendência no interesse de uma formação
profissional mais prolongada possível; e da impessoalidade nas relações.
Para Weber, a organização ideal era uma burocracia, não no sentido pejorativo,
mas cujas atividades e objetivos eram pensados racionalmente, e cujas
divisões de trabalho eram declaradas explicitamente. Ele também acreditava
que a competência técnica deveria ser enfatizada e que as avaliações de
desempenho deveriam ser feitas totalmente com base no mérito.

A administração burocrática constitui-se na determinação de um
tratado onde são definidos os seguintes aspectos:
• Formalização – todas as atividades da organização são definidas por escrito
(rotinas e procedimentos) e a organização opera com um conjunto de leis ou
regras que são aplicados a todos os casos individuais, sem exceção.
• Divisão do trabalho – cada participante tem um cargo ou uma posição
definidos com esfera específica de competência, com deveres,
responsabilidades e autoridade. Ou seja, a cada cargo está associado um
conjunto de deveres, responsabilidades e autoridade e quando um indivíduo
ocupa aquele cargo, ele assume esse conjunto de atributos.
• Princípio da hierarquia – os cargos obedecem a uma hierarquia de
importância e essa hierarquia é conhecida pelos elementos que os diferenciam.
Estes elementos são o poder de mando e o valor da remuneração atribuído ao
cargo. Cada função mais baixa está sob o controle e supervisão da mais alta,
assegurando a unidade de controle: cada funcionário tem apenas um único
chefe.

• Impessoalidade – o funcionário ideal desempenha seu trabalho com
impessoalidade no relacionamento com outros ocupantes de cargos. A
burocracia enfatiza os cargos e não as pessoas que os ocupam, pois as pessoas
entram e saem da organização, mas os cargos permanecem para garantir sua
continuidade e perpetuação.
• Competência técnica – a seleção e a escolha dos participantes é baseada na
competência técnica e qualificação profissional dos candidatos e não em
preferências de ordem pessoal.
• Separação entre propriedade e administração – os recursos utilizados pela
organização burocrática para a execução de suas tarefas não são propriedade
dos burocratas. A administração está separada da propriedade dos meios de
produção, pois o dirigente ou o burocrata não é necessariamente o dono da
organização.

• Profissionalização do funcionário – os funcionários da burocracia são
profissionais, pois são especialistas em face da divisão do trabalho, são
assalariados de acordo com a função desempenhada, são nomeados pelo
superior imediato, seguem carreira dentro da organização e não possuem a
propriedade dos meios de produção da organização.
Para finalizar, é preciso salientar que a burocracia é uma forma de
organização humana que se baseia na racionalidade, isto é, na adequação dos
meios aos objetivos pretendidos, a fim de garantir a máxima eficiência
possível no alcance desses objetivos.

Max Weber defende que o moderno sistema de produção,
eminentemente racional e capitalista, não se originou das mudanças
tecnológicas nem das relações de propriedade, mas de um novo conjunto de
normas sociais morais, às quais denominou “ética protestante”: o trabalho duro
e árduo, a poupança e o ascetismo que proporcionaram a reaplicação das
rendas excedentes, em vez de seu dispêndio e consumo em símbolos materiais
e improdutivos de vaidade e prestígio.
Como os demais teóricos da administração, Weber buscava melhorar
o desempenho das organizações socialmente importantes, tornando suas
operações previsíveis e produtíveis. Apesar de hoje em dia valorizarmos a
inovação e a flexibilidade tanto quanto a eficiência e a previsibilidade, o
modelo de Weber claramente contribuiu para a formação de organizações
gigantescas, como por exemplo, a Coca-Cola.

Abordagem Estruturalista – Teoria Estruturalista
Desenvolveu-se a partir dos estudos sobre as limitações e rigidez do
modelo burocrático, considerado um modelo típico de sistema fechado,
altamente mecanístico e fundado em uma “teoria da máquina”, onde a
organização é concebida como um arranjo estático de peças cujo
funcionamento é previsto. A partir do modelo burocrático, os estruturalistas
introduziram o conceito de sistema aberto no estudo das organizações e
tentaram compatibilizar as contribuições clássicas e humanísticas.
A teoria estruturalista, assim como a teoria da burocracia, faz parte
também da abordagem estruturalista. O enfoque da teoria estruturalista é na
estrutura e ambiente, assim, esta teoria trouxe uma importante ruptura com
relação às anteriores. Ela mostra a organização como sendo um sistema aberto
que se relaciona com o ambiente e com outras organizações.
A teoria estruturalista baseia-se no conceito de estrutura, que é um
todo composto por partes que se inter-relacionam. Portanto, o todo é maior do
que a simples soma das partes. O que significa que os sistemas organizacionais
não são a mera justaposição das partes.

A análise das organizações dentro de uma abordagem múltipla – tanto
a organização formal como a organização informal devem ser compreendidas
– foi a contribuição principal desta teoria.
A teoria estruturalista traz a ideia da sociedade das organizações, em
que as diversas organizações (formal e informal) dependem uma da outra, por
isso, se destaca o papel que o homem desempenha nestas organizações.
Com a aplicação das ciências sociais na administração, destaca-se a
importância do homem organizacional, já que este homem desempenha papeis
simultâneos, em diversas organizações diferentes, que servem de molde para a
teoria comportamental.

A teoria estruturalista também considera as organizações como
“sistemas abertos”, em constante interação com seu contexto externo,
influenciando o comportamento das pessoas, classificando as organizações
como um sistema social cooperativo, onde as pessoas não atuam isoladamente,
e sim, por meio de interações com outras pessoas para poder alcançar os
objetivos organizacionais.
A teoria estruturalista, não considera somente o fator externo, como
na teoria da burocracia, mas também o fator interno, dando a visão de uma
organização flexível, já que as pessoas são tomadoras de decisão, necessita
considerar estes fatores, gerando um conflito para as pessoas, em atender os
objetivos individuais e objetivos organizacionais.

Nesse sentido, podemos concluir que a teoria estruturalista ofereceu
as seguintes contribuições para os estudos organizacionais:
• A oposição surgida entre a teoria clássica e a teoria das relações humanas –
incompatíveis entre si – tornou necessária uma posição mais ampla e
compreensiva que integrasse os aspectos considerados por uma e omitidos pela
outra e vice-versa. A teoria estruturalista pretende ser uma síntese delas,
inspirando-se na abordagem de Max Weber.
• A necessidade de visualizar a organização como uma unidade social
complexa na qual interagem grupos sociais que compartilham alguns dos
objetivos da organização (como a viabilidade econômica da organização), mas
podem se opor a outros (como a maneira de distribuir os lucros). Seu maior
diálogo foi com a teoria das relações humanas.

• Novo conceito de estrutura. Estrutura é o conjunto formal de dois ou mais
elementos e que permanece inalterado, seja na mudança ou seja na diversidade
de conteúdos, isto é, a estrutura mantém-se mesmo com a alteração de um dos
seus elementos ou relações. A mesma estrutura pode ser apontada em
diferentes áreas, e a compreensão das estruturas fundamentais em alguns
campos de atividade permite o reconhecimento das mesmas estruturas em
outros campos. O estruturalismo está voltado para o todo e com o
relacionamento das partes na constituição do todo. A totalidade, a
interdependência das partes e o fato de o todo ser maior do que a soma das
partes, são as características do estruturalismo.
Vários tipos de organizações foram testadas e as análises comparativas foram
surpreendentemente desenvolvidas, incluindo a análise interorganizacional e o
ambiente externo, que passou a ser considerado como uma variável a mais no
estudo das empresas. Para muitos estudiosos, a teoria estruturalista representa
um período de intensa transição e expansão nos territórios da teoria da
administração.

Até aqui tivemos acesso às duas abordagens da administração, a teoria
da administração científica teve como propósitos os seguintes fundamentos:
desenvolvimento de uma verdadeira ciência da administração; determinar o
melhor método para realizar cada tarefa; seleção científica dos trabalhadores,
executar a tarefa a qual fosse mais bem habilitado; educação e o
desenvolvimento científico do trabalhador; cooperação íntima e amigável
entre a administração e os trabalhadores; pressupostos motivacionais
simplistas; trabalhadores como partes de uma máquina; exclusão de tarefas da
alta administração; ignorava o relacionamento entre organização e ambiente;
racionalismo e produção padrão; advento da máquina como ferramenta da
produção; homem econômico; administração como ciência.
Em se tratando da teoria clássica, observamos as seguintes
contribuições: administração de grandes organizações; princípios e áreas da
administração; ênfase nas tarefas e na estrutura organizacional, estrutura
formal como um conjunto de órgãos, cargos e tarefas, incentivos materiais e
salariais; identidade de interesses onde não há conflito perceptível; homem
econômico.
RESUMO

Módulo 01 - Introdução à Técnicas de
Administração
Quanto à teoria da burocracia constatamos as seguintes considerações:
divisão do trabalho organizacional em hierarquias de autoridade; formalização
da comunicação através de papéis e documento; adoção de normas legais;
impessoalidade no relacionamento entre pessoas; adoção de rotinas e
procedimentos para substituir decisões individuais; meritocracia e
competência técnica.
Por fim, em termos de teoria estruturalista, percebeu-se como
apontamentos: ampla visão do administrador, além dos aspectos internos;
adoção de princípios da teoria clássica e da teoria das relações humanas;
conceito de estrutura e fundamentação no estruturalismo; aceitação da
organização formal e informal; adoção de tipologias para estudar os diferentes
tipos de organizações; foco na análise organizacional e do ambiente.
RESUMO

Teorias Organizacionais:
Humanista
e
Comportamental

Teorias Organizacionais – Humanista
A abordagem humanista surgiu, em parte, porque a abordagem
clássica não proporcionou suficiente eficiência de produção e harmonia no
local de trabalho. Para a frustração dos administradores, as pessoas nem
sempre seguiam os padrões de comportamento previstos ou esperados.
Outro motivo, o surgimento da abordagem das relações humanas,
ganhou força com a grande depressão criada na quebra da bolsa de valores de
Nova Iorque, em 1929. Com a “Grande Crise”, todas as verdades, até então
aceitas, são contestadas na busca da causa da crise. As novas ideias trazidas
pela escola de relações humanas trazem uma nova perspectiva para a
recuperação das empresas, de acordo com as preocupações de seus dirigentes e
começa a tratar de forma mais complexa os seres humanos.
Essas teorias criaram novas perspectivas para a administração, visto
que buscavam conhecer as atividades e sentimentos dos trabalhadores e
estudar a formação de grupos. Até então, o trabalhador era tratado pela teoria
clássica de uma forma muito mecânica. Com os novos estudos, o foco mudou
e, do homo economicus, o trabalhador passou a ser visto como homo social.

As três principais características desses modelos são mostrados:

A partir de então, começa-se a pensar na participação dos funcionários
na tomada de decisão e na disponibilização das informações acerca da empresa
na qual eles trabalhavam. Foram sendo compreendidos aspectos ligados à
afetividade humana e percebeu-se os limites no controle burocrático por parte
das organizações como forma de regulamentação social.
Um dos objetivos do movimento das relações humanas foi quebrar o
excessivo controle hierárquico e encorajar a espontaneidade dos trabalhadores.
Porém, ainda prevalece que o homem é um instrumento a ser usado pela
organização.
Assim, houve um interesse crescente em ajudar os administradores a
lidar de modo mais eficaz com o “lado humano” de suas organizações. Vários
teóricos tentaram reforçar a teoria clássica da organização com conceitos de
sociologia e psicologia.

Em consequência desses estudos, tais precursores lançaram a base da
nova filosofia da administração, chamada relações humanas no trabalho.
Contribuíram com a ideia de “homem social” em substituição ao homem
econômico, motivado pela vontade de se relacionar com os outros, destacando,
também, a importância das habilidades humanas para o novo estilo de
administração, em oposição às habilidades técnicas.
As principais contribuições dessa teoria concentraram-se no esforço
pioneiro rumo à humanização das empresas: a ênfase na organização informal,
nos grupos sociais, nas comunicações, na motivação, na liderança, nas
abordagens participativas e, sobretudo, na preocupação com a satisfação no
trabalho.

AS EXPERIÊNCIAS EM HAWTHORNE
O movimento das relações humanas desenvolveu-se a partir de
uma famosa série de estudos realizados na Western Electric Company,
entre 1924 e 1933. Os estudos em Hawthorne começaram como uma
tentativa de investigar a relação entre o nível de iluminação no local de
trabalho e a produtividade dos operários.
Em alguns dos primeiros estudos, os pesquisadores da Western
Electric dividiram os empregados em grupos de testes, que eram
submetidos a deliberadas mudanças na iluminação, e em grupos de
controle, cuja iluminação permanecia constante durante toda a experiência.

Os resultados foram ambíguos. Quando era melhorada a
iluminação para o grupo de teste, a produtividade tendia a crescer, apesar
dos resultados serem ruins. Mas, quando as condições de iluminação
ficavam piores, também havia uma tendência ao aumento de produtividade
no grupo de teste. Para complicar o mistério, a produção do grupo de
controle também cresceu durante os estudos, ainda que os testes não
sofressem mudanças de iluminação. Obviamente, havia algo além da
iluminação que estava influenciando o desempenho dos trabalhadores.

Num novo conjunto de experiências, os pesquisadores colocaram um
pequeno grupo de operários numa sala separada e alteraram algumas variáveis:
aumentaram os salários, introduziram períodos variáveis de descanso,
reduziram as jornadas diária e semanal. O desempenho tendia a aumentar com
o tempo, mas também subia e caía. Durante o transcorrer desse conjunto de
experiências, Elton Mayo (1880 – 1949) e alguns colegas de Harvard,
passaram a participar do projeto.

Nessas e em outras experiências, Mayo e seus colegas concluíram que
uma cadeia complexa de atitudes havia interferido nos aumentos de produção.
Como haviam sido destacados para receber uma atenção especial, os grupos de
teste e de controle haviam desenvolvido um espírito de grupo, que os motivou
a melhorar o desempenho profissional. Os pesquisadores concluíram que os
empregados trabalhariam mais caso acreditassem que a administração estava
preocupada com o seu bem-estar e que os supervisores prestavam atenção
especial a eles.
Esse fenômeno, subsequentemente chamado de efeito Hawthorne,
permanece bastante controvertido até hoje. Como o grupo de controle não
recebeu nenhum tratamento especial da supervisão, nem qualquer melhoria
nas condições de trabalho, e ainda assim melhorou o desempenho, algumas
pessoas, inclusive o próprio Mayo, especularam que o aumento da
produtividade no grupo de controle resultou da atenção especial dada pelos
próprios pesquisadores.

Os pesquisadores, também, concluíram que os grupos informais,
ou seja, o ambiente social dos empregados, tem influência positiva sobre a
produtividade. Muitos empregados da Western Electric achavam seu
trabalho monótono e sem sentido, mas as associações e as amizades com os
companheiros, algumas vezes influenciadas por um antagonismo
compartilhado contra os “patrões”, davam algum significado às suas vidas
profissionais, e de certo modo os protegiam da administração. Por esses
motivos, a pressão do grupo era frequentemente uma influência mais forte
na produtividade do trabalhador do que as exigências da administração.
Para Mayo, então, o conceito de “homem social”, motivado por
necessidades sociais, que deseja relacionamentos recompensadores no local
de trabalho e responde mais às pressões do grupo do que do controle
administrativo, era necessário para complementar o velho conceito de
“homem racional”, motivado por necessidades pessoais de ordem
econômica.

A experiência de Hawthorne gerou um novo paradigma para os
administradores mundiais. Suas conclusões mais importantes são:
• Integração social como determinante da produção, ou seja, quanto maior sua
integração social no grupo maior será sua vontade de produzir, ao contrário do
que dizia a escola clássica, que coloca fatores físicos como determinantes.
• Comportamento do empregado é baseado no comportamento dos grupos e
organizações informais, cada empregado não age isoladamente.
• As necessidades psicológicas e sociais e a atenção para novas formas de
recompensa e sanções não-materiais.
• O despertar para as relações humanas dentro das organizações.
• A ênfase nos aspectos emocionais e não-racionais do comportamento das
pessoas.
• A importância do conteúdo dos cargos e tarefas para as pessoas, eram
realizadas trocas de posição para evitar a monotonia, mesmo que provocassem
queda na produtividade aumentavam o moral do grupo.

Apesar das contribuições a abordagem humanista da administração também
foi alvo de algumas críticas, sendo elas:
• Apresenta uma visão inadequada dos problemas de relações industriais – em
alguns aspectos a experiência de Hawthorne foi insegura e artificial e mesmo
tendenciosa; alguns estudiosos acreditam que a origem esteja no fato de ser a
teoria das relações humanas em produto da ética e do princípio democrático
então existente nos Estados Unidos.
• Apesar de os industriais tenderem a julgar sempre as conclusões de Mayo
verdadeiras, estes as consideravam inaplicáveis, como citado por um “Tudo
isto é muito interessante, mas o que psicólogos e teóricos em geral parecem
esquecer é que tenho que obter lucro e produzir bens”. O bem-estar é muito
justo no devido lugar, mas é, no final das contas, um problema secundário na
indústria e não a sua função principal.

• Uma crítica feita pelos psicólogos é que as conclusões de Mayo são óbvias,
porém Mayo sem dúvida tem seu mérito por tirar este conceito das ciências e
aplicá-lo às práticas administrativas.
• Oposição cerrada à teoria clássica, onde tudo aquilo que esta preconizava, a
teoria das relações humanas negava.
• Limitação no campo experimental, sua principal crítica é a de natureza
analítica. Suas pesquisas concentram-se em campos muito pequenos de
variáveis e ao estudá-las não levou em conta as demais. Isto levou, com o
tempo, a um certo descrédito de sua teoria.
• A concessão ingênua e romântica do operário – as pessoas que seguiram
demonstraram que nem sempre isto ocorreu.
• A ênfase exagerada nos grupos informais colaborou rapidamente para que
esta teoria fosse repensada.

Teorias Organizacionais – Abordagem Comportamental
Deriva do livro de Herbert Simon “O Comportamento
Administrativo”, onde o autor desenvolve uma teoria de decisões,
salientando que a decisão é muito mais importante do que a execução que a
sucede. A partir daí as empresas são visualizadas como sistemas de
decisões, onde as pessoas percebem, sentem, decidem e agem, definindo
seus comportamentos frente às situações com que se deparam. A
administração não pode deixar de lado estes aspectos comportamentais.
A teoria comportamental descende diretamente da escola das
relações humanas e mantém a tradição de deixar os aspectos formais em
segundo plano, para se dedicar completamente aos aspectos
comportamentais (informais).

Teorias Organizacionais – Comportamental
A teoria comportamental (ou teoria behaviorista) da administração
veio significar uma nova direção e um novo enfoque dentro da teoria
administrativa: a abordagem das ciências do comportamento, o abandono
das posições normativas e prescritivas das teorias anteriores e a adoção de
posições explicativas e descritivas. A ênfase permanece nas pessoas, mas
dentro de um contexto organizacional.
A teoria comportamental defendia a valorização do trabalhador em
qualquer empreendimento baseado na cooperação, buscando um novo
padrão de teoria e pesquisa administrativas. Foi bastante influenciado pelo
desenvolvimento de estudos comportamentais em vários campos da
ciência, como a antropologia, a psicologia e a sociologia.

Adotando e adaptando para a administração conceitos originalmente
elaborados dentro dessas ciências, propunha-se fornecer uma visão mais ampla
do que motiva as pessoas para agirem ou se comportarem do modo que o
fazem, particularizando as situações específicas do indivíduo no trabalho.
Os estudiosos desta escola, onde se destacam McGregor, Maslow,
Herzberg, Porter, entre outros, procuram desenvolver e comparar estilos de
administração, capazes de potencializar as motivações individuais existentes
nos participantes da organização e reduzir as incongruências e os conflitos
entre os objetivos organizacionais e individuais dos participantes.

A teoria comportamental percebe a organização como um sistema de
decisões em que cada membro participa racional e conscientemente,
escolhendo e tomando decisões individuais a respeito de alternativas racionais
e comportamento. Ou seja, mostra que não é somente o administrador quem
toma as decisões dentro da empresa, mas sim todos os membros que dela
fazem parte, compondo assim um complexo sistema de decisões.
Surge, então, a teoria das decisões, fundada por Hebert Simon, na qual
busca explicar o comportamento de cada indivíduo dentro de uma
organização. A decisão é uma escolha entre alternativas ou possibilidades e são
tomadas para resolver problemas ou aproveitar oportunidades.

Seis elementos são necessários ao processo decisório:
• Tomador de decisão – é a pessoa que faz uma escolha ou opção frente às
várias existentes.
• Objetivos – são os objetivos que o tomador de decisões busca atingir.
• Preferências – para fazer a sua escolha, o tomador de decisões estabelece
critérios, preferências.
• Estratégia – é o caminho escolhido pelo tomador de decisões para o alcance
de seus objetivos, com base nos recursos que lhes são disponíveis.
• Situação – são os aspectos do ambiente que circunda o tomador de decisões.
• Resultado – é o que se obteve com as estratégias utilizadas.

Simplificando os pontos mencionados, é dizer que o tomador de
decisões, encontra-se numa situação, na qual para alcançar os seus objetivos,
estabelece preferências, formula estratégias para conseguir obter um resultado
satisfatório ou não.
A situação na qual o tomador de decisões se encontra para dar início
ao alcance de seus resultados é interpretada segundo algumas noções como a
de eventos futuros e das probabilidades de suas ocorrências, as consequências
de algumas alternativas, as possibilidades de ações possíveis ou disponíveis e a
hierarquia estabelecida guiada pelas suas preferências.
Noções estas, que fazem com que o indivíduo tenha que abandonar
algumas decisões, as mais racionais possíveis, em virtude de outras.
Racionalidade importante para o alcance dos fins ou objetivos, com o intuito
de obter os melhores resultados. Porém, essa racionalidade é limitada, porque
só se toma decisões com base no que se conseguiu perceber e compreender,
podendo deixar fugir algumas outras informações.

O comportamento administrativo foca o homem administrativo,
como aquele que não procura a melhor alternativa, o máximo absoluto,
mas sim, aquela alternativa mais satisfatória, que se mostra suficiente
frente às possibilidades da situação. Podendo-se utilizar o termo satisficer,
como palavra que traduz o homem administrativo. Termo este que foi
introduzido por Simon, atenuando-se o conceito de “homem econômico”.
Reforçando essa ideia, pode-se afirmar que o comportamento
administrativo é satisfaciente (satisficer) e não otimizante, pois o homem
administrativo toma decisões sem poder procurar todas as alternativas
possíveis: não procura o máximo lucro, mas o lucro adequado; não o preço
ótimo, mas o preço razoável.

Dentro desse processo organizacional, as empresas tendem a se
tornarem racionalmente insatisfeitas, com vistas ao aperfeiçoamento
permanente.
A teoria comportamental é importante e definitiva, principalmente,
pelo fato de seus melhores autores terem desenvolvido uma grande quantidade
de pesquisas apresentadas de forma clara, tornando-se bastante conhecidas.
Porém, mesmo não tendo muitas críticas, ela está passível de censuras. Os
behavioristas falharam ao dividir as pessoas em “racionais e não-racionais”,
“eficientes e não-eficientes”, “satisfeito e insatisfeito”, partindo, portanto, para
uma espécie de “psicologização” dos problemas de relações industriais.

Outra crítica apresentada, é que, para James Earley, as ideias dadas
pela teoria comportamentalista, não buscam maximizar nada, apenas
resultados satisfatório. Earley, em suas pesquisas, tirou várias conclusões que
são opostas a esse pensamento. Para ele, os administradores, cada vez mais,
procuram novos meios para ter lucros e redução de custos.
A teoria comportamentalista errou ao padronizar os fenômenos do
comportamento, desprezando as diferenças individuais de personalidade. Ela
procura explicar o comportamento humano tal como os cientistas poderiam
explicar ou prever os fenômenos da natureza ou o comportamento dos ratos no
laboratório.
Porém, é preciso evidenciar que esta teoria representou um avanço
para a administração. Os behavioristas mostram um novo conceito
democrático e humano, baseado na equalização do poder, assim como as
principais teorias de motivação para a administração.

Outro aspecto a ser considerado é o reconhecimento dos conflitos
organizacionais. Os behavioristas acreditam que há um conflito entre os
objetivos individuais e organizacionais, que podem ser resolvidos por uma
mudança no comportamento e na estrutura organizacional. Nesta teoria,
também, é dada importância à formação de grupos de trabalho como meio
eficiente de alcançar os objetivos.
Como vimos, a teoria comportamental foi muito importante para o
conteúdo das teorias organizacionais. Ela é uma teoria de análise mais
descritiva e explicativa do que prescritiva, preocupando-se mais em explicar
do que formar normas, demonstrando uma dificuldade em sua aplicação.
Porém, seus conteúdos são um dos mais conhecidos, representando uma
grande base para as teorias administrativas.

RESUMO
Após esses estudos, é possível apresentar algumas considerações
relevantes acerca da abordagem humanista nas organizações: ênfase no
homem social e nos grupos informais; necessidade de participação nas
decisões; o trabalho é uma atividade grupal; o mundo social do adulto é
padronizado em relação às atividades no trabalho; personalidade central,
formada durante o processo de socialização do indivíduo; personalidade
periférica, formada através do contato e da participação do indivíduo no
grupo; coesão, status e normas de grupos determinam o resultado; ênfase no
bem-estar, motivação e comunicação; processos psicológicos e sociais que
influenciam o desempenho; ignorava o lado racional e a contribuição das
organizações formais.

RESUMO
Por sua vez, consideram-se também alguns apontamentos do ponto de
vista das contribuições da abordagem comportamental para a administração:
ênfase nas pessoas e no ambiente; foco no comportamento organizacional;
homem administrativo; eficácia pelo envolvimento de processos individuais,
de grupos e organizacionais; desejo pelo trabalho e controle próprio; maior
participação, autonomia e desafios; desenvolvimento e iniciativa individual;
incentivos mistos (materiais e sociais); conflitos possíveis e negociáveis;
relação de equilíbrio entre eficiência e eficácia; processos de tomada de
decisão; autoridade, autonomia e aceitação; aspectos psicossociais; sistema
social cooperativo e racional; ser racional tomador de decisões quanto à
participação nas organizações.

ENCONTRO 01 - introducao a administracao I CESSI - FRECHEIRINHA.pptx

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