UFCD- 612- Noções Básicas de Gestão Técnica de Recursos Humanos -612.pptx

NOÇÕES BÁSICAS DE GESTÃO TÉCNICA DE RECURSOS HUMANOS
ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ ТЕХНИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
• Formadora :Carla Coelho
• Formanda: Rute Pancha
• Mediadora: Sónia Carvalheiro
• Coordenadora: Ana Barreto

GESTÃO TÉCNICA DE RECURSOS HUMANOS
ТЕХНИЧЕСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ
РЕСУРСОВ
• Ao sermos admitidos para o departamento d pessoal de uma empressa que decidiu
restruturar a sua função de pessoa, restruturação esta baseada na necessidade da
definição de um conjunto de “principios gerais de olitica de pessoal, é-nos
comunicado que construiriamos o grupo de trabalho encarregue de apresentar ao
director de pessoal uma proposta de “normas de orientação de transferencia”, bem
como da forma como deve ser acompanhada dos impressos tipo necessários do
funcionamento dos referidos sistemas”

POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS
PLANEAMENTO E GESTÃO PREVISIONAL
DOS RECURSOS HUMANOS
ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
ПЛАНИРОВАНИЕ И ПЕРСПЕКТИВНОЕ
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ
Gestão técnica de recursos humanos
Технический менеджмент человеческих
ресурсов

POLÍTICAS DE
RECURSOS HUMANOS
КАДРОВАЯ
ПОЛИТИКА

• Os Recursos Humanos ajudam a organização a gerir o elemento
humano, para que se atinjam níveis mais elevados de desempenho e
maior lucro.
• O gestor dos recursos humanos deve apoiar os empregados a
encontrarem meios de aumentar a produtividade, ensinando-lhes
formas de contribuírem para o crescimento da empresa.
• A utilização de técnicas de gestão de recursos humanos aplicadas, direta
e indiretamente, sobre as pessoas é, não apenas desejável, como
indispensável.
• Человеческие ресурсы помогают организации управлять
человеческими ресурсами, которые поддерживают себя на более
высоких уровнях производительности и прибыли.
• Менеджер по персоналу будет увеличивать сотрудников, которые
находят средства для повышения производительности, обучая их
способам повышения производительности.
• Использование реализованных, непосредственных методов
управления и ресурсов на людях не только осуществляется, но и
обязательно.

• A gestão de recursos humanos constitui uma das mais importantes funções organizacionais.
• As pessoas que compõem e trabalham numa dada empresa são o seu ativo mais importante. Do
seu maior ou menor envolvimento, do seu maior ou menor grau de competências, depende a
concretização dos objetivos organizacionais
• Управление человеческими ресурсами является одной из важнейших организационных
функций.
• Люди, которые составляют и работают в данной компании, являются ее самым важным
активом. Достижение организационных целей зависит от их большей или меньшей
вовлеченности, от большей или меньшей степени их компетентности.

• Políticas de recursos humanos:
Технический менеджмент человеческих ресурсов

РЕСУРСОВ
• Política de Recrutamento
• As atividades de recrutamento e seleção de pessoal são condições fundamentais para a
introdução na empresa das qualificações e dos comportamentos profissionais e pessoais
necessários para o cumprimento dos seus objetivos.
• Политика найма
• Деятельность по набору и отбору персонала является фундаментальным условием для
внедрения в компании квалификаций и профессионального и личного поведения,
необходимых для достижения ее целей.

ТЕХНИЧЕСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
A forma como é efetuado o recrutamento, a seleção e a integração e acompanhamento dos colaboradores,
especialmente dos mais novos, é muito importante. То, как осуществляется набор, отбор, интеграция и
мониторинг сотрудников, особенно молодых, очень важно.
Ao contratar novos colaboradores o responsável da empresa determina a qualidade da sua equipa. Procede aí,
portanto, a escolhas importantes. É por isso mesmo que, ainda que tenha outras obrigações urgentes, deve
participar pessoalmente no recrutamento do pessoal, ou, pelo menos, assegurar-se do seu bom desenrolar. При
приеме на работу новых сотрудников руководитель компании определяет качество своей команды. Поэтому
здесь делается важный выбор. Именно поэтому, даже если у вас есть другие неотложные обязательства, вы
должны лично участвовать в наборе персонала или, по крайней мере, следить за тем, чтобы он проходил
гладко.

Política de Formação
Политика обучения

РЕСУРСОВ
• Política de Formação
• A formação é um fator estratégico para o desenvolvimento das empresas…
• Политика обучения
• Обучение является стратегическим фактором развития компаний…
• ….permite uma constante adequação ao meio envolvente e acrescenta valor ao que é produzido.
• ….позволяет постоянно адаптироваться к окружающей среде и повышает ценность
производимого продукта.

РЕСУРСОВ
• Política de Remuneração
• A empresa dispõe, dentro do quadro das leis do mercado, de uma certa liberdade de
apreciação para a sua política salarial. As grandes opções da sua política de
remunerações devem permitir o controlo da massa salarial e entrar em linha de conta
com as ligações entre remuneração, motivação e desempenho
• Политика вознаграждения
• Компания имеет в рамках рыночных законов определенную свободу оценки своей
политики оплаты труда. Основные варианты вашей политики вознаграждения
должны позволять контролировать фонд заработной платы и учитывать связи
между вознаграждением, мотивацией и производительностью.
A imagem Esta Fotografia de Autor Desconhecido está licenciada ao abrigo da CC BY-SA-NC

• Política de Remuneração
• A remuneração representa para a empresa, de um ponto de vista contabilístico e económico, um dos seus custos mais
importantes.
• Para os trabalhadores, pelo contrário, ela representa a principal fonte de rendimento, aquilo que assegura os seus meios
de subsistência e a sua inserção social.
• Политика вознаграждения
• Вознаграждение представляет для компании с бухгалтерской и экономической точки зрения одну из важнейших
ее статей расходов.
• Для рабочих, наоборот, она представляет собой основной источник дохода, обеспечивающий их средства к
существованию и их социальную интеграцию

• É um sinal, de satisfação, que o indivíduo recebe da empresa, e um instrumento de
gestão destinado a melhorar as performances dos colaboradores.
• Só que, significando custo, rendimento e fator de motivação a remuneração pode
também ser fonte de desacordo e conflitos.
• Это признак удовлетворения, которое человек получает от компании, и
инструмент управления, направленный на повышение эффективности работы
сотрудников.
• Но, имея в виду затраты, доход и мотивирующий фактор, вознаграждение также
может быть источником разногласий и конфликтов

• Política de Motivação
• Como motivar os colaboradores?
• Политика мотивации
• Как мотивировать сотрудников?

• Política de Motivação
• É necessário descobrir o que é que motiva cada uma das pessoas da equipa, uma vez que cada uma delas é motivada por razões
diferentes.
• Para uns pode ser dinheiro e recompensas, para outros respeito, reconhecimento ou interação.
• Политика мотивации
• Необходимо выяснить, что мотивирует каждого человека в команде, поскольку каждый из них мотивирован разными
причинами.
• Для одних это могут быть деньги и вознаграждения, для других уважение, признание или взаимодействие.

• Existem fatores, que embora não motivem, podem ser a causa de descontentamento:
• as necessidades financeiras,
• a lenta progressão da carreira ,
• ou a falta de segurança no emprego, etc.
• Есть факторы, которые хоть и не мотивируют, но могут быть причиной недовольства:
• финансовые потребности,
• медленный карьерный рост,
• или отсутствие гарантии занятости и т. д.

• Como fatores motivadores e fontes de satisfação temos:
• alcançar ou exceder objetivos,
• reconhecimento de um bom trabalho (é até mais importante que recompensá-lo),
• aumento da responsabilidade,
• a viabilidade de progressão e interesse do trabalho para aquele colaborador em concreto, etc.
• В качестве мотивирующих факторов и источников удовлетворения мы имеем:
• достичь или превзойти цели,
• признание хорошей работы (это даже важнее, чем ее поощрение),
• повышенная ответственность,
• возможность продвижения и интерес к работе для данного конкретного сотрудника и т.д.
A imagem Esta Fotografia de Autor Desconhecido está licenciada ao abrigo da CC BY-SA

• Planeamento e gestão previsional dos recursos humanos
• Планирование и перспективное управление человеческими ресурсами

• A direção de recursos humanos assenta, hoje mais do que nunca, numa lógica de estratégia.
• Os recursos mais preciosos de que dispõem são as pessoas.
• A componente administrativa é fundamental para garantir uma gestão de recursos humanos eficaz.
• A gestão de recursos humanos pressupõe, antes de mais, um conhecimento aprofundado dos recursos humanos
disponíveis.
• Управление человеческими ресурсами сегодня как никогда основано на стратегической логике.
• Самый ценный ресурс, который у них есть, — это люди.
• Административный компонент имеет важное значение для обеспечения эффективного управления человеческими
ресурсами.
• Управление человеческими ресурсами предполагает, прежде всего, глубокое знание имеющихся человеческих
ресурсов.

РЕСУРСОВ
Deve ser analisada em
profundidade a natureza
da força de trabalho,
nomeadamente, nas
seguintes vertentes:
Recursos disponíveis, Sua evolução, Perfil etário da empresa,
Distribuição por nível de
habilitações,
Antiguidade,
Absentismo,
Custos com pessoal
Характер рабочей силы
должен быть
проанализирован
глубоко, а именно в
следующих аспектах:
Доступные ресурсы,
Его эволюция,
возрастной профиль
компании,
Распределение по уровню
квалификации,
Античный, невыход на работу, Стоимость с персоналом

• Recursos Disponíveis
• A partir da análise dos recursos disponíveis a empresa poderá identificar:
• áreas de carência,
• de ajustamento às necessidades
• de desadequação do pessoal existente face às necessidades atuais e futuras.
• Доступные ресурсы
• На основе анализа имеющихся ресурсов компания сможет выявить:
• неблагополучные районы,
• приспособление к потребностям
• неадекватности имеющегося персонала текущим и будущим потребностям.

• As informações necessárias para esta análise são recolhidas a partir do registo do pessoal.
• Este deve reunir:
• os documentos relativos às entradas e saídas do pessoal,
• contratações,
• licenças,
• demissões e
• expiração de contratos a termo certo.
• Информация, необходимая для этого анализа, собирается из журнала учета персонала.
• Это должно собрать:
• документы о входе и выходе персонала,
• подписи,
• лицензии,
• увольнения и
• истечение срока срочного контракта

Para cada pessoa em
questão, deve conter:
os nomes, apelidos, nacionalidade, data de nascimento, género,
categoria profissional, emprego e qualificação,
datas de admissão e de
saída. Для каждого
рассматриваемого
лица он должен
содержать:
имена, прозвища, Национальность,
Дата рождения, жанр,
профессиональная
категория,
занятость и
квалификация,
даты поступления и
отъезда.

Evolução do quadro
de Pessoal da
Empresa
É possível distinguir
diferentes
indicadores (dados
brutos e rácios).
Estes indicadores
são relativos:
à estrutura dos
efetivos,
ao movimento do
pessoal durante um
ano,
à mobilidade desse
mesmo pessoal e
à evolução do nível
de emprego.
Эволюция
персонала
компании
Можно различать
разные показатели
(исходные данные
и коэффициенты).
Эти показатели
являются
относительными:
к структуре
персонала,
к перемещению
персонала за год,
мобильность этого
самого персонала и
к изменению
уровня занятости.

• Estrutura Etária
• A análise do perfil etário da empresa
permite retirar um conjunto de ilações
acerca da “juventude” ou
“envelhecimento” da empresa e,
perceber o maior ou menor grau de
dinamismo potencial associado.
• Isto porque empresas com estruturas
etárias mais jovens são, em geral e à
partida, comparativamente, mais
dinâmicos e inovadores. Возрастная
структура
• Анализ возрастного профиля
компании позволяет сделать ряд
выводов о «молодости» или «старении»
компании и ощутить большую или
меньшую степень связанного с ней
потенциального динамизма.
• Это связано с тем, что компании с
более молодой возрастной структурой
в целом и с самого начала
сравнительно более динамичны и
инновационны.

• Estrutura Etária
• Paralelamente, a análise das idades levanta múltiplas pistas de reflexão sobre:
• a cultura,
• as possibilidades de políticas dinâmicas de empregos,
• as possíveis saídas, etc.
• Возрастная структура
• В то же время анализ эпох дает множество поводов для размышлений о:
• культура,
• возможности динамичной политики занятости,
• возможные выходы и т.д.

• Estrutura de Habilitações e Qualificações
• A análise das habilitações e qualificações do pessoal ao serviço permite perceber:
• as exigências que a este nível a empresa apresenta ou
• constatar um eventual desfasamento entre os níveis existentes e as necessidades sentidas pela
empresa.
• Структура квалификаций и квалификаций
• Анализ квалификации и квалификации персонала на службе позволяет усмотреть:
• требования, которые компания предъявляет на этом уровне или
• отметить возможное несоответствие между существующими уровнями и потребностями
компании.

• Antiguidade
• A análise da antiguidade apresenta tanto mais interesse quanto mais a antiguidade influencia, por um lado, as aspirações e o
comportamento profissional do trabalhador e, por outro, o seu estatuto na empresa.
• A representação gráfica da antiguidade permite evidenciar os grandes períodos de contratações e o seu carácter irregular, não programado
• Античный
• Анализ трудового стажа тем интереснее, чем больше стаж влияет, с одной стороны, на устремления и профессиональное поведение
работника, а с другой - на его статус в компании.
• Графическое представление трудового стажа позволяет выделить длительные периоды приема на работу и их нерегулярный,
внеплановый характер
A imagem Esta Fotografia de Autor Desconhecido está licenciada ao abrigo da CC BY-ND

• Absentismo
• O absentismo é uma expressão utilizada para designar as faltas ou ausências dos colaboradores ao trabalho.
• O absentismo é tempo trabalhável ou esperado que não foi utilizado.
• Nem todo o tipo de absentismo é eliminável.
• Uma taxa de absentismo equivalente a zero não seria possível nem humanamente aceitável
• Абсентеизм
• Абсентеизм – это выражение, используемое для обозначения отсутствия или отсутствия сотрудников на
работе.
• Абсентеизм – рабочее или ожидаемое время, которое не было использовано.
• Не все виды прогулов можно устранить.
• Нулевой уровень невыходов на работу был бы невозможен или неприемлем для человека.

• Os vários tipos de ausência agrupam-se em dois conjuntos.
• Exemplo de classificação de Motivos de Ausência, temos:
• a) Absentismo em Parte Redutível por ações de melhoria de condições e organização do trabalho:
• Doenças,
• acidentes de trabalho,
• Atrasos,
• suspensão disciplinar,
• greves internas, etc. Различные типы отсутствия сгруппированы в две группы.
• Пример классификации причин отсутствия:
• а) Прогулы в части сокращены мероприятиями по улучшению условий и организации труда:
• Болезни,
• несчастные случаи на производстве,
• задержки,
• дисциплинарное отстранение,
• внутренние забастовки и др.

• Assim, como exemplo de classificação de Motivos de Ausência, temos:
• b) Absentismo Não Redutível por ações de melhoria de condições e organização do trabalho:
• situações familiares (assistência inadiável, luto, casamento, etc.),
• serviço militar,
• Formação,
• atividade de organismos representativos de trabalhadores (sindical, comissão de trabalhadores), etc. Таким
образом, в качестве примера классификации причин отсутствия имеем:
• б) Неустранимый прогул посредством действий по улучшению условий и организации труда:
• семейные ситуации (неизбежная помощь, тяжелая утрата, брак и т. д.),
• военная служба,
• Подготовка,
• деятельность представительных органов рабочих (союза, рабочего комитета) и др.

• Custos com Pessoal
• Entende-se por custos com pessoal um conjunto de custos que oneram o fator
trabalho num dado período e que são resultantes de relações contratuais,
independentemente da sua natureza. Стоимость с персоналом
• Под затратами на персонал понимается совокупность затрат, отягощающих
фактор труда в данный период и являющихся результатом договорных
отношений, независимо от их характера

• Custos com Pessoal
• São de considerar como custos as despesas suportadas pela empresa com:
• remunerações ou com responsabilidades sociais de trabalhadores:
• a tempo inteiro ou parcial,
• reformados ou pensionistas,
• e os seus agregados familiares.
• Стоимость с персоналом
• Расходы, понесенные компанией при:
• вознаграждение или с социальными обязанностями работников:
• полный или неполный рабочий день,
• пенсионеры или пенсионеры,
• и их домохозяйства.

TÉCNICAS DE RECURSOS HUMANOS
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
• A análise e descrição de funções pode
ser definida como:
• “um conjunto de técnicas que
permitem o estudo e levantamento das
tarefas, condições de trabalho,
requisitos e exigências das diversas
funções, de acordo com um objetivo
identificado”.
• Анализ и описание функций можно
определить как:
• «набор методов, которые позволяют
изучать и исследовать задачи,
условия труда, требования и
требования различных функций в
соответствии с определенной целью».
Análise e qualificação de funções Анализ и квалификация функций

• Uma análise e descrição de funções adequada permite:
• A descrição das principais atividades – o quê, porquê e como é que o trabalho é realizado (atribuições, métodos e
objetivos);
• Identifica as principais tarefas de uma função;
• Descreve as competências necessárias para desempenhar as atividades;
• Fornece a importância relativa dos componentes da função.
• Правильный анализ и описание ролей позволяет:
• Описание основных видов деятельности – что, зачем и как проводится работа (атрибуции, методы и цели);
• Определяет основные задачи роли;
• Описывает навыки, необходимые для выполнения действий;
• Обеспечивает относительную важность компонентов функции.

PROCEDIMENTOS ADMINISTRATIVOS DOS RECURSOS HUMANOS
ТЕХНИЧЕСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ АДМИНИСТРАТИВНЫЕ
ПРОЦЕДУРЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

• Quando se pretende efetuar uma
análise e descrição de funções, existe
sempre um conjunto de informações
que tem que ser recolhida:
• Descrição da função,
• Designação da função,
• Posição no organograma,
• Conteúdo da função e
• Análise da funçãoКогда вы хотите
провести анализ и описание
функций, всегда есть набор
информации, которую необходимо
собрать:
• Описание функции,
• обозначение роли,
• Позиция в организационной
структуре,
• Функциональное содержание и
• Функциональный анализ

• Descrição da Função
• Corresponde à enumeração das tarefas que a tornam individualizável e distinta de todas as outras.
• Geralmente, nesta área, é necessário recolher a designação da função, a posição no organograma e o
conteúdo da função
• Описание функции
• Он соответствует перечислению задач, которые делают его индивидуализируемым и отличным от
всех других.
• Как правило, в этой области необходимо собрать обозначение роли, положение в организационной
структуре и содержание роли
A imagem Esta Fotografia de Autor Desconhecido está licenciada ao abrigo da CC BY-SA-NC

• Designação da Função
• Corresponde ao nome pelo qual a função é conhecida na empresa.
• Cada função distinta deve possuir uma designação diferente das restantes funções.
• Muitas vezes, a designação poderá ser idêntica, mudando apenas o nível de complexidade da mesma.
• Функция Обозначение
• Соответствует имени, под которым должность известна в компании.
• Каждая отдельная функция должна иметь имя, отличное от имени других функций.
• Часто обозначение может быть идентичным, меняя лишь уровень сложности одного и того же

• Posição no Organograma
• O organograma representa o posicionamento das funções na empresa.
• Позиция в организационной структуре
• Организационная схема представляет собой позиционирование функций в
компании.
A imagem Esta Fotografia de Autor Desconhecido está licenciada ao abrigo da CC BY

• Geralmente, as funções estão agregadas em departamentos ou áreas comuns. Tendo em conta o organograma, existem
sempre algumas informações possíveis de obter através deste posicionamento:
• Nível da função dentro da estrutura hierárquica.
• Subordinação (o ocupante da função reporta a quem?).
• Supervisão (o ocupante da função supervisiona quem?).
• Relações formais colaterais (o ocupante da função interage com quem?).
• Как правило, функции объединены в отделы или общие области. Принимая во внимание организационную
структуру, всегда есть некоторая информация, которую можно получить с помощью этого позиционирования:
• Ролевой уровень в иерархической структуре.
• Подчиненность (отчитывается ли должностное лицо перед кем?).
• Надзор (кто наблюдает за исполнителем роли?).
• Побочные формальные отношения (с кем взаимодействует обладатель роли?).

• Conteúdo da Função
• A descrição do conteúdo do cargo assume importância crucial e tem por objetivo dar resposta a um conjunto de questões:
• O que faz o ocupante?
• Quando o faz?
• Como o faz?
• Porque o faz?
• Функция Содержание
• Описание содержания работы имеет решающее значение и направлено на то, чтобы ответить на ряд вопросов:
• Что делает оккупант?
• Когда ты?
• Как ты сделал это?
• Почему ты?

• Nesta dimensão, deverão
ser descritas todas as
tarefas desempenhadas
pelo ocupante da função,
tenham elas periodicidade
diária ou esporádica.
• В этом измерении
должны быть описаны
все задачи, выполняемые
исполнителем функции,
будь то ежедневные или
спорадические.

• Análise da Função
• Deverão ser descritas as exigências mentais e físicas, as responsabilidades e as
condições de trabalho.
• Функциональный анализ
• Должны быть описаны психические и физические требования, обязанности и
условия труда

• Uma análise e descrição de funções é importante, pois permite:
• Fornecer informação para o recrutamento;
• Determina o perfil do candidato e apoiar a elaboração de testes de seleção;
• Fornecer informação aos programas de formação;
• Fornecer informação para a qualificação de funções, onde se determina a posição (valor) relativa de cada função; Анализ
и описание роли важны, поскольку позволяют:
• Предоставление информации для трудоустройства;
• Определяет профиль кандидата и поддерживает подготовку к отборочным испытаниям;
• Предоставлять информацию по программам обучения;
• Предоставить информацию для квалификации функций, где определяется относительное положение (значение)
каждой функции;

• Uma análise e descrição de funções é importante, pois permite:
 Orientar a chefia na relação com os colaboradores, e servir-lhes de guia;
 Fornecer dados à Higiene e Segurança no Trabalho;
 Gerar informação fundamental para a avaliação de desempenho.
 Анализ и описание роли важны, поскольку позволяют:
 Направлять руководство в отношениях с сотрудниками и служить
проводником;
 Предоставлять данные в отдел охраны здоровья и безопасности на рабочем
месте;
 Генерация фундаментальной информации для оценки производительности

• Métodos:
Método da observação direta:
•O analista observa o colaborador no próprio local de trabalho e a desempenhar as
suas funções, tirando notas sobre o que está a ocorrer.
•Методы:
•Метод прямого наблюдения:
•Аналитик наблюдает за сотрудником на рабочем месте и за выполнением им
своих обязанностей, делая заметки о том, что происходит.

. TÉCNICAS DE RECURSOS HUMANOS
• Métodos:
• Métodos da entrevista de Análise Funcional:
•O analista entrevista o colaborador (ou a chefia), questionando-o sobre a sua função.
Методы:
• Методы интервью функционального анализа:
•Аналитик берет интервью у сотрудника (или менеджера), расспрашивая его о его
роли.

• Métodos:
Método do questionário:
• O funcionário (ou a chefia) preenche questionário acerca da sua função.
• É usado quando existem vários colaboradores que desempenham a mesma função ou que se
encontram dispersos geograficamente. Методы:
• Анкетный метод:
• Сотрудник (или руководитель) заполняет анкету о своей роли.
• Он используется, когда есть несколько сотрудников, выполняющих одну и ту же функцию или
территориально разбросанных.

• Métodos:
• Diários:
• Consiste no registo periódico de informação sobre a função, pelo próprio colaborador. O analista fornece ao colaborador
uma série de itens que devem ser preenchidos.
• A partir daqui, o colaborador analisa o seu próprio trabalho, registando a informação num diário onde, para além das
tarefas realizadas, conste o tempo despendido com cada uma delas. Методы:
• Повседневная:
• Он состоит из периодической записи информации о функции самим сотрудником. Аналитик предоставляет
участнику ряд пунктов, которые необходимо выполнить.
• Отсюда сотрудник анализирует собственную работу, записывая информацию в дневник, где, помимо выполненных
задач, фиксируется время, затраченное на каждую из них.

TÉCNICAS DE
RECURSOS
HUMANOS
• Métodos:
. Método misto:
• Consiste na combinação de dois ou mais métodos para eliminar as desvantagens e potenciar as vantagens de cada um.
• Exemplo:
 Entrevista + questionário
 Observação direta + entrevista
 Questionário + entrevista
 Методы:
 . Смешанный метод:
 Он состоит из комбинации двух или более методов для устранения недостатков и усиления преимуществ каждого из
них.
 Пример:
 Интервью + Анкета
 Непосредственное наблюдение + интервью
 Анкета + интервью

. TÉCNICAS DE RECURSOS
HUMANOS
Exemplo de um Formulário de Descrição Funcional
Identificação:
 Nome do posto de trabalho  Identificação do indivíduo que redigiu a
descrição
 Localização geográfica do posto
 Código do posto de trabalho  Identificação da chefia que a aprova
 Departamento  Data
Organograma:
Descrição Sumária:
Tarefas:
Especificações:
- Habilitações Literárias
- Experiência Profissional
- Aptidões físicas
Condições de trabalho:
методы управления персоналом

• Qualificação de Funções:
• Consiste em definir o valor relativo das funções na empresa, de acordo com a identificação de critérios para a sua
valoração. Significa identificar o valor das funções para a empresa.
•
• Não de faz qualificação de funções sem a análise de funções porque a identificação do valor relativo, tem por base a
identificação dos critérios, e estes critérios estão na análise de funções. Квалификация функций:
• Он состоит в определении относительной ценности функций в компании, согласно выявлению критериев их
оценки. Это означает определение ценности ролей для компании.
• Без анализа функций нет квалификации функций, так как выявление относительной величины основано на
выявлении критериев, а эти критерии находятся в анализе функций

• Qualificação de Funções:
• Esta técnica é das mais incómoda de aplicar na DRH
•
• Porquê?
•
• Há casos em que apesar da função A ser menos importante do que a função B, as pessoas que desempenham a função A sempre ganharam mais, até pela própria cultura
da empresa. E esta técnica é o “tira teimas”.
• Квалификация функций:
• Эта техника является одной из самых неудобных для применения в HRD.
• Потому что?
• Бывают случаи, когда, несмотря на то, что роль А менее важна, чем роль Б, люди, выполняющие роль А, всегда зарабатывают больше, даже благодаря
собственной культуре компании. И этот прием – «упрямство»

• Qualificação de Funções -
POSICIONAMENTO DAS FUNÇÕES (EX.):
• КВАЛИФИКАЦИЯ ФУНКЦИЙ -
ПОЗИЦИОНИРОВАНИЕ ФУНКЦИЙ
(НАПРИМЕР):
Função Valor Nível N.º PT
F9 250
8
1
F7 237,5 1
F3 230 1
F1 197,5
7
1
F5 177,5 1
F4 145 6 5
F2 120 5 15
F6 107,5 4 78
F10 75 2 214
F8 65 2 107

• Recrutamento - processo que consiste na atração de potenciais candidatos
qualificados para a função.
• Рекрутмент - процесс, состоящий из привлечения квалифицированных
потенциальных кандидатов на должность.

• O recrutamento requer um cuidadoso planeamento, que constitui uma
sequência de três fases:
• 1. O que a organização precisa em termos de pessoas.
• 2. O que o mercado de RH pode oferecer.
• 3. Quais as técnicas de recrutamento a aplicar.
• Подбор персонала требует тщательного планирования,
состоящего из трех этапов:
• 1. Что организации нужно с точки зрения людей.
• 2. Что может предложить рынок HR.
• 3. Какие методы подбора персонала использовать.
HUMANOS

• Seleção - processo que visa garantir a qualidade das pessoas que irão integrar os quadros da
organização, isto é que vão ser admitidas.
• O processo de seleção contempla a aproximação dos interesses do indivíduo e da organização, com
vista a otimizar a relação satisfação/produtividade.
• Отбор - процесс, целью которого является гарантировать качество людей, которые войдут в
штат организации, то есть будут допущены.
• Процесс отбора предполагает сближение интересов человека и организации с целью
оптимизации соотношения удовлетворенности/производительности

• Etapas:Фазы:
Definição do perfil da função
Определение ролевого профиля
Procura de candidatos
Поиск кандидатов
Processo de seleção
процесс выбора

• Definir o perfil da função
• Qualquer que seja o nível da função a preencher tem inerente determinadas
exigências que interessa começar por definir.
• Определить профиль роли
• Каким бы ни был уровень исполняемой роли, существуют неотъемлемые
требования, которые важно начать с определения

• Estas exigências devem ser resumidas num perfil da
função, que englobe:
• Descrição das tarefas e responsabilidades inerentes à
função a desempenhar pelo novo colaborador.
• Formação desejada, por exemplo: escola primária, escola
profissional, especialização, escola superior.
• Experiência desejada, tipo e duração.
• Эти требования должны быть обобщены в ролевом
профиле, который включает:
• Описание задач и обязанностей, присущих роли,
которую должен выполнять новый сотрудник.
• Желаемое образование, например: начальная
школа, ПТУ, специализация, высшая школа.
• Желаемый опыт, тип и продолжительность

• Competências necessárias para a função, por exemplo: conhecimentos de línguas,
experiência como utilizador de computador, talento para o negócio, aptidões para liderar,
facilidade de relacionamento.
• Traços de personalidade desejados, por exemplo: forte motivação, desejo de aprender,
espírito de equipa, grande capacidade de trabalho, exatidão, destreza manual, robustez
física, iniciativa, flexibilidade, resistência a trabalhos repetitivos. Навыки, необходимые
для этой роли, например: знание языков, опыт работы с компьютером, деловой
талант, лидерские качества, легкость в отношениях.
• Желаемые личностные качества, например: сильная мотивация, желание учиться,
командный дух, отличная работоспособность, аккуратность, ловкость рук,
физическая выносливость, инициативность, гибкость, сопротивление повторяющейся
работе.
2. TÉCNICAS DE RECURSOS HUMANOS

• Antes de iniciar a procura do candidato é preciso fixar a data de entrada desejada e
o leque de salários no interior da qual a oferta poderá situar-se.
• Перед началом поиска кандидата необходимо указать желаемую дату
поступления и диапазон зарплат, в пределах которого может находиться
предложение.

• A procura de candidatos
• Fontes, internas ou externas, podem ser utilizadas para atrair candidatos que apresentem probabilidades de atender aos
requisitos preestabelecidos pela empresa. São elas:
• Preencher a vaga internamente, pela transferência ou promoção de um outro colaborador para a função em aberto.
• Consultar a base de dados da empresa, constituída por candidaturas espontâneas ou que já tenham participado em
outros processos de recrutamento.
• ищем кандидатов
• Источники, внутренние или внешние, могут использоваться для привлечения кандидатов, которые могут
соответствовать заранее установленным требованиям компании. Они:
• Заполнить вакансию внутри компании, переведя или повысив другого сотрудника на открытую позицию.
• Проконсультируйтесь с базой данных компании, состоящей из спонтанных заявок или уже участвовавших в
других процессах найма.

• Convidar os colaboradores a procurarem amigos, familiares ou conhecidos.
• Anunciar na imprensa, rádio, institutos, universidades e na própria empresa.
• Contactar com Associações Profissionais ou Empresariais, Escolas Profissionais, Institutos ou Universidades e
Centros de Emprego.
• Contactar diretamente potenciais candidatos que estão noutras empresas.
• Recorrer a empresas especializadas em recrutamento para trabalho temporário ou de longa duração.
• Приглашайте сотрудников искать друзей, родственников или знакомых.
• Размещайте рекламу в прессе, на радио, в институтах, университетах и в самой компании.
• Свяжитесь с профессиональными или деловыми ассоциациями, профессиональными школами, институтами
или университетами и центрами занятости.
• Свяжитесь напрямую с потенциальными кандидатами, которые работают в других компаниях.
• Используйте компании, специализирующиеся на подборе персонала для временной или долгосрочной работы

• Qualquer que seja a via de recrutamento escolhida convém precisar o perfil da
função e os documentos desejados (carta de candidatura, curriculum vitae,
certificados, etc.).
• Независимо от выбранного маршрута найма важно указать профиль работы и
необходимые документы (письмо-заявление, биографические данные,
сертификаты и т. д.)

• O processo de seleção
• Com o objetivo de manter a objetividade e a precisão, o processo de seleção deve passar por um processo de comparação
entre duas variáveis:
• o perfil de competências exigido pela função e
• as características/competências apresentadas pelos candidatos recrutados. Процесс выбора
• Чтобы сохранить объективность и точность, процесс выбора должен пройти через процесс сравнения двух
переменных:
• профиль навыков, требуемый ролью и
• характеристики/компетенции, представленные набранными кандидатами

• O processo de seleção
• Após a comparação, pode acontecer que vários destes candidatos tenham condições similares para
serem indicados ao departamento requisitante para ocuparem a função em aberto.
• Nesse caso, o responsável pelo processo de seleção dispõe de várias técnicas para utilizar.
• Процесс выбора
• После сравнения может случиться так, что несколько из этих кандидатов имеют схожие
условия, которые необходимо указать запрашивающему отделу для занятия открытой
позиции.
• В этом случае лицо, ответственное за процесс отбора, может использовать несколько методов.

• Em termos esquemáticos:
• Схематично
Técnicas
de
Selecção
TESTES DE PERSONALIDADE
ЛИЧНОСТНЫЕ ТЕСТЫ
TESTES PERCEPTIVO-COGNITIVOS
ПЕРЦЕПЦИОННО-КОГНИТИВНЫЕ
ТЕСТЫ
PROVAS DE GRUPO
ГРУППОВЫЕ ИСПЫТАНИЯ
ENTREVISTAS INDIVIDUAIS
ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ИНТЕРВЬЮ

• Testes de Personalidade
• Baseiam-se na análise de diversos traços ou aspetos da
personalidade, como:
• interesses,
• frustrações,
• agressividade,
• nível motivacional, etc.
• Личностные тесты
• Они основаны на анализе различных черт или аспектов
личности, таких как:
• интересы,
• разочарования,
• агрессивность,
• мотивационный уровень и др.
TÉCNICAS DE
RECURSOS HUMANOS

• Testes Percetivo-Cognitivos
• Destinam-se essencialmente à medição de capacidades de ordem prática, com o fim
de avaliar as eventuais competências intelectuais e perspetivas do candidato.
• Перцептивно-когнитивные тесты
• В основном они предназначены для измерения практических навыков, чтобы
оценить возможные интеллектуальные навыки и перспективы кандидата.

• Testes Percetivo-Cognitivos
• Através destes testes, avaliam-se diversos fatores:
• a memória,
• a precisão,
• a atenção,
• o sentido de organização,
• a agilidade manual e mental,
• a capacidade de análise e síntese de problemas e
• o raciocínio lógico.
• Перцептивно-когнитивные тесты
• С помощью этих тестов оцениваются несколько факторов:
• память,
• Точность,
• внимание,
• чувство организованности,
• ручная и умственная ловкость,
• способность анализировать и синтезировать проблемы и
• Логическое объяснение
TÉCNICAS DE
RECURSOS HUMANOS

• Provas de Grupo
• São realizadas com o objetivo de analisar as características relacionais dos candidatos:
• a capacidade de argumentação,
• a capacidade de influenciar os outros e a capacidade de aplicar experiências passadas a
novas situações.
• Групповые тесты
• Они проводятся с целью анализа реляционных характеристик кандидатов:
• умение спорить,
• способность влиять на других и способность применять прошлый опыт в новых
ситуациях

• Entrevistas Individuais
• Este método visa:
• Verificar se o candidato possui ou pode adquirir os conhecimentos mínimos exigidos para o lugar em aberto.
• Ajuizar, com precisão bastante, dos aspetos exteriores da sua personalidade: apresentação, fisionomia,
maneira de se exprimir, vocabulário, olhar, sorriso, comportamento.
• Индивидуальные интервью
• Этот метод направлен на:
• Проверьте, есть ли у кандидата или может ли он приобрести минимальные знания, необходимые для
открытой позиции.
• Достаточно точно судить о внешних аспектах вашей личности: внешнем виде, физиономии, способе
самовыражения, словарном запасе, взгляде, улыбке, поведении.

• Entrevistas Individuais
• Este método visa:
• Avaliar os fatores intelectuais e morais da personalidade: dinamismo, adaptabilidade,
bom senso, capacidade de relacionamento interpessoal e de comunicação, imaginação,
emotividade, sociabilidade, ambição, etc.
• Индивидуальные интервью
• Этот метод направлен на:
• Оценить интеллектуально-нравственные факторы личности: динамичность,
адаптивность, здравый смысл, межличностные и коммуникативные способности,
воображение, эмоциональность, коммуникабельность, амбициозность и др.

• O acolhimento é a maneira como a organização recebe os novos colaboradores e os integra na sua cultura, no seu contexto e no seu sistema para que
possam desenvolver um comportamento adequado às suas expectativas (o modo como deve pensar e agir).
• O acolhimento deve incluir duas vertentes:
• 1. Uma mais global relativa à empresa.
• 2. Uma mais específica relativa ao posto e ao local de trabalho.
• Приветствие — это то, как организация приветствует новых сотрудников и интегрирует их в свою культуру, контекст и систему, чтобы они
могли развивать поведение, соответствующее их ожиданиям (то, как они должны думать и действовать).
• Прием должен включать два аспекта:
• 1. Более глобальный, связанный с компанией.
• 2. Более конкретный по должности и месту работы.
Admissão

• O acolhimento ao nível da empresa é, habitualmente, efetuado por um colaborador do departamento de recursos
humanos e pode incluir:
• Uma visita guiada às instalações da empresa e apresentação aos “representantes” de cada área.
• Informação sobre a empresa: os seus serviços de apoio social / infraestruturas (cantina, médico, etc.). os
órgãos associativos afetos à mesma (ex. grupo desportivo, etc.). o regulamento interno, as normas de
higiene, segurança e qualidade, etc..
• Общекорпоративный прием обычно осуществляется сотрудником отдела кадров и может включать:
• Экскурсия по объектам компании и представление «представителям» каждого направления.
• Информация о компании: ее службы социальной поддержки/инфраструктура (столовая, врач и т.д.).
закрепленные за ним ассоциативные органы (например, спортивная группа и т. д.). правила
внутреннего распорядка, стандарты гигиены, безопасности и качества и др.

• O acolhimento ao nível da empresa é, habitualmente, efetuado por um colaborador do departamento de recursos
humanos e pode incluir:
• Uma visita guiada às instalações da empresa e apresentação aos “representantes” de cada área.
• Informação sobre a empresa: os seus serviços de apoio social / infraestruturas (cantina, médico, etc.). os
órgãos associativos afetos à mesma (ex. grupo desportivo, etc.). o regulamento interno, as normas de
higiene, segurança e qualidade, etc..
• Общекорпоративный прием обычно осуществляется сотрудником отдела кадров и может включать:
• Экскурсия по объектам компании и представление «представителям» каждого направления.
• Информация о компании: ее службы социальной поддержки/инфраструктура (столовая, врач и т.д.).
закрепленные за ним ассоциативные органы (например, спортивная группа и т. д.). правила
внутреннего распорядка, стандарты гигиены, безопасности и качества и др

• Uma visita guiada ao departamento onde o novo colaborador vai ser integrado, que incluiu a apresentação
aos colaboradores do mesmo.
• O acompanhamento ao posto de trabalho com apresentação dos aspetos mais relevantes inerentes ao
mesmo, tais como: materiais, recursos a utilizar, etc.. Na sequência desta fase, poderá, por exemplo, ser
feita uma primeira “ação formativa” no posto de trabalho.
• Uma visita aos departamentos ou locais aos quais o novo colaborador se deslocará com mais frequência
• Экскурсия по отделу, в который будет интегрирован новый сотрудник, включая его презентацию
сотрудникам.
• Мониторинг рабочего места с представлением наиболее важных аспектов, присущих ему, таких как:
материалы, ресурсы, которые будут использоваться и т. д. После этого этапа может быть проведено
первое «учебное действие», например, на рабочем месте.
• Посещение отделов или мест, куда новый сотрудник будет чаще всего приезжать

• Formas de reduzir o insucesso no acolhimento:
• Clarificar perante todos o papel do novo colaborador;
• Realizar uma reunião (informal) de equipa;
• Apresentar o antecessor (caso permaneça na organização).
• Способы уменьшить сбой приема:
• Уточните перед всеми роль нового сотрудника;
• Провести (неформальное) собрание команды;
• Представьте предшественника (если он остался в организации)

• Processo de integração pode assumir diversas formas:
• Manual de acolhimento;
• Turn around;
• Formação de acolhimento e integração.
• Процесс интеграции может принимать несколько форм:
• Приветственное руководство;
• Повернись;
• Прием и интеграционное обучение.

• Formação de acolhimento e integração:
• Técnica – para que o colaborador conheça melhor os produtos que a empresa vende,
• Mercado - para que o colaborador conheça o mercado onde vai atuar (se for vendedor)
e
• Comportamental - para que o colaborador conheça conheça os valores da empresa.
• Прием и интеграционное обучение:
• Техника – чтобы сотрудник лучше знал продукцию, которую продает компания,
• Рынок - чтобы сотрудник знал рынок, на котором он будет работать (если он
продавец) и
• Поведенческий - чтобы сотрудник знал ценности компании

• . Avaliação de desempenho
• Оценка эффективности
Para que serve?
Для чего это?

• A avaliação de desempenho é hoje uma das práticas de recursos humanos mais comuns nas organizações.
• As organizações, estão, presentemente, focadas em melhorar os seus níveis de produtividade e em levar a cabo uma
política de desenvolvimento do potencial dos seus colaboradores
• A prática da avaliação de desempenho centra a sua contribuição no feedback dos desempenhos dos colaboradores. O
feedback permite uma melhoria contínua das competências e das performances dos colaboradores.
• Оценка эффективности является одной из наиболее распространенных практик управления персоналом в
современных организациях.
• В настоящее время организации сосредоточены на повышении уровня своей производительности и проведении
политики по развитию потенциала своих сотрудников.
• Практика оценки эффективности фокусируется на обратной связи о производительности сотрудников. Обратная
связь позволяет постоянно улучшать навыки и производительность сотрудников.

• A construção de um sistema de avaliação de desempenho é um processo longo que se
processa por diversas fases ou etapas, nomeadamente:
• 1. Identificar as competências e as dimensões que irão ser avaliadas.
• 2. Determinar qual o tipo de sistema de avaliação de desempenho a construir.
• 3. Desenhar as fichas de avaliação de desempenho.
• Построение системы оценки эффективности – это длительный процесс, который
проходит несколько этапов или этапов, а именно:
• 1. Определите компетенции и аспекты, которые будут оцениваться.
• 2. Определите, какой тип системы служебной аттестации нужно построить.
• 3. Разработайте листы оценки эффективности

• A aplicação prática de um sistema de avaliação de desempenho deverá ter em conta os seguintes indicadores:
• Enquadrar o sistema de avaliação de desempenho nos objetivos da organização.
• Identificar as dimensões de avaliação a constar no sistema.
• Operacionalizar as dimensões em escalas mensuráveis.
• Determinar o tipo de escalas de avaliação a desenvolver. Практическое применение системы оценки
эффективности должно учитывать следующие показатели:
• Сопоставьте систему оценки эффективности с целями организации.
• Определите параметры оценки, которые необходимо включить в систему.
• Операционализируйте размеры в измеримых масштабах.
• Определите тип шкалы оценки, которую необходимо разработать

• A aplicação prática de um sistema de avaliação de desempenho deverá ter em conta os seguintes indicadores:
• Enquadrar o sistema de avaliação de desempenho nos objetivos da organização.
• Identificar as dimensões de avaliação a constar no sistema.
• Operacionalizar as dimensões em escalas mensuráveis.
• Determinar o tipo de escalas de avaliação a desenvolver.
• Практическое применение системы оценки эффективности должно учитывать следующие показатели:
• Сопоставьте систему оценки эффективности с целями организации.
• Определите параметры оценки, которые необходимо включить в систему.
• Операционализируйте размеры в измеримых масштабах.
• Определить тип шкал оценки, которые необходимо разработать

Tipos de Sistemas de Avaliação de Desempenho
Типы систем оценки эффективности
HUMANOS
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ

HUMANOS
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
Tipos de Sistemas de
Avaliação de Desempenho
Типы систем оценки
эффективности

• SISTEMAS DE PERSONALIDADE
• Escalas de Traços de Personalidade
• As escalas ancoradas em traços consistem em apresentações de traços de personalidade a serem cotados pelos
avaliadores.
• São apresentados aos avaliadores adjetivos que caracterizam os desempenhos dos avaliados, devendo o avaliador
posicionar o avaliado nesse traço de personalidade através de uma escala de avaliação. системы личности
• Шкалы личностных качеств
• Шкалы с привязкой к чертам состоят из представлений черт личности, которые должны быть оценены
оценщиками.
• Прилагательные, которые характеризуют действия оцениваемых, представляются оценщикам, и оценщик должен
позиционировать оцениваемого человека по этой черте личности с помощью оценочной шкалы.

• SISTEMAS COMPORTAMENTAIS
• Escalas de escolha forçada
• Consiste em apresentar ao avaliador um conjunto de afirmações a que deve responder, escolhendo as que mais se adequam ao
avaliado.
• Trata-se de um método onde as afirmações apresentadas ao avaliador espelham, normalmente, bons desempenhos, sendo que este
não pode escolher senão parte dessas afirmações, apontando o posicionamento mais adequado do avaliado.
• поведенческие системы
• Шкалы вынужденного выбора
• Он состоит в том, что оценщику предъявляют набор утверждений, на которые он должен ответить, выбирая те из них,
которые лучше всего подходят оцениваемому лицу.
• Это метод, при котором заявления, представленные оценщику, обычно отражают хорошие показатели, и последний не
может выбрать, кроме части этих утверждений, указывающих на наиболее подходящее позиционирование оцениваемого.

• Escalas de comportamento
• Incidem em comportamentos tidos como relevantes para tornar mais eficaz o desempenho da função.
• Trata-se de escalas com descrições muito específicas de comportamentos em contexto de trabalho, com um
sentido de objetividade muito grande, onde o avaliador contrasta o avaliado com as mesmas e seleciona a
descrição que mais se adapta ao mesmo.
• шкалы поведения
• Они сосредоточены на поведении, которое считается важным для повышения эффективности
выполнения функции.
• Это шкалы с очень конкретными описаниями поведения в рабочем контексте, с очень сильным
чувством объективности, где оценщик сопоставляет с ними оцениваемое и выбирает наиболее
подходящее ему описание.

Escalas de Observação
Comportamental
Têm a intenção de cotar a
frequência dos
comportamentos em análise
manifestados pelo avaliado,
com o intuito de atribuir
uma cotação final
quantitativa.

• SISTEMAS DE COMPARAÇÃO ENTRE COLABORADORES
• Escalas de Ordenação
• Consistem numa hierarquização de colaboradores que
desempenham a mesma função.
• Através do recurso a estas escalas, procura-se evitar dar as
mesmas classificações a diferentes colaboradores, pressupondo
uma ordenação e uma comparação entre avaliados.
• Системы сравнения между сотрудниками
• Рейтинговые шкалы
• Они состоят из иерархии сотрудников, выполняющих одну и ту
же функцию.
• Используя эти шкалы, мы пытаемся избежать выставления
одинаковых оценок разным сотрудникам, предполагая
упорядочивание и сравнение оцениваемых.
HUMANOS МЕТОДЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

• SISTEMAS DE AVALIAÇÃO POR OBJETIVOS
• A Avaliação de Desempenho e a Gestão por Objetivos
• Parte de um pressuposto assente num resultado ou numa meta de desempenho previamente acordados com o colaborador,
referente a atividades, comportamentos ou desempenhos específicos concretizados por si, num dado período de tempo.
• A avaliação dos objetivos é normalmente realizada através de uma escala.
• Системы оценивания по целям
• Оценка эффективности и управление по целям
• Он начинается с предположения, основанного на результате или цели деятельности, ранее согласованной с
работником, в отношении конкретных действий, поведения или действий, осуществленных им в определенный
период времени.
• Оценка целей обычно проводится с использованием шкалы.

. FORMAÇÃO INTERNA DOS
RECURSOS HUMANOS
ВНУТРЕННЕЕ ОБУЧЕНИЕ
ПЕРСОНАЛА

FORMAÇÃO INTERNA DOS RECURSOS
HUMANOS
ВНУТРЕННЕЕ ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА
. Planeamento organização e avaliação da formação
Планирование организации и оценка обучения
A formação é importante?
Porquê?
Важно ли обучение?
Потому что?

FORMAÇÃO INTERNA DOS RECURSOS HUMANOS
• A gestão eficaz de um processo de formação profissional pressupõe uma planificação cuidada:
• ao nível de orçamentação,
• planeamento de atividades de formação,
• ao nível da conceção de um plano de intervenção capaz de retratar ações de formação que corrijam as
necessidades detetadas.
• Эффективное управление процессом профессионального обучения предполагает тщательное
планирование:
• на уровне бюджета,
• планирование учебных мероприятий,
• на уровне разработки плана вмешательства, способного отображать обучающие действия,
корректирующие обнаруженные потребности.

• Assegurar o cumprimento dos objetivos estratégicos a que se propõe a ação de formação
profissional, é assegurar um conjunto de aspetos que atuam de forma complementar.
• A formação profissional desenvolve-se através de um processo longo, que se compreende
em diferentes etapas.
• Обеспечение выполнения стратегических целей, предложенных действиями по
профессиональному обучению, заключается в обеспечении набора аспектов, которые
действуют взаимодополняющим образом.
• Профессиональное обучение развивается в ходе длительного процесса, состоящего из
различных этапов.

É importante definir
e determinar
cuidadosamente:
Política de formação.
Recursos e
orçamentação das
ações.
Competências do
organizador do plano
de formação.
Processo de
diagnóstico de
necessidades de
formação.
Processo de
construção de um
plano de formação.
Objetivos de
formação.
Métodos e técnicas
adequadas aos
objetivos da
formação.
Meios audiovisuais e
ferramentas de apoio
à formação.
Processo de avaliação
da formação. Важно
тщательно
определить и
определить:
Политика обучения.
Ресурсы и
бюджетирование
действий.
Компетенции
организатора
учебного плана.
Процесс
диагностики
потребностей в
обучении.
Процесс построения
плана тренировок.
Цели обучения.
Методы и приемы,
соответствующие
целям обучения.
Аудиовизуальные
средства массовой
информации и
средства поддержки
обучения.
Процесс оценки
обучения.

. FORMAÇÃO INTERNA DOS RECURSOS HUMANOS
• Os recursos humanos assumem um papel essencial na organização e realização da formação, tendo ao seu encargo questões como:
• Responsabilidade pela construção de uma equipa que assegure o bom desenvolvimento da ação.
• Determinar a componente pedagógica.
• Garantir que se faz a adequação entre objetivos e conteúdos.
• Planificar a formação.
• Determinar o perfil dos formandos.
• Elaborar um documento descritivo da ação de formação.
• Человеческие ресурсы играют важную роль в организации и проведении обучения, отвечая за такие вопросы, как:
• Ответственность за построение команды, обеспечивающей правильное развитие действия.
• Определить педагогическую составляющую.
• Обеспечение соответствия целей и содержания.
• Планируйте обучение.
• Определить профиль обучаемых.
• Подготовьте документ, описывающий действие обучения.

FORMAÇÃO INTERNA DOS
RECURSOS HUMANOS
ПЕРСОНАЛА

• Diferentes modalidades de formação
Различные формы обучения
3.2.1. Formação presencial
Representa a forma mais tradicional de organização da relação pedagógica entre o formador e os
formandos, sendo realizada mediante o contacto direto entre ambos.
A sua realização pressupõe a existência de uma sala ou local formação, apetrechada com material
logístico e técnico de apoio, dependendo do tipo e objetivos de cada ação.
3.2.1. Очное обучение
Он представляет собой наиболее традиционный способ организации педагогических отношений
между тренером и обучаемыми, осуществляемый посредством непосредственного контакта между
ними.
Его реализация предполагает наличие учебного помещения или помещения, оснащенного
материально-техническим обеспечением, в зависимости от вида и целей каждого действия

• Vantagens da formação presencial:
• A interação face a face permite ao formador, gerir a vida interna do grupo e salvaguardar a união
e a cooperação no seu seio.
• A utilização de vários domínios de comunicação, designadamente a linguagem não-verbal,
revelam-se bastante enriquecedores para o processo de ensino-aprendizagem.
• Преимущества очного обучения:
• Взаимодействие лицом к лицу позволяет тренеру управлять внутренней жизнью группы и
обеспечивать единство и сотрудничество внутри нее.
• Использование различных областей общения, а именно невербального языка, оказывается
весьма полезным для процесса обучения.

HUMANOS
• A formação presencial permite ao formador:
• Suscitar nos formandos comportamentos adequados ao desenvolvimento dos
objetivos.
• Estabelecer relações de cooperação e apoio com os membros do grupo, sendo um
comunicador.
• Incentivar a procura autónoma (ensinar, mas também orientar).
• Realçar a importância do papel dos formandos.
• Colaborar com os formandos na pesquisa de novos conhecimentos.
• Ser um moderador de conflitos, usando a “energia” interpessoal a favor da
formação.
• Очное обучение позволяет тренеру:
• Поощряйте обучаемых планировать разработку целей.
• Установите отношения сотрудничества и поддержки с членами группы,
будучи коммуникатором.
• Поощряйте самоуправление (но также прокси).
• Подчеркните важность роли стажеров.
• Сотрудничать со стажерами в поиске новых знаний.
• Будьте модератором конфликта, используя межличностную «энергию» в
пользу обучения.

• 3.2.2. Formação à distância
• Neste caso o fator distância condiciona não apenas a
forma como a formação é concebida, mas também toda a
relação pedagógica.
• A crescente importância desta modalidade de formação,
em particularmente entre a população adulta, tem
vindo a levantar questões que muitos autores
consideram ser radicalmente novas.
• 3.2.2. дистанционное обучение
• В этом случае фактор расстояния обуславливает не
только способ осмысления обучения, но и все
педагогические отношения.
• Возрастающее значение этого вида обучения,
особенно среди взрослого населения, ставит вопросы,
которые многие авторы считают принципиально
новыми

RECURSOS HUMANOS
ПЕРСОНАЛА
• Esta modalidade de formação tem características distintas da
formação presencial:
• Aseparação entre o formador e o formando em todo o
processo de aprendizagem. Estamos perante um processo de
fragmentação das relações. Não existe um grupo de
formandos, mas apenas indivíduos que aprendem segundo as
suas próprias necessidades e ritmos de aprendizagem.
• Этот тип обучения отличается от очного обучения
следующими характеристиками:
• Разделение между тренером и стажером на протяжении
всего процесса обучения. Мы сталкиваемся с процессом
фрагментации отношений. Здесь нет группы стажеров, а
есть только отдельные лица, которые учатся в
соответствии со своими потребностями и ритмами
обучения.

• Esta modalidade de formação tem características distintas da formação
presencial:
• A mediatização é feita quase que exclusivamente através de
meios técnicos que suportam os conteúdos da formação. Este
uso intenso de meios técnicos acaba por colocar a tecnologia no
centro do processo formativo. As suas características
condicionam igualmente todo o processo formativo.
• Этот тип обучения отличается от очного обучения
следующими характеристиками:
• Освещение в СМИ осуществляется почти исключительно с
помощью технических средств, поддерживающих
содержание обучения. Это интенсивное использование
технических средств в конечном итоге ставит технологии в
центр тренировочного процесса. Его характеристики также
определяют весь тренировочный процесс.

• Vantagens da formação presencial:
• A interação face a face permite ao formador, gerir a vida interna do
grupo e salvaguardar a união e a cooperação no seu seio.
• A utilização de vários domínios de comunicação, designadamente a
linguagem não-verbal, revelam-se bastante enriquecedores para o
processo de ensino-aprendizagem.
• Преимущества очного обучения:
• Взаимодействие лицом к лицу позволяет тренеру управлять
внутренней жизнью группы и обеспечивать единство и
сотрудничество внутри нее.
• Использование различных областей общения, а именно
невербального языка, оказывается весьма полезным для процесса
обучения

FORMAÇÃO INTERNA
DOS RECURSOS
HUMANOS
ПЕРСОНАЛА
• A formação presencial permite ao formador:
• Suscitar nos formandos comportamentos adequados ao desenvolvimento
dos objetivos.
• Estabelecer relações decooperação eapoiocom osmembros dogrupo,sendoum
comunicador.
• Incentivar a procura autónoma (ensinar, mas também orientar).
• Realçar a importância do papel dos formandos.
• Colaborar com os formandos na pesquisa de novos conhecimentos.
• Ser um moderador de conflitos, usando a “energia” interpessoal a favor
da formação.
• Очное обучение позволяет тренеру:
• Прививать обучаемым поведение, соответствующее разработке
целей.
• Установите отношения сотрудничества и поддержки с членами
группы, будучи коммуникатором.
• Поощрение автономных исследований (обучение, но и руководство).
• Подчеркните важность роли стажеров.
• Сотрудничать со стажерами в поиске новых знаний.
• Будьте модератором конфликта, используя межличностную
«энергию» в пользу обучения.

HUMANOS
• Esta modalidade de formação tem características
distintas da formação presencial:
• Apreponderância de uma organização institucional que
planifica e prepara o material de aprendizagem ocupa neste
caso, o lugar que na formação presencial é desempenhado pelo
formador.

• 3.2.3. E-Learning
• É uma modalidade de ensino a distância que possibilita
a autoaprendizagem, com a mediação de recursos
didáticos sistematicamente organizados, apresentados
em diferentes suportes tecnológicos de informação,
utilizados isoladamente ou combinados, e veiculado
através da internet.
• 3.2.3. Электронное обучение
• Это форма дистанционного обучения, которая
позволяет самообучаться при посредничестве
систематически организованных дидактических
ресурсов, представленных в различных
технологических информационных носителях,
используемых отдельно или в комбинации и
передаваемых через Интернет.

FORMAÇÃO INTERNA
DOS RECURSOS
HUMANOS
ПЕРСОНАЛА
• Alguns termos, apesar de apresentarem
certa diferença conceitual, na prática são
utilizados como sinónimos de E-learning.
São eles: web training, web education,
educação à distância via internet, ensino
controlado por tecnologia, ensino dirigido
por computador etc. Некоторые термины,
несмотря на определенное
концептуальное различие, на практике
используются как синонимы
электронного обучения. К ним
относятся: веб-обучение, веб-обучение,
дистанционное обучение через
Интернет, обучение, управляемое
технологиями, обучение, управляемое
компьютером, и т. д.

RECURSOS HUMANOS
ПЕРСОНАЛА
• Objetivos do E-learning:
• Democratizar o acesso à educação.
• Reduzir custos.
• Aumentar a autonomia e independência do aprendiz.
• Contextualizar o ensino.
• Incentivar a educação permanente.
• Aplicar recursos tecnológicos e de multimédia para o
enriquecimento da aprendizagem.
• Цели электронного обучения:
• Демократизировать доступ к образованию.
• Сократите расходы.
• Повышение самостоятельности и независимости
учащихся.
• Контекстуализировать обучение.
• Поощряйте непрерывное образование.
• Используйте технологические и мультимедийные
ресурсы для обогащения обучения.

RECURSOS HUMANOS
ПЕРСОНАЛА
• Rotinas administrativas do ciclo
formativo
• Административные процедуры
тренировочного цикла

. FORMAÇÃO INTERNA DOS
RECURSOS HUMANOS
ПЕРСОНАЛА
• 3.3.1. Fichas de inscrição
• Após a oportuna divulgação da abertura das
inscrições para as ações de formação desenvolvidas,
os potenciais formandos poderão efetuar a sua pré-
inscrição:
• Presencialmente.
• À distância, efetuando a pré-inscrição on-line (caso
esta esteja disponível).
• 3.3.1. регистрационные формы
• После своевременного объявления об открытии
регистрации на разработанные обучающие
мероприятия потенциальные слушатели смогут
пройти предварительную регистрацию:
• Лично.
• Дистанционно, оформив предварительную
регистрацию онлайн (если она доступна)

. FORMAÇÃO INTERNA DOS RECURSOS
HUMANOS
• Para oefeito,deve serfornecida uma ficha de inscrição destinada a recolher os seguintes dados:
• Nome.
• Residência e contactos.
• Data de nascimento.
• Número(s) de documento(s) de identificação (civil e fiscal).
• Habilitações literárias.
• Designação da entidade empregadora.
• Contactos da empresa.
• Função desempenhada/ antiguidade na empresa.
• Frequência de ações anteriores.
• Preferência de horário (caso existam várias alternativas).
• Для этого необходимо предоставить регистрационную форму для сбора следующих данных:
• Имя.
• Место жительства и контакты.
• Дата рождения.
• Номер(а) документа(ов), удостоверяющего личность (гражданского и налогового).
• Литературные способности.
• Назначение работодателя.
• Контакты компании.
• Выполняемые функции/ стаж работы в компании.
• Частота предыдущих действий.
• Предпочтение по времени (если есть несколько альтернатив).

• Na recolha e gestão de informação sobre os intervenientes na formação deve ser
respeitada a legislação em vigor relativa à proteção de dados pessoais.
• При сборе и управлении информацией об участниках обучения необходимо
соблюдать действующее законодательство о защите персональных данных.

• Os dados pessoais destinam-se:
• À organização e funcionamento da ação de formação, nomeadamente
para efeitos de emissão de certificados de formação.
• Ao processamento interno para efeitos administrativos, estatísticos e
avaliativos.
• À utilização para efeitos de auditoria, nomeadamente pelas entidades
certificadoras do sistema de qualidade das entidades formadoras.
• Персональные данные предназначены для:
• Организация и проведение учебных мероприятий, а именно с
целью выдачи сертификатов об обучении.
• Внутренняя обработка для административных, статистических и
оценочных целей.
• Для использования в целях аудита, а именно органами по
сертификации системы качества учебных заведений.

3. FORMAÇÃO INTERNA DOS RECURSOS HUMANOS
• 3.3.2. Lista de participantes
• A inscrição só se torna efetiva após o formando ter entregue toda a
documentação previamente solicitada, necessária para o processo
pedagógico e financeiro associado ao curso.
• Os processos de candidatura são analisados com base nos critérios
de seleção definidos pela coordenação das ações e previamente
divulgados aos candidatos, através dos documentos informativos de
divulgação relativos a cada curso.
• 3.3.2. Список участников
• Регистрация вступает в силу только после того, как стажер
предоставит всю ранее запрошенную документацию,
необходимую для педагогического и финансового процесса,
связанного с курсом.
• Процессы подачи заявок анализируются на основе критериев
отбора, определяемых координацией действий и
предварительно сообщаемых кандидатам в информационных
документах, связанных с каждым курсом.

UFCD- 612- Noções Básicas de Gestão Técnica de Recursos Humanos -612.pptx

UFCD- 612- Noções Básicas de Gestão Técnica de Recursos Humanos -612.pptx

Recomendados

Recomendados

Mais conteúdo relacionado

Semelhante a UFCD- 612- Noções Básicas de Gestão Técnica de Recursos Humanos -612.pptx

Semelhante a UFCD- 612- Noções Básicas de Gestão Técnica de Recursos Humanos -612.pptx (20)

Mais de Nome Sobrenome

Mais de Nome Sobrenome (20)

UFCD- 612- Noções Básicas de Gestão Técnica de Recursos Humanos -612.pptx

Notas do Editor