Pt recruit module 3-_work methodology - online

Módulo 3
Metodologia de trabalho

METODOLOGIA DE TRABALHO
Module 3
Descobrir como se tornar confiante e competente no acolhimento de novos funcionários
(particularmente aqueles recrutados pelo seu potencial) para uma organização.
OBJETIVO

- Entenda o que é uma indução e seu propósito
- Avalie o quanto é vital uma correta indução para um membro do
recrutado com base em seu potencial
- Saiba mais sobre os benefícios de um programa de indução eficaz
- Saiba como identificar as necessidades de formação e de
desenvolvimento para funcionários que foram recrutados com base
no seu potencial
- Considerar os requisitos específicos da análise das necessidades de
formação para PME e pequenas empresas
- Entenda quais são os diferentes tipos de métodos de formação
- Entenda o que é a aprendizagem baseada no local de trabalho
- Familiarize-se com a nova inovação nos métodos de formação
RESULTADOS ESPERADOS DE APRENDIZAGEM
MENTORING AS A TOOL
Module 5
- Compreender e ser capaz de implementar um processo de indução
- Estar familiarizado e ser capaz de completar uma lista de verificação
de fundamentos de indução
- Ser capaz de realizar uma análise de necessidades de formação
- Entenda como recolher e usar os dados de necessidades de
formação
- Ser capaz de escolher a aprendizagem adequada e os métodos de
formação
- Considerar e conhecer as opções de formação externa a
empresa/organização

Porquê que a indução é crucial para
iniciar uma nova forma de "recrutar
pelo potencial".
01
Formação sobre indução
CONTENT
Identificar e analisar as necessidades dentro da
organização
02
Avaliação de necessidades de
Formação
Como a aprendizagem pode transformar as
organizações
03
Desenvolver uma cultura de
aprendizagem
CONTENT

INTRODUCTION
É o processo em que os funcionários são integrados e
adequadamente recebidos na organização para assumir
a sua nova posição e para adaptar-se ao seu novo
ambiente de trabalho. O processo de indução ou
orientação permite que o novo recrutado se envolva
integralmente com seus colegas e com o empregador.
Indução
O que é indução?

INTRODUCTION
“Não temos uma
segunda
oportunidade para
causar uma primeira
impressão”
Anonymous
Tem impacto na integração inicial do funcionário
- Satisfação no trabalho
- Integração
- Produtividade
- Evitar altas taxas de atrito
- Bom ambiente no local de trabalho
Indução
Porque é tão importante?

INTRODUCTION
Com o aumento do número de trabalhadores migrantes em
países como a Suécia e os Países Baixos, é inevitável que as
qualificações de outros países não reflitam a verdadeira
capacidade destes trabalhadores.
A indução efetiva deve, portanto, aperfeiçoar as habilidades que
os funcionários possuem e vinculá-las diretamente a sua nova
função dentro da empresa.
Ao utilizar o conjunto de capacidades que o novo recrutado já
detém, as PME e os empregadores podem garantir que eles
valorizarão esta nova oportunidade.
Indução
Imigração

Inclusão como promotor da
indução
Língua
Em vez de ver os vários idiomas como barreira, os locais de trabalho devem
considerar isso como um sendo um benefício. Quanto mais diversidade de
idiomas houver no local de trabalho, mais clientes poderão ser contactados
pela empresa e prestar serviços de forma mais eficaz.
É da responsabilidade dos gerentes, e de outros representantes da instituição
com poderes, dedicar um tempo para aprender alguns termos usados pelos
seus colaboradores migrantes. Isto mostrará aos novos membros da equipa
que a sua contribuição é valorizada e que eles não precisam de se adequar a
tudo no seu novo local de trabalho. Isso pode ajudá-los a sentirem-se mais
incluídos e , portante, mais motivados no trabalho.
Progressão na carreira
Tal como acontece com os restantes funcionários, os migrantes devem ter um
descrição clara sobre a perspetiva de carreira nos próximos três anos, cinco
anos, conforme estabelecido pelo gestor. Como pode divergir do seu país de
origem, os gerentes precisam que a equipa de migrantes realce quais são as
suas expetativas e como elas podem ser atingidas da melhor forma.
Inserindo um sistema de camaradagem, onde migrante já integrados na
empresa apoiam os novos recrutados, promovendo a sua rápida inclusão.

INTRODUCTION
Comunicação clara e concisa
Assegura-se de que todas as comunicações, sejam e-mails ou pequenos lembretes para
a equipa, estejam bem escritas. Isso significa que a equipa e os gerentes devem evitar o
uso coloquialismos ou siglas, visto que, poderá dificultar a compreensão e a respetiva
resposta a estas comunicações por parte dos migrante. Manter as informações claras e
concisas significa, que as falha de comunicação podem ser reduzidas, o que ajudará a
equipa a desenvolver bons relacionamentos.
Envolvimento
A sua organização deve estar atenta à representação de migrantes em diferentes áreas
de negócio. A inclusão de migrantes em equipas de marketing podem garantir que os
seus materiais e produtos tenham um alcance maior e sejam aplicáveis ao mercado-alvo.
É importante para os seus novos colaboradores, que a cultura e os seus conhecimentos
possam ser benéficos para a empresa. É importante mostrar a seus novos recrutas que
sua cultura e os seus conhecimentos podem ser benéficos para a empresa. Também é
importante que as organizações mostrem externamente o seu apoio, seja através de
presenças ou doações monetárias para instituições de caridade que apoiem os
trabalhadores migrantes. Isto destacará a sua organização e demonstrará o quanto
valoriza o impacto desta comunidade de migrantes.
Indução e inclusão

Flexibilidade
Mais uma vez, como acontece com todos os
membros da equipe, se os trabalhadores
migrantes necessitar de um cronograma
mais flexível, isso deve ser discutido entre o
gerente e o cada membro da equipa.
Poderá ser concedido um acordo de curto
prazo, permitindo que o novo colaborador
se integre no seu novo ambiente de
trabalho. E poderá também ajudar os novo
colaborador migrantes a garantirem
cuidados infantis ou obter uma qualificação.
Este tipo de suporte numa organização pode
ser transformador para a moral da equipa.
Organizações mais flexíveis descobrirão que
os funcionários serão mais leais.
Formação sobre diversidade
É de vital importância que todos os
membros da equipa estejam a altura da sua
consciencialização sobre diversidade e que o
local de trabalho seja um espaço seguro e
acolhedor para o crescimento de novos
funcionários. As capacidades da diversidade
incluem comunicação, isso é algo que deve
ser praticado tanto para não-migrante
quanto para imigrantes para garantir que
todos tenham um compreensão clara do
comportamento considerado aceitável.

INTRODUCTION• Melhor integração na equipe.
• Aumento dos níveis de satisfação no trabalho.
• Níveis elevados de inclusão que conduzem à lealdade às
PME/organização.
• Melhoria do “ajuste do trabalho" que reduzirá a
mobilidade e o absentismo.
• A indução personalizada permite uma compreensão
mais profunda da organização, do seu papel e do
ambiente.
• Dê uma visão geral sobre os objetivos, a cultura, os
valores e como a organização opera.
Benefícios de uma correta indução

INTRODUCTION
Riscos que poderão surgir
de uma indução
inadequada
Costs of hiring a new
recruit and retraining
High turnover of staff
lowers morale of staff as a
whole
Desperdício de tempo
em formação de
colaboradores que não
permanecem na
empresa.
Alta taxa de
desentendimento dos
colaboradores sendo
negativo para a imagem
da empresa.
Desmoralização dos
gerentes/supervisor que
necessitam de incentivar
e formar a equipa
Falta de integração no
ambiente de equipa que
poderá levar a que o
trabalho não seja
realizado corretamente.
Custos de contratação de
um novo colaborador e
requalificação.
Alta rotatividade de
pessoal reduz a moral do
funcionário e da equipa no
seu conjunto

• Visão geral da organização
• Orientação física
• Explicação
• Aprendizagem e formação adicionais
• Introdução personalizada
Um guia útil para organizar a sua indução...

0
1
Este tipo de introdução sobre a empresa pode ajudar o novo
colaborador a sentir que faz parte de uma visão conjunta.
Visão geral da
organização
Uma rápida visão geral da história das organizações.
Quando foi fundado, quais são os seus valores etc
Definir os objetivos da organização. Isso pode ser dividido em
equipes e subequipes, conforme necessário.
Esta parte do processo de indução é importante, pois esta é a
sua oportunidade de acolher o seu novo colaborador e fazê-lo
sentir que adiciona valor a equipa.
Isso ajudará a reter talento e a manter a satisfação
no local de trabalho.

01
Visita aos gabinetes/departamentos.
Ajude o novo colaborador a obter uma noção espacial da
organização
a
02
Apresentá-lo aos seus novos colegas
Dica: Dê algumas orientações a quem ele poe recorrer em caso de ter
alguma dúvida. Saber onde essas pessoas estão, ajudará a tranquiliza-lo.
03
Informá-los sobre onde estão as saídas de incêndio,
dos protocolos existentes dentro do serviço e sobre
questões de saúde e segurança.
Isso dará ao novo colaborador algum tempo para adaptar-se e ter uma ideia
do serviço.
Orientação Física

01
Dê uma breve explicação da organização
departamental
É útil para indicar como o escritório é dividido e onde os gerentes sentam
etc.
02
O que é exigido do novo início dentro de seu papel?
Realce qualquer período de estágio e o que será esperado para passar nesta
fase.
03
Esquema de gestão de desempenho
Como será calibrado o desempenho, ferramentas que serão usadas para
permitir o desenvolvimento e como isso vai olhar em termos de progressão
na carreira
Explicação
introdutória

Planos de desenvolvimento
personalizados podem ser
úteis
Disponibilizar informações
prontamente ao pessoal
Aprendizagem e
formação
adicionais
Forneça ao seu novo
colaborador informações sobre a
intranet da organização ou
quaisquer outras ferramentas
interativas de aprendizagem que
lhe serão úteis no dia-a-dia.
Incentivar a equipe
a ser inovador na
forma como eles
trabalham e ouvir
novas ideias.
A autoaprendizagem e a
aprendizagem continuada
são formas importantes
de desenvolver e
sustentar a progressão na
carreira profissional

01
IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII
IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII
2
IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII
Introdução
personalizada
As reuniões individuais são uma forma essencial de acompanhar o
progresso de novos funcionários.
Elas também são importantes para a construção de uma relação de
confiança entre supervisores e funcionários.
Do ponto de vista do funcionário, essas reuniões são um espaço seguro
para expressar quaisquer preocupações, discutir abertamente suas
opiniões e obter algum feedback construtivo, a fim de progredir a sua
aprendizagem.

01
2
Modelo geral para utilizar em reuniões personalizadas
Reunião personalizadas
Membro da equipe Data:
Departamento: Hora:
Pessoal/Notas: (cônjuge, filhos, animais de estimação, Hobbies, amigos, história, etc…)
Atualização sobre o membro da equipe/Anotações :
Alteração do responsável/Nota:

01
2
Exemplos de perguntas que pode colocar em
reuniões individuais
 Diga-me qual o trabalho que está a
desenvolver atualmente?
 Há alguma coisa que eu possa fazer, caso precise,
quando?
 Fale-me sobre a sua semana-como tem sido?  Como vai abordar isso?
 Fale-me sobre a sua família/fim de
semana/atividades?
 O que acha que deveria fazer?
 Como está a decorrer o projeto ()?  Então, vai fazer "X" na terça-feira, certo?
 Está tudo encaminhado para cumprir o prazo?  Como acha que podemos fazer isso melhor?
 Tem alguma pergunta a fazer sobre o projeto?  Quais são seus objetivos futuros nesta área?
 Quais as área que está a dar prioridade?  Quais são seus planos para chegar lá?
 Como está o orçamento?  O que podemos fazer diferente da próxima vez?
 O que acha () sobre isso?  Alguma ideia/sugestões/melhoramentos?

01
2
Para obter um guia útil de ajuda, orientando-o na
realização de reuniões individuais, consulte os recursos
adicionais na Página do curso on-line.
“O bom “feedback”
é a chave para o
sucesso”
Sr Canice Hamill

Vantagens de um
curso de indução
para grupos
maiores
Fornece uma indução
consistente e uma
orientação geral para
todos os funcionários.
Podem ser utilizados muitos
métodos interativos para
cativar os funcionários
Economiza tempo para
supervisores e gerentes
Ajuda os
funcionários a
socializarem e a
relacionarem-se

01
O que evitar:
Sobrecarga de informação
Os novos funcionários
precisam de uma
aprendizagem dividida e
ensinada no devido tempo
Ter o mesmo orador para todos os tópicos
Espalhe a responsabilidade entre gerentes e
colegas. Isso garantirá que as apresentações
estejam atrativas
Fazer declarações irrealistas
Ao falar sobre a progressão
da carreira, ser realista.
Usar gíria
Fala de forma a que os
funcionários entendam. Se
houver siglas utilizadas na
organização, explique-as.

01
2
Avaliação
É importante acompanhar e avaliar o processo de
indução/orientação das organizações para garantir que atende as
necessidades da equipa e da empresa.
A atualização, associada a constante evolução o ambiente de
trabalho numa organização, será vital para o sucesso de qualquer
processo de indução.

01
2
Como avaliar adequadamente o
seu processo de indução:
Reúna feedback de novos funcionários
Identifique quaisquer áreas que possam ser melhoradas
Avalie o sucesso da integração dos novos funcionários.
Use estatísticas comparativas e questionários a pessoal externo à organização.

02Avaliação das necessidades
de formação

Como orientar uma avaliação
Desenvolva um questionário
Peço ao funcionário para preencher o questionário pré-impresso.
Os questionários devem ser adaptados para grupos individuais, pois as
necessidades variam.
Reflexão individual sobre as suas necessidades de formação
Áreas onde eles sentem que existem lacunas que podem ser melhoradas.
Seja específico!
Avaliação da necessidade do formação

01
2
Métodos de pesquisa
Principais questões que deve considerar na escolha do método:
Confiabilidade, validade e fiabilidade das informações recolhidas.
Há muitas opções para pesquisas:
Questionários
Grupos-alvos
Pesquisa online
Reavaliação de documentos existentes
Inquérito escrito
Entrevistas individuais
Entrevista por telefone

Informações
prontamente
disponíveis para os
empregadores.
Facilmente acessível
dentro da organização
Recolha de amostras do trabalho e dos resultados
realizados pelos empregados.
Avaliação de desempenho ajuda os gerentes e
supervisores a identificar problemas e áreas pontuais
que requerem melhorias
Lista de verificação do progresso resume as
competências e atributos. Deve ser feito na
contratação e em avaliações de 6 meses/1 ano.
Permite uma visão sobre o progresso do funcionário.

Quantifique os resultados
Depois de ter restringido as necessidades específicas de todos do grupo,
está em posição para ver as necessidades formativas.
Por vezes, pode ser útil debater com os grupos quais são os resultados
específicos pretendidos.
Avaliação da necessidade do Formação

- Retorne a fase inicial e faça um balanço dentro
da organização. Realce os aspetos positivos.
- Veja o que pode ser alvo de melhoria
- Reveja os resultados
- Tome decisões sobre o que precisa de ser
melhorado
- Colocar em prática estratégias para agir sobre
esses pontos.
Avaliação da necessidade do Formação
Plan Ahead Implementation
Evaluation

01
Organização
Cultura Estrutura
Tecnologia
Valores Liderança
02
Competências
Conhecimentos Aptidões
Experiencias
Capacidades Comportamento
03
Desempenho
Objetivo Métrica
Feedback
Incentivos Formação
Áreas que podem
ser influenciadas
por TNA

01
2
Dicas para conseguir uma avaliação de
necessidades de formação bem-sucedida
Prepare-se cuidadosamente
Garantir o empenho dos participantes
Seguir a estrutura pré-determinada
Garantir que o orientador da avaliação seja envolvente e tenha
excelente capacidade de comunicação
Agrupe todos os resultados e digitalize-os para referência futura.
Recorda…. Depois de ter concluído o seu TNA e
ter implementado a sua nova e adaptada
formação, necessita continuamente de atualizar o
plano formativo de acordo com as mudanças e o
crescimento da organização.
É assim que consegue manter
um local de trabalho eficiente e
uma equipa feliz!

O que são “Lacunas”
Nível de
desempenho
exigido
Necessidades
formativas
Nível de
desempenho
atual
Podem incluir discrepância entre
as expetativas da organização e
a realidade que está sendo
realizada.
Os funcionários desejam a
satisfação profissional ou a
progressão e esta é a realidade.
Competências inatas e
competências necessária

Invest in basic
research and recruit
the best minds
Ahmed H Zewail”
• Os funcionários podem capacitar novos funcionários que foram recrutados com base
no seu potencial, criando e permitindo-lhes criar seus próprios planos de
aprendizagem pessoal.
• O plano de aprendizagem pessoal é um documento elaborado entre funcionário e
seu supervisor que capta os objetivos de aprendizagem profissional/pessoal do
funcionário, alinha-os com as necessidades e prioridades da organizacão, identifica as
etapas necessárias e os recursos, e elabora um plano para alcançar esses objetivos ao
longo do(s) próximo(s) ano(s).
• O plano é um documento que deve ser revisto e renovado com base nas mudanças
dos objetivos, bem como fazer o reconhecimento dos objetivos já alcançados.
Capacitar seus funcionários

INTRODUCTION
Invest in basic
the best minds
Ahmed H Zewail
“
”
1. Necessidades de aprendizagem – O que o novo funcionário
mais precisa aprender nas próximas semanas/meses?
2. Atividades de aprendizagem – Que atividades de aprendizagem
irão colmatar essas necessidades de aprendizagem, que tipo de
ajuda necessita e de quanto tempo será necessário?
3. Verificação da aprendizagem – Como pode demonstrar o
progresso e a adquisição defetiva da aprendizagem?
Planos de Aprendizagem Pessoais – Existem 3 passos
para começar

INTRODUCTION
“
”
Planos de aprendizagem pessoal – Recursos
Introdução
Modelo para um Plano Pessoal de Aprendizagem e formação –
Disponível nos recursos adicionais

01
Então, precisa de:
Atualizar os materiais de formação e os
cursos para garantir que a equipa está a
receber todo o suporte necessário por
parte da organização.
Descobrir o que motiva o funcionário;
seja ele compensação monetária ou
eventos sociais com regalias como uma
festa de Natal do fim do ano.
Se houver:
Um défice de competência
Falta de motivação
Os resultados e o que fazer com eles...
Depois de reconhecer os problemas dentro da sua
organização, é o responsável por FAZER A MUDANÇA!

Então, precisar de:
Descobrir quais são os problemas
exatos e dê passos positivos para um
ambiente de trabalho mais positivo.
Pequenas mudanças podem aumentar
a moral.. Exemplo, Clube de pequeno-
almoço de sexta.
Certifique-se de que não há problemas
subjacentes com este membro da
equipe, e reavalie, se ele é a pessoa
certa para exercer aquela a função.
Se houver:
Um problema com o ambiente
de trabalho
Um problema no desempenho
ou de potencial
Continue a fazer mudança... “É impossível haver
progresso sem
mudança, e aqueles
que não conseguem
mudar de ideias não
podem mudar nada.”
George Bernard Shaw

03Desenvolver uma cultura
de formação

INTRODUCTION “Ao colaborar com
pessoas consegue
aprender”
”
Assumir um novo colaborador com base no seu potencial
pode ser muito benéfico para todos os envolvidos, no entanto,
a investigação sugere que os diferentes grupos etários
geralmente têm atitudes e necessidades diferentes em
relação ao trabalho; dependendo de circunstancias
particulares referentes à sua formação e ao estado da
economia quando estes integram a força de trabalho.
Apoiar o seu novo membro na equipe
Porque que “cada caso é um caso”

• As entidades empregadoras que recrutam os colaboradores
pelo potencial estão numa posição privilegiada para promover a
necessária orientação e para apoiar a sua nova equipa de
trabalho, tendo em consideração que pode ser a sua primeira
experiência de trabalho neste sector.
• Para a promoção de uma orientação de maior qualidade face a
equipa, os empregadores precisão de ser versáteis e demonstrar
predisposição para apoiar o desenvolvimento profissional e
pessoal.
Apoiar o novo membro "recrutado pelo seu potencial"
a nível de carreira e no seu desenvolvimento pessoal

•A entidade empregadora devem ter um interesse
em criar um ambiente onde a equipa se sinta
confortável para conseguir abertura e uma correta
integração na nova equipa de trabalho. Isso irá
ajudá-los a sentirem-se confortável no trabalho e
acabará por incentivar uma relação produtiva ede
confiante entre o empregador e funcionário.
• A comunicação aberta desde o início é essencial. A
indução formal é importante para que a entidade
empregadora esclareça a função que irão
desempenhar, bem como, as necessidades de
formativas que os novos membros deverão fazer de
modo a estarem preparados para assumir as suas
responsabilidade.
A criação de um ambiente
que incentiva a
aprendizagem é um passo
fundamental para apoiar o
novo funcionários.
.
Como apoiar o novo membro da equipa

O poder da positividade
Como já referenciamos a população mais jovens
necessita do reforço positivo com mais regularidade e de
forma mais construtiva, comparativamente ao mais
velhos, é um elemento fundamental para equipas
recrutadas pelo seu potencial.
Este novos membros da equipa podem ter deficiências,
ou pertencerem a grupos minoritários, ou simplesmente
não possuir as habilitações necessárias para a função.
Incentivar a equipa através recuperações semanais ou ter
um sistema em que o esforço é recompensado, ajudará
os funcionário a ganhar confiança e aumentará a
autoestima na sua nova função.
"Todos nós precisamos de
pessoas que nos dê um
feedback. É assim que
melhoramos. "
Bill Gates

Uma nova integração em determinada organização,
envolve sempre sentimentos de ansiedade e o medo de
não corresponder as expectativas. No entanto, um novo
colaborador trará consigo novas ideias e ideias
inovadoras, eles trarão consigo entusiasmo e dedicação
que devem ser estimuladas no local de trabalho.
As entidades empregadores devem focar-se no conjunto
de competências existentes e nos pontos fortes do novo
colaborador no desempenho da sua nova função. A
promoção de atitudes de positividade no local de trabalho
terá um efeito positive em todos funcionários.
A entidade empregadora poderá nomear um mentor no
local de trabalho para orientar a equipa recrutada pelo
seu potencial, será mais um suporte e um apoio extra
concedido.
Positividade gera positividade

INTRODUCTION
“Invista na pesquisa
básica e recrute as
melhores mentes”
Ahmed H Zewail
o Proprietários de PME os gestores da organização necessitam de
dar instruções claras sobre os processos e procedimentos.
o Isto exige um compromisso com uma aprendizagem baseada no
trabalho e formação profissional
o É imprescindível o envolvimento direto do gerente ou do
supervisor na integração do novo colaborador explicando o
funcionamento do serviço, não o deixando por sua conta.
o Mostrar aos aprendizes como executar as tarefas corretamente
de forma a capacita-los para a correta execução das mesma.
Felicidade gera produtividade

Feedback positivo
É importante que as entidades
empregadoras deem sugestões
construtivas sobre a forma como
os problemas podem ser corrigidos
e como os processos poderiam ser
melhorados para obter resultados
mais positivos.
Satisfação
Os empresários devem planear
reuniões regulares/conversas com
o aprendiz e perguntar se há
alguma dificuldade que
necessitam de ajuda, para
superar a mesma. Isso aumentará
a satisfação no trabalho para os
membros "recrutados pelo seu
potencial".
Produtividade
O feedback construtivo e o
reforço positivo para a equipe
de funcionários que se
destacam, ajudará a
aumentar a produtividade dos
membros da equipa.

INTRODUCTION
“
”
•Atue como um exemplo
• Integrar as tarefas do aprendiz em atividade de trabalho
• Gerir as necessidades formativas e de motivação
• Gerir os riscos de saúde e Segurança durante a formação
• Reúna-se regularmente com entidade formativa para assegurar a sua eficácia e para
avaliá-la.
•Acompanhar o progresso para a conclusão do plano de aprendizagem de pessoal
Como apoiar o novo membro da equipa …

Como apoiar o novo membro da
equipa “Recrutado pelo seu
potencial”
Gerir as
necessidades
formativas e de
motivação
Liderar pelo
exemplo
Acompanhar o
progresso para a
conclusão do
plano de
aprendizagem de
pessoal
Atue como
um exemplo
Gerir os riscos de
saúde e Segurança
durante a
formação
Integrar as tarefas
do aprendiz em
atividade de
trabalho
Assegurar a eficácia
da formação e
avaliá-la.

INTRODUÇÃO
“
”
É importante que o colaborador experiente dentro da organização tenha as
seguintes competências e qualidades:
• Qualificação técnica para desenvolver a função
• Vários anos de experiência profissional
• A vontade de participar de num seminário de instrutor efetuando um
exame de aptidão como formador
• A vontade de trabalhar como formador, além de trabalho ' normal '
• Competências pessoais e sociais: interesse em formar jovens pertencente
a grupos minoritários.
• Comunicar o feedback regular e incentivar - atitude positiva face ao
trabalho e a formação

Capacitar o instrutor: usar a experiência dos colaboradores para capacitar os
novos colaboradores
Benefícios para o instrutor ou supervisor
• Adquire/novas competências como mentor ou
formador profissional
• Sentir satisfação ao transmitir os seus
conhecimentos e as suas competências para os
outros
• Aprecia verificar a evolução das competências do
novo colaborador
• Desenvolve uma força de trabalho capaz de efetuar
as tarefas delegadas
• Construí um relacionamentos no local de trabalho
e promove um ambiente de trabalho positivo

Benefícios da formação interna para os
colaboradores
“
”
“
”
O instrutor/supervisor também terá benefícios ao centrar-se no
desenvolvimento das suas competências de colaboração:
• Equipa focada. Para colaborar com sucesso, precisa de ver a equipa como
um "nós", em vez de “eu". Um colaborador forte é consciente dos objetivos
compartilhados e do sucesso do grupo.
• Generoso. Um grande colaborador está disposto a dar o primeiro passo e
impulsionar, mesmo que eles não seja o centro das atenções. A
generosidade também é uma característica de liderança incrivelmente
desejável.
• Curioso. Grandes colaboradores são assertivos quando colocam alguma
perguntas. Eles não interrogam; eles simplesmente seguem a sua
curiosidade natural porque querem saber mais.
“A formação
professional capacita
as pessoas a
realizarem os seus
sonhos e a melhorarem
as suas vida”
Sylvia Mattews Burwell

• Apreciativo. Os melhores colaboradores expressam
sincera apreciação por tudo que os membros da equipe
contribuíram. Não se retraem em expressar a sua
gratidão e dão valor quando é devido.
• Escuta para compreender. Grandes colaboradores
escutam atentamente o que está sendo dito. Mas o mais
importante, é que eles ouvem para compreender.
• Dá e espera confiança. Mais do que qualquer coisa,
colaborações altamente bem-sucedidas são construídas
em segurança e confiança. Grandes colaboradores
ajudam a criar e a manter esse ambiente confiança. Eles
dão a sua confiança livremente e esperam receber
confiança em troca.
Benefícios da formação interna

•Constroem relacionamentos; quebram as
barreiras. A colaboração é trabalhar em conjunto.
Colaboradores fortes veem o valor da união e trabalham
arduamente para construir e manter um bom
relacionamento com outros.
• Diplomacia Os melhores colaboradores são
diplomatas. Eles sabem que as relações são construídas
na base do respeito mútuo.
Benefícios da formação interna

INTRODUCTION
Invest in basic
the best minds
Ahmed H Zewail
“
”
Ao integrar membros baseado no seu potencial, a
organização tem a oportunidade de desenvolver
uma cultura de aprendizagem por toda a sua
organização.
Esta secção introduz uma aprendizagem prática e
transferível no local de trabalho que beneficiará a
organização, o novo elemento e os outros
funcionários.
Como recrutar pelo potencial poderia
beneficiar a organização

Invest in basic
the best minds
Ahmed H Zewail
“
”
Uma capacidade acrescida para competir no mercado, uma
cultura de aprendizagem permite e incentiva melhor informação,
soluções e ideias
Liderança mais eficaz, porque o funcionário que valorizam a
aprendizagem inspira os outros a desenvolverem um melhor
desempenho e atingir um mais alto nível.
Melhorar a qualidade de emprego, porque o trabalho conjunto
torna-se mais estimulante e envolvente
Melhora os procedimentos, porque os funcionários querem
experimentar novas soluções e ideias
Há vários benefícios para uma organização ao desenvolver
uma cultura de aprendizagem

INTRODUCTION
“
”
Uma cultura de aprendizagem numa empresa é um
recurso muito valioso que traz consigo oportunidades
infinitas de desenvolvimento de negócios.
Para que a cultura de aprendizagem traga valor
acrescentado, necessitam de ser incorporados em todas as
áreas da organização.
Nutrir uma cultura da melhoria contínua baseada no
reconhecimento e no respeito, ajudá-lo-á a obter melhores
resultados com a sua equipe.
Há vários benefícios para uma organização desenvolver

INTRODUCTION
“
As entidades empregadores estão em constante aprendizagem, mas
podem não estarem cientes do que representa a aprendizagem
formal ao longo da vida.
A aprendizagem ao longo da vida é a procura "contínua, voluntária
e auto-motivada" do conhecimento quer por razões pessoais ou
profissionais.
As entidades empregadores podem tirar benefício da promoção de
uma cultura de aprendizagem na organização ao beneficiar também
os novos funcionários, bem como, os restantes. Os excelente líderes
modelam o tipo de comportamento de aprendiz para motivar e
inspirar os outros.
Há vários benefícios para uma organização desenvolver
“Desenvolva uma
paixão pela
aprendizagem. Se fizer
isso, nunca deixará de
aprender.”
Anthony D’Angelo

Exemplos de questionários eficazes….
Algumas frases para o instrutor/supervisor usar
para introduzir feedback e usar questionários
eficazes:
• ‘Teve uma boa inserção no trabalho e depois
desleixou-se ….’
• ‘Quase que não consegui. Eu sei que é
complicado. Experimentar….’
• Sei que é complicado. Tente... ‘
• Numa próxima poderá ajudar fazer anotações
das instruções.
• ‘Ótimo, a explicação foi clara.
• “Fez um bom trabalho disso... agora precisa..."
• ‘Não tinha percebido o que pretendia dizer com
isso …’
Feedback deve
ser:
Positivo
Construtivo
Conciso

Questionário eficaz
Inicie com perguntas fáceis:
Para conseguir que um novo funcionário, porque vezes ansiosos,
revelem os seus problemas, obstáculos, preocupações e
sentimentos, os empresários necessitam conversar com eles.
Quanto mais eles falarem, mais problemas eles revelarão. Para
facilitar o diálogo, os empresário devem iniciar a conversa com
perguntas fáceis de responder e perguntas que sabem que a sua
equipa gosta de responder.
Quando se sentirem a vontade para conversarem,
automaticamente haverá maior abertura para perguntas mais
profundas e diretas, destinadas a desencadear a autoconsciência.

Questionários eficazes
Seja empático-Siga sugestões emocionais
para problemas:
Podemos aprender muito ao ouvir aquilo que
por vezes nunca foi dito. Prestar atenção ao
olhar, ouvir o coração trará pista emocionais,
entoações de voz, expressões faciais e linguagem
corporal, são indicativos da sua história e têm
significado emocional. Ao deparar-se com estas
dicas, use perguntas para aprofundar o discurso.
É nesta fase que serão revelados os verdadeiros
problemas, desejos e necessidades.
A empatia é fundamental nestas situações.

• A organização deve conceder tempo para o
membro da equipe pouco qualificado ou
inexperiente se familiarize e ganhe prática com
a sua nova função.
• Está comprovado que a repetição de novas
capacidades e tarefas criará competência.
• Todos nós cometemos erros, deve estar
preparado para a ocorrência de erros. Incentive
o novo funcionário e oriente-o para minimizar
os erros.
Inovação e aprendizagem no local de trabalho –
Necessita de tempo e paciência!

• Pequenas mudanças dos procedimentos podem incentivar a inovação e
a aprendizagem mais profunda.
• Por exemplo, em vez de se sentarem para reuniões, as organizações
podem considerar a criação de reuniões de informais.
• Steve Jobs e Aristóteles gostavam de fazer reuniões caminhando. Não
apenas os líderes e os gerentes realizam o trabalho, andar pode mesmo
aumentar a faculdade criadora e a produtividade!
Inovação e aprendizagem no local de trabalho – pequenas
mudanças podem fazer uma grande diferença

Incentivando a
aprendizagem
entre pares e
ligações
US
O valor da aprendizagem entre
pares e ligações
O que é a aprendizagem entre pares?
Aprender uns com os outros envolve
colaboração, resolução de problemas e
trabalho de equipa.

Como a aprendizagem entre pares funciona dentro do local de trabalho...
• Os funcionários trabalham cooperativamente ao invés de
competitivamente
• Envolve funcionários mais qualificados transmitindo conhecimento
para os funcionários/aprendizes, desenvolve a experiência prática
da empresa e transmite-a
• Usa uma abordagem para desenvolver o espírito de equipa e
fortalece-lo, mas também falam das falhas de a nível competências
• Estimula o pensamento crítico onde os trabalhadores de forma
conjunta esclarecem ideias através de discussão e debates.

Benefícios da aprendizagem entre pares no local de trabalho...
• Desenvolver competências intelectuais ao mais alto níveis.
• Melhora as capacidades de gestão de tempo
• Cria um sistema de apoio social mais forte
• Incentiva técnicas de avaliação alternativas
• Crie um ambiente onde os funcionários possam praticar e
desenvolver as capacidades de liderança.

• A aprendizagem entre pares conduz a uma maior satisfação com a
experiência de aprendizagem
• Incentiva a responsabilidade dos funcionários pela aprendizagem e
desenvolvimento de competências
• Promove a inovação no ensino e desenvolvimento de competências
• Promove relacionamentos sociais e profissionais - ótimo para a formação
de equipas
• Ajuda o funcionário a dominar o conhecimento através da prática e não
através da teoria

• Promove uma atitude positiva em relação ao assunto
• Desenvolve habilidades de comunicação oral e habilidades de
interação social e incentiva a compreensão da diversidade
• Cria um ambiente de aprendizagem ativa, envolvida e exploratória
• Promove uma maior conquista
• Empresas organizadas que dominam as funções têm capacidade para
se tornar mentores e instrutores

União entre novos colaboradores e mentores
Existem dois tipos principais de orientação:
• Orientação informal é onde a relação de mentoria se desenvolve
naturalmente, geralmente, não há interesses comuns, metas e personalidades
homogéneas.
• Uma orientação formal é exigida por um terceiro externo e inclui um
orientação forçada.
De certa forma, as organizações podem incorporar estes dois tipos de mentoria ao
efetuar contratações baseadas no potencial, visto que a maioria dos novos
contratados necessitam da orientação de um supervisor interno, mas por vezes
eles próprios desenvolvem a mentoria informal e também expandem seus
conhecimentos e competências.

Gerir talentos
Tendo em consideração que as empresas,
atualmente, gastam mais de um terço das
suas receitas em salários e benefícios para os
funcionários, a gestão de talentos nunca teve
tanta importância.
É importante usar as ferramentas
estabelecidas neste módulo para utilizar o
talento que está dentro da organização. Isto
pode ajudar a desenvolver, crescer e gerir o
novo e existente conjunto de talentos que
cada organização detém.
"As empresas
inteligentes
reconhecem seus
funcionários como
sendo a sua maior
vantagem”
Anonymous

Contratação, gestão e retenção de talentos
A maioria das organizações está consciente de que é imperativo
contratar os melhores profissionais para o cargo, como podemos
ver, isso nem sempre significa que seja o candidato com mais
qualificações.
A contratação de um conjunto de candidatos com base no seu
potencial alarga o conjunto de talentos para estas organizações e
significa que eles podem estar na fronteira desta economia cada
vez mais competitiva.
Embora seja investido muitos esforços na contratação, no
desenvolvimento dos funcionários - estudantes, licenciados,
imigrantes, pessoas com experiência - a manutenção desses
funcionários, das suas competências e dos seus talentos são tão
rentáveis como essencial.

Contratação, gestão e retenção de talentos
Muitas organizações reduziram o número de funcionário devido a
recessão económica e agora estão com falta de funcionários em
áreas vitais para a organização.
O talento é a fonte para a criação de valor acrescentado…
• A capacidade de contratar, reter, implementar e incentivar
talentos de forma eficaz – a todos os níveis – é o epitome de
uma organização verdadeiramente competitiva e inovadora.
• Com o aumento das taxas de imigração e dos jovens que optam
para não prosseguir os estudos superiores em detrimento da
experiência prática, o recrutamento com base no potencial e o
futuro da organização.

3 Principais dicas para gerir talentos
Muitos nos negócios pensam que o talento é altamente sensível e
motivado pela compensação e que as recompensas monetárias são
fundamentais para a sua gestão. Isto é apenas um elemento
importantes. 3 principais dicas para o gerir de talentos:
1) Trate-os como indivíduos - um indivíduo único e valioso.
2) Promover um oportunidade contínua - O maior inimigo do
talento é o bloqueio de oportunidades, como ter de esperar por
uma oportunidade, por exemplo, se está bloqueado ou tiver de
esperar muito tempo por uma promoção ou oportunidade de
trabalho num novo projeto, eles vão para outra empresa.
3) Louvor e reconhecimento - o elogio deve ser individualizado.

• Após terminar a formação completa, o seu inicio de atividade
na sua função será executada de forma eficiente.
• Este será o grande trunfo da empresa. Existirá uma pessoa
que foi treinada, inserida na profissão e viveu de acordo com
os ideias da empresa.
• Poderá demorar algum tempo a ser feito o ajustamento das
tarefas, mas não tenha receio de oferecer novas
responsabilidades. Isso aumentará a confiança dos
funcionários e os ajudará a sentirem-se inseridos na
organização.
• Torná-los conscientes de que eles são uma parte valiosa do
seu negócio, deixando claro que a formação que tiveram, é
específica da organização que pertencem, tornando-os
especialmente qualificados para o novo função.
Reter talentos após uma formação completa

Parabéns, completou o
módulo 3!
Agora pode fazer os exercícios, completar o questionários e/ou verificar os
materiais de aprendizagem adicionais
http://recruitpotential.eu/

Pt recruit module 3-_work methodology - online

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