After a break, we start again the weekly publication of the article on recruitment and selection in human resources management and business management. We cover the Cv, the cover letter or motivation letter and also the e-recruitment among others. Read, save and share if you wish. Thank you!

1. O Recrutamento na Gestão dos recursos Humanos – III S. Faro, A. Viveiros, B .Fernandes
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O Recrutamento na Gestão dos Recursos Humanos -I I I
1.5.1 Curriculum vitae
Primeiramente cabe salientar que o curriculum vitae assume uma
enorme importância no recrutamento externo e funciona como um portfólio do
candidato, pois o candidato deve realçar os pontos fortes do currículo que estão em
perfeita adequação com a função a desempenhar na empresa.
Isto significa que, em certas ocasiões, o curriculum vitae deverá ser
modificado em função do lugar a que o candidato se propõe.
O conteúdo do curriculum vitae tem as seguintes funções:
a) Possibilitar a apresentação do candidato ao entrevistador e a
apresentação da empresa por parte deste último;
b) Despertar o interesse do entrevistador para conhecer o candidato;
c) Concentrar a atenção durante a entrevista sobre os aspectos mais
importantes da personalidade, experiência académica e laboral do candidato;

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d) Dar uma imagem correspondente ao perfil pretendido;
e) Dar uma visão imediata da evolução profissional;
e) Apoiar a entrevista.
Note-se que o currículo é o resumo da vida profissional, onde devem
constar apenas os elementos que mais valorizam o percurso profissional e mais
interessam ao entrevistador.
Por isso, o currículo deve ser escrito de forma clara, concisa e que
corresponda ao perfil solicitado. É essencial adaptar o currículo à oferta de trabalho.
Neste contexto, saliente-se que existem alguns termos que não devem
ser utilizados no currículo, por exemplo, abreviaturas; os pronomes pessoais como
“eu” e “meu”; frases com mais de 15 palavras são consideradas longas; clichés como
criativo, dinâmico ou responsável perderam a sua relevância por serem vulgarmente
repetidos; erros gramaticais é o fator mais negativo de um currículo; por fim as
bengalas de linguagem, pois só servem para ocupar espaço.
O curriculum vitae deve conter várias secções, por exemplo: dados
pessoais: Nome completo, local e data de nascimento, morada da residência, estado
civil, telefone de contacto, fax, endereço de correio eletrônico; objetivos
pretendidos; formação académica, formação profissional e outras informações
relevantes, tais como: estudos realizados complementares aos universitários, que
melhoram a formação universitária, experiência profissional, línguas estrangeiras,
informática e outros dados de interesse.
1.5.2 Carta de apresentação
O candidato deve enviar sempre uma carta de apresentação com o
curriculum vitae, a qual tem por função explicar quem é o candidato, quais as razões
da candidatura fazendo a ligação entre o percurso profissional e as necessidades
concretas da organização.
A carta de apresentação deve ser concisa, formal e simples, nunca deve
ocupar mais de uma página e deve conter os seguintes elementos: identificação do
candidato, identificação do anúncio, título do posto de trabalho e referência ao envio

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do currículo em anexo. A primeira frase da carta é essencial para marcar a diferença,
porque o tom da sua abertura transmite a personalidade do candidato.
Atualmente, há uma parte significativa dos currículos que são enviados
por e-mail e por isso as cartas transformaram-se em e-mails. Apesar de o suporte ser
diferente, as regras mantêm-se.
1.5.3 Ficha de candidatura
Por último é conveniente que o candidato obtenha a ficha de
candidatura e que a anexe ao curriculum vitae e a carta de apresentação.
1.6 Atuais perspectivas do recrutamento e-recruitment
A instabilidade do mercado de trabalho pressiona cada vez mais os
recursos humanos das empresas a procurarem na seleção do pessoal candidaturas
direcionadas ao lugar vago, recrutando a pessoa com características certas para o
lugar certo no mais curto espaço de tempo e desta forma poupando tempo e
dinheiro.
O processo de recrutamento online dá-se em três fases:
a) Atrair o candidato – As empresas devem atrair os futuros empregados
anunciando os salários e benefícios oferecidos;
b) Selecionar o candidato – Enquanto no método tradicional era
necessário analisar vários currículos para fazer a devida seleção dos candidatos,
agora, com o recrutamento online, tudo é simplificado;
c) Contacto com o candidato selecionado – Este deve ser rapidamente
estabelecido, para evitar que a concorrência se antecipe admitindo-o.
O recrutamento online é um processo que inclui diferentes tipos de
ferramentas e recursos e variadas formas de utilizá-los. As principais técnicas
incluem: base de dados de currículos; sites especializados em ofertas de trabalho,
fóruns de debate, sites das empresas, redes sociais para emprego como o Linked In,
e redes sociais genéricas como o Facebook (Empregos no Facebook) e o Instagram.

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Vejamos algumas diferenças do recrutamento online em relação ao
recrutamento tradicional: Acesso à base exclusiva de candidatos; gestão de entrega
dos e-mails enviados aos candidatos; candidatura online e envio de currículo;
entrevistas dinâmicas de grupo online; portal da Intranet para recrutamento interno;
promoção da sua empresa e acesso em qualquer lugar do mundo; publicações de
vagas no seu site, na sua Intranet e noutros sites de emprego bem como nas redes
sociais.
Nesse sentido, existem algumas tendências para o futuro recrutamento
online nos próximos anos:
a) As empresas farão os seus esforços de recrutamento através da
Internet;
b) Para utilizar a Internet eficazmente, os responsáveis do processo terão
que obter competências específicas e complementares nas áreas de pesquisa de
conteúdos e de marketing;
c) Os processos de seleção de candidaturas online melhorarão,
enriquecendo o próprio processo;
d) As organizações deverão passar a utilizar a Internet como uma rede
privada virtual de gestão e armazenamento de informações sobre candidatos.
Por último, é importante indicar que no âmbito do mercado português
de serviços de recrutamento se tem vivido nos últimos anos uma expansão de que é
prova o aumento dos sites de recrutamento via Internet e consequentemente
proliferação de novas oportunidades de negócio para inúmeras empresas.
e) Capacidade de análise, julgamento e resolução de problemas – Possuir
discernimento suficiente para, entre tantas variáveis, escolher as que são mais
decisivas para o correto recrutamento;
f) Comunicação – É necessário saber expressar-se bem no idioma
corrente a fim de evitar opiniões ambíguas.
Para finalizar este tópico é importante salientar que a candidatura deve
conter o curriculum vitae, a carta de apresentação e a respectiva ficha de inscrição.

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BIBLIOGRAFIA
REIS. Felipa Lopes dos. Recrutamento, Seleção e Integração. Lisboa, 1ª edição, Editora
RH, 2010.
CAMARA. Pedro B. da. Paulo Balreira Guerra. Joaquim Vicente Rodrigues. Humanator.
Recursos Humanos & Sucesso Empresarial. Lisboa, 6ª edição, Editora Publicações Dom
Quixote, Lisboa, 1997.
CARVALHO, Antonio V. de; NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Administração de
recursos humanos. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2004. v 1
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos
nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento Organizacional. 11. ed. São Paulo:
Prentice Hall, 2005.