1. 32 Julho 2012
A parte tecnológica diz respeito ao LinkedIn
que constitui actualmente uma ferramenta de
recrutamento complementar às tradicionais,
relevantíssima para todos os gestores que pre-
cisam de talentos, nomeadamente no sector das
Tecnologias de Informação (TI). As suas vanta-
gens são vastas e existem ilustres especialistas
que no-las relembram diariamente.
O facto de os profissionais das TI serem o 5º
grupo mais representado nesta plataforma em
Portugal, com mais de 23 000 utilizadores, po-
tencia uma quantidade de perfis muito interes-
sante para quem procura quadros neste sector.
Acresce a isso que os utilizadores do LinkedIn
não se limitam aos que procuram trabalho de
forma activa, por isso as empresas têm acesso a
vários talentos no mercado mesmo os que não
estariam tão visíveis, o que reforça a ideia ante-
rior do recrutador ter uma visibilidade em largo
espectro, e como em tudo na vida, da quantida-
de, pode-se inferir-se a qualidade (no sentido
relativo da qualidade, ou seja, o ajustamento
entre as necessidades de um determinado posto
de trabalho a preencher e um determinado perfil
de colaborador potencial). A própria comparação
de perfis é facilitada pela uniformização da infor-
Dois estágios e duas ferramentas
vab@knowingcounts.net
Recrutamento nas TI
Recursos Humanos // Recrutamento
mação existente nos mesmo e o facto de esta ser
pública é um forte dissuasor para os candidatos
não colocarem dados, projectos e experiências
erradas (se bem que esta parte nunca possa es-
tar garantida).
Assim, a possibilidade de através de uma con-
sola central, de forma rápida e utilizando inúme-
ros critérios, se poder obter no ecrã 5 candidatos
que correspondem aos critérios definidos, pare-
ce muito interessante e principalmente, econo-
micamente atractiva. De facto, nesta óptica, o
LinkedIn pode permitir um dos processos mais
eficientes para a descoberta e recolha de infor-
mação de candidatos.
O recrutador deve no entanto distinguir outro
processo crítico e diferente do fluxo de infor-
mação de selecção e recrutamento que trata da
criação e antecipação de cenários, com a infor-
mação recolhida. Por exemplo, dos 5 perfis obti-
dos via LinkedIn quais seriama as performances
expectáveis de cada um deles, no sector das TI
em Portugal, no subsector do hardware, no am-
biente económico actual, na Empresa X (quem
está a recrutar), com a estratégia e objectivos Y?
Neste caso, a plataforma electrónica centraliza-
da parece já não conseguir responder nem de
forma eficaz nem eficiente. Para a integração da
informação, as pessoas de dentro e de fora da or-
ganização e a comunicação face a face parecem
ser os melhores preditores de performance. As
consultas realizadas às mesmas, o que estas ver-
balizam e “dizem” com a linguagem não-verbal,
as opiniões emitidas por cada uma acerca dos
resultados previsíveis, darão informação que
permitirá ao recrutador traçar cenários de pro-
babilidades de performance de cada um dos
candidatos e que culminarão numa decisão e
recrutamento muito mais robusta.
Assim, quando estiver em fase de recrutamen-
to de talentos recorde-se de alternar estas duas
fases e técnicas de gerir a informação com que
tem de lidar:
1.Descoberta e recolha de informação acerca de
candidatos: O LinkedIn pode ser muito útil;
2. Integração da Informação, traçar cenários e
expectativas de performance dos candidatos: as
pessoas poderão ser fundamentais.
Com estas ideias simples em mente o seu pro-
cesso de recrutamento, e em consequência os
resultados da sua organização poderão melhorar
ainda mais.
O processo de encontrar candi-
datos e de os recrutar constitui
um fluxo de informação que não é
homogéneo e que portanto poderá
carecer de abordagens e ferra-
mentas distintas. Abordarei segui-
damente dois estágios diferentes
neste processo de gestão de in-
formação e duas abordagens para
cada um deles, uma mais tecnoló-
gica e outra mais pessoal.
ValterAlcoforadoBarreira,
Executive Director da Knowing Counts