1) A avaliação de cargos consiste em determinar o valor relativo de cada cargo para constituir uma escala hierárquica. Fatores como conhecimentos, habilidades e responsabilidades são considerados. 2) Métodos como escalonamento, graus predeterminados e pontos são usados para avaliar cargos de forma objetiva e evitar arbitrariedades na estrutura salarial. 3) Uma política de remuneração define os instrumentos de recompensa dos empregados em troca de sua contribuição, alinhada aos objetivos da organização.

1. Avaliação de Cargos
Consiste na determinação de um valor relativo a cada cargo, com o propósito de se
constituir uma escala hierárquica para os mesmos. É a mensuração dos cargos –
quanto o cargo “vale” para a organização.
Fatores a considerar:
• Conhecimentos técnicos
• Habilidades humanas
• Posturas comportamentais
• Dimensões gerenciais
Objetivos:
• Evitar arbitrariedades
• Construir estrutura salarial
Formação Comitê Avaliação – a fim de manter uniformidade e garantir hierarquização.

2. Métodos de Avaliação de Cargos
• Escalonamento – considera as complexidades, responsabilidades e requisitos
dos cargos, agrupamento os cargos de igual complexidade;
• Graus Predeterminados – é determinado graus em termos de qualificação,
complexidade e responsabilidade. Consiste no enquadramento dos cargos
nestes graus previamente determinados;
• Pontos - Metodologia Hay Group de avaliação de cargo – Pontos Hay (Know
How, Processo Mental e Responsabilidade por Resultados)
• Grade de comparação – consiste em comparar uns cargos aos outros, de
acordo com critérios de requisitos, complexidades, responsabilidade etc.;

3. Escalonamento
Relaciona os cargos em folha de papel e escalona em ordem de
importância acordada pelo Comitê.
Premissas:
•Pequenas estruturas organizacionais – poucos cargos
•Leva consideração as descrições
•Método impreciso, rápido, subjetivo e de baixo custo

4. Graus Predeterminados para cargos operacionais:
Grau1 - Trabalhos mais simples, rotineiros, totalmente orientados, sem
necessidade de qualificação;
Grau 2 - Trabalhos de pouca iniciativa, responsabilidade bem restrita;
Grau 3 – Necessidade qualificação, tarefas envolvem alguma complexidade,
autonomia e iniciativa;
Grau 4 – Atividades semi especializadas, envolvem trabalhos complexos, com boa
dose iniciativa, autonomia e responsabilidade
Grau 5 – Ocupações especializadas, trabalhos bastante complexos, que exigem
muita iniciativa, responsabilidade, autonomia.
Legenda:
- significa ligeiramente abaixo do grau
= significa plenamente no grau
+ significa ligeiramente acima do grau
Classe 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
Grau 1= 1+ 2- 2= 2+ 3- 3= 3+ 4- 4= 4+ 5- 5=

5. Grade de comparação
Copeira Digitador Auxiliar Almoxarife Auxiliar Vendedor
Pessoal Contábil
Copeira XXX
Digitador XXX
Auxiliar Pessoal XXX
Almoxarife XXX
Auxiliar Contábil XXX
Vendedor XXX
Sinais valem pesos 1(-), 3(=), 5(+)
Sinais Sinais Sinais TOTAL
(-) (=) (+)
Copeira X1 X3 X5
Digitador X1 X3 X5
Auxiliar X1 X3 X5
Pessoal
Almoxarife X1 X3 X5
Auxiliar X1 X3 X5
Contábil
Vendedor X1 X3 X5

6. Hay considera como principais fatores de avaliação de cargos:
1. Know How (conhecimento técnico, gerencial e relações humanas)
2. Processo Mental (Solução de problemas, contexto atuação e desafios do cargo)
3. Responsabilidade por Resultados (autonomia, magnitude financeira e impacto)
Exemplos de avaliações Hay
KH  DI2 = 152
PM  D 3 (29%) = 43
RR  C+ 2 C = 57
TOTAL = 252 PONTOS
KH  EI2 = 200
PM  D 3+ (33%) = 66
RR  D2C = 76
TOTAL = 342 PONTOS
Quadro Guia - Hay

7. Exemplos de avaliações - Hay
Análise de cada cargo: KH + PM + RR = Peso do cargo
Cargos de pesos semelhantes = mesmo grade.
 KH = 304  KH = 304  KH = 304
 PM = 100  PM = 115  PM = 115
 RR = 115  RR = 132  RR = 175
TOTAL = 519 TOTAL = 551 TOTAL = 594
GRADE 16 GRADE 16 GRADE 17

8. ESTRUTURA SALARIAL

9. POLITICA DE REMUNERAÇÃO

10. Por definição, uma política de remuneração ou sistema de
recompensas é o conjunto de instrumentos que constituem a
contrapartida da contribuição prestada pelos empregados aos
resultados do negócio.
Premissa básica: Estar alinhada aos objetivos estratégicos e à cultura
da organização
Implantação Política:
1. Definição dos Objetivos básicos:
• Atrair, contratar e reter bons empregados;
• Motivar e reconhecer o desempenho dos empregados de forma clara e justa;
• Estabelecer critérios e procedimentos para a evolução salarial dos empregados;
• Reforçar os níveis definidos pela hierarquia empresarial;
• Estabelecer ou reforçar cultura organizacional;

11. 2. Escolha da Política de Remuneração
• Recompensas por cargo;
• Recompensas baseadas no desempenho ou antiguidade (mérito);
• Política de Remuneração centralizada ou descentralizada;
3. Selecione os tipos de recompensa que devem ser:
• Prestigiadas
• Divulgadas
• Ter forte carga simbólica
• Abranger a todos empregados
• Tipos recompensa:
• Salário, comissões, bônus, viagens de incentivo, ações, benefícios
4. Cuidados! Não caia nas armadilhas:
• Salário não é fator motivador;
• Recompensas podem ser encaradas como castigo;
• Recompensas podem prejudicar cooperação;
• Recompensas ignoram as causas de reais problemas motivacionais;
• Recompensas podem desencorajar assunção de riscos;
• Recompensas podem diminuir interesse no trabalho (tarefas).

12. É na Política de Remuneração que as organizações definem critérios de:
Admissão (salário de admissão);
Processo de Descrição e Avaliação de Cargos;
Faixas salariais;
Alterações salariais (Reclassificação do Cargo, Por Mérito/ Desempenho,
Antiguidade Convenção coletiva, Pesquisa Salarial);
Critérios de Promoção;
Remuneração Variável;
Metodologia de Avaliação de Desempenho
Carreira
NOSSA REMUNERAÇÃO ESTÁ JUSTA?