Boa leitura Antokin

1. UNIVERSIDADE AGOSTINHO NETO
FACULDADE DE ECONOMIA
MESTRADO EM GESTÃO – ADMINISTRAÇÃO E
FINANÇAS
TEMA:
Prática da Gestão de Recursos Humanos nas
Pequenas e Médias Empresas no Município
do Kilamba Kiaxi: SEGUSERVICE, LDA-2022.
Por:
ANTÓNIO KINANGA PAULO JOÃO
Docente: KIAMVU TAMO, PhD.
Luanda, 2022

2. As PME assumem um papel de destaque no tecido empresarial
Angolano, à semelhança do que acontece um pouco todo
mundo. Apesar da sua importância, pouco se tem estudado
sobre a prática de GRH nas PMEs no município do Kilamba
Kiaxi e que têm-se constatado muitas vezes práticas incorretas
e grandes usurpações de papéis de GRH por determinados
proprietários das PMEs.
No entanto este trabalho é de grande interesse social,
económico e empresarial visando servir como guia para
facilitar, orientar e de melhoria das práticas correctas de GRH
nas PME´s, mas para isso, é necessário que os gestores
empresariais tenham ideias e diretrizes para orientar os
negócios.
INTRODUÇÃO

3. Quando analisamos a prática de GRH na realidade do país, em
particular na província de Luanda, entendemos que as suas
cidades estão constituídas por PME´s, são estas empresas que
permitem a distribuição de bens e serviços, embora com
baixos recursos, a Seguservice, Lda. sendo uma PME não
foge a regra.
Hoje em dia, muitos responsáveis pela área de recursos
humanos usam procedimentos errados pela falta provável de
departamentos de gestão de recursos humanos, e de um modo
geral a pouca diferenciação desta função, ausência de
profissionais nas organizações, falta de conhecimento de
práticas de GRH, irregularidades no processo de recrutamento.
PROBLEMÁTICA

4. Que práticas de gestão de recursos humanos estão presentes
nas Pequenas e Médias Empresas (Seguservice, Lda)?
HIPÓTESES
 As práticas de gestão de recursos humanos adoptadas
nestas organizações são possivelmente práticas informais
geradas a partir de tentativas e erros e muito dependentes
dos contextos sociais e culturais onde se encontram.
PROBLEMÁTICA

5. 1.2. JUSTIFICATIVA
O presente estudo encontra a justificação na
teoria organizacional segundo o qual existe
uma correlação positiva entre a prática da
gestão de recursos humanos com os
resultados da empresa.
A escolha deste tema e sua pesquisa, é
resultante das observações e constatações do
estado funcional das práticas de gestão de
recursos humanos nas PMEs dada as
dificuldades que muitas PMEs têm vivido,
porque muitas carecem de profissionais de
recursos humanos e de aplicação de prática

6. 1.4. OBJECTIVOS
Objectivo Geral
Perceber quais são as práticas de gestão de recursos humanos
implementadas pelas PME´s, ou seja, pretendemos
compreender as dinâmicas e as especificidades da gestão de
recursos humanos na empresa Seguservice, Lda.
Objectivos Específicos
Relacionar as estratégias da empresa com as práticas de
gestão de recursos humanos;
Distinguir métodos de gestão de recursos humanos nas
pequenas e médias (caso da Seguservice, Lda) e grandes
empresas.

7. Método Exploratório
os estudos exploratórios, geralmente, são úteis para diagnosticar situações,
ou descobrir novas ideias.
Método Descritivo
Esse método nos ajudou a entender as abordagens teóricas sobre o tema e
permitiu descrever o processo de gestão de recursos humanos e
características do pessoal afecto a empresa Seguservice, Lda no município
do Kilamba Kiaxi.
Método Qualitativo
pesquisa qualitativa envolve a obtenção de dados descritivos, obtidos no
contacto directo do pesquisador com a situação estudada, enfatiza mais o
processo do que o produto e se preocupa em retratar a perspectiva dos
participantes.
MÉTODOS DE PESQUISA

8. Técnicas de Pesquisa
As técnicas de Recolha de informações são:
Técnicas de entrevistas: a entrevista é um encontro entre duas
pessoas, a fim de que uma delas obtenha informações a respeito
de determinado assunto.
Técnica bibliográfica: é importante para o levantamento de
informações básicas sobre os aspectos directa e indirectamente
ligados à nossa temática.
Técnica documental: nos permitiu recorrer aos arquivos e base de
dados dos colaboradores da empresa Seguservice, Lda.
METODOS DE PESQUISA

9. Técnica de análise de dados.
A análise de conteúdo: Com essa técnica foi articulada as teorias
com os resultados obtidos sob forma da discussão.
A estatística descritiva: Foi utilizada para representar de forma
concisa, sintética e compreensível a informação contida num
conjunto de dados.
DELIMITAÇÃO DO ESTUDO
O presente trabalho tem uma delimitação a nível espacial e
temporal, em que a delimitação espacial refere-se na empresa
Seguservice, Lda e na delimitação temporal refere-se no período
de 2022.
MÉTODOS DE PESQUISA

10. ESTRUTURA DO TRABALHO
O presente trabalho foi estruturado em dois (2) capítulo além da
introdução, conclusões e sugestões.
O primeiro capítulo: Fundamentação Teórica, que visa um breve
enquadramento dos conceitos e aspectos ligados ao tema.
O Segundo capítulo: Apresentação, Análise e Interpretação dos
Resultados, onde fizemos exposição e terapia dos dados colhidos
durante a pesquisa de campo realizada na Empresa Seguservice,
Lda.
MÉTODOS DE PESQUISA

11. CAPÍTULO I: FUNDAMENTAÇÃO
TEÓRICA

12. A importância da GRH nas PMEs
GRH “é ciência e arte de dirigir os meios
imateriais, nomeadamente humanos, dentro das
oportunidades e dos constrangimentos internos e
externos no intuito de alcançar os objectivos
estratégicos da organização” Cf. Tamo (2019),
Glossário de gestão socio-económica.
De acordo Santos (2016), objectivo fundamental da
GRH é garantir que a organização desenvolve
estratégias, políticas e práticas que atendam de forma
eficaz para tudo que se refere ao emprego, ao
desenvolvimento das pessoas e as relações que
existem entre a administração e os trabalhadores.

13. A importância da GRH nas PMEs
Santos, (2016), alega que a função de RH
pode então desempenhar um papel importante
na criação de um ambiente que permite às
pessoas fazer o melhor uso das suas
capacidades e realizar o seu potencial para o
benefício quer da organização quer de si
mesmo. Outrossim, argumenta que a gestão
eficaz dos RH é a chave para a sobrevivência
das empresas de menor dimensão.

14. Critério de classificação das PME´S em Angola
Em Angola, de acordo com a Lei n°30/11, de 13 de
setembro de 2011, as PMEs distinguem-se por dois
critérios, quais sejam: o número de trabalhadores efectivos
e o volume de facturação anual, sendo que este último
factor prevalece sempre que for necessário decidir sobre a
classificação das mesmas.

15. Dimensão/Empresa Facturação anual Nº de
trabalhadores
Micro ≤ 250.000,00 Usd 1 – 10
Pequena > 250.000,00 Usd e ≤3.000.000,00 Usd 11 – 100
Média > 3.000.000,00 Usd e ≤10.000.000,00 101 – 200
Grande >10.000.000,00 Usd >200
Critério de classificação das PME´S em Angola
Classificação das PME´s

16. Caracterização das Práticas de GRH nas
PMEs
Este trabalho focar-se-á nas seguintes práticas
de GRH aplicadas nas PME´S:
 Recrutamento e seleção:
 Acolhimento e integração:
 Formação profissional:
 Avaliação de desempenho:
 Remunerações:
 Gestão de carreiras:

17. CAPÍTULO II: APRESENTAÇÃO E
INTERPRETAÇÃO DE
RESULTADOS

18. A Seguservice, LDA é uma empresa especial de segurança,
localizada no bairro Palanca, rua A, Casa Nº 25, município do
Kilamba Kiaxi, criada em 2002 com o objectivo de exercer
actividade de protecção e segurança em toda sua vertente na
província de Luanda.
CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA

19. População e Amostra
A população é identificada por 16 trabalhadores, na
qual seleccionamos por conveniência uma amostra
de 8 trabalhadores afectos a direcção da empresa.

20. RESULTADOS

21. Tabela 2: Estatística de Sexo dos inqueridos
Comentário da tabela 2: demonstra-nos que a Direcção da empresa é
composta por 7 trabalhadores do sexo masculino (88%) e 1
trabalhadora do sexo feminino (12%).
Sexo Frequência absoluta Frequência relativa
Masculino 7 88%
Feminino 1 12%
Total 8 100%
0
1
2
3
4
5
6
7
8
Masculino Feminino Total
88%
12%
100%
Sexo
Masculino
Feminino
Total

22. Tabela 3: Estatística da faixa etária dos inqueridos.
Comentário da tabela 3: Dos 100% de inqueridos, notamos que a
maioria (5 trabalhadores correspondentes a 63%), tem a idade
compreendida entre 20 a 30 anos. No intervalo de 30 a 40 anos (2
trabalhadores) e 1 trabalhador que se encontra entre 40 a 50 anos de
idade.
Faixa Etária Frequência absoluta Frequência relativa
20 anos a 30 anos
5 63%
30 anos a 40 anos
2 25%
40 anos a 50 anos
1 12%
Totais
8 100%
0
1
2
3
4
5
6
7
8
20 anos a 30 anos 30 anos a 40 anos 40 anos a 50 anos Totais
63%
25%
12%
100%
Faixa etária

23. Tabela 4: Estatística das habilitações literárias dos inqueridos.
Comentário da tabela 4: A maioria da equipa de direcção tem o
nível médio (4 trabalhadores), seguidas pelos licenciados com (2
trabalhadores) em formação superior que também são 2
trabalhadores.
Nível Académico Frequência absoluta Frequência relativa
Técnico Médio 4 50%
Licenciando 2 25%
Licenciado 2 25%
Totais 8 100%
0
1
2
3
4
5
6
7
8
Técnico Médio Licenciando Licenciado Totais
50%
25% 25%
100%
Nível académico

24. Tabela 5: Estatística da Área de formação dos trabalhadores.
Comentário da tabela nº5: Notamos uma maior representatividade de 3
(37,5%) de trabalhadores formados em Psicologia. Achamos também
interessante pelo trabalho que a empresa leva acabo (segurança);
seguidamente 2 (25%) trabalhadores com formação em Direito e os
restantes 3 (12,5%) por cada trabalhador têm formação em Ciências
económicas jurídicas, informática e Línguas, respectivamente.
Área de formação Frequência absoluta Frequência relativa
Direito 2 25%
Psicologia 3 37,5%
Línguas 1 12,5%
Ciências econ.juridicas 1 12,5%
Informática 1 12,5%
Total 8 100%
0
1
2
3
4
5
6
7
8
Direito Psicologia Línguas Ciências Eco
e J
Informática Total
25%
37,5%
12,5% 12,5% 12,5%
100%
Área de Formação

25. Tabela 6: Estatística de tempo de serviço dos inqueridos.
Comentário da tabela 6: Constatamos que a maioria dos trabalhadores
(62%) são novos na empresa, tendo em conta o tempo de existência da
empresa. Ao passo que 3 (38%) dos restantes trabalhadores são antigos
na empresa. Julgamos que são estes que passam a informação da
cultura da empresa aos mais novos.
Tempo de serviço Frequência Absoluta Frequência Relativa
1 a 5 anos 5 62%
6 a 15 anos 3 38%
Total 8 100%
0
1
2
3
4
5
6
7
8
1 a 5 anos 6 a 15 anos Total
62%
38%
100%
Tempo de Serviço

26. PRÁTICAS DE GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS

27. Recrutamento e Selecção
Quando tem de recrutar trabalhadores que tipo de
trabalhadores procura, onde é que os recruta e como
é que o faz? Como é que os escolhe? Tem algum
procedimento para os acompanhar nos primeiros
dias?
a) Sempre que é possível recrutar novos
trabalhadores a empresa opta por seguintes padrões:
a qualidade do candidato que tem a ver com aspecto
físico principalmente a experiência de trabalho (ex-
militar);
b) Os inquiridos responderam que o recrutamento é
feito na empresa.
c) Tanto os novos assim como antigos são
acompanhados pela área táctica e operativa da
empresa.

28. Formação Profissional
A empresa forma os seus trabalhadores? Como é
que o faz? Se não forma os trabalhadores quais as
razões para não o fazer?
a) Os trabalhadores inqueridos responderam
categoricamente que a empresa não forma
ninguém.
a) A empresa não forma aos trabalhadores porque é
muito custoso, acrescenta ainda, “quem vem a
procura de trabalho é porque já tem formação”.

29. Avaliação de desempenho
Como é avaliado o desempenho dos trabalhadores?
Quem o faz?
a) De acordo com as entrevistas feitas os trabalhadores
afirmam que a avaliação de desempenho na empresa é feita
apenas pelas observações.
b) Os inqueridos responderam que a avaliação de desempenho
tem sido realizada pela empresa.

30. Remuneração e incentivo
Como é que são remunerados os trabalhadores (têm
salário fixo, há prémios)? Que tipo de
apoios/benefícios é que a empresa disponibiliza?
Como é feita a diferenciação salarial/prémios entre
trabalhadores?
a) Todos inqueridos responderam que remuneração dos
trabalhadores é feita mediante um salário fixo;
b) Além do salário resultante da mão-de-obra pelos serviços
que prestam, a empresa proporciona apoios morais, sociais,
económicos em momentos diferentes;
c) Pelas respostas, a maioria parte 5 (63%) inqueridos da
apontam como base a celebração de contrato entre a
empresa com os clientes;
2 (25%) inqueridos apoiam-se o tempo de serviço, 1 (12%)
dentre eles, apresenta sua posição que só o tempo de serviço
não tem influência suficiente.

31. Carreiras profissionais
Que tipo de evolução profissional é que um
trabalhador pode esperar ter na empresa? É habitual
promover trabalhadores?
a) Dos 8 trabalhadores inqueridos, apenas 4 (50%)
responderam satisfatoriamente que na empresa pode-se
pensar em projectar seu futuro profissional, todos os dias têm
apreendido com os seus colegas da mesma área; ao passo
que os restantes mostraram-se indiferentes de responder.
b) Os inqueridos responderam que não é habitual a promoção
dos trabalhadores, nem pelo tempo de serviço.

32. CONCLUSÃO
De uma forma geral, o estudo acima nos levou a concluir
que as práticas de gestão de recursos humanos adoptadas na
empresa Seguservice, Lda, são realmente práticas informais
geradas a partir de tentativas e erros e muito dependentes
dos contextos sociais e culturais onde se encontra.

33. SUGESTÕES
Tendo em conta a interpretação dos resultados da pesquisa
propomos as seguintes soluções sugestivas:
 Que se contrate alguém formado em GRH, para
auxiliar a direcção e a empresa em geral;
 Que haja diferenciação das funções na empresa;
 Que se implemente sempre que é possível acções de
formação para os integrantes da empresa;

34. Muito obrigado