7. ПРАВИЛА
Вебинар идет 1,5 часа
Уважительно друг к другу
Реклама в чате запрещена
Есть чат, как только хотите задать вопрос – пишите в чат
8. В ОТВЕТНА ЗАПРОСЫ
Как построить HR систему?
Что должно быть?
Как понять, что моя система
работает эффективно?
Чего не хватает моей системе?
9. НА БАЗЕ КУРСОВ
• HR ДИРЕКТОР
• КАДРЫ РЕШАЮТ ВСЕ
• PEOPLE MANAGEMENT
• TOTAL REWARDS • HR BUSINESS PARTNER new!
• HR MBA new!
• HR CERTIFICATION new!
16. СТРАТЕГИЯ БИЗНЕСА
• 1-3 страницы
• Сообщена всем сотрудникам
• Каскадирование целей
• Разработана командой ТОП менеджеров
• Задействует сильныестороны
• Устраняет препятствия
• Конкретный набор действий
• Синергия
18. СВЯЗЬ С БИЗНЕСОМ
•Инструменты бизнес-анализа SWOT,
PESTLE, Бостонская матрица, пять сил
Портера
•Каскадирование целей
•HR бизнес партнерство
•1:1
•Аналитика
•Голос сотрудника
•Решение бизнес проблем
20. МОДЕЛИ ПОСТРОЕНИЯ HR
• без HR
• HR generalist
• 3 в 1
• сервисные функции
• бизнес-партнерство
21. ОПЕРАЦИОННАЯ МОДЕЛЬ HR
• Центры HR экспертиз
• HR Operations
• HR Business Partnership
• Talent acquisition
• Staff records
Change business
Do business
22. Бизнес партнеры Общие сервисы (Shared services или HR
Operations)
Центры экспертиз
Устанавливают взаимоотношения с
клиентами
Обеспечивают HR сервисы Создают HR продукты, политики,
программы
Делают вклад в бизнес-планы
подразделений
Управляют рутинными процессами
эффективно
Разрабатывают и внедряют
стратегические HR инициативы
Развивают компанию Часто используют системы для
обеспечения базовой информации и
ответы на звонки/письма для точечных
запросов
Специализируются на льготах и
компенсациях, отношениях с
сотрудниками, обучении и развитии,
управлении талантами,
организационном развитии, наборе,
планировании численности
Внедряют HR практики Могут быть переданы в аутсорсинг Обычно зависят от бизнес партнеров в
реализации программ в бизнесе
Представляют центральный HR Бек-офис
Отслеживают потребности и
координируют HR-сервисы
Фронт-офис
ТРИНОГАЯ МОДЕЛЬ HR
24. СООТНОШЕНИЕ HR К ОБЩЕЙ ЧИСЛЕННОСТИ
62 к 1 для небольших компаний
95 к 1 для больших компаний
В среднем 80 к 1
25. Роль: Стратегический партнер
Функция: Выравнивание HR и бизнесстратегии
Результат: Активная роль вопределении стратегических
приоритетов
Действия:
• Участвует вразработке целей бизнеса и связывает сними
HR цели
• Помогает руководителям врешенииорганизационных
проблем и проблем сперсоналом
• Помогает принимать стратегические решения
• Управляет стратегическимразвитием персонала
• Усиливает ориентациюна игрока
Роль: Агентизменений
Функция: Управление трансформациями и изменениями
Результат: Эффективная трансформация и изменение
Действия:
• Понимает организационную культуруи эффективность
• Повышает готовность организации кизменениям
• Помогает руководителям вести и внедрять изменения
• Выступает консультантомворганизационных изменениях
• Усиливает развитие руководителей
Роль: Административный эксперт
Функция: Управление структурой HR
Результат: Оптимизация процессови Эффективность
Действия:
• Создает и обеспечиваетэффективные HR процессы,
разработанные под бизнеспотребности
• Управляет затратами на персонал
• Обеспечивает внутренний и внешнийфокусна клиента
• Применяет информационныетехнологии для
моментального предоставления HR сервисови продуктов
Роль: Сторонниксотрудников
Функция: Управление вкладом сотрудников
Результат: Мотивированные и компетентные сотрудники
Действия:
• Разрабатывает и внедряет стратегии,которые повышают
вклад сотрудников
• Обеспечивает вовлеченностьперсонала
• Обеспечивает справедливоеи этическое отношение к
сотрудникам
• Выступает как«голоссотрудника» гденеобходимо
Будущее
Настоящее
Процессы Люди
27. КОМАНДА HR
• Вакансии заполнены
• Прошли тренинги по специальности
• С индивидуальными планами развития
• Конкурентная компенсация
• Знакома с одной из моделей компетенций: HRCI
(лучшая), SHRM, CIPD
• Обладает компетенциями:
• Лидерство
• Пониманиебизнеса
• Этическая практика
• Управлениеотношениями
• Консультирование
• Критическая оценка
• Глобальная и культурная эффективность
• Коммуникация
28. СТАДИЯ РАЗВИТИЯ HR
влияние на бизнес
Благосостояние
сотрудников
Трудовые
отношения
Забота о
сотрудниках
Безопасность и
компенсации
Трудовые
отношения/п
рофсоюзы Льготы
Найм
Взаимодействие с
сотрудниками
Администрирование
персонала
Человеческие
ресурсы
Организационная
эффективность
Взаимодействие
с сотрудниками
Споры
Компенсаци
и
Обучение и
развитие
Опросы
Организационный
дизайн
Управление
эффективностью
HRIS Культура и имидж
Партнерство
Стратегическое
HR планирование
Центр
экспертизы
Центр услуг
Операционная
работа
Трансформационная
работа
29. HR РЕСУРСЫ
• Места для интервью
• Бюджет на все требуемые роли
• Принтер, шредер
• Телефон
• Время в календарях руководителей
• Бюджет на деятельность
• Бюджет на инструменты (ATS, HRIS, Recruiting tools)
31. ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ И РЕКРУТИНГ
• План найма на год
• Процесс согласования новых вакансий
• Описаниепозиции
• Цели и критерии эффективности для
новых позиций
• Заявка на подбор
• Листоценки кандидата
• Джоб оффер
• Внутренняя рассылка вакансий
• Политика внутренних переводов
• Вакансии публикуются на сайтекомпании
• Вакансии публикуются на профильных
ресурсах
• Вакансии публикуются на джоб-сайтах
• Вакансии публикуются в социальных сетях
• Работа со студентами в ВУЗах
• Компания набираетстажеров/интернов
32. ПЛАНИРОВАНИЕ
ЧИСЛЕННОСТИ И РЕКРУТИНГ(2)
• Есть программа релокации
• В опубликованных вакансиях
есть цели
• В опубликованных вакансиях не
менее 10 пунктов «мы предлагаем»
• Есть программа рекомендаций
сотрудниками кандидатов
• Выбор делается из минимум 5
кандидатов
• Выбор делает минимум 3человека
• Делается проверка рекомендаций
• Собеседований неболее 3
• Кандидаты делают письменный тест
• Интервью проводится по
компетенциям
• Интервью структурированное
• Кандидаты сравниваются по оценкам
• Оценивается соответствие
корпоративной культуре
• Оценивается мотивация кандидата
• Собеседует руководитель
руководителя
• Интервьюеры обучены
• Массовыеинтервью для массовых
наборов
• Кандидаты уведомлены о результатах
33. АДАПТАЦИЯ
• Preboarding
• Onboarding
• Induction
• Adaptation
• Книга новичка
• Задачи на испытательный срок
• Презентация новичков
компании
• Презентация компании
новичкам
• Ментор/Бади
• Регулярные встречи с HR
• Формальное закрытие
адаптации
• Обратная связь по итогам
адаптации
• Геймификация адаптация
34. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ
Организационное Индивидуальное Смешанное Тренировка
Развитиелидеров
и руководителей
Тренингна
рабочем месте
Формальные
тренинги
Управление
знаниями
Обучениена
рабочем месте
Самообучение
E-обучение
Коучинги
менторинг
35. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ
• Регулярная оценка потребностей развития
компании
• Потребности развития на основании целей
компании
• Персональные планы развития
• Оценка итогов обучения
• Сильные/слабые стороны в процессе ревью
• Ассессмент центры для руководителей
• Политика внутренних обучений
• Политика внешних обучений
• Политика участия в конференциях
• Политика компенсации обучения (МВА)
• Обучение менеджеров
• Курсы английского
• Дистанционное обучение
• Корпоративная библиотека
• Business case
36. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ (2)
• Коучинг
• Каталог обучения, график тренингов
• Оплата сертификации
• Оплата членства
• Карьерная лестница
• Карьерный план для каждого
• Ротация сотрудников внутри
• Дистанционное обучение
• Open enrollment
• Непрерывное обучение
• Обучающаяся организация
• Правило 70/20/10 (работа-социум-тренинг)
• ROI затратных проектов
• Внутренние тренера
37. SUCCESSION PLANNING
• HR готовит Succession plan
• У ключевых сотрудников/руководителей есть заместители
• У преемников есть план развития
• 30% вакансий закрывается внутренним наймом
38. KNOWLEDGE MANAGEMENT
• Приобретение знаний
• Обмен знаниями
• Сохранение знаний
• Корпоративная система знаний
• Мероприятия
• Информация о сотрудниках и экспертизе
39. КОМПЕТЕНЦИИ НА РАБОТЕ
• Ценности в компетенции
• Компетенции при отборе
• Развитие компетенций
• Оценка компетенций
• Компетенции в карьерных уровнях
• Компетенции при назначении на руководящие роли
• Компетенции в планах развития
40. TOTAL REWARDS
• Общая философия Total
Rewards
• Регулярный пересмотр на
предмет соответствия
законодательству
• Сравнение с рынком (ЗП и
практики)
• Все компоненты вместе как
Total Rewards
• Менеджер по бенефитам
• Детальное описание онлайн
или в книге новичка
• Регулярные рассылки о
бенефитах
• Опрос удовлетворенности в
бенефитах
• Гибкие бенефиты (cafeteria
plan)
• Сотрудники знают стоимость
бенефитов
• Политика в области
компенсаций
• Оценка должностей
(грейдинг)
• Обзор рынка заработных
плат
41. TOTAL REWARDS (2)
• Наличие грейдов
• Вилки заработных плат
• Соотношение ЗП с рынком
(compa-ratio)
• Регулярный пересмотр ЗП
• ЗП меняется на основании
эффективности
• ЗП меняется на основании
рыночной стоимости
• HR готовит расчет
рекомендаций для
руководителей
• Точечный пересмотр ЗП
вне цикла
• Переменное
вознаграждение
• Признание достижений
• Стаж работы
• Комиссия или проценты в
отделе продаж
• Выплаты, основанные на
навыках и знаниях
42. EVP И БРЕНД РАБОТОДАТЕЛЯ
• Внешнее исследование EVP
• Внутреннее исследование EVP
• Аудит EVP, сравнение с рынком
• Сформулированный EVP компании
(не менее 20 пунктов)
• ТОП-3 использованы во всех
коммуникациях
• Стратегия HRPR
• Сначала внутреннее, потом внешнее
• Ключевые месседжы
• Каналы коммуникаций
• Социальные медиа
• Ивенты
43. ВОВЛЕЧЕННОСТЬ И МОТИВАЦИЯ
• Регулярный опрос
• Цели HR
• Цели руководителей
• Pulse surveys
• Активный фокус на не финансовые элементы Total Rewards
• Обратная связь для руководителей с планом действий
• Автономия, Мастерство, Смысл
• Руководители различают гигиенические и мотивационные факторы
• Вовлеченность + Wellbeing = Баланс
44. WELL-BEIING
• Гибкий график
• Дистанционная работа
• Больничный без больничного
• Планирование отпусков
• 95% использование отпусков
• Отпуски в графике работы бизнеса
• Self-service для отпусков
• Контроль за ежемесячным доходе при
отпуске
• Питание на территории
• Банк на работе
• Медицинские вопросы
• Сервисы (массаж, химчистка)
• Банкомат
• Никого в офисе после 19:30
• Корпоративные праздники/каникулы
• Тимбилдинги в рабочий день
• Саббатикал если нужно
• Вместо печенек – фрукты
• Фитнес
• Эргономика рабочих мест (стул на
выборе)
• Праздники в офисе
• Политика «Не работаем с мудаками»
45. HR BUSINESS PARTNERSHIP
• Присутствиена встречах без ограничений
• Регулярные1:1 с руководителями
• Присутствиена встречах по постановке целей
• Активные проекты по изменениям
• Ведение не HR проектов
46. МОДЕЛЬ HRBP DELOITTE
Результаты
бизнеса
Приоритеты HRBP Пример целей
Постоянный рост
выручки
• Поиск стратегий привлечения талантов для выхода на новые рынки
• Прогнозирование требований и источников для роста численности покритическим
должностям
• Перефокусировка HR функции на поддержку быстрогороста
• Помощь бизнесу в слияниях и поглощениях
Удвоение численности
ключевых и топовых
сотрудников на новом рынке
в следующем году
Рост прибыльности и
сокращение затрат
• Управление процессом измененийсвязанных с сокращением затрат для сохранения
продуктивности
• Помощь бизнесу в оценке и внедрении моделей аутсорсинга
• Фокусировка на сокращении собственных затрат HR
Сокращение затрат бизнес-
подразделения на 5%
Работаем умно со
скоростью, гибкостью
и адаптивностью
• Синхронизациясистем управления эффективностью и вознаграждения со скоростью,
гибкостью и адаптивностью
• Создание коммуникаций и инструментов, которые поддерживают культуру
• Улучшение HR процессов и модели их оказания
• Поиск правильных талантов для эффективной работы
Увеличение скорости вывода
продуктов на рынок на 20%
Лояльность клиентов и
их удержание
• Оценка влияния лояльности и удержания сотрудников на лояльность клиентов
• Повышение понимания привлеченияклиентов и подтверждение, что HR системы их
поддерживают (премирование, цели, обучение)
Рост удовлетворенности
клиентов на 10%
Поддержка
исполнения стратегии
• Изучение недостаточности лидерства и разработка новых источников ТОП талантов
• Внедрение «способность реализации стратегии» в лидерские программы
Увеличение эффективности
лидеров на 10%
47. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА
• Миссия, видение, ценности
• Отбор на основании ценностей
• Регулярная оценка ценностей 360
градусов
• У компании есть описание
желаемой культуры
• Текущая культура соответствует
желаемой
• Обучение по культуре
• Организационная структура
• Встречи для всех сотрудников
• Понимание внутренних и внешних
клиентов
• Обеспечение сервиса внутренним
клиентам
48. ОТНОШЕНИЯ С СОТРУДНИКАМИ
• Опросы мнения сотрудников
• Информирование о результате
опросов
• Проведение Exit Interview
• Завтраки с менеджментом
• Политика открытых дверей
• План работы с низкой эффективностью
• Описание реакции на поведение
• Работа с жалобами сотрудников
• Регулярные коммуникации по
стратегии, бизнес-результатам,
оргструктурными изменениями
49. УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ
• Каскадирование целей
• Квартальные и более частые check-in
• Обратная связь сотруднику
• Обратная связь менеджеру
• OKR или V2MOM
• Прозрачные цели
• PDP
• Коучинг
• Обратная связь 360
• Синхронизация целей между
коллегами
• Командные цели
• Описания вместо рейтингов
50. БЕЗОПАСНОСТЬ
• Контроль выполнение
законодательных норм
• Ответственный сотрудник
• Наличие политики безопасности и
условий работы
• Отслеживание метрик происшествий
• Инспекции
• Аптечка и набор первой помощи
• Подготовка к эпидемии вируса
• Безопасность личных данных
сотрудников
51. HRIS И АВТОМАТИЗАЦИЯ. DIGITAL HR
• Хранится вся. Информация
• Администратор системы
• Совместима с ERP компании
• Модули:
• встроенная ATS
• Публикация вакансий на отдельной
странице
• Сбор откликов с разных сайтов
• Статус по кандидатам
• Автоматическая отправка писем
• Доступ для менеджера
• Связь с Linkedin (возможность подать
отклик профилем на Linkedin)
• Performance management:
• Каскадирование целей
• Все цели всех сотрудников видны всем
• Оценка 360 по заданным компетенциям
• 9 box matrix (potential/performance)
• Возможность проводить checkin по
целям на регулярной основе (отмечать
прогресс движения к цели, писать
комментарии к целям во время 1:1
• Автоматизация onboarding и адаптации -
рассылка писем, чек-лист
• Employee self-services - отпуска,
дистанционные дни работы, отгулы
52. HRIS И АВТОМАТИЗАЦИЯ. DIGITAL HR (2)
• Расчет Payroll - учет ЗП, отслеживание даты
выхода (proration),история пересмотровЗП,
вилки ЗП или comparatio к рыночнойЗП
• Merit increase / performance based pay -
возможностьпланировать пересмотр ЗП по
компании, расчет бонусов,работа с
бюджетами
• Управление развитием сотрудников-
возможностьзаписывать skills &
competencies, уровень их развития,
возможностьуказывать level сотрудника
(junior,middle, senior)
• Succession planning- возможностьназначать
саксесоров для сотрудников,возможность
сотруднику планировать карьерный рост
• Exit management - отправка анкеты, чек-листы
• Оргструктура компании с возможностью
отображения матричной структуры(когда
есть 2 руководителя)
• Отчетность
• Модуль поуправлению вовлеченностью -
регулярные опросники,отчеты по командам,
доступ к отчетам для менеджеров
• Желательно - peer2peer recognition
• ПоддержкаSlack будетплюсом
53. МЕТРИКИ И АНАЛИТИКА
• eNPS
• NPS процессов
• вовлеченность сотрудников
(в целом и отдельные компоненты)
• Риск ухода
• Командная эффективность
• рейтинг эффективности сотрудников
• текучесть
• наличие hipo (высокопотенциальных
сотрудников)
• процент сотрудников с планами
развития
• Оценка обучения
• Риск выгорания
• процент внутренних наймов
• уровень профессионализма
• Дополнительно:
• Связь с бизнес-показателями
• Сравнение с рынком
• Анализ влияния и связи HR и
бизнес-метрик
• Предсказательная аналитика
54. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ
• Централизация поддерживающих
функций
• Плоская структура
• Отказ от ненужных должностей
• Децентрализованное лидерство
• Построение внешних связей /
комьюнити
• Рост проектных команд
• Бирюзовые/холократические команды
• Аутсорсинг ненужных частей
• Перенос бизнес частей в
низкозатратные локации
55. ИННОВАЦИИ
• Инструмент подачи инноваций
• Инновационная команда/Лаб/Хаб с отдельными ресурсами
• Отдельный фонд для инноваций
• Тренинги по инновациям
• Поощрение подачи инноваций
• Песочница для прототипирования идей
• Время, которое сотрудники могут тратить на инновации
• Физическое место для инноваций в каждой локации
59. УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ
И PRODUCTMANAGEMENT
• Отвечает за изменения
• Разрабатывает план изменений
• Business case
• MVP
• Agile
• Кросс-функциональные команды
• Маркетинг в коммуникациях
62. БЕНЧМАРКИ И BEST PRACTICES
• Обзоры рынка ЗП
• Обзоры практик
• Тренды рынка
• Публикации джоб-сайтов
• Исследования индустриальных ресурсов
(DOU, AIN, DEV.BY, HABRAHABR)
• Коммуникации с коллегами
• Круглые столы
• Точечные опросы
• Конференции
• Презентации с конференций
63. ТРЕНДЫ
• Сетевые структуры (аналог бирюзовой организации)
• Обучение в режиме реального времени
• Когнитивный рекрутер
• Employee experience
• Непрерывная обратная связь
• Новое лидерство
• Digital HR
• Новая HR аналитика
• Diversity & Inclusion
• Расширенная рабочая сила (CrowdSourcing, Хакатоны)
65. ПОТРЕБНОСТИ ПОКОЛЕНИЯ Y И Z
• Онлайн системы
• Документы до 3 страниц
• Неформальный язык в документах и письмах
• Геймификация
• Корпоративная социальная сеть
• Бирюзовая организация
• Фокус на счастье
• Быстрое развитие
• HRIS с мобильной версией
• Возможность работы remote
66. ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО
• Сотрудник отвечает за отслеживание изменений
• Текущие практики регулярно пересматриваются
• Все, кто связан с наймом обучен нормам законодательства
67. SWOT АНАЛИЗ ВАШЕГО HR
сильные стороны слабыестороны
внутренние • отличноестратегическое
соотношениев политиках и
процедурах
• конкурентная оплата и льготы
• наличиекачественной
информации HRMS
• слабоеудержаниеженщин на
руководящих должностях
• слабоеразвитиеталантов и
недостаток программ для
руководителей
• слабоеглобальное мышлениена
руководящем уровне
возможности угрозы
внешние • снижениеборьбы за
талантливых менеджеров и
технических сотрудников
• возможностьвыйти на новый
рынок
• изменениеограничений в
мобильности сотрудников
• недостаток необходимых
навыков в пуле талантов
• активностьпрофсоюзов в
некоторых регионах