1. STRATEJIK INSAN
KAYNAKLARI YÖNETIMI
TÜRKAN ĠSMAYĠLLĠ

2.  NEREYE
GĠDECEĞĠNĠZĠ
BĠLMĠYORSANIZ
HĠÇBĠR YOL SĠZĠ
GĠDECEGĠNĠZ
YERE GÖTÜRMEZ

3. IÇERĠK
 SĠKY Tanım
 SĠKY`nin Özellikleri
 SĠKY`nin Gelişim Süreci
 SĠKY`nin Ortaya Çıkmasına Etkili Olan
Nedenler
 SĠKY`nin Stratejik 4 Görevi
 Stratejik Ġnsan Kaynakları Yaklşımları
 Stratejik Ġnsan kaynakları Planlaması
 Stratejik Ġnsan kaynakları Çalışması
 SĠKY`i Boyutları
 SĠKY Ġle Ġlgili Modeller

4. STRATEJI NEDIR???
 Ġşleri
doğru
yapmaktan ziyade
doğru işi
yapmaktır

6. TANIM
 ĠĢletmenin baĢarısı için gerekli olan stratejik faaliyetlerin en
üst düzeyden en alt birimdeki iĢgörene kadar yerine
getirilmesini sağlayan bir yönetim fonksiyonu
 Bir örgütün amaçlarına ulaĢabilmesini olası kılmak için
tasarlanmıĢ, planlı bir insan kaynakları faaliyetleri modeli
olarak düĢünülebilir

7. SĠKY ÖZELLĠKLERĠ
 Makro özelliklidir
 Firma stratejisini uygulayan tepe yöneticileri ile iĢletme
çalıĢanlarının bir ortak gibi hareket etmesini gerektirir
 Hem firmanın iç kaynaklarını hem de dıĢ geliĢmeleri izlemek
durumundadır,
 Firma çalıĢanlarının değer, tutum ve davranıĢlarını anlamayı
ve değerlendirmeyi gerektirir.
 Firma personeli ile ilgili seçim, eğitim, değiĢim ve
değerlendirmelerinde stratejik yönelimli olmayı gerektirir

9. STRATEJĠK IKY GELĠġĠM SÜRECĠ
 1900’lü Yıllar
Eylemsel (Operasyonel) Rol
- Veri kaydı ve saklanması
- Gereksinme duyulan bir bilgiye ulaĢılması
 1960’lı Yıllar
Yönetsel Rol
- ÇalıĢanlarla ilgili yasal sorumlulukların yerine getirilmesi
- Rutin personel iĢlerinin yönetimi
 1980’li Yıllar
Stratejik Rol
- Emir-komuta yönetim ile karar sürecine katılım
- Emir-komuta yönetim ile karĢılıklı iliĢkilerin geliĢtirilmesi

10. Kriterler PY ĠKY SĠKY
TEMEL DÜġÜNCE ÇalıĢanların iĢletmenin ÇalıĢanlar iĢletmenin ÇalıĢanlar iĢletmenin
varlıklarından farkı yoktur kaynaklarıdır stratejik kaynaklarıdır
HEDEF Önceden tanımlanmıĢ Sadece insan Bir bütün olarak örgütsel
faaliyetlerdeki performans kaynaklarındakı baĢarı
performans
SEVĠYE Genellikle alt düzey Orta düzey Üst düzey
KAPSAM Organizasyon içeisinde Organizasyon Organizasyonun diğer
belirli özel bir alan kapsamında birimleri ve dıĢ çevre ile
iliĢkili
BEKLENTĠ Ġtaat Katkı Uzun dönemli katkı ve
geliĢim
DEĞERLENDĠRME Maliyetleri azaltmak ĠK hizmetlerin en iyi ĠĢletmenin bir bütün
Ģekilde yerine getirilmesi olarak baĢarısı
STATÜ Marjinal ĠĢletme Stratejik ortak
fonksiyonlarından birisi
ORYANTASYON Kısa vadeli Orta vadeli Uzun vadeli

12. SIKY`NIN ORTAYA ÇIKMASINA ETKILI
OLAN NEDENLER
 Bilgi toplumuna geçiş
 Teknolojik değişim ve gelişim
 Küreselleşme
 Değişen rekabet anlayışı
 Bilgi işçisinin ortaya çıkması
 Sosyal güçlerin değişimi

13. SIKY`NIN 4 ÖNEMLI GÖREVI
 Değer katmayan, rutin idari işlerden kurtulmak
 Kurum içindeki tüm yöneticileri doğru bilgi ile
donatmak
 Self servis insan kaynakları anlayışını uygulamak
 Kişisel yetenekleri ve çabaları kurumsal hedeflere
yönlendirmek

14. STRATEJĠK
IKY YAKLAġIMLARI
 Evrenselci YaklaĢım
 Durumsalcı YaklaĢım
 Biçimlendirme YaklaĢımı
 Bağlamsal YaklaĢım

15. EVRENSELCI YAKLAġıM
 Evrenselci yaklaĢım, örgüt performansını artıran ve
genellenebilen en iyi insan kaynakları yönetimi
uygulamalarını tanımlamaya ve yüksek performanslı çalıĢma
sistemlerini açıklamaya çalıĢmıĢtır
 “en iyi uygulamalara” örnek
1. Iş güvenliği
2. Seçici işe alma
3. Kendini yönetebilen takımlar
4. Firma performasına dayalı yüksek ücret ödemesi
5. Yoğun eğitim
6. Statü ve makam farklarının azaltılması
7. Bilgi paylaşımı

17. DURUMSAL YAKLAġIM
 Bu yaklaĢıma göre insan kaynakları yönetimi ile
performans arasındaki iliĢki uzun süre durağan kalamaz
ve durumsal değiĢkenler denen üçüncü değiĢkenlere
bağlı olarak değiĢir
 Stratejik
 Örgütsel
 DıĢsal/çevresel

18. BIÇIMLENDIRME YAKLAġIMI
 Diğer yaklaĢımlardan farklı
olarak insan kaynakları
fonksiyonunu karmaĢık ve
etkileĢimli bir sistem olarak ele
almıĢ, örgüt hakkında toplanan
bilginin analizi yerine sentezini
yapmaya çalıĢmıĢ ve bütüncül
bir bakıĢ açısı getirmiĢtir

19. BAĞLAMSAL YAKLAġIM
 Bu yaklaĢımda stratejik insan kaynakları yönetiminin
içsel iĢleyiĢi ve firma hedeflerine ulaĢılmasına yaptığı
katkının yanı sıra yönetsel kararların alındığı dıĢsal ve
örgütsel Ģartlara (çevreye) olan etkisi açıklanmıĢtır

20. Strateji ĠKY stratejisi
Dışsal, Çevres ĠKY
el Çıktıları
ĠKY
Örgütsel uygulamaları
Değişkenler
Örgütsel Bağlam
Ġçsel bağlam

21. Yeniden
Yapılanma
Stratejisi Örgütsel Örgüt
Amaç ve Vizyonunun
Dışsal Hedefler Yenilenmesi
Analiz
Stratejik
Stratejik İnsan
İnsan Kaynakları
Kaynakları Yönetiminde
Yönetimin Yönlendirme
de Analiz Stratejik İnsan
Kaynakları
İçsel Yeni Misyonu Planlaması
Analiz Tanımlama
Yeni Organizasyon
Yapısını Oluşturma
İnsan Kaynağı Stratejik
potansiyelinin
En İyi İnsan
Belirlenmesi ve Stratejik insan Kaynakları
Değerlendirilmesi
Kaynakları Yönetiminde
Uygulamaları Yapılandırma
ve Uygulama
Yeni Örgüt
Kültürünün
Oluşturulması
2
İnsan
Değişim Yol Stratejik Kaynakları
Haritasının Destek Stratejilerinin
Oluşturulması İnsan Kaynakları Uygulamaları Geliştirilmesi
İşlevlerine Yönelik (En uyumlu
Uygulamalar İK stratejileri)
Geleceğin İş 1
organizasyo n gerekleri
unu ve
tasarlamak tanımların Maliyet
ın Düşürme
yenilenme
Stratejisi
si
Stratejik Yeni
personel kariyer
seçimi ve yollarının
işe alma oluşturulm Stratejik İnsan
ası Kaynakları Yenilik
Yönetiminde Stratejisi
Stratejik Stratejik Kontrol ve
ödül E&G Değerlendirme
sisteminin yapılandır
yapılandır ılması
ılması
Kalite Artırma
Stratejik Yeni Stratejisi
performan çalışma
s yönetimi ilişkilerinin
yapılandır
ılması

22. STRATEJIK INSAN KAYNAKLARI
PLANLAMASI
 Örgütün hedeflerini gerçekleştirmek için doğru
zamanda, doğru yerde doğru yetenekleri olan
doğru insanlara sahip olma sürecidir

23.  Klasik Planlama
geçmiş+bugün=gelecek
 Stratejik Planlama
geçmiş+gelecek=bugün

24. SĠKP AMAÇLARI
 Rekabetçi üstünlüğü sağlamak ve sürdürmek
 Genel işletme stratejisini desteklemek ve güçlendirmek
 Günlük sorunlar üzerinde fazlasıyla yoğunlaşmaktan
kaçınmak
 Çevresel değişimlerle başetmek
 Yöneticilerin katılımını sağlamak
 Stratejik planları eyleme döndürmek

26. 1. Aşama
Kurumun stratejik
yönünü belirle. Kurmun
gelecekteki işgücünün
fonksiyonel
gerekliliklerini sapta
2.Aşama
4.Aşama Stratejik
Ġşgücü,Arz, Talep
Ġzle, Ġnsan analizi yap.
değerlendir,Planla
ayarlama yap. Kaynakları Gelecekteki işgücü
profilini oluştur.
Ġşgücünü etkileyen Planlama Farkı sapta. Strateji
örgütsel konuya
değin Modeli gelistir,
3. Aşama
ĠK planını uygula.
Planı yay ve farkı
azaltacak strateji
uygula

28. STRATEJIK INSAN KAYNAKLARI
ÇALIġMASI
1. Organizasyonun stratejik amacının belirlenmesi
2. Stratejik planların veya senaryoların uygulamaya
taşınması
3. Stratejik konumlandırma
4. Kritik insan kaynaklarının belirlenmesi
5. ĠKY stratejilerinin uygulanması
6. Stratejik insan kaynakları yönetimi kararları

29. ĠKY`NE ILIġKIN STRATEJIK KARARLAR
1. Çalışma yaşamı ve iş ilişkileri
2. Insangücü planlaması ve iş akışı
3. Işe alma ve yerleştirme
4. Performans değerlendirme kararları ve
performans yönetim sistemi
5. Kariyer yönetimi
6. Ücretlendirme, ödüllendirme
7. Eğitim ve geliştirme

31. STRATEJIK INSAN KAYNAKLARI
BOYUTLARI
 SĠKY`nin Çevre Boyutu
 SĠKY`nin Dikey Boyutu
 SĠKY`nin Yatay Boyutu
 SĠKY`nin Teknoloji Boyutu

32. ÇEVRE BOYUTU
 Çalışanların hem iç hem de dış çevreyi yakından
takip etmesi, işletmenin değişen çevre
koşullarına adaptasyonunu kolaylaştıracaktır
1. Iç çevre değişkenleri
2. Dış çevre değişkenleri

33. DIġ ÇEVRE DEĞIġKENLERI
DıĢ çevre
değiĢkenleri
Genel Çevre Yakın Çevre
IĢgücü Pazar
teknolojik sosyal koĢulları
sendikalaĢma
politik ekonomik
IĢkolun rakipler
özellikleri
müĢteriler
hükümet

34. DĠKEY BOYUTU
 Organizasyonun stratejileri ile ĠK stratejileri arasındaki
ilişkiler SĠKY’nin dikey boyutunu kapsamaktadır.
 Girişimsel stratejilerde;
 Dinamik büyüme stratejilerinde
 Kar elde etme stratejilerinde;
 Likidasyon/hasat stratejilerinde
 Düzlüğe çıkma stratejilerinde

36. YATAY BOYUTU
Yönetim Seçme Değerleme Ücret ve teĢvik GeliĢtirme
Seviyeleri sistemleri
Stratejik Uzun dönemli çalıĢan Değerleme araçları Uzun vadeli ücret Uzun dönemli
özelliklerini belirlemek ve geliĢtirmek. ÇalıĢan Sistemleri belirlemek. çalıĢan geliĢtirme
Uygulamalar geliĢtirmek yetenek ve becerilerini Ücret sistemlerini sistemleri ve kariyer
erken tespit etmek. iĢletme stratejileri ile yolları oluĢturmak.
bütünleĢtirmek Esnek uygulamalar
geliĢtirmek.
Yönetimsel Seçme kriterlerinin Mevcut ve gelecekteki Orta vadeli ücret Genel yönetime,
geçerliliğini kontrol çalıĢan Özelliklerini Sistemleri geliĢtirmek. iĢletmeye ve bireye
etmek. Ġstihdam bütünleĢtiren Sistemler Ek yararlar sistemleri yönelik geliĢtirme
planları geliĢtirmek. GeliĢtirme oluĢturmak. programları
yapmak.yeni çalıĢan amaçlı değerleme yapmak. oluĢturmak
pazarları aramak
Operasyonel Ġstihdam planları Kısa süreli Ücret ve ek yarar Özel yetenek ve
oluĢturmak. Günlük değerleme sistemleri sistemleri iĢbaĢı eğitimleri
idari ve rutin oluĢturmak, bu oluĢturmak,bu vermek
kontrolleri yamak. sistemleri kontrol sistemi kontrol

37. TEKNOLOJĠ BOYUTU
Yüksek KiĢisel özellikler ile ilgili Çekirdek ĠK
olan ĠK uygulamaları uygulamaları
BENZERSĠZLĠK Yüzeysel ĠK Geleneksel ĠK
Uygulamaları uygulamaları
DüĢük DüĢük DEĞER Yüksek

39. SĠKY` I ILE ILGILI MODELLER
 Normatif
 Deneysel
 Teorik

40. 5-P MODELI
1. Felsefesi ( philosophy)
2. Politikaları ( policies)
3. Programları (programs)
4. Uygulamaları (practicies)
5. Süreçleri ( process)

41. TEORIK MODELLER
1. davranıssal(behavior) teori,
2. vekalet/islem maliyeti(agency/transaction)
teorisi,
3. kaynak temelli yaklasım (resource-based firm of
the view),
4. sibernetik (cybernetic) modeller
5. kaynak bağımlı yaklasım (resource dependence
perspective)
6. kurumsallasma yaklasımı (institutional theory)

42.  Kariyer Planlama-geliştirme sistemi
1. insan kaynakları planlaması,
2. bireysel değerlendirme,
3. eğitim
4. geliştirme
 Eğitim ve gelişim yıllık olarak planlarak çalışanlara sunulur.
 Yasal / Zorunlu Eğitimler
Kişisel Gelişim Eğitimleri
Rixos Liderlik Eğitimleri
 Management Trainee
 Grup otellerimiz bünyesinde görev yapacak, geleceğin bölüm müdür
asistanları ve bölüm müdürlerini yetiştirmek üzere hazırlanmış bir
programdır.
Ücret
 iş değerleme, kademe yapısı ve baz ücret yönetim sistemi
kullanılmaktadır..