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Oct. 15, 2015
Organization & Transformation Leader
A.T. Kearney Korea
박승열 전무 (seungyol.park@atkearney.com)
Talent Manageme...
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Agenda
■ Trend and Importance of Talent Management
■ Leading Practices
■ Approach and Keys to Success
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전통적 인재관리의 방향은 여전히 유효하며, 이에 더해 최근 부각되는 경향은 보다 더
세분화, 차별화, 집중화된 요건을 담고 있음
핵심인재 이탈 방지
성과 향상을 위한 동기부여
내부 중심 인재 파이프라인
(리더십, 승...
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이러한 변화 요건을 반영하여, 전략을 제대로 실행하기 위한 인재 운영/육성 체계인
Talent Management Framework을 정의함
A.T. Kearney Talent Management Framework
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효과적인 인재관리를 통해 사업 성과를 창출하고 고객 만족도 및 직원 몰입도를
극대화하는 것이 전략적 HR의 주요 사명임
비즈니스 성과 창출 요소
Note: Support Systems : Career Pathing;...
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최근의 경제 위기 상황에서 Fortune 500 기업의 결과를
보면 인재관리(TM) 가 성과 창출의 핵심 요소임이 증명됨
매우 다이나믹한 경제 환경 속에 있는 오늘날 비즈니스
리더는 각 기업에 최적화된 인재 관리 전...
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글로벌 선도 기업의 인재관리에 나타나는 공통적이고 특징적인 경향이 있음
Talent Management Leading Practices
Identify/Attract Develop Retain/Deploy
Talen...
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인재관리 체계의 혁신을 위해서는, 각 기업의 필요와 상황에 맞는 적절한 영역에 대한
진단과 개선이 필요함
A.T. Kearney Talent Management Framework
Profile
Organization...
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전체 인재관리 체계의 효과적 운영을 위해서는, 인력운영 전략이 조직 목표와
긴밀히 연계되어 있어야 함
Workforce Strategy Alignment
1. Should Your Talent Management S...
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프로파일 수립은 직원 스킬/행동 진단을 위한 스킬 구체화 및 역량 모델링 포함
Resistant Hesitant Participant Contributor Innovator
Behavior Dimension
Cap...
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내/외부 인재 확보는 수립된 역량/스킬 요건과 연계되어야 함
Career CultureBenefits
BrandWorkContentCompensation
EVP
스킬 정의서
Role
General
Summary
E...
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직원의 유지와 몰입을 위해서는, 진단 – 분석 – 실행 과정을 직원의 성장과 개발
관점에서 지원하고 커뮤니케이션해야 함
Potential
SkillFit
Well-Placed Expandable High Poten...
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Areas of Talent Management Evaluation
인재관리가 목적에 맞게 수행되고 있는지 확인/보완을 위해, 데이터 기반의 성과
측정을 지속적/상시적으로 수행하여야 함
개인 성과 관리
성과 기반의...
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Questions
• 우리 조직은 향후 성공적인 사업 수행을 위해 필요한
적절한 인재를 보유하고 있는가?
• 우리 조직은 인재관리 전략을 보유하고 있는가?
• 우리 조직이 현재 가장 필요로 하고 있는 Top Ski...
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현재 우리 조직의 현황과 요건에 맞는 적절한 수행 단계/범위 선정 ( 전체 단계 vs. 특정 단계, 특정 Task )
Phased Approach
3단계 인재관리 혁신 표준 Approach
Phase I – 진단
...
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Summary
■ 성공적인 인재관리 수행을 위해서는 인재관리의 전통적 요건과 새로운 요건을 함께 감안한 체계적 인재관리체계 수립이 필요
• * Emerging Trends :
– 세대간 차이의 이해와 조화, 성과/...
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Americas Atlanta
Bogotá
Calgary
Chicago
Dallas
Detroit
Houston
Mexico City
New York
Palo Alto
San Francisco
São Paulo
T...
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HR 트렌드 및 인재관리 중요성

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Publicada em

HCM 온라인 컨퍼런스 제 2회 - 인재관리 최신 트렌드와 기법
일시: 2015년 10월 15일 (목)

세션2) 3:15 - 3:50 : HR 트렌드 및 인재관리 중요성 (AT Kearney 박승열 전무)

Publicada em: Recrutamento e RH
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HR 트렌드 및 인재관리 중요성

  1. 1. Oct. 15, 2015 Organization & Transformation Leader A.T. Kearney Korea 박승열 전무 (seungyol.park@atkearney.com) Talent Management Harnessing the power of talent in the race for high performance
  2. 2. 2 Agenda ■ Trend and Importance of Talent Management ■ Leading Practices ■ Approach and Keys to Success
  3. 3. 3 전통적 인재관리의 방향은 여전히 유효하며, 이에 더해 최근 부각되는 경향은 보다 더 세분화, 차별화, 집중화된 요건을 담고 있음 핵심인재 이탈 방지 성과 향상을 위한 동기부여 내부 중심 인재 파이프라인 (리더십, 승계, 스킬) 인력 다양성 관리 적기에 필요 스킬 공급 세대간 차이의 이해 및 조화 성과창출과 멘토/코칭을 겸비한 리더 양성 내/외부 인재 파이프라인의 집중 육성 (전략적 중요도에 따른 핵심 직무/스킬/포지션) 글로벌 모빌리티, 모바일 근무, 내/외부 협업의 최적 지원 핵심 스킬/인력의 상시 관리 및 선제 확보 Traditional Trends Emerging Trends 명확한 인재운영 전략 활용가능한 인재 프로파일 인재운영 전략과 연계된 확보, 육성, 유지 프로그램 인재운영 성과를 측정하고 모니터링하는 지표 및 데이터 상시 관리 Talent Management Outcomes Trends 전통적 요건과 새로운 요건을 함께 충족시키기 위한, 보다 전방위적이고 체계화된 인재관리 접근법이 필요함 : Strategy ~ Profile ~ Program ~ Evaluation Who What Where How Source : A.T. Kearney analysis
  4. 4. 4 이러한 변화 요건을 반영하여, 전략을 제대로 실행하기 위한 인재 운영/육성 체계인 Talent Management Framework을 정의함 A.T. Kearney Talent Management Framework Profile • 인력운영 전략을 달성하기 위한 요구 인력 프로파일 정의 • 현 보유 인력의 프로파일 진단 및 Gap 분석 Workforce Strategy • 제반 인사 업무 수행의 방향과 전략적 의지가 정의된 인력운영 전략 및 목표 수립 Ongoing Evaluation • 인재관리 활동의 목표 대비 진행 성과 모니터링 (Dashboards) • 지속적인 개선 Retain/Deploy • 직원 몰입/참여 및 동기부여 • Career Path 개발 및 활용 • 글로벌 모빌리티 관리 • 모바일/원격 근무 관리 Develop • 지속적인 혁신/육성 환경 조성 • 리더십/멘토/코칭 프로그램 개발 • 승계 계획 / 핵심인재 관리 • 세대간 차이/갈등 관리 Identify / Attract • 조직 미션과 연계된 필요 인재 확보 • 인재 확보 전략 수립 • 채용 프로세스 개선 Definition Profile Organization Goals and Strategies Ongoing Evaluation Workforce Strategy Activities
  5. 5. 5 효과적인 인재관리를 통해 사업 성과를 창출하고 고객 만족도 및 직원 몰입도를 극대화하는 것이 전략적 HR의 주요 사명임 비즈니스 성과 창출 요소 Note: Support Systems : Career Pathing; Coaching; Leadership Development; Compensation / Rewards; Mentoring; etc. Right Competencies Right Employees Talent Management Competencies align to achieve: •Corporate Business Results •Customer Expectations •Employee Engagement Importance of Talent Management
  6. 6. 6 최근의 경제 위기 상황에서 Fortune 500 기업의 결과를 보면 인재관리(TM) 가 성과 창출의 핵심 요소임이 증명됨 매우 다이나믹한 경제 환경 속에 있는 오늘날 비즈니스 리더는 각 기업에 최적화된 인재 관리 전략 및 접근 방법을 찾고 적용하는 능력이 필수적으로 요구됨 체계적인 인재관리 프로그램의 사전 준비를 통해 최적의 시점에 최적의 비용으로 인재관리의 효과성을 극대화할 수 있는 Timing이 매우 중요해짐 • 인재관리에 탁월한 기업은 평균 기업 대비 EBITDA가 15% 높음1 • 특히 경제위기 상황에서는 18% 더 높은 결과를 보임 • 이에 45% 의 기업이 Talent Gap을 인식하고 인재관리 비용을 늘릴 계획에 있음4 • 인재관리 비용의 축소는 매우 근시안적 결정임이 증명되고 있음. • 이는 중장기 인재관리 계획을 훼손하고, 약 1/3 핵심인력의 이탈로 이어짐3 • 최근의 경기 침체 상황 속에서 직원 사기의 저하와 리더십에 대한 불신이 가속화되고 있으며, 경영진의 약 40%가 이런 상황에 매우 큰 우려를 보임2 • 따라서 경제 회복기에 진입하게 되면 대규모 인재 이탈이 예상됨 • 경영진의 43%는 인재 이탈 가능성에 매우 큰 우려를 보임 2 Not in economic downturn EBITDA of average companies EBITDA of companies excelled at TM In economic downturn EBITDA comparison Disengaged 1/3 workforce Disrupted TM plans  Promotion  Training  Succession + 18%+15% 특히 장기간 경제 침체 상황을 겪으면서, 효과적이고 집중적인 인재관리를 해온 기업이 보다 더 큰 성과를 창출하고 있음이 입증됨 A Call to Action for Talent Management 1. The Hackett Group Report 2. Managing talent in a turbulent economy, Deloitte 3. Mercer Report 4. New Talent Management Network, Business Week. A.T. Kearney analysis Importance of Talent Management
  7. 7. 7 글로벌 선도 기업의 인재관리에 나타나는 공통적이고 특징적인 경향이 있음 Talent Management Leading Practices Identify/Attract Develop Retain/Deploy Talent Management Enablers Leading Practices • 리더는 보다 폭넓은 리더십 스킬을 보유 (기술적, 관리적, 전략적) • 리더는 직원에게 단순히 직접적인 업무 영향력 행사를 하는 관계를 넘어서, 항상 가시적으로 접근 가능한 신뢰관계 • Cross-functional 한 교육기회 충분 제공 • 교육 효과를 극대화하기 위해 세대간 차이의 면밀한 고려 • 직무 수행 요건과 역할/책임이 명확히 기술되어 있음 • 조직 운영의 투명성/가시성 존재 • 인력 배치/운영을 총괄적으로 관리/모니터링 할수 있는 Tool의 활용 • 사업 필요성과 각종 기회에 대한 Open communication 체계 • 직원 니즈를 수렴/관리하는 유연성 • 조직 내/외부의 핵심인재를 식별/관찰하고 추적하는 통합 Tool의 활용 • 각각의 사업 조직 단위 보다는 그 조직에 속한 개별 인재의 중요성에 대한 강조 • 전사 차원에서 미래 리더를 찾아내고 육성하는 일관된 방법의 활용 • 리더십 개발 전략 및 프로그램, 승계 계획에 대한 강력한 조직적 지원 • 일관성있고 조화로운 리더십 개발 프로그램 운영에 대한 지속적 수행 • 전사/조직 단위에서의 성과 지표 관리 및 합의/조정, 지표의 지속적 점검/확인을 위한 Tool 의 활용 • 고성과자를 독려할수 있는 보상, 인센티브, 인정 프로그램의 일관성있는 적용 • 전사 차원의 협업을 촉진할 수 있는 체계적인 커뮤니케이션 체계 • 최신의 기술을 적용한 깊이 있는 인재관리 체계 보유 Source : A.T. Kearney analysis
  8. 8. 8 인재관리 체계의 혁신을 위해서는, 각 기업의 필요와 상황에 맞는 적절한 영역에 대한 진단과 개선이 필요함 A.T. Kearney Talent Management Framework Profile Organization Goals and Strategies Ongoing Evaluation Activities Workforce Strategy 인력운영의 전략적 방향과 구체적 목표 수립 핵심 프로파일의 정립 및 인력운영 전략을 달성하기 위한 채용, 육성, 유지 활동 수행 인재관리 성과의 모니터링 및 지속적 개선을 위한 지표 및 데이터 관리 Talent Management Approach 1 2 3
  9. 9. 9 전체 인재관리 체계의 효과적 운영을 위해서는, 인력운영 전략이 조직 목표와 긴밀히 연계되어 있어야 함 Workforce Strategy Alignment 1. Should Your Talent Management Strategy Be Regionalized? Bersin & Associates Research Bulletin 2. The NEWMAN Group 3. Making talent a strategic priority, McKinsey Quarterly Reality and Challenges Concrete Actions • 60% 이상 기업의 인재 전략이 사업전략과 연계가 안되어 있거나, 연계 작업을 아직 진행 중에 있음1 • 27% 기업이 사업전략과 인재 요건의 연계가 가장 큰 어려운 과제라고 응답함2 • 39% 기업 응답자가 CEO와 최고 경영진은 인재 전략을 수립하는데 충분히 관여하고 있지 않는다고 생각한다고 응답함3 Need for Alignment 사업과 연계되지 않은 인력운영 전략은 제대로 실행되지 않음. 인력운영 전략이 조직목표와 연계되어야 하는 이유 : • 사업목표를 실행하고 고객 니즈를 충족시킬수 있도록 직원에 대한 동기 부여 및 필요 역량 확보 • 사업 전략의 수립 과정에서 우리가 보유한 인력의 특성과 제약조건을 고려 • 의사결정권자에게 인력운영 관련 핵심 정보의 제공 • 비즈니스 성장을 도모하는 지속가능한 차별화 포인트의 개발 Organization Goals and Strategies Workforce Strategy − Driven by Corporate Executives − Enabled by HR Leaders • CxO의 참여와 합의 하에 인재관리 의 비전/목표 수립 • 전략 달성을 위한 스킬, 가치, 인력 특성 요건에 대한 정의 • 조직 목표 달성을 위한 가시적이고 강력한 지원을 포함 • 전사 차원의 약속과 지원 하에 필요 자원 배분 • 지역간/기능간/직급간 조화 고려 • 설정된 방향과 목표에 대한 실제 실행 Alignment Talent Management Approach: Workforce Strategy 1
  10. 10. 10 프로파일 수립은 직원 스킬/행동 진단을 위한 스킬 구체화 및 역량 모델링 포함 Resistant Hesitant Participant Contributor Innovator Behavior Dimension CapabilityDimension Minimum for Grade Excellent for Grade Mid Grade Motivate skilled employees Potential Realignment Retain & Grow Train motivated employees Talent Gap Assessment = Group 4 = Group 3 = Group 2 Talent Management Approach: Profile Key Benefits of a Competency Model • 전략 실행을 위해 필요한 핵심 스킬의 과/부족 진단 Tool • 성공적인 성과 창출을 위해 필요한 역량의 기준을 전사 공통의 표준 언어로 공유 • 인사 운영 활동 전반을 연계하는 통합적 접근 방법 제공 (인력계획, 채용, 평가, 육성, 승계, 핵심인재 관리 등의 연계) • 직원들에게 양질의 객관화된 정보 제공 • 조직을 보다 유연하고 민첩하게 운영할 수 있도록 하는 수단 2-1
  11. 11. 11 내/외부 인재 확보는 수립된 역량/스킬 요건과 연계되어야 함 Career CultureBenefits BrandWorkContentCompensation EVP 스킬 정의서 Role General Summary Ensure that COMPANY provides top service to gain and retain customers Dept. DSS Reports to ….. Liaises with Site Lead, HR, Training, other Front Line Leaders, Cross site counterparts JobSpecifications • ….. PrincipalAccountabilities • Supervise the work of relevant Representatives • Champion the use of an effective sales and service mixed approach • Acts as key member of the site leadership team • Create a culture that promotes teamwork • Provide input on how the to improve the training and on-boarding processes • Help resolve customer issues / complaints • …. RequiredCompetencies Basic Qualified Experienced Master LeadershipSkills Inspire Trust Create Direction Drive Organizational Alignment Build Organizational Vitality Execute with Excellence Produce Extraordinary Results Functional Skills Resource Management Problem Solving Multi-Tasking Sales and Conversion Customer Relationship Management Risk Management Product expertise KeyPerformance Metrics • ….. • ….. • ….. • ….. • ….. • ….. Typical Education/Experience • 4 year degree desired • 5-7 years relevant experience in call center and insurance sales 포지션 정의서 Employee Referrals College Campus Recruiting Agencies Internet Corporate Job Board Resume Screen Interviews / Tests Selection & Offer InternalFill Talent Management Approach: Identify/Attract 2-2 Key Success Factors • 내부 vs. 외부 인재 Mix 방향과 기준에 대한 정의 • 필요 역할과 요구 역량에 따라 적절한 확보 채널의 선택 • 최적의 후보자를 선정하기 위한 차별화된 검증 방법의 정의 • 핵심 인재를 확보하기 위한 EVP (직원 가치 제안)의 정립 및 효과적인 커뮤니케이션 수행
  12. 12. 12 직원의 유지와 몰입을 위해서는, 진단 – 분석 – 실행 과정을 직원의 성장과 개발 관점에서 지원하고 커뮤니케이션해야 함 Potential SkillFit Well-Placed Expandable High Potential ExceptionalGoodGaps Survey Number 1 Section 2: Skills Survey For the following sections, please mark an "X' in the column that best describes the individual. For any “Unable to Comment” response, supervisors MUST select a reason from the drop down menu in the N/A Explanation box provided. For any “Subject Matter Expert” response, supervisors MUST select a reason from the drop down menu in the SME Support / Evidence box provided. Scale Please use ' X ' to score the survey A B C D E Grade BU Region Functional Area Contracting Supporting Comments No Experience Some Familiarity Working Knowledge Deep Insights Expertise & SME Unable to Comment SME Support/ Evidence N/A Explanation 2.3 Analytical Skills/Decision Making Skills Demonstrates strong reasoning skills by identifying applicable rules, principles, or relationships that explain facts, data, or other information leading to supportable conclusions Makes decisions based on facts and logical reasoning within legal boundaries that are in the best interests of the company Identifies and analyzes relevant data to draw supportable conclusions Makes and commits to decisions, even with ambiguous or incomplete data, by using educated and sound judgment Analyzes the impact, implications, and consequences of decisions Employee … Survey Number 1 Section 2: Skills Survey For the following sections, please mark an "X' in the column that best describes the individual. For any “Unable to Comment” response, supervisors MUST select a reason from the drop down menu in the N/A Explanation box provided. For any “Subject Matter Expert” response, supervisors MUST select a reason from the drop down menu in the SME Support / Evidence box provided. Scale Please use ' X ' to score the survey A B C D E Grade BU Region Functional Area Contracting Supporting Comments No Experience Some Familiarity Working Knowledge Deep Insights Expertise & SME Unable to Comment SME Support/ Evidence N/A Explanation 2.3 Analytical Skills/Decision Making Skills Demonstrates strong reasoning skills by identifying applicable rules, principles, or relationships that explain facts, data, or other information leading to supportable conclusions Makes decisions based on facts and logical reasoning within legal boundaries that are in the best interests of the company Identifies and analyzes relevant data to draw supportable conclusions Makes and commits to decisions, even with ambiguous or incomplete data, by using educated and sound judgment Analyzes the impact, implications, and consequences of decisions Employee 2 Survey Number 1 Section 2: Skills Survey For the following sections, please mark an "X' in the column that best describes the individual. 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Scale Please use ' X ' to score the survey A B C D E Grade BU Region Functional Area Contracting Supporting Comments No Experience Some Familiarity Working Knowledge Deep Insights Expertise & SME Unable to Comment SME Support/ Evidence N/A Explanation 2.3 Analytical Skills/Decision Making Skills Demonstrates strong reasoning skills by identifying applicable rules, principles, or relationships that explain facts, data, or other information leading to supportable conclusions Makes decisions based on facts and logical reasoning within legal boundaries that are in the best interests of the company Identifies and analyzes relevant data to draw supportable conclusions Makes and commits to decisions, even with ambiguous or incomplete data, by using educated and sound judgment Analyzes the impact, implications, and consequences of decisions Employee 1 Career Progression Map Skill Assessments Coaching & Individual Development Plans 108319 _Macros 86 Training and coaching plans include technical skills and behavior change, and use appropriate delivery methods, including web-based Jane Perkins: #6 Placeholder for now – this is the training page. Add this lead to new page Jane Perkins: #6 Placeholder for now – this is the training page. Add this lead to new page • Course 1, Project InVision Overview • Course 2, Accessing Project InVision and Getting Started • Course 3, Project InVision for Project Team Members • Course 4, Project InVision for Project Managers/ Leaders • Project InVision 5 Standard Configuration (Project Managers only) • Internal Cost Funding Time Tracking Standards Individuals who have project management and/or Centre Leadership responsibilities. This audience includes Centre Management, Team Leaders and Delivery/Project Managers Managers/ Leaders • Course 1, Project InVision Overview • Course 2, Accessing Project InVision and Getting Started • Course 3, Project InVision for Project Team Members • Course 4, Project InVision for Project Managers/ Leaders • Course 5, Project InVision for Administrators • Internal Cost Funding Time Tracking Standards • Project InVision 5 Standard Configuration Individuals who have Project InVision administration responsibilities Project InVision Administrators • Course 1, Project InVision Overview • Course 2, Accessing Project InVision and Getting Started • Course 3, Project InVision for Project Team Members • Course 4, Project InVision for Project Managers/Leaders • Project InVision 5 Standard Configuration • Internal Cost Funding Time Tracking Standards A group of site implementation leads who provide deployment support. This audience includes at a minimum the Solution Centre PIV Administrator and Business Leader Site Subject Matter Experts (PIV SMEs) Subject MatterDescriptionAudience • Self-paced training to be coordinated by Site SMEs. Note that the courses are taken self-paced, with a recommended follow-up Question and Answer session, facilitated by the Site SMEs One DayManagers/ Leaders • Site Project InVision Administrators will typically be a part of the Site Subject Matter Experts (SMEs), and will receive training with them. • In addition, Project InVision Consultants will provide a lecture-style class on the Project InVision Administration application. Depending on the geographic location of the Project InVision Administrators, the class may be delivered in a classroom or via NetMeeting. Materials will include a PowerPoint Presentation, the Project InVision Administration application, and reference material Five days for Site SME training, above, plus four hours for Project InVision Administration training (Course 5). Project InVision Administrators • Lecture style training, to be delivered by Project InVision Consultants. Depending on geographic location of attendees may be delivered in a classroom, NetMeeting, or a combination of both. • Presentation material will comprise Self-Paced Training PowerPoint presentations, a hands-on in-class practice scenario and reference documents. • Post-class exercises will also be available (optional) for reinforcement Five daysSite Subject Matter Experts (PIV SMEs) Delivery MethodApproximate DurationAudience A.T. Kearney 63/15014/A 12 One example of a High Potential Program demonstrates that the nomination and selection process is cyclical—people are not high potentials indefinitely High Potential Program High Potential Program Design Begin Program Communications 1 Begin Nomination Process 2 Assess Nominee Potential 3 Define size and profile of HiPo pool 4 Plan and Hold Nomination Board Meeting 5 Exit Non- Confirmed HiPos from the Program 8 Admit New HiPos to the Program 7 Review Existing HiPo Pool 6 Select HiPos for Specialized Assignments 9 Plan and Hold HiPo Training and Networking Events 10 Assess HiPo Performance 11 High Potential Nomination and Selection Process Illustrative High-Po Program (High Potential) Training Programs and Materials 108319 _Macros 88 Training example Talent Management Approach: Retain/Deploy 2-3 Key Success Factors • 직무 이동 및 승진 단계 설정 시 각 필요 역량을 연계하여 정의 • 직무 스킬과 행동 모두에 대한 진단/평가 수행 • 승진/보직 결정 시 보유 역량과 포지션 요구 역량과의 Gap 분석 • 역량 개발을 유도하고 지원할 수 있는 전방위적인 육성 프로그램
  13. 13. 13 Areas of Talent Management Evaluation 인재관리가 목적에 맞게 수행되고 있는지 확인/보완을 위해, 데이터 기반의 성과 측정을 지속적/상시적으로 수행하여야 함 개인 성과 관리 성과 기반의 핵심과제 관리 전략 연계 관리 Initial Evaluation Activities • 핵심 성과 지표를 Top Performer Profile에 연계 반영 • 가용한 데이터를 진단하고, 필요한 지표와 KPI 산출을 위해 필요한 데이터 정의 • 초기 벤치마크 수행 및 결과 분석 • 초기 보완이 필요한 Action Plan 수립 (예: 직원 프로파일 보완, 교육 프로그램 보완, 성과 기대 목표 보완) • 대시보드를 통한 모니터링 및 KPI 보완 Sample Dashboards Talent Management Approach: Evaluate 3
  14. 14. 14 Questions • 우리 조직은 향후 성공적인 사업 수행을 위해 필요한 적절한 인재를 보유하고 있는가? • 우리 조직은 인재관리 전략을 보유하고 있는가? • 우리 조직이 현재 가장 필요로 하고 있는 Top Skill은 무엇인가? • 우리 조직의 직원 이직 추이는 어떠하고 원인은 무엇인가? • …… For HR LeadersFor Business Leaders • 현재 관리하고 있는 HR 지표 중 가장 중요한 핵심 지표는 무엇인가? 이 지표의 추이는 어떠하고, 원인은 무엇인가? • 우리 회사는 인재를 확보, 육성, 유지하기 위한 통합 연계 프로그램이 있는가? • 우리 회사의 현재/미래 사업 수행을 위해 필요로 하는 스킬 요건을 정의하고 있는가? • 우리 회사의 현재 인력이 보유하고 있는 스킬과 향후 회사가 필요로 하는 스킬과의 차이를 파악하고 있는가? • 우리 회사의 성과 영향도가 높은 핵심 포지션에 대한 준비된 승계 후보자 pool이 존재하는가? • ……
  15. 15. 15 현재 우리 조직의 현황과 요건에 맞는 적절한 수행 단계/범위 선정 ( 전체 단계 vs. 특정 단계, 특정 Task ) Phased Approach 3단계 인재관리 혁신 표준 Approach Phase I – 진단 Opportunity Assessment 1. Pilot 대상 인재관리 프로그램 PoC 수행 (Proof of Concept) 2. PoC 수행 모니터링 결과 반영 설계 보완 (전사 적용 세부 보완) 3. 전사 적용 (조직, 프로세스, 시스템 변화 반영) 4. 성과 측정 및 모니터링 1. 인재관리 필요 요건의 분석/정의 및 현재 Baseline 분석 2. 인재관리 개선 기회 정의 및 우선순위 분석 3. To-Be 인재관리 운영 모델 정의 4. To-Be 영역별 세부 구현 로드맵 정의 5. Benefit 분석 (Business Case) 1. To-Be 인재관리 상세 설계 (필요 영역별) – 필요시 직원별 계획 수립 2. 커뮤니케이션 계획 수립 3. 비즈니스 케이스 및 기대효과 보완 4. 이행 계획 수립 ( 필요시 과제별 오너 선정 ) Phase II – 계획/설계 Planning & Design Phase III – 실행/모니터링/보완 Benefits Realization & Implementation Approach 변화관리 / 커뮤니케이션
  16. 16. 16 Summary ■ 성공적인 인재관리 수행을 위해서는 인재관리의 전통적 요건과 새로운 요건을 함께 감안한 체계적 인재관리체계 수립이 필요 • * Emerging Trends : – 세대간 차이의 이해와 조화, 성과/코칭을 겸비한 리더 양성 – 핵심 직무/포지션 대상 내/외부 인재 파이프라인 육성 – 글로벌 모빌리티, 모바일 근무, 내/외부 협업 지원 – 성과 영향도가 높은 핵심 스킬/인력의 상시 관리 및 선제 확보 ■ 인재관리는 비즈니스 성과 창출의 핵심 동인이며, 장기간 경제 침체 상황에서 효과적이고 집중적인 인재관리를 해온 기업이 보다 더 큰 성과를 창출하고 있음이 검증됨 – 인재관리에 탁월한 기업은 평균 기업 대비 EBITDA가 15% 높음 – 특히 경제위기 상황에서는 18% 더 높은 결과를 보임 ■ 인재관리의 성공/실패 case를 분석하여 A.T. Kearney 는 최적의 인재관리를 위한 Talent Management Framework을 구성함 – Workforce Strategy : 조직 전략/목표와 연계된 인력운영 전략 – Profile : 인력운영 전략 실행을 위한 요구 프로파일 정의 – Identify/Attract : 적시에 적정 인재의 확보 – Develop : 지속적 개선과 성장을 위한 공식/비공식 육성 전략 및 환경 – Retain/Deploy : 인재의 유지와 몰입을 위한, 역량진단 – CDP 수립 – Gap 분석 – 실행 – Ongoing Evaluation: 데이터 기반의 인재관리 성과 측정 및 보완 ■ 인재관리 혁신의 시작을 위해서 3단계 Phased Approach 를 기반으로, 기업의 요건과 상황에 알맞은 방식을 선택함 – Phase 1 : 인재관리 현황 진단 – Phase 2 : 인재관리 계획/설계 – Phase 3 : 실행/모니터링/보완
  17. 17. 17 Americas Atlanta Bogotá Calgary Chicago Dallas Detroit Houston Mexico City New York Palo Alto San Francisco São Paulo Toronto Washington, D.C. Asia Pacific Bangkok Beijing Hong Kong Jakarta Kuala Lumpur Melbourne Mumbai New Delhi Seoul Shanghai Singapore Sydney Tokyo Europe Amsterdam Berlin Brussels Bucharest Budapest Copenhagen Düsseldorf Frankfurt Helsinki Istanbul Kiev Lisbon Ljubljana London Madrid Milan Moscow Munich Oslo Paris Prague Rome Stockholm Stuttgart Vienna Warsaw Zurich Middle East and Africa Abu Dhabi Doha Dubai Johannesburg Manama Riyadh A.T. Kearney is a leading global management consulting firm with offices in more than 40 countries. Since 1926, we have been trusted advisors to the world's foremost organizations. A.T. Kearney is a partner-owned firm, committed to helping clients achieve immediate impact and growing advantage on their most mission-critical issues. For more information, visit www.atkearney.com. Contact : 박승열 전무 (Organization & Transformation Leader) - Mail : seungyol.park@atkearney.com – Tel : 02-6001-8084 – Mobile : 010-9467-9090

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