Formation genre fiches d'information m raab

Formation à l’approche genre – Fiches d’information

QU’EST-CE QUE LE GENRE ?
Le genre se réfère aux rôles et rapports socialement construits à partir de la différence
entre les sexes.

Ce sont les sociétés et les communautés qui attribuent symboliquement aux hommes et aux femmes des valeurs différentes et
créent de ce fait l'inégalité entre femmes et hommes, filles et garçons – en général, au détriment des femmes et des jeunes filles.
Le concept du genre permet de voir les rôles, les rapports et les besoins des femmes et des hommes de façon dynamique, selon
leurs champs d’activités variés et leur contexte social.

Le genre est différent du sexe, qui désigne l’ensemble des caractères et des fonctions biologiques
qui distinguent le mâle de la femelle.

Le sexe se réfère aux différences biologiques – physique, chromosomes, organes génitaux. Par exemple, seuls les hommes sont
aptes à féconder et seules les femmes peuvent enfanter et allaiter. Les amalgames sont vite faits en affirmant que les femmes et
les hommes sont différents, donc ne sont pas égaux. C’est faux, car le contraire de la différence, c’est l’identité, et le contraire
de l’égalité, c’est l’inégalité.

Le genre désigne ce qu’une société ou une communauté attend d’un homme ou d’une femme en
tant que représentante de son sexe. Historiquement, ce sont surtout les femmes qui ont vécu – et qui
vivent toujours - en situation d’infériorité au sein de leurs sociétés, subissant des discriminations et des
violences basées sur le genre. Mais les hommes, aussi, connaissent des difficultés liées à ce que leur société
attend des hommes.

Les rôles et rapports liés au genre, ainsi que les inégalités qui en découlent, varient en fonction de
différents facteurs sociaux, culturels, politiques, écologiques, économiques, religieux et individuels. Les
différences de genre changent dans le temps. Elles peuvent être modifiées par les femmes et les
hommes, individuellement et collectivement. Par contre, le sexe reste en principe immuable.

L A DISTINCTION ENTRE LE GENRE ET LE SEXE
G ENRE S EXE

Construit par la société Déterminé biologiquement
Appris (on apprend le genre) Inné (on naît « mâle » ou « femelle »)
Peut changer Ne change pas
Relations inégales Différences physiologiques
Varie selon l’âge, la classe sociale, Permanent (sauf intervention chirurgicale)
l’ethnicité, la religion et d’autres facteurs -
en changeant de société ou de classe, on
peut vivre son genre différemment

Rôle social Rôle sexuel
p.ex. donner le biberon à un bébé p.ex. allaiter un bébé

Textes rédigés et adaptés par Michaela Raab à partir de plusieurs sources, citées dans la liste de littérature en annexe


LE GENRE ET LE SEXE

Voici les réponses correctes au quiz « genre et sexe »

Question numéro Genre Sexe

1. Les femmes donnent naissance à des bébés, les hommes ; non.

2. Les filles doivent être douces ; les garçons doivent être durs.

3. Au Pérou, environ 20 pour cent du travail agricole est fourni par les femmes,
alors qu’au Cameroun, les femmes fournissent presque 80 pour cent du travail
dans toutes les activités agricoles.1

4. Pendant la puberté, la voix des garçons mue (devient plus grave).

5. En Inde, plus de huit mille femmes et jeunes filles ont été tué en 2007 dans des
disputes liées à leur dot. Il s’agit de cas signalés à la police ; le nombre réel de
meurtres de femmes par leur mari et des membres de sa famille est inconnu.2

6. L’hémophilie, une anomalie héréditaire de la coagulation du sang, n’est
présente que chez les hommes.

7. Au niveau mondial, environ 20% des parlementaires et 20% des chefs de
gouvernement sont des femmes.3

8. Aux Etats-Unis, le salaire moyen des femmes en 2011 plafonne à 77 pour cent
du salaire moyen des hommes.4

9. En République Démocratique du Congo, le pourcentage de femmes sans
instruction scolaire est le double de celui des hommes (28% contre 14%).5

10. Au Burundi, la profession d’enseignant est majoritairement occupée par des
femmes (133 enseignantes sur 100 enseignants), tandis que la fonction de
directeur est dominée par des hommes (30 directrices sur 100 directeurs).6

1 FAO (2011) La situation mondiale de l’alimentation et de l’agriculture. Rome
2 UN Women (2012) http://www.endvawnow.org/en/articles/299-fast-facts-statistics-on-violence-against-women-and-girls-.html Site visité le
20/9/2012
3 Hausman, Tyson, Zahidi/ World Economic Forum (2011) Global Gender Gap Report. Genève
4 National Committee on Pay Equity http://www.pay-equity.org/ Site visité le 20/9/2012
5 SIDA (2009) The Democratic Republic of Congo. Country Gender Profile. Recueilli sur www.Sida.se/publications.
6 Informations statistiques citées dans une exposition GIZ au Burundi, 2011



GENRE ET DEVELOPPEMENT – HISTORIQUE
En 1945, les Nations Unies intègrent dans leur Charte « l’égalité des droits pour les hommes et les
femmes ».

Pourtant, jusqu’aux années 70, les initiatives de développement ne s’intéressaient guère à ces inégalités.
L’approche de développement qui visait les femmes mettait l’emphase sur leur rôle de mère, par exemple
par des programmes de nutrition, de planning familial et de protection maternelle et infantile.

La prise de conscience du rôle et de la place des femmes dans le développement, et de leur
surreprésentation parmi les pauvres, a mené au lancement de la « décennie de la femme » (1975-1985) par
les Nations-Unies. Avec la Convention Internationale sur l’élimination de toutes les formes de
discrimination à l’égard de la femme » (CEDEF, acronyme anglais CEDAW, 1979), la communauté
internationale s’est dotée d’un instrument juridique qui oblige les états signataires d’assurer l’égalité entre
hommes et femmes.

L’approche « femme et développement » (FED), lancée pendant les années 70, visait à intégrer
les femmes au développement (IFD). Cette approche s’est avérée insuffisante, car :
- Elle s’intéressait seulement aux femmes, comme si les femmes étaient un problème.
- En ajoutant des activités (p.ex. génératrices de revenus= aux nombreuses tâches des femmes (le travail
lié à la cuisine, au maintien du foyer, au soin des enfants…), elle alourdit la charge du travail des
femmes.
- Les rapports inégaux entre hommes et femmes ne sont pas mis en question. Les femmes restent des
participants inégaux et plutôt isolés.

L’approche « genre et développement », lancée pendant les années 80, comporte trois grands
principes :
Hommes et femmes créent la société et la perpétuent. Leurs rôles sociaux conditionnent la
répartition des tâches. Cependant, les bénéfices et les souffrances sont mal partagés. Généralement, ce
sont les femmes qui sont plus désavantagées que les hommes, donc, il faut accorder plus d’importance
aux femmes – sans pour autant oublier les rôles que les hommes peuvent jouer.
Femmes et hommes ont des rapports différents avec la société et, malgré une certaine
interdépendance, fonctionnent souvent dans des secteurs différents de la communauté. C’est
pourquoi leurs priorités et leurs perspectives sont différentes. De par leur position relativement
privilégiée au sein de la société, les hommes ont la capacité de limiter ou d’élargir les capacités des
femmes.
Le développement se répercute de façon différente sur les hommes et sur les femmes, et les
femmes et les hommes exercent une influence différente sur les projets. Les deux doivent participer
à l’identification des problèmes et des solutions si l’on veut faire avancer les intérêts de la
communauté.
Depuis les Conférences des Nations-Unies de Nairobi (1985) et de Beijing/Pékin (1995), l’approche
« genre et développement » est reconnue comme l’approche la plus apte à promouvoir un développement
équitable.



LES TROIS ROLES (LE PROFIL D’ACTIVITES)
Le profil des activités fait partie des outils développés par l’Institut du développement international de Harvard.

Ce tableau sert à l’analyse des différentes activités des femmes et des hommes respectivement, et du
« budget-temps » consacré à ces différents types d’activités. Il révèle la « division sexuelle du travail » -
les rôles et les travaux attribués aux femmes et aux hommes sur la base de leur genre (et non sur
les aptitudes, les capacités et les préférences de chacun et chacune). Souvent, le travail typiquement exercé
par les femmes est dévalorisé par rapport à celui des hommes.

Le rôle reproductif comprend les tâches domestiques, les courses, la collecte de l’eau et du
combustible, et d’autres activités, souvent liées au ménage, qui sont nécessaires pour que soient
garantis :
- la reproduction biologique (la responsabilité de mettre au monde et d’élever des enfants)
- la reproduction sociale (le soin et l’entretien des membres du foyer)

Le rôle productif comprend le travail exécuté contre paiement en espèces ou en nature :
- la production de marchandises ayant une valeur d’échange
- la production de subsistance ou domestique ayant une valeur d’usage, et d’échange potentielle
Pour les femmes impliquées dans la production agricole, ceci comprend leur travail comme fermières
indépendantes, comme femmes de paysans ou comme travailleuses auxquelles on paie un salaire.

Le rôle social/ communautaire comprend des activités liées à l’organisation de la communauté.
C’est le rôle que l’on endosse par exemple lorsqu’on s’exprime en tant que citoyen ou citoyenne, ou
quand on organise des cérémonies communautaires.

3 RÔLES FEMMES HOMMES LIEU TEMPS RESSOURCES
REPRODUCTIF
- biologique
- genre
PRODUCTIF
- visible
- invisible/
oublié
SOCIAL
- valorisé ou
payé
- non
valorisé

La chercheuse qui a créé ce cadre, Caroline Moser, l’a enrichi en sous-divisant chaque colonne en trois colonnes, « enfants »,
« adultes » et « vieillards » respectivement. On peut inclure des catégories supplémentaires, par exemple la classe sociale ou
l’ethnie, ou calculer des pourcentages de temps alloué à différents types d’activités. Le budget-temps désigne
l’allocation du temps consacré aux activités quotidiennes selon le genre.



PROFIL D’ACCES ET DE CONTROLE
Le genre détermine en partie le type et le degré d’accès et de contrôle des ressources qu’une personne peut obtenir. Souvent, les
femmes ont accès à certaines ressources mais bien moins de contrôle que les hommes.

Accès = La possibilité d’utiliser une ressource
Contrôle = La possibilité de prendre des décisions sur l’utilisation d’une ressource, y compris
sa vente ou son transfert.
Le profil d’accès et de contrôle, l’un des outils dits « de Harvard », montre les différences entre les
hommes et les femmes en ce qui concerne l’accès et le contrôle des ressources.

LE PROFIL D’ACCES ET DE CONTROLE
Pour une analyse précise, on complète la grille d’analyse ci-dessous avec des lignes en fonction des
ressources et bénéfices examinés. Par exemple, les ressources économiques incluent le travail, le crédit,
l’argent, le transport, la main d’œuvre etc. Le fait d’être, ou de bien connaître, un haut fonctionnaire ou un
journaliste sont des ressources socio-politiques. Les ressources internes se montrent par la confiance en
soi, par exemple.
On peut remplir les cases par une croix, ou mettre des pourcentages ou fourchettes de répartition (un
tiers, la moitié). Afin de tenir compte des différences au sein des catégories « hommes » et « femmes », on
peut ajouter des sous-catégories, par exemple : filles/ garçons en âge scolaire, jeunes femmes/ hommes
célibataires, hommes/ femmes marié/es, femmes/ hommes adultes, veuves/ veufs.

ACCES CONTROLE
A. RESSOURCES Femmes Hommes Femmes Hommes
Economiques/ matérielles
Socio-politiques
Information/ éducation
Temps
Internes/ de personnalité
B. BENEFICES
Economiques : nourriture, habits,
logement, revenu gagné…
Socio-politiques : éducation,
pouvoir, prestations de
développement
Culturels : Changements culturels,
capacité d’action, dignité sociale…
Temps

Tout comme le cadre des trois rôles, le profil d’accès et de contrôle peut être rempli de manière participative, par exemple: on
recopie la grille sur une feuille géante qu’on pose sur une table ou par terre ; ensuite, les participants discutent ensemble. S’il y
a des participants illettrés, on peut dessiner des symboles et utiliser des cailloux ou des haricots secs pour désigner les quantités.



BESOINS PRATIQUES ET
INTERETS STRATEGIQUES
Les notions complémentaires de « besoins pratiques » et « intérêts stratégiques » permettent de distinguer,
d’une part (i) des interventions qui appuient les hommes et les femmes dans leurs conditions actuelles et,
d’autre part (ii) des interventions qui aident à faire évoluer (transformer) la situation vers l’égalité.

Besoins pratiques = Besoins liés aux rôles actuels remplis par les hommes et les femmes. Les
besoins pratiques portent sur les nécessités immédiates, telles l’eau, l’alimentation, le revenu et les soins
de santé, dans un contexte donné. Ces besoins sont faciles à identifier ; souvent, on peut les satisfaire par
l’apport d’équipement et d’autres mesures circonscrites. On peut répondre aux besoins pratiques sans rien
changer à la situation sociale (le statut) des personnes concernées.
Intérêts stratégiques = Intérêts liés à l’amélioration de la condition des plus défavorisés. Les
intérêts stratégiques des femmes naissent du fait qu’elles sont souvent en position subordonnée dans la
société. Ces intérêts, par exemple, des lois et des politiques en faveur des droits des femmes, visent à
transformer la condition des femmes pour obtenir l’égalité entre les sexes. Le travail sur les intérêts
stratégiques suscite des changements dans les rôles ainsi que dans l’accès et le contrôle des
ressources et bénéfices.

Besoins pratiques et intérêts stratégiques ne sont pas contradictoires ; ils se complètent. La résolution des
besoins pratiques peut être un premier pas vers la réalisation d’intérêts stratégiques.
Par exemple, la construction d’un système d’adduction d’eau potable répond au un besoin pratique d’avoir de l’eau propre à
boire. En même temps, si le système est conçu de manière à amener l’eau près des foyers, il économise du temps aux personnes
qui, avant, devaient aller loin pour chercher l’eau. Elles peuvent utiliser ce temps pour d’autres activités, y compris des
activités « stratégiques » telles que la formation technique.
Cependant, certaines activités visant à satisfaire des besoins pratiques peuvent bloquer les
groupes-cibles d’avancées stratégiques, surtout si elles ne mettent pas en question des stéréotypes liés
au genre.
Par exemple, de nombreux projets « femmes et développement » appuyaient des femmes dans de métiers traditionnellement
associés aux femmes, tels que la broderie d’objets purement décoratifs. En l’absence de marchés pour de tels produits, ces
projets ont souvent réduit le temps disponibles des participantes, causant beaucoup de fatigue et de découragement au lieu
d’augmenter les revenus.

E XEMPLES – BESOINS ET INTERETS DES FEMMES

S ATISFAIT DES BESOINS PRATIQUES S ERT DES INTERETS STRATEGIQUES
Examens de santé prénataux Education des jeunes filles
Services de santé reproductive et de planning familial
Moulin à manioc Bicyclette ou moto
Pompe à eau Formation à la maintenance des pompes à eau
Congé maternité Responsabilités égales, salaire égal aux hommes
Protection contre les violences basées sur le genre et fin à l’impunité



L’INTEGRATION TRANSVERSALE DU GENRE
« GENDER MAINSTREAMING »

« Le mainstreaming de genre est l’intégration systématique des conditions, des priorités et des besoins
propres aux femmes et aux hommes dans toutes les politiques et programmes, en vue de
promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes. » 7 Cette intégration est transversale car elle
s’applique à tous les secteurs d’activité. Elle est fondée sur :
- La reconnaissance que le développement sera incomplet s’il ignore les capacités, les intérêts et les
besoins de la moitié de la population
- Les engagements nationaux et internationaux qui ont été pris pour les droits humains
Ne pas confondre : l’intégration transversale du genre (« mainstreaming ») va bien au-delà de
« l’intégration des femmes au développement », car elle implique et les femmes et les hommes.

OUTILS DE L’INTEGRATION TRANSVERSALE DU GENRE
Le mainstreaming s’appuie sur tous les outils de l’approche genre et se fait tout le long d’un programme. Le
concept du genre étant un outil analytique, il s’intègre facilement aux études préliminaires et la conception
d’un programme, aux routines de suivi et aux évaluations.

Participation égale des hommes et des femmes à toutes les phases du programme
Récolte de données sexo-spécifiques à tous les niveaux
Analyse des groupes cibles : utilisation des cadres d’analyse genre (p.ex. profil d’activité/ les 3
rôles, accès et contrôle, facteurs d’influence)
Suivi et évaluation : A partir des cadres d’analyse-genre, définir des indicateurs genre qui
permettent d’observer des changements-clés

7 Le Monde selon les femmes (2012) Les Essentiels du genre 01 – concepts de Base. Bruxelles (Page 19)



LE RENFORCEMENT DES POUVOIRS
« EMPOWERMENT »
Dans son manuel Communiquer le genre pour le développement rural (2011)8, la FAO explique le concept de
renforcement des pouvoirs de la manière suivante :
Le renforcement des pouvoirs, appelé aussi autonomisation ou empowerment, peut être compris
comme un processus progressif d’acquisition de capacités individuelles et collectives
(autodétermination, choix, décisions informées). […] Le renforcement des pouvoirs conduit à la
possibilité de prendre des décisions :
pour soi-même : Décision propre, influence sur la prise de décision, contrôle des personnes
déléguées pour décider en son nom (par exemple, représentante d’une organisation paysanne)
pour les autres : dans certains cas, une décision finale est prise par une personne qui va trancher.
La participation est fondamentale dans ce processus de maîtrise du pouvoir. Toutefois, il ne s’agit pas du «
pouvoir sur » qui se fonde sur la domination, l’intimidation, parfois la violence. On parle ici de :
« pouvoir de » : qui est créateur, mène à la décision et rend apte à l’action par l’acquisition de
capacités intellectuelles et organisationnelles, ainsi que de moyens économiques ;
« pouvoir avec » : qui met en avant la solidarité et l’organisation commune et donne lieu à un
sentiment de pouvoir dès lors que plusieurs personnes s’unissent pour un même objectif ;
« pouvoir intérieur » : qui repose sur l’acceptation et le respect de soi et sur la
reconnaissance des autres comme égaux à soi.
L’obtention, le partage et la réattribution des pouvoirs dépendent de l’évolution des capacités personnelles
des hommes et des femmes, et des capacités collectives, mais aussi des évolutions de l’environnement
politique, économique et social.
Le processus de renforcement touche quatre dimensions : l’avoir, le savoir (et savoir-faire), le vouloir et le
pouvoir.

Piliers du renforcement des pouvoirs (FAO 2011 :33)

8 Manuel du projet Dimitra disponible sur http://www.fao.org/docrep/013/am319f/am319f00.pdf


LES INDICATEURS DU GENRE (1)
Les indicateurs du genre sont un outil clé pour s’assurer que les programmes de développement tiennent compte des rôles,
besoins et intérêts spécifiques des hommes et des femmes.

Un indicateur est un signe qui permet de mesurer une situation et son changement. On peut
distinguer deux types d’indicateurs de genre qui, complémentaires, sont souvent utilisés en parallèle :

Les indicateurs ventilés selon le sexe (aussi nommés désagrégés par sexe ou sexo-
spécifiques) : Par exemple, au lieu de compter « 29 personnes », on recense « 25 femmes et 4 hommes » ; au lieu de
noter qu’au Burundi, environ 63% des élèves achèvent leur cinquième année d’enseignement primaire, on recense 59%
des garçons contre 65% des jeunes filles qui complètent la cinquième année.9
De nombreuses institutions étatiques et internationales produisent des données statistiques ventilées
selon le sexe. Il est recommandé de prendre connaissance de ces statistiques lors de la
planification de programmes ; et de recueillir – à l’aide de personnes-ressources connaissant
bien le terrain - des données spécifiques dans la région d’intervention qui peut présenter des
différences marquées par rapport aux moyennes nationales.
Les indicateurs ou indices pour mesurer la réduction des inégalités de genre : Différentes
organisations internationales et nationales ont mis à point des indices composés de différents
indicateurs, souvent basés sur des données statistiques sexo-spécifiques. L’évolution de ces indices
permet d’observer d’éventuels changements dans les inégalités entre hommes et femmes, jeunes filles
et garçons. Ces indices sont utiles pour observer l’évolution au niveau national.

L’indicateur sexo-spécifique de développement humain (ISDH) que le PNUD a ajouté à son
Indice de développement Humain (IDH) pour montrer les disparités entre les hommes et les femmes
par rapport à (i) l’espérance, (ii) l’éducation (taux d’alphabétisation des adultes et taux brut de
scolarisation), (iii) le revenu estimé du travail (en parité de pouvoir d’achat, pour pouvoir comparer à
travers le monde). L’indicateur de la participation des femmes (IPF), également introduit par le
PNUD en 1995, mesure les inégalités dans la participation politique, le pouvoir décisionnel, la
participation économique et le contrôle des ressources.
La Commission économique pour l’Afrique a créé l’Indice du développement et des inégalités
entre les sexes en Afrique (IDISA). Il comporte notamment un indice de la condition de la femme,
qui mesure l’égalité les sexes en se fondant sur : (i) le pouvoir social (indicateurs d’éducation et de
santé), (ii) le pouvoir économique (revenu, budget-temps, emploi, accès aux ressources) et (iii) le
pouvoir politique.
Le Forum économique mondial fonde son rapport mondial sur l’écart entre les genres (Global
Gender Gap Report) sur quatre indicateurs : (i) la participation économique (emploi, revenus, types
d’emplois, présence dans les postes de direction économique) ; (ii) l’éducation (primaire, secondaire,
tertiaire, alphabétisation) ; (iii) la santé (taux de masculinité à la naissance, espérance de vie) ; (iv)
pouvoir politique (présence dans le cabinet des ministres et dans le parlement).

Une faiblesse des indicateurs et indices quantitatifs est le fait qu’ils ne donnent aucun renseignement sur
la qualité de la participation– par exemple, on peut être législateur ou législatrice sans participer aux débats au sein du
parlement. D’où la nécessité d’enrichir les statistiques de données qualitatives.

9 UNFPA (2010) Etat de la population mondiale



LES INDICATEURS DU GENRE (2)
COMMENT CONSTRUIRE DES INDICATEURS ?
Il est recommandé…
- De prendre connaissance des indicateurs déjà élaborés au niveau international, national, local
et des données sexo-spécifiques disponibles sur les enjeux spécifiques (éducation, alphabétisation,
santé, responsabilités politiques, économiques…)
- D’associer à la définition des indicateurs les personnes concernées par le projet ainsi que des
personnes-ressources connaissant bien le terrain, afin que les indicateurs soient construits de façon
participative et s’appliquent aux réalités sociales, culturelles, économiques, environnementales vécues,
souvent différemment, par les femmes et les hommes sur leur territoire.

Un bon indicateur doit être…
- Pertinent/ de caractère spécifique en ce qu’il donne des informations précisément sur l’objet
ou le phénomène observé.
Question à poser : Que devons-nous mesurer ou décrire pour avoir l’information nécessaire?
- Applicable en ce qu’il porte sur des données mesurables et comparables, et peut être utilisé avec
les sources d’information et les ressources disponibles
Question à poser : Pouvons-nous mesurer/ décrire de manière précise ce que nous voulons mesurer ?
- Sensible en ce qu’il indique des changements dans l’objet ou le phénomène observé
Question à poser : L’indicateur reflète-t-il des changements de manière claire et rapide ?

Les indicateurs quantitatifs sont des chiffres, proportions ou pourcentages, alors que les indicateurs
qualitatifs sont des représentations d’observations, d’opinions et autres faits. Dans une certaine mesure,
on peut transformer des données qualitatives en en indicateurs quantitatifs, par exemple en utilisant des
échelles de mesure. (P.ex. « très bien – bien – assez bien – passable »)

E XEMPLE D ’ INDICATEURS SENSIBLES AU GENRE
Objectif du projet Amélioration de la participation des femmes et des hommes au marché du travail et dans les
domaines de formation
Indicateurs de - Augmentation du nombre de bénéficiaires femmes dans le projet
réalisations - Augmentation du pourcentage d’entreprises qui améliorent le niveau de qualification de leur
personnel féminin ou qui accueillent des publics féminins dans les secteurs non habituels.
Indicateurs de - Réduction des disparités en matière de recrutement pour les femmes bénéficiaires du projet
résultats - Réduction des disparités ou amélioration de l’égalité dans les qualifications professionnelles des
femmes et des hommes par niveau et secteur professionnel après la mise en œuvre du projet
- Meilleure prise en compte du statut des conjoint(e)s de travailleurs indépendants
Indicateurs - Diversification des choix professionnels des femmes dans la formation et dans l’emploi
d’impacts - Réduction du travail à temps partiel ou atypique et des emplois précaires pour les femmes
- Pourcentage d’insertion significatif ou de promotion des femmes après la qualification dans des
postes d’encadrement



LA PLANIFICATION SENSIBLE AU GENRE
La planification sensible au genre est indispensable pour assurer (i) qu’un programme soit mis en œuvre de façon efficace, (ii)
que ses bénéficies s’étendent à toute la population cible, et (iii) qu’il respecte et protège les droits de la personne.

QUESTIONS-CLES A POSER LORS DE LA PLANIFICATION10

Etape Questions-clés
Recherche Quelles sont les inégalités de genre qui existent par rapport aux sujets et régions
préliminaire, envisagés pour le programme ?
analyse du Quelles différences y a-t-il entre les besoins et intérêts des membres des groupes cibles
contexte masculins et féminins respectivement ?
Quelles sont les obstacles liés au genre qui risquent d’entraver la participation des
femmes ou des hommes respectivement?
Ces questions peuvent être traitées sur la base de données sexo-spécifiques existants ou recueillies
spécialement, et des outils analytiques de base : profil d’activités, profil d’accès et de contrôle, analyse
des besoins pratiques et stratégiques.
Stratégie Comment la stratégie et les buts du projet contribuent-ils :
· A la participation égale (parité) des hommes et des femmes ?
· A la réalisation de l’égalité entre les sexes ?
Mise en œuvre Comment la participation égale (accès et contrôle) des femmes et des hommes sera-t-
elle assurée, par rapport à :
· L’organisation du programme (coopération, pilotage, gestion des processus…)
· L’acquisition de biens et services
· Le suivi
De quelle manière le programme assurera que les hommes et les femmes en tirent des
bénéfices égaux ?
De quelle manière le programme évitera de reproduire ou d’empirer les inégalités de
genre ?
Comment le programme contribuera à la réduction d’inégalités de genre ?
Suivi, Les données sur les activités, les participants, les bénéficiaires et les résultats seront-
évaluation, elles ventilées par sexe ?
apprentissage Comment le progrès vers les buts genre (égalité, parité) sera-t-il vérifié ?
et innovation
Comment la stratégie d’apprentissage intègre-t-elle les buts et indicateurs genre ?

10 Traduit de l’allemand et adapté de Bergmann/ Pimminger. Toolbox Gender Mainstreaming-. Disponible sur http://www.gem.or.at



LISTE DE LITTERATURE
Un effort a été fait pour utiliser surtout des sources en langue française. Il existe une abondante littérature sur le genre en
anglais ; nous recommandons particulièrement le travail de Moser (1989, ci-dessous) et les kits BRIDGE (axés surtout sur
des travaux en anglais mais souvent traduits en français et d’autres langues).
Il existe de nombreux manuels de formation sur le genre dont la plupart puisent des mêmes sources. La qualité de la
littérature existante en français étant inégale, il est conseillé d’utiliser les sources fiables citées ci-dessous comme référence.

LITTERATURE UTILISEE POUR LES FICHES D’INFORMATION
Pour distinguer les ouvrages en français des ouvrages en allemand et en anglais, ces derniers sont marqués en gris foncé.

- Adéquations (2009) Indicateurs de genre. Disponible sur
http://www.adequations.org/spip.php?article1134
- Association Tanmia.ma (2006) Guide pour l’intégration du genre dans les projets de développement. Rabat
- Bergmann/ Pimminger. Toolbox Gender Mainstreaming. Disponible sur http://www.gem.or.at (en
allemand)
- Centre for Development and Population Activities (1997): Genre et Développement. Manuel de Formation
- Comité québécois de femmes et développement (CQFD) de l’Association québécoise des organismes
de coopération internationale (AQOCI) (2004) Trousse de Formation Genre et Développement. Disponible
sur http://genre.francophonie.org/IMG/pdf/trousse_GED_AQOCI-AIF_29avril2004ter.pdf
- FAO. Manuel du projet Dimitra disponible sur
http://www.fao.org/docrep/013/am319f/am319f00.pdf
- GIZ (2012) L’égalité, un atout pour tous. Stratégie Genre. Eschborn.
- GTZ (2002) La prise en compte du genre dans la gestion des projets
- GTZ et BMZ (2007) Manuel de formation des formatrices et formateurs en budgétisation sensible au genre.
Eschborn
- Le Monde selon les femmes (2007) Les Essentiels du genre 02 – outils de l’approche genre. Bruxelles
- Le Monde selon les femmes (2012) Les Essentiels du genre 01 – concepts de Base. Bruxelles
- Moser (1989) “Gender Planning in the Third World”, World Development vol.17 n°11
- Moser, Caroline O.N. (1993) Gender Planning and Development. Routledge. London et New
- UNFPA (2010) Etat de la population mondiale

SITES INTERNET SPECIALISES
Les sites cités ci-dessous offrent des informations et des outils en français et de bonne qualité.
Adéquations http://www.adequations.org
BRIDGE http://www.bridge.ids.ac.uk/ (certaines publications traduites en français)
FAO-Dimitra http://www.fao.org/dimitra/accueil/fr/
FEMNET http://femnet.co/index.php/en/multimedia (en anglais)
Genre en action http://www.genreenaction.net/
OCDE http://www.oecd.org/fr/cad/egalitehomme-
femmeetdeveloppement/lefficacitedudeveloppementlegalitehommes-
femmesetlautonomisationetlerenforcementdescapacitesdesfemmes.htm



EVALUATION DE L’ATELIER DE FORMATION
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ATTEINTE DES OBJECTIFS DE L’ATELIER DE FORMATION
1. Mieux comprendre l’importance et la pertinence de la prise en compte du genre pour une mise en
œuvre durable des mesures au développement
Objectif tout à fait atteint  Quasiment atteint  Atteint à un certain point 
Non atteint 

2. Mieux connaître et savoir utiliser les concepts et outils de l’approche genre pour pouvoir intégrer
systématiquement le genre dans vos programmes
Non atteint 

3. Mieux cerner les rôles et tâches des points focaux au sein des programmes de la GIZ au Burundi et en
RDC
Non atteint 

4. Etablir une plateforme ou des plateformes d’échange entre les points focaux genre en RDC et au
Burundi
Non atteint 

5. Le contenu de la formation a été
Très satisfaisant  Assez satisfaisant  Peu satisfaisant  Insatisfaisant


6. Vos commentaires sur les objectifs et le contenu:

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L’APPROCHE ET LE DEROULEMENT
7. Temps alloué aux aspects « théoriques »


8. Temps alloué aux aspects « pratiques »


9. Rythme du déroulement


10. L’horaire de la formation


11. Durée de la formation


12. Le nombre de participant-e-s


13. Les moyens pédagogiques utilisés


14. L’utilisation de vos connaissances et de vos compétences


15. Vos commentaires sur l’approche et le déroulement :
Svp donnez des commentaires et des suggestions comment améliorer de futures formations !

LES FORMATEURS



16. Transmettre le contenu avec clarté


17. Couvrir le contenu de façon adéquate



18. Garder la session vivante, favorable à l’apprentissage


19. Répondre aux questions des participant-e-s


20. Susciter votre participation


21. Vos conseils spécifiques pour la formatrice et le formateur :
A Michaela :

A …… :

L’ORGANISATION
22. Choix de l’endroit (locaux)


23. L’organisation générale et la logistique


24. Vos commentaires sur l’organisation :
Svp donnez des commentaires et des suggestions comment on peut améliorer des aspects spécifiques de la logistique, le cas
échéant.



BENEFICES
25. Que retirez-vous de cet atelier de formation ? Veuillez bien préciser ci-dessous :

26. A quel point cet atelier de formation peut-il vous aider dans votre travail ?
Énormément  Moyennement  Très peu 

27. Conseilleriez-vous à d’autres personnes de suivre cette session de formation ?
Oui  Non 

Pourquoi/ pourquoi pas ?

28. Quelle est votre appréciation globale de l’atelier de formation ?
Très satisfaisant  Assez satisfaisant  Peu satisfaisant 
Insatisfaisant 

29. Voyez-vous des suites à cette session de formation ?



Oui  Non  Ne sais pas 

30. Si oui, lesquelles ?

Autres commentaires / réflexions / suggestions :

Merci de votre participation !


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