PROMOCION DEL EMPLEO

INSTITUTOARAGONÉSDEEMPLEO
Evaluación de la formación
de oferta y demanda
dirigida a trabajadores
ocupados en Aragón

Evaluación de la formación de oferta y demanda dirigida a trabajadores ocupados en Aragón. 1
PREÁMBULO
Importancia y justificación de la formación continua
La inversión en formación de los recursos humanos de las empresas es considerada
como uno de los cimientos del desarrollo económico y social. De hecho, el desarrollo
de las capacidades y competencias de la mano de obra es uno de los pilares
básicos de la reevaluación de la Estrategia para el Empleo de la OCDE llevada a
cabo en el año 2006. En la misma dirección apunta la Estrategia Europea para el
Empleo del año 2005 para la que uno de sus objetivos prioritarios es la inversión en
capital humano a través de la mejora de la educación, de las competencias y las
habilidades.
Junto con la intermediación laboral y la promoción del empleo, la formación para el
empleo es el tercer bloque que completa las políticas activas del mercado de trabajo.
Se caracteriza por perseguir dos objetivos fundamentales. Por un lado, la formación
dirigida a desempleados pretende su inserción en el mercado laboral, especialmente
la de determinados colectivos con dificultades. Por otro, la formación continua de los
trabajadores está encaminada a conseguir una mayor capacitación y adaptación a
las necesidades de las empresas.
Desde el punto de vista teórico, según el modelo que entiende la formación como
inversión en capital humano (Becker, 1964), las empresas forman a los trabajadores
para incrementar su productividad y, por tanto, su nivel de producción para un nivel
dado de empleo. Además, existe también interés por parte de los trabajadores para
involucrarse en actividades formativas con el incentivo de incrementar sus ingresos
futuros en contrapartida a su mayor productividad.
Los mercados de trabajo nacional y regional se han visto influidos por los efectos de
la globalización y por un gran dinamismo económico hasta 2007. Estos fenómenos

han originado cambios en las estructuras organizativas y productivas que, a su vez,
han supuesto nuevas exigencias para la mano de obra. Es por ello por lo que la
formación continua juega un papel esencial como elemento de adaptación de la
oferta a la demanda de trabajo. De hecho, la formación continua se incorpora a los
procesos de negociación colectiva sectoriales de carácter estatal. Además, la Unión
Europea (UE) considera el aprendizaje permanente como pilar fundamental de la
estrategia de creación de empleo en una economía basada en el conocimiento,
siendo el grado de participación en la misma un indicador estructural de progreso de
la Estrategia de Lisboa.
La relevancia de la formación continua queda todavía más patente en el contexto
actual de crisis económica nacional e internacional. Tanto es así que, en el modelo
de flexiseguridad laboral que se promueve desde la UE se establece la necesidad de
dotar a los ciudadanos de las capacidades y el apoyo institucional que les permita el
acceso al mercado de trabajo, así como su permanencia y promoción una vez dentro
del mismo. De este modo, el aprendizaje permanente puede favorecer la movilidad y
la reorganización sectorial del trabajo, a la vez que mejora las capacidades de los
trabajadores.
La formación continua puede definirse como el conjunto de acciones formativas que
se llevan a cabo por parte de las empresas, los trabajadores o sus respectivas
organizaciones, dirigidas tanto a la mejora de las competencias y cualificaciones
como a la recualificación de los ocupados, compatibilizando así avances en la
competitividad de las empresas y en la promoción profesional, social y personal de
los trabajadores.
De lo anterior debería derivarse que la formación continua tiene efectos positivos
tanto para los trabajadores como para las empresas. Mientras que los trabajadores
consiguen mejorar sus capacidades y promocionar a nivel individual, las empresas
ven incrementada su productividad y su competitividad.

Contribución del presente estudio
Pueden distinguirse tres tipos de formación continua para trabajadores ocupados en
nuestro país. Por un lado se encuentra la formación de demanda, gestionada por la
Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo. Por otro, la formación de oferta
que, además de la Fundación Tripartita, también la articulan los Institutos de Empleo
autonómicos. Por último, existe formación continua financiada estrictamente por
medios privados de empresas o trabajadores.
Es conveniente, por tanto, conocer la importancia relativa de cada tipo de formación
continua, así como los motivos por los que, tanto empresas como trabajadores,
optan por uno u otro. En especial, existe interés en determinar las causas por las
que, en ocasiones, no se utilizan los cauces de formación con financiación pública.
Podría pensarse que, entre otras razones posibles, sería por la falta de flexibilidad,
la baja calidad, el escaso impacto sobre empresas y trabajadores, la inadecuada
programación o el mero desconocimiento.
Un pre-requisito para estar en disposición de poder analizar estas cuestiones es
evaluar si los distintos tipos de formación continua están debidamente encaminados
a la consecución de los objetivos para los que inicialmente fueron diseñados.
Según la Asociación de Entidades Organizadoras de Formación Continua (AENOA)
existe desconocimiento por parte de empresas y trabajadores acerca de los
programas vigentes de formación, que no puede ser casual. Ese desconocimiento
estaría apuntando a la existencia de problemas en las propias características de los
programas o de los resultados obtenidos. Por tanto, tiene interés analizar en
profundidad dichas características y evaluar los resultados para, posteriormente,
ponerlos en relación con la situación observada para ver si es tan insatisfactoria.
La financiación y la efectividad de la formación en el empleo suscitan un amplio
debate, así como la conveniencia o no de orientarla hacia determinados colectivos
de trabajadores o sectores de actividad. Además, la existencia de diferentes tipos de
formación continua plantea dudas sobre la eficacia que se deriva de apostar por uno

u otro tipo o, al menos, sobre si es posible tratar de aprovechar las posibles
sinergias y complementariedades de cada opción formativa para empresas,
trabajadores y el entorno económico en el que operan.
El objetivo general del presente estudio es realizar un balance de carácter analítico y
estratégico con el fin de evaluar la eficacia, la eficiencia y la efectividad de los
resultados de la formación, tanto de demanda como de oferta, realizada en Aragón
para trabajadores ocupados. A partir de esta evaluación se podrán concluir
estrategias de mejora en la planificación de las acciones formativas.
Para el logro de este objetivo general se abordarán los siguientes objetivos
particulares:
1. Propuesta de una Elaboración de una herramienta de evaluación con
indicadores que reflejen, de forma sintética, el impacto de la formación
continua en el mantenimiento del empleo y la mejora de la competitividad de
las empresas, así como la adecuación de las acciones formativas a las
necesidades de las empresas, los trabajadores y al entorno económico y
productivo aragonés. Podría utilizarse para la evaluación continua adaptada
de forma diferenciada para formación de oferta y de demanda.
2. Análisis de resultados en términos de efectividad (grado de cobertura,
alcance, acceso y financiación), eficacia (visibilidad, gestión y planificación)
y eficiencia (costes y crédito) de las acciones formativas realizadas en
Aragón en comparación con el resto de CC.AA..
3. Detección de desfases entre el esfuerzo realizado en actividades formativas
y las necesidades reveladas por la estructura productiva a partir del estudio
del grado de correspondencia y adecuación de las acciones formativas a la
estructura económica y laboral aragonesa.
4. Análisis del impacto de las acciones formativas sobre la productividad y la
competitividad de las empresas aragonesas: dificultades y barreras de
acceso a las acciones bonificadas, nivel de conocimiento de las mismas,
efectos sobre los resultados empresariales y grado de satisfacción con la
formación realizada.

5. Análisis del impacto de las acciones formativas sobre el desarrollo personal
y profesional de los trabajadores aragoneses: conocimiento de la oferta
formativa y dificultades de acceso que han de superar, grado de
satisfacción, mejora lograda en la cualificación, en las motivaciones, en el
grado de adaptación al puesto de trabajo, en la remuneración, en la
promoción y en la empleabilidad,.
Los dos puntos fuertes de este proyecto son el gran volumen de información
estadística utilizada y el instrumental técnico con el que se realiza el análisis de la
misma. Una parte de esta información es pública, otra es de acceso restringido y
exige un desembolso para su disposición y una tercera ha sido recogida
específicamente para este estudio mediante encuestas. Además, se explota
información obtenida en el año 2008 en proyectos relativos a formación de
trabajadores aragoneses en sendas encuestas a 2.833 trabajadores y 188
empresas.
Este proyecto puede sentar las bases para la realización de una encuesta de
carácter regional que permita el seguimiento comparado de la vida laboral de
trabajadores formados y no formados en los años posteriores a las acciones
formativas mediante los indicadores recogidos en la herramienta de evaluación
propuesta. Esta encuesta podrá servir como instrumento básico para la planificación
de las futuras acciones del INAEM.
En resumen, en este proyecto se pretende dar un impulso a la evaluación de la
formación de empleados en Aragón, mediante la elaboración de índices sintéticos
que caractericen la formación continua realizada por los trabajadores ocupados,
tanto de oferta como de demanda, y la propuesta de un método que permita el
seguimiento dinámico de las acciones en años posteriores.

ÍNDICE DEL TRABAJO
CAPÍTULO 1: LA FORMACIÓN CONTINUA DIRIGIDA A TRABAJADORES
OCUPADOS 11
1.1. La formación continua en España desde una perspectiva europea 11
1.1.1. La formación continua en la Unión Europea 11
1.1.2. El sistema de Formación Profesional para el empleo en España 23
1.2. Evaluación de la formación continua 33
1.2.1. Análisis institucionales 34
1.2.2. Estudios académicos 42
1.2.2.1. Impacto sobre las empresas 43
1.2.2.2. Impacto sobre los trabajadores 45
1.2.2.3. Impacto sobre empresas y trabajadores 47
CAPÍTULO 2: UNA PROPUESTA DE EVALUACIÓN DE LAS ACCIONES
FORMATIVAS PARA EMPLEADOS: POSICIÓN RELATIVA DE ARAGÓN CON
RESPECTO A OTRAS CCAA 55
2.1. Introducción 55
2.2. La herramienta de evaluación: un Índice Compuesto de Desempeño 57
2.3. Selección de indicadores para la evaluación de las acciones formativas para
empleados 65
2.3.1. Indicadores de calidad 67
2.3.2. Indicadores de eficacia 69
2.3.3. Indicadores de eficiencia 70
2.3.4. Indicadores de impacto 71
2.4. Desempeño relativo de Aragón con respecto a otras CCAA 72
2.4.1. Grado de ejecución financiera 73
2.4.2. Duración media de la formación impartida 75
2.4.3. Tasas de cobertura de trabajadores ocupados 78
2.4.4. Tasa de cobertura de empresas bonificadas 81
2.4.5. Eficiencia de las acciones formativas 82
CAPÍTULO 3: CORRESPONDENCIA ENTRE EL ESFUERZO FORMATIVO PARA
EMPLEADOS Y LA ESTRUCTURA ECONÓMICA ARAGONESA 85
3.1.- Introducción 85

3.2.- Correspondencia en la formación de demanda. Datos de la Fundación Tripartita. 88
3.2.1. La formación de demanda por sectores y la composición sectorial del
mercado laboral aragonés. 88
3.2.2. La formación de demanda por sectores y la correspondencia sectorial
con la producción aragonesa. 98
3.3- Correspondencia en la formación de oferta. 103
3.3.1. La formación de oferta por sectores y la composición sectorial del
mercado laboral aragonés. Datos de la Fundación Tripartita. 103
3.3.2. La formación de oferta por sectores y la composición sectorial del
mercado laboral aragonés. Datos del Instituto Aragonés de Empleo, INAEM. 111
3.3.2.1 La formación de oferta dirigida a desempleados. 112
3.3.2.2 La formación de oferta dirigida a ocupados. 120
ANEXO 3.1: Equivalencia de las desagregaciones sectoriales 125
CAPITULO 4: LA EMPRESA Y LA FORMACIÓN CONTINUA DIRIGIDA A
TRABAJADORES OCUPADOS: IMPACTO SOBRE LOS RESULTADOS
EMPRESARIALES 133
4.2.- Evaluación de la formación en las empresas industriales españolas y aragonesas:
la Encuesta de Estrategias Empresariales 136
4.2.1.- Presentación de la Encuesta de Estrategias Empresariales y análisis
descriptivo. 136
4.2.2.- Caracterización de las empresas industriales “formadoras” en Aragón 142
4.2.3. Estudio econométrico del efecto de la formación en los resultados
empresariales 146
4.3. Opinión de los empresarios aragoneses sobre la formación continua en Aragón 153
4.3.1. Principales características de las empresas encuestadas. 155
4.3.2. La política formativa de las empresas aragonesas 157
4.3.3. Opinión de los empresarios sobre los efectos de la formación 161
4.3.4. Financiación de la formación 164
4.3.4.1. Opinión de las empresas que emplean financiación privada 168
4.3.4.2. Opinión de las empresas que emplean financiación pública 171
4.3.5. Influencia de la formación en la evolución reciente de la empresa: primera
aproximación descriptiva 174
4.3.6. Estimación del efecto de la formación en las empresas aragonesas 178

4.3.6.1 Efecto de la formación sobre los resultados económicos 180
4.3.6.2 Efecto de la formación sobre el nivel de empleo 184
4.3.6.3 Efecto de la formación sobre la productividad de los trabajadores 187
ANEXO 4.1: Encuesta a empresas 191
CAPÍTULO 5: IMPACTO DE LAS ACCIONES FORMATIVAS SOBRE LOS
TRABAJADORES OCUPADOS 195
5.2.- Evaluación de la calidad de la formación de oferta y demanda 196
5.2.1. Introducción: Objetivos y Metodología 196
5.2.2. Formación de oferta 198
5.2.2.1. Perfil de los/las participantes 198
5.2.2.2. Valoración de las acciones formativas en términos de calidad 203
5.2.3. Formación de Demanda 210
5.3.- Evaluación de la formación de trabajadores ocupados 214
5.3.1. Datos de la ECVT (2008-2010) 214
5.3.2. Datos de encuestas a trabajadores (2011-2012). 216
5.3.2.1. Diseño de la encuesta 217
5.3.2.2. Caracterización del trabajador: características personales y
laborales. 219
5.3.2.3. La formación continua. 223
5.3.2.4. Caracterización de los cursos realizados. 227
5.3.2.5. Barreras de la formación 229
5.3.2.6. Opinión e impacto de la formación continua pública y privada. 230
5.3.2.7. Conclusiones: Formación pública vs. Formación privada 245
5.3.3. Datos de encuestas anteriores (INAEM 2008) 247
5.2.3.1. Formación continua 248
5.2.3.2. Opinión sobre la formación continua 251
5.4.- Grupo de discusión 257
5.4.1. Introducción: Inicio del grupo de discusión y guía de la reunión 257
5.4.2. Informe final de la primera reunión 260
5.3.2.1 Barreras y estímulos en el acceso a la formación 260
5.3.2.2. Organización de los cursos, contenidos y capacitación docente 266
5.3.2.3. Adecuación y expectativas 269
5.3.2.4. Grado de satisfacción 272

5.4.3. Debate abierto vía email 272
5.4.4. Informe final de la segunda reunión 276
5.4.4.1. La homogeneidad del grupo 276
5.4.4.2. Los elementos de evaluación 277
5.4.4.3. El papel de la empresa 279
5.4.4.4. El grado de satisfacción y la calidad de la formación 280
5.4.5 Conclusiones finales. 281
ANEXO 5.1: Encuesta a trabajadores 283
ANEXO 5.2: Guía de la primera reunión del grupo de discusión 287
CAPÍTULO 6: OPINIÓN DE LOS EXPERTOS SOBRE LA FORMACIÓN CONTINUA
EN ARAGÓN 289
6.2. Descripción del guión las entrevistas 290
6.3. Resumen de las opiniones individuales 292
6.3.1 Entrevista 1: Representante de Organización Empresarial 292
6.3.2 Entrevista 2: Representante de Empresa Privada 298
6.3.3 Entrevista 3: Representante de Organización Sindical 304
6.3.4 Entrevista 4: Representante de la Administración Pública 310
6.4. Principales conclusiones de las entrevistas 319
ANEXO 6.1: Guión de la entrevista 325
CAPÍTULO 7: CONCLUSIONES 327
7.2. Herramienta de evaluación 329
7.3. Calidad 331
7.4. Eficacia 332
7.5. Eficiencia 336
7.6. Impacto 337
7.6.1. Evaluaciones generales de impacto 337
7.6.2. Evaluaciones de impacto sobre las empresas 338
7.6.3. Evaluaciones de impacto sobre los trabajadores 339
BIBLIOGRAFÍA 343

CAPÍTULO
LA FORMACIÓN CONTINUA DIRIGIDA A TRABAJADORES
OCUPADOS
1.1.- La formación continua en España desde una perspectiva europea
1.1.1. La formación continua en la Unión Europea
El Consejo Europeo celebrado en Lisboa en el año 2000 fijó el objetivo estratégico
de convertir a la UE en la economía del conocimiento más competitiva y dinámica
del mundo en un plazo máximo de 10 años. De este modo, se estaría en
condiciones de generar un crecimiento económico duradero, acompañado de
mejoras cuantitativas y cualitativas del empleo y de una mayor cohesión social.
Uno de los elementos necesarios para conseguir este objetivo estratégico era
incrementar la participación en actividades de formación. Se estableció que, como
mínimo, la participación media de la población adulta de 25 a 64 años de la UE en
actividades de aprendizaje permanente fuera del 12,5% en el año 2010. Para ello se
pretendía:
• Incrementar la cooperación entre los distintos agentes sociales.
• Establecer medidas públicas de incentivo y apoyo a la provisión de formación
continua.
• Fomentar el atractivo del aprendizaje entre los adultos.
1

En la Declaración de Copenhague del año 2002 se estableció la necesidad de
incrementar, dentro de la Estrategia de Lisboa, la cooperación europea en materia
de formación profesional. La idea era reorganizar las políticas nacionales y
reconocer la importancia del aprendizaje permanente como elemento flexibilizador y
conciliador de las demandas cambiantes del mercado laboral. La formación continua
se convierte así en uno de los pilares para el aprendizaje permanente porque se
considera que:
• Aumenta la empleabilidad de los trabajadores.
• Protege frente al desempleo.
• Incrementa la productividad, se modernizan las prácticas laborales y se facilita
la innovación.
• Mejora la satisfacción en el trabajo, así como las posibilidades de promoción y
los salarios.
Además, hay razones adicionales para impulsar el incremento y la mejora de la
formación continua de la empresa en Europa, como son las siguientes:
• La competencia económica global.
• La respuesta a los cambios tecnológicos.
• Los cambios en la organización del trabajo y en las necesidades de las
empresas.
• El envejecimiento de la población.
Durante los años de la recesión se han llevado a cabo en la UE medidas formativas
para trabajadores con la idea de prepararles a ellos y a sus empresas para la etapa
de recuperación. Pese a la iniciativa, e inevitablemente, la crisis ha influido
negativamente en la organización de actividades formativas por parte de las
empresas (European Foundation for the Improvement of Living and Working
Conditions, 2011).
La evolución del proceso iniciado en la Declaración de Copenhague se ha venido
revisando en reuniones de carácter bianual, siendo la última la que tuvo lugar en

Brujas en el año 2010. En ella se llegó a la conclusión de que el periodo 2002-2010
había sido uno de los más productivos para la cooperación europea en materia de
formación profesional. Además, se consideraban como resultados de este proceso:
1. El incremento del atractivo de la formación profesional.
2. El establecimiento en el año 2008 del Marco Europeo de Cualificaciones para el
aprendizaje permanente, basado en los resultados del aprendizaje. Trata de
homogeneizar los sistemas de cualificaciones de los distintos países con el fin de
fomentar la movilidad y facilitar el acceso al aprendizaje permanente.
Aunque el proceso puede valorarse positivamente, el efecto obtenido ha sido
limitado (CEDEFOP, 2010)1
. Todo ello pese a que la magnitud de las reformas
introducidas ha sido considerable y que la escasez de efectos no puede atribuirse a
la crisis económica exclusivamente. Por tanto, parece necesario más tiempo para
que los cambios introducidos acaben teniendo efecto en la práctica.
Recientemente se ha establecido una nueva “Estrategia para el crecimiento
inteligente, sostenible e integrador (Europa 2020)” para fomentar la recuperación
económica mediante el incremento de la competitividad, el estímulo del crecimiento
económico, la mejora de las perspectivas de empleo y la integración social. Uno de
los objetivos de la nueva estrategia es alcanzar una tasa de empleo del 75%. Para
ello será necesario abordar el desempleo estructural y el cambio demográfico, con
un papel primordial de la formación continua y teniendo en cuenta las restricciones
presupuestarias. Al final del periodo de referencia se espera que, al menos, el 15%
de los adultos participen en actividades de aprendizaje.
El mantenimiento de la actividad en un contexto de envejecimiento poblacional
requiere compromiso y disposición por parte de trabajadores y empresas. Mantener
la participación en el mercado laboral a una edad avanzada no puede conseguirse
sin un buen entendimiento del envejecimiento, el empleo y el aprendizaje, así como
las interacciones entre ellos. La formación continua también puede jugar aquí un
1
European Centre for the Development of Vocational Training.

papel importante ya que los adultos deberán actualizar y desarrollar sus
conocimientos, habilidades y competencias para satisfacer los retos sociales,
demográficos y económicos. Para ello será fundamental detectar las necesidades y
fomentar el aprendizaje. Una buena manera de hacerlo es a través del
aprovechamiento de sinergias entre las políticas y los programas de investigación,
innovación y formación de las empresas, especialmente para aquellos trabajadores
con menores niveles de cualificación.
A continuación vamos a analizar algunos indicadores relativos a la formación
continua en la UE. Comenzaremos con datos extraídos de la tercera Continuing
Vocational Training Survey (CVTS)2
del año 2005, recopilados en el Cuadro 1.1.
Pese a estar algo obsoletos, son los únicos disponibles con referencia exclusiva a la
formación continua. Concretamente, están basados en una encuesta realizada a las
empresas con, al menos, 5 trabajadores que no pertenecen a los sectores agrario,
salud y servicios sociales, educación y sector público.
Como medida de la incidencia de la formación continua se suele considerar el
porcentaje de empresas encuestadas que proveen algún tipo de formación a sus
trabajadores. Para los 27 países de la UE, este porcentaje se refleja en la segunda
columna del Cuadro 1.1. El porcentaje para España (38%) se encuentra por debajo
del promedio de la UE (50%), si bien no es de los países con los menores valores,
entre los que cabe destacar a Grecia, Bulgaria y Polonia. El mayor porcentaje lo
presenta Dinamarca, con un 81%, seguido de Suecia y Francia.
Una medida adicional del grado de participación lo da el porcentaje de trabajadores
del total de empresas que participan en cursos de formación continua, presentado
en la tercera columna del Cuadro 1.1. Con un 33%, el porcentaje de trabajadores en
España se sitúa en el promedio de la UE. Nuevamente, junto con Letonia y Lituania,
Grecia y Bulgaria se encuentran entre los países con menores porcentajes de
participación. Por el contrario, la mayor participación es para la República Checa,
2
Encuesta de Formación Continua.

con un 59%, seguida de Eslovenia, Irlanda y Luxemburgo con alrededor del 50% de
trabajadores participando en actividades de formación continua.
Cuadro 1.1. La formación continua en la Unión Europea.
Empresas que proveen Trabajadores Horas de formación Coste formación
formación (%) participantes (%) (por 1000 trabajadas) (% costes laborales)
Unión Europea (UE27) 49 33 5 1,6
Alemania 54 30 4 1,3
Austria 67 33 4 1,4
Bélgica 48 40 3 1,6
Bulgaria 21 15 8 1,1
Chipre 47 30 2 1,3
República Checa 63 59 9 1,9
Dinamarca 81 35 6 2,7
España 38 33 8 1,2
Estonia 56 24 11 1,6
Finlandia 70 39 10 1,5
Francia 71 46 5 2,3
Grecia 19 14 5 0,6
Holanda 70 34 5 2,0
Hungría 34 16 7 1,9
Irlanda 55 49 2 2,2
Italia 27 29 4 1,2
Letonia 30 15 3 0,8
Lituania 26 15 9 1,2
Luxemburgo 61 49 3 2,0
Malta 31 32 8 1,8
Noruega 55 29 9 1,3
Polonia 24 21 4 1,3
Portugal 32 28 3 1,1
Reino Unido 67 33 6 1,3
Rumanía 28 17 8 1,1
Suecia 72 46 3 2,1
Eslovaquia 38 38 6 1,8
Eslovenia 62 50 7 2,0
Fuente: Continuing Vocational Training Survey, 2005.
Una aproximación a la intensidad de la formación continua es el número de horas en
cursos de formación por cada 1000 horas trabajadas. Este ratio se presenta en la
cuarta columna del Cuadro 1.1. La intensidad de la formación continua en España se
sitúa por encima del nivel medio de la UE, con 8 horas de formación por cada 1000

horas trabajadas frente a 5. Grecia y Letonia siguen siendo los países que presentan
el peor dato en horas de formación sobre el total de horas trabajadas (2 por cada
1000). En el otro extremo se encuentran Irlanda y Suecia, con 11 y 10 horas por
cada 1000 trabajadas, respectivamente.
Como medida del gasto total en formación continua, en la quinta columna se recoge
el coste total de los cursos de formación continua como porcentaje de los costes
laborales de las empresas. El coste de la formación continua en España como
porcentaje de los costes laborales (1,2%) queda ligeramente por debajo de la media
de la UE (1,6%). El país que más gasta en formación continua en términos relativos
es Dinamarca (2,7%), seguido de Francia (2,3%) e Irlanda (2,2%). Grecia también
está a la cola de la UE en lo que a este indicador respecta, con un porcentaje del
0,6%.
Aunque no directamente recopilados para el análisis de la formación continua, y en
relación al total de la economía, puede encontrarse información más actual en la
Labour Force Survey (LFS) disponible en Eurostat. Además, el carácter anual de
estos datos permite analizar la evolución de los indicadores a lo largo del tiempo.
Resumen de la posición de España en la CVTS 2005
España muestra indicadores por debajo de la media de la UE en:
• Empresas que proveen formación (38% frente a 50% de media y
81% de máximo en Dinamarca).
• Porcentaje de gasto en formación sobre coste laboral total (1,2%
frente a 1,6% de media y 2,7% máximo en Dinamarca).
España está igual o mejor que la media de la UE en:
• Porcentaje de trabajadores del total de empresas con formación
(33% frente a 33% de media y 59% máximo en la República Checa).
• Horas de formación por cada 1000 trabajadores (8 frente a 5 de
media y 11 máximo en Irlanda).

Una idea del grado de participación en actividades de formación continua puede
obtenerse del porcentaje de personas empleadas que participaron en actividades
formativas. Esta información se presenta en la Figura 1.1. La primera conclusión que
se extrae es que este porcentaje se ha mantenido estable entre los años 2005 y
2010 para la mayoría de los países. En términos absolutos, el mayor incremento lo
han experimentado Suecia, Estonia y Dinamarca, siendo el Reino Unido el país en el
que ha tenido lugar el mayor retroceso. Dinamarca, Finlandia y Suecia son los
países en los que un mayor número de empleados participan en actividades
formativas en el año 2010, mientras aquellos en los que el porcentaje es menor son
Rumanía y Bulgaria.
Figura 1.1. Porcentaje de trabajadores participantes en actividades de formación.
Fuente: Labour Force Survey, Eurostat.
Además, se observa que España se sitúa en el promedio de la UE en el año 2005
con un porcentaje del 10,7%. En la medida en que este indicador ha permanecido
prácticamente inalterado y que el promedio para la UE se redujo en el año 2010
hasta el 9,8%, puede afirmarse que el porcentaje de personas empleadas
involucradas en actividades formativas es superior al nivel medio de la UE al final del
periodo considerado.

En relación con los objetivos establecidos en la Estrategia de Lisboa, en la Figura
1.2 se representa el porcentaje de personas encuestadas entre 25 y 64 años de
edad que habían participado en actividades formativas en las cuatro semanas
anteriores. Este indicador puede considerarse como una medida de la participación
en actividades de aprendizaje permanente. Aunque parece que la estabilidad en el
tiempo es algo menor, puede apreciarse que los resultados son muy similares a los
de la Figura 1.1.
En el año 2010 el porcentaje de personas adultas participantes en actividades de
aprendizaje permanente en la UE era el 9,1%, porcentaje menor al observado el año
2005 (9,8%) y, lo que es más importante, al objetivo del 10% establecido en la
Estrategia de Lisboa. España se ha mantenido por encima del promedio de la UE
pasando del 10,5% de personas adultas participantes en el año 2005 al 10,8% en
2010.
Figura 1.2. Porcentaje de personas entre 25 y 64 que participaron en actividades
formativas en las 4 semanas anteriores a ser consultadas.
Fuente: Labour Force Survey, Eurostat.

Para terminar con la comparación de la situación de la formación continua en
España respecto a los países de su entorno europeo, se presenta a continuación
información contenida en la European Working Conditions Survey (EWCS) del año
2010. La Figura 1.3 representa el porcentaje de trabajadores que recibió formación
en el empleo a lo largo del año anterior a haber sido consultado.
Se observa que, junto con algunos países bálticos, los países nórdicos son aquellos
en los que se ofrece más formación en el empleo dentro de la UE. España siempre
ha estado por debajo de la media europea que, en el año 2010, se situaba en el
32,2%. Sin embargo, el progreso realizado en el periodo analizado ha sido muy
importante. Mientras que, junto con Rumanía, Italia y Portugal, estaba a la cola de
los países de la UE en el año 2005 con un 11,3% de trabajadores recibiendo
formación en el trabajo, el porcentaje del 24,1% alcanzado en 2010 se ha acercado
al nivel de países como Francia.
Resumen posición España en la LFS
Proporción de trabajadores participantes en actividades de formación:
• 2005 ⇒ 10,7%, igual que la media de la UE.
• 2010 ⇒ 10,6% frente a 9,8% en la media de la UE. Máximo
Dinamarca 34%.
Proporción de personas entre 16 y 64 años que han participado en
formación en las 4 semanas anteriores:
• 2005 ⇒ 10,5% frente a 9,8% de media. Máximo 27,5% Dinamarca
• 2010 ⇒ 10,8% frente a 9,1% de media. Máximo 34% Dinamarca

Figura 1.3. Porcentaje de trabajadores que recibieron formación en el empleo a lo
largo del último año.
Fuente: European Working Conditions Survey, 2010.
Figura 1.4. Porcentaje de trabajadores que recibieron formación por cuenta del
empleador a lo largo del último año.

En la Figura 1.4 se refleja el porcentaje de trabajadores que recibieron formación por
cuenta del empleador, incluyendo a los autónomos. Finlandia (51,2%), Holanda
(48,8%) y Suecia (48,6%) son aquellos países en los que este porcentaje era mayor
en el año 2010. Merece la pena señalar que se aprecian avances en este indicador
en la mayor parte de los países, pasando la media europea de un 26,1% en el año
2005 a un 33,7% en 2010. En particular, en España el porcentaje de trabajadores
que ha recibido formación financiada por parte del empleador ha experimentado un
gran avance en los cinco años considerados pasando de un 18,8% a un 31%.
Figura 1.5. Porcentaje de trabajadores que pagaron su propia formación a lo largo
del último año.
En la Figura 1.5 se representan los porcentajes de trabajadores que costearon su
propia formación a lo largo del último año. En ella se observa que la tendencia ha
sido creciente a lo largo del periodo de referencia. Además, queda patente que
España siempre ha estado por encima de la media europea. De hecho, en el año
2010 el porcentaje, tras haber pasado de un 9,8% en 2005 a un 15,6%, se sitúa muy
por encima del promedio de la UE (8,7%). Parece, por tanto, que en España la

responsabilidad de esta adaptación continua al entorno productivo recae sobre el
trabajador en mayor medida que en el resto de los países, donde las empresas
toman parte más activa en la capacitación de sus trabajadores.
En resumen, podemos decir que España ha mejorado su participación en formación
continua entre 2005 y 2010, que está por debajo de la media de la UE en empresas
y gasto pero por encima en trabajadores y horas de formación en las empresas con
formación. Si se considera el total de trabajadores todavía está por debajo de la
media y muy lejos de los países líderes en formación. Por último, es el país de la UE
con el mayor porcentaje de trabajadores que pagan su propia formación.
Resumen de la posición de España en la EWCS 2005-2010
Porcentaje de trabajadores que recibieron formación en el empleo en el último
año:
• 2005 ⇒ 11,3% frente a 27% de media y 58% máximo en Finlandia.
• 2010 ⇒ 24,1% frente a 32% de media y 58,5% máximo en Finlandia.
Porcentaje de trabajadores con formación por cuenta del empleador,
incluyendo a los autónomos, en el último año:
• 2005 ⇒ 18,5% frente a 26,1% de media y 51,2% máximo en Finlandia.
• 2010 ⇒ 31% frente a 33,7% de media y 51% máximo en Finlandia.
Porcentaje de trabajadores que pagaron su propia formación en el último año:
• 2005 ⇒ 9,8% frente a 6% de media y 14% máximo en Malta.
• 2010 ⇒ 15,6% frente a 8,7%. Es el máximo de la UE.

1.1.2. El sistema de Formación Profesional para el empleo en España
El sistema actual de Formación Profesional para el empleo de nuestro país comenzó
a fraguarse con la Ley Orgánica 5/2000 (9 de junio) de las Cualificaciones y de la
Formación Profesional mediante la que se estableció un Catálogo Nacional de
Cualificaciones Profesionales e integró la oferta de Formación Profesional existente
hasta el momento. Adoptando un enfoque encaminado hacia el aprendizaje
permanente, se trató de propiciar el reconocimiento y la acreditación de las
competencias profesionales, adquiridas tanto a través de la formación como de la
experiencia laboral. Además, en línea con la aportación de este trabajo, se introdujo
la evaluación y la mejora de la calidad como acción propia del Sistema Nacional de
Cualificaciones y Formación Profesional.
La Estrategia Europea de Empleo de los años 2003 a 2006 se tradujo en el Plan
Nacional de Acción para el Empleo (2004). Concretamente, lo que a formación
continua respecta se estableció en su cuarta directriz relativa al fomento del capital
humano y la educación permanente. Con ella se pretendía:
i. Poner en práctica estrategias de aprendizaje permanente, dirigidas
especialmente a personas poco cualificadas.
ii. Incrementar el porcentaje de jóvenes en Educación Secundaria, hasta
conseguir que el 85% de los mayores de 22 años la hubieran completado.
iii. Priorizar la participación en actividades formativas de trabajadores con
dificultades de incorporación al mercado de trabajo, especialmente los no
cualificados.
iv. Fomentar la tele-formación, tratando de que llegue a los colectivos más
desfavorecidos.
Como continuación de lo establecido en la Ley Orgánica 5/2000, y en base al
acuerdo del 7 de febrero de 2006 entre el gobierno y las organizaciones
empresariales y sindicales más representativas, el Real Decreto 395/2007 (23 de
marzo) regula el Subsistema de Formación Profesional para el Empleo. Éste lo

componen el conjunto de instrumentos y acciones que tienen por objeto impulsar y
extender, entre las empresas y los trabajadores ocupados y desempleados, una
formación que responda a sus necesidades y contribuya al desarrollo de una
economía basada en el conocimiento. Con este Real Decreto se integraron la
formación continua y la ocupacional.
Entre las finalidades del Subsistema de Formación Profesional para el empleo se
encuentran:
i. Favorecer la formación a lo largo de la vida de los trabajadores desempleados
y ocupados, mejorando su capacitación profesional y su desarrollo personal.
ii. Proporcionar a los trabajadores las prácticas y los conocimientos de las
competencias profesionales requeridas en el mercado de trabajo y en las
empresas.
iii. Contribuir a la mejora de la productividad y de la competitividad de las
empresas.
iv. Mejorar la empleabilidad de los trabajadores, especialmente la de aquellos
que tienen mayores dificultades para el mantenimiento del empleo o para la
inserción laboral.
v. Promover que las competencias profesionales adquiridas por los trabajadores
a través de la formación y la experiencia sean objeto de acreditación.
Las iniciativas de formación incluidas en el Subsistema de Formación Profesional
para el Empleo son:
1. Formación de demanda, que trata de responder a las necesidades
específicas de formación planteadas por las empresas y los trabajadores. Se suele
llevar a cabo a través de actividades formativas programadas por las empresas o de
permisos individuales de formación y se financian con bonificaciones en las
cotizaciones.

2. Formación de oferta, cuya finalidad es facilitar el acceso al empleo, así como
capacitar a los trabajadores para un desempeño cualificado de las profesiones. Se
trata de una formación ajustada a las necesidades del mercado laboral que se
materializa a través de subvenciones y consiste en:
a. Planes de formación para desempleados, con el objetivo de su
inserción/reinserción en los empleos requeridos por el sector productivo.
b. Planes de formación para empleados, que pueden tener un carácter tanto
sectorial como intersectorial. En este último caso se pretende que los trabajadores
adquieran competencias transversales a varios sectores o de un sector específico
para reciclar o re-cualificar trabajadores de otros sectores.
3. Formación en alternancia con el empleo, en la que se compatibiliza la
formación con la práctica profesional. Se lleva a cabo a través de contratos de
formación y programas públicos de empleo-formación.
4. Acciones de apoyo y acompañamiento a la formación, que desarrollan los
instrumentos, las metodologías y herramientas que contribuyen a la mejora de la
planificación, organización, desarrollo, impartición y evaluación de una formación
profesional para el empleo de calidad.
Las acciones formativas dirigidas a los trabajadores ocupados son gestionadas por
la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo que, según el Real Decreto
395/2007 y sin perjuicio de las que les correspondan a las comunidades autónomas
en materia de formación profesional para el empleo, tiene como funciones:
i. Asistir técnicamente y colaborar con el Servicio Público de Empleo Estatal
(SPEE) en sus actividades de gestión de las iniciativas de formación.
ii. Apoyar al SPEE en el diseño e implantación de medios telemáticos para que
empresas y entidades organizadoras realicen las comunicaciones de inicio y
finalización de la formación.
iii. Elaborar propuestas de resoluciones normativas relativas al Subsistema de
Formación Profesional para el Empleo.

iv. Contribuir al impulso y difusión de la formación profesional para el empleo
entre las empresas y los trabajadores.
v. Prestar apoyo técnico a las administraciones públicas y a las organizaciones
empresariales y sindicales presentes en la Comisión Estatal de Formación y en el
Patronato de la Fundación y las Comisiones Paritarias estatales.
vi. Asistir y asesorar a las pymes para facilitar su acceso a la formación
profesional para el empleo.
vii. Colaborar con el Instituto Nacional de Empleo (INEM) en la mejora de la
calidad de la formación profesional para el empleo, la elaboración de estadísticas
sobre formación y en la creación y mantenimiento del Registro Estatal de Centros de
Formación.
viii. Participar en foros nacionales e internacionales relacionados con la formación
profesional para el empleo.
A continuación se presenta una breve selección de la información pública facilitada
por la Fundación Tripartita sobre participación, cobertura y financiación de la
formación continua para trabajadores ocupados a nivel estatal. En primer lugar, la
Figura 1.6 refleja la evolución del número total de participantes.
Puede apreciarse que, en términos agregados, el número de participantes ha
experimentado un importante incremento, pasando de un total de 1.583.213
empleados en el año 2005 a 3.541.069 en 2010. Este cambio implica una tasa de
crecimiento cercana al 125%. Se observa que el incremento se debe
fundamentalmente a las iniciativas de demanda que, habiendo experimentado un
crecimiento del 185% respecto al año 2005, contaban con 2.771.069 participantes
en 2010. Además, merece la pena señalar que las iniciativas de oferta han visto
reducido su porcentaje sobre el total pasando de un 39% en el año 2005 a un 22%
en 2010.

Figura 1.6. Participantes en iniciativas estatales de formación continua.
Fuente: Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo.
Del informe de resultados correspondiente al año 2010 también pueden extraerse
otros datos relevantes, como que aproximadamente el 57% de los cursos tengan
carácter presencial. Los cursos a distancia representan casi el 18% del total y se
observa un incremento muy importante de la tele-formación que, en dicho año,
alcanzaba el 11,6% de las iniciativas formativas estatales. Esta evolución, tal y como
se ha señalado anteriormente, es un claro reflejo de la influencia ejercida por la
Estrategia Europea para el Empleo.
Mientras que el número de horas medias por participante en las iniciativas de
demanda en el año 2010 era de 27 horas, el correspondiente a las iniciativas de
oferta era de 68. También merece la pena señalar que la participación de los
trabajadores mayores de 36 años ha experimentado un incremento importante y que
los contenidos con un mayor número de participantes eran la prevención de riesgos
laborales, la gestión de recursos humanos y la informática/ofimática.

Respecto a la formación de demanda3
, puede afirmarse que el número de empresas
formadoras ha experimentado un crecimiento muy importante en el periodo 2005-
2010. Concretamente, se ha pasado de un total de 63.449 en el año 2005 a 380.548
en 2010. La Figura 1.7 presenta la evolución a lo largo de estos años de la tasa de
cobertura (porcentaje de empresas formadoras respecto al total de empresas
inscritas en la Tesorería General de la Seguridad Social), que evidencia ese fuerte
crecimiento.
Figura 1.7. Tasa de cobertura de empresas formadoras (% total inscritas en la
Tesorería General de la Seguridad Social)
Fuente: Fundación Tripartita para la formación en el empleo.
Se observa en la Figura 1.7 el crecimiento de la tasa de cobertura desde el 4,3% de
empresas que formaban a sus trabajadores en el año 2005 hasta el 24,6% en 2010.
Este incremento se ha observado para todos los tamaños de empresa. Así, la tasa
de cobertura de las micropymes pasó de un 2,4% en 2005 a un 20,5% en 2010. Esta
3
Los datos disponibles para la formación de oferta son mucho más limitados y sólo abarcan hasta el
año 2008. Esto es debido, por un lado, al carácter bianual de las convocatorias y, por otro, a que la
información para los años 2009-2010 se encuentra en fase de elaboración.

tasa era de un 15,7% para las pymes en 2005 y pasó a ser de un 52,8% en 2010.
Puede apreciarse, por tanto, que existe una relación directa entre el tamaño de las
empresas y la participación en formación continua. Tan es así que la tasa de
cobertura de las grandes empresas a lo largo del mismo periodo se incrementó del
68,3% al 89,7%.
En la formación de demanda existe evidencia de multiparticipación, ya que el
número de participantes es mayor que el número de trabajadores formados. La
evolución de ambas variables se presenta en la Figura 1.8, de donde se deduce que
la multiparticipación se ha mantenido relativamente estable a lo largo de los años
debido a que el número de trabajadores y el de participantes han aumentado un 180
y un 187%, respectivamente, permaneciendo el ratio entre participantes y
trabajadores formados alrededor de 1,3.
Figura 1.8. Formación de demanda. Número de participantes y trabajadores
formados.
La Figura 1.9 refleja los datos del presupuesto destinado a la formación continua de
trabajadores ocupados facilitados por la Fundación Tripartita (2010). La partida

presupuestaria dedicada a este fin, en términos nominales, ha ido incrementando de
forma paulatina en el tiempo hasta alcanzar los 1.545 millones de euros en el año
2010.
Los fondos dirigidos a la formación continua de ocupados se agrupan en cuatro
categorías: bonificaciones a empresas, subvenciones de convocatorias estatales,
subvenciones de convocatorias autonómicas e Instituto Nacional de la
Administración Pública (INAP). La distribución de los fondos según esta clasificación
para los años 2005 a 2010 se muestra en la Figura 1.10.
Figura 1.9. Presupuesto destinado a la formación de empleados (en millones de
euros)
La categoría a la que se han destinado un mayor volumen de fondos es la
correspondiente a las bonificaciones a las empresas, ascendiendo en el año 2010 a
507,8 millones de euros. Los fondos para las subvenciones estatales y autonómicas
se han mantenido prácticamente congelados, alrededor de los 400 millones de euros
en el periodo 2008-2010. Finalmente, se observa que los fondos destinados al INAP
han ido incrementando progresivamente hasta alcanzar los 138,9 millones de euros
en 2010.

Figura 1.10. Distribución de los fondos destinados a la formación de empleados (en
millones de euros)
Fuente: Fundación Tripartita para la formación en el empleo.

La Ley Orgánica 5/2000 (9 de junio) de las Cualificaciones y de la
Formación Profesional y el Real Decreto 395/2007 (23 de marzo) que
regula el Subsistema de Formación Profesional para el Empleo han
permitido que entre 2005 y 2010 se haya producido un gran avance en la
formación continua.
• Número de participantes
De 1.583.213 en 2005 se pasa a 3.541.069 en 2010. Tasa de crecimiento
cercana al 125%.
El incremento se debe sobre todo a las iniciativas de demanda, que crecen
un 185%, alcanzando 2.771.069 participantes en 2010. Las iniciativas de
oferta han reducido su participación desde el 39% en 2005 al 22% en 2010.
• Empresas formadoras (formación de demanda)
Se ha pasado de 63.449 en 2005 a 380.548 en 2010. El porcentaje de
empresas formadoras respecto al total de las inscritas en la Tesorería
General de la Seguridad Social pasa desde el 4,3% en 2005 hasta el 24,6%
en 2010.
El incremento se observa en todos los tamaños de empresa: micropymes
del 2,4% en 2005 al 20,5% en 2010, pymes desde el 15,7% al 52,8% y
grandes empresas del 68,3% al 89,7%.
• Presupuesto destinado a formación continua de trabajadores
ocupados (Fundación Tripartita, 2010).
Ha ido incrementando de forma paulatina desde los 1.227 millones de
euros en 2005 hasta los 1.545 millones de euros en el año 2010. Sobre
todo se ha ido acercando mucho el gasto realizado al presupuestado.
La categoría con mayor volumen de fondos es la correspondiente a
bonificaciones, que prácticamente se dobla desde 2005, ascendiendo en
2010 a 507,8 millones de euros. Las subvenciones estatales y autonómicas
se han mantenido prácticamente congeladas alrededor de los 400 millones
de euros en el periodo 2008-2010.

1.2.- Evaluación de la formación continua
Como política activa del mercado de trabajo a la que se destinan recursos públicos,
la formación continua debe ser sometida a evaluación. Por un lado, por la necesidad
de reforzar su justificación y, por otro, por un ejercicio de transparencia propio de
una sociedad democrática. Además, la evaluación contribuye a mejorar el diseño de
las políticas del futuro tras la comparación entre resultados obtenidos y objetivos
perseguidos.
La Ley Orgánica 5/2002 introduce la evaluación y mejora de la calidad como una
acción propia del Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional que
puede proporcionar información para su adecuado funcionamiento. El fin último es
garantizar la eficacia y la adecuación permanente a las necesidades de los
trabajadores y las empresas individuales, así como del conjunto del sistema
productivo.
El Real Decreto 395/2007 establece que, en el marco del Sistema Nacional de
Empleo, el SPEE y los órganos competentes de las comunidades autónomas son los
encargados de evaluar el impacto de la formación realizada sobre:
i. Acceso y mantenimiento del empleo.
ii. Mejora de la competitividad de las empresas.
iii. Eficacia del sistema, en lo que a la difusión y adecuación a las necesidades
del mercado laboral respecta.
iv. Eficiencia del sistema, en relación a los recursos y medios empleados.
Concretamente, para la formación de demanda es necesario evaluar sus efectos
sobre el mantenimiento del empleo, la mejora de la competitividad de las empresas,
la eficacia y adecuación de las acciones formativas a las necesidades de las
empresas y la eficiencia de los recursos económicos y medios empleados. Junto a lo
anterior, para la formación de oferta resulta de interés conocer su efecto no sólo en

el mantenimiento, sino también en el acceso al empleo y la mejora de la
empleabilidad.
Por último, hay que añadir que la evaluación de la Formación Profesional para el
Empleo se encuentra dentro de las acciones de apoyo y acompañamiento como una
de las cuatro iniciativas del Subsistema. A continuación se revisan estudios
existentes sobre el impacto que tiene la formación continua tanto realizados en el
ámbito institucional como en el académico.
1.2.1. Análisis institucionales
Los estudios institucionales recientes que evalúan la formación continua a nivel
europeo han sido realizados por el CEDEFOP (Centro Europeo para el desarrollo de
la formación profesional, perteneciente a la UE). En su evaluación e interpretación
de los resultados de la tercera versión de la CVTS (CEDEFOP, 2010), este
organismo parte de que la formación para los adultos influye positivamente en la
productividad, la rentabilidad, la cuota de mercado, el valor de mercado y la
competitividad de las empresas.
En CEDEFOP (2011a) se presentan los resultados de investigaciones realizadas
entre los años 2005 y 2009 sobre los beneficios de la formación profesional en su
conjunto en 21 países europeos. Para ello, se tienen en cuenta las dimensiones
económica y social y se consideran tres niveles, sin obviar en ningún momento las
posibles interrelaciones que puedan existir entre ellos. El resumen de las
dimensiones y niveles de influencia de la formación profesional se incluye en el
Cuadro 1.2.
En la dimensión económica se considera que los beneficios de la formación
profesional son bastante amplios para la UE. Por un lado, a nivel macroeconómico
fomenta el crecimiento económico y mejora el funcionamiento del mercado de
trabajo. A nivel microeconómico, se obtiene evidencia de que mejora la
productividad, la innovación y la cultura organizacional de las empresas. Sobre los

trabajadores individuales se encuentran beneficios positivos en los salarios, el
empleo y la movilidad.
Cuadro 1.2. Dimensiones y niveles de influencia de la formación profesional.
Nivel Ámbito Económico Social
Macro Crecimiento Reducción criminalidad
Mercado de trabajo Cohesión social
Salud
Relaciones intergeneracionales
Micro / Empresas Resultados Integración
Innovación
Productividad
Micro / Trabajadores Oportunidades de empleo Satisfacción
Ganancias Motivación
Status profesional
Promoción
Fuente: CEDEFOP (2011a)
Desde el punto de vista social se aprecia una influencia positiva sobre los menores,
en la medida que se previenen conductas nocivas para la salud como adicciones al
tabaco y otras drogas y una disminución en la actividad delictiva. Además, la
formación favorece la integración de grupos en situación de exclusión social y se
obtienen beneficios individuales a nivel psicológico como pueden ser una mayor
autoestima, valoración y confianza. Por último, también se observan beneficios para
los minusválidos y un incremento en la calidad del tiempo de ocio.
Más en línea con lo que se pretende hacer en este estudio, al adoptar la perspectiva
de las teorías del capital humano, en CEDEFOP (2011b) se encuentra un efecto
positivo de la formación continua en los salarios y el mantenimiento del empleo a
partir del análisis de micro-datos. Concretamente, se obtiene evidencia de que un
año adicional de formación continua incrementa los salarios un 10% en el caso de
los hombres y un 7% en el de las mujeres, en términos medios. Pese a que no se
muestran los resultados, en este estudio se afirma que los efectos son mayores en
los países del sur de Europa. También se encuentran efectos importantes sobre el
empleo en el sentido de que participar en formación continua incrementa la
probabilidad de estar empleado al cabo de un tiempo un 7% en el caso de los

hombres y un 22% en el de las mujeres. Sin embargo, se admite que puede existir
un sesgo de selección al alza, en la medida que exista correlación entre las
habilidades y las oportunidades de recibir formación que relativizan los resultados.
En CEDEFOP (2011c) se analizan los beneficios sociales agregados en salud,
participación ciudadana y satisfacción en el trabajo. Los resultados sugieren que la
formación continua guarda relación con una mayor consideración del estado de
salud, una menor incidencia de enfermedades crónicas, una mayor participación en
voluntariados y una mayor satisfacción en el trabajo, influencias que son más
importantes para los trabajadores al comienzo de su vida laboral (26-45 años).
Además, la magnitud de los efectos de la formación continua se equipara con la de
otros tipos de aprendizajes en la vida adulta. Por último, en CEDEFOP (2011d) no
parecen encontrarse efectos agregados significativos en bienestar, desigualdades y
marginalización. Este resultado puede estar relacionado con el hecho de que los
efectos educativos pueden llegar a aparecer incluso una vez pasados 20 años.
Junto a los trabajos anteriores a nivel europeo, en la EWCS puede encontrarse
información acerca de la valoración de la formación continua por parte de los
trabajadores. En la Figura 1.11 se representan, para cada uno de los países de la
UE, los porcentajes de trabajadores que consideran que la formación continua
recibida ha mejorado la manera de desempeñar su trabajo. Puede apreciarse que,
salvo para el caso de Suecia (79,6%), todos los valores se sitúan por encima del
80%, siendo la media de la UE del 89,7%. Por tanto, parece ser que los trabajadores
tienen una buena concepción de la formación recibida en lo que al desempeño de su
Según CEDEFOP (2011b), en la UE se concluye que:
• Un año de formación continua aumenta los salarios de los hombres un
10% y un 7% el de las mujeres (sin corregir el sesgo de selección).
• La participación en formación continua aumenta la probabilidad de
estar empleado un 7% en los hombres y un 22% en las mujeres.

actividad se refiere. Este hecho es especialmente importante en España donde el
porcentaje alcanza el 95%.
Figura 1.11. Porcentaje de trabajadores que consideran que la formación recibida
ha mejorado la manera de desempeñar su trabajo.
La Figura 1.12 muestra el porcentaje de trabajadores que consideran que la
formación recibida ha mejorado sus perspectivas de empleo. En este caso, los
valores son algo inferiores a los de la Figura 1.11, a la vez que algo más
heterogéneos, siendo el promedio de la UE un 71%. España es uno de los países
donde, pese a la situación del mercado laboral, los trabajadores tienen una opinión
más favorable del efecto de la formación en las perspectivas laborales, ya que el
82,4% de ellos percibe una mejora.

Figura 1.12. Porcentaje de trabajadores que consideran que la formación recibida
mejora sus perspectivas de empleo.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
EU27
ALE
AUS
BEL
BUL
CHI
CHQ
DIN
ESP
EST
FIN
FRA
GRE
HOL
HUN
IRL
ITA
LET
LIT
LUX
MAL
NOR
POL
POR
RU
RUM
SUE
SVK
SVN
Las evaluaciones institucionales del sistema de formación continua en España son
realmente escasas. La mayor parte de trabajos existentes describen los procesos de
consolidación y desarrollo de la formación continua, la relación de los distintos
subsistemas de formación profesional, el análisis de la relación entre la formación
continua y la negociación colectiva o la descripción de diversos indicadores. La
primera de las pocas evaluaciones llevadas a cabo (Fundación Tripartita, 2003) se
refiere a las acciones complementarias y de acompañamiento a la formación
Según la EWCS de 2010 un porcentaje del 95% de los participantes
españoles en formación continua cree que han mejorado en el
desempeño del trabajo y un 82,4% creen que lo han hecho en sus
perspectivas de empleo.

ejecutadas entre los años 1995 y 1999 y financiadas por el FORCEM4
. Partiendo de
que la información recopilada por esta institución era de baja calidad y poco
apropiada para la evaluación, ésta se llevó a cabo a partir de las opiniones de
integrantes del sistema de formación continua y de participantes, tratando sobre
objetivos, organización, financiación, difusión, gestión y eficiencia.
Entre sus conclusiones cabe destacar que la transferencia de la responsabilidad de
la formación hacia las empresas tuvo influencia positiva en su diseño y su calidad.
Además, se destaca el papel jugado por la financiación del FORCEM para llevar a
cabo la formación y el predominio de la formación de oferta. La opinión de los
agentes participantes sugiere que las acciones complementarias supusieron un
importante avance, pese a que su impacto sobre el conjunto del sistema de
formación continua no fuera tan grande como hubiera sido deseable. Entre los
aspectos negativos se señalan la escasa difusión y el reducido nivel de transferencia
y aplicabilidad de los resultados. Entre los efectos positivos derivados de las
acciones complementarias se apunta una mejora de la relación entre los agentes
sociales, que influye positivamente en la negociación laboral. Finalmente, insiste en
la necesidad de evaluar de manera rigurosa los resultados de las acciones.
La Fundación Tripartita desarrolla una línea de evaluación ex-post de eficacia,
eficiencia e impacto, cuyo fin último es arrojar recomendaciones y propuestas de
actuación que permitan mejorar la formación. Sin embargo, existe cierto desfase
temporal entre las fechas de ejecución de la formación y de disponibilidad de los
resultados de las evaluaciones. En el año 2010 se han publicado5
evaluaciones
relativas a los planes de oferta y demanda de los años 2006 a 2008.
En la formación de oferta se observa una tendencia decreciente de la cobertura de
los contratos-programa, lo que contrasta con la de las iniciativas de oferta
autonómicas y las bonificaciones. Los rasgos fundamentales de este tipo de
formación continua son los de multiparticipación (inter e intraconvocatoria) y la no
4
Fundación para la Formación Continua, entidad que gestionó la formación continua entre los años
1992 y 2004. A partir de este último año se fusionó con la Fundación Tripartita.
5
http://www.fundaciontripartita.org/index.asp?MP=5&MS=93&MN=2.

presencialidad. Además de su menor efectividad, esta última genera unos mayores
costes por participante y sesgos hacia contenidos transversales, a la vez que
dificulta la participación de determinados colectivos. Finalmente, la gestión de este
tipo de formación se centra más en la complejidad administrativa de su justificación y
control que en la pertinencia de los contenidos. Aún así, los niveles de satisfacción
de los participantes son elevados.
En la formación de demanda se obtiene evidencia de un impacto positivo en la
cultura de la organización, el clima de trabajo y el rendimiento de los trabajadores.
Nuevamente, los niveles de satisfacción y de aprendizaje percibidos por los
participantes son muy elevados. Sin embargo, no puede decirse que este tipo de
formación mejore la competitividad de las empresas ni tampoco la empleabilidad de
los trabajadores.
Actualmente, los objetivos de evaluación de esta línea son analizar:
1. Cobertura y alcance de la formación, considerando aspectos como la
fidelización y la multiparticipación.
2. Acceso a la formación de demanda y su difusión.
3. Contenidos, duración, modalidad, planificación, adecuación y especificidad.
4. Ejecución presupuestaria, esfuerzo inversor y costes.
5. Impacto en el mantenimiento del empleo y la promoción de los trabajadores.
6. Impacto de la crisis económica.
En las evaluaciones llevadas a cabo por la Fundación Tripartita no hay
evidencia de que la formación continua mejore la competitividad de las
empresas ni la empleabilidad de los trabajadores, aunque los niveles de
satisfacción de los participantes son elevados.

A nivel regional, en particular para la comunidad autónoma aragonesa, también se
han realizado estudios sobre la formación continua6
, si bien la mayoría de ellos son
de naturaleza descriptiva y no van encaminados a la evaluación. Un primer trabajo
analizó la formación continua llevada a cabo entre los años 2001 y 2003, donde se
concluía que las áreas temáticas que predominaban eran informática y
comunicación, gestión y administración y prevención de riesgos laborales. También
se ha estudiado el nivel de participación de los trabajadores inmigrantes,
concluyéndose que éste era muy reducido y que tenía lugar en el momento de
incorporación al mercado laboral. En un estudio relativo a la formación continua de
los autónomos y las empresas de economía social se llega a la conclusión de que
los participantes suelen ser menores de 40 años, con una preferencia por los cursos
presenciales y relacionados con las nuevas tecnologías, obteniéndose también un
elevado grado de satisfacción. Por último, existe una comparación de la formación
realizada por las empresas con las de algunos países de la UE. Se encuentra que
los objetivos perseguidos por las empresas mediante la formación eran muy
similares a los de otros países. Concretamente, se pretende promover el desarrollo
personal e incrementar la productividad. Además, se apunta la falta de conexión e
intercambio entre los países a la vez que se observa cierto grado de polarización, al
ser los jóvenes quienes más se forman.
Solo existe un estudio en el que, brevemente, se evalúa la formación para los
trabajadores realizada a nivel regional (INAEM, 2007a). En el mismo se analiza el
efecto que las acciones formativas llevadas a cabo por este organismo tienen sobre
la probabilidad de mantener el empleo, sin obtener evidencia relativa a un diferencial
significativo en la permanencia en el empleo. La principal razón para la ausencia de
más información al respecto es que las evaluaciones de las políticas activas de
mercado de trabajo llevadas a cabo para la comunidad autónoma aragonesa
(INAEM, 2007b; 2010) se han centrado en la evaluación de la formación para
desempleados y sus efectos sobre la probabilidad de encontrar un empleo o el
mantenimiento de aquellos conseguidos una vez terminada la formación. De hecho,
6
http://www.aragon.es/DepartamentosOrganismosPublicos/Organismos/InstitutoAragonesEmpleo/Are
asGenericas/ci.02_Publicaciones.detalleDepartamento#section13

se obtiene evidencia de la efectividad de la formación para encontrar un primer
empleo, ya que la probabilidad para los formados es un 12% superior que la de los
no formados. También se encuentra un efecto positivo de la formación sobre la
estabilidad del empleo, incrementando la probabilidad de mantenerlo alrededor de
un 15% para los trabajadores formados.
1.2.2. Estudios académicos
Son numerosos los estudios realizados en el ámbito académico que analizan el
impacto de la formación continua, la mayor parte de ellos referidos a la
proporcionada por las empresas. Es una tarea complicada hacer una revisión
exhaustiva de estos trabajos en la medida que se refieren a distintos países, tipos de
formación, periodos temporales, metodologías aplicadas y, sobre todo, variables
analizadas.
Resumen de los estudios institucionales europeos y nacionales sobre
los efectos de la formación continua:
• En los estudios europeos se encuentra evidencia positiva sobre salarios
y mantenimiento del empleo, así como sociales (salud, participación
ciudadana y satisfacción en el trabajo).
• En los nacionales se ha demostrado que la formación de demanda tiene
un impacto positivo en la cultura de la organización, el clima de trabajo y
el rendimiento de los trabajadores. Sin embargo, no se encuentra un
efecto sobre la competitividad de las empresas ni la empleabilidad de los
trabajadores.
• En general se obtienen elevados grados de satisfacción por parte de los
trabajadores.
• Por último, no existen estudios regionales del impacto de la formación
continua, quedando patente el valor de la contribución que se pretende
realizar con el presente trabajo. En Aragón sólo se ha evaluado el efecto
de la evaluación sobre los parados.

Pese a ello, y siguiendo la distinción de Ballot et al. (2006), tratamos de obtener las
evidencias más claras de entre aquellos trabajos que analizan el impacto sobre las
empresas y los que estudian el efecto sobre los trabajadores. Mediante la estimación
de ecuaciones de productividad y salarios, con datos de panel para empresas
francesas y suecas, estos autores demuestran que los beneficios del gasto en
formación (como inversión en un activo intangible) se reparten entre las empresas y
los trabajadores, siendo el porcentaje correspondiente a estos últimos de entre el 30
y el 35%.
1.2.2.1. Impacto sobre las empresas
Una revisión de la literatura relativa al impacto de la formación continua sobre las
empresas y sus resultados puede encontrarse en Tharenou et al. (2007). A partir de
un meta-análisis de 67 estudios publicados, siguiendo a Dyer y Reeves (1995),
analizan el impacto sobre los recursos humanos, la organización y los resultados
financieros, de cuatro tipos de medidas de la formación (ejemplos entre paréntesis):
i. Absolutas (número de trabajadores formados).
ii. Relativas (proporción de trabajadores formados).
iii. Contenidos (tipo de formación recibida).
iv. Énfasis (percepción de la formación por parte de la empresa)
Sus resultados apuntan a que la formación afecta de forma positiva a los recursos
humanos, en una mejora de actitudes, del nivel de satisfacción en el trabajo, de
competencias y de habilidades de los trabajadores. También se encuentra un efecto
Según Ballot et al. (2006) los beneficios de la formación continua en Francia
y Suecia recaen en un 65-70% en las empresas y en un 30-35% en los
trabajadores.

positivo, aunque menos significativo, en el clima de la empresa y, por tanto, una
menor rotación laboral. Estos autores también obtienen evidencia de una influencia
positiva de la formación sobre los resultados organizativos. Concretamente,
encuentran que mejora la calidad de los productos, a través de un incremento en el
rendimiento de los trabajadores y la calidad de su trabajo. Por último, este trabajo
concluye que la formación tiene un efecto menor sobre los resultados financieros,
esto es, sobre los beneficios y las tasas de rendimiento.
Una dimensión en la que la formación continua afecta a las empresas no analizada
en el estudio anterior es la mejora en la flexibilidad a la hora de introducir
innovaciones tecnológicas. Entre otros trabajos influyentes que establecen esta
relación de forma clara pueden mencionarse los de Bartel and Sicherman (1998),
Blundell et al. (1999) y Autor et al. (2003).
En un trabajo más reciente (Almeida y Carneiro, 2009) se obtiene evidencia en un
panel de datos detallado de empresas manufactureras en Portugal de que un
incremento de 10 horas de formación de los trabajadores al año incrementa la
productividad un 0,6%. Los rendimientos de la formación se estiman en un 8,6%,
nivel comparable a la inversión en capital o la escolarización. También se puede
mencionar el estudio de Zeytinoglu y Cooke (2009) quienes a través de un análisis
multivariante para empresas canadienses muestran que la capacidad para introducir
innovaciones está muy relacionada con la formación continua. En una menor
medida, estos autores también encuentran que este tipo de formación está
relacionada con la introducción de nuevas tecnologías de la información y
comunicación (TICs) y el logro de una mayor competencia en el trabajo.
Para el caso español, Aragón et al. (2003)7
analizan los efectos de la formación
continua en las empresas, obteniendo resultados mixtos sobre los recursos
humanos, los resultados organizativos y los financieros. También para una muestra
de 420 empresas españolas con más de 100 trabajadores, y en a base a un
cuestionario, Úbeda (2005) demuestra que la formación continua tiene un impacto
7
Trabajo incluido en el meta-análisis de Tharenou et al. (2007).

positivo en los resultados organizativos, fundamentalmente a través de la
satisfacción de los trabajadores. Más recientemente, Aragón y Nevers (2010)
muestran evidencia, relativa a 374 grandes empresas españolas de los sectores de
industria y servicios con más de 150 empleados, acerca de que la formación en las
empresas no solo mejora sus resultados y su competitividad, sino también su
legitimidad como organización.
1.2.2.2. Impacto sobre los trabajadores
Una revisión de la literatura relativa al efecto de la formación continua sobre los
salarios de los trabajadores puede encontrarse en el meta-análisis de Haelermans y
Borghans (2011). A partir de resultados en 71 trabajos publicados entre 1981 y
2010, estiman que el efecto sobre el salario por curso es del 2,6%. Pese a ello, estos
autores concluyen que la calidad de los datos influye en la magnitud de los efectos
estimados, a lo que se une la necesidad de controlar por la presencia de sesgo de
selección muestral, ya que la participación en la formación no es aleatoria, sino
basada en decisiones individuales (véase Bassanini et al., 2007; Leuven y
Oosterbeek, 2008).
Efectos de la formación continua sobre las empresas:
• Mejora los recursos humanos (actitudes, nivel de satisfacción,
competencias y habilidades).
• Reduce la rotación laboral.
• Escaso efecto sobre resultados económicos.
• Mejora los resultados organizativos.
• Aumenta la flexibilidad para la introducción de innovaciones.
• Aumenta la productividad de los trabajadores.

Entre los trabajos considerados en el meta-análisis anterior no se encuentra el de
Albert et al. (2010). Estos autores, además de los efectos sobre los salarios,
analizan los determinantes de la participación de los trabajadores en la formación
continua a partir de los datos del Panel de Hogares Europeo (ECHP8
) para los años
1995-2001. Considerando cuatro tipos de formación, sus resultados no permiten
decir que haya un efecto significativo, desde el punto de vista estadístico, sobre los
salarios.
Utilizando la misma base de datos, Caparrós et al. (2010) analizan los efectos de la
formación continua sobre el crecimiento salarial en nuestro país, según ésta sea
financiada por la empresa o por el trabajador. Sus resultados sugieren que, por un
lado, los hombres experimentan un incremento salarial algo superior al 1% si reciben
formación pagada u organizada por sus empresas. Por otro lado, las mujeres
pueden aumentar con mayor rapidez sus salarios si realizan actividades formativas
por su cuenta, efecto que va desapareciendo cuanto más tiempo se dedica a este
tipo de actividad.
Además de los efectos de la formación continua sobre los salarios, y en línea con los
estudios institucionales, recientemente también se ha analizado su impacto en otras
dimensiones de interés para los trabajadores. Por ejemplo, Blasco et al. (2010)
analizan los efectos de la formación en la duración del empleo y del desempleo, así
como en las transiciones en el mercado de trabajo. A partir de una muestra
representativa de trabajadores en Francia estiman un modelo de transiciones
múltiples y demuestran que la participación en formación continua incrementa la
probabilidad de dejar el empleo. La interpretación de este resultado por parte de los
autores es que refleja que aquellos trabajadores con un contrato temporal participan
más en formación que aquellos con un contrato indefinido. Además, en este estudio
se obtiene evidencia relativa a que la formación continua incrementa la probabilidad
de encontrar un trabajo cuando se está en desempleo.
8
European Community Household Panel.

En línea con el trabajo anterior, Melero (2010) encuentra, a partir de datos del British
Household Panel Survey9
, evidencia favorable a que la formación continua
incrementa la probabilidad de promoción sólo en el caso de las mujeres. A partir de
la misma base de datos, Blanden et al. (2010) encuentran, mediante la aplicación de
métodos de estimación para datos de panel, que cualquier tipo de formación a lo
largo de la vida (general y formación continua) tiene efectos positivos sobre el
estatus social. Mencionar también el trabajo de Bulgard y Gürlitz (2011) quienes,
para el panel socio-económico alemán, obtienen que la formación tiene una
influencia positiva sobre la satisfacción en el trabajo, sólo estadísticamente
significativo en el caso de los hombres.
1.2.2.3. Impacto sobre empresas y trabajadores
Para terminar con la revisión de los estudios académicos acerca del impacto de la
formación continua, recogemos los resultados de los que analizan los efectos sobre
empresas y trabajadores simultáneamente.
Dearden et al. (2006) muestran, combinando diversas fuentes de información para el
Reino Unido, que un incremento en un 1% en la formación continua incrementa el
valor añadido por hora trabajada en un 0,6%, siendo el correspondiente incremento
9
Panel de Hogares Británico.
Efectos de la formación continua sobre los trabajadores
• Efectos contradictorios sobre los salarios: Algunos estudios estiman un
incremento hasta del 2,6% por curso y otros no encuentran efecto.
• Ayuda a encontrar trabajos estables en lugar de temporales.
• Aumenta la probabilidad de promoción.

en los salarios por hora de alrededor del 0,3%. En un trabajo relativo al conjunto de
la Unión Europea, Brunello (2007) concluye que, al usar fuentes de información
comparables y definiciones similares de formación, los rendimientos privados varían
entre los países, obteniendo que no existe impacto en términos de ingresos para el
caso español. En la medida que estos trabajos encuentran que la formación
incrementa la productividad, pero no todas estas ganancias se reflejan en
incrementos salariales, puede concluirse que la formación resulta especialmente
beneficiosa para las empresas.
Para un panel de empresas italianas, Colombo y Stanca (2008) concluyen que la
formación tiene un efecto positivo, y significativo, sobre la productividad.
Concretamente, cuando se incrementa la intensidad formativa en un 1% la
productividad lo hace en un 0,07%. En línea con lo apuntado por los trabajos
anteriores, también existe un efecto positivo sobre los salarios, pero su magnitud es
la mitad que el correspondiente a la productividad. Al distinguir por niveles de
cualificación, estos autores encuentran que el incremento en productividad es mayor
y significativo sólo en el caso de los trabajadores menos cualificados. Similares
resultados obtiene Sepúlveda (2010), en lo que al reparto de ganancias entre
empresa y trabajadores de la formación continua respecta, para un panel de
empresas manufactureras de los Estados Unidos.
Se completa la revisión de los trabajos que analizan el impacto conjunto sobre las
empresas y los trabajadores con el reciente estudio de Konings y Vanormelingen
(2011). Para un panel con amplias dimensiones temporal y de corte transversal de
empresas belgas, encuentran que un incremento de un 1% en el porcentaje de
trabajadores formados incrementa la productividad entre un 0,14 y un 0,18%. Sin
embargo, el incremento experimentado como repuesta por los salarios de los
trabajadores formados es de entre un 0,1 y un 0,12%.

En resumen, los estudios en el ámbito académico han analizado el impacto de la
formación continua tanto sobre las empresas como sobre los trabajadores. Respecto
a las primeras, se consideran diversos aspectos relativos a recursos humanos,
resultados organizativos y resultados financieros. Aún así, puede decirse que la
principal influencia que se espera es a través de la mejora en la capacidad para
introducir innovaciones y, por tanto, un incremento en la productividad. Respecto a
los trabajadores, se suelen analizar los efectos de la formación sobre los salarios,
aunque también se consideran las transiciones laborales, las posibilidades de
promoción, la empleabilidad o el estatus social. Son muy diversos los resultados
obtenidos debido a la multitud de países analizados, tipos de formación
considerados, bases de datos utilizadas y métodos de estimación aplicados. Sin
embargo, aquellos trabajos que simultáneamente consideran el impacto de la
formación sobre las empresas, en términos de productividad, y los trabajadores, en
términos de salarios, encuentran evidencia relativa a que la influencia positiva que
reciben las empresas es de una mayor magnitud que la que obtienen los
trabajadores.
Efectos mixtos de la formación continua sobre empresas y
trabajadores:
• En Reino Unido un 1% de incremento en formación incrementa la
productividad 0,6% y el salario 0,3%.
• En España no hay evidencia de efecto sobre salarios.
• En general, mejora la productividad de los trabajadores.
• En Bélgica un 1% de incremento en formación mejora la productividad
0,14-0,18% y el salario 0,1-0,12%.
• Parece clara la evidencia de efecto positivo sobre la productividad y
que el efecto sobre el salario puede superar la mitad que el efecto sobre
la productividad.
• La influencia positiva que reciben las empresas es de una mayor
magnitud que la que obtienen los trabajadores.

RESUMEN DEL CAPÍTULO 1
Posición de España en la CVTS 2005
España muestra indicadores por debajo de la media de la UE en empresas
que proveen formación y en el porcentaje de gasto en formación sobre coste
laboral total, pero son iguales o mejores que la media de la UE en porcentaje
de trabajadores del total de empresas con formación y horas de formación
por cada 1000 horas trabajadas.
Posición de España en la LFS 2005-2010
La proporción de trabajadores (ocupados y desocupados) participantes en
actividades de formación supera a la media de la UE y también la proporción
de personas entre 16 y 64 años que han participado en formación en las 4
semanas anteriores.
Posición de España en la EWCS 2005-2010
El porcentaje de trabajadores que recibieron formación en el último año, en
general o por cuenta del empleador, es menor que la media de la UE. El
porcentaje de los que paga su propia formación es notablemente mayor que
la media de la UE.

RESUMEN DEL CAPÍTULO 1 (continuación)
Número de participantes en formación continua
De 1.583.213 en 2005 se pasa a 3.541.069 en 2010. Tasa de crecimiento
cercana al 125%. El incremento se debe sobre todo a las iniciativas de
demanda, que crecen un 185%. Las iniciativas de oferta han reducido su
participación desde el 39% en 2005 al 22% en 2010.
Empresas formadoras (formación de demanda)
Se ha pasado de 63.449 en 2005 a 380.548 en 2010. El porcentaje de
empresas formadoras respecto al total de inscritas en la Tesorería General de
la Seguridad Social pasa del 4,3% en 2005 hasta el 24,6% en 2010. El
incremento se observa en todos los tamaños de empresa.
Presupuesto destinado a formación continua de trabajadores ocupados
Ha ido incrementando de forma paulatina desde los 1.227 millones de euros
en 2005 hasta los 1.545 millones de euros en el año 2010. Sobre todo se ha
ido acercando mucho el gasto realizado al presupuestado. La categoría con
mayor volumen de fondos es la correspondiente a bonificaciones.

EVALUACIÓN
Según CEDEFOP (2011b), en la UE se concluye que un año de formación
continua aumenta los salarios de los hombres un 10% y un 7% el de las
mujeres. Pero no se corrige por el sesgo de selección, por lo que el efecto es
poco riguroso. Por otra parte, la participación en formación continua aumenta
la probabilidad de estar empleado un 7% en los hombres y un 22% en las
mujeres.
Según la EWCS un porcentaje superior al 80% de los participantes en
formación continua creen que han mejorado en el desempeño del trabajo y en
sus perspectivas de empleo.
En las evaluaciones llevadas a cabo por la Fundación Tripartita no hay
evidencia de que la formación continua mejore la competitividad de las
empresas ni la empleabilidad de los trabajadores.
Estudios institucionales europeos y nacionales sobre los efectos de la
formación continua
• En los estudios europeos se encuentra evidencia positiva sobre salarios
y mantenimiento del empleo, así como sociales (salud, participación
ciudadana y satisfacción en el trabajo).
• En los nacionales se ha demostrado que la formación de demanda tiene
un impacto positivo en la cultura de la organización, el clima de trabajo y
el rendimiento de los trabajadores. Sin embargo, no se encuentra un
efecto sobre la competitividad de las empresas ni la empleabilidad de los
trabajadores.

• En general se obtienen elevados grados de satisfacción por parte de los
trabajadores.
Estudios académicos sobre los efectos de la formación continua
• Según Ballot et al. (2006) los beneficios de la formación continua recaen
en un 65-70% en las empresas y en un 30-35% en los trabajadores.
EFECTOS SOBRE TRABAJADORES Y EMPRESAS
Efectos sobre las empresas
• Mejora los recursos humanos (actitudes, nivel de satisfacción,
competencias y habilidades).
• Reduce la rotación laboral.
• Mejora los resultados organizativos.
• Escaso efecto sobre resultados económicos
• Aumenta la flexibilidad para la innovación.
• Aumenta la productividad de los trabajadores.
Efectos sobre los trabajadores
• Efectos contradictorios sobre los salarios: Algunos estudios estiman un
incremento hasta del 2,6% por curso y otros no encuentran efecto.
• Ayuda a encontrar trabajos estables en lugar de temporales.
• Aumenta la probabilidad de promoción.

Efectos mixtos sobre empresas y trabajadores
• En Reino Unido un 1% de incremento en formación incrementa la
productividad 0,6% y el salario 0,3%.
• En España no hay evidencia de efecto sobre salarios.
• En Bélgica un 1% de incremento en formación mejora la productividad
0,14-0,18% y el salario 0,1-0,12%.
• En general, mejora la productividad de los trabajadores.
• La influencia positiva que reciben las empresas es de una mayor
magnitud que la que obtienen los trabajadores.

CAPÍTULO
PROPUESTA DE UNA HERRAMIENTA DE EVALUACIÓN DE LAS
ACCIONES FORMATIVAS PARA EMPLEADOS: POSICIÓN
RELATIVA DE ARAGÓN CON LA INFORMACIÓN DISPONIBLE
2.1. Introducción
El Real Decreto 395/2007 que regula el subsistema de formación para el empleo
exige que el Servicio Público de Empleo Estatal, junto con las entidades
correspondientes de las Comunidades Autónomas, lleven a cabo anualmente un
plan de evaluación de la calidad, impacto, eficacia y eficiencia del conjunto del
subsistema profesional para el empleo. Cumplir estrictamente con este mandato
requiere el diseño de una herramienta que cumpla dos objetivos: 1) ser operativa
para permitir evaluaciones a la vez periódicas y comparables entre las distintas
CC.AA.; y 2) que proporcione respuestas a las preguntas más trascendentes que
suscita el estudio de los efectos de la formación en el empleo.
Ocurre, no obstante, que estos dos objetivos no son fácilmente compatibles.
Mientras que una parte de la evaluación se puede obtener de manera directa y
comparable a partir de las acciones formativas realizadas, otra solo puede derivarse
de unos estudios en profundidad que requieren: 1) información no facilitada
habitualmente aunque sí que está registrada; 2) consenso metodológico en el
tratamiento de la misma; 3) el transcurso de un tiempo para observar resultados; 4)
tiempo adicional para llevarse a cabo; y 5) medios económicos para costearlos.
2

En este capítulo se trata la problemática que plantea la elaboración de dicha
herramienta y vamos a ver que una cosa es la herramienta ideal y otra la factible con
la información estadística disponible y susceptible de comparar entre CC.AA.. Por
ello se propone inicialmente la que habría que diseñar si se dispusiese de toda la
información, el tiempo y los medios necesarios y después se simplifica considerando
sólo los indicadores disponibles de forma directa e inmediata. Es con esta
herramienta simplificada con la que se llevan a cabo comparaciones de Aragón con
el resto de CC.AA. La resultante tras la simplificación es una herramienta sencilla
que usa información ya disponible para permitir que los gestores lleven a cabo la
evaluación periódica de las acciones formativas y conseguir garantías mínimas que
aseguren la eficacia y la adecuación a las necesidades del mercado. Debe
adaptarse a los criterios marcados por la normativa vigente y debe ser capaz de
orientar la toma de decisiones. Metodológicamente se propone la elaboración de un
indicador sintético que recoja información de múltiples indicadores y permita tanto la
comparación entre Comunidades Autónomas como la evolución de cada una de
ellas a lo largo del tiempo. También se va a dejar claro cuáles son las dimensiones
de la evaluación que no se incluyen y que requerirían ese plus de información, de
tiempo y de medios para ser llevada a cabo. En el resto de los capítulos de este
estudio se lleva a cabo para el caso de Aragón la evaluación de buena parte de esas
dimensiones exigentes en tiempo y medios que proporcionan una valoración mucho
más rica, profunda y rigurosa de los efectos que tiene la formación en el empleo.
El capítulo está estructurado del siguiente modo. En primer lugar se describe el
marco teórico y los aspectos metodológicos en los que se sustenta la medida
propuesta. A continuación se muestra la aproximación de este marco teórico a la
evaluación de las acciones formativas para empleados, seleccionando los
indicadores adecuados. El capítulo concluye con una descripción del desempeño
relativo de Aragón respecto al resto de Comunidades Autónomas en aquellos
aspectos para los que se dispone de información comparable para todas ellas y se
deja clara la parte que requiere más tiempo y elaboración, que queda para el resto
de los capítulos donde se ofrece un análisis mucho más ambicioso, profundo y
detallado de las acciones formativas realizadas en Aragón, haciendo especial
referencia al impacto que la formación para el empleo tiene sobre los trabajadores y

la competitividad empresarial. Estos dos son dos aspectos cruciales de la evaluación
que no deberían faltar en la herramienta ideal.
2.2. La herramienta de evaluación: un Índice Compuesto de Desempeño
Un indicador compuesto es una representación simplificada que busca resumir una
realidad multidimensional en un índice simple, unidimensional, derivado de un
modelo conceptual previo. Puede ser de carácter cuantitativo o cualitativo según los
requerimientos de aquellos que utilizarán el indicador como elemento de decisión
(Schuschny y Soto, 2009). En términos técnicos, un indicador compuesto se define
como una función de una o más variables, que conjuntamente “miden” una
característica o atributo de las acciones en estudio. El indicador compuesto es, por
tanto, una combinación matemática de un conjunto de indicadores. La calidad de
este indicador dependerá en gran medida de la capacidad del modelo matemático
de captar la variabilidad de la realidad social que trata de describir.
Una de las principales ventajas del uso de índices compuestos es que integran y
resumen diferentes dimensiones de una misma realidad, son fáciles de interpretar
por su capacidad de síntesis al reducir el tamaño de la lista de indicadores iniciales
y, además, facilitan la comparabilidad entre unidades de análisis y de cada unidad a
lo largo del tiempo. Por tanto, la característica más relevante de los indicadores
compuestos es la capacidad de resumir, en un único valor, numerosos aspectos
interrelacionados de la realidad (Schuschny A. y Soto H. 2009).
Sin embargo, resumir toda la información disponible con un único indicador acarrea
algunos inconvenientes. Puede inducir decisiones equivocadas si está mal
construido o no se interpreta bien. Además, hay ocasiones en las que un solo
indicador no llega a describir realidades complejas en su totalidad, por lo que no hay
que perder de vista los subíndices utilizados en su construcción a la hora de tomar
decisiones delicadas. Un buen indicador será aquel que consiga un equilibrio

razonable entre exactitud científica y coste de obtención (económicos, de
disponibilidad de datos y de pérdida de información con la simplificación).
Los indicadores compuestos se utilizan para establecer comparaciones en el
comportamiento o desempeño de las unidades de análisis. En el caso que nos
ocupa se toma como unidad de análisis la Comunidad Autónoma. Este tipo de
indicadores facilita la interpretación de los escenarios que deben considerar los
decisores y son una herramienta de suma utilidad para evaluar los niveles de
desempeño mediante ejercicios de comparación. Por tanto ofrecen una evaluación
integral, que va más allá del desempeño individual en cada indicador, lo que permite
un juicio global para la toma de decisiones por parte de las instancias públicas o, en
nuestro caso, por los gestores de la formación.
La construcción de un indicador compuesto con rigor metodológico debe seguir
minuciosa y secuencialmente una serie de etapas. Según el planteamiento
desarrollado por Nardo et al. (2005), las etapas son las siguientes:
1. Desarrollo de un marco conceptual
2. Selección de los indicadores
3. Análisis descriptivo multivariado
4. Agregación de la información en un Índice Compuesto
4.1.Normalización de los datos
4.2.Ponderación de la información
5. Análisis de robustez y sensibilidad
El primer paso del proceso es el desarrollo del marco conceptual, es decir, la
definición del conjunto de objetivos que se persiguen con la prestación de servicios
de formación continua para los trabajadores. Los objetivos describen los logros que
se pretenden alcanzar y deben orientar la evaluación de lo conseguido. Estos
objetivos son los que van a determinar las “Dimensiones” de la actividad formativa a

considerar para la medición del desempeño. Una vez hecho así, las dimensiones
consideradas se entienden como la concreción de los objetivos en categorías
operacionales que permiten medir el desempeño de la formación.
En otras palabras, el marco teórico debe orientar la selección y combinación de las
variables que van a formar parte del indicador compuesto. El marco legal que regula
el subsistema de formación profesional para el empleo, el Real Decreto 395/2007,
fija las bases por las que se ha de regir la evaluación de las acciones formativas. En
concreto, el Artículo 37, “Evaluación del subsistema de formación profesional para el
empleo”, establece en su punto 1 que “el Servicio Público de Empleo Estatal y los
órganos competentes de las Comunidades Autónomas evaluarán el impacto de la
formación realizada en el acceso y mantenimiento del empleo, y en la mejora de la
competitividad de las empresas, la eficacia del sistema en cuanto al alcance de la
formación y la adecuación de las acciones a las necesidades del mercado laboral y
de las empresas, así como la eficiencia de los recursos económicos y medios
empleados”, mientras que en el punto 2 se recoge que “se elaborará anualmente un
plan de evaluación de la calidad, impacto, eficacia y eficiencia del conjunto del
subsistema de formación profesional para el empleo, que pueda servir para
introducir mejoras en su funcionamiento”.
Quedan por tanto definidas en este marco legal las cuatro dimensiones o criterios de
evaluación en el que se han de agrupar los indicadores (Figura 2.1): calidad,
impacto, eficacia y eficiencia. El criterio de calidad mide la idoneidad de las
acciones formativas en cuanto a su contenido, duración, profesorado, instalaciones y
satisfacción de los participantes. En esta dimensión se trata de valorar el conjunto de
características que hacen la formación apta para satisfacer las necesidades de los
trabajadores y las empresas. El criterio de eficacia tiene como principal objetivo
medir el alcance de la formación y la adecuación de las acciones a las necesidades
del mercado laboral y de las empresas en lo que hace referencia a difusión,
cobertura y tasa de abandono de las iniciativas. La eficiencia determina el resultado
en relación con el aprovechamiento de los recursos económicos y medios
empleados. Se centra principalmente en el análisis de costes. Por último, el impacto

PROMOCION DEL EMPLEO

Recomendados

Recomendados

Mais conteúdo relacionado

Mais procurados

Mais procurados (18)

Destaque

Destaque (20)

Semelhante a PROMOCION DEL EMPLEO

Semelhante a PROMOCION DEL EMPLEO (20)

PROMOCION DEL EMPLEO