Видео вебинара: http://youtu.be/LHAsr461PjI Готовы отбросить стереотипы и оценить методику, которой уже давно и продуктивно пользуются в большинстве стран мира при оценке личностных, рабочих, социальных качеств кандидатов, определении благонадежности и лояльности сотрудников, их мотивации, адаптации, обучаемости, потенциала, перспектив карьерного роста и т.п.? Графология — метод психодиагностики личности на основе анализа почерка. Методика активно используется в США, Канаде, Аргентине, Великобритании, в странах Европы и позволяет проводить глубинный личностный анализ и выводить на поверхность внутренние склонности личности, которые могут быть использованы для прогнозирования дальнейшей результативности. Во Франции, например, графологию на регулярной основе практикуют 85% компаний. А в Израиле – это один из самых часто применяемых методов при оценке личности. Сайт проекта: http://hredu.ru Страница проекта в Facebook: https://www.facebook.com/hreduru/ Страница проекта в LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru Регистрация на мероприятия проекта: http://goo.gl/Xx1Uvm

1. Основы эффективного
менеджмента
Проект HRedu
Александр Стома

2. Проект HRedu
97
вебинаров
4047
участников
7
стран
46
городов

3. Информационные партнеры
HRedu

4. Александр Стома
• Партнер проекта HRedu.ru
• Партнер LinkedIn
• Директор тренинговой компании «Котреко»,
www.alexstoma.com
• Проекты по обучению в компаниях Pierre
Fabre, Bayer, Roche, Alfa Wassermann, МТС,
Альпина Паблишер, Фонд поддержки
предпринимательства ХМАО-Югра
• Чемпион России 2012 года по Global
Management Challenge
• Приглашаемый спикер журнала Директор по
персоналу, Mirapolis

5. Что будет?
• Кто становится руководителем?
• Отличия в функциях сотрудника
руководителя.
• 5 функций менеджера.

6. Менеджмент
— это совокупность действий, направленных
на изменение или поддержание поведения
других людей (сотрудников, подчиненных) с
целью достижения желаемых результатов
посредством их усилий.

7. Сотрудник -> Менеджер

8. Что происходит?
Руководитель как
специалист
Руководитель как
менеджер
Парадигма Основная задача
специалиста -
качественное
выполнение
поставленных
перед ним задач.
Основная задача
менеджера – добиваться
поставленных целей
посредством
усилий подчиненных
«Я – самый
квалифицированный
сотрудник в этой
области».
«Я не являюсь лучшим
специалистом в
подразделении, я лучше
всех могу организовать
процесс достижения
целей».

9. Что происходит?
Руководитель как
специалист
Руководитель как
менеджер
Действия Самостоятельно
выполняет сложные за-
дачи на высоком уровне
качества.
Планирует, организует и
контролирует
поведение подчиненных
ради достижения
рабочих целей.
Мотивирует и развивает
своих сотрудников для
того, чтобы
цели были достигнуты
наиболее эффективным
способом.

10. Что происходит?
Руководитель как
специалист
Руководитель как
менеджер
Результаты Работа выполнена,
специалист перегружен.
Сотрудники компетентны,
работа выполнена их
силами.

11. Кейс из личной практики
• Мне 26 лет
• Я руководитель отдела в 1С-Франчайзи
• Сотрудники:
– 6 человек
– Возраст 45+

12. Кейс из личной практики
• Мне 26 лет
• Я руководитель отдела в 1С-Франчайзи
• Сотрудники:
– 6 человек
– Возраст 45+
Я сделал все возможные ошибки начинающего руководителя…

13. Кейс из личной практики. Решение
• Определение своего функционала
• Делегирование задач
• Контроль
• Обучение и развитие
• Выстраивание отношений
– Деловые в офисе
– Личные вне офиса

14. Кейс из личной практики. Решение
• Определение своего функционала
• Делегирование задач
• Выстраивание отношений
– Деловые в офисе
– Личные вне офиса
И что-то изменилось!

15. 5 функций менеджера
Планирование
Организация
Мотивация
Контроль и
оценка
эффективности
Развитие
сотрудников

16. Планирование
Руководитель
как специалист
Руководитель
как менеджер
• формулирует свои задачи, исходя из
полученных от руководства целей;
• планирует собственную
деятельность по достижению
поставленных задач;
• планирует рациональное
использование отведенных ему
ресурсов.
• определяет цели подразделения;
• планирует деятельность
подразделения;
• формирует бюджет;
• планирует ресурсы.

17. Организация
Руководитель
как специалист
Руководитель
как менеджер
• определяет способы выполнения
поставленных перед ним задач;
• берет на себя выполнение самых
сложных задач;
• передает другим исполнителям
более простые задачи (вся работа
«завязана» на него).
• описывает бизнес-процессы;
• формирует оптимальную
организационную структуру;
• организует информационные
потоки;
• определяет стандарты деятельности;
• ставит задачи подчиненным;
• делегирует задачи подчиненным.

18. Мотивация
Руководитель
как специалист
Руководитель
как менеджер
• использует метод «кнута и пряника»
для мотивирования других
исполнителей.
• определяет принципы
вознаграждения;
• связывает мотивацию с личными
целями сотрудников;
• предоставляет возможности для
самореализации;
• следит, чтобы сотрудники не были
демотивированы.

19. Контроль и оценка эффективности
Руководитель
как специалист
Руководитель
как менеджер
• контролирует собственное
соблюдение сроков и стандартов
работы;
• контролирует все детали
выполнения работы, как
существенные, так и неважные
(другие сотрудники являются лишь
ресурсом для выполнения его
задачи).
• контролирует достижение целей;
• контролирует исполнение задач;
• контролирует ключевые этапы и
моменты исполнения.

20. Развитие сотрудников
Руководитель
как специалист
Руководитель
как менеджер
• не ставит перед собой задачи
планомерного развития других
сотрудников;
• рассматривает других сотрудников
как конкурентов, может
препятствовать их развитию.
• помогает подчиненным
сформировать запрос на развитие;
• планирует и/или реализует
обучение конкретным навыкам на
основе производственных
потребностей.

21. Пример реализации функции
Организация — это формирование
совокупности способов и ресурсов для
достижения поставленных целей.

22. Организация
Руководитель
как специалист
Руководитель
как менеджер
Парадигма
• «Поручили — выполняй»;
• работа фрагментирована, т.е. все
задачи узкоспециализированы.
• «Выработал цель — организуй ее
достижение»;
• работа не фрагментирована, т.е.
существует множество способов
организовать выполнение
поставленных целей;
• «Я могу не знать деталей».

23. Организация
Руководитель
как специалист
Руководитель
как менеджер
Действия
• самостоятельно выполняет
порученную ему работу;
• берет на себя выполнение самых
сложных задач, при этом самые
простые вещи может поручать
другим (например, если самому
нехватает времени).
• создает и корректирует
существующие бизнес-процессы
для достижения целей;
• формирует и формализует
структуры для достижения
поставленных целей;
• создает набор необходимой
отчетности;
• создает системы взаимодействия
внутри структур;
• организует достижение
выработанных целей, исходя из
принципа максимального
делегирования.

24. Организация
Руководитель
как специалист
Руководитель
как менеджер
Результаты
• перегружен работой;
• развивает собственные
исполнительские возможности.
• развивает свои навыки
руководства другими;
• развивает своих подчиненных.

25. Желаемая Модель Поведения
— это описание действий, которые, по
мнению менеджера, нужно совершать
сотруднику для того, чтобы достичь
желаемых результатов наиболее
эффективным путем.

26. Модель ЖМП
можно создать следующими способами:
• Через описание бизнес-процесса. Описывается бизнес-процесс, в
который вовлечен сотрудник, затем указываются действия, которые
он должен совершить для реализации этого процесса.

27. Модель ЖМП
можно создать следующими способами:
• Через описание бизнес-процесса. Описывается бизнес-процесс, в
который вовлечен сотрудник, затем указываются действия, которые
он должен совершить для реализации этого процесса.
• С помощью метода критических инцидентов. Руководитель
вспоминает все случаи за последнее время (месяц, квартал, год),
когда сотрудник действовал особенно эффективно/неэффективно. Из
этого описания необходимо выделить набор верных, т.е.
желательных, и неверных действий, которых сотруднику необходимо
избегать.

28. Модель ЖМП
можно создать следующими способами:
• Через описание бизнес-процесса. Описывается бизнес-процесс, в
который вовлечен сотрудник, затем указываются действия, которые
он должен совершить для реализации этого процесса.
• С помощью метода критических инцидентов. Руководитель
вспоминает все случаи за последнее время (месяц, квартал, год),
когда сотрудник действовал особенно эффективно/неэффективно. Из
этого описания необходимо выделить набор верных, т.е.
желательных, и неверных действий, которых сотруднику необходимо
избегать.
• С помощью метода репертуарных решеток. Руководитель выделяет
качества и компетенции сотрудника, необходимые для того, чтобы он
успешно справлялся с поставленными задачами. Затем руководитель
отвечает на вопрос, какие действия должен совершать сотрудник,
обладающий всеми этими компетенциями.

29. Кейс из личной практики
• Проект HRedu
• Два партнера
• Распределение функционала на старте
• Привлечение людей и делегирование им
конкретных функций по модели ЖМП
(через описание бизнес-процесса)
• Специалисты на аутсорсинге

30. Основная ошибка в проекте
Фаундер, у которого несколько проектов,
это не успешный фаундер; это файндер, у
которого несколько неуспешных проектов.
Аркадий Морейнис

31. Остались вопросы?

32. Ближайшие мероприятия
• 10 марта, 12.00 Введение в диагностику позиции. Основы
прогнозирования поведения человека и группы людей, Дмитрий
Атерлей
• 11 марта, 19.00 Управление в условиях изменений, Александр Стома
• 17 марта, 12.00 Алгоритм создания эффективной кадровой службы в
организации, Ирина Петракова
• 18 марта, 19.00 Ситуационное руководство, Александр Стома
• 24 марта, 12.00 Автор и тема согласовываются
• 25 марта, 19.00 Навыки эффективности в бизнесе, Александр Стома
• 26 марта, 19.00 Подбор ИТ-специалистов. Методы и источники поиска,
Маргарита Суворова
• 31 марта, 12.00 Автор и тема согласовываются

33. Присоединяйтесь!
• Мы в социальных сетях
• Список мероприятий и регистрация
http://goo.gl/Xx1Uvm
• Голосуйте за темы вебинаров
http://goo.gl/ZIOfyU

34. Остались вопросы? Звоните и пишите
Александр Стома
www.hredu.ru
info@hredu.ru
+7 (925) 076-6917