1. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
ComportamientoOrganizacional- Medina BoloJosé Carlos
 Acosta
Coto
Jara
Montero
Murpy

2. RETROALIMENTACIÓN
CONSTRUCTIVA
La persona promedio califica su desempeño en alrededor de 80 por
ciento. Por tanto, tiende a creer que ofrece mejores resultados que la
mayoría de sus iguales.
EDWARD E. LAWLER

3. Ámbito Laboral
Con el fin de sobrevivir en un ambiente global intensamente competitivo, las
organizaciones requieren de sus empleados niveles permanentes de alto desempeño.
 LAADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS (APO).
1. Establecimiento de Objetivos, niveles adecuados de desempeño futuro para el
empleado.
2. Planeación de la acción, planeación participativa o incluso independiente por parte
del empleado de cómo alcanzar dichos objetivos.
3. Revisiones periódicas, evaluación conjunta espontánea
4. Evaluación anual, evaluación mas formal del éxito en el logro de los objetivos
anuales del empleado.
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4. RAZONES PARA LA EVALUACIÓN DEL
EMPLEADO
 La evaluación del desempeño juega un papel clave en los sistemas de recompensa.
Éste es el proceso que se emplea para evaluar el desempeño de los empleados,
compartir esa información con ellos.
 Fin:
1. Asignar recursos en un ambiente dinámico.
2. Motivar y recompensar a los empleados
3. Retroalimentar a los empleados por su trabajo.
4. Mantener relaciones justas dentro de los grupos
5. Entrenar y desarrollar empleados
6. Cumplir con las regulaciones legales.
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5. FILOSOFÍA DE EVALUACIÓN
 Elementos más importantes de la filosofía moderna de evaluación del personal:
1. Orientación al desempeño
2. Enfoque en metas u objetivos
3. Establecimiento de metas mutuas entre el supervisor y el empleado
4. Extensos sistemas de retroalimentación
5. Aclaración de expectativas conductuales.
6. Incluya requisitos del clientes
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6. LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN
SUPERVISOR
CALIDAD DELTRABAJOY
LACANTIDAD PRODUCIDA
SUASISTENCIA E
INICIATIVA
ACTITUDGENERAL
EMPLEADOS
La evaluación se comunica al empleado en
una EV.
Esta es una sesión en que el jefe
retroalimenta al empleado sobre su
desempeño anterior
Algunas organizaciones tanto del
sector privado como del público
incluyen la AUTOEVALUACIÓN
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7. NEGOCIO
RECONOCIMIENTO
DESARROLLO CAPACITACIÓN
ORGANIZACIÓN
EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
QUÉ se logró
CÓMO se logró
Resultados alcanzados
Comportamientos
individuales y organizacionales
Pueden evaluarse dos aspectos del
desempeño
Evaluar el Desempeño es:
Medir, orientar y facilitar el desenvolvimiento de las personas dentro de la organización, de acuerdo
a las políticas y procedimientos basados en su
• Misión
• Creencias
•Valores
empleando indicadores y
criterios homogéneos.
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8. RETROALIMENTACIÓN DEL DESEMPEÑO
 La retroalimentación del desempeño lleva tato a un mejor desempeño como a mejores
actitudes, si el jefe la maneja en forma adecuada.
 A pesar de la importancia de la retroalimentación del desempeño, muchos jefes no la
ofrecen en grado suficiente y con continuidad.
NIVEL DE
DESEMPEÑO DEL
EMPLEADO
ÉXITO
ÉXITO
FRACASO
FRACASO
PERCIBIDO POR
Empleado
Jefe
Empleado
Jefe
PROBABLE
ATRIBUCIÓN
Características personales (mucha
habilidad o fuerte esfuerzo)
Factores situacionales (tarea fácil)
Factores situacionales
Características personales.
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9. ¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN 360° O
FEEDBACK DE 360º?c
Es una herramienta de evaluación de
desempeño
Q Permite que un empleado sea evaluado
por
todo su entorno
jefes, pares, subordinados,
el mismo (autoevaluación).
TBN Puede incluir otras personas como proveedores o clientes
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10. Los principales usos que se da a la
evaluación de 360 grados son las siguientes:
• Medir el Desempeño del personal.
• Medir las Competencias.

11. Pretende dar a los empleados una
perspectiva de su desempeño lo más precisa posible, al
obtener aportes desde distintos ángulos, opiniones de
diferentes personas.
La expresión 360° proviene
de cubrir los 360° grados
que simbólicamente
representan todas las
vinculaciones relevantes de
una persona con su entorno
laboral
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12. La evaluación 360° se comenzó a utilizar de forma
intensiva a mediados de los años 80’s para evaluar las competencias
gerenciales de los ejecutivos de alto nivel.
TBN Es una forma de evaluar que rompe con el
paradigma de que "el jefe es la única persona que
puede evaluar las competencias de sus
subordinados“.
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13. Hito 1
• Conocer el desempeño de cada
uno de los evaluados de acuerdo a
diferentes competencias
Hito 2
• Detectar áreas de oportunidad
del individuo, del equipo u
organización
Hito 3
• Llevar a cabo acciones precisas
para mejorar el desempeño del
personal y por tanto de la
organización
El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360º es el
desarrollo de las personas.
Los objetivos de realizar una evaluación de 360º son:
"Un gerente es tan eficiente, como eficiente es el personal que le rodea"
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15. CONCLUSIONES
No cabe duda que contar con un programa de evaluación integral de personal es
un esfuerzo relevante que toca muchos aspectos de la organización. Lejos están
los días en que la evaluación del personal era un formulario que mandaba el
departamento de recursos humanos a todos los jefes para que lo completaran una
o dos veces al año, con el fin de incluirlo en el expediente de la persona, y en el
mejor de los casos, para definir si se le daba aumento o no a la persona.