ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME

ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME
BAYRAM DEDE
İSTANBUL TİCARET ÜNİVERSİTESİ
İŞLETME DOKTORA PROGRAMI
SEMİNER DERSİ

ÖZDEŞLEŞME MODELLER ÖNCÜLLERİ SONUÇLARI ÇALIŞMALAR SONUÇ VE ÖNERİLER
SUNUM PLANI
 ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME KAVRAMI
 SOSYAL KİMLİK TEORİSİ VE ÖZDEŞLEŞME İLİŞKİSİ
 ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME MODELLERİ
 Reade’nin Temel Özdeşleşme Modeli
 Scott, Corman ve Cheney’in Örgütsel Özdeşleşme Modeli
 Örgütsel Özdeşleşmenin Genişletilmiş Modeli
 ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞMEYİ OLUŞTURAN FAKTÖRLER
 ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞMENİN SONUÇLARI
 ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME KONUSUNDA YAPILMIŞ ÇALIŞMALAR
 SONUÇ VE ÖNERİLER

ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME KAVRAMI
Foote (1951)
• özdeşleşmenin
çalışma hayatı
içindeki
kullanımı
Brown (1969)
• örgütsel katılım
ve özdeşleşme
ilişkisi
Patchen (1970)
•örgütsel özdeşleşme için üç fenomen
•örgüt üyeleri ile paylaşılan hedef ve
ilgiler üzerinden bireylerin geliştirdiği
paylaşılan özellikler algısı,
•bireylerin örgüte ait olma duygusu
üzerinden geliştirdikleri birlik duygusu
•bireyin örgütün hedef ve politikalarını
desteklemesi.Belirli bir kimlik
veya kimlik
dizisine uygunluk
ve bağlılık
Bireyin kendini
örgütle
tanımlaması

ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME ÇALIŞMALARI
Yazar Tanım Ana-alt konu ve anahtar özellikler
Brown (1969) Özdeşleşme bireyin kendisiyle örgütü
arasındaki özel ilişkiyi nasıl tanımladığının
yanıtıdır.
Katılımın Dört Yönü:
 Örgütün çekiciliği
 Örgüt ve birey hedeflerin uyumu
 Örgüte karşı sadakat
 Örgüt üyeliğinin kendisine atfı
Lee (1969,1971) Örgütsel özdeşleme, kişinin örgütle geniş
bireysel özdeşleşme derecesi olarak
görülebilir.
Ait olma: Diğer örgüt üyeleriyle birlikte ortak amacı
paylaşmaların kendilerini tanımlama duygusunu
karşılamasından kaynaklı aidiyet duygusu.
Sadakat: Örgüt amaçlarını destekleyen, örgütteki
görevinden gurur duyan veya örgütü dışarıya karşı
savunan ve diğer örgüt üyeleriyle benzerliklere atıfta
bulunan karakteristikler.
Patchen (1970) - • Örgüt üyeleri ile paylaşılan karakteristikler algısı,
• Diğer örgüt üyeleri ile paylaşılan ilgi ve hedefler;
• Örgütle dayanışma duygusu,
• BU örgüte ait olma duygusu,
• Örgütsel hedef ve politikaları savunarak örgüte
destek olma,
Kaynak: Edwards, M. R. (2005), Organizational Identification: A conceptual and Operational review. International Journal of Management Reviews, 7: 207–230.

Hall vd. (1970)
ve Schneider vd.
(1971)
Örgütsel özdeşleşme, bireyin ve örgütün
amaçlarının gittikçe artan bir şekilde entegre ve
uyumlu hale gelme sürecidir.
Hedef ve değerlerin kabul edilmesi,
Örgüte duygusal bağlılık
Cheney (1983) Özdeşleşme, (örgütsel veya başka düzeyde),
bireylerin kendilerini sosyal ortamda bulunan diğer
elementlere bağlama sürecidir.
Kişi bazı hedefleri tanımlamaya çalışır. ( kişiler, aile, grup
gibi)
Birey kendisi ile bazı hedefler arasında bağ kurmaya çalışır.
Aile, grup, gibi. Bundan sonra kendisini daha büyük bir
bütünün bir parçası olarak görür.
Cheney ve Tompkins: Örgütsel özdeşleşme, bireyin örgütle
güçlü bir bağ kurma sürecinin sonucudur(ürünüdür).
Ashforth ve Mael
(1989)
Örgütsel özdeşleşme, sosyal özdeşleşmenin özel
bir formudur ve örgüt ile bir olma ve örgüte ait
olma algısıdır.
Sosyal özdeşleşme bileşenleri:
 Öz sınıflandırma (Self Categorization),
 Bireyin kaderinin psikolojik olarak örgütle iç içe
geçmişlik algısı,
 Örgütün değer ve tutumlarını paylaşma
Pratt (1998) Örgütsel özdeşleşme, kişinin örgütün kendisini
tanımladığı veya atıfta bulunduğuna inancı ile
oluşur.
Kişinin kimliğinin kişinin örgüt içerisinde entegrasyonunu
içerir ve özdeşleşme kişinin kimliğinin sosyal yönüne atıfta
bulunur.

Rousseau (1998) Örgütsel özdeşleşme, kişi kendini daha büyük bir
örgütün parçası olarak algıladığında gerçekleşir.
Özdeşleşme, kişinin kendini örgüt ilişkisinde bilişi ile
ilgilidir.
Durumsal özdeşleşme: Bireyler ortak çıkarlar algısını teşvik
edecek durumsal ipuçları ve rolleri işlerini başarabilmek
için isterler.
Derin yapısal özdeşleşme: İş ilişkilerinde değişen zihinsel
model dolayısı ile kalıcı bilişsel şema oluşur.
Van Dick (2001) Ashforth and Mael (1989) gibi sosyal kimlik teorisi
ve benlik sınıflandırma teorisi arasında bağ kurar.
 Duygusal unsur: Gruba duygusal olarak sadakati ifade
etmektedir.
 Bilişsel unsur: bireyin, belli bir gruba üye olduğuna
dair bilgisidir
 Değerlendirici unsur: Örgüt hakkında olumlu
değerlendirme
 Davranışsal unsur: Bireyin örgütle özdeşleşmesinden
türeyen davranış biçimlerini ifade eder.
Kreiner ve
Ashforth (2004)
Örgütsel özdeşleşmenin genişletilmiş modeli  Özdeşleşme
 Özdeşleşmeme
 Yansız Özdeşleşme
 Kararsız Özdeşleşme

ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞMENİN ÖĞELERİ
1. bireyin örgüt amaçlarına ve hedeflerine güçlü bir
inanç duyması ve onları kabul etmesi.
2. bireyin örgütsel rolünü oluşturan faaliyetleri gönüllü
olarak yapması.
3. bireylerin örgütte çalışmalarını devam ettirmeye istekli
olmaları.

Sosyal Kimlik Teorisi
Tajfel (1978)
•Kişinin belli bir değerlendirme kriterine göre bir sosyal gruba
üyeliği ve bu üyeliğinden doğan duygusal ve değersel bağlılığı.
•3 temel bileşeni vardır.
•Sosyal sınıflandırma: Bireyler yaşadıkları çevreyi iç ve dış olarak
sınıflandırır. «BİZ» «ONLAR». Cinsiyet, yaş, eğitim, ırk, din,
mezhep, meslek gruplar gibi. Sınıflandırma sonucunda yargı
kalıpları oluştururlar.
•Sosyal özdeşleşme: Bir gruba ait olma algısı. Grubun özellikleri
kendi özellikleriymiş gibi algılanır.
•Sosyal karşılaştırma: Bireyin üyesi olduğu gruptan kendisine bir
kimlik çıkarması

Örgütsel özdeşlemenin sosyal özdeşleşmeden
farkı, kişinin çalıştığı örgütle olan aidiyetinin
algılanmasıdır. Çalıştıkları örgütle güçlü bir
özdeşleşme kuran çalışanlar, benlik
tanımlamalarını örgüt üyesi olmaları şeklinde
yaparlar ve örgütle “psikolojik bağlı” hale
gelerek örgütün hem başarısını hem de
başarısızlıklarını paylaşırlar(Mael & Ashforth,
1992).

•Reade’nin Temel Özdeşleşme Model
•Scott, Corman ve Cheney’in Örgütsel
Özdeşleşme Modeli
•Örgütsel Özdeşleşmenin Genişletilmiş Modeli
ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME MODELLERİ

Reade’nin Temel Özdeşleşme Model
Örgüt içi grup ile özdeşleşme
öncülleri
 Grubun prestiji
 Ayırt edici özelliği,
 Yönetici desteği,
 Kariyer gelişim fırsatı
Tüm Örgüt ile Özdeşleşme
Örgüt içi
grup ile
özdeşleşme
Tüm Örgüt ile ile özdeşleşme
öncülleri
 Örgütün prestiji
 Ayırt edici özelliği,
 Yönetici desteği,
 Kariyer gelişim fırsatı
Kaynak: Reade, Carol, (2001), Antecedents Of Organizational Identification In Multinational Corporations: Fostering Psychological Attachment To The Local Subsidiary And The Global
Organization, Int. J. Of Human Resource Management, 12:8, 2001, p: 1269-1291

Scott, Corman ve Cheney’in Örgütsel
Özdeşleşme Modeli
Faaliyet Modeli
(Activity Modality)
Adanmışlık Modeli
(Attachment Modality)
FAALİYETLER
FAALİYET ODAKLILIK
ÖZDEŞLEŞME
Kişi
Grup Örgüt
İş
KİMLİK
Kaynak: Scott, C.R., S.R. Corman ve G. Cheney, 1998 “Development of Structurational Model of Identification in the Organization”, Communication Theory, 8(3), 298-336.

Örgütsel Özdeşleşmenin Genişletilmiş Modeli
Özdeşleşmeme : bireyin örgüte karşı olan negatif duygularının seviyesi
Özdeşleşme: bireyin örgüte karşı pozitif duygularının seviyesi
Kaynak: Kreiner, G.E. ve Ashforth, B.E. (2004), Evidence toward an expanded model of organizational identification, Journal of Organizatinal Behavior, 25, 1–27.

ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞMEYE ETKİ EDEN FAKTÖRLER
Demografik Faktörler
Bireysel Faktörler
Örgütsel Faktörler

ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞMEYE ETKİ EDEN DEMOGRAFİK FAKTÖRLER
Demografik
Faktörler Yaş
Yaşlı bireylerde daha
yüksek
Lee (1972)
Cheney (1983)
Johnson vd. (2006)
Etkili değil Tüzün (2006)
Cinsiyet
Erkeklerde daha yüksektir Huggins(1998)
Johnson (2006)
İşcan (2007)
Eğitim
seviyesi
Eğitim seviyesi yükseldikçe
artar.
Lee (1971)
Eğitim seviyesi yükseldikçe
azalır
Bhattacharya vd. (1995)
Etkili değil Tüzün (2006)

ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞMEYE ETKİ EDEN DEMOGRAFİK FAKTÖRLER
Demografik
Faktörler
Örgütte
çalışma süresi
Uzun süreli çalışanlarda
yüksektir.
Bamber ve Iyer (2002), Peper-mans vd. (2003)
Ertürk (2003), İşçan (2006)
……
Etkili Değil
Tüzün (2006)
Nartgün ve Kalay (2014)
Pozisyon Daha yüksek konumda
çalışanların daha yüksek
Cheney (1983), Wan-Huggins vd. (1998), Cole ve
Bruch (2006), Johnson vd. (2006), Tüzün (2006) ve
Lee (1971)
Etkili Değil
Nartgün ve Kalay (2014)
Maaş Yüksek maaş  Yüksek
özdeşleşme
Lee (1971)
Dukerich vd. (2002)
Daha önce
çalışılan iş yeri
sayısı
Az ise daha yüksek
özdeşleşme
Cheney (1983)

ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞMEYE ETKİ EDEN BİREYSEL FAKTÖRLER
İş Tatmini İş tatmini yüksek olan bireylerin
örgütle özdeşleşme düzeyleri de
yüksektir.
Mael (1988), Russo (1998), Mael ve
Ashforth (1992)
Lipponen (2001), He ve Mukherjee (2003)
Yakın İlişki
Kurma İhtiyacı
Yakın ilişki kurma ihtiyacı yüksek
olan bireyler örgütleriyle daha
fazla özdeşleşirler.
Mael ve Ashforth (1992),
Wiesenfeld vd. (2001),
Donavan vd. (2005)
Mentorluk Mentorluk özdeşleşmeyi pozitif
olarak etkiler.
Iyer vd. (1997), Mael (1988)
Adanmış
(Hizmet
Eden) Liderlik
Adanmış (hizmet eden) lider
özdeşleşmeyi pozitif olarak etkiler
De Cremer ve Knippenberg (2005)
Karizmatik
Liderlik
Karizmatik lider özdeşleşmeyi
pozitif olarak etkiler.
Kets de Vries (1988), Lindholm (1988), Kark
ve Shamir (2004)
Duygusallık Duygusallık özdeşleşmeyi pozitif
olarak etkiler
Mael ve Ashforth (1992), Iyer vd. (1997)

ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞMEYE ETKİ EDEN ÖRGÜTSEL FAKTÖRLER
 Algılanan Örgütsel Prestij
 Algılanan örgütsel prestij: Örgüt dışındakilerin algılamaları doğrultusunda,
örgüt çalışanlarının oluşturmuş oldukları düşünceler
 Örgütte çalışanları o örgütü saygın olarak algılaması, çalışanların
beklentilerinin tatmin edilmesi örgütsel özdeşleşmeye katkı sağlamaktadır.
(Tak & Çiftçioğlu, 2009)
 Çalışan örgütünün dışarda olumlu bir imaja sahip olduğunu algılarsa,
İşinden daha fazla zevk almasını sağlayacaktır.
Bireylerin statüsü yüksek ve prestijli gruplarla özdeşleşme kurması, bireyin aynı
zamanda benlik arttırma ihtiyacının tatmin edilmesini de sağlayacaktır
(Mignonac, Herrbach, & Guerrero, 2006)
 Örgütün prestiji ne kadar fazlaysa örgütten elde edilen tatmin, bağlılık ve
örgüte yönelik özdeşleşme o kadar fazla olur (Yeşiltaş, Türkmen, & Ayaz,
2011, s. 176)

 Örgütsel İletişim
Çalışma Yazarlar Bulgu
Çalışanların yöneticilerle olan
iletişimleri
DiSanza ve Bullis
(1999: 348–352)
Çalışanların yöneticilerle olan iletişimleri onların örgütsel özdeşleşme
düzeylerini olumlu etkiler.
Çok yönlü iletişim Bullis ve Bach
(1991: 180-197)
Örgütte çok yönlü iletişimin olması örgütsel özdeşleşme düzeyini artırır
Kişiler arasındaki ilişki ve alt grup
çalışanlarla ilişki
Lipponen
(2001: 1-127)
Bireyler arası ilişki ve alt grup çalışanlarla ilişki işgörenlerin örgütsel özdeşleşme
düzeylerini olumlu etkiler
Dikey ve yatay iletişim Bartels vd.
(2006c: 85–98)
Dikey ve yatay iletişimin birlikte kullanılması, işgörenlerin örgütsel özdeşleşme
düzeylerini olumlu etkiler.
Mesajın içeriği Tanis
(2006: 1-22)
Mesajın içeriğinin formal içerikli olmasından ziyade personel içerikli olması
durumununda işgörenlerin örgütsel özdeşleşme düzeyleri de yüksek olur
Sanal çalışanlarda elektronik posta
başta olmak üzere resmî olmayan
elektronik iletişim miktarı
Wiesenfeld vd.
(1999: 777–790)
Sanal çalışanların kendi aralarında kullandıkları resmî olmayan elektronik
iletişimin fazla olması onların örgütle özdeşleşme düzeylerini olumlu etkiler.
Yöneticilerin iletişim konusunda
yetenekli olmaları
Myers ve Kassing
(1998: 71-81)
Bir örgütte iletişim konusunda yetenekli bir yöneticinin varlığı o örgütteki
özdeşleşme düzeyini olumlu etkiler.
Örgüt içinde özgür konuşma
ortamının varlığı
Kassing
(2000: 387-196)
Örgüt içinde özgür konuşabilme imkânını
daha fazla bulan işgörenler örgütleriyle daha fazla özdeşleşirler.
Olumlu ve açık olarak nitelendirilen
iletişim
Dick vd. (2004a: 1-
24 ve 2006b: 69-79)
İşgörenlerin örgütte mevcut iletişimi olumlu ve açık olarak nitelendirmeleri
örgütsel özdeşleşme düzeyini artırır.
Örgütle ilişkileri olumlu görme Beyth-Marom vd.
(2006: 1-13)
Örgütleriyle daha olumlu ilişki kurduğunu düşünenler örgütleriyle daha fazla
özdeşleşirler.

Örgütsel Üniforma Kullanımı
Örgütsel Üniforma : Ayırt edici kıyafet & Sembol
Algılanan örgütsel prestiji yüksek olan örgütlerde örgütsel
üniforma kullanımı örgütsel özdeşleşmeyi artırmaktadır.
Diğer insanların çalışanları üniformalı olarak görmeleri örgüte
katılım isteğini artıracaktır.
Pratt ve Rafaelli (1997) tarafından bir hastanenin
rehabilitasyon ünitesinde yapılan çalışma
Rafaeli vd. (1997) tarafından bir üniversitede çalışan
bayan yöneticiler üzerinde yapılan araştırma

Örgütsel Güven
Örgütsel Güven: Karşı tarafın gelecekteki hareketleriyle
ilgili beklenti, varsayım ve inançlarının olumlu, faydalı
veya en azından zararsız olduğuna yönelik inançlar.
Yöneticiye güven
Örgüte güven
Çalışma arkadaşlarına güven
Örgütsel güvenin bütün boyutlarda yüksek olmasının
sonucu olarak iş görenlerin örgütsel özdeşleşmeleri de
artmaktadır.
 Tüzün (2006) tarafından banka sektörü üzerinde örgütsel güvenin örgütsel özdeşleşme üzerindeki etkisi
çalışması

ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞMENİN SONUÇLARI
Bireysel Sonuçları
Örgütsel Sonuçları

ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞMENİN BİREYSEL SONUÇLARI
Sonuç Araştırmacı Sonuç
İşten Ayrılma Niyeti Mignonac vd. (2006), Wegge vd. (2006), Olkkonen
ve Lipponen (2006), Cole ve Bruch (2006), Cicero ve
Pierro (2007), Knippenberg vd. (2007), Tüzün ve
Kırkbeşoğlu
(2008)
Grupla, amirle ve örgütsel özdeşleşme ile işten ayrılma
niyeti arasında olumsuz ve istatistiksel olarak anlamlı bir
ilişkinin olduğu tespit edilmiştir.
Örgüt/meslek
çatışması yaşama
düzeyi
Bamber ve Iyer (2002) Örgütsel özdeşleşme ile örgüt/meslek çatışması
yaşama düzeyi arasında olumsuz bir ilişki tespit
edilmiştir.
Tükenmişlik Wegge vd. (2006) Örgütsel özdeşleşme ile tükenmişlik arasında olumsuz
bir ilişki tespit edilmiştir.
İş tatmini Bamber ve Iyer (2002), Dick vd.(2004), Loi vd. (2004),
Wegge vd.(2006), Johnson vd. (2006), Cornetto ve
Snyder (2006), Cicero ve Pierro (2007)
Örgütsel özdeşleşmenin iş tatminini olumlu yönde
etkilediğini tespit etmişlerdir.
İş birliği davranışı Dukerich vd. (2002), Phua (2004), Richter vd., (2004),
DeCremer (2005)
Örgütsel özdeşleşmenin iş birliği davranışlarını artırdığı
tespit edilmiştir.
İşe yönelik olumlu
tepkiler sergileme
Lee (1971), Cheney (1983), Efraty ve Wolfe (1988),
Martin ve Epitropaki (2001), Olkkonen ve Lipponen
(2006), Cornetto ve Snyder (2006)
Örgütsel özdeşleşme düzeyi yüksek çalışanların işe
yönelik olarak daha olumlu tepkiler gösterdikleri tespit
edilmiştir
Verimlilik Lee (1971) Örgütsel özdeşleşmenin verimliliği olumlu etkilediği
tespit edilmiştir.
Yaratıcılık Lipponen vd. (2008) Örgütsel özdeşleşmenin yaratıcılığı olumlu etkilediği
tespit edilmiştir.

Örgütsel Özdeşleşme ve Değişime Direnç
 Bireylerin örgütler ile özdeşleşmelerindeki en önemli etkenlerden birisi aidiyet ihtiyacını
gidermek ve belirsizliği azaltmaktır.
 Ancak bu durum üyelerin örgütlerinin kimliklerini korumak olarak ortaya çıktığı için, üyeler
örgütte yaşanan değişimlere karşı çıkarak bir direnç gösterme eğilimine girebilmektedir.
 Değişim durumlarında üyelerin iki seçeneği vardır.
 özdeşleşmeme (disidentification): Özdeşleşmeme durumunda üyeler, önceki tecrübelerini bırakarak
örgütten ayrılır
 tekrar özdeşleşme (re-identification): örgütte istenen değişiklikleri kavrayarak ve benimseyerek
örgütte devam eder
 Jetten vd. (2002) tarafından yapılan bir çalışmada değişim, değişime direnç ve grupla ve
örgütle özdeşleşme konuları incelenmiştir.
 özdeşleşme seviyesi yüksek  değişime direnç seviyeleri yüksek
 Grup seviyesinde özdeşleşme düzeyi yüksek  değişime direnç seviyeleri yüksek (örgüt seviyesinde
özdeşleşme seviyesi yüksek olana göre)
 Değişim sonrasında özdeşleşme seviyesi düşmektedir.
ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞMENİN ÖRGÜTSEL SONUÇLARI

Örgütsel Özdeşleşme ve İşgören Devir Hızı
 örgütleriyle özdeşleşen bireyle işverenleriyle daha uzun süreli ilişki kurma eğilimindedir.
 örgütsel özdeşleşme,
 iş gücü devir hızını azaltmakta,
 grup çatışmalarını minimize etmekte,
 çalışan uyumunu,
 motivasyonunu,
 işe katılımını
 iş memnuniyetini artırmaktadır.
 Örgütleriyle yüksek düzeyde özdeşleşen bireylerde;
 işe devamsızlık azalmakta
 işten ayrıma niyeti azalmakta
 Polat ve Meydan (2010) tarafından Ankara’da bir özel işletmede yapılan araştırmada yapılan
araştırmada özdeşleşme düzeyinin işten ayrılma niyetini olumsuz olarak etkilediği ve bu sonuçların daha
önceki yapılan araştırma sonuçlarına benzer olduğu tespit edilmiştir.

Örgütsel Özdeşleşme ve İş Performansı
Örgütüyle yüksek seviyede özdeşleşen bireyler
örgütün amaçlarını kendi kişisel amaçları haline getirdikleri için
bireylerin iş performansları da artmakta olduğu için örgütsel
özdeşleşme eşgüdüm ve denetlemeyi maliyetli denetim
mekanizmalarına ihtiyaç duymadan gerçekleşmesini sağlar
Carmeli ve arkadaşları (2007) tarafından yapılan araştırmada
örgütsel özdeşleşme ile iş performansı arasında pozitif yönde
anlamlı bir ilişki bulunduğu belirlenmiştir.
Turunç ve Çelik’in (2010) yaptığı çalışmada örgütsel desteğin
çok ve iş stresinin az olmasını örgütsel özdeşleşme aracılığı ile iş
performansına olumlu bir etki ettiği görülmektedir.

Örgütsel Özdeşleşme ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı
Örgütsel vatandaşlık davranışı, bireyin çalıştığı kurumu herhangi
bir ödül sistemine veya sözleşme ile ilgili hükümlere bağlı
olmadan desteklemesi olarak adlandırılmaktadır.
örgütsel özdeşleşme derecesi yüksek olan bireylerin daha fazla
ÖVD sergilemesi beklenmektedir.
Tokgöz ve Seymen (2013) yılında bir devlet hastanesi çalışanları
üzerinde yapılan araştırmada örgütsel vatandaşlık davranışı ile
örgütsel özdeşleşme arasındaki ilişkinin yüksek olduğu
belirlenmiştir

ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME KONUSUNDA YAPILMIŞ ÇALIŞMALAR
 1.Araştırma
 Çalışmanın Adı: Locus of control, socialization, and organizational identification
 Yazarı: Hung-Wen Lee
 Amacı:
 Makale, işçilerin örgütsel özdeşleşmelerine etki eden faktörleri incelemeyi amaçlamaktadır.
 Taiwan’ daki Bankacılık sektörüne odaklanarak kontrol odağı ve örgütsel sosyalleşmenin örgütsel
özdeşleşmeyi nasıl etkilediği üzerine bir çalışma gerçekleştirilmiştir
 Yöntem: Literatürde bulunan kontrol odağı, örgütsel sosyalleşme ve örgütsel özdeşleşme ölçekler
üzerinde gerekli değişiklikler yapıldıktan ve Çinceye çevrildikten sonra anket düzenlenmiş ve
Taiwan’daki bankalara dağıtılmıştır.
 Ölçüm:
 Rotter’s (1966) tarafından geliştirilen içsel ve dışsal kontrol odağı ölçekleri üzerinde değişiklikler yapılarak
kontrol odağı ölçeği oluşturulmuştur.
 Örgütsel sosyalleşme Taormina’s (1994, 2004) tarafından geliştirilen ölçek
 Örgütsel Özdeşleşme Edwards and Peccei (2007) tarafından geliştirilen ölçek
 Evren-Örneklem: Taiwan’da bankacılık sektöründe yapılan araştırmada 300 kişiye anket
gönderilmiş fakat anketlerin 121 tanesi geri dönmüştür. Geri dönen anketlerden 19 tanesi
kullanıma uygun olmadığı için toplam 102 tane kullanıma uygun anket toplamıştır.

 Araştırmanın Modeli:
 Hipotezler:
 H1: İçsel kontrol odağındaki artış örgütsel sosyalleşmeyi artırır.
 H2: İçsel kontrol odağındaki artış örgütsel özdeşleşmeyi artırır.
 H3: Örgütsel sosyalleşmenin artması örgütsel özdeşleşmeyi artırır.
 H4: Örgütsel sosyalleşmenin kontrol odağı ile örgütsel özdeşleşme arasında aracılık etkisi
bulunmaktadır.

Sonuçlar:
Kontrol odağı ile örgütsel sosyalleşme,
kontrol odağı ile örgütsel özdeşleşme
örgütsel sosyalleşme ile örgütsel özdeşleşme
arasında pozitif ilişkiler tespit edilmiştir.
Ayrıca örgütsel sosyalleşmenin kontrol odağı ile
örgütsel özdeşleşme arasında aracı bir etkisi
mevcuttur.

 2. Araştırma
 Çalışmanın Adı: Organizational Change And Employee Organizational Identification: Mediation
Of Perceived Uncertainty
Social Behavior And Personality, 2013, 41(6), 1019-1034
 Dergi:
 Yazarı: Jungsik Kim, Eugene Song, Seongsoolee
 Amacı:
 örgütsel değişim ile çalışanların örgütsel özdeşleşmeleri arasındaki ilişki incelemek
 Belirsizlik algısının bu iki değişken arasındaki arabuluculuk etkisi araştırılmıştır
 Ölçüm:
 Barker and Duhaime’s (1997) tarafından geliştirilen örgütsel değişimin eğilimi ve hızı ölçeği
 Schweiger and Denisi (1991)’in ölçeği temel alınrak Bordia et al. (2004) tarafından geliştirilen belirsizliği
ölçeği
 Mael and Ashforth (1995) tarafından geliştirilen örgütsel özdeşleşme ölçeği
 Örgütsel geçirgenlik ise tek bir soru (İstediğinizde benzer veya daha iyi koşullarda yeni bir iş bulabileceğinizi
düşünüyor musunuz?) sorularak belir-lenmiştir.
 Evren-Örneklem: Kuzey Kore’de toplam 12 firmada çalışan 310 işçi üzerinde yapılmıştır. Bu
firmaların 2008 yılında yeniden yapılanma, küçülme, işten çıkarılma ve iş değiştirme de dahil olmak
üzere birtakım örgütsel değişim süreçlerinden geçtiği saptanmıştır. Toplanan 234 anketten 208
tanesi geçerli olarak tespit edilmiştir.

 Araştırmanın Modeli:
 Hipotezler:
 H1: Algılanan örgütsel değişimin derecesi ve hızı çalışanları algıladıkları belirsizlik ile anlamlı
derecede ilişkilidir.
 H2: Örgütsel değişim ile özdeşleşme arasında belirsizliğin aracı etkisi vardır.
 H3: Hızlı örgütsel değişim algısı, güçlü örgütsel geçirgenlik(kendi ve diğer kuruluşlar arasında)
hisseden çalışanların örgütsel özdeşleşmelerini zayıflatacaktır.
Değişimin
derecesi
Değişimin hızı
Belirsizlik Özdeşleşme

Sonuçlar:
 Örgütsel değişimin derecesi ve hızı ile çalışanların örgütsel özdeşleşmeleri arasında
anlamlı bir ilişki vardır. Fakat örgütsel geçirgenlik seviyelerine göre farklılaşmaktadır.
 Yüksek geçirgenliğe sahip grupların örgütsel değişim algısı ile örgütsel özdeşleşme algısı
arasında ilişki yoktur.
 Düşük geçirgenliğe sahip gruplarda örgütsel değişimin derecesi ve örgütsel özdeşleşme
arasında pozitif bir ilişkinin olduğu tespit edilmiştir
 Düşük geçirgenliğe sahip gruplarda örgütsel değişimin hızı ile örgütsel özdeşleme arasında
anlamlı bir ilişki yoktur
 Yüksek geçirgenliğe sahip gruplarda algılanan belirsizlik ile örgütsel özdeşleşme
arasındaki ilişki düşük geçirgenliğe sahip gruplara nazaran daha düşüktür.
 Belirsizliğin, düşük geçirgenliğe sahip gruplarda aracılık etkisi olduğu fakat yüksek
geçirgenliğe sahip gruplarda aracılık etkisi olmadığı ortaya çıkmıştır.

Sonuçlar:
 Algılanan örgütsel değişimin iki göstergesi belirsizliği açıklamaktadır. Bunlar,
değişimin derecesi ve hızıdır
 Değişimin derecesi ile örgütsel özdeşleşme arasında daha güçlü bir ilişki söz
konusudur.
 Örgütsel değişimi güçlü ve hızlı algılayan çalışanların daha fazla örgütsel
özdeşleşme yaşadıklarını göstermektedir
 Belirsizliğin örgütsel değişim ile örgütsel özdeşleşme arasında tamamıyla
aracılık etkisi olduğu ortaya çıkmıştır

SONUÇ VE ÖNERİLER
 Örgütsel özdeşleşme: bireyin amaç ve hedeflerinin içinde bulunduğu örgütün
amaçlarıyla uyumlu hale gelmesidir.
 Bireysel faktörler: iş tatmini, bireysel ilişki kurma ihtiyacı, mentorluk, liderlik, duygusallık,
ödüllendirme
 Örgütsel faktörler: algılanan örgütsel prestij, iletişim, üniforma kullanımı örgütsel Güven
 Bireysel sonuçları: işten ayrılma niyeti, örgüt/meslek çatışması yaşama düzeyi, Tükenmişlik, iş
tatmini, iş birliği davranışı, işe yönelik olumlu tepkiler sergileme, verimlilik ve yaratıcılık yer
almaktadır.
 Örgütsel sonuçları : değişime direnç, iş gören devir hızı, iş performansı ve örgütsel vatandaşlık
davranışı incelenmiştir.
 Bundan sonraki çalışmalarda, örgütsel özdeşleşmeye etki eden ve sonuçları
üzerinde deneysel çalışmalar yapılabilir.

TEŞEKKÜR EDERİM.

ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME

Recomendados

Recomendados

Mais conteúdo relacionado

Mais procurados

Mais procurados (20)

Semelhante a ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME

Semelhante a ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME (20)

ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME