![GESTION DE CAPITAL HUMANO<br />TEMAS<br />Frase del día:<br />quot;
No se si exista un siempre, pero si existe y llega, espero que nos encuentre juntosquot;
<br />Vince Lombardi <br />“Bueno, Bueno…quien habla”<br />Comunicación:<br />“La persona mediocre mira sin ver, escucha sin oír…toca sin sentir…se mueve sin tener conciencia física…y habla sin pensar” (Leonardo Da Vinci).<br />Es sabido que la comunicación es el proceso de transmitir mensajes de una entidad a otra, esta ultima decodifica el mensaje, lo asimila y emite una respuesta o retroalimentación.<br />Generalmente cuando se menciona el tema de la comunicación se tiene la idea de que se trata únicamente de los mensajes transmitidos de forma oral, sin embargo investigaciones recientes han arrojado los siguientes resultados:<br />El 55 % de la transmisión de cualquier mensaje proviene del lenguaje corporal, esto es, gestos, postura del cuerpo, expresión facial y micro expresiones.<br />El 38 %, proviene del modo en que se dicen las palabras, tono velocidad e inflexión.<br />Únicamente el 7 % restante proviene concretamente del significado de las palabras.<br />Por lo tanto, en el proceso de comunicación, es muy importante cuidar no solo el contenido del mensaje que se transmite de forma oral, sino, que es indispensable, cuidar, además del léxico, la indumentaria, nuestra postura, la expresión facial, el contacto visual con nuestros interlocutores, los movimientos de las manos, brazos y piernas y el tono de la voz.<br />Así deducimos que inconscientemente, si no nos gusta el mensajero, seguramente no nos gustará el mensaje.<br />“¿Crees que el dinero lo es todo?”<br />Compensaciones económicas y no económicas<br />Una compensación es la integración de paquetes para la remuneración equitativa del personal según la complejidad de las funciones, responsabilidades y resultados del desempeño.<br />El área de compensaciones es fundamental en todo departamento de Recursos Humanos en su labor de obtener, mantener y promover un Capital Humano adecuado. Aplicar de manera equitativa y productiva todas las técnicas a su disposición en esta área representa uno de los principales desafíos de su actividad profesional. <br />Los principales objetivos para la Administración de Compensaciones son:<br />Adquisición de personal calificado: En este punto, las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer el Capital Humano calificado.<br />Retención del Capital Humano actual: Cuando los niveles de compensación no son competitivos, aumenta la tasa de rotación y/o deserción.<br />Garantizar la igualdad: La administración de sueldos y salarios postula como un objetivo esencial la igualdad interna y la externa.<br />Alentar el desempeño adecuado: La compensación debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades para que el desempeño continúe siendo adecuado en el futuro.<br />Controlar los costos: Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga su fuerza laboral a costos adecuados.<br />Cumplimiento de las disposiciones legales: La administración de sueldos y salarios debe permanecer dentro de un marco jurídico.<br />Mejora de la eficiencia administrativa: Mediante el cumplimiento de los objetivos de un programa efectivo de compensaciones, el área de administración de compensaciones debe contar con un programa eficiente.<br />Compensaciones económicas: <br />Directas: Sueldos, salarios, comisiones y bonos<br />Indirectas: Prestaciones, gratificaciones económicas que no se incluyan en las compensaciones económicas directas.<br />Compensaciones no económicas: <br />Incluye factores tanto psicológicos como físicos inherentes al ambiente laboral de la Empresa.<br />“En sus Marcas, Listos, Fuera…”<br />Competencias<br />En el Enfoque de Competencias, se estudian los comportamientos observables de las personas que realizan su trabajo con eficacia y se define el puesto en función de los mismos. <br />Al centrarse en los comportamientos observables y no en rasgos subyacentes de la persona, facilita el empleo de conceptos más objetivos, operativos y compartidos en la Organización.<br />Para que una persona muestre los comportamientos que componen las competencias incluidas en los perfiles requeridos, es necesaria la presencia y conjunción de los siguientes elementos:<br />Saber: Es el conjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos implicados en la competencia. Dichos conocimientos pueden ser de:<br />Carácter técnico (orientados a la realización de tareas) <br />Carácter social (orientados a las relaciones interpersonales).<br />Saber hacer: Es el conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los conocimientos con que cuenta el personal. Al respecto, se puede hablar de:<br />Habilidades técnicas (para realizar tareas diversas -por ejemplo, hacer una pared de ladrillos, operar a un paciente o realizar un balance contable-). <br />Habilidades sociales (para relacionarnos con los demás en situaciones heterogéneas -trabajar en equipo, ejercer liderazgo, negociar, hablar en público-) <br />Habilidades cognitivas (para procesar la información que nos llega y que debemos utilizar para analizar situaciones, tomar decisiones, etc.).<br />Saber estar: Este punto nos habla del conjunto de actitudes acordes con las principales características del entorno organizacional y/o social (cultura, normas, etc.).<br />En un sentido amplio, se trata de tener en cuenta los valores, creencias y actitudes como elementos que favorecen o dificultan determinados comportamientos en un contexto dado.<br />Querer hacer: Son los aspectos motivacionales responsables de que la persona quiera o no realizar los comportamientos propios de la competencia. Sus factores son:<br />De carácter interno (motivación por ser competente, identificación con la tarea, etc.).<br />De carácter externo (dinero quot;
extraquot;
, días libres, beneficios sociales, etc.) a la persona, que determinan que ésta se esfuerce o no por mostrar una competencia.<br />Para comprender la motivación humana, las variables implicadas y las posibles estrategias para abordarla, Nos valemos de la Psicología de la Motivación.<br />Poder hacer: Los factores que determinan este punto son:<br />Desde el punto de vista individual: la capacidad personal. <br />Desde el punto de vista situacional: el grado de facilidad del medio. <br />Diferentes situaciones pueden marcar distintos grados de dificultad para mostrar determinado comportamiento <br />“¿Quieres hacerlo bien y a la primera?”<br />Planeación<br />quot;
El supremo arte de la guerra es someter al enemigo sin pelear”<br />SUN TZU (El arte de la guerra)<br />El elemento básico en el desarrollo de una Empresa es la planeación. Reduce los riesgos y maximiza el aprovechamiento de los recursos y el tiempo.<br />Los elementos que se deben considerar dentro de una planeación son los siguientes:<br />,[object Object]](https://image.slidesharecdn.com/gestiondecapitalhumanoblogs-110306212159-phpapp02/85/Gestion-de-capital_humano-blogs-1-320.jpg)
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- 2. Visión
- 3. Objetivos
- 4. Metas
- 5. Estrategia
- 6. La Misión y Visión. Dentro de una empresa es importante determinar cuáles son las aspiraciones que persigue la Empresa de forma permanente.
- 7. Los Objetivos. Son los resultados que la empresa desea obtener en un tiempo determinado.
- 8. Metas. Es el fin de una acción o Plan.
- 9. Estrategias. Son los métodos a las alternativas que muestra la Dirección de la empresa, utilizando los recursos y esfuerzos para lograr los objetivos en condiciones satisfactorias y ventajosas.
- 10. Para definir una estrategia se analiza la situación actual y donde se quiere llegar, midiendo siempre el riesgo.
- 11. La planeación de los Recursos Humanos contribuye en la dirección estratégica ya que aporta los medios para alcanzar los resultados en el proceso de Planeación.
- 14. Cuando se crea una organización o un departamento o función.
- 15. Cuando se crea un puesto
- 17. Se debe incluir.
- 18. Capacitación y desarrollo ( a todas las funciones que se realicen)
- 19. Como se debe realizar.
- 20. La evaluación del desempeño ( ya sea anual o mensual )
- 21. Relaciones laborales y seguridad social
- 22. Compensaciones y las prestaciones.
- 23. Reclutamiento y selección.Dentro del Análisis de puesto debes conocer la Descripción de puesto en donde puedas definir tareas, responsabilidades y poderes.<br />Es necesario conocer las especificaciones o perfil del puesto mediante las habilidades, conocimientos y capacidades.<br />¿Que es evaluación de puestos? <br />ES un conjunto de procedimientos sistemáticos para determinar el valor de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. La evaluación de puestos tiene como objetivo el nivel de las remuneraciones.<br />