1. República Bolivariana de Venezuela.
Ministerio de Educación Superior.
Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez.
Núcleo Palo Verde.
CAPITAL HUMANO
Y GESTION POR COMPETENCIAS
Grupo Nª 2
Acuña Carlos CI: 20.308.783
Alburqueque Yesenia CI: 22.354.728
García Lisbeth CI: 6.291.130
González Claudia C.I: 23.162.513
Caracas, Abril ,2009

2. Puntos a exponer:
• Capital Humano
• Gestión por Competencia
• Perfiles de Competencia
• Estructura de un modelo de gestión por
competencia
Yesenia Alburqueque

3. Capital Humano
El capital humano es definido como
la mano de obra dentro de una
empresa y es el recurso más
importante y básico ya que son los
que desarrollan el trabajo de la
productividad de bienes y
servicios…….
Gary Becker y su trabajo en el
concepto de Capital Humano. Yesenia Alburqueque

4. Definiciones
Capital
Gestión
Humano Competencia
Yesenia Alburqueque

5. Gestión por Competencia
Consiste en atraer, desarrollar y mantener el talento
mediante la alineación consistente de los sistemas y
procesos de Recursos Humanos, en base a las
capacidades y resultados requeridos para un
desempeño competente..
Lisbeth García

6. Objetivos de un sistema de
competencia
•Mejora y simplificación de la gestión integrada de
los recursos humanos.
•Generación de un proceso continuo.
•Vinculación del directivo en la gestión.
•Contribución al desarrollo profesional de personas
y organización.
•Toma de decisiones.
Lisbeth García

7. Contenidos implicados en una
competencia
SABER
SABER
HACER
SABER
SER
SABER
ESTAR
Lisbeth García

8. Elementos que componen una
competencia
Lisbeth García

9. Elementos que componen una
competencia
Lisbeth García

10. Modelos de una competencia
Lisbeth García

11. Perfil de Competencia
. Relación de características personales ligadas a
resultados superiores en el desempeño del puesto.
. Está estrechamente relacionado con la estructura,
estrategia y cultura de la empresa.
. En cada característica se describen
comportamientos observables.
. Es un modelo conciso, fiable y válido para predecir
el éxito en el puesto.
Claudia González

12. Proceso para la elaboración de
perfiles de competencia
Primera Fase
•Panel de expertos
•Entrevistas
•Base de Datos
Claudia González

13. Logro y Acción
Tipos de
perfiles de
competenc
ia
Claudia González

14. Claudia González

15. Estructura de un modelo de
gestión por competencia
El modelo de competencias, surge como una
alternativa que permite lograr una gestión de
recursos humanos que posea una mirada integral,
mediante objetivos comunes y un modo de acceder a
ellos también común, es decir, los diferentes
procesos productivos resultan coherentes entre sí.
Carlos Acuña

16. Diccionario de competencias
Organizacional
Es un listado que sintetiza el abanico de
competencias que puedan aparecer en una
organización, incluye una clasificación por
temas. Este documento esquemático
constituye el primer paso para la
implementación del modelo en cualquier
entidad.
Carlos Acuña

17. Las competencias empleadas en el
diccionario deben ser:
1) Adecuadas al tipo de organización.
2) Adaptadas a la situación actual y deseada.
3) Exhaustivas
4) De terminología clara
5) De fácil identificación y evaluación.
Carlos Acuña

18. ETAPAS DE LA IMPLEMENTACIÓN DEL
MODELO EN LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS
1. Sensibilización
2. Estudio de los puestos de trabajo.
3. Definición del perfil de competencias requeridas.
4. Evaluación sistemática y redefinición de los perfiles.
Carlos Acuña

19. Ejm: Sector Farmacéutico
Resultados obtenidos:
1. Mejor adecuación persona-puesto
2. Mayores rendimientos
3. Empleabilidad
4. Reducción de costes
5. Desarrollo y Motivación
6. Flexibilidad
7. Mayor dinamismo de la organización
8. Mejora de la producción por la adecuada formación
,selección y rapidez de aprendizaje
Carlos Acuña

20. Conclusión
• Sistema capaz de hacer de la gestión de recursos humanos una
ventaja competitiva.
• El comportamiento de las personas es coherente con la
estrategia de la compañía.
• Modelo de gestión esencial para optimizar el valor del capital
humano en las organizaciones.
• Permite que los empleados entiendan los conocimientos que
necesitan desarrollar.
• Permite que los empleados comprendan que el desarrollo de
competencias influye en su desarrollo profesional.
• Resultados satisfactorios en selección, formación y promoción
profesional.
• Permite una gestión integral de recursos humanos.
Carlos Acuña