1. TEORIA GENERAL DEL CONFLICTO
ETIMOLOGIA DEL CONFLICTO:
Viene de la voz latina “Conflictos” que deriva del verbo “Confluyere” (combatir, luchar, pelear,
etc…)
DEFINICION DEL CONFLICTO:
Circunstancia en la cual dos o más personas perciben tener intereses mutuamente incompatibles,
ya sea total o parcial contrapuestos y excluyentes, generando un contexto confrontativo de
permanente oposición.
NATURALEZA DEL CONFLICTO:
Es de naturaleza humana, cuyos puntos en controversia para cada persona son distintos, ya que el
ser humano es conflictivo.
SISTEMA DE SOLUCION DE CONFLICTOS
CONFLICTO LABORAL:
Puede caracterizarse como un choque que separa a 2 personas o grupos que mantienen
diferencias de criterio en cuanto a determinadas cuestiones. El conflicto constituye una fractura
que quebranta la necesaria solidaridad de quienes integran una unidad.
Los empleadores se preocupan más por el contrato y la relación individual. El conflicto laboral
está influido por el social, muchas de sus causas son de carácter extra empresa, ideológicos,
frustraciones en la vida social, incertidumbre sobre el futuro, a las que se les suma las causas del
ámbito laboral.
TIPOS DE CONFLICTO
INDIVIDUALES Y COLECTIVOS:
La distribución responde al carácter del titular de los intereses comprometidos que provocan el
choque. Si por parte de los trabajadores se lesiona el interés, el conflicto es individual (ej. Falta de
pago), aunque pudiera haber varios empleados en las mismas condiciones, sigue siendo un
conflicto individual.
Cuando el interés lesionado no es el de uno o varios trabajadores, sino el de toda la categoría
profesional, el conflicto se considera colectivo. En el caso, no es el interés de uno o varios
empleados sino el de la totalidad.
El conflicto que pudo originarse como individual puede convertirse en colectivo en la medida en
que el grupo considere que a través de el se viola no solo un derecho subjetivo, sino también uno
propio.

2. SISTEMA DE SOLUCION DE CONFLICTOS
Existen al efecto, sistemas de carácter administrativo y jurisdiccional a través de los cuales se
intentan bases de conciliación a nivel de los propios interesados o de un tercero (juez o arbitro).
En la esfera administrativa se destaca el procedimiento de conciliación como el más común. El
órgano estatal trata de acercar a las partes, mantener o en su caso restablecer el dialogo para
poder encontrar las vías de solución posible.
Se distingue entre el llamado arbitraje facultativo y el obligatorio:
* En el facultativo: Son los mismos interesados, por si o a instancias de la autoridad judicial o
administrativa, los que resuelven someter el litigio a la decisión de un tercero.
* En el obligatorio: No son las partes sino la autoridad pública (Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social) la que decida que la cuestión se resuelve, ante la imposibilidad de que los interesados de
directamente solución al conflicto.
HUELGA:
A través de estas medidas el grupo de trabajadores intentan defender su posición que consideran
lesionada por el empleador.
Se considera como huelga a la abstención colectiva y concertada de la prestación laboral por
tiempo indeterminado, hasta que se solucione el conflicto.
OTRAS MEDIDAS DE ACCION DIRECTA:
* Paro
* Paros rotativos
* Trabajo o desgano
* Trabajo a reglamento
* Retiro de colaboración
* Sabotaje
* Listas negras
* Piquetes

3. LA CONCILIACION
La conciliación es un proceso utilizado para dirimir conflictos por la vía pacífica.
La conciliación es una forma de intervención de una tercera persona, que solo si limitaría a inducir
a las partes en conflicto a debatir diferencias y a ayudarlas a presentar sus propias conclusiones.
La conciliación tiene por objeto poner fin a al solución de conflictos, evitando la huelga o cierre de
la empresa.
LOS CONCILIADORES:
Está a cargo de funcionarios permanentes que actúen individualmente y pueden clasificarse en tres
categorías:
* Los que dedican todo su tiempo a actividades de conciliación y son designados por autoridades
de trabajo correspondientes.
* Los que dedican parte de su tiempo a la conciliación, esta labor es ejercida por inspectores o
funcionarios de trabajo, encargados de velar el cumplimiento de la legislación laboral.
* Las personas del más alto nivel ejecutivo o administrativo que intervienen en conflictos de
carácter especial, que pudieran afectar la economía o la seguridad nacional.
MEDIACION
La mediación es una institución que generalmente se confunde con la conciliación, ya que ambas
tienen por objetivo la solución de los conflictos laborales.
La conciliación es la solución propuesta por las mismas partes en conflicto, en la mediación, el
mediador, facultado por las partes, propone su particular solución. La propuesta del mediador
puede ser aceptada o no por las partes en conflicto.
En la práctica, los propios conciliadores al no poder convencer o persuadir a las partes, se les invita
para que propongan formulas de solución, convirtiéndose en mediadores.
LOS MEDIADORES:
La función mediadora está a cargo de funcionarios permanentes que actúan individualmente,
clasificado en tres categorías principales:
* Los que dedican todo su tiempo a actividades de mediación y son designados por autoridades
de trabajo correspondientes.
* Los que dedican parte de su tiempo a la mediación, esta labor es ejercida por inspectores o
funcionarios de trabajo, encargados de velar el cumplimiento de la legislación laboral.

4. * Las personas del más alto nivel ejecutivo o administrativo que intervienen en conflictos de
carácter especial, que pudieran afectar la economía o la seguridad nacional.
EL ARBITRAJE
Es el mecanismo por el cual un árbitro, tiene capacidad para resolver el conflicto laboral a través
de “Laudo Arbitral”. Surge ante la imposibilidad de acuerdo entre los trabajadores y los
empleadores en la etapa de trato o negociación directa. Aun cuando el laudo arbitral sea de
obligado cumplimiento, habitualmente no es ejecutorio como lo es una sentencia de tribunal, sino
que se asemeja por su naturaleza a un convenio colectivo, que obliga jurídicamente a las partes,
pero cuya ejecución requiere de la presentación de una demanda a los tribunales.
El arbitraje se incorporo como uno de los medios de dar solución a los pliegos de reclamos
presentados por los trabajadores cuando no hubiesen sido resueltos a través de trato directo con
sus empleadores.
TIPOS DE ARBITRAJE:
La decisión de someterse al arbitraje puede surgir de las partes en conflicto o de la resolucion del
legislador. En el primer supuesto nos encontramos ante el arbitraje convencional, autonomo o
libre y en el segundo ante el arbitraje obligatorio, imperativo o legal.
ARBITRAJE CONVENCIONAL:
El arbitraje convencional o voluntario puede revestir tres formas principales:
* La sumisión voluntario, es decir, con el acuerdo de las dos partes, y entendiéndose que el laudo
está sujeto a la aceptación de ambas.
* La sumisión obligatoria, es decir, a instancia de parte o por decisión a la autoridad competente,
y con el laude igualmente sujeto a la aceptación de las dos partes.
* La sumisión voluntaria, pero con la obligación legal de cumplir con el laudo.
ARBITRAJE OBLIGATORIO:
Se entenderá por arbitraje obligatorio el que supone la sumisión del conflicto sin acuerdo o
consentimiento de todas las partes interesadas y culmina en el laudo de obligado cumplimiento.
LOS ARBITROS:
Los árbitros no representan los intereses de ninguna de las partes y ejercen el cargo con estricta
imparcialidad y absoluta discreción. En el desempeño de sus funciones tiene plena independencia
y no están sometidos a orden disposición o autoridad que menoscabe sus atribuciones, gozando
además del secreto profesional, la aceptación del cargo por los árbitros o por la institución
arbitral.

5. NEGOCIACION (ARREGLO DIRECTO)
Es un proceso encaminado a resolver problemas en la cual dos o más personas examinan
voluntariamente sus discrepancias e intentan alcanzar una decisión conjunta sobre algo que les
afectan a ambos.
Puede dar por resultado una transacción sin la ayuda de un tercero; es la concertación de
voluntades de las partes.
OBJETO:
La negociación es una institución que persigue establecer una relación mas deseable para ambas
partes a través del intercambio, trueque y compromiso de derechos sean estos legales,
económicos o psicológicos; siendo sus objetivos más importantes:
* Lograr un orden de relaciones donde antes no existían.
* Modificar un conjunto de relaciones existentes por otras más convenientes para una de las
partes o para ambas.
GESTION:
* Por el resultado; es colaboradora, porque “ambas partes ganan”
* Por las personas que intervienen; es autocompositiva, porque la solución “depende de las
partes”
FORMAS:
* Directa: La solución depende de las partes sin facilitamiento de un tercero.
* Asistida: Facilitada por un tercero.
TIPOS:
* Concesional: Relacionado a la confrontación, ya que vence el que tiene más poder. La parte
que no logra satisfacer sus intereses tiene que elegir entre la aceptación de las condiciones
impuestas por el “vencedor” o correr el riesgo de ser totalmente “eliminado”.
* Basado en intereses: Que tiene la ventaja de llegar a resultados de mutuo beneficio y
eventualmente mejora la relación entre las partes.
* Basado en posiciones: Tiende a obtener resultados que desperdician recursos y beneficios
mutuos para las partes.