Este documento describe el cambio organizacional, incluyendo sus conceptos, objetivos y causas. Explica que el cambio organizacional es la capacidad de adaptación de las organizaciones a transformaciones en el medio interno o externo mediante el aprendizaje. Detalla ocho objetivos clave para lograr cambios en una organización como establecer sentido de urgencia, crear una coalición guía y anclar nuevos enfoques en la cultura. Finalmente, identifica varias causas comunes que generan cambio organizacional como falta de comunicación, visión poco clara y resistencia

1. UNIVERSIDAD NACIONAL DE CHIMBORAZO
FACULTAD DE CIENCIAS POLÍTICAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA DE CONTABILIDAD Y AUDITORÍA
Materia: organización y sistema ll
Curso: cuarto semestre “B”
Apellidos y Nombres: Sandoval Gallo William Stalin
Nota:
Lugar y fecha: Riobamba 15 de noviembre del 2016
Tema: Cambio Organizacional, conceptos, Objetivos y Causas
DESARROLLO:
CAMBIO ORGANIZACIONAL
Concepto
“Es el diseño premeditado y el establecimiento de una innovación estructural, un nuevo
plan de acción o nuevas metas, o un cambio en la filosofía de operación, clima o estilo.”1
“Es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones
que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.”2
Objetivos
Los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, ni a la inercia de la costumbre,
menos a la improvisación, deben planificarse adecuadamente.
Es por ello, que existe la importancia de definir una serie de objetivos a seguir para lograr
el cambio en la organización:
1
Collerete Pierre y Delisle Gilles. “La Planificación del Cambio”. Editorial Trillas, México 1994

2. 1. Establecer sensación de urgencia: Con alta complacencia las transformaciones
usualmente no prosperan dado que pocas personas están interesadas en trabajar para
el cambio. Por lo tanto es necesario remover las fuentes de la complacencia para
minimizar su impacto. Por ejemplo: estableciendo estándares altos, solicitando
retroalimentación externa, reconociendo la conversación honesta en las reuniones
donde la gente está dispuesta a confrontar los problemas.
2. Crear una coalición guía: En ocasiones las transformaciones importantes se asocian
a la labor de una persona individual. Sin embargo, dado que el cambio es difícil de
lograr y sostener, es necesario conformar coaliciones fuertes, equipos que estén
compuestos por personas con alta credibilidad, experticia, habilidades de liderazgo y
gestión que compartan objetivos comunes y altos niveles de confianza.
3. Desarrollar visión y estrategia: La visión se refiere a la imagen del futuro de la
organización y a cómo esa visión puede llegar a crearse a través de determinadas
estrategias. Una imagen atractiva, sensible, flexible y lógica de futuro. Las visiones
efectivas son imaginables (establecen una imagen de cómo se verá el futuro), son
deseables (atractivas para los intereses de largo plazo de los empleados, clientes,
inversores y otras personas que tienen intereses en la empresa), es factible (sus metas
son realistas y realizables), están focalizadas (son claras y se convierten en guías para
la toma de decisiones), son flexibles (lo suficientemente generales como para permitir
que se generen respuestas alternativas a la luz de las condiciones cambiantes)y
comunicables (en forma clara, de modo que puedan ser explicadas en cinco minutos).
4. Comunicar la visión de cambio: La visión debe comunicarse en forma efectiva. Debe
ser simple (evitando tecnicismos), repetirse para que pueda ser recordada, explicarse,
expresarse mediante metáforas, analogías y ejemplos y hacerse explícita en múltiples
foros: tanto formales como informales.
5. Empoderar una acción con base amplia: Los empleados deben compartir el sentido
de propósito de la organización y estar capacitados para desarrollar las habilidades y
actitudes necesarias para poder volver realidad la visión.
6. Generar victorias de corto plazo: Las victorias de corto plazo son visibles, no son
ambiguas y están claramente relacionadas con el esfuerzo para el cambio. Proveen
evidencias de que el sacrificio vale, desalienta a los cínicos y a los resistentes y
transforma a los neutrales en ayudantes activos.
7. Consolidar los logros y producir más cambios: Es necesario pensar en el largo plazo
para que cambio no cese y se consigan nuevos cambios. Los cambios importantes

3. requieren tiempo, especialmente en las grandes organizaciones. El progreso puede
llegar a disiparse si no está anclado en la cultura corporativa y no se visualiza que si
bien no podrá cambiarse todo rápidamente sí se pueden lograr pequeños cambios.
8. Anclar los nuevos enfoques enla cultura: La cultura corporativa refiere a las normas
de conducta y los valores compartidos entre las personas. El cambio deberá anclarse
en la cultura corporativa. Requerirá de mucha conversación entre las personas que
participen de él y dependerá de los resultados; que deberán demostrar que los nuevos
métodos son claramente superiores a los antiguos.
Causas
El cambio que se realice, afectará en algún grado las relaciones de poder, estabilidad de
roles y satisfacción individual al interior de la organización. La gente solo busca el cambio
cuando experimenta un quiebre, además de reconocer el problema, se debe comprender
suficientemente bien la intervención para identificar y prever nuevos quiebres.
Aunque todos los aspectos del cambio ganan al llevarlo a cabo en colaboración con los
involucrados, es necesario que exista una compresión compartida, dentro de la
organización, de que él quiebre que se puede producir en el ámbito de conversación y
comprensión afecte la productividad y calidad.
De ahí, algunas de las causas que genera el cambio organizacional:
 Falta de información y comunicación entre los ejecutivos y colaboradores.
 La visión y objetivos no son claros, precisos y medibles.
 Falta de preparación en aquellos que deben tomar acciones en la organización.
 El exceso de confianza o subestimar la envergadura del trabajo.
 Atemorizarse o no tomar las acciones correspondientes ante dificultades presentadas.
 Falta de visión y misión.
 Falta de valores corporativos.
 Falta de convergencia.
 Falta de adaptación.
 Falta de habilidad para el liderazgo.
 La ineficacia del equipo superior.
 Ineficacia individual.
 La resistencia de los empleados al cambio.

4. Proceso
El proceso puede desarrollarse conscientemente, aunque es muy difícil anticipar los
efectos de los cambios; es posible elegir con claridad la dirección que lo facilite, así
esperamos haberlo expresado en este trabajo. Un proceso bien conducido de cambio
implica lograr una transformación personal, que hace que el hombre este más alerta, más
flexible y por eso muchas veces tiene que iniciar un análisis de revisión interior y de
autoconocimiento. En este cambio deben involucrarse la alta gerencia de la organización
y también todos sus trabajadores. Un aspecto importante a considerar es la tendencia
natural de las personas de resistirse al cambio. Hay que crear y desarrollar una actitud y
mentalidad abierta a los cambios, una cultura, que permita acoger las buenas iniciativas,
así como desechar las malas. El proceso de cambio consiste básicamente en tres etapas.
1. Recolección de datos: determinación de la naturaleza y disponibilidad de los datos
necesarios y de los métodos utilizables para su recolección dentro de la organización.
Incluye técnicas y métodos para describir el sistema organizacional, las relaciones
entre sus elementos y las maneras de identificar problemas y asuntos más importantes.
2. Diagnóstico organizacional: del análisis de datos tomados se pasa a su interpretación
y diagnóstico. Se trata de identificar preocupaciones problemas, sus consecuencias,
establecer prioridades y objetivos.
3. Acción de intervención: se selecciona cuál es la intervención más adecuada para
solucionar un problema particular organizacional. Esta no es la fase final del proceso
de cambio, ya que este es continuo y una etapa capaz de facilitar el proceso sobre una
base de continuidad.
ANÁLISIS
CAMBIO ORGANIZACIONAL
Es aquella estrategia normativa que hace referencia a la necesidad de un cambio. Esta
necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño
administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras.
Cambiar no es muy fácil, primeramente porque ni todas las personas están dispuestas a
realizar esfuerzos en este sentido y, aun que estén dispuestas es muy fácil volver a los
antiguos registros de funcionamiento.

5. OBJETIVOS
El mundo en que vivimos y viviremos y el ambiente en el cual operarán las organizaciones
no tienen precedentes. Aún cuando los elementos sean los mismos, el ritmo y la
complejidad del cambio hacia nuevas formas, nuevas maneras de vivir, nuevos valores,
son de una magnitud que no se había experimentado nunca. Cambios en el panorama
político y nuevas relaciones entre los países desarrollados y los que aun se encuentran en
proceso están redefiniendo otra vez el mercado, los medios de producción y la ubicación
de los recursos humanos, financieros y tecnológicos.
Eh ahí la importancia de poner en marcha objetivos que permitan poder conseguir los
cambios más adecuados al logro de los fines y propósitos de la organización, con la
finalidad de poder adaptarse a los cambios que día a día vamos experimentando. A
continuación se mencionan dichos objetivos:
Establecer sensación de urgencia
Crear una coalición guía
Desarrollar visión y estrategia
Comunicar la visión de cambio
Empoderar una acción con base amplia
Generar victorias de corto plazo
Consolidar los logros y producir más cambios
Anclar los nuevos enfoques en la cultura
CAUSAS
En las empresas, como organizaciones de personas, es de gran importancia crear
estructuras de cambio organizacional que faciliten la coordinación de las actividades y el
control de las acciones de todos sus integrantes. Cada decisión, proyecto y programa que
se asume y se ponga en práctica, debe ser siempre el adecuado, que permita a la empresa
imponer sus políticas, procedimientos y reglas, de tal manera que el accionar de la
organización se acercará lo más posibles a sus objetivos y metas, los cuales deben ser
claros y precisos. Pero mas allá, de la importancia del cambio en las organizaciones debe
estudiarse con mucho cuidado el hecho de que existen las causas que llevan a generar el
cambio en la empresa, ya que no todos los individuos que la conforman están aptos para

6. dicho proceso de igual forma la organización no cuenta con los recursos y lineamientos.
Debido a las siguientes causas:
 Falta de información y comunicación entre los ejecutivos y colaboradores.
 La visión y objetivos no son claros, precisos y medibles.
 Falta de preparación en aquellos que deben tomar acciones en la organización.
 El exceso de confianza o subestimar la envergadura del trabajo.
 Atemorizarse o no tomar las acciones correspondientes ante dificultades presentadas.
 Falta de visión y misión.
 Falta de valores corporativos.
 Falta de convergencia.
 Falta de adaptación.
 Falta de habilidad para el liderazgo.
 La ineficacia del equipo superior.
 Ineficacia individual.
 La resistencia de los empleados al cambio.
PROCESO
Para concluir, podemos decir que el proceso de cambio juega un papel importante en las
organizaciones. La estrategia de progreso consiste en ejercer un dominio sobre el cambio.
Es evidente y claro el aporte mutuo, trabajador y empresa, ambos responsables,
comprometidos y verdaderos agentes de cambio que permitirán una efectiva y renovada
gestión en la organización.
a. Recolección de datos
b. Diagnóstico organizacional
c. Acción de intervención
GLOSARIO
 Inercia.- Incapacidad que tienen los cuerpos de modificar por sí mismos el estado de
reposo o movimiento en que se encuentran.
 Coalición.- Pacto o unión entre personas, grupos sociales o estados para lograr un fin
común.
 Premeditar.- Pensar una cosa detenida y cuidadosamente antes de hacerla.

7.  Azar.- Causa o fuerza que supuestamente determina que los hechos y circunstancias
imprevisibles o no intencionadas se desarrollen de una manera o de otra.
BIBLIOGRAFÍA
HELLRIEGEL, D; JAKSON, S. “Administración: un enfoque basado en competencias”.
Cengage Learning Latin America. pp. 650
ROBBINS, Stephen P. Comportamiento Organizacional (15a. edición). Londres:
PEARSON. 2013, p. 582.
COLLERETE Pierre y DELISLE Gilles. “La Planificación del Cambio”. Editorial
Trillas, México 1994.
http://www.monografias.com/trabajos13/cborgdef/cborgdef.shtml#ixzz4PwOEZWLo
http://todosobrecambiosorganizacionales.blogspot.mx
http:/admindeempresas.blogspot.com/2011/04/tipos-de-cambio-organizacional.html
http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia/cambio-organizacional.htm
http://www.relaciones-humanas.net/desarrolloorganizacional.html