Module for Assessment Center Workshop

1. Assessment Center www.humanikaconsulting.com

3. Berdasarkanbeberapamasukan (multi tools)

4. Multi assessor / rater – terlatihsecarateknisdanIntegrasiHasilmempertimbangkanseberapaseringperilakutersebutmuncul.

5. Meminimalkan Bias/ SubyektifitasDefinition

6. Process 17th International Congress on the Assessment Centre Method 1. Analisisjabatan 2. Klasifikasiperilaku 3. Teknik assessment 4. Penggunaan lebih dari satu teknik assessment 5. Simulasi 6. Asesor 7. Pelatihanasesor 8. Rekamanperilaku 9. Laporan 10. Integrasi data

7. Scheme JABATAN MODEL KOMPETENSI JOB DESCRIPTION VISI, MISI, STRUKTUR ORG. JOB-PERSON MATCH VALUE, INFORMASI LAIN Kandidat / karyawan MULTI - METHODS, INSTRUMENT, CRITERIA, FEEDBACK ASSESSMENT CENTRE MULTI – INPUT / DATA MULTI - ASSESOR REPORT ASSESOR TRAINING / CRITERIA INTEGRATION

8. NOT assessment center 1. Prosedur assessment yang tidakmengharuskanpeserta/kandidatmendemonstrasikanperilakunyata 2. Panel interview atau beberapa kali wawancara sebagai satu-satunya alat atau proses dalam menilai seseorang 3. Ketergantungan pada satu teknik saja, sebagai standar dalam mengevaluasi atau menilai seseorang 4. Hanya menggunakan battery test yang merupakan kumpulan beberapa tes tertulis 5. Evaluasi yang hanyadilakukanolehsatuasesor 6. Penggunaanbeberapasimulasidenganmelibatkanlebihdarisatuorangasesornamuntidakadaprosespengintegrasian data

9. Being Used to Help organizations Develop high-performing(productive : employees, leaders, executives, and work teams), Manage and maximizetheir talent resources, Reduce training costs Transform organizational culture, Promote self-discovery and willingness to change in employees, Improve succession planning, Improve performance management activities  sesuaidenganstandards and models

10. VALIDITY COEFFICIENTS

11. FUNCTIONS Seleksi Untuk memutuskan siapa yang dipilih dan siapa yang ditolak di antara banyak pelamar dalam pembukaan pekerjaan Penempatan, Promosi dan Transfer Untuk menempatkan tenaga kerja dalam pekerjaanyang memiliki persyaratan kerja sesuai dengan kekuatan individu

12. FUNCTIONS Pelatihan dan Pengembangan Mendiagnosa kekurangan yang dimiliki oleh tenaga kerja dan untuk menyediakan pelatihan keahlian dalam area yang terpilih untuk organisasi dan fungsi yang efektif Perencanaan SDM Untuk memperkirakan kebutuhan masa mendatang akan keahlian-keahlian khusus.

13. CONSTRUCTION Menentukan kompetensi-kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan Menentukan grey area dari tiap kompetensi untuk tiap level Menentukan bentuk alat ukur Membuat matrix kompetensi alat ukur

14. CONSTRUCTION Membuat alat ukur Membuat kunci alat ukur Melakukan pengujian alat ukur Revisi alat ukur

15. SOURCES Visi dan pernyataan misi organisasi Struktur organisasi Perencanaan strategis manajemen sumber daya manusia Penilaian kinerja karyawan Deskripsi dan persyaratan kerja dari pekerjaan target Peralatan kerja dari pekerjaan target

16. Person in Charge Pemegang jabatan Atasan dari pemegang jabatan Manajer sumber daya manusia Direksi Asesee: pelamar kerja atau calon pemegang jabatan Asesor: ahli dalam AC, gabungan dari pihak intern dan ekstern organisasi

17. AC Design Depends upon Purpose! Adapted from Thornton (1992)

18. Multi Methods Assessment Center

19. Matrix Matrix Methods (posisi: Manajer Admin & Logistik)

20. Multiple Assessor 2 / lebihAssesor 1 kandidat. Integrasi data antarassesor. Subyektif Inter-subyektif / Obyektif. Trained assessor (competency, observation, recording, categorized, rating). Good assesor: persiapan, kepribadianmatang, dayatangkap, berpikiranalitis, fleksibel, orientasidetil, komunikatifdalamdiskusi.

21. Multiple Assesor Matrix Assesor Catatan Asr : Assesor Setiapkandidatdi-asses olehbeberapaassesor yang berbeda

22. Assessor Tasks Observeparticipant behavior in simulation exercises Recordobserved behavior on prepared forms Classifyobserved behaviors into appropriate dimensions Ratedimensions based upon behavioral evidence Share or Integrate ratings and behavioral evidence in the consensus meeting

23. Advantages Comprehensive evaluation Valid; better predictor Training effect for raters Multiple uses More information for decision-making

24. Disadvantages Requires expertise to develop Developmental time can be lengthy Requires high ratio of raters to participants Requires multiple rooms for administration Time consuming Costs more (time and dollars) Involves more people Still somewhat removed from the job Difficult to administer for large groups Hard to “reschedule” (appeals)

25. Administration Yang harusdipersiapkan… Matrix Methods Matrix Assesor Rundown / Jadwalpelaksanaan ( 1-3 hari) Time Keeper Form Observasiuntukpencatatan Ruangandanperlengkapanlainnya Konsumsi

26. Others Directions to the center sent well beforehand, including by road, rail and air. Welcome for candidates  (refreshments and waiting area between exercises). Capturing feedback immediately. A focus on criteria. A timetable for everyone that runs on time. Lunch! Coffee breaks! Thanks to everyone involved. Finishing the exercises in time scoring/discussion session.

27. Questions wicaksana@humanikaconsulting.com

28. “Menjadi yang TERBAIK untuksetiapsaatnya…” 1NDONESIA