Este documento presenta información sobre la motivación. Explica teorías como las de Maslow y Herzberg sobre las necesidades humanas y factores que motivan el comportamiento. También describe modelos como el de características del puesto de trabajo y la importancia de establecer objetivos claros para mejorar el desempeño.
🦄💫4° SEM32 WORD PLANEACIÓN PROYECTOS DARUKEL 23-24.docx
la motivación por wendy velasco
1. UNIVERSIDAD CENTRAL DEL
ECUADOR
FACULTAD DE FILOSOFÍA LETRAS Y
CIENCIAS DE LA EDUCACION
CARRERA DE IDIOMAS PLURILINGUE
NOMBRE: WENDY VELASCO
CURSO : 5 TO SEMESTRE «A»
3. MOTIVACION
Teorías de las Necesidades
Teorías de las Necesidades
Necesidades: Deficiencias fisiológicas o
psicológicas que determinan la conducta
Teoría de Maslow: La motivación es función
Maslow
de cinco necesidades psicológicas básicas:
fisiológicas, seguridad, amor, reconocimiento y
autodesarrollo.
Teoría de Alderfer : La motivación es función
de tres estados básicos: existencia, relación y
crecimiento. La frustración en un nivel superior,
implica desdender al inmediato inferior
5. MOTIVACION
Maslow
Maslow
Una necesidad satisfecha no origina ningún
Una necesidad satisfecha no origina ningún
comportamiento.
comportamiento.
El individuo nace con un conjunto de
El individuo nace con un conjunto de
necesidades fisiológicas que son innatas o
necesidades fisiológicas que son innatas o
hereditarias.
hereditarias.
A partir de cierta edad, comienza un
A partir de cierta edad, comienza un
aprendizaje de nuevos patrones de necesidades.
aprendizaje de nuevos patrones de necesidades.
Aparecen gradualmente necesidades más
Aparecen gradualmente necesidades más
elevadas:sociales, de estima y de
elevadas:sociales, de estima y de
autorrealización.
autorrealización.
Las necesidades más bajas requieren un ciclo
Las necesidades más bajas requieren un ciclo
motivacional rápido y las más elevadas necesitan
motivacional rápido y las más elevadas necesitan
uno mucho más largo.
uno mucho más largo.
7. MOTIVACION
Enfoques de diseño del puesto
Enfoques de diseño del puesto
Enfoque mecanicista: Enfocado en la teoría de Taylor
que identifica las formas más eficientes de hacer el trabajo.
El trabajador es entrenado y recompensado de acuerdo a su
desempeño.
Enfoque motivacional: Técnicas (ampliación. rotación,
enriquecimiento y características del puesto), que tienen en
cuenta las actitudes y preferencias de las personas hacia el
trabajo
Enfoque biológico: Enfatiza la reducción de factores
que afectan la salud y seguridad física del trabajador (stress,
esfuerzo, fatiga, enfermedades y accidentes), enfatiza la
calidad del producto y analiza estadísticamente errores y
accidentes
8. MOTIVACION
Herzberg
Herzberg
La satisfacción en el cargo es función de los
factores motivadores (responsabilidad, autonomía,
formulación de objetivos, enriquecimiento del
puesto)
La insatisfacción en el cargo es función de los
factores higiénicos ( salario, beneficios sociales,
clima, condiciones físicas y ambientales).
9. MOTIVACION
Modelo de Herzberg
Modelo de Herzberg
Factores Motivadores
No Satisfacción
Satisfacción
Puestos que no
ofrecen suficiente
reconocimiento al
esfuerzo, resultan,
poco estimulantes,
responsabilidad y
bajo desarrollo
Puestos estimulantes, con desafío y
responsabilidad,
ofrecen suficiente
reconocimiento a
los logros y tienen
reales posibilidades de crecimiento
10. MOTIVACION
Modelo de Herzberg
Modelo de Herzberg
Factores Higiénicos
Insatisfacción
No Insatisfacción
Trabajos sujetos a
políticas pobres y
administración no adecuada en cuanto a:
Trabajos sujetos a
buenas políticas y
administración correcta
en cuanto a:
Supervisión técnica
Supervisión técnica
Salarios
Salarios
Relaciones laborales
Relaciones laborales
Condiciones de
trabajo
Condiciones de
trabajo
12. MOTIVACION
Modelo de Características del Puesto
Modelo de Características del Puesto
Aspectos
esenciales
del Puesto
Variedad
Identidad
Significancia
Autonomía
Feedback
Estados
Psicológicos
Críticos
Conciencia del impacto del
puesto en el resultado
Responsabilidad por la
“entrega” a clientes internos o
externos
Información sobre los
reales resultados de la
actividad
Moderadores
1. Competencias requeridas
2. Necesidad de crecimiento
3. Contexto satisfactorio
Resultados
Fuerte motivación
Alta satisfacción
laboral
Satisfacción personal
en crecimiento
Mejoras en la
eficiencia y la calidad
13. MOTIVACION
Aplicación del Modelo
Aplicación del Modelo
Competencias y mejores prácticas
Competencias y mejores prácticas
1.
2.
3.
4.
Diagnosticar el nivel de motivación y satisfacción
laboral
Considerar rediseñar puestos cuando el nivel es
inferior al esperado
Determinar si el rediseño es apropiado en el
contexto y la circunstancia
Tener en cuenta los aportes de la gente.
14. MOTIVACION
Equidad
Equidad
Sostiene que la motivación es una función de
Sostiene que la motivación es una función de
la equidad en los intercambios sociales
la equidad en los intercambios sociales
Se define como un modelo de motivación que
Se define como un modelo de motivación que
explica las razones por las que las personas
explica las razones por las que las personas
se esfuerzan por conseguir justicia y equidad
se esfuerzan por conseguir justicia y equidad
en los intercambios sociales y en las
en los intercambios sociales y en las
relaciones mutuas.
relaciones mutuas.
15. MOTIVACION
Objetivos
Objetivos
Lo que las personas se proponen alcanzar
Lo que las personas se proponen alcanzar
Direccionan
Direccionan
la atención
la atención
Son
Son
Motivantes
Motivantes
porque…
porque…
Regulan
Regulan
el esfuerzo
el esfuerzo
Aumentan
Aumentan
la persistencia
la persistencia
Fomentan el
Fomentan el
desarrollo de
desarrollo de
estrategias y
estrategias y
planes de acción
planes de acción
Desempeño
Desempeño
16. MOTIVACION
Características de los
Características de los
objetivos
objetivos
Agregan Valor
Agregan Valor
Medibles
Medibles
Monitoreados
Monitoreados
Consensuado
Consensuado
s
s
OB JETIV O
S
Específicos
Específicos
Aceptados
Aceptados
Desafiantes
Desafiantes
Claros
Claros
17. Aplicaciones
Aplicaciones
MOTIVACION
Dirección por
Dirección por
objetivos
objetivos
Modificación de
Modificación de
la Conducta
la Conducta
Involucración
Involucración
del Personal
del Personal
Pago Variable
Pago Variable
Pago por
Pago por
competencias
competencias
Misión
Misión yy
Valores
Valores
Objetivos
Objetivos
de la
de la
organización
organización
Identificar
Identificar
comportamien
comportamien
tos
tos
relacionados
relacionados
Medirlos
Medirlos
Participación
Participación
compromiso
yycompromiso
AdministraAdministración
ción
participa-tiva
participa-tiva
Destajo
Destajo
Premios
Premios ee
incentivos
incentivos
Flexibilidad
Flexibilidad
por
por
habilidades
habilidades
intercambia
intercambia
bles
bles
Mejorar las
Mejorar las
capacidades
capacidades
Objetivos
Objetivos
del área
del área
Objetivos
Objetivos
del grupo
del grupo
Objetivos
Objetivos
individuales
individuales
Identificar
Identificar
las
las
desviaciones
desviaciones
Estrategia
Estrategia
de
de
intervención
intervención
Evaluar
Evaluar
mejora
mejora
Participación
Participación
representati
representati
va
va
Círculos de
Círculos de
calidad
calidad
Participación
Participación
accionaris
accionaris
Comisiones
Comisiones
Reparto de
Reparto de
utilidades
utilidades
Participacion
Participacion
en las
en las
ganancias
ganancias
Adquirir
Adquirir
nuevas
nuevas
competencias
competencias
Desafío
Desafío
adicional de
adicional de
logro
logro
Mejora
Mejora
comunicación
comunicación
trabajo en
yytrabajo en
equipo
equipo
18. MOTIVACION
Mejorar el ciclo de Desempeño
Mejorar el ciclo de Desempeño
Feedback, Recompensa y Refuerzo
Feedback, Recompensa y Refuerzo
Feedback instructivo
adecuado y a tiempo
Habilidad
Esfuerzo
Resultados
• Aprendizaje
• Desarrollo personal
• Estabilidad
• Desempeño sostenido
Administración
adecuada de
recompensas,
incentivos y refuerzos
19. MOTIVACION
Los sistemas de recompensa
Los sistemas de recompensa
Normas de la
Organización
• Maximizar beneficios
• Equidad
• Igualdad
• Necesidad
Tipos de Recompensa
• Financiera (extrinsica)
• Social (extrinsica)
• Física (intrinsic)
Criterio de
Distribucion
•Resultados
• Conducta
• Otros factores
Consecuencias
Esperadas
• Atrae
• Motiva
• Desarrolla
• Satisface
• Retiene
20. MOTIVACION
Porqué las recompensas suelen fallar
Porqué las recompensas suelen fallar
Demasiado énfasis en recompensas monetarias
Escaso efecto de apreciación
Habitualidad la transforma en obligación
Se recompensan comportamientos no productivos
Demora entre el comportamiento y la recompensa
Uso extendido de prácticas desmotivantes: despidos,
reducciones de costos, reestructuraciones, pobre
comunicación, excesiva recompensa a los directivos.
