Holokratie / Holacracy

•

0 gefällt mir•1,184 views

Overview of the organisational management system "Holacracy" with regard to Generation Y as current and future managers.

Leadership & Management

[ holos – vollständig,ganz | kratia – Herrschaft ]
ValentinJilch,B.A.
Green Marketing
Austrian Marketing University

• Aktuelle und künftige ManagerInnen (ab 1980 bis ca. 2000)
• Hauptkriterien der Arbeitgeberwahl (vgl. EY Studie 2013 / Umfrage Academicworld)
• 88% Freude an der Arbeit
• 74% Nette Teamkollegen
• 72% Entfaltungschancen
• 56% Work-Life-Balance
Status Quo – Generation Y

Anforderungen an Unternehmen
• Entfaltung / Freiräume geben
• Genug Zeit für Freizeit / Hobbies einräumen
• Nicht zwingend monetäre Anreize
• „Freudenvolle“ Aufgaben
• Individuelle / Flexible Arbeitszeiteinteilung
• Teamgefüge

Challenge
Was ist der „Fit“ zwischen Unternehmen und Mitarbeitern?

Holokratie
• Verfahren der Organisation von Unternehmen
• Entscheidungsfindung transparent gestalten
• anpassungs- und wandlungsfähig bleiben
• im Rahmen unternehmerischen Verantwortung (Corporate Social
Responsibility, CSR) im Kerngeschäft öko-sozial und ethisch
verantwortlicher wirtschaften.

Entwicklung
• Brian Robinson  Modell einer organischen Organisation
• Führungsprinzipien statt Führungskräfte
• Eher Unternehmen die aus dem Technologie-Bereich kommen und
von einer
• Startup Kultur geprägt sind, sowie
• weiter wachsen wollen

• Dynamische Steuerung
• Orientierung am Wir bzw. dem Zweck der Organisation
• Rollen ersetzen Positionen und Hierarchie
• Integrale Führung statt Management
• Eine lebendige Struktur ersetzt starre Organigramme
Fünf Grundprinzipien der Holokratie

Vorteile - 1
• Betriebssystem, das besser mit Komplexität umgehen kann.
• Selbstorganisation
• agile Methoden und
• kollektive Intelligenz
• alle Mitglieder  gleichen Regeln und Prinzipien nutzen und danach
handeln.
• kein klassischen Geschäftsführer / Management mehr

• Stellung innerhalb der Hierarchie  kein Kriterium für eine
Entscheidung bzw. für die Durchsetzung einer Meinung oder einer
Idee.
• strikte Ausrichtung am Zweckund am Kunden
• Mitarbeiter sollen selbstständiger handeln
• dürfen Probleme lösen, ohne auf Hierarchien Rücksicht zu nehmen.
• Sollen als Autorität handeln und als Entrepreneure agieren.
Vorteile - 2

Drei Verfahren und Tools
1. Eine eigene Verfassung
2. Regelmäßige Meetings
1. Strategische Meetings
2. Steuerungsmeetings
3. Integrative Entscheidungsverfahren

Meetings
• Strategische Meetings entscheiden über die großen Fragestellungen
und den leitenden Zweck.
• Steuerungsmeetings  in den Teams
• entscheiden über Rollen und Verantwortlichkeiten.
• Jeder kann Meetings einberufen
• Ziel immer schnelle Ergebnisse zu liefern.
• Alle Meetings laufen nach festen Strukturen
• am Zweck der Organisation ausgerichtet

Integrative Entscheidungsverfahren
• Bei Entscheidungen, können nur sachlich begründete Einwände diese
stoppen oder verändern.
• kein Einwand mehr Entscheidung
• wird von allen mit getragen.

ValentinJilch,B.A.
Green Marketing
Austrian Marketing University
valentin@jilch.at
+43 664 460 82 09

Weitere ähnliche Inhalte

Andere mochten auch

Escalar ou disseminar Agile?

tdc-globalcode

Holacracia

Leonardo Campos

Unidad educativa municipal oswaldo lombeyda

crisandy96

Gestão da Mudança O segredo da boa liderança está na habilidade em gerir pessoas. A gestão do capital humano já deixou de ser exclusividade da área de recursos humanos e hoje se torna parte fundamental do dia-a-dia de todos os líderes. Com isso em mente, em 2015 a HBR Brasil tem o prazer de lançar sua série de encontros para a discussão pontual de temas de Gestão de Pessoas. Os Encontros acontecerão em março, junho e setembro e vêm para reforçar ainda mais a agenda de eventos da revista e trazer um conteúdo inovador com uma profunda visão estratégica e networking de alto nível. Em um cenário crescentemente complexo e caótico, profissionais e suas organizações estão sendo desafiados a entregar resultados diferenciados com menos recursos e com maior agilidade. Isso é realmente possível? Se nos adaptarmos à nova realidade do ambiente de negócios, poderemos alcançar resultados diferenciados a partir de uma transformação na forma de ver e de conceber as organizações, na qual as pessoas estão realmente engajadas, desenvolvendo uma cultura forte que aceita as mudanças, com confiança nas relações e efetividade na comunicação. Neste workshop, Maria Moraes Robinson e Simon Robinson tratarão dessas questões através de um mergulho profundo em uma forma de ver as organizações a partir da perspectiva sistêmica, baseada nos valores humanos. Utilizando uma abordagem conceitual e prática, serão apresentados casos reais, bem como ferramentas, metodologias e dinâmicas que habilitarão os participantes a iniciarem a implementação da mudança em suas organizações. Parte 1: A Dinâmica de Ver A dinâmica de ver se refere ao conceito fundamental em Holonomics que traduzimos como “totalidade íntegra”, ou em inglês ,wholeness, e é a base para o desenvolvimento e evolução da consciência. O objetivo dessa seção é oferecer uma oportunidade aos participantes de explorar uma nova forma de pensar sobre as relações das pessoas nas organizações e sobre a forma de cada um de construir sua realidade. Parte 2: A Dinâmica da Natureza Há bilhões de anos muitos problemas organizacionais complexos vêm sendo resolvidos pela natureza. Ao se contemplar estruturas naturais e a forma na qual a natureza consegue lidar com o caos e a ordem, podemos nos inspirar para solucionar questões complexas em nossos ambientes de trabalho. Esta seção irá prover os participantes com uma oportunidade de refletir sobre como as estruturas das organizações e hierarquias encorajam ou inibem a fluidez da comunicação entre os times, departamentos, unidades, negócios e pessoas. Parte 3: A Dinâmica da Liderança A mudança começa no topo da estrutura organizacional, porém, somente pode realmente ocorrer se toda a organização estiver engajada. Esta seção irá examinar a necessidade de mudança da perspectiva ego-nomica para a perspectiva holonômica, e irá considerar o que muitas vezes acreditamos ser networks, mas que na verdade são knotworks, ou seja, networks com ego.

Encontro OnPoint HBR Brasil - Holonomics e Gestão da Mudança

Holonomics

Holacracy - Das Betriebssystem eines Computers als mentales Modell

Reinhart Nagel

Organisation für Komplexität - Keynote von Niels Pfläging für Kunden, Hamburg...

Niels Pflaeging

3 steps to implement holacracy in your company

Kozo Takei

Andere mochten auch (7)

Escalar ou disseminar Agile?

Holacracia

Unidad educativa municipal oswaldo lombeyda

Encontro OnPoint HBR Brasil - Holonomics e Gestão da Mudança

Holacracy - Das Betriebssystem eines Computers als mentales Modell

Organisation für Komplexität - Keynote von Niels Pfläging für Kunden, Hamburg...

3 steps to implement holacracy in your company

Ähnlich wie Holokratie / Holacracy

Führungstechnik und -strategien

Martin Giesswein

Holacracy - Das Betriebssystem eines Computers als mentales Modell

Reinhart Nagel

change management

Stefan Reindl (韩昊然)

Die Greenfield Methode oder auch im Folgenden der „Grüne Wiese Ansatz“ genannt, definiert „einen neuen, optimalen Zustand von Organisation, Prozessen oder Produkt.“ Die Methode beschreibt einen Vorgang, bei dem es darum geht, ein imaginäres, idealtypisches Unternehmen auf einer „grünen unbebauten Wiese“ entstehen zu lassen. Die „unbebaute grüne Wiese“ zeigt sich in Form eines unbeschriebenen Blatt Papiers, welches im Laufe des Prozesses mit Ideen gefüllt wird.

Die Greenfield Methode - Neuer, optimaler Zustand von Organisation, Prozessen...

grow.up. Managementberatung GmbH

Holakratie in kurz

Hypoport People and Organisation

emotion banking Newsletter 1/2012 - Unternehmenskultur

emotion banking

Laloux Reinventing Organization

Reinhart Nagel

Für einen Veränderungsprozess wie den Wandel zu einer agilen Organisation ist es förderlich, die Werte einer Unternehmenskultur transparent zu machen und den Bezug zwischen Werten und Verhalten zu nutzen. So können Führungskräfte erkennen, welche Werte und Verhalten für sie und ihre Mitarbeiter in einem agilen Kontext wirklich wichtig sind. Und alle Beteiligten können es „besser in Worte fassen“. Damit wird es möglich, die agile Transformation erfolgreich zu gestalten, weil sie auf der bestehenden Unternehmenskultur basiert. In unserem Vortrag stellen wir Ihnen mit den Cultural Transformation Tools (CTT) ein exzellentes Werkzeug vor, mit dem es leicht gelingt, Werte transparent zu machen und einen effizienten Veränderungsprozess zu initiieren.

WERTEvoll agieren - agile Unternehmenskultur zum Leben erwecken

Andrea Maria Bokler

Birgit Mallow und Dr. Andrea Maria Bokler - Agile World 2016 - Um ein Unternehmen in eine agile Organisation zu verwandeln, sind Führungskräfte und Mitarbeiter bekanntlich gefordert umdenken. Nur wer an seiner Führungs- und Unternehmenskultur ansetzt, kann so nachhaltig wie schnell den Wandel vollziehen. Was einfach klingt, gestaltet sich in der Realität sehr viel komplexer. Denn „unsichtbare Kulturgrenzen“ scheinen den Prozess zu bremsen und sind schwer fassbar. Gängige Change-Methoden kratzen oft nur an der Oberfläche. Die Veränderung dauert dann einfach viel zu lange. Wir stellen hier ein exzellentes Werkzeug vor, mit dem es leicht gelingt, Werte transparent zu machen und einen effizienten Veränderungsprozess zu initiieren. Dabei steht das Werkzeug nicht losgelöst, sondern sind ein Baustein in einem iterativen Prozess und passen sehr gut zum agilen Vorgehen.

WERTEvoll agieren - agile Unternehmenskultur

Birgit Mallow

Birgit Mallow - Manage Agile 2016 Das erleben wir in der Praxis: Wir möchten uns im Unternehmen zu einer agilen Organisation entwickeln, aber „Unsichtbare Kulturgrenzen“ scheinen den Prozess zu bremsen und sind schwer fassbar. Gängige Change-Methoden kratzen oft nur an der Oberfläche. Die Veränderung dauert dann einfach viel zu lange und erzeugt viel Widerstand. Aus meiner eigenen Erfahrung möchte ich deshalb einen einfachen Ansatz vorstellen, wie wir Kulturgestaltung verstehen, leicht und wirksam umsetzen und sogar „messen“ können. Und das mit einem Vorgehen, das einfach sehr gut zum agilen MindSet passt.

Manage Agile 2016 - Agile Kultur gestalten

Birgit Mallow

Skriptum zum @Firstbird Experten Webinar am 11.04.2018. Wir sprechen über Intrapreneure und die Entscheidungslogik Effectuation. Erfolgreiche Mehrfachgründer nutzen Effectuation in Situationen großer Ungewissheit. Mittlerweile gibt es eine Toolbox zu Effectuation, mit der wir die Einführung und Nutzung in Unternehmen gezielt unterstützen können. Ziel ist, die Innovationskraft von Unternehmen zu stärken.

Experten-Webinar "Intrapreneure - eine Frage des Recruiting?"

Birgit Mallow

Agile is not a mindset – Wie Being Agile wirklich gelingt! Viele Unternehmen haben die Reise in die Agilität angetreten. Doch die meisten Stellen fest: Der Schritt von Doing zu Being agile ist die grosse Herausforderung. Vielfach wird behauptet, Agilität ist einfach ein Mindset. Doch das greift nicht nur zu kurz, sondern es hilft auch nicht zu verstehen, wie nun dieser anspruchsvolle Schritt von Doing zu Being Agile gelingt. Dieser Vortrag zeigt an konkreten Beispielen auf, wie eine agile Transformation nicht beim Doing Agile stecken bleibt. Es werden spezifische Massnahmen aufgezeigt, die getroffen wurden, damit sich "Being Agile" als Kultur entwickelt. Was lernen die Zuhörer*innen in dem Vortrag? Warum der Schritt von Doing zu Being Agile für jede Transformation der anspruchsvollste ist. Warum Agilität kein Mindset, sondern eine Kultur ist Wie der Schritt von Doing zu Being agile tatsächlich gelingt Konkrete Beispiele und Massnahmen aus der Praxis, um diesen Schritt von Doing zu Being agile auch zu machen

Agile is not a mindset: Wie being agile wirklich gelingt

Joël Krapf

Intro zu S3 auf Deutsch, inklusive Entscheidungsfindung mit Konsent und Navigieren durch Spannung. Präsentation von Arne Bollinger - http://s3lf.org This work, “Soziokratie 3.0 Intro Deutsch”, is a derivative of “Sociocracy 3.0 – All Patterns Explained” by James Priest and Bernhard Bockelbrink, used under CC BY. “Soziokratie 3.0 Intro Deutsch” is licensed under CC BY by Arne Bollinger.

Soziokratie 3.0 Intro Deutsch

Arne Bollinger

Während viele Firmen erst jetzt damit beschäftigt sind, eine funktionierende Feedback-Kultur zu etablieren, zeigen sich bereits neue Trends wie Feedforward. Aber auch instant-Feedback und 360°-Analysen erfreuen sich – auch gerade aufgrund von neuen Tools – einer Renaissance und immer grösserer Beliebtheit. Unabhängig davon müssen aber Grundregeln und Grundlagen eingehalten werden, wenn man Rückmeldungen auch wirklich zur Entwicklung von Mitarbeitenden nutzen will.

Feedback als strukturierte Entwicklungsgrundlage nutzen

INOLUTION Innovative Solution AG

Baumgartner und partner bpm-webinar - hr-management in agilen strukturen

Friedrich, Dr. Fratschner

Baumgartner und Partner - BPM-Webinar - HR-Management in agilen Strukturen

Friedrich, Dr. Fratschner

Frederic Laloux - Reinventing Organizations

Reinhart Nagel

Erfolgsfaktoren bei Veränderungen

Michael Wyrsch

Für einen Veränderungsprozess wie den Wandel zu einer agilen Organisation ist deshalb es förderlich, die Werte einer Unternehmenskultur transparent zu machen. So können Führungskräfte erkennen, welche Werte und Verhalten für sie und ihre Mitarbeiter in einem agilen Kontext wirklich wichtig sind. Und alle Beteiligten können es damit „besser in Worte fassen“. Damit wird es möglich, die agile Transformation erfolgreich zu gestalten, weil sie auf der bestehenden Unternehmenskultur basiert. In unserem Vortrag (Bokler/Mallow) stellen wir Ihnen mit den Cultural Transformation Tools (CTT) ein exzellentes Werkzeug vor, mit dem es gelingt, Werte transparent zu machen und einen effizienten Veränderungsprozess zu initiieren. Am Beispiel von Führungskultur und einer gemeinsamen Übung mit agilen Werten machen wir den Ansatz erlebbar.

AgileFührungskultur entwickeln – Wie bringen wir Lebendigkeit ins Unternehmen?

Andrea Maria Bokler

Vortrag Manage Agile 2015 Um ein Unternehmen in eine agile Organisation zu verwandeln, müssen Führungskräfte und Mitarbeiter bekanntlich umdenken. Nur wer an seiner Führungs- und Unternehmenskultur ansetzt, kann so nachhaltig wie schnell den Wandel vollziehen. Was einfach klingt, gestaltet sich in der Realität sehr viel komplexer. Denn „unsichtbare Kulturgrenzen“ scheinen den Prozess zu bremsen und sind schwer fassbar. Gängige Change-Methoden kratzen oft nur an der Oberfläche. Die Veränderung dauert dann einfach viel zu lange. In unserem Vortrag geht es darum, wie Führungskräfte bei einer agilen Transformation ins Handeln kommen und ihre Kultur wirksam gestalten können. Wir stellen eine international bewährte Methode komprimiert und praxisnah vor, die Werte in Engagement transformiert: CTT sind ein wirksames Werkzeug für Management und Change-Verantwortliche in agilen Transformationen. Sie erleichtern es, Werte und Kultur zu analysieren und auch zu messen. Dies unterstützt Entscheider dabei, die Werte der Menschen auf den verschiedenen Ebenen der Organisation sichtbar, den Beteiligten begreifbar und im Team „besprechbar“ zu machen.

Agile Führungskultur entwickeln - wie bringen wir Lebendigkeit ins Unternehmen?

Birgit Mallow

Ähnlich wie Holokratie / Holacracy (20)

Führungstechnik und -strategien

Holacracy - Das Betriebssystem eines Computers als mentales Modell

change management

Die Greenfield Methode - Neuer, optimaler Zustand von Organisation, Prozessen...

Holakratie in kurz

emotion banking Newsletter 1/2012 - Unternehmenskultur

Laloux Reinventing Organization

WERTEvoll agieren - agile Unternehmenskultur zum Leben erwecken

WERTEvoll agieren - agile Unternehmenskultur

Manage Agile 2016 - Agile Kultur gestalten

Experten-Webinar "Intrapreneure - eine Frage des Recruiting?"

Agile is not a mindset: Wie being agile wirklich gelingt

Soziokratie 3.0 Intro Deutsch

Feedback als strukturierte Entwicklungsgrundlage nutzen

Baumgartner und partner bpm-webinar - hr-management in agilen strukturen

Baumgartner und Partner - BPM-Webinar - HR-Management in agilen Strukturen

Frederic Laloux - Reinventing Organizations

Erfolgsfaktoren bei Veränderungen

AgileFührungskultur entwickeln – Wie bringen wir Lebendigkeit ins Unternehmen?

Agile Führungskultur entwickeln - wie bringen wir Lebendigkeit ins Unternehmen?

Holokratie / Holacracy

1. [ holos – vollständig,ganz | kratia – Herrschaft ] ValentinJilch,B.A. Green Marketing Austrian Marketing University

2. • Aktuelle und künftige ManagerInnen (ab 1980 bis ca. 2000) • Hauptkriterien der Arbeitgeberwahl (vgl. EY Studie 2013 / Umfrage Academicworld) • 88% Freude an der Arbeit • 74% Nette Teamkollegen • 72% Entfaltungschancen • 56% Work-Life-Balance Status Quo – Generation Y

3. Anforderungen an Unternehmen • Entfaltung / Freiräume geben • Genug Zeit für Freizeit / Hobbies einräumen • Nicht zwingend monetäre Anreize • „Freudenvolle“ Aufgaben • Individuelle / Flexible Arbeitszeiteinteilung • Teamgefüge

4. Challenge Was ist der „Fit“ zwischen Unternehmen und Mitarbeitern?

5. Organisationsstrukturen

6. Holokratie • Verfahren der Organisation von Unternehmen • Entscheidungsfindung transparent gestalten • anpassungs- und wandlungsfähig bleiben • im Rahmen unternehmerischen Verantwortung (Corporate Social Responsibility, CSR) im Kerngeschäft öko-sozial und ethisch verantwortlicher wirtschaften.

7. Entwicklung • Brian Robinson  Modell einer organischen Organisation • Führungsprinzipien statt Führungskräfte • Eher Unternehmen die aus dem Technologie-Bereich kommen und von einer • Startup Kultur geprägt sind, sowie • weiter wachsen wollen

8. • Dynamische Steuerung • Orientierung am Wir bzw. dem Zweck der Organisation • Rollen ersetzen Positionen und Hierarchie • Integrale Führung statt Management • Eine lebendige Struktur ersetzt starre Organigramme Fünf Grundprinzipien der Holokratie

9. Vorteile - 1 • Betriebssystem, das besser mit Komplexität umgehen kann. • Selbstorganisation • agile Methoden und • kollektive Intelligenz • alle Mitglieder  gleichen Regeln und Prinzipien nutzen und danach handeln. • kein klassischen Geschäftsführer / Management mehr

10. • Stellung innerhalb der Hierarchie  kein Kriterium für eine Entscheidung bzw. für die Durchsetzung einer Meinung oder einer Idee. • strikte Ausrichtung am Zweckund am Kunden • Mitarbeiter sollen selbstständiger handeln • dürfen Probleme lösen, ohne auf Hierarchien Rücksicht zu nehmen. • Sollen als Autorität handeln und als Entrepreneure agieren. Vorteile - 2

11. Drei Verfahren und Tools 1. Eine eigene Verfassung 2. Regelmäßige Meetings 1. Strategische Meetings 2. Steuerungsmeetings 3. Integrative Entscheidungsverfahren

12. Meetings • Strategische Meetings entscheiden über die großen Fragestellungen und den leitenden Zweck. • Steuerungsmeetings  in den Teams • entscheiden über Rollen und Verantwortlichkeiten. • Jeder kann Meetings einberufen • Ziel immer schnelle Ergebnisse zu liefern. • Alle Meetings laufen nach festen Strukturen • am Zweck der Organisation ausgerichtet

13. Integrative Entscheidungsverfahren • Bei Entscheidungen, können nur sachlich begründete Einwände diese stoppen oder verändern. • kein Einwand mehr Entscheidung • wird von allen mit getragen.

14.

15. ValentinJilch,B.A. Green Marketing Austrian Marketing University valentin@jilch.at +43 664 460 82 09

Holokratie / Holacracy

Empfohlen

Empfohlen

Weitere ähnliche Inhalte

Andere mochten auch

Andere mochten auch (7)

Ähnlich wie Holokratie / Holacracy

Ähnlich wie Holokratie / Holacracy (20)

Holokratie / Holacracy