1. SELECCIÓN Y ORIENTACIÓN
EN LA GESTIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS.
Presentado por:
María Nelly Brazobán
Eugenio Sanó Bretón
Glenys Alcántara Moreno
Belkys Licelot Acevedo
Yojana Rivera Disla
Virginia Aux. Martínez

2. LA ENTREVISTA
Maria Nelly Brazobán

3. LA ENTREVISTA
LA ENTREVISTA SIGUE SIENDO UNO DE LOS
METODOS MÁS UTILIZADOS PARA OBTENER
INFORMACIÓN. ES LA TECNICA DE SELECCIÓN
DE PERSONAL MÁS UTILIZADA POR
PEQUEÑAS, MEDIANAS Y GRANDES EMPRESAS.

4. IMPORTANCIA DE LA
ENTREVISTA



ES IMPORTANTE EN DOS MOMENTOS.
AL PRINCIPIO
AL FINAL

5. TIPOS DE ENTREVISTAS





ENTREVISTAS EN PROFUNDIDAD.
ENTREVISTAS ESTRUCTURADAS O
SISTÉMICA.
ENTREVISTAS ANTE UN TRIBUNAL O
PANEL.
ENTREVISTAS DE TENSIÓN.
ENTREVISTAS DE DESCRIPCIÓN DE
CONDUCTAS.

6. PROBLEMAS HABITUALES EN
LA ENTREVISTA.


LOS GERENTES NO BUSCAN
INFORMACIÓN DEL CANDIDATO SOBRE
TODAS LAS DIMENSIONES IMPORTANTES
QUE SEAN NECESARIAS PARA RENDIR
ADECUADAMENTE EN EL PUESTO DE
TRABAJO.
CUANDO EXISTEN VARIOS
ENTREVISTADORES LOS GERENTES SE
REPITEN LAS PREGUNTAS Y SE OLVIDAN
DE OTRAS.

7. 

LOS GERENTES EMITEN JUICIOS
PRECIPITADOS EN LOS PRIMEROS
MOMENTOS DE LA ENTREVISTA.
LOS ENTREVISTADORES NO TIENEN
ORGANIZADOS EN UN SISTEMAS LOS
ELEMENTOS DE SELECCIÓN.

8. SUPERACIÓN DE LOS
POSIBLES PROBLEMAS DE LA
ENTREVISTA.




RECABAR SOLAMENTE LA INFORMACIÓN
RELACIONADA CON EL PUESTO DE
TRABAJO.
UTILIZAR EL COMPORTAMIENTO PASADO
PARA PREDECIR EL COMPORTAMIENTO
FUTURO.
COORDINAR LA ENTREVISTA INICIAL.
HACER QUE PARTICIPEN VARIOS
GERENTES EN EL PROCESO DE
ENTREVISTA.

9. ANALISIS DE LA
ENTREVISTA
DE SELECCIÓN DE
PERSONAL
Eugenio Sanó

10. Técnica de selección de personal.
Que carece de base científicas, además de
que es una técnica de selección más
subjetiva e imprecisa. Sin embargo es el
factor que más influye en la aceptación o
rechazo de un candidato al empleo

11. La entrevista de selección tiene otras
aplicaciones en el reclutamiento, la selección
de personal, asesoría y la orientación
profesional, la evaluación de desempeño, la
desvinculación, etc.

12. Debilidades a superar de la
entrevista de selección de
personal
Adolece de todos los males (ruido, omisión,
distorsión, sobrecarga y –sobre todo.
Barreras), para reducir esas limitaciones se
ha tratado de mejorar el grado de confianza y
validez a partir del entrenamiento de los
entrevistadores

13. Se espera que todos los
entrevistadores puedan








Examinar sus prejuicios personales y dejarlos a un lado.
Evitar formulación de preguntas (capciosas)
Escuchar atentamente al entrevistado y demostrar
interés en él.
Hacer preguntas que conduzcan a una respuesta
narrativa.
Evitar emitir opiniones personales
Animar al entrevistado a preguntar acerca de la
organización y el cargo.
Evitar la tendencia a clasificar globalmente el candidato
(efecto de generalización): bueno, regular o pésimo.
Evitar tomar muchas notas durante la entrevista, para
dedicarse con más atención al candidato.

14. 1- TIPOS DE ENTREVISTAS
a. Estructurada
b. No estructurada
c. Mixta

15. Según el número de personas
presentes:





Individual
De Panel
De Grupo
Sucesivas
Informales

16. De acuerdo a su estructura se
clasifican en:
a. Entrevistas estandarizadas por completo
b. Entrevistas estandarizadas solo en cuanto
a las preguntas
c. Entrevista dirigida (entrevistas
estandarizada en cuanto a las respuestas)
d. Entrevista no dirigida

17. FASES DE LA ENTREVISTA DE
SELECCIÓN
Preparación
Preparación
 Ambiente

Recepción
Desarrollo de la entrevista



Datos personales
Formación
Experiencia profesional
Terminación de la entrevista
Evaluación del candidato

18. APLICACIÓN Y EVALUACION DE
LAS PRUEBAS PSICOLOGICAS
PROF. GLENYS ALCANTARA

19. APLICACIÓN Y EVALUACIÓN DE LAS PRUEBAS
PSICOLÓGICAS
•
•
•
Su aplicación dependerá de la
finalidad de la misma.
Las condiciones en las que se
apliquen, debe ser un bajo
ambiente favorable.
Este proceso de aplicación
debe seguir una serie de
recomendaciones:
–
–
–
–
Orientación sobre la misma.
Reglas de aplicación.
Tiempo de duración.
Claridad y precisión.

20. 
Las pruebas psicológicas según su tipo
tienen un tiempo de duración promedio de
10 a 45 minutos.
a) Habilidad y aptitud (cognitiva).
b) Personalidad
(psicométrico
correlacional o del atributo).
c) Inteligencia
emocional
(fenomenológico,
humanista,
existencial).

21. GRUPO FUNCIONAL
TETS PSICOLOGICO
OBREROS
•Nivel mental medio.
•Factor P.
•Destreza manual y digital.
TRABAJDORES Y LINEA DE
MONTAJE
•Nivel mental medio.
•Factor P.
•Destreza manual y digital.
•Factor S.
ENCARGADO DE TURNO
•Nivel mental medio superior.
•Factor V.
•Factor W.
•Factor R.
DOCENTE
Nivel mental superior.
Factor V.
/ Factor N.
Factor W.
/ Factor P.
Factor M.
/ Factor R.

22. •
•
•
•
Todas en su proceso
de aplicación deben
poseer:
Validez
en
su
proceso
de
realización,
Corrección y
evaluación,
Así como precisión
en los datos que
arroje.

23. EVALUACION PSICOLOGICA




Incluye medición y psicodiagnóstico.
Datos cualitativos y cuantitativos.
Implica integración y valoración de datos.
Imagen del funcionamiento del individuo.

24. PRUEBAS PSICOLÓGICAS
TIPOS
Belkys Licelot Acevedo de Jesús
2012-0635

26. Estas pruebas son sin duda alguna, una de las mejores
herramientas dentro del proceso de selección; las mismas
contribuyen a mediano y largo plazo, al mejoramiento de la
productividad, conflictos laborales, capacitación.
¿Qué miden los test psicológicos laborales?
Los test son una manera de medir la personalidad y las
habilidades psicotécnicas de los candidatos a un puesto de
trabajo o bien la manera que estos tienen de afrontar el ámbito
laboral y la realidad misma.
Cada persona tiene una historia de vida que determina la
manera en que se relaciona con el mundo, por lo que es de
suma importancia para el evaluador determinar por medio del
test la forma individual en que la persona se relaciona con el
entorno.

27. Test Psicológicos Laborales de Personalidad
Las pruebas psicológicas comprenden para el psicólogo,
herramientas conocidas que tienen una comprobada
efectividad, pero que requieren de una práctica avanzada
para lograr un uso adecuado.
En general tras la realización de la preselección curricular
y entrevista focalizada se aplican las pruebas psicológicas
dependiendo del cargo a seleccionar.

28. Esta aplicación puede ser individual o colectiva
de acuerdo a los parámetros definidos por el
equipo o el profesional.
La configuración de la batería de test va a
depender de los gustos del psicólogo, el tiempo
disponible y el cargo a seleccionar. Pero también
va a depender del grado de dominio del test que
tenga el profesional.
Todos sabemos que el lenguaje nos permite
mentir o adornar nuestros defectos pero los test
al ser una manera objetiva de captar la realidad
interna de la persona nos muestra con mucha
claridad lo que esta en nuestro interior.

29. Existen dos tipos de pruebas psicológicas:
Las psicométricas: Son aquellas cuyos resultados
se encuentran estandarizados, son pruebas
altamente estructuradas con reactivos selectos
orientados o un mismo rasgo(o varios) medibles.
Esto significa que cuando una persona completa el
test, sus resultados se comparan con los de otras
personas que ya han realizado el test y cuyos
resultados se consideran un parámetro para medir
los nuevos resultados.

30. Las pruebas proyectivas: Por el contrario,
no comparan únicamente los resultados de
un sujeto con los de otros sino que se
basan mucho en la atenta observación del
caso por caso. En las técnicas proyectivas
es indispensable la presencia de un
psicólogo que observe las respuestas del
sujeto en cuestión.
No todas las empresas utilizan las dos, ya
que algunas consideran que la aplicación
de pruebas proyectivas implica una
inversión mucho más alta de tiempo por
cada candidato y las consideran altamente
subjetivas; por lo que solo se basan en la
aplicación de pruebas psicométricas

31. Descripción de los Test Psicológicos
aplicados a la selección y evaluación de
personal
Pruebas de Inteligencia
Se basan en criterios estadísticos y
permiten tener una medición objetiva de
aspectos cognitivos y orgánicos.
Otis, Wonderlic, Dominó, Test Wais, Wisc.
Pruebas de Aptitud
Evalúan la predisposición natural para
determinada tarea, mediante
comparaciones lo que permite pronosticar el
desempeño futuro del candidato.

32. Pruebas de Personalidad Psicométricas
Buscan lo común entre las personas, su
análisis se basa en rasgos.
Corresponden a los inventarios y
cuestionarios.
Se basan en la estadística, miden ciertos
rasgos identificables, descritos y
cuantificables.
EJEMPLO: Inventario de Preferencias
Personales de Edwards (EEPS).Test de los
Factores de Personalidad de Cattell (16
PF), Test Myers Briggs Type Indicator
(MBTI), Test DISC).

33. Pruebas Proyectivas
Se basan en las teorías
de la Personalidad.
Buscan lo particular de cada persona.
Dan una visión general y cualitat
iva de la personalidad.
Interesa más la visión de conjunto que
el análisis separado de sus partes.
EJEMPLO: Zulliger, Luscher,
Rorschach, TRO, TAT, test gráficos.

34. Listado de Test Psicológicos
Test Características
Test 16 PF El 16PF es un cuestionario para medir dimensiones
normales de la personalidad.
Consta de 187 preguntas en la Forma A. Es el cuestionario más
utilizado junto a l 16PF- 5 (185 preguntas) en selección de
personal.
Test Zulliger
Prueba Proyectiva, de aplicación individual y colectiva.
Permite evaluación de personalidad, considerando orientación al
trabajo, área emocional y relaciones interpersonales.
Consta de 3 Láminas con manchas que el candidato debe
observar y luego de un instante decir todo lo que ve o imagina.

35. Test de los Colores de Luscher
El Test de los Colores es un test que toma
como base teórica los principios de la
Psicología Funcional que son las Teorías que
dentro del campo de la Psicología encuadran.
El tema de la elección cromática, como una
temática que también brinda información sobre
la personalidad humana. Consiste entonces;
en la elección por parte del sujeto de una serie
de tarjetas de colores en el test actual que es
la versión reducida tenemos 8 láminas, en el
que
hizo
originariamente
su
autor.
El candidato debe elegir o rechazar colores de
acuerdo a las instrucciones del examinador.

36. Test IC
Instrucciones complejas. Esta prueba está
formada por unas instrucciones escritas que
deben ser leídas y ejecutadas por los sujetos
teniendo en cuenta simultáneamente varios
criterios de interpretación. Existen dos
versiones (formas A y B) que utilizan
respectivamente terminología administrativocomercial y técnico-mecánica.
Es una prueba con tiempo que dura 7
minutos y 1/2.
Test Disc. Es un test para descubrir el perfil
laboral del candidatos. Se debe elegir en una
hoja de 28 casilleros las características que
MAS y MENOS nos representan.
Duración de 15 minutos aproximadamente.

37. Test Wonderlic
Esta es una prueba de agilidad
mental, en la cual se pretende que
usted conteste correctamente el mayor
número de preguntas, utilizando la
lógica y la razón. La prueba
psicométrica Wonderlic, consta de 50
preguntas presentadas en orden de
dificultad
creciente.
Duración: 13 minutos.

38. Test de Otis: Mide capacidad intelectual general, es una prueba
colectiva, dirigida a la inteligencia funcional a nivel concreto por
medio
de
la
capacidad
de
lectura
y
escritura.
Tiene menor grado de complejidad que el dominó. Entrega
resultados
en
forma
de
CI
y
categorías.
Duración: 30 minutos. Test Dominó Evalúa capacidad intelectual
general, es una prueba colectiva, dirigida básicamente al
razonamiento lógico. Es exigente y sólo sirve para determinar si
el sujeto tiene la capacidad adecuada para el cargo que va a
ocupar.

39. Tes IPV
Inventario
de
personalidad
de
vendedores.
El test IPV es una prueba psicométrica
de 87 preguntas para determinar la
personalidad del vendedor mediante
sus tres parámetros fundamentales:
DGV (Disposición general para la
venta)
receptividad,
agresividad;
además
de
nueve
factores
adicionales, entre ellos, tolerancia a la
frustración, empatía, control de si
mismo, competitividad, dominio y
seguridad.

40. SELECCIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
PARA INSTITUCIONES
UNIVERSITARIAS
Yojana Rivera

41. SELECCIÓN DE RECURSOS
HUMANOS PARA
INSTITUCIONES
UNIVERSITARIAS
RECURSOS HUMANOS
El trabajo que aporta el conjunto de los
empleados o colaboradores de una organización.
se ocupa de seleccionar, contratar, formar,
emplear y retener al personal de la organización.

42. Gestión de los recursos
humanos

Consiste en la planeación, organización,
coordinación y control de técnicas capaces
de promover el desempeño eficiente del
personal, y a la vez representa el medio
que permite a las personas que laboran en
ella alcanzar los objetivos individuales
relacionados directa o indirecta con el
trabajo.

43. RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN
Según Cartaya (2009) el reclutamiento es el
proceso que identifica, prepara, motiva y atrae el
potencial humano para su posible selección con
vista a desempeñar determinado cargos en la
organización.

44. Mientras que la selección es la capacidad
del sistema de captar, seleccionar,
capacitar, promover, evaluar y estimular a
las personas de acuerdo a los valores de
la organización laboral para su
integración.

45. 
Las instituciones educacionales a nivel
mundial reconocen como su mayor
fortaleza la utilización racional y eficiente
de la gestión de recursos de humanos
trayendo como consecuencia que los
directivos académicos tengan que
prepararse para enfrentar los cambios que
deben hacerse en el trabajo y los efectos
sobre los demás trabajadores.

46. 
Desde esta perspectiva los proceso de
evaluación, desarrollo y capacitación de
recursos humanos académico en las
universidades debe constituirse en una de
las prioridades mas importante a
considerar y asumir por parte de las
instituciones.

47. La selección del personal y las evaluaciones de
desempeño son aspectos críticos en el área de
recursos humano debido que las organizaciones
se encuentran compuestas principalmente por
personas que atreves de su trabajo y
capacidades llevan a cabo los objetivos y la
estrategia empresarial.

48. 
Su elección habrá de ser optima si se quieren
obtener resultados exelentes. Los especialista
de recursos humanos destacan la importancia
de la actitud en el momento de seleccionar el
personal. medir el grado de eficiencia y
eficacia con el que los trabajadores realizan
sus actividades laborales.

49. RECURSO HUMANO
DOCENTE EN LAS IES
Virginia Martínez

50. Educador
Profesor


- Docente -
Elba Bertoni
“Educador” todo “aquello” capaz de incidir en
la educación de los individuos, directa o
indirectamente en el proceso de
personalización y socialización del hombre”.

51. “Educador” persona que directa y
conscientemente interviene en la educación de
los demás. Cualidades personales
Para algunos autores es un oficio, para otros, un
trabajo social.

52. “docente” formación especial, lo habilita para
“enseñar” ,posee competencias específicas un
experto en la transmisión cultural, se forma en
institutos especializados.
 Mientras el “educador” es el que educa, el
docente es un experto en “enseñar

53. Profesor “profesa” el saber, dispone de la
verdad acerca del conocimiento y así lo
transmite, especialista en un campo disciplinar
específico.
El término “profesor” se utiliza para designar al
docente de grado máximo en una escala
jerárquica universitaria.

54. CONDICIONES PERSONALES PARA EL BUEN
EJERCICIO DE LA FUNCIÓN DOCENTE UNIVERSITARIO



Cualificación académica. (años de formación)
Fortaleza epistemológica. (conocimiento reflexivo)
Experiencia en el trabajo interdisciplinario .
(transferencia del conocimiento disciplinar a otros ámbitos)



Disposición para desarrollar vínculos de confianza
mutua. (generar un clima interactivo de confianza )
Autonomía, responsabilidad y capacidad para
enfrentar los deberes y dilemas éticos de la
profesión. (pensar, actuar críticamente, evaluar y autoevaluarse)
Capacidades comunicativas. (comprender y producir textos
académicos)

55. Todo docente universitario debería ser
competente en:

Conocer en profundidad el contenido. (dominio
de un campo específico del saber relaciones que pueda establecer
con el contexto más global)


Planificar e implementar el curso.
Elaborar secuencias y dispositivos de
intervención didáctica (partir del diagnóstico inicial
selección de elementos sustantivos del contenido)


Proponer metodologías didácticas
integradoras
Diseñar propuestas de seguimiento y
evaluación

56. EN EL PLAN DECENAL DE
EDUCACIÓN SUPERIOR


Reglamento de Carrera Académica y del
Sistema de Acreditación de Profesores tiene
que ver con las condiciones de inseguridad en
que se desenvuelve actualmente la docencia
superior en la República Dominicana.
Buscar una salida a esta situación de
incertidumbre es necesario y ello sólo se
puede lograr con un mayor grado de
institucionalización de los términos en que se
realiza el trabajo docente.

57. 
El Sistema Nacional de Acreditación de
Profesores y Carrera Académica en la
Educación Superior (SINAPROCADES) es el
conjunto de principios, normas, metodologías,
procesos, procedimientos y organismos
articulados funcionalmente con el propósito de
orientar y llevar a cabo acciones de
evaluación, acreditación, certificación y
desarrollo de la carrera académica en la
Educación Superior, para contribuir con el
mejoramiento de la calidad de dicho nivel
educativo y con mejores condiciones de
trabajo y seguridad social para el personal
académico de las instituciones de Educación
Superior.

58. 
Garantizar una adecuada calidad de la
Educación Superior, requiere, entonces, contar
con personal calificado y competente,
especialmente al tratarse del personal
directivo, docente y de investigación.

59. Requisitos para ingresar como
docente universitario en UASD









Concurso público de oposición.
Formación (maestría o doctorado)
Índice mayor a 80 puntos.
Formularios de solicitud
Curriculum vitae
Certificación de no antecedentes penales
Fotos
Cédula
Ser menor de 50 años.

60. EN ISFODOSU
Concurso público de oposición
a) Solicitud escrita al Vicerrector (a) Ejecutivo (a) indicando las asignaturas o
áreas a concursar.
b) Poseer un Título Universitario.
c) Tener un Título de Post-grado (Maestría o Especialidad), u otros.
d) Constancia de publicaciones de material escrito de apoyo a la docencia
tales como libros, folletos y artículos, entre otros.
e) Constancia de investigaciones realizadas.
f) Constancia de participación en eventos con ponencias relacionados con el
área.
g) Constancia de experiencia docente.
h) 4 fotos 2 x 2.
i) Certificado médico de un médico reconocido.
j) Certificado de nacimiento legalizado.
k) Currículo actualizado de los últimos 5 años, con constancias anexas
l) Otro aspecto que a juicio de la Institución se necesite para el trabajo a
realizar.
