Những hướng dẫn cặn kẽ triển khai hệ thống lương 3P

Biên soạn & tổng hợp: Team Content SlimCRM.vn
VỊ TRÍ - NĂNG LỰC - KẾT QUẢ
Những hướng dẫn cặn kẽ triển khai
HỆ THỐNG LƯƠNG 3P

NỘI DUNG
1. Khái niệm lương 3P
2. Mục tiêu và lợi ích
3. Cách xác định tiền lương theo hệ thống lương 3P
4. Chú ý khi sử dụng hệ thống lương 3P
SlimCRM.vn - Phần mềm quản trị doanh nghiệp số

Khái niệm hệ thống lương 3P
1

Hệ thống lương 3P là phương pháp tính toán tiền lương dựa theo 3 yếu tố:
P1
Pay or position
P2
Pay for Person
P3
Pay for
Performance
Trả lương theo vị trí công việc
Doanh nghiệp trả lương hàng
tháng trả cho chức danh đó, bất
kể người đảm nhận là ai và có
năng lực thế nào.
Trả lương theo năng lực
Dùng kết quả đánh giá năng lực
nhân sự để định ra số tiền tương
xứng với năng lực đó.
Trả lương theo kết quả đạt được
Thưởng cho nhân viên khi hiệu
năng làm việc ở mức tốt, đáp
ứng các chỉ tiêu và mang lại lợi
ích cho doanh nghiệp.
Số tiền lương mà nhân viên nhận được trong tháng:
P1 (vị trí) + P2 (năng lực) + P3 (kết quả)

Mục tiêu & lợi ích của hệ thống lương 3P
2

P1
Thu hút
đúng người
P2
Giữ chân
đúng người
P3
Tạo động lực cho
người lao động
Mục tiêu của hệ thống lương 3P
Mục tiêu của lương 3P là hướng tới sự công bằng trong trả lương, đảm bảo khả năng thu hút, giữ
chân và tạo động lực cho người lao động. Nhân viên nhận về số tiền xứng đáng với đóng góp cho
công ty, ngược lại công ty giữ chân được người tài và không lãng phí tiền cho những nhân sự
không có năng lực.

Lợi ích của hệ thống lương 3P
1. Đối với doanh nghiệp
• Tính minh bạch và công bằng trong doanh nghiệp được cải thiện khi tính lương: chỉ cần công khai
hệ thống tính lương 3P trong nội bộ mọi thắc mắc đều được giải đáp khi nhìn vào các yếu tố trong hệ
thống.
• Doanh nghiệp khai thác được năng lực của nhân viên.
• Ngoài việc đảm bảo khả năng hoàn thành đầy đủ việc được giao, với chính sách trả lương nhiều hơn
cho người giỏi và người làm việc hiệu quả, nhân viên sẽ có mục tiêu và động lực phấn đấu trong
công việc.
• Đánh giá hiệu năng trên cơ sở thành tích chung, doanh nghiệp tạo được sự gắn kết giữa cá nhân với
kết quả chung của tập thể, dễ dàng xây dựng và triển khai chiến lược phát triển chung.

Lợi ích của hệ thống lương 3P
2. Đối với nhân viên
• Ngay từ lúc ứng tuyển vào doanh nghiệp, nhân viên đã có thể thấy được chính sách đãi ngộ dành
cho mình tốt đến đâu để đưa ra quyết định nhận việc , đảm bảo đúng quyền lợi cho bản thân trong
suốt quá trình làm việc.
• Mỗi nhân viên với một vị trí công việc khác nhau đều được doanh nghiệp coi trọng và có một
mức lương P2 (pay for position) không bị phụ thuộc vào những vị trí khác.
• Năng lực và thành tích có mối quan hệ mật thiết với thu nhập hằng tháng, nên nhân viên có được
nhận thức rõ ràng về làm thế nào để được hưởng mức lương cao hơn. Từ đó, tự tạo mục tiêu và
động lực phấn đấu để trau dồi năng lực bản thân.

Cách xác định tiền lương theo 3P
3

Hệ thống đãi ngộ 3Ps
(Pay for Position) (Pay for Person) (Pay for Performance)
Lương chức danh
Dựa trên giá trị công việc &
mặt bằng lương trên thị trường
Phụ cấp
Điều chỉnh theo năng lực
Dựa trên năng lực nhân
viên và độ hiếm trên thị
trường
Thưởng theo mức độ
hoàn thành mục tiêu
kinh doanh
Lương theo kết quả
Lương cố định
Dựa trên thành tích cá
nhân và hiệu quả kinh
doanh

Quỹ lương doanh nghiệp,
nội lực tài chính
Phân tích chiến lược công ty
Ví dụ: Doanh nghiệp cạnh tranh bằng chi phí thấp:
mức lương ngang mặt bằng thị trường. Doanh
nghiệp cạnh tranh bằng chất lượng hay sáng tạo
cao hơn thị trường
Yêu cầu từng vị trí công việc Mặt bằng lương chung trên thị
trường, tình hình trả lương của đối
thủ.
P1 (Pay for Position): Trả lương cho vị trí công việc
Pay for Position trong tuyển dụng thường có một khoảng lương nhất định (khung
lương). Ngay khi chưa tuyển dụng, doanh nghiệp cần tính lương trả cho vị trí.

Xác định mức lương (bậc lương)
● Cách xác định năng lực nhân sự
Cách 1: Xét mức lương dựa trên tất cả năng lực mà nhân viên có, bất kể kiến thức /
kỹ năng / thái độ đó có trực tiếp phục vụ công việc tại doanh nghiệp hay không.
Cách 2: (nên áp dụng)
Sử dụng khung năng lực để thu hẹp những kiến thức / kỹ năng / thái độ trong yêu
cầu công việc của mỗi vị trí, và chỉ đánh giá nhân viên để trả lương dựa trên những
năng lực đó.
.
P2 (Pay for Person): Trả lương cho năng lực

Công cụ đánh giá năng lực nhân viên - mô hình ASK
● Phẩm chất/Thái độ (Attitude): Thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm (Affective)
Đây là phần chìm nằm trong tính cách mỗi người. Vì thế, rất khó để nhà quản lý nhân
sự có thể nhận biết. Sử dụng những bài trắc nghiệm tính cách để đưa ra được đánh
giá khách quan nhất về tố chất của nhân viên.
Tham khảo:
➢ Bài trắc nghiệm D.I.S.C : https://bit.ly/2ZyEGbb
➢ Bài trắc nghiệm MBTI https://mbti.vn/

● Kỹ năng (Skills): Kỹ năng thao tác (Manual or physical), khả năng thực hiện công
việc 1 cách thuần thục.
● Kiến thức (Knowledge): thuộc về năng lực tư duy (Cognitive)
Là tất cả những hiểu biết được áp dụng vào công việc. Những kiến thức này không
nhất thiết phải có trên sách vở, mà còn được tích lũy trong quá trình làm việc, giao
tiếp.
Những năng lực này được chấm theo 5 mức độ
➢ Mức độ 5 - Mức độ xuất sắc
➢ Mức độ 4 - Mức độ tốt
➢ Mức độ 3 - Mức độ khá
➢ Mức độ 2 - Mức độ cơ bản
➢ Mức độ 1 - Mức độ kém

Phương pháp này được tính dựa trên hiệu quả công việc của người lao động theo quy
trình:
● Giao mục tiêu công việc
● Đánh giá hiệu quả công việc (hoàn thành hay không hoàn thành)
● Thưởng khuyến khích
● Phát triển cá nhân
● Phát triển tổ chức
Các hình thức trả lương bao gồm:
● Cá nhân: tiền thưởng, hoa hồng chiết khấu, lương theo sản phẩm, tăng lương.
● Tổ chức (nhóm, bộ phận): thưởng thành tích nhóm, bộ phận hay chia sẻ lợi ích đã đạt
được.
● Toàn doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu hay chia sẻ lợi nhuận doanh
nghiệp.
P3 (Pay for Performance): Trả lương cho kết quả đạt được
của người giữ vị trí công việc

Thưởng
Lương
P3
Performance
P2
Person
P1
Position
Thưởng năm
Thưởng hàng tháng/quý
Yếu tố cho phép linh hoạt theo cá
nhân: hoàn cảnh đặc biệt, trách
nhiệm đặc biệt
Công thức thay đổi theo cá nhân: kinh
nghiệm, năng suất, trách nhiệm
Lương cơ bản, theo vị trí
Thưởng KRI & KPI
Thưởng trước KRI & KPI
Phụ cấp đặc biệt
Vị trí
1. Cấp 1
2. Cấp 2
3. Cấp 3

P3
Performance
P2
Person
P1
Position
Thưởng theo
thành tích
Chiếm 40% so với thu nhập
trung bình trên thị trường
Phụ cấp trách
nhiệm & năng
lực
Lương cơ bản &
các loại phụ cấp
phụ thuộc vị trí
công việc
Mức
sống
tối
thiểu
Mức
thu
nhập
trung
bình
trên thị
trường
Mức
cạnh
tranh
Lưu ý: Tỉ lệ có thể thay đổi theo vị trí công việc
80%
120%
150-170%

Chú ý khi sử dụng hệ thống lương 3P
4

Về lương
Doanh nghiệp lớn có cơ cấu tổ chức khá phức tạp, với nhiều phòng ban chức năng, nhiều chức danh,
vị trí công việc, nhiều người lao động đang có mức thu nhập ổn định và tăng dần theo mỗi năm. Khi
đưa hệ thống lương 3P vào doanh nghiệp, hệ thống thu nhập sẽ bị đảo lộn, nếu được tăng thêm thì
người lao động vui, còn nếu bị giảm đi họ sẽ phản ứng, nghiêm trọng hơn là sẽ đình công, bãi công, bỏ
việc.
Về đánh giá năng lực
Khi doanh nghiệp đánh giá lại năng lực nhân viên có thể bị tình cảm chi phối mặc dù tuân theo từ
điển năng lực. Tranh cãi giữa các phòng ban về chuyện thiếu khách quan, công bằng trong đánh giá
dễ gây mất đoàn kết nội bộ.
Về tuyển dụng
Có giai đoạn phát triển, doanh nghiệp phải tuyển dụng hàng loạt với yêu cầu mức lương theo thị
trường, vượt khung lương 3P dễ làm nhân viên cũ sẽ đòi tăng lương.
Từ điển năng lực: P2 nếu xây dựng bộ từ điển năng lực không chính xác dễ đánh giá sai.
Chú ý khi sử dụng hệ thống lương 3P

Vấn đề / Khó khăn
Thiếu kinh nghiệp đặt mục
tiêu/chỉ tiêu
Chưa có hệ thống đánh giá
chính xác, hạn chế cảm tính
Làm sao xác định quỹ
thưởng/quỹ lương?
Làm sao lượng hóa được
công việc so với lương
Làm sao đưa ra tỉ lệ thưởng
hợp lý
Mức lương công thức
cao/thấp hơn so với thực tế
Nhân viên mới đòi lương
cao hơn khung lương khi
phỏng vấn
Sau khi thay đổi công thức
lương, nhân viên sẽ nghỉ
việc hàng loạt
Làm sao thuyết phục nhân
viên chấp nhận(đặc biệt lao
động phổ thông)
Làm sao giải thích sự công
bằng trong khối lượng công
việc giữa các vị trí
Làm sao thuyế phục Sếp
tăng quỹ lương
Tâm lý người làm công ăn
lương: bao nhiêu cũng
không đủ
Phải đập đi làm lại ?
Làm sao tạo con đường thăng
tiến thu nhập cho vị trí thủ quỹ?
Không thống nhất thang đo & số
liệu đánh giá từ đầu năm thì
khen thưởng thế nào

Công cụ tiếp thị email tự động
Công cụ tăng số lượng khách hàng
Công cụ tăng năng lực quản trị
Hệ sinh thái chuyển đổi số Slimsoft
Kết nối ngay với chúng tôi
Công cụ thiết kế web chuẩn marketing

Những hướng dẫn cặn kẽ triển khai hệ thống lương 3P

Recomendados

Recomendados

Mais conteúdo relacionado

Mais procurados

Mais procurados (20)

Semelhante a Những hướng dẫn cặn kẽ triển khai hệ thống lương 3P

Semelhante a Những hướng dẫn cặn kẽ triển khai hệ thống lương 3P (20)

Mais de SlimCRM - bộ giải pháp tăng năng lực quản trị cho doanh nghiệp nhỏ và vừa

Mais de SlimCRM - bộ giải pháp tăng năng lực quản trị cho doanh nghiệp nhỏ và vừa (20)

Những hướng dẫn cặn kẽ triển khai hệ thống lương 3P